Job performance
नौकरी का प्रदर्शन इस बात का आकलन करता है कि कोई व्यक्ति अच्छा काम करता है या नहीं। औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान के हिस्से के रूप में अकादमिक रूप से अध्ययन किया गया नौकरी का प्रदर्शन भी मानव संसाधन प्रबंधन का एक हिस्सा है। संगठनात्मक परिणामों और सफलता के लिए प्रदर्शन एक महत्वपूर्ण मानदंड है। जॉन पी. कैम्पबेल नौकरी के प्रदर्शन को एक व्यक्तिगत स्तर के चर के रूप में वर्णित करते हैं, या कुछ ऐसा जो एक व्यक्ति करता है। यह इसे संगठनात्मक प्रदर्शन या राष्ट्रीय प्रदर्शन जैसे अधिक व्यापक संरचनाओं से अलग करता है, जो उच्च-स्तरीय चर हैं। कैम्पबेल की नौकरी के प्रदर्शन की अवधारणा की कई प्रमुख विशेषताएं हैं जो यह स्पष्ट करने में मदद करती हैं कि नौकरी के प्रदर्शन का क्या अर्थ है। परिणाम सबसे पहले, कैम्पबेल प्रदर्शन को व्यवहार के रूप में परिभाषित करता है, जो एक कर्मचारी द्वारा किया गया कार्य है। यह अवधारणा प्रदर्शन को परिणामों से अलग करती है। परिणाम आंशिक रूप से किसी व्यक्ति के प्रदर्शन से होते हैं, लेकिन वे अन्य प्रभावों का भी परिणाम होते हैं। दूसरे शब्दों में, केवल एक कर्मचारी के व्यवहार और कार्यों की तुलना में अधिक कारक हैं जो परिणामों को निर्धारित करते हैं। कैम्पबेल प्रदर्शन को व्यवहार के रूप में परिभाषित करते समय अपवादों की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, वह स्पष्ट करते हैं कि प्रदर्शन किसी व्यक्ति के प्रत्यक्ष रूप से अवलोकन योग्य कार्य नहीं होना चाहिए। इसमें जवाब या निर्णय जैसे मानसिक उत्पादन शामिल हो सकते हैं। हालाँकि, प्रदर्शन व्यक्ति के नियंत्रण में होना चाहिए, भले ही रुचि का प्रदर्शन मानसिक हो या व्यवहारिक। व्यक्तिगत नियंत्रित कार्रवाई और परिणामों के बीच का अंतर एक उदाहरण के माध्यम से सबसे अच्छी तरह से व्यक्त किया जाता है। बिक्री नौकरी में, एक अनुकूल परिणाम किसी चीज़ (माल, या कुछ सेवा जैसे बीमा) की बिक्री के माध्यम से उत्पन्न राजस्व का एक निश्चित स्तर होता है। कर्मचारियों के व्यवहार के आधार पर राजस्व उत्पन्न किया जा सकता है या नहीं। जब कर्मचारी इस बिक्री कार्य को अच्छी तरह से करता है, तो वह अधिक माल ले जाने में सक्षम होता है। हालांकि, कर्मचारियों के व्यवहार के अलावा कुछ अन्य कारक उत्पन्न राजस्व को प्रभावित करते हैं। उदाहरण के लिए, आर्थिक स्थितियों, ग्राहकों की प्राथमिकताओं में बदलाव, उत्पादन की बाधाओं आदि के कारण बिक्री में गिरावट आ सकती है। इन स्थितियों में, कर्मचारी का प्रदर्शन पर्याप्त हो सकता है, फिर भी बिक्री कम रह सकती है। पहला प्रदर्शन है और दूसरा उस प्रदर्शन की प्रभावशीलता है। कोई भी इन दोनों को अलग कर सकता है क्योंकि प्रदर्शन प्रभावशीलता के समान नहीं है। एक अन्य निकटता से संबंधित संरचना उत्पादकता है। उत्पादकता को उस प्रभावशीलता से जुड़ी लागत के एक निश्चित स्तर के परिणामस्वरूप होने वाली प्रभावशीलता की मात्रा की तुलना के रूप में सोचा जा सकता है। दूसरे शब्दों में, उत्पादकता निवेश के लिए उत्पादन का अनुपात है-वे निवेश प्रयास, मौद्रिक लागत, संसाधन आदि हैं। उपयोगिता, एक अन्य संबंधित संरचना, को प्रदर्शन, प्रभावशीलता या उत्पादकता के एक विशेष स्तर के मूल्य के रूप में परिभाषित किया गया है। प्रदर्शन, प्रभावशीलता और उत्पादकता के उपयोग मूल्य निर्णय हैं। संगठनात्मक लक्ष्य की प्रासंगिकता नौकरी के प्रदर्शन की एक और प्रमुख विशेषता यह है कि यह लक्ष्य के लिए प्रासंगिक होना चाहिए। प्रदर्शन को संगठनात्मक लक्ष्यों की ओर निर्देशित किया जाना चाहिए जो नौकरी या भूमिका के लिए प्रासंगिक हैं। इसलिए, प्रदर्शन में ऐसी गतिविधियाँ शामिल नहीं हैं जहाँ परिधीय लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रयास किया जाता है। उदाहरण के लिए, कम से कम समय में काम करने के लक्ष्य की दिशा में किया गया प्रयास प्रदर्शन नहीं है (सिवाय इसके कि यह विलंब से बचने से संबंधित है)। कारक नौकरी के प्रदर्शन को परिभाषित करने और भविष्यवाणी करने पर जोर देने के बावजूद, यह एक एकल एकीकृत निर्माण नहीं है। अलग-अलग प्रदर्शन मानकों के साथ बहुत सारी नौकरियां हैं। नौकरी के प्रदर्शन में एक से अधिक प्रकार के व्यवहार शामिल होते हैं। कैम्पबेल (1990) ने कारक विश्लेषणात्मक अनुसंधान के आधार पर प्रदर्शन के आठ कारक मॉडल का प्रस्ताव रखा जो सभी नौकरियों में मौजूद कार्य प्रदर्शन के कारकों को पकड़ने का प्रयास करता है। पहला कारक कार्य विशिष्ट व्यवहार है जिसमें वे व्यवहार शामिल हैं जो एक व्यक्ति नौकरी के हिस्से के रूप में करता है। ये मुख्य मूल कार्य हैं जो एक काम को दूसरे काम से अलग करते हैं। दूसरी ओर, गैर-कार्य विशिष्ट व्यवहार, दूसरा कारक, वे व्यवहार हैं जो एक व्यक्ति को करने की आवश्यकता होती है जो केवल एक विशेष कार्य से संबंधित नहीं हैं। विक्रेता के पास लौटते हुए, एक कार्य विशिष्ट व्यवहार का एक उदाहरण एक संभावित ग्राहक को एक उत्पाद दिखाना होगा। एक विक्रेता का गैर-कार्य विशिष्ट व्यवहार नए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना हो सकता है। लिखित और मौखिक संचार कार्य उन गतिविधियों को संदर्भित करते हैं जहां पदधारी का मूल्यांकन किया जाता है, आवश्यक रूप से किसी संदेश की सामग्री पर नहीं, बल्कि उस निपुणता पर जिसके साथ वे संचार प्रदान करते हैं। कर्मचारियों को कार्यबल में कई अलग-अलग नौकरियों में विभिन्न दर्शकों के सामने औपचारिक और अनौपचारिक मौखिक और लिखित प्रस्तुतियाँ देने की आवश्यकता होती है। एक व्यक्ति के प्रदर्शन का मूल्यांकन प्रयास के संदर्भ में भी किया जा सकता है, या तो दिन-प्रतिदिन, या जब असाधारण परिस्थितियाँ होती हैं। यह कारक दर्शाता है कि लोग किस हद तक नौकरी के कार्यों के लिए खुद को प्रतिबद्ध करते हैं। प्रदर्शन क्षेत्र में व्यक्तिगत अनुशासन का एक पहलू भी शामिल हो सकता है। व्यक्तियों से अपेक्षा की जाएगी कि वे कानून के साथ अच्छी स्थिति में हों, शराब आदि का दुरुपयोग न करें। उन नौकरियों में जहां लोग निकटता से काम करते हैं या अत्यधिक परस्पर निर्भर होते हैं, प्रदर्शन में वह डिग्री शामिल हो सकती है जिसमें एक व्यक्ति समूहों और अपने सहयोगियों की मदद करता है। इसमें एक अच्छे आदर्श के रूप में कार्य करना, प्रशिक्षण देना, सलाह देना या समूह के लक्ष्यों को बनाए रखने में मदद करना शामिल हो सकता है। कई नौकरियों में एक पर्यवेक्षी या नेतृत्व घटक भी होता है। व्यक्ति पर पिछले कारक के तहत चित्रित कई चीजों को करने के लिए भरोसा किया जाएगा और इसके अलावा वह पुरस्कार और दंड देने के लिए जिम्मेदार होगा। प्रदर्शन के ये पहलू आमने-सामने होते हैं। प्रबंधकीय और प्रशासनिक प्रदर्शन में नौकरी के वे पहलू शामिल होते हैं जो समूह या संगठन की सेवा करते हैं लेकिन इसमें प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण शामिल नहीं होता है। एक प्रबंधकीय कार्य एक संगठनात्मक लक्ष्य निर्धारित करना या किसी समूह को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में सहायता करने के लिए बाहरी उत्तेजनाओं का जवाब देना होगा। इसके अलावा एक प्रबंधक लक्ष्यों की दिशा में समूह और व्यक्तिगत प्रगति की निगरानी और संगठनात्मक संसाधनों की निगरानी के लिए जिम्मेदार हो सकता है। मर्फी (1994) द्वारा अमेरिकी नौसेना के लिए नौकरी प्रदर्शन का एक और वर्गीकरण प्रस्तावित और विकसित किया गया था। यह मॉडल काफी व्यापक है और प्रदर्शन को केवल चार आयामों में विभाजित करता है। कार्य-उन्मुख व्यवहार कैम्पबेल के मॉडल में कार्य-विशिष्ट व्यवहारों के समान हैं। इस आयाम में किसी की नौकरी से संबंधित कोई भी प्रमुख कार्य शामिल हैं। पारस्परिक रूप से उन्मुख व्यवहार को अन्य कर्मचारियों के साथ केंद्रीय कर्मचारी की किसी भी बातचीत द्वारा दर्शाया जाता है। ये कार्य संबंधी या गैर-कार्य संबंधी हो सकते हैं। यह आयाम कैम्पबेल के वर्गीकरण से अलग है क्योंकि इसमें व्यवहार (छोटी बात, सामाजिककरण, आदि) शामिल थे। जो किसी संगठन के लक्ष्य को लक्षित नहीं कर रहे हैं। डाउन-टाइम व्यवहार वे व्यवहार हैं जो कर्मचारी अपने खाली समय के दौरान या तो काम पर या ऑफ-साइट पर करते हैं। डाउन-टाइम व्यवहार जो ऑफ-साइट होते हैं, उन्हें केवल नौकरी का प्रदर्शन माना जाता है जब वे बाद में नौकरी के प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं (उदाहरण के लिए, बाहरी व्यवहार जो अनुपस्थिति का कारण बनते हैं)। विनाशकारी/खतरनाक व्यवहार। प्रदर्शन को आयामों में विभाजित करने वाले इन मॉडलों के अलावा, अन्य लोगों ने प्रदर्शन को बनाने वाले विभिन्न प्रकार के व्यवहारों की पहचान की है। प्रकार प्रदर्शन को विभाजित करने का एक अन्य तरीका कार्य और प्रासंगिक (नागरिकता और प्रतिकूल) व्यवहार के संदर्भ में है। जबकि कार्य प्रदर्शन अनिवार्य व्यवहार का वर्णन करता है, प्रासंगिक व्यवहार ऐसे व्यवहार हैं जो नौकरी की आवश्यक भूमिका के विशिष्ट पहलुओं को पूरा नहीं करते हैं। नागरिकता व्यवहार को उन व्यवहारों के रूप में परिभाषित किया गया है जो सामाजिक और मनोवैज्ञानिक स्थितियों पर अपने प्रभाव के माध्यम से संगठन के लक्ष्यों में योगदान करते हैं। दूसरी ओर, प्रतिउत्पादक व्यवहार, कर्मचारियों द्वारा जानबूझकर किए गए कार्य हैं जो संगठन के उद्देश्यों को दरकिनार करते हैं। निर्धारक कैम्पबेल (1990) ने भी प्रदर्शन घटकों के निर्धारकों का सुझाव दिया। प्रदर्शन पर व्यक्तिगत अंतर तीन मुख्य निर्धारकों का एक कार्य हैः घोषणात्मक ज्ञान, प्रक्रियात्मक ज्ञान और कौशल, और प्रेरणा। घोषणात्मक ज्ञान किसी दिए गए कार्य की आवश्यकताओं के ज्ञान का प्रतिनिधित्व करता है। उदाहरण के लिए, घोषणात्मक ज्ञान में सिद्धांतों, तथ्यों, विचारों आदि का ज्ञान शामिल है। यदि घोषणात्मक ज्ञान यह जानना है कि क्या करना है, तो प्रक्रियात्मक ज्ञान और कौशल यह जानना है कि इसे कैसे करना है। उदाहरण के लिए, प्रक्रियात्मक ज्ञान और कौशल में संज्ञानात्मक कौशल, अवधारणात्मक कौशल, पारस्परिक कौशल आदि शामिल हैं। प्रदर्शन का तीसरा भविष्यवक्ता प्रेरणा है, जो "तीन विकल्प व्यवहारों से एक संयुक्त प्रभाव को संदर्भित करता है-प्रयास खर्च करने का विकल्प, खर्च करने के प्रयास के स्तर का विकल्प, और प्रयास के उस स्तर के खर्च में बने रहने का विकल्प" (कैम्पबेल, 1990)। यह स्वैच्छिक व्यवहार की दिशा, तीव्रता और दृढ़ता को दर्शाता है। कैम्पबेल (1990) ने इस बात पर जोर दिया कि व्यवहार के प्रत्यक्ष निर्धारक के रूप में प्रेरणा पर चर्चा करने का एकमात्र तरीका इनमें से एक या अधिक विकल्प हैं। (कार्य प्रेरणा भी देखें।) कैम्पबेल (1990) ने कई प्रदर्शन मापदंडों का भी उल्लेख किया जिनका नौकरी प्रदर्शन सेटिंग के लिए महत्वपूर्ण प्रभाव हो सकता है और औद्योगिक और संगठनात्मक मनोवैज्ञानिकों द्वारा इसकी जांच की जानी चाहिए। पहला गति और सटीकता के बीच का अंतर है। यह अंतर मात्रा और गुणवत्ता के बीच के अंतर के समान है। जिन महत्वपूर्ण प्रश्नों पर विचार किया जाना चाहिए उनमें शामिल हैंः संगठन द्वारा किसे सबसे अधिक महत्व दिया जाता है, अधिकतम गति, अधिकतम सटीकता, या दोनों के बीच कुछ संतुलन? एक कर्मचारी को किस तरह का व्यापार बंद करना चाहिए? बाद वाला प्रश्न महत्वपूर्ण है क्योंकि एक ही कार्य के लिए गति और सटीकता एक दूसरे से स्वतंत्र हो सकती है। दूसरा अंतर विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन के बीच है। सैकेट, ज़ेडेक और फोगली ने सुपरमार्केट कैशियरों पर एक अध्ययन किया और पाया कि उनके विशिष्ट प्रदर्शन को दर्शाने वाले अंकों और उनके अधिकतम प्रदर्शन को दर्शाने वाले अंकों के बीच पर्याप्त अंतर था। इस अध्ययन ने विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन के बीच अंतर का सुझाव दिया। नियमित कार्य स्थितियाँ प्रेरणा के विभिन्न स्तरों को दर्शाती हैं जिनके परिणामस्वरूप विशिष्ट प्रदर्शन होता है। विशेष परिस्थितियाँ अधिकतम कर्मचारी प्रेरणा उत्पन्न करती हैं जिसके परिणामस्वरूप अधिकतम प्रदर्शन होता है। इसके अतिरिक्त, माना जाता है कि प्रदर्शन पर संगठनात्मक न्याय धारणाओं का प्रभाव समानता सिद्धांत से उत्पन्न होता है। इससे पता चलता है कि जब लोग अन्याय को समझते हैं तो वे न्याय बहाल करने की कोशिश करते हैं। कर्मचारियों द्वारा न्याय बहाल करने का एक तरीका उनके प्रदर्शन के स्तर को बदलना है। प्रक्रियात्मक न्याय कर्मचारी दृष्टिकोण पर इसके प्रभाव के परिणामस्वरूप प्रदर्शन को प्रभावित करता है। वितरण न्याय प्रदर्शन को प्रभावित करता है जब दक्षता और उत्पादकता शामिल होती है। न्याय की धारणाओं में सुधार से उत्पादकता और प्रदर्शन में सुधार होता है। कार्मिक मनोविज्ञान के परिणाम कार्मिक मनोविज्ञान में चयन विधियों के एक मेटा-विश्लेषण में पाया गया कि सामान्य मानसिक क्षमता नौकरी प्रदर्शन और प्रशिक्षण प्रदर्शन का सबसे अच्छा समग्र भविष्यवक्ता था। जबकि बुद्धि (सामान्य मानसिक क्षमता) नौकरी के प्रदर्शन का सबसे मजबूत ज्ञात भविष्यवक्ता है, यह उन क्षेत्रों के लिए कम सच है जो सूचना-समृद्ध हैं और जिन्हें बहुत अधिक निर्देशात्मक सीखने की आवश्यकता होती है। कर्तव्यनिष्ठा एक और अच्छा भविष्यवक्ता है, लेकिन बुद्धि के साथ संबंधित है और कभी-कभी मेटा-विश्लेषण से बाहर रखा जाता है। कर्मियों के चयन पर अमेरिकन साइकोलॉजिकल एसोसिएशन के रिसर्च इन एक्शन लेख में इस बात का संकेत दिया गया है कि सामान्य संज्ञानात्मक क्षमता और कर्तव्यनिष्ठा नौकरी के प्रदर्शन में भिन्नता के लिए जिम्मेदार है, जिसमें अधिक जटिल नौकरियां उस सीमा के ऊपरी हिस्से में आती हैं। हालांकि, अमेरिकन साइकोलॉजिकल एसोसिएशन के एक लेख में कहा गया है कि कर्तव्यनिष्ठा वास्तव में कलात्मक, सामाजिक और खोजी नौकरियों जैसे रचनात्मक, नवीन या सहज कार्यों में सफलता को बाधित करती है। उस लेख में कहा गया है कि अन्य मनोवैज्ञानिक कारक भी नौकरी के प्रदर्शन से संबंधित हैं, अर्थात्ः रचनात्मकता, नेतृत्व, अखंडता, उपस्थिति और सहयोग। व्यवसाय के आधार पर बुद्धि द्वारा नौकरी के प्रदर्शन की भविष्यवाणी किस हद तक की जाती है, इसमें अंतर हैं। विक्रेता के लिए नौकरी के प्रदर्शन के भविष्यवक्ताओं के 1998 के मेटा-विश्लेषण में पाया गया कि बहिर्मुखता और कर्तव्यनिष्ठा ने रेटिंग और बिक्री दोनों की भविष्यवाणी की, लेकिन सामान्य संज्ञानात्मक क्षमता और उम्र रेटिंग के साथ सहसंबद्ध हैं लेकिन बिक्री के साथ नहीं। सामाजिक कौशल, एक अच्छा मार्गदर्शक और पारस्परिक गुण सैद्धांतिक भौतिकी जैसे कुछ व्यवसायों को छोड़कर, उच्च शिक्षा, आई. क्यू. या मस्तिष्क गुणों से बेहतर कैरियर की सफलता, नौकरी के प्रदर्शन से संबंधित एक अवधारणा और खुशी की भविष्यवाणी करते हैं। कार्य अनुभव का प्रभाव कार्य प्रदर्शन के भविष्यवक्ता के रूप में कार्य अनुभव का महत्व विवादास्पद है क्योंकि अनुभव 0-3 वर्ष के अनुभव वाले लोगों के लिए प्रदर्शन के साथ संबंधित है, लेकिन 12 + वर्ष के अनुभव पर सहसंबंध केवल 0.15 तक कम हो रहा है। इससे पता चलता है कि अनुभव कुछ वर्षों के अनुभव के बाद प्रदर्शन में वृद्धि नहीं करता है। बदमाशी बदमाशी के हानिकारक प्रभाव के परिणामस्वरूप उत्पादकता में कमी आती है। एक अध्ययन में आत्म-मूल्यांकन प्रदर्शन और बदमाशी के बीच एक मध्यम नकारात्मक संबंध पाया गया, जिसमें "वर्तमान में बदमाशी" उन लोगों की तुलना में औसतन लगभग 7 प्रतिशत की उत्पादकता में कमी दर्ज की गई, जो न तो बदमाशी कर रहे थे और न ही बदमाशी होते हुए देखे थे। मुख्य आत्म-मूल्यांकन नौकरी का प्रदर्शन मुख्य आत्म-मूल्यांकन (सी. एस. ई.) का एक सुसंगत और महत्वपूर्ण परिणाम है। मुख्य आत्म-मूल्यांकन की अवधारणा की पहली बार न्यायाधीश, लॉक और डरहम (1997) द्वारा नौकरी की संतुष्टि के स्वभाव संबंधी भविष्यवक्ता के रूप में जांच की गई थी, और इसमें चार व्यक्तित्व आयाम शामिल हैं; नियंत्रण का स्थान, तंत्रिका-विकार, आत्म-प्रभावकारिता और आत्म-सम्मान। जिस तरह से लोग मुख्य आत्म-मूल्यांकन का उपयोग करके खुद का मूल्यांकन करते हैं, उसमें सकारात्मक कार्य परिणामों की भविष्यवाणी करने की क्षमता होती है, विशेष रूप से, नौकरी की संतुष्टि और नौकरी का प्रदर्शन। सी. एस. ई. विशेषता को नौकरी के प्रदर्शन से संबंधित सबसे लोकप्रिय सिद्धांत का तर्क है कि उच्च सी. एस. ई. वाले लोग अच्छा प्रदर्शन करने के लिए अधिक प्रेरित होंगे क्योंकि उन्हें विश्वास है कि उनके पास ऐसा करने की क्षमता है। प्रेरणा आम तौर पर मुख्य आत्म-मूल्यांकन और नौकरी प्रदर्शन संबंध का सबसे स्वीकृत मध्यस्थ है। इन संबंधों ने मुख्य आत्म-मूल्यांकन पर अनुसंधान की बढ़ती मात्रा को प्रेरित किया है और संगठनों के लिए इस विशेषता के महत्व के बारे में मूल्यवान निहितार्थ का सुझाव दिया है। भूमिका संघर्ष किसी व्यक्ति के कार्य-जीवन के साथ-साथ उनके पारिवारिक-जीवन पर भूमिका संघर्ष के कई अलग-अलग प्रभाव हो सकते हैं। ताइवान में एक अध्ययन में, यह पाया गया कि भूमिका संघर्ष से पीड़ित लोगों को भी अपने कार्य प्रदर्शन में बहुत नुकसान उठाना पड़ा, मुख्य रूप से प्रेरणा की कमी के रूप में। भूमिका संघर्ष वाले लोग काम पर न्यूनतम आवश्यकताओं से अधिक नहीं करते थे। कार्यों को सौंपने की क्षमता में भी गिरावट आई। कई भूमिकाएँ होने से अक्सर नौकरी में असंतोष पैदा हो जाता है। कार्यस्थल के भीतर भूमिका संघर्ष का अनुभव करने से कार्यस्थल पर बदमाशी भी हो सकती है। जब कंपनियाँ संगठनात्मक परिवर्तन से गुजरती हैं तो श्रमिकों को अक्सर श्रमिकों की नौकरी के क्षेत्रों में या तो नुकसान या लाभ का अनुभव होता है, इस प्रकार श्रमिकों की अपेक्षाओं में बदलाव आता है। परिवर्तन अक्सर श्रमिकों के लिए बहुत तनावपूर्ण होता है। जिन श्रमिकों ने कुछ हद तक शक्ति खो दी है, वे महसूस कर सकते हैं कि उन्होंने अपना अधिकार खो दिया है और मौखिक रूप से अपमानजनक, उद्देश्यपूर्ण रूप से काम से संबंधित वस्तुओं को रोककर, या कभी-कभी अपनी स्थिति को रोकने के लिए शारीरिक रूप से भी अन्य कर्मचारियों पर हमला करना शुरू कर देते हैं। जबकि काम पर भूमिका संघर्ष के कई गैर-प्रेरक प्रभाव हैं, एक सकारात्मक प्रभाव भी है। भूमिका संघर्ष से गुजरने वालों में अक्सर काम की रचनात्मकता में वृद्धि होती थी। कई भूमिकाओं के कारण, लचीलेपन, जानकारी के विभिन्न स्रोतों में वृद्धि होती है, और इन लोगों के पास मेज पर लाने के लिए कई अलग-अलग दृष्टिकोण होते हैं। भावनात्मक बुद्धिमत्ता (ई. आई.) और नौकरी के प्रदर्शन का शोध मिश्रित परिणाम दिखाता हैः कुछ अध्ययनों में एक सकारात्मक संबंध पाया गया है, अन्य में कोई संबंध या असंगत संबंध नहीं था। इसने शोधकर्ताओं कोट एंड माइनर्स (2006) को ई. आई. और आई. क्यू. के बीच एक प्रतिपूरक मॉडल पेश करने के लिए प्रेरित किया, जो यह मानता है कि ई. आई. और नौकरी के प्रदर्शन के बीच संबंध अधिक सकारात्मक हो जाता है क्योंकि संज्ञानात्मक बुद्धिमत्ता कम हो जाती है, एक विचार जो पहली बार शैक्षणिक प्रदर्शन के संदर्भ में प्रस्तावित किया गया था (पेट्राइड्स, फ्रेडरिकसन, और फ़र्नहैम, 2004)। पूर्व अध्ययन के परिणामों ने प्रतिपूरक मॉडल का समर्थन कियाः कम आई. क्यू वाले कर्मचारियों को उच्च कार्य प्रदर्शन और संगठन पर निर्देशित संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार मिलता है, उनका ई. आई. उतना ही अधिक होता है। जोसेफ और न्यूमैन की एक मेटा-विश्लेषणात्मक समीक्षा से यह भी पता चला कि क्षमता ई. आई. और विशेषता ई. आई. दोनों ही उन नौकरियों में नौकरी के प्रदर्शन की बेहतर भविष्यवाणी करते हैं जिनके लिए उच्च स्तर के भावनात्मक श्रम की आवश्यकता होती है (जहां 'भावनात्मक श्रम' को उन नौकरियों के रूप में परिभाषित किया गया था जिनके लिए सकारात्मक भावना के प्रभावी प्रदर्शन की आवश्यकता होती है)। इसके विपरीत, ई. आई. उन नौकरियों में नौकरी के प्रदर्शन के साथ बहुत कम संबंध दिखाता है जिनमें भावनात्मक श्रम की आवश्यकता नहीं होती है। दूसरे शब्दों में, भावनात्मक बुद्धिमत्ता केवल भावनात्मक कार्यों के लिए नौकरी के प्रदर्शन की भविष्यवाणी करती है। एक और हालिया अध्ययन से पता चलता है कि ई. आई. आवश्यक रूप से एक सार्वभौमिक रूप से सकारात्मक विशेषता नहीं है। उन्होंने ई. आई. और प्रबंधकीय कार्य मांगों के बीच एक नकारात्मक संबंध पाया; जबकि प्रबंधकीय कार्य मांगों के निम्न स्तरों के तहत, उन्होंने ई. आई. और टीम वर्क प्रभावशीलता के बीच एक नकारात्मक संबंध पाया। इसके लिए एक स्पष्टीकरण ई. आई. में लिंग अंतर का सुझाव दे सकता है, क्योंकि महिलाएं पुरुषों की तुलना में उच्च स्तर प्राप्त करती हैं। यह इस विचार को आगे बढ़ाता है कि नौकरी का संदर्भ ई. आई., टीम वर्क प्रभावशीलता और नौकरी के प्रदर्शन के बीच संबंधों में एक भूमिका निभाता है। एक अन्य अध्ययन ने ई. आई. और उद्यमशीलता व्यवहार और सफलता के बीच एक संभावित कड़ी का आकलन किया। ई. आई. और नौकरी के प्रदर्शन के संबंध में अधिकांश अन्य निष्कर्षों के अनुसार, उन्होंने पाया कि ई. आई. के स्तर केवल उद्यमशीलता के व्यवहार की एक छोटी मात्रा की भविष्यवाणी करते हैं। ये भी देखें संदर्भ मानव संसाधन प्रबंधन औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान