Crawford v. Nashville
क्रॉफर्ड बनाम नैशविले, 555 यू. एस. 271 (2009), संयुक्त राज्य अमेरिका के सर्वोच्च न्यायालय का एक मामला है जिसमें न्यायालय ने सर्वसम्मति से फैसला सुनाया कि 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम का शीर्षक VII एक ऐसे कर्मचारी की रक्षा करता है जो गैरकानूनी यौन उत्पीड़न का विरोध करता है, लेकिन खुद उत्पीड़न की रिपोर्ट नहीं करता है। पृष्ठभूमि याचिकाकर्ता, विक्की क्रॉफर्ड, नैशविले और डेविडसन काउंटी की महानगर सरकार के लिए लंबे समय से कार्यकर्ता थे। 2002 में, मानव संसाधन विभाग ने मेट्रो स्कूल जिले के लिए नव नियुक्त कर्मचारी संबंध निदेशक डॉ. जीन ह्यूजेस की जांच शुरू की। कई महिला कर्मचारियों ने ह्यूज द्वारा यौन उत्पीड़न के बारे में चिंता व्यक्त की थी। काउंटी मानव संसाधन विभाग की सहायक निदेशक वेरोनिका फ्रेज़ियर को आरोपों की जांच करने का काम सौंपा गया था। फ्रेज़ियर ने उन कर्मचारियों को बुलाकर शुरुआत की जिन्होंने क्रॉफर्ड सहित ह्यूज़ के साथ निकटता से काम किया था। क्रॉफर्ड ने फ्रेज़ियर को यौन उत्पीड़न की कई घटनाओं का वर्णन किया। क्रॉफर्ड के अनुसार, ह्यूज ने "कई" अवसरों पर उसके स्तनों को देखने का अनुरोध किया है। ह्यूज ने भी इस सवाल के जवाब में कहा, "क्या हो रहा है?" उसका लंड पकड़कर उसने जवाब दिया, "आप जानते हैं कि क्या हो रहा है।" कई मौकों पर, क्रॉफर्ड ने जारी रखा, ह्यूज ने अपने कार्यालय की खिड़की के खिलाफ अपनी क्रोच को दबाया था। एक अवसर पर, जब क्रॉफर्ड ने ह्यूज से पूछा कि वह उसके लिए क्या कर सकती है, तो उसने उसका सिर पकड़ लिया और उसे अपने क्रोच की ओर खींच लिया। अन्य आरोप ह्यूज के साथ काम करने वाली दो अन्य महिलाओं द्वारा लगाए गए थे। फ्रेज़ियर की रिपोर्ट ने आरोपों का समाधान नहीं किया, क्योंकि ह्यूज़ ने आरोपों से इनकार किया और कोई गवाह नहीं था। रिपोर्ट ने निष्कर्ष निकाला कि ह्यूज ने अनुचित तरीके से काम किया था, लेकिन उनके खिलाफ कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं की गई थी। (वास्तव में मार्च 2003 में जानकारी सामने आने के बाद भी कि उन्होंने अपने रिज्यूमे पर गलत बयान दिए थे, यह दावा करते हुए कि वह एक वकील, पिट्सबर्ग स्टीलर्स के साथ एक पेशेवर फुटबॉल खिलाड़ी और एक नेवी सील थे, ह्यूजेस को केवल उनकी 91,250 डॉलर की स्थिति से 75,857 डॉलर की स्थिति में पदावनत किया गया था, और फिर एथलेटिक्स विभाग में चले गए और 6,500 डॉलर का वेतन वृद्धि दी गई। ह्यूजेस ने अगस्त 2003 में इस्तीफा दे दिया लेकिन उन्हें अक्टूबर 2003 तक घर पर वेतन लेने की अनुमति दी गई।) हालाँकि, क्रॉफर्ड सहित यौन उत्पीड़न के सबूत देने वाले तीनों गवाहों को खारिज कर दिया गया था। क्रॉफर्ड 30 से अधिक वर्षों से जिले में कार्यरत थे। क्रॉफर्ड ने पहले घटनाओं की रिपोर्ट करने में अनिच्छा व्यक्त की थी क्योंकि ह्यूज ने विभाग, कर्मचारी संबंधों का नेतृत्व किया था, जहां आरोप लगाए गए हैं। ह्यूज को यौन उत्पीड़न के दावों की जांच का काम सौंपा गया था। क्रॉफर्ड ने कहा कि ह्यूजेस भी स्कूल डिस्ट्रिक्ट के निदेशक पेड्रो गार्सिया के एक अच्छे दोस्त थे, और क्रॉफर्ड को चिंता थी कि इसके परिणामस्वरूप उनकी नौकरी चली जाएगी। जनवरी 2008 में मेट्रो स्कूल बोर्ड ने खराब प्रदर्शन के कारण गार्सिया के कार्यकाल को समाप्त करने के लिए सर्वसम्मति से मतदान किया। उनकी समाप्ति के बाद, क्रॉफर्ड ने अपने पूर्व नियोक्ता पर शीर्षक VII के तहत मुकदमा दायर किया, जो उन कर्मचारियों की रक्षा करता है जो रोजगार प्रतिशोध से गैरकानूनी रोजगार कार्यों का विरोध करते हैं। जिला न्यायालय ने निष्कर्ष निकाला और छठे सर्किट न्यायालय ने पुष्टि की कि क्रॉफर्ड को दो आधारों पर शीर्षक VII द्वारा संरक्षित नहीं किया गया था। सबसे पहले, फ्रेज़ियर को दिए गए उनके बयान अवैध आचरण के "विरोध" का गठन नहीं करते थे, क्योंकि क्रॉफर्ड ने जांच शुरू नहीं की थी। दूसरा, अदालत ने माना कि क्रॉफर्ड को प्रतिशोध के खिलाफ सुरक्षा नहीं दी गई थी क्योंकि जांच एक नियोक्ता की आंतरिक जांच थी और समान रोजगार अवसर आयोग के साथ आरोप दायर नहीं किया गया था। क्रॉफर्ड ने केवल उसके बर्खास्त होने के बाद ई. ई. ओ. सी. के पास दायर किया, जैसा कि शीर्षक VII द्वारा आवश्यक था। क्रॉफर्ड ने सुप्रीम कोर्ट में अपील की, जिसने 8 अक्टूबर, 2008 को मामले की सुनवाई की। अदालत ने 26 जनवरी, 2009 को सर्वसम्मति से उनके पक्ष में फैसला सुनाया। बहुमत के लिए निर्णय लेखन, न्यायमूर्ति सॉटर दो गतिविधियों को परिभाषित करते हैं शीर्षक VII यह कहते हुए सुरक्षा करता है कि धारा 704 (ए) "किसी नियोक्ता के लिए किसी के खिलाफ भेदभाव करना गैरकानूनी बनाता है. कर्मचारी [ई] 'जिसने (1)' इस उप-अध्याय (विपक्ष खंड) द्वारा गैरकानूनी रोजगार प्रथा बनाई गई किसी भी प्रथा का विरोध किया है ', या (2)' इस उप-अध्याय (भागीदारी खंड) के तहत जांच, कार्यवाही या सुनवाई में किसी भी तरह से आरोप लगाया है, गवाही दी है, सहायता की है या भाग लिया है। जब छठे सर्किट ने मामले की सुनवाई की, तो कहा कि विपक्ष के खंड ने "सक्रिय, सुसंगत" विरोध की मांग की, जो उसने नहीं पाया कि क्रॉफर्ड ने किया था, क्योंकि उसने जांच से पहले अपनी शिकायत शुरू नहीं की थी। इसने यह भी माना कि चूंकि आंतरिक जांच ई. ई. ओ. सी. के पास लंबित आरोप के अनुसार नहीं की गई थी, इसलिए क्रॉफर्ड को भागीदारी खंड द्वारा संरक्षित नहीं किया गया था। अदालत ने पाया कि "विरोध" को क़ानून द्वारा परिभाषित नहीं किया गया है, इसलिए पेरिन बनाम संयुक्त राज्य अमेरिका के अनुसार इसकी एक सामान्य परिभाषा का उपयोग किया जा सकता है। "इस प्रकार, एक व्यक्ति किसी और के प्रश्नों का उत्तर देकर 'विरोध' कर सकता है, ठीक वैसे ही जैसे निश्चित रूप से चर्चा को उकसाकर," आगे "हम इसे 'विरोध' कहेंगे यदि कोई कर्मचारी किसी नियोक्ता की भेदभावपूर्ण प्रथाओं के खिलाफ 'उकसाने' वाली कार्रवाई से नहीं, बल्कि खड़े होकर, मान लीजिए, भेदभावपूर्ण कारणों से एक कनिष्ठ कर्मचारी को बर्खास्त करने के पर्यवेक्षक के आदेश का पालन करने से इनकार करके। अदालत का मानना है कि एक काल्पनिक मामला हो सकता है जिसमें एक कर्मचारी "पर्यवेक्षक के नस्लवादी मजाक को प्रफुल्लित करने वाला" बताता है, लेकिन पाता है कि ये "सनकी मामले होंगे, और यह उनमें से एक नहीं है"। यह मेट्रो के इस तर्क को खारिज करता है कि "यदि प्रतिशोध शुल्क बढ़ाना आसान है तो नियोक्ताओं द्वारा संभावित भेदभाव के बारे में सवाल उठाने की संभावना कम होगी" क्योंकि "[ई] नियोक्ताओं को भेदभावपूर्ण गतिविधि करने के लिए एक मजबूत प्रलोभन है।" ऐसा इसलिए है क्योंकि बर्लिंगटन इंडस्ट्रीज, इंक. बनाम एलर्थ और फराघेर बनाम बोका रैटन जैसे मामले पर्यवेक्षकों द्वारा बनाए गए कार्रवाई योग्य शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण के लिए नियोक्ताओं को "अप्रत्यक्ष रूप से उत्तरदायी" मानते हैं। (जैसे कि ह्यूज का "यौन रूप से अप्रिय व्यवहार"।) इसके अलावा, अध्ययनों से पता चलता है कि एलर्थ और फराघेर ने नियोक्ताओं को "भेदभावपूर्ण आचरण की जांच, रोकथाम और सुधार के लिए प्रक्रियाओं को अपनाने या मजबूत करने" के लिए प्रेरित किया। कर्मचारियों के दृष्टिकोण से, नैशविले और छठे सर्किट के साथ सहमत होने का मतलब होगा कि विवेकपूर्ण कर्मचारी भेदभाव के संबंध में प्रश्नों का उत्तर नहीं देने का निर्णय ले सकता है, क्योंकि प्रतिशोध के खिलाफ कोई सुरक्षा नहीं होगी। यदि कर्मचारी आंतरिक जांच में भाग न लेने का विकल्प चुनते हैं, तो नियोक्ता के पास एक बचाव होगा, यदि शीर्षक VII मुकदमा दायर किया जाना चाहिए, क्योंकि एलर्थ के लिए कर्मचारियों को उचित रूप से "नियोक्ता द्वारा प्रदान किए गए निवारक या सुधारात्मक अवसरों का लाभ उठाने" की आवश्यकता होती है, एक ऐसी स्थिति जिसे अदालत ने "कैच-22" के रूप में वर्णित किया है। इसके बाद अदालत ने एलर्थ-फरागर योजना को नहीं पलटने का फैसला किया। "विपक्ष" के सवाल पर फैसला देने के बाद, अदालत ने "भागीदारी" के सवाल को संबोधित नहीं करने का फैसला किया। न्यायमूर्ति एलिटो ने न्यायमूर्ति थॉमस के साथ एक सहमति लिखी, जिसमें वह न्यायालय के प्राथमिक तर्क से सहमत हैं, लेकिन अलग से इस बात पर जोर देते हैं कि, उनका मानना है कि न्यायालय की धारणा "उन कर्मचारियों से आगे नहीं बढ़ती है जो आंतरिक जांच में गवाही देते हैं या समान उद्देश्यपूर्ण आचरण में संलग्न होते हैं।" एलिटो छठे सर्किट से असहमत हैं कि "विरोध" सुसंगत होना चाहिए और कर्मचारी द्वारा शुरू किया जाना चाहिए, लेकिन लिखते हैं कि विपक्ष को "सक्रिय और उद्देश्यपूर्ण" होना चाहिए। एलिटो को लगता है कि विरोध की बहुमत की परिभाषा "मौन विरोध को भी गले लगा सकती है", और यह संदिग्ध है कि क्या यह संरक्षित है। उन्हें चिंता है कि "विपक्षी खंड की व्याख्या जो ऐसे आचरण की रक्षा करती है जो सक्रिय और उद्देश्यपूर्ण नहीं है" "उन कर्मचारियों द्वारा प्रतिशोध के दावों के लिए द्वार खोल देगा जिन्होंने कभी भी अपने नियोक्ताओं के विरोध में एक शब्द भी व्यक्त नहीं किया।" एक काल्पनिक के रूप में, वह पूछता है कि क्या एक कर्मचारी को एक ऐसे मामले में संरक्षित किया जाएगा जहां एक अनौपचारिक "वाटर कूलर" चैट में विरोध व्यक्त किया गया था। एक बर्खास्त कर्मचारी यह दावा कर सकता है कि बर्खास्तगी जवाबी कार्रवाई थी यदि नियोक्ता कर्मचारी द्वारा व्यक्त किए गए विचारों से अवगत हो जाते हैं। उन्होंने नोट किया कि 1992 और 2007 के बीच ई. ई. ओ. सी. प्रतिशोध के आरोप दोगुने हो गए और उन्हें डर है कि "संरक्षित विपक्ष आचरण की एक विस्तृत व्याख्या से इस प्रवृत्ति में तेजी आने की संभावना है।" हालांकि इस मामले का सवाल यह नहीं है, लेकिन एलिटो को इसका जवाब "स्पष्ट से बहुत दूर" लगता है। "वर्तमान उद्देश्यों" के लिए, हालांकि, यह मानने के लिए पर्याप्त है कि विपक्ष खंड क्रॉफर्ड जैसे कर्मचारी की रक्षा करता है। यह भी देखें क्राप्ली बनाम यूनीरॉयल मैरिटर सेविंग्स बैंक बनाम विन्सन बाहरी लिंक http://www.aclu.org/pdfs/scotus/crawford_v_nashville_acluamicus.pdf http://ohioemploymentlaw.blogspot.com/2008/01/supreme-court-to-hear-retaliation.html http://www.csmonitor.com/2008/1007/p02s01-usju.html https://www.reuters.com/article/domesticNews/idUSTRE50P4TG20090126 संयुक्त राज्य अमेरिका के सर्वोच्च न्यायालय के मामले 2009 संयुक्त राज्य अमेरिका के मामले कानून संयुक्त राज्य अमेरिका के रोजगार भेदभाव मामले कानून नैशविले, टेनेसी की सरकार संयुक्त राज्य अमेरिका में यौन उत्पीड़न रॉबर्ट्स कोर्ट उत्पीड़न मामले कानून टेनेसी में महिलाओं का इतिहास संयुक्त राज्य अमेरिका के सर्वोच्च न्यायालय के मामले