Organisation climate
संगठनात्मक जलवायु (कभी-कभी कॉर्पोरेट जलवायु के रूप में जाना जाता है) एक ऐसी अवधारणा है जिसका संगठनात्मक व्यवहार और आई/ओ मनोविज्ञान के साथ-साथ व्यावसायिक दुनिया में व्यावहारिक अर्थ के क्षेत्र में अकादमिक अर्थ है। लॉरेंस आर. जेम्स (1943-2014) और उनके सहयोगियों द्वारा विकसित परिभाषा मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक वातावरण के बीच अंतर करती है। "मनोवैज्ञानिक जलवायु को व्यक्तिगत कर्मचारी की अपनी भलाई पर कार्य वातावरण के मनोवैज्ञानिक प्रभाव की धारणा के रूप में परिभाषित किया गया है (जेम्स एंड जेम्स, 1989)। जब किसी विशेष कार्य इकाई के कर्मचारी अपने कार्य वातावरण के प्रभाव के बारे में अपनी धारणाओं पर सहमत होते हैं, तो उनकी साझा धारणाओं को उनके संगठनात्मक वातावरण का वर्णन करने के लिए एकत्रित किया जा सकता है (जोन्स एंड जेम्स, 1979; जॉयस एंड स्लोकम, 1984)। "संगठनात्मक कार्य वातावरण के कर्मचारियों के सामूहिक मूल्यांकन में स्थिति के कई आयामों के साथ-साथ पर्यावरण के मनोवैज्ञानिक प्रभाव को भी ध्यान में रखा जाता है। उदाहरण के लिए, नौकरी-विशिष्ट गुण जैसे भूमिका स्पष्टता, कार्यभार और किसी व्यक्ति की विशिष्ट नौकरी के लिए अद्वितीय अन्य पहलुओं का एक मनोवैज्ञानिक प्रभाव होता है जिस पर संगठन के सदस्य सहमत हो सकते हैं। कार्य समूह या टीम सहयोग और प्रभावशीलता के साथ-साथ नेतृत्व और संगठनात्मक समर्थन साझा अनुभव के अन्य आयाम हैं जो संगठनात्मक माहौल में कारक हैं। सर्वेक्षण संगठनात्मक जलवायु की मात्रा निर्धारित करने का सबसे आम तरीका है। जलवायु के ऐसे पहलू जो व्यवहार और परिणामों के विशिष्ट समूहों के प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं, उन्हें मापा जा सकता है, जैसे कि सुरक्षा के लिए जलवायु और नवाचार के लिए जलवायु। जलवायु के कई पहलुओं का आकलन करने के लिए कई उपकरण विकसित किए गए हैं। साझा धारणा दृष्टिकोण जलवायु की धारणा को रेखांकित करने के रूप में साझा धारणाओं के महत्व पर जोर देता है। संगठनात्मक जलवायु को "यहाँ के आसपास की चीजों की साझा धारणा" के रूप में भी परिभाषित किया गया है। दोनों दृष्टिकोणों में बहुत अधिक ओवरलैप है। संज्ञानात्मक योजना दृष्टिकोण सामाजिक वस्तुओं के संज्ञानात्मक प्रतिनिधित्व को योजना के रूप में संदर्भित किया जाता है। ये योजनाएँ एक मानसिक संरचना हैं जो दुनिया के कुछ पहलुओं का प्रतिनिधित्व करती हैं। उन्हें एक सहयोगी नेटवर्क में स्मृति में व्यवस्थित किया जाता है। इन सहयोगी नेटवर्कों में, समान योजनाएँ एक साथ क्लस्टर की जाती हैं। जब कोई विशेष योजना सक्रिय होती है तो संबंधित योजना भी सक्रिय हो सकती है। योजना सक्रियण सहयोगी नेटवर्क में संबंधित योजना की पहुंच को भी बढ़ा सकता है। जब कोई योजना अधिक सुलभ होती है तो इसका मतलब है कि इसे अधिक तेज़ी से सक्रिय किया जा सकता है और किसी विशेष स्थिति में इसका उपयोग किया जा सकता है। जब संबंधित योजनाएँ सक्रिय होती हैं, तो किसी विशेष सामाजिक स्थिति में दी गई जानकारी से परे निष्कर्ष सोच और सामाजिक व्यवहार को प्रभावित कर सकते हैं, भले ही वे निष्कर्ष सटीक हों या नहीं। अंत में, जब एक योजना सक्रिय होती है तो एक व्यक्ति को इसके बारे में पता हो भी सकता है और नहीं भी। दो प्रक्रियाएँ जो स्कीमा की पहुंच को बढ़ाती हैं, वे हैं सेलियंस और प्राइमिंग। प्रमुखता वह डिग्री है जिस पर एक विशेष सामाजिक वस्तु एक स्थिति में अन्य सामाजिक वस्तुओं के सापेक्ष खड़ी होती है। किसी वस्तु की प्रमुखता जितनी अधिक होगी, उस वस्तु के लिए योजना को सुलभ बनाए जाने की संभावना उतनी ही अधिक होगी। उदाहरण के लिए, यदि सात पुरुषों के समूह में एक महिला है, तो महिला लिंग योजना अधिक सुलभ हो सकती है और महिला समूह के सदस्य के प्रति समूह की सोच और व्यवहार को प्रभावित कर सकती है। प्राइमिंग एक ऐसी स्थिति से तुरंत पहले के किसी भी अनुभव को संदर्भित करता है जिसके कारण एक योजना अधिक सुलभ हो जाती है। साझा धारणा दृष्टिकोण कुछ शोधकर्ताओं ने संगठनात्मक जलवायु के साझा धारणा मॉडल का अनुसरण किया है। उनका मॉडल उन चरों की पहचान करता है जो व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने और प्रदर्शन को अधिकतम करने के लिए अपने कार्यबल को जुटाने की संगठन की क्षमता को कम करते हैं। इस मॉडल के प्रमुख उपयोगकर्ताओं में से एक क्वींसलैंड राज्य सरकार ऑस्ट्रेलिया के विभाग हैं। ये विभाग कार्यस्थल के उन पहलुओं की पहचान करने और मापने के लिए कर्मचारियों का सर्वेक्षण करने के लिए जलवायु के इस मॉडल का उपयोग करते हैं जो तनाव, मनोबल, कार्य जीवन की गुणवत्ता, कल्याण, कर्मचारी जुड़ाव, अनुपस्थिति/उपस्थिति, कारोबार और प्रदर्शन पर प्रभाव डालते हैं। जबकि एक संगठन और उसके नेता अपने कर्मचारियों के दैनिक जीवन में हर तनाव को दूर नहीं कर सकते हैं, संगठनात्मक जलवायु अध्ययनों ने नेताओं के कई व्यवहारों की पहचान की है जिनका तनाव और मनोबल पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। उदाहरण के लिए, क्वींसलैंड राज्य सरकार के एक नियोक्ता, क्वींसलैंड ट्रांसपोर्ट ने पाया है कि इन व्यवहारों के बारे में प्रबंधकों की जागरूकता बढ़ने से कार्य जीवन कर्मचारियों की गुणवत्ता और अपने संगठनात्मक लक्ष्यों को पूरा करने के लिए क्यूटी की क्षमता में सुधार हुआ है। संगठनात्मक जलवायु बनाम संगठनात्मक संस्कृति जलवायु और संस्कृति दोनों समग्र संदर्भ, पर्यावरण या स्थिति के महत्वपूर्ण पहलू हैं। संगठनात्मक संस्कृति किसी सामाजिक समूह के सभी या अधिकांश सदस्यों द्वारा साझा की जाती है, यह एक ऐसी चीज है जिसे पुराने सदस्य आमतौर पर युवा सदस्यों को देने की कोशिश करते हैं, और दुनिया के व्यवहार, संरचनाओं और धारणाओं को आकार देते हैं। संस्कृतियों का अक्सर राष्ट्रीय स्तर पर अध्ययन और समझ की जाती है, जैसे कि अमेरिकी या फ्रांसीसी संस्कृति। संस्कृति में गहराई से रखे गए मूल्य, विश्वास और धारणाएं, प्रतीक, नायक और अनुष्ठान शामिल हैं। संस्कृति की जाँच संगठनात्मक स्तर पर भी की जा सकती है। संगठनात्मक और राष्ट्रीय संस्कृति के बीच मुख्य अंतर यह है कि लोग किसी कार्यस्थल में शामिल होने का विकल्प चुन सकते हैं, लेकिन आमतौर पर वे एक राष्ट्रीय संस्कृति में पैदा होते हैं। दूसरी ओर, संगठनात्मक जलवायु को अक्सर व्यवहार, दृष्टिकोण और भावनाओं के आवर्ती पैटर्न के रूप में परिभाषित किया जाता है जो संगठन में जीवन की विशेषता है, जबकि एक संगठन संस्कृति गहरी और स्थिर होती है। हालाँकि संस्कृति और जलवायु संबंधित हैं, जलवायु का आकलन करना और बदलना अक्सर आसान साबित होता है। विश्लेषण के एक व्यक्तिगत स्तर पर अवधारणा को व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक जलवायु कहा जाता है। इन व्यक्तिगत धारणाओं को अक्सर टीम या समूह स्तर, या विभागीय, कार्यात्मक, या समग्र संगठनात्मक स्तर पर विश्लेषण और समझ के लिए एकत्रित या एकत्र किया जाता है। जलवायु सर्वेक्षण संज्ञानात्मक और तंत्रिका मनोविज्ञान और भावनात्मक बुद्धिमत्ता के सिद्धांत अतिरिक्त वैज्ञानिक तर्क प्रदान करते हैं कि नेताओं को अधिकतम प्रदर्शन प्राप्त करने के लिए कार्यस्थल में तनाव और मनोबल में सुधार क्यों करना चाहिए। जलवायु सर्वेक्षण इस बात के ठोस प्रमाण प्रदान कर सकते हैं कि यह कैसे काम करता है। संगठनात्मक जलवायु सर्वेक्षण निवेश (एच. आर. आर. ओ. आई.) गणना पर एच. आर. रिटर्न बनाने के लिए मूल्यांकन की जाने वाली मानव संसाधन (एच. आर.) रणनीतियों के प्रभाव को सक्षम बनाता है। यह डेटा "लागत" के बजाय "निवेश" के रूप में जन-आधारित पहलों के दृष्टिकोण को बदलने और मानव संसाधन को "कार्मिक प्रशासन" की अपनी धारणा से "मिशन-महत्वपूर्ण रणनीतिक भागीदार" में बदलने में अत्यधिक प्रभावी पाया गया है। 2001 और 2004 के बीच डॉ. डेनिस रोज़ और उनके सहयोगियों द्वारा किए गए कई अध्ययनों में संगठनात्मक माहौल और कर्मचारियों की प्रतिक्रियाओं जैसे तनाव के स्तर, अनुपस्थिति और प्रतिबद्धता और भागीदारी के बीच एक बहुत मजबूत संबंध पाया गया है। एक अध्ययन में पाया गया है कि हार्ट, ग्रिफिन और अन्य। एक संगठन में कम से कम 16 प्रतिशत एक दिन की बीमारी छुट्टी और 10 प्रतिशत अलगाव दर के लिए संगठनात्मक जलवायु मॉडल (1996) जिम्मेदार है। अन्य अध्ययन संगठनात्मक जलवायु और कई अन्य कारकों जैसे कर्मचारी प्रतिधारण, नौकरी की संतुष्टि, कल्याण और रचनात्मकता, नवाचार और परिवर्तन के लिए तैयारी के बीच संबंधों का समर्थन करते हैं। हंटर, बेडेल और ममफोर्ड ने रचनात्मकता के लिए जलवायु मूल्यांकन के कई दृष्टिकोणों की समीक्षा की है। उन्होंने पाया कि वे जलवायु अध्ययन जो अच्छी तरह से विकसित, मानकीकृत उपकरणों पर आधारित थे, स्थानीय रूप से विकसित उपायों पर आधारित अध्ययनों की तुलना में कहीं अधिक प्रभाव आकार का उत्पादन करते थे। एडेप्टिव परफॉर्मेंस ग्रुप डायनामिक्स भी देखें काम पर खुशी नौकरी प्रदर्शन संगठन विकास संगठनात्मक संस्कृति संगठनात्मक अध्ययन व्यक्ति-पर्यावरण फिट संदर्भ आगे पढ़ने के लिए मैथिसन, जी. ई., और एनारसन, एस. (2004)। "संगठनों के भीतर रचनात्मक और अभिनव वातावरण का आकलन करने वाले उपकरणों की समीक्षा।" क्रिएटिविटी रिसर्च जर्नल, 16 (1), 119-140। Zipsurveys.com औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान संगठनात्मक व्यवहार पर रिलियांट द्वारा संगठनात्मक ग्राहक सर्वेक्षण का नमूना लें