Affective events theory
प्रभावी घटना सिद्धांत (ए. ई. टी.) एक औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान मॉडल है जिसे संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक हावर्ड एम. वीस (जॉर्जिया प्रौद्योगिकी संस्थान) और रसेल क्रोपान्ज़ानो (कोलोराडो विश्वविद्यालय) द्वारा विकसित किया गया है ताकि यह समझाया जा सके कि भावनाएं और मनोदशाएं नौकरी के प्रदर्शन और नौकरी की संतुष्टि को कैसे प्रभावित करती हैं। मॉडल कर्मचारियों के आंतरिक प्रभावों (जैसे, अनुभूति, भावनाओं, मानसिक स्थितियों) और उनके कार्य वातावरण में होने वाली घटनाओं के प्रति उनकी प्रतिक्रियाओं के बीच संबंधों की व्याख्या करता है जो उनके प्रदर्शन, संगठनात्मक प्रतिबद्धता और नौकरी की संतुष्टि को प्रभावित करते हैं। सिद्धांत का प्रस्ताव है कि भावात्मक कार्य व्यवहार को कर्मचारी मनोदशा और भावनाओं द्वारा समझाया जाता है, जबकि संज्ञानात्मक-आधारित व्यवहार नौकरी की संतुष्टि के सर्वोत्तम भविष्यवक्ता हैं। इस सिद्धांत का प्रस्ताव है कि सकारात्मक-प्रेरक (जैसे, उत्थान) के साथ-साथ नकारात्मक-प्रेरक (जैसे, परेशानी) भावनात्मक घटनाएं अलग-अलग हैं और श्रमिकों की नौकरी की संतुष्टि पर महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक प्रभाव डालती हैं। इसके परिणामस्वरूप स्थायी आंतरिक (जैसे, अनुभूति, भावनाएँ, मानसिक स्थितियाँ) और नौकरी के प्रदर्शन, नौकरी की संतुष्टि और संगठनात्मक प्रतिबद्धता के माध्यम से प्रदर्शित बाहरी भावात्मक प्रतिक्रियाएँ होती हैं। वैकल्पिक रूप से, कुछ शोध बताते हैं कि नौकरी की संतुष्टि विभिन्न पूर्ववर्ती चर जैसे स्वभाव, कार्यस्थल की घटनाओं, नौकरी की विशेषताओं, नौकरी के अवसरों और नौकरी के दौरान प्रदर्शित कर्मचारी व्यवहार (जैसे, संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार, प्रति-उत्पादक कार्य व्यवहार, और नौकरी वापस लेने) के बीच संबंधों में मध्यस्थता करती है। इसके लिए, जब श्रमिकों को उत्थान (जैसे, एक लक्ष्य को पूरा करना, एक पुरस्कार प्राप्त करना) या परेशानियों (जैसे, एक कठिन ग्राहक से निपटना, एक अद्यतन समय सीमा पर प्रतिक्रिया करना) का अनुभव होता है, तो जारी रखने या छोड़ने का उनका इरादा भावनाओं, मनोदशाओं और विचारों पर निर्भर करता है जो उन्हें अपनी नौकरी से प्राप्त संतुष्टि से जुड़े होते हैं। अन्य शोधों ने प्रदर्शित किया है कि नौकरी की संतुष्टि और कारोबार के बीच का संबंध पूरी तरह से छोड़ने के इरादे से मध्यस्थता करता है; जो कर्मचारी कम नौकरी की संतुष्टि की रिपोर्ट करते हैं, वे नियोजित छोड़ने में संलग्न होने की संभावना रखते हैं। हालाँकि, यह संबंध उन कर्मचारियों के लिए नहीं है जो उच्च नौकरी संतुष्टि की रिपोर्ट करते हैं, लेकिन अप्रत्याशित रूप से छोड़ देते हैं। हालांकि बाहरी पुरस्कार, जैसे कि उनके वर्तमान संगठन के बाहर बेहतर नौकरी के प्रस्ताव, उनके निर्णयों को प्रभावित कर सकते हैं, कर्मचारियों के व्यक्तित्व कारक भी आदर्श कामकाजी परिस्थितियों में अन्यथा आदर्श नौकरियों से जल्दी बाहर निकलने के उनके निर्णयों को प्रभावित कर सकते हैं। जब प्राप्तकर्ता स्वेच्छा से अपनी वर्तमान नौकरी छोड़ते हैं तो अक्सर निकास साक्षात्कार में विशिष्ट घटनाओं का उल्लेख करते हैं। सूक्ष्म भावनात्मक प्रभावों वाली छोटी घटनाओं का भी नौकरी की संतुष्टि पर संचयी प्रभाव पड़ता है, खासकर जब वे उच्च आवृत्ति के साथ तीव्र रूप से होती हैं। उदाहरण के लिए, काम पर कथित तनावपूर्ण घटनाएं अक्सर उस दिन उच्च नौकरी के तनाव के साथ सकारात्मक रूप से जुड़ी होती हैं जो वे होती हैं और नकारात्मक रूप से अगले दिन तनाव के साथ जुड़ी होती हैं, जिसके परिणामस्वरूप समय के साथ कथित नौकरी से संबंधित तनाव का संचय होता है। यह व्यावसायिक मनोविज्ञान में सामान्य समझ के अनुरूप है कि नौकरी की संतुष्टि एक दूरस्थ, दीर्घकालिक परिणाम है जो कथित नौकरी के तनाव द्वारा मध्यस्थता की जाती है। कार्यस्थल पर कर्मचारी अनुभव को प्रभावित करने वाले कारक कार्य से जुड़े घटकों (जैसे, कार्य, स्वायत्तता, नौकरी की मांग और भावनात्मक श्रम) के बीच संबंध और नौकरी के परिणामों पर उनका प्रभाव ए. ई. टी. का समर्थन करते हैं। जिन कार्यों को चुनौतीपूर्ण, फायदेमंद माना जाता है, या जो नए कौशल विकसित करने का अवसर प्रदान करते हैं, वे सकारात्मक प्रभाव को प्रेरित करते हैं और नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाते हैं। वैकल्पिक रूप से, जिन कार्यों को नियमित, उबाऊ या भारी माना जाता है, वे नकारात्मक प्रभाव (जैसे, कम आत्मसम्मान, कम आत्मविश्वास) और नौकरी के मूल्यांकन पर चिंताओं से जुड़े होते हैं। यह श्रमिकों को नियोजित छोड़ने के व्यवहार में संलग्न होने के लिए प्रेरित कर सकता है। स्वायत्तता श्रमिकों की डिग्री उनकी नौकरियों में उनकी उत्पादकता, संतुष्टि और छोड़ने के इरादे को प्रभावित करती है। शोध से पता चलता है कि निर्णय लेने और नौकरी पर जो कुछ भी होता है उसे प्रभावित करने की क्षमता का नौकरी की संतुष्टि पर सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है, विशेष रूप से युवा पुरुष श्रमिकों के बीच। नौकरी की स्वायत्तता नौकरी की संतुष्टि पर आय के प्रभाव को भी पछाड़ देती है। वैकल्पिक रूप से, काम का अधिभार मध्यम आयु वर्ग की महिलाओं और पुरुषों के बीच नौकरी की संतुष्टि को काफी कम कर देता है, लेकिन युवा पुरुष श्रमिकों के बीच नौकरी की संतुष्टि को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित नहीं करता है। श्रमिकों की आयु और लिंग के बीच ये अंतर कैरियर के चरण में अंतर का संकेत देते हैं, जहां युवा (पुरुष) श्रमिकों के काम के बोझ को सहन करने या उम्मीद करने की अधिक संभावना होती है, जबकि मध्यम आयु वर्ग के श्रमिक अपने चरम पर पहुंच रहे होते हैं और कुछ रियायतों की उम्मीद कर सकते हैं (जैसे, ट्रैक रिकॉर्ड, योग्यता या संगठन के लिए मुद्रा के आधार पर)। इसी तरह, काम का लचीलापन नौकरी की संतुष्टि को प्रभावित करता है। वास्तव में, यह तय करने का लचीलापन कि काम कब किया जाता है, एक संतोषजनक काम की विशेषताओं को निर्धारित करने में महिलाओं के बीच नंबर एक और पुरुषों के बीच नंबर दो या तीन स्थान पर है। नौकरी की स्वायत्तता के समान, नौकरी की संतुष्टि का मूल्यांकन करते समय आय की तुलना में नौकरी में लचीलापन अधिक महत्वपूर्ण है। किसी के कार्य कार्यक्रम को निर्धारित करने के लिए लचीलापन कम और उच्च आय वाली नौकरियों के स्पेक्ट्रम में नौकरी की संतुष्टि के लिए एक महत्वपूर्ण योगदानकर्ता है। कार्य लचीलापन जीवन की समग्र गुणवत्ता में सुधार के लिए कार्य-पारिवारिक संघर्षों की घटनाओं को कम करके और नियोजित छोड़ने में संलग्न होकर कर्मचारियों को सशक्त बनाता है। सकारात्मक प्रभाव काम के लचीलेपन का एक छोटा लाभ है जो कर्मचारियों और उनके नियोक्ताओं दोनों को समृद्ध लाभांश देता है, जो पहले वाले को सशक्त बनाता है और बाद वाले की श्रमिकों को बनाए रखने की क्षमता में सुधार करता है। पिछले शोधों ने सुझाव दिया है कि कार्यस्थल का प्रभाव एक राज्य-उन्मुख निर्माण (जैसे भावनाएँ और मनोदशा) था जो कार्य वातावरण या कार्यस्थल पर आने वाली स्थितियों पर निर्भर करता था। हालाँकि, हाल के शोध में प्रभाव को एक स्वभावगत विशेषता के रूप में वर्णित किया गया है जो व्यक्ति पर निर्भर है। यद्यपि कार्यस्थल की घटनाओं का कर्मचारियों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, उनका मनोदशा काफी हद तक कार्यस्थल पर अनुभव की गई घटनाओं के प्रति उनकी प्रतिक्रिया की तीव्रता को निर्धारित करता है। यह भावनात्मक प्रतिक्रिया की तीव्रता नौकरी के प्रदर्शन और संतुष्टि को प्रभावित करती है। अन्य रोजगार चर, जैसे प्रयास, छोड़ना, विचलन, प्रतिबद्धता और नागरिकता भी कार्यस्थल पर अनुभव की गई घटनाओं की सकारात्मक और नकारात्मक धारणाओं से प्रभावित होते हैं। सामान्य संज्ञानात्मक क्षमता (जिसे 'जी' के रूप में भी जाना जाता है) और व्यक्तित्व भी नौकरी के प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं। भावना और अनुभूति संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार (ओ. सी. बी.) को समझाने में मदद करते हैं। उदाहरण के लिए, किसी की नौकरी के बारे में भावनाएं (यानी, नौकरी का प्रभाव) व्यक्तियों पर निर्देशित ओ. सी. बी. के साथ दृढ़ता से जुड़ी होती हैं, जबकि किसी के विचार या नौकरी की अनुभूति कथित तौर पर संगठन पर निर्देशित ओ. सी. बी. के साथ अधिक दृढ़ता से जुड़ी होती है। संगठन के भीतर एक व्यक्तिगत कर्मचारी अपनी नौकरी से कितना संतुष्ट है, इसका परिणाम इस बात पर निर्भर कर सकता है कि वह काम पर अनुभव की गई घटना को कैसे समझता है। नौकरी की संतुष्टि उस धारणा से जुड़ी भावनाओं और विचारों के साथ-साथ सहकर्मियों और समग्र रूप से संगठन द्वारा प्रदान किए गए सामाजिक समर्थन पर भी निर्भर करती है। पाँच कारक मॉडल (एफ. एफ. एम.) पर व्यक्तित्व अनुसंधान के पाँच कारक मॉडल ए. ई. टी. का समर्थन करते हैं। एफ. एफ. एम. एक अस्पष्ट मॉडल है जो व्यक्तियों के स्वभाव के बीच अंतर करता है। यह पाँच कारकों के आधार पर किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक में छह अंतर्निहित पहलू होते हैं। कर्तव्यनिष्ठा, सहमति, न्यूरोटिसिज्म, अनुभव के लिए खुलेपन और बहिर्मुखता के स्व-रिपोर्ट किए गए उपाय लगातार काम पर अनुभव की गई घटनाओं के प्रभाव और परिणाम की भविष्यवाणी करते हैं। इस बात के कुछ प्रमाण हैं कि अन्य व्यक्तित्व कारक भविष्यवाणी करते हैं, समझाते हैं और वर्णन करते हैं कि कर्मचारी काम पर अनुभव की जाने वाली भावनात्मक घटनाओं पर कैसे प्रतिक्रिया कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, नैदानिक और सांख्यिकीय मैनुअल से प्राप्त दुर्भावनापूर्ण लक्षण काम से संबंधित प्रभाव से संबंधित हैं, लेकिन ये लक्षण जो वृद्धिशील वैधता बताते हैं वह एफ. एफ. एम. से परे न्यूनतम है। कर्तव्यनिष्ठा सामान्य तौर पर, कर्तव्यनिष्ठा विलंबित संतुष्टि से संबंधित है। एक व्यक्तित्व विशेषता के रूप में, कर्तव्यनिष्ठा में गैर-तात्कालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यवस्थित रूप से निर्धारित योजनाओं का पालन करके आवेग को नियंत्रित करना शामिल है। पाँच कारकों में से, कर्तव्यनिष्ठा को प्रशिक्षण और नौकरी के प्रदर्शन और व्यावसायिक प्राप्ति का सबसे अच्छा भविष्यवक्ता माना जाता है। कर्मचारी परिश्रम, आत्म-पहल, आत्म-अनुशासन, व्यवस्था और समय प्रबंधन के माध्यम से कर्तव्यनिष्ठा का प्रदर्शन किया जाता है। यह सकारात्मक रूप से आंतरिक (यानी, नौकरी की संतुष्टि) और बाहरी (यानी, मुआवजा और लाभ) कैरियर की सफलता की भविष्यवाणी करता है। जटिल कार्यों की प्राप्ति उच्च कर्तव्यनिष्ठा और सामान्य संज्ञानात्मक क्षमता के साथ सहसंबद्ध है। किसी संगठन को छोड़ने का इरादा कथित प्रक्रियात्मक निष्पक्षता की तुलना में बाहरी पुरस्कार से कम प्रभावित होता है, जो कर्तव्यनिष्ठ श्रमिकों के लिए अत्यधिक महत्वपूर्ण है दूसरों की कर्तव्यनिष्ठा की धारणा भी काम पर सहायता प्रदान करने के इरादे को प्रभावित कर सकती है। टीम स्तर के सामाजिक व्यवहार पर कम प्रदर्शन करने वाले सदस्यों के जी और कर्तव्यनिष्ठा के बीच बातचीत के प्रभाव की जांच से पता चलता है कि टीम के अन्य सदस्यों के उच्च सामाजिक व्यवहार का प्रदर्शन करने की संभावना होती है जब खराब प्रदर्शन करने वाले को कम जी और उच्च कर्तव्यनिष्ठा या उच्च जी और उच्च कर्तव्यनिष्ठा माना जाता है। टीम के सदस्य मध्यम स्तर के सामाजिक व्यवहार का प्रदर्शन करते हैं जब खराब प्रदर्शन करने वाला कम जी और कम कर्तव्यनिष्ठा का प्रदर्शन करता है। जब खराब प्रदर्शन करने वाले को उच्च जी और कम कर्तव्यनिष्ठा माना जाता है, तो टीम के अन्य सदस्य कम से कम सामाजिक व्यवहार का प्रदर्शन करते हैं। कर्तव्यनिष्ठा और भावनात्मक स्थिरता कम कर्मचारी कारोबार और उच्च नौकरी प्रदर्शन की भविष्यवाणी करते हैं, जो दर्शाता है कि ये व्यक्तित्व लक्षण मजबूत हैं और बाद के सत्यापन और उपयोगिता विश्लेषण में कार्मिक चयन के दौरान इनका मूल्यांकन किया जाना चाहिए। कर्तव्यनिष्ठा को संभावित नैतिक, नैतिक और संविदात्मक दायित्वों के लिए जिम्मेदार माना जाता है जो कर्मचारी के कारोबार का कारण बन सकते हैं। इस मानसिक स्थिति में, कर्तव्यनिष्ठा में उच्च कर्मचारी पारस्परिकता के मानदंडों के अनुसार लेन-देन की निष्पक्षता के कारण उच्च संगठनात्मक प्रतिबद्धता प्रदर्शित करने का निर्णय ले सकते हैं, जब तक कि एक कथित ऋण मौजूद है। अत्यधिक धार्मिक और कर्तव्यनिष्ठ कार्यकर्ता यह मान सकते हैं कि छोड़ना उनके कार्य-उन्मुख विश्वासों (जैसे, प्रोटेस्टेंट कार्य नैतिकता) के खिलाफ जाता है, जिसमें छोड़ने के साथ आगे बढ़ने की कोई भी इच्छा, खराब चरित्र का संकेत है। सहमतता वे व्यक्ति जो सहमतता में उच्च हैं, वे सामाजिक व्यवहार प्रदर्शित करते हैं, सहयोगी, दयालु और विनम्र होते हैं, और दूसरों के कल्याण और अधिकारों के लिए गंभीर चिंता दिखाते हैं। अनुसंधान दूसरों की भावनाओं, इरादों और मानसिक स्थितियों की व्याख्या करने के लिए सहानुभूति और मन के सिद्धांत के साथ सहमति को जोड़ता है। सहमत कर्मचारी मूल्यवान कर्मचारी होते हैं; उनकी सहमति उनके सामाजिक संबंधों को बनाए रखने में एक प्रमुख कारक है। दूसरों के साथ एकीकरण, समावेश और एकजुटता की दिशा में प्रयास करने की उनकी प्रवृत्ति समूह सामंजस्य का समर्थन करती है। वे दूसरों के कल्याण के लिए सहायक और चिंतित होते हैं। सहमत श्रमिकों को भी कम सहमत श्रमिकों की तुलना में उच्च नौकरी संतुष्टि का अनुभव होता है। सहमति में उच्च श्रमिक खुद को आंतरिक प्रेरणा में उच्च के रूप में मूल्यांकन करते हैं, विशेष रूप से जब दूसरों या किसी संगठन की ओर से किए गए काम पर विचार किया जाता है। टीम उत्पादकता में व्यक्तित्व की विषमता महत्वपूर्ण है, विशेष रूप से जहां सहमति शामिल है; एक टीम के सभी सदस्यों के बीच पूर्ण सहमति होना प्रदर्शन से नकारात्मक रूप से संबंधित है क्योंकि यह समूह की सोच को जन्म देता है। सहमति और नौकरी की संतुष्टि के बीच का संबंध विनिमय-उन्मुख या लेन-देन कार्य वातावरण में सबसे अधिक स्पष्ट है। जब कम सहमत श्रमिक अपने कार्य वातावरण से संतुष्ट होते हैं और जिनके साथ उन्हें बातचीत करने की आवश्यकता होती है, तो वे सामाजिक संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार में संलग्न होने की संभावना रखते हैं। कम सहमत श्रमिकों के इस तरह के व्यवहार में अलग होने की संभावना होती है जब वे कार्य वातावरण को कम अनुकूल पाते हैं। दूसरी ओर, अत्यधिक सहमत श्रमिकों के सामाजिक संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार में शामिल होने की संभावना होती है, भले ही उन्हें काम करने के लिए अन्य लोगों के साथ काम करने की आवश्यकता हो, क्योंकि वे लेनदेन पर नज़र रखने के बजाय दूसरों और संगठन की जरूरतों पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं। इसके अलावा, सहमति में कम श्रमिकों के बीच विचलित व्यवहार अधिक होता है, विशेष रूप से जब संगठनात्मक समर्थन कम होता है। सहमति और कर्तव्यनिष्ठा को अक्सर संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार से जोड़ा जाता है, हालांकि, इस तरह का संबंध कमजोर है। हाल के शोध से पता चलता है कि सहमति एक मध्यस्थ के रूप में कार्य करती है जो श्रमिकों की नागरिकता व्यवहार की अनुभवी स्थितियों को प्रभावित करती है। ये दो व्यक्तित्व लक्षण भी कर्मचारी कारोबार के साथ नकारात्मक रूप से सहसंबद्ध हैं। जो कर्मचारी कम सहमति के रूप में स्वयं को रिपोर्ट करते हैं, वे अनियोजित छोड़ने में संलग्न होने की संभावना रखते हैं, जिससे "होबो सिंड्रोम" (यानी, आदतन नौकरी छोड़ना) के रूप में जानी जाने वाली स्थिति हो जाती है। न्युरोटिसिज्म सजा के प्रति व्यक्तिगत संवेदनशीलता न्युरोटिसिज्म के मूल में है। कई निष्कर्ष बताते हैं कि न्यूरोटिसिज्म काम और अन्य सामाजिक वातावरण में नकारात्मक प्रभाव का अनुभव करने की प्रवृत्ति से संबंधित है। न्यूरोटिक व्यक्ति चिड़चिड़ापन, चिंता, आवेग और आत्म-चेतना प्रदर्शित करते हैं जो धमकी और सजा के प्रति सामान्य संवेदनशीलता को रेखांकित करता है। एन. ई. ओ.-पी. आई.-आर. के लेखक इंगित करते हैं कि खराब भावना विनियमन, कम आत्मसम्मान और अत्यधिक अफवाहें तंत्रिका संबंधी व्यक्तियों में आम हैं। न्यूरोटिज़्म द्वारा निहित अंतर्निहित चिंता भावनात्मक अस्थिरता से जुड़ी हुई है, जो आमतौर पर कर्मचारियों के छोड़ने के इरादों की भविष्यवाणी करने में महत्वपूर्ण है। कम भावनात्मक स्थिरता नौकरी असंतोष या खराब नौकरी प्रदर्शन के अलावा अन्य कारणों से छोड़ने के इरादे से भी जुड़ी हुई है। न्यूरोटिसिज्म नकारात्मक नौकरी संतुष्टि के पांच बड़े व्यक्तित्व लक्षणों में से सबसे अच्छा भविष्यवक्ता है। उदाहरण के लिए, न्यूरोटिसिज्म नकारात्मक रूप से बाहरी (यानी, क्षतिपूर्ति और लाभ) सफलता की भविष्यवाणी करता है। यही कारण है कि कार्मिक चयन और कार्मिक मनोविज्ञान में नियमित रूप से कर्तव्यनिष्ठा (सकारात्मक नौकरी प्रदर्शन और नौकरी संतुष्टि का एक महान भविष्यवक्ता) और तंत्रिकावृत्ति (नकारात्मक नौकरी संतुष्टि का सबसे अच्छा भविष्यवक्ता) का उपयोग किया जाता है। न्यूरोटिसिज्म श्रमिकों के बीच मनोदशा और नौकरी की संतुष्टि में महत्वपूर्ण भिन्नता की व्याख्या करता है। अनुभव के लिए खुलेपन का अनुभव करने के लिए खुलापन मानसिक अमूर्तता और धारणा में लचीलेपन के माध्यम से प्रदर्शित होता है। गैर-रैखिक सोच को कल्पना, बौद्धिक जिज्ञासा और सौंदर्यशास्त्र के लिए प्रशंसा के उपयोग के माध्यम से सक्षम किया जाता है, जो सभी इस व्यक्तित्व कारक के मुख्य पहलू हैं। अनुभव करने के लिए खुलेपन में उच्च के रूप में मूल्यांकन किए गए कर्मचारी आम तौर पर सामान्य संज्ञानात्मक क्षमता के परीक्षणों में उच्च अंक प्राप्त करते हैं और सूचना प्रसंस्करण, कार्यशील स्मृति, अमूर्त तर्क और केंद्रित ध्यान में उच्च क्षमताओं का प्रदर्शन करते हैं। अनुभव के लिए खुलेपन में उच्च श्रमिकों को अनियोजित छोड़ने में संलग्न होने की अधिक संभावना होती है। हालाँकि, इस खोज का काम पर अनुभव की गई घटनाओं से प्राप्त प्रभाव से बहुत कम लेना-देना हो सकता है। जो व्यक्ति अनुभव के प्रति खुलेपन में खुद को उच्च बताते हैं, वे आवेगपूर्ण हो सकते हैं, लेकिन अचानक नौकरी छोड़ने के उनके निर्णय नौकरी की विविधता, परिवर्तन की आवश्यकता, अन्य हितों की खोज, दिनचर्या और ऊब के लिए असहिष्णुता और जिज्ञासा की अंतर्निहित भावना के कारण हो सकते हैं। अनुभव के लिए खुलापन नौकरी की संतुष्टि की भविष्यवाणी या व्याख्या नहीं करता है। एक्स्ट्रावर्शन एक्स्ट्रावर्शन को पुरस्कार के प्रति व्यक्तिगत संवेदनशीलता के लिए जिम्मेदार माना जाता है। यह बहिर्मुखता के मुखरता, सामाजिकता और बोलचाल के अंतर्निहित पहलू हैं जो व्यक्तियों के भीतर आंतरिक या बाहरी पुरस्कारों के प्रति दृष्टिकोण प्रवृत्तियों से संबंधित होने की सूचना है। अधिकांश मानव गतिविधियों की तरह, कार्य की दुनिया की मुद्रा में पुरस्कार शामिल होते हैं। पुरस्कार के प्रति उच्च संवेदनशीलता बहिर्मुखता का पर्याय प्रतीत होती है, जिससे उच्च बहिर्मुखता प्रदर्शित करने वाले श्रमिक स्वतंत्र और सहयोगात्मक कार्य में अत्यधिक प्रेरित और अत्यधिक उत्पादक होने की संभावना रखते हैं। यह विशेष रूप से तब बढ़ता है जब काम में दूसरों का पर्यवेक्षण, संसाधनों का प्रबंधन या नेतृत्व शामिल होता है। बहिर्मुखी लोग अधिक सकारात्मक प्रभाव का अनुभव करते हैं, खुद को अधिक सकारात्मक रूप से देखते हैं, और अंतर्मुखी लोगों की तुलना में नकारात्मक कार्य घटनाओं की तुलना में अधिक सकारात्मक याद करते हैं। बहिर्मुखी लोगों के बीच छोड़ने का इरादा संगठन के भीतर प्रक्रियात्मक निष्पक्षता पर कम निर्भर करता है, विशेष रूप से जब काम पर सामाजिक पुरस्कारों का अवसर अधिक माना जाता है। कर्तव्यनिष्ठा और बहिर्मुखता सकारात्मक नौकरी संतुष्टि के सर्वोत्तम भविष्यवक्ता हैं। मनोदशा श्रमिकों की मनोदशा उनके कार्य प्रदर्शन और कार्य संतुष्टि को प्रभावित करती है। हेडोनिक टोन इस बात में अधिकांश भिन्नता की व्याख्या करता है कि कैसे काम पर एक घटना एक कर्मचारी की आंतरिक स्थिति (यानी, मनोदशा) को प्रभावित करती है और इस स्थिति को दूसरों के सामने कैसे व्यक्त किया जाता है। भले ही सकारात्मक घटनाओं की सूचना तीन से पांच गुना अधिक बार दी जाती है, नकारात्मक घटनाओं का मनोदशा पर लगभग पांच गुना प्रभाव पड़ता है। हेडोनिक टोन और कार्य प्रभाव के बीच एक विपरीत संबंध मौजूद है, जिसमें हेडोनिक टोन नकारात्मक रूप से कार्य प्रदर्शन से संबंधित है और सकारात्मक रूप से कार्य वापसी से संबंधित है। सकारात्मक घटनाएँ होने पर श्रमिकों के निस्वार्थ और अधिक परोपकारी होने की संभावना होती है, जैसे कि प्रशंसा, अच्छी तरह से किए गए काम की खुली स्वीकृति, और पदोन्नति (जो बदले में, नौकरी के प्रदर्शन में सुधार करते प्रतीत होते हैं)। हालांकि, काम पर नकारात्मक घटनाओं से कर्मचारियों में नकारात्मक मनोदशा पैदा होने की संभावना होती है, जिसके परिणामस्वरूप काम में मंदी, काम से हटना और अनुपस्थिति जैसे नकारात्मक व्यवहार होते हैं। मूड को संगठनात्मक प्रतिबद्धता द्वारा नियंत्रित किया जा सकता है, जो बदले में, श्रमिकों के रहने या छोड़ने के निर्णय को प्रभावित कर सकता है। उदाहरण के लिए, कर्मचारी अपनी सच्ची भावनाओं को दबा सकते हैं और काम पर अपने मनोदशा को अलग करने का विकल्प चुन सकते हैं यदि वे निरंतर संगठनात्मक प्रतिबद्धता (यानी, छोड़ने की सामाजिक या आर्थिक लागतों के कारण प्रतिबद्ध) में उच्च हैं। यही बात उन श्रमिकों के लिए भी सच हो सकती है जो भावनात्मक संगठनात्मक प्रतिबद्धता में उच्च हैं, जो आम तौर पर उन श्रमिकों के लिए होती है जो अपने संगठनों से अत्यधिक संबद्ध हैं (उदाहरण के लिए, ऐसे कार्यकर्ता जिनका एक ही संगठन के लिए काम करने का पारिवारिक इतिहास है या जो संगठन के मूल्यों या कारण में गहराई से विश्वास करते हैं)। इसी तरह, मानक संगठनात्मक प्रतिबद्धता में उच्च श्रमिकों को लगता है कि उन्हें संविदात्मक दायित्वों के कारण कम अनुकूल कार्य पर्यावरणीय स्थितियों का सामना करना पड़ता है। शोध से पता चलता है कि कर्मचारी मनोदशा नौकरी की संतुष्टि का एक मजबूत भविष्यवक्ता है। न्यूरोटिसिज्म और एक्स्ट्रावर्शन नौकरी की संतुष्टि में व्यक्तिगत अंतर में बहुत भिन्नता की व्याख्या करते हैं, मनोदशा और नौकरी की संतुष्टि में भिन्नता के साथ एक व्यक्तिगत कर्मचारी के न्यूरोटिसिज्म के स्तर की सटीक भविष्यवाणी करते हैं। इस बात के भी कुछ संकेत हैं कि व्यक्ति काम पर होने वाली घटनाओं को नकारात्मक या सकारात्मक के रूप में समझने के लिए पूर्वनिर्धारित हो सकते हैं। नौकरी की संतुष्टि पर सकारात्मक घटनाओं का प्रभाव उच्च नकारात्मक मनोदशा प्रवृत्ति वाले श्रमिकों में कम नकारात्मक मनोदशा प्रवृत्ति वाले श्रमिकों की तुलना में कमजोर होता है। नौकरी की संतुष्टि के बारे में आशावादी या निराशावादी होने की यह प्रवृत्ति काम पर सकारात्मक या नकारात्मक घटनाएं होने से पहले ही काम को तैयार कर सकती है। नकारात्मक दृष्टिकोण के साथ नौकरी पर आने वाले कर्मियों को काम पर रखने की संभावना को खारिज करने के लिए, संभावित कर्मचारियों के व्यक्तित्व का मूल्यांकन भर्ती प्रक्रिया के दौरान मानकीकृत स्व-रिपोर्ट व्यक्तित्व सूची (जैसे, एन. ई. ओ.-पी. आई.-आर.) के उपयोग के माध्यम से किया जाना चाहिए। अत्यधिक कर्तव्यनिष्ठ, सहमत या बहिर्मुखी कर्मचारी अपनी नौकरी से अधिक संतुष्ट होते हैं और विस्तार से, संगठनों में लंबे समय तक रहने की प्रवृत्ति रखते हैं। वैकल्पिक रूप से, संगठन व्यवहार के आधार पर मूल्यांकन पैमाने (बी. ए. आर. एस.) के साथ अपने स्वयं के संरचित साक्षात्कार प्रश्न विकसित कर सकते हैं जो नौकरी के प्रदर्शन के महत्वपूर्ण भविष्यवक्ताओं (जैसे, न्यूरोटिसिज्म) पर आगे अभिसारी वैधता प्रदान करते हैं। इस तरह की सूची, साक्षात्कार और परीक्षण विश्वसनीय और वैध होने चाहिए ताकि चयन और भर्ती प्रक्रिया के समर्थन में उनकी उपयोगिता और कानूनी रक्षात्मकता को प्रदर्शित किया जा सके। काम से संबंधित घटनाओं से अनुभव किए गए नकारात्मक प्रभाव को कम करना काम पर अनुभव किए गए नकारात्मक प्रभाव की तीव्रता अक्सर काम वापस लेने, अनुपस्थिति, बर्बरता और जल्दी बाहर निकलने की ओर ले जाती है। संगठन लगातार प्रोत्साहन, क्षतिपूर्ति, लाभ और उन्नति के माध्यम से कर्मचारियों का चयन, प्रशिक्षण और उन्हें बनाए रखने की कोशिश करते हैं। इस तरह के तंत्र कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शित संगठनात्मक प्रतिबद्धता को प्रभावित करते हैं। संगठनात्मक प्रतिबद्धता से पता चलता है कि कर्मचारी अपने नियोक्ताओं के साथ आत्म-पहचान करें; जितना अधिक व्यक्ति अपने नियोक्ता संगठनों के साथ पहचान करेंगे, उतनी ही अधिक संभावना होगी कि वे संगठन का समर्थन करेंगे और उसके सर्वोत्तम हित में कार्य करेंगे। संगठनात्मक प्रतिबद्धता के तीन घटकों (यानी, भावात्मक, निरंतरता और मानक) में से, भावात्मक संगठनात्मक प्रतिबद्धता काम पर अधिक सकारात्मक प्रभाव का अनुभव करने के साथ सहसंबद्ध है। इस संगठनात्मक प्रतिबद्धता शैली का व्यक्तिगत व्यक्तित्व कारकों और लक्षणों की तुलना में प्रभाव पर अधिक प्रभाव पड़ता है। यह निष्कर्ष संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक निष्कर्षों का समर्थन करता है जो दर्शाता है कि संगठन के साथ कर्मचारी की पहचान उनकी भावात्मक प्रतिबद्धता पर आधारित है। वास्तव में, सकारात्मक भावनाओं और नौकरी की संतुष्टि की तुलना में सकारात्मक भावनाओं और भावात्मक प्रतिबद्धता के बीच एक मजबूत संबंध है। हालाँकि, किसी संगठन के लिए काम करना जारी रखने का निर्णय नकारात्मक प्रभाव पर निर्भर नहीं लगता है। ऋण, पेंशन प्रभाव और संगठन के बाहर भविष्य में नौकरी की संभावनाओं जैसे अन्य कारकों पर भी विचार किया जाना चाहिए। कार्यस्थल पर घटनाओं के माध्यम से अनुभव किया गया नकारात्मक प्रभाव कार्य प्रदर्शन में परिवर्तन से संबंधित हो सकता है, जैसे कि काम वापस लेना और अनुपस्थिति, साथ ही नौकरी की संतुष्टि, लेकिन यह इस बात का निर्णायक कारक नहीं लगता है कि कोई कर्मचारी संगठन छोड़ देगा या नहीं। कार्यस्थल पर अनुभव की गई भावनाओं के कारण मनोदैहिक शिकायत और स्वास्थ्य संबंधी चिंताएँ शोध से पता चलता है कि खराब शारीरिक, मानसिक और भावनात्मक स्वास्थ्य कार्यस्थल पर अनुभव की गई नकारात्मक भावनाओं के परिणामस्वरूप हो सकता है। यह पूर्णतावादी स्वभाव की प्रवृत्तियों के कारण हो सकता है जो मनोदैहिक शिकायतों के माध्यम से प्रकट दैनिक परेशानियों के साथ बातचीत करते हैं। जो कर्मचारी परिपूर्ण होने की आवश्यकता के बारे में लगातार विचारों का अनुभव करते हैं, वे अधिक मनोदैहिक शिकायत की रिपोर्ट करते हैं। मनोदैहिक शिकायत सहकर्मियों और रोगियों, छात्रों, ग्राहकों या ग्राहकों के प्रति किसी की सच्ची भावनाओं को दबाने की आवश्यकता के कारण भावनात्मक असंगति की प्रतिक्रिया के रूप में भी हो सकती है। संगठन द्वारा आवश्यक प्रभाव प्राप्त करने के लिए भावनात्मक श्रम या भावनात्मक कार्य की आवश्यकता होती है। नतीजतन, कर्मचारी संगठनात्मक आचार संहिता का पालन करते रहने के लिए काम पर सकारात्मक या नकारात्मक भावनाओं को महसूस करने के विपरीत 'कार्य' कर सकते हैं। हालांकि, इस तरह के संगठनात्मक मानदंडों का पालन व्यक्तिगत कार्यकर्ता की वास्तविक आंतरिक स्थिति को प्रभावित कर सकता है। ऐसी स्थितियों में प्रामाणिकता और भावनात्मक सामंजस्य, असंगति पैदा कर सकता है और श्रमिकों के स्वास्थ्य पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है। परिणामी भावनात्मक असंगति से तनाव के लक्षणों में वृद्धि हो सकती है और समग्र स्वास्थ्य में सामान्य कमी हो सकती है। नौकरी की संतुष्टि नौकरी पर नकारात्मक भावनाओं को दबाने की आवश्यकता के साथ नकारात्मक रूप से सहसंबद्ध है। काम पर भावनाएँ भावनाएँ इस बात में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं कि सहकर्मी खराब प्रदर्शन करने वालों के प्रति कैसे प्रतिक्रिया देते हैं। काम पर खराब प्रदर्शन करने वाले टीम के सदस्यों के प्रति व्यवहार संबंधी इरादों की भविष्यवाणी करने में अपेक्षाओं या विशेषताओं की तुलना में भावनाओं का एक मजबूत प्रभाव होता है। बदले में, यह संक्रमण के माध्यम से खराब प्रदर्शन के प्रति टीम के अन्य सदस्यों की भावनाओं को प्रभावित करने के लिए फैल सकता है। भावनात्मक परिणाम इस बात पर निर्भर करते हैं कि कर्मचारी पदोन्नति पर केंद्रित हैं या सुरक्षा पर। पदोन्नति-केंद्रित कार्यकर्ता लाभ जमा करने के लिए क्षमता प्रदर्शित करने के अवसरों के प्रति उत्सुक जोखिम लेने का प्रदर्शन करते हैं, जबकि सुरक्षा-केंद्रित कार्यकर्ता ऐसी भावनाओं को दिखाने के लिए इच्छुक होते हैं जो उनकी कथित विश्वसनीयता के क्षरण से बचाव के लिए अधिक सतर्क होती हैं। अपनी नौकरी के बारे में अच्छा महसूस करना समग्र नौकरी की संतुष्टि के साथ उतना दृढ़ता से जुड़ा हुआ नहीं है जितना कि किसी की निरंतरता प्रतिबद्धता के कार्य के रूप में काम करने की आवश्यकता है। प्रतिक्रिया और प्रेरणा प्रदर्शन प्रतिक्रिया का कर्मचारी प्रभाव पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। अधिकांश मध्यम से बड़े पैमाने के संगठनों में नियमित प्रदर्शन समीक्षा एक अच्छी तरह से स्थापित घटना है। पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों द्वारा प्रदान की गई प्रदर्शन प्रतिक्रिया का प्रकार बाद के कर्मचारी प्रदर्शन और नौकरी की संतुष्टि को प्रभावित कर सकता है। कर्मचारी एक नेता की प्रभावशीलता को कम मानते हैं जब नेता प्रतिक्रिया सत्रों में नकारात्मक प्रभाव के साथ विफलता प्रतिक्रिया प्रदान करते हैं। इसी तरह, टीम के सदस्य अपने सामूहिक कार्यों पर कम गुणवत्ता वाले प्रदर्शन मूल्यांकन प्रदान करते हैं जब नकारात्मक प्रभाव नेताओं द्वारा विफलता प्रतिक्रिया के साथ होता है। व्यक्तित्व मनोविज्ञान संदर्भ भी देखें संगठनात्मक व्यवहार भावना