Organizational intelligence
संगठनात्मक बुद्धिमत्ता (ओ. आई.) एक संगठन की अपने उद्देश्य के लिए प्रासंगिक ज्ञान को समझने और बनाने की क्षमता है; दूसरे शब्दों में, यह पूरे संगठन की बौद्धिक क्षमता है। प्रासंगिक संगठनात्मक बुद्धिमत्ता के साथ कंपनियों और संगठनों के लिए यह पता लगाने के लिए बहुत संभावित मूल्य आता है कि परिवर्तन और जटिलता का जवाब देने में उनकी ताकत और कमजोरियां कहां हैं। अवलोकन संगठनात्मक बुद्धिमत्ता ज्ञान प्रबंधन और संगठनात्मक शिक्षा दोनों को अपनाती है, क्योंकि यह एक व्यावसायिक वातावरण में ज्ञान प्रबंधन अवधारणाओं का अनुप्रयोग है, जिसमें सीखने के तंत्र, समझ मॉडल और व्यवसाय मूल्य नेटवर्क मॉडल शामिल हैं, जैसे कि संतुलित स्कोरकार्ड अवधारणा। संगठनात्मक बुद्धिमत्ता में जटिल स्थितियों को समझने और प्रभावी ढंग से कार्य करने, पर्यावरण में प्रासंगिक घटनाओं और संकेतों की व्याख्या करने और उन पर कार्य करने की क्षमता शामिल है। इसमें अपने व्यावसायिक उद्देश्य के लिए प्रासंगिक ज्ञान को विकसित करने, साझा करने और उपयोग करने की क्षमता के साथ-साथ अनुभव से प्रतिबिंबित करने और सीखने की क्षमता भी शामिल है, जबकि अतीत में संगठनों को कार्यों, उत्पादों, कर्मचारियों, लाभ केंद्रों और प्रक्रियाओं के संकलन के रूप में देखा जाता था, आज उन्हें बुद्धिमान प्रणालियों के रूप में देखा जाता है जो ज्ञान के प्रबंधन के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। विद्वानों ने दिखाया है कि संगठन सहज ज्ञान के मौन रूपों, कंप्यूटर नेटवर्क में संग्रहीत हार्ड डेटा और पर्यावरण से प्राप्त जानकारी का उपयोग करके सीखने की प्रक्रियाओं में संलग्न होते हैं, जिनमें से सभी का उपयोग विवेकपूर्ण निर्णय लेने के लिए किया जाता है। क्योंकि इस जटिल प्रक्रिया में बड़ी संख्या में लोग विविध सूचना प्रणालियों के साथ बातचीत करते हैं, संगठनात्मक बुद्धिमत्ता संगठनात्मक सदस्यों की समग्र बुद्धिमत्ता से अधिक है; यह एक बड़ी प्रणाली के रूप में संगठन की बुद्धिमत्ता है। ऑर्गेनाइजेशनल इंटेलिजेंस बनाम ऑपरेशनल इंटेलिजेंस ऑर्गेनाइजेशनल इंटेलिजेंस और ऑपरेशनल इंटेलिजेंस को आमतौर पर बिजनेस एनालिटिक्स के सबसेट के रूप में देखा जाता है, क्योंकि दोनों प्रकार के ज्ञान हैं जिनका लक्ष्य पूरे उद्यम में व्यावसायिक प्रदर्शन में सुधार करना है। ऑपरेशनल इंटेलिजेंस को अक्सर रियल-टाइम बिजनेस इंटेलिजेंस (बी. आई.) से जोड़ा जाता है या उससे तुलना की जाती है क्योंकि दोनों ही व्यावसायिक संचालन में दृश्यता और अंतर्दृष्टि प्रदान करते हैं। ऑपरेशनल इंटेलिजेंस मुख्य रूप से गतिविधि-केंद्रित होने में बी. आई. से अलग है, जबकि बी. आई. मुख्य रूप से डेटा-केंद्रित है और डेटा में पैटर्न की पहचान करने के लिए एक डेटाबेस (या Hadoop क्लस्टर) के साथ-साथ तथ्य के बाद और रिपोर्ट-आधारित दृष्टिकोण पर निर्भर करता है। परिभाषा के अनुसार, परिचालन बुद्धिमत्ता वास्तविक समय में काम करती है और असंरचित डेटा धाराओं-लॉग फ़ाइलों, संवेदक, नेटवर्क और सेवा डेटा-को वास्तविक समय, कार्रवाई योग्य बुद्धिमत्ता में बदल देती है। जबकि ऑपरेशनल इंटेलिजेंस गतिविधि-केंद्रित है और बी. आई. डेटा-केंद्रित है, संगठनात्मक इंटेलिजेंस कार्यबल-या संगठन-केंद्रित होने में इन अन्य दृष्टिकोणों से अलग है। संगठनात्मक बुद्धिमत्ता कंपनियों को उन संबंधों को समझने में मदद करती है जो उनके व्यवसाय को चलाते हैं-भौगोलिक, प्रभागों और आंतरिक और बाहरी संगठनों में समुदायों के साथ-साथ कर्मचारी कार्यप्रवाह और सहयोगी संचार पैटर्न की पहचान करके। सूचना प्रक्रिया ऐसे कई पहलू हैं जिन पर संगठनों को जानकारी प्राप्त करने के लिए तीन चरणों में विचार करना चाहिए। इन विचारों के बिना, संगठनों को रणनीतिक चुनौतियों का सामना करना पड़ सकता है। जानकारी प्राप्त करना सबसे पहले, संगठनों को लाभकारी भविष्यवाणियां करने के लिए लागू जानकारी प्राप्त करनी चाहिए। एक संगठन को यह पूछना चाहिए कि वे पहले से क्या जानते हैं और क्या जानने की आवश्यकता है। उन्हें यह भी पता होना चाहिए कि किस समय सीमा में जानकारी की आवश्यकता है और इसे कहाँ और कहाँ खोजना है। सर्वोत्तम निर्णय लेने के लिए, उन्हें जानकारी के मूल्य का भी मूल्यांकन करना चाहिए। ऐसा प्रतीत होने वाली मूल्यवान जानकारी जिससे लाभ की तुलना में खोजने में अधिक लागत आती है, कंपनी को नुकसान पहुंचा सकती है। यदि मूल्यवान माना जाता है, तो संगठन को इसे प्राप्त करने का सबसे कुशल साधन खोजना चाहिए। जानकारी को संसाधित करना सही जानकारी प्राप्त करने के बाद, एक संगठन को यह पता होना चाहिए कि इसे ठीक से कैसे संसाधित किया जाए। उन्हें यह जानने की आवश्यकता है कि वे नई जानकारी को और अधिक पुनर्प्राप्त करने योग्य कैसे बना सकते हैं और वे यह कैसे सुनिश्चित कर सकते हैं कि जानकारी का प्रसार सही लोगों तक हो। संगठन को यह पता लगाना चाहिए कि इसे कैसे सुरक्षित किया जाए और कितने समय तक और यदि लंबे समय तक, तो उन्हें इसे कैसे संरक्षित करने की आवश्यकता है। जानकारी का उपयोग अंतिम चरण में जानकारी का उपयोग शामिल है। एक संगठन को खुद से पूछना चाहिए कि क्या वे सही जानकारी देख रहे हैं और यदि ऐसा है, तो क्या वे उन्हें सही संदर्भ में रख रहे हैं। उन्हें संभावित पर्यावरणीय परिवर्तनों पर विचार करना चाहिए जो सूचना के मूल्य को बदल देते हैं और सभी प्रासंगिक कनेक्शन और पैटर्न निर्धारित करना चाहिए। यह जानना न भूलें कि क्या वे निर्णय लेने की प्रक्रिया में सही लोगों को शामिल कर रहे हैं और क्या कोई ऐसी तकनीक है जो निर्णय लेने में सुधार कर सकती है। संगठनात्मक अज्ञानता संक्षेप में समस्याओं के चार आयाम हैं जिनका सामना कई संगठनों को जानकारी के साथ करते समय करना पड़ता है। इसे संगठनात्मक अज्ञान भी कहा जाता है। अनिश्चितता एक संगठन अनिश्चित हो सकता है जब उसके पास पर्याप्त या सही जानकारी नहीं होती है। उदाहरण के लिए, एक कंपनी प्रतिस्पर्धी परिदृश्य में अनिश्चित हो सकती है क्योंकि उसके पास यह देखने के लिए पर्याप्त जानकारी नहीं है कि प्रतियोगी कैसे कार्य करेंगे। इसका मतलब यह नहीं है कि स्थिति का संदर्भ जटिल या अस्पष्ट है। अनिश्चितता तब भी हो सकती है जब संभावनाओं की सीमा छोटी और सरल हो। अनिश्चितता के विभिन्न स्तर हैं। सबसे पहले एक संगठन को पूरी तरह से निर्धारित किया जा सकता है (पूर्ण निश्चितता), कुछ संभावनाएं (जोखिम), कम आत्मविश्वास के साथ अनुमानित संभावनाएं (व्यक्तिपरक अनिश्चितता), अज्ञात संभावनाएं (पारंपरिक अनिश्चितता) या अनिर्धारित (पूर्ण अनिश्चितता)। हालाँकि स्पष्टता की कमी के बावजूद, अनिश्चितता यह मानती है कि समस्या का संदर्भ स्पष्ट और अच्छी तरह से समझा गया है। जटिलता एक संगठन जितना प्रबंधन कर सकता है उससे अधिक जानकारी को संसाधित कर सकता है। जटिलता हमेशा अस्पष्टता या अप्रत्याशितता से संबंधित नहीं होती है। बल्कि, यह तब होता है जब बहुत अधिक होता है या जब प्रक्रिया करने के लिए गुंजाइश बहुत बड़ी होती है। जटिलता समस्याओं वाले संगठनों में परस्पर संबंधित चर, समाधान और विधियाँ होती हैं। इन समस्याओं का प्रबंधन व्यक्तियों और संगठनों पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, अनजान और नौसिखियों को एक-एक करके प्रत्येक तत्व और संबंधों से निपटना चाहिए, लेकिन विशेषज्ञ स्थिति को बेहतर ढंग से समझ सकते हैं और परिचित पैटर्न को अधिक आसानी से ढूंढ सकते हैं। जटिलता का सामना कर रहे संगठनों के पास संगठनों को जो जानने की आवश्यकता है, उसका पता लगाने, मानचित्र बनाने, एकत्र करने, साझा करने, उसका दोहन करने की क्षमता होनी चाहिए। अस्पष्टता एक संगठन के पास जानकारी की व्याख्या करने के लिए एक वैचारिक ढांचा नहीं हो सकता है। यदि अनिश्चितता उत्तर न होने का प्रतिनिधित्व करती है, और जटिलता उन्हें खोजने में कठिनाई का प्रतिनिधित्व करती है, तो अस्पष्टता सही प्रश्नों को तैयार करने में सक्षम नहीं होने का प्रतिनिधित्व करती है। सूचना की मात्रा को बढ़ाकर अस्पष्टता का समाधान नहीं किया जा सकता है। एक संगठन को सामूहिक समझौते में जानकारी की व्याख्या और व्याख्या करने में सक्षम होना चाहिए। परिकल्पनाएँ लगातार की जानी चाहिए और उन पर चर्चा की जानी चाहिए और आमने-सामने की बातचीत जैसी प्रमुख संचार गतिविधियाँ की जानी चाहिए। प्रतियोगियों की तुलना में शुरुआती चरणों में अस्पष्टता को हल करने से संगठनों को बहुत लाभ होता है क्योंकि यह संगठनों को अधिक उपयुक्त और रणनीतिक निर्णय लेने और बेहतर जागरूकता रखने में मदद करता है। विषमता एक संगठन के पास किसी नौकरी की व्याख्या करने के लिए प्रतिस्पर्धी ढांचा हो सकता है। विषमता क्षेत्र की कई व्याख्याओं को संदर्भित करती है। प्रत्येक व्याख्या स्पष्ट है लेकिन एक दूसरे से अलग है और वे पारस्परिक रूप से अनन्य या संघर्ष में हो सकते हैं। समानता का परिणाम न केवल इसलिए होता है क्योंकि हर किसी के अनुभव और मूल्य अद्वितीय होते हैं, बल्कि अविश्वसनीय या परस्पर विरोधी प्राथमिकताओं और लक्ष्यों, विभिन्न रुचियों या अस्पष्ट भूमिकाओं और जिम्मेदारियों से भी होता है। सूचना संगठन और संस्कृति संगठन की एक संस्कृति बताती है कि संगठन सफल होने के लिए कैसे काम करेगा। इसे संगठन के वातावरण या मूल्यों के रूप में वर्णित किया जा सकता है। संगठनात्मक संस्कृति महत्वपूर्ण है क्योंकि इसका उपयोग संगठन को आकार देने और सुधारने के लिए एक सफल नेतृत्व उपकरण के रूप में किया जा सकता है। एक बार संस्कृति स्थापित हो जाने के बाद, इसका उपयोग नेता द्वारा संगठन को अपनी दृष्टि देने के लिए किया जा सकता है। इसके अलावा, यदि नेता संगठनात्मक संस्कृति को गहराई से समझता है, तो वह इसका उपयोग कुछ स्थितियों में भविष्य के परिणाम की भविष्यवाणी करने के लिए भी कर सकता है। नियंत्रण संस्कृति वाला संगठन कंपनी उन्मुख और वास्तविकता उन्मुख होता है। वे नियंत्रण और प्रतिबंधों को बनाए रखने में सफल होंगे। संगठन सूचना, सुरक्षा और पदानुक्रमित मानकीकरण की समयबद्धता को महत्व देगा। वे योजना बनाते हैं और एक प्रक्रिया बनाए रखते हैं। इस संगठन में स्थिरता, पूर्वानुमेयता और अधिकार है। उदाहरण के लिए, नियंत्रण संस्कृति वाला संगठन राजशाही हो सकता है। सक्षमता सक्षमता संस्कृति वाला एक संगठन कंपनी उन्मुख और संभावना उन्मुख होता है। वे जानकारी की विशिष्टता के साथ सर्वश्रेष्ठ होने में सफल होंगे। संगठन दक्षता, सटीकता और उपलब्धि को महत्व देता है। वे संगठन में लोगों से रचनात्मकता और विशेषज्ञता की तलाश करते हैं। उदाहरण के लिए, योग्यता संस्कृति वाला संगठन हो सकता है। खेती-बाड़ी संस्कृति वाला संगठन जन-उन्मुख और संभावना उन्मुख होता है। वे बढ़ते हुए लोगों द्वारा सफल होंगे, जो साझा दृष्टि को पूरा करते हैं। संगठन आत्म-प्राप्ति और प्रतिभा को महत्व देता है। वे लोगों के विचार को भी प्राथमिकता देते हैं। उदाहरण के लिए, खेती संस्कृति वाला एक संगठन तकनीकी आदर्शवाद हो सकता है। सहयोग सहयोग संस्कृति वाला एक संगठन जन उन्मुख और वास्तविकता उन्मुख होता है। वे मिलकर काम करने में सफल होंगे। संगठन संबद्धता और टीम वर्क को महत्व देता है। वे संगठन में लोगों को भी प्राथमिकता देते हैं। इस संगठन के पास सूचना की सुलभता और समावेशिता है। उदाहरण के लिए, सहयोग संस्कृति वाला संगठन अराजकता हो सकता है। नवान्वेषण संगठन के नेतृत्व की प्रभावशीलता संगठन की बुद्धिमत्ता और नवान्वेषण से निकटता से संबंधित है। छह नेतृत्व कारक हैं जो एक संगठन के वातावरण को निर्धारित करते हैंः लचीलापन (लोग एक-दूसरे के साथ कैसे स्वतंत्र रूप से संवाद कर सकते हैं और नवाचार कर सकते हैं), जिम्मेदारी (संगठन के प्रति वफादारी की भावना), संगठन में लोगों द्वारा निर्धारित मानक, उचित प्रतिक्रिया और पुरस्कार, लोगों द्वारा साझा की गई स्पष्ट दृष्टि और लक्ष्य के प्रति प्रतिबद्धता की मात्रा। इन कारकों के संयोजन के परिणामस्वरूप छह अलग-अलग नेतृत्व शैलियाँ होती हैंः जबरदस्ती/आदेश, आधिकारिक/दूरदर्शी, संबद्ध, लोकतांत्रिक, प्रशिक्षण और गति निर्धारण। इसके अलावा, संगठनात्मक बुद्धिमत्ता व्यक्तिगत बुद्धिमत्ता का एक संग्रह है। संगठन की नेतृत्व शैली और इसका वातावरण संगठन के नवाचार से संबंधित है। नवान्वेषण तब होता है जब संगठन में नई जानकारी को कुशलता से साझा और संसाधित किया जाता है। किंग आर्थर की गोल मेज में, हार्वर्ड के प्रोफेसर डेविड पर्किन्स गोल मेज के रूपक का उपयोग इस बात पर चर्चा करने के लिए करते हैं कि कैसे सहयोगी बातचीत से बेहतर संगठन बनते हैं। गोल मेज आर्थरियन किंवदंती की सबसे परिचित कहानियों में से एक है क्योंकि यह एक ऐसे राजा से सत्ता में बदलाव का संकेत देने के लिए है जो आम तौर पर एक लंबी मेज के सिर पर बैठता है और लंबी घोषणाएं करता है जबकि बाकी सभी सुनते हैं। पदानुक्रम को कम करके और सहयोग को आसान बनाकर, आर्थर ने शक्ति के एक महत्वपूर्ण स्रोत-संगठनात्मक बुद्धिमत्ता-की खोज की, जिसने उन्हें मध्ययुगीन इंग्लैंड को एकजुट करने की अनुमति दी। लॉनमूवर पैराडॉक्स लॉनमूवर पैराडॉक्स, पर्किन्स की पुस्तक का एक और रूपक, इस तथ्य का वर्णन करता है कि शारीरिक प्रयास को इकट्ठा करना आसान है, लेकिन मानसिक प्रयास को इकट्ठा करना कठिन है। "10 लोगों के लिए एक बड़े लॉन की कटाई में सहयोग करना बहुत आसान है, जबकि 10 लोगों के लिए लॉन की कटाई में सहयोग करना बहुत आसान है।" एक संगठन की बुद्धिमत्ता मेल रूम से बोर्ड रूम तक आमने-सामने और इलेक्ट्रॉनिक बातचीत के प्रकारों से परिलक्षित होती है-जो सदस्य एक दूसरे के साथ करते हैं। शीर्ष, शीर्ष स्तर पर, संगठनात्मक बुद्धिमत्ता एक दूसरे के साथ बातचीत करने के तरीकों पर निर्भर करती है जो अच्छे ज्ञान प्रसंस्करण और सकारात्मक प्रतीकात्मक आचरण को दर्शाती है। हेरोल्ड विलेंस्की ने तर्क दिया कि संगठनात्मक बुद्धिमत्ता स्वस्थ तर्क और रचनात्मक प्रतिद्वंद्विता से लाभान्वित होती है। ज्ञान प्रबंधन क्षमता (मानव संसाधन) नेतृत्व के प्रतिभा प्रबंधन तरीके संगठनात्मक संस्कृति टिप्पणियाँ संदर्भ वर्ना एली, ज्ञान विकासः संगठनात्मक बुद्धिमत्ता का विस्तार, बटरवर्थ-हेनेमैन (1997) जे लीबोविट्ज़, संगठनात्मक बुद्धिमत्ता का निर्माणः एक ज्ञान प्रबंधन प्राइमर, सी. आर. सी. प्रेस (2000)। जेम्स जी. मार्च, द पर्सुइट ऑफ ऑर्गेनाइजेशनल इंटेलिजेंस। ऑक्सफोर्डः ब्लैकवेल पब्लिशर्स, 1999। केनेथ एच. सिल्बर 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