Workplace aggression
कार्यस्थल आक्रामकता एक विशिष्ट प्रकार की आक्रामकता है जो कार्यस्थल में होती है। कार्यस्थल आक्रामकता किसी भी प्रकार का शत्रुतापूर्ण व्यवहार है जो कार्यस्थल में होता है। यह मौखिक अपमान और शारीरिक हिंसा की धमकियों से लेकर हो सकता है, और यह सहकर्मियों, पर्यवेक्षकों और अधीनस्थों के बीच हो सकता है। कार्यस्थल आक्रामकता के सामान्य उदाहरणों में गपशप, बदमाशी, धमकी, तोड़फोड़, यौन उत्पीड़न और शारीरिक हिंसा शामिल हैं। इन व्यवहारों के गंभीर परिणाम हो सकते हैं, जिनमें उत्पादकता में कमी, तनाव में वृद्धि और मनोबल में कमी शामिल हैं। कार्यस्थल आक्रामकता को सक्रिय या निष्क्रिय के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। सक्रिय आक्रामकता प्रत्यक्ष, स्पष्ट और स्पष्ट है। इसमें चिल्लाना, शपथ लेना, धमकी देना या किसी पर शारीरिक हमला करना जैसे व्यवहार शामिल हैं। निष्क्रिय आक्रामकता अप्रत्यक्ष, गुप्त और सूक्ष्म होती है। इसमें अफवाहें फैलाना, गपशप करना, किसी को अनदेखा करना या सहयोग करने से इनकार करना जैसे व्यवहार शामिल हैं। कार्यस्थल पर आक्रामकता के विभिन्न कारण हैं। इनमें तनाव, शक्ति असंतुलन, संचार की कमी और व्यक्तित्व संघर्ष शामिल हैं। इसे फिर से होने से रोकने के लिए कार्यस्थल आक्रामकता के अंतर्निहित कारणों की पहचान करना और उनका समाधान करना महत्वपूर्ण है। नियोक्ताओं को एक सुरक्षित और सम्मानजनक कार्य वातावरण बनाने के लिए कदम उठाने चाहिए। इसमें कार्यस्थल की आक्रामकता से निपटने के लिए स्पष्ट नीतियां और प्रक्रियाएं स्थापित करना शामिल है। नियोक्ताओं को पारस्परिक कौशल और संघर्ष समाधान पर प्रशिक्षण भी प्रदान करना चाहिए, साथ ही खुले संचार को प्रोत्साहित करना चाहिए। यदि कार्यस्थल पर आक्रामकता होती है, तो नियोक्ताओं को उचित अनुशासनात्मक कार्रवाई करनी चाहिए। कार्यस्थल पर आक्रामकता किसी व्यक्ति की अपना काम अच्छी तरह से करने की क्षमता को कम कर सकती है, स्वास्थ्य और मानसिक स्वास्थ्य समस्याओं में शारीरिक गिरावट का कारण बन सकती है, और घर और सार्वजनिक रूप से व्यक्ति के व्यवहार के तरीके को भी बदल सकती है। यदि किसी को काम पर आक्रामकता का अनुभव हो रहा है, तो इसके परिणामस्वरूप छूटने वाले दिनों (काम से अनुपस्थिति) में वृद्धि हो सकती है और कुछ अपने पदों को छोड़ने का निर्णय ले सकते हैं। परिभाषा आक्रामकता, सामान्य रूप से, कोई भी व्यवहार है जो एक व्यक्ति किसी अन्य व्यक्ति या लोगों के समूह को नुकसान पहुंचाने के इरादे से करता है। हमलावर को यह विश्वास होना चाहिए कि उनका व्यवहार उनके लक्ष्य के लिए हानिकारक है, और लक्ष्य इस व्यवहार से बचने के लिए प्रेरित है। अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन कार्यस्थल हिंसा को "किसी भी कार्रवाई, घटना या व्यवहार के रूप में परिभाषित करता है जो उचित आचरण से अलग होता है जिसमें किसी व्यक्ति को उसके काम के दौरान या उसके प्रत्यक्ष परिणाम के रूप में धमकी दी जाती है, नुकसान पहुंचाया जाता है, घायल किया जाता है"। आक्रामकता की एक परिभाषित विशेषता नुकसान पहुँचाने का इरादा या प्रेरणा है। एक व्यवहार को आक्रामक कार्य मानने के लिए, व्यवहार करने वाले व्यक्ति को नुकसान पहुँचाने का इरादा रखना चाहिए। दूसरे शब्दों में, यदि वे उस विशिष्ट इरादे के बिना दूसरे को नुकसान पहुंचाते हैं, तो इसे आक्रामकता नहीं माना जाता है। आक्रामकता विभिन्न स्थितियों में हो सकती है। आक्रामकता को समझने के लिए एक महत्वपूर्ण क्षेत्र कार्यस्थल में है। कार्यस्थल आक्रामकता को एक विशिष्ट प्रकार का प्रतिउत्पादक कार्य व्यवहार (सी. डब्ल्यू. बी.) माना जाता है और इसे "आक्रामकता, शारीरिक हमले, धमकी या जबरदस्ती व्यवहार के किसी भी कार्य के रूप में परिभाषित किया जाता है जो कार्यस्थल में शारीरिक या भावनात्मक नुकसान का कारण बनता है।" कुछ शोधकर्ता निर्दिष्ट करते हैं कि कार्यस्थल की आक्रामकता में केवल सहकर्मियों, पूर्व सहकर्मियों, वर्तमान नियोक्ताओं या पिछले नियोक्ताओं को नुकसान पहुंचाने के प्रयास शामिल हैं। अन्य में कार्यस्थल आक्रामकता में किसी अन्य व्यक्ति को नुकसान पहुंचाने के इरादे से कोई भी व्यवहार शामिल है जो कार्यस्थल में लागू किया जाता है। वर्गीकरण उन व्यवहारों की सीमा को चित्रित करने के लिए जिन्हें आक्रामक कार्यस्थल व्यवहार माना जा सकता है, शोधकर्ताओं ने कार्यस्थल आक्रामकता के लिए वर्गीकरण की योजनाएं विकसित की हैं। न्यूमैन और बैरन (1998) इन तीन आयामों की पेशकश करते हैं जो कार्यस्थल आक्रामकता की सीमा को शामिल करते हैंः शत्रुता की अभिव्यक्तियाँ-व्यवहार जो मुख्य रूप से मौखिक या प्रतीकात्मक प्रकृति के होते हैं अवरोधवाद-व्यवहार जिसका उद्देश्य किसी कर्मचारी को अपनी नौकरी या संगठन को अपने उद्देश्यों को पूरा करने से रोकना है आक्रामकता-हिंसक कृत्य आक्रामक कार्यस्थल व्यवहार की विस्तृत श्रृंखला को और तोड़ने के प्रयास में, बैरन और न्यूमैन (1996) इन तीन द्विभाजनों के आधार पर कार्यस्थल आक्रामकता को भी वर्गीकृत करते हैंः मौखिक-शारीरिक प्रत्यक्ष-अप्रत्यक्ष सक्रिय-निष्क्रिय आक्रामक कार्य इन तीन द्विभाजनों का कोई भी संभावित संयोजन ले सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक सहकर्मी के बारे में झूठी अफवाहों को नकारने में विफल रहने को मौखिक-निष्क्रिय-अप्रत्यक्ष के रूप में वर्गीकृत किया जाएगा। उद्देश्यपूर्ण रूप से एक सहकर्मी की उपस्थिति से बचना जिसे आप जानते हैं कि आपकी सहायता की तलाश है, इसे शारीरिक-निष्क्रिय-प्रत्यक्ष माना जा सकता है। अन्य शोधकर्ता पीड़ित के साथ हमलावर के संबंधों के आधार पर एक वर्गीकरण प्रणाली प्रदान करते हैं। आपराधिक इरादा (प्रकार I)-इस प्रकार की आक्रामकता तब होती है जब हमलावर का पीड़ित या संगठन से कोई संबंध नहीं होता है। ग्राहक/ग्राहक (प्रकार II)-हमलावर का संगठन के साथ संबंध होता है और जब उन्हें ग्राहक के रूप में सेवा दी जा रही होती है तो वह आक्रामक हो जाता है। कर्मचारी पर कर्मचारी (प्रकार III)-हमलावर और पीड़ित दोनों एक ही संगठन के कर्मचारी हैं। अक्सर, हमलावर एक पर्यवेक्षक होता है, और पीड़ित एक अधीनस्थ होता है। व्यक्तिगत संबंध (प्रकार IV)-हमलावर का संबंध एक संगठन में एक कर्मचारी के साथ होता है, लेकिन स्वयं संगठन के साथ नहीं। इस श्रेणी में वे पीड़ित शामिल हैं जिन पर काम के दौरान घरेलू साथी द्वारा हमला किया जाता है। गुप्त प्रकृति कार्यस्थल में लक्ष्यों पर लागू किए गए अधिकांश आक्रामक व्यवहार को प्रकृति में गुप्त माना जाता है। ब्योर्कक्विस्ट, ओस्टरमैन और हेजेल्ट-बैक के अनुसार, गुप्त व्यवहार वे व्यवहार हैं जो लक्ष्य से आक्रामक व्यवहार या आक्रामक इरादों को छिपाने के लिए बनाए गए हैं। दूसरी ओर, अत्यधिक आक्रामकता में ऐसे व्यवहार शामिल हैं जो आक्रामक इरादे को नहीं छिपाते हैं और अपने इरादों में खुले होते हैं। आमतौर पर, गुप्त आक्रामकता मौखिक, अप्रत्यक्ष और निष्क्रिय प्रकृति की होती है, जबकि प्रत्यक्ष आक्रामकता द्विभाजन के शारीरिक, प्रत्यक्ष और सक्रिय पक्ष को दर्शाती है। कार्यस्थल पर आक्रामकता अक्सर गुप्त व्यवहार का रूप ले लेती है। इसका श्रेय ब्योर्कक्विस्ट, ओस्टरमैन और लेजर्सपेट्ज़ द्वारा प्रभाव/खतरे के अनुपात को दिया जा सकता है। यह शब्द आक्रमणकारियों के सापेक्ष प्रभावों और आक्रामक कार्य करने के खतरे के व्यक्तिपरक मूल्यांकन को संदर्भित करता है। एक हमलावर के लिए, एक बड़ा प्रभाव/खतरे का अनुपात होना आदर्श है। दूसरे शब्दों में, हमलावर चाहते हैं कि एक कार्य का बड़ा प्रभाव हो जिसमें खुद के लिए खतरे का अपेक्षाकृत कम जोखिम हो। कार्यस्थल पर व्यक्ति लंबे समय तक एक-दूसरे के संपर्क में रहते हैं। इस लंबे समय तक संपर्क का मतलब है कि हमलावरों की कार्रवाइयों के पीड़ितों के पास जवाबी कार्रवाई करने के लिए अधिक समय होता है, इस प्रकार अनुपात के खतरे के पहलू में वृद्धि होती है। इसके अलावा, कार्यस्थल अक्सर सामुदायिक प्रकृति के होते हैं। अर्थात्, लोग अक्सर समूहों में काम करते हैं और दूसरों से घिरे रहते हैं। दूसरों की उपस्थिति एक अंतर्निर्मित दर्शकों के रूप में कार्य करती है जो पीड़ित को नुकसान पहुँचाने के लिए हमलावर को "दंडित" कर सकती है। यह इन कारणों से है कि लोग अक्सर आक्रामकता के गुप्त रूपों को चुनते हैं। कार्यस्थल आक्रामकता के भविष्यवक्ता (पूर्ववर्ती) संगठनात्मक स्तर और व्यक्तिगत स्तर दोनों पर हो सकते हैं। यहाँ जाँच किए गए संगठनात्मक कारकों में संगठनात्मक न्याय, पर्यवेक्षण और निगरानी, कार्य वातावरण में परिवर्तन और विशिष्ट कार्य विशेषताएँ शामिल हैं। व्यक्तिगत स्तर पर, लिंग, आयु और शराब के सेवन की जाँच यहाँ की जाती है। हालांकि यह भविष्यवक्ताओं की एक व्यापक सूची नहीं है, यह अनुभवजन्य साहित्य में संबोधित अधिकांश कार्यस्थल आक्रामकता भविष्यवक्ताओं को शामिल करता है। संगठनात्मक (इन) न्याय कथित पारस्परिक न्याय, जिस हद तक लोग महसूस करते हैं कि उनके साथ निष्पक्षता और सम्मान के साथ व्यवहार किया जाता है, पर्यवेक्षकों के खिलाफ मनोवैज्ञानिक और शारीरिक आक्रामकता दोनों से नकारात्मक रूप से संबंधित है। इननेस, बार्लिंग और टर्नर ने समान परिणाम पाए; कथित पारस्परिक अन्याय प्रतिभागियों की प्राथमिक और माध्यमिक नौकरियों में कार्यस्थल आक्रामकता से संबंधित था। इसके अलावा, कथित प्रक्रियात्मक न्याय, जिस हद तक औपचारिक संगठनात्मक प्रक्रियाओं को निष्पक्ष माना जाता है, पर्यवेक्षकों के खिलाफ कार्यस्थल आक्रामकता से संबंधित है। ग्रीनबर्ग और बार्लिंग ने पाया कि प्रक्रियात्मक न्याय की धारणाएँ जितनी अधिक होंगी, कार्यस्थल पर आक्रामकता उतनी ही कम होगी। समाप्ति और नौकरी की सुरक्षा कार्यस्थल आक्रामकता के सबसे चरम रूप व्यक्तिगत समाप्ति और सामूहिक छंटनी जैसे कर्मियों के निर्णयों के परिणामस्वरूप हो सकते हैं। 2009 में एक व्यक्ति ने खराब प्रदर्शन के कारण कंपनी से छुट्टी मिलने के दो साल बाद अपने पूर्व कार्यस्थल पर एक व्यक्ति की हत्या कर दी और पांच अन्य को घायल कर दिया। इसी तरह की एक घटना 2012 में हुई थी जब एक व्यक्ति ने चार कर्मचारियों की गोली मारकर हत्या कर दी थी और फिर उस दिन अपनी नौकरी खोने के बाद खुद को गोली मार ली थी। डाउनसाइज़िंग उन संगठनों द्वारा उपयोग की जाने वाली एक रणनीति है जहां लाभदायक बने रहने या नुकसान को कम करने के लिए व्यवसाय में धीमी गति होती है। यह रणनीति आम तौर पर व्यापक आर्थिक कठिनाइयों के दौरान देखी जाती है, जैसे कि 2008 की महान मंदी। कथित नौकरी की असुरक्षा, या आसन्न समाप्ति की भावना, कार्यस्थल आक्रामकता का एक भविष्यवक्ता पाया गया है। पर्यवेक्षण और निगरानी कार्यस्थल निगरानी (कर्मचारी निगरानी) पर्यवेक्षकों के खिलाफ कार्यस्थल आक्रामकता से सकारात्मक रूप से संबंधित है, जैसे कि कर्मचारी निगरानी विधियों की संख्या जितनी अधिक होगी, कार्यस्थल आक्रामकता की मात्रा उतनी ही अधिक होगी। इसके अलावा, कार्य प्रदर्शन पर पर्यवेक्षी नियंत्रण भी पर्यवेक्षकों के खिलाफ कार्यस्थल आक्रामकता से सकारात्मक रूप से संबंधित दिखाया गया है। इस प्रकार का व्यवहार वयस्कों और किशोरों दोनों में देखा गया है। बैरन और न्यूमैन ने पाया कि कार्यस्थल परिवर्तनों से कार्यस्थल के वातावरण में कुछ परिवर्तनों से आक्रामकता बढ़ सकती है और वे इसके लिए चिंता और तनाव को जिम्मेदार ठहराते हैं। विशेष रूप से, वेतन में कटौती या रोक, प्रबंधन में परिवर्तन, निगरानी प्रणालियों में वृद्धि (जैसे, कंप्यूटर निगरानी में वृद्धि), विविधता में वृद्धि और अंशकालिक कर्मचारियों के बढ़ते उपयोग सभी कार्यस्थल आक्रामकता के उच्च स्तर से संबंधित थे। नौकरी-विशिष्ट विशेषताएं साहित्य में पाए जाने वाले कार्यस्थल आक्रामकता के अन्य पूर्ववर्ती विशिष्ट नौकरी की विशेषताएं हैं। लेब्लांक और केलोवे ने पाया कि कुछ नौकरी की विशेषताएं, जैसे बंदूकों को संभालना या मूल्यवान वस्तुओं को इकट्ठा करना, कार्यस्थल की आक्रामकता से काफी अधिक संबंधित थे। काम पर बिताए गए समय में हार्वे और कीशली ने पाया कि काम पर लंबे समय तक कार्यस्थल की आक्रामकता की भविष्यवाणी करने में सक्षम था जैसे कि एक व्यक्ति जितना लंबा समय काम करता है, उतनी ही अधिक संभावना होती है कि वे आक्रामकता की रिपोर्ट करते हैं। लेखकों ने इस खोज के लिए दो संभावित कारणों को जिम्मेदार ठहराया है। सबसे पहले, जितने अधिक घंटे काम करते थे, पीड़ित होने की सांख्यिकीय संभावना उतनी ही अधिक होती थी। दूसरा, लंबे समय तक काम करने से थकान और निराशा हो सकती है। यह बदले में सहकर्मियों के प्रति आक्रामक कार्रवाई की संभावना को बढ़ा सकता है। लिंग कुछ अध्ययनों में, लिंग को कार्यस्थल आक्रामकता का एक महत्वपूर्ण भविष्यवक्ता दिखाया गया है। उदाहरण के लिए, पुरुष होना पर्यवेक्षकों के खिलाफ आक्रामकता की रिपोर्ट से महत्वपूर्ण रूप से संबंधित है। इसके अलावा, पुरुषों में अन्य पुरुषों की उपस्थिति में आक्रामक कृत्य करने की अधिक संभावना होती है। इसका श्रेय उन सामाजिक संस्कृतियों को दिया जा सकता है जो "सम्मान संहिताओं" को निर्धारित करती हैं। दूसरी ओर, महिलाओं को महिलाओं या पुरुषों की उपस्थिति में आक्रामक रूप से कार्य करने की संभावना नहीं है। आयु का आक्रामकता से महत्वपूर्ण संबंध है। आयु और नौकरी के प्रदर्शन के अपने अध्ययन में, एनजी और फेल्डमैन ने पाया कि अधिक उम्र के कर्मचारी (40 या उससे अधिक उम्र के) युवा श्रमिकों की तुलना में कम कार्यस्थल आक्रामकता में लगे हुए हैं। शराब का सेवन आमतौर पर किसी व्यक्ति द्वारा सेवन की जाने वाली शराब की आवृत्ति और मात्रा आक्रामक व्यवहार की भविष्यवाणी करती है। जो लोग अधिक बार शराब का सेवन करते हैं, वे सहकर्मी के खिलाफ आक्रामक होने की अधिक संभावना रखते हैं। हेबेई ट्रैक्टर तोड़फोड़ शराब के सेवन के बाद कार्यस्थल आक्रामकता के रूप में शुरू हुई। साइबर-आक्रामकता साइबर-आक्रामकता या साइबर-उत्पीड़नः कितने लोगों को यह एहसास नहीं है कि साइबर-बदमाशी की घटना अक्सर किशोर संस्कृति से जुड़ी होती है जो विभिन्न तरीकों से कार्यस्थल में फैल गई है। हालाँकि यह प्रवृत्ति मौन और धीमी गति से बढ़ रही है, लेकिन इसके प्रभावों को किसी भी प्रकार के उत्पीड़न के समान ही हानिकारक माना जाता है। अक्सर, साइबर-आक्रामकता कार्यस्थल में व्यक्तियों के नाराज होने/परेशान होने/या संगठनात्मक समस्याओं से खतरा महसूस करने का परिणाम है। फिर वे प्रतिशोध के रूप में आभासी संचार का सहारा लेते हैं। इन कार्यों को व्हिट्टी एंड कैर द्वारा ज्वलंत के रूप में संदर्भित किया जाता है, या अनिवार्य रूप से जब कोई व्यक्ति किसी विशेष व्यक्ति या लोगों के समूह के प्रति शत्रुता के साथ ऑनलाइन लिखते हैं। इंस्टेंट मैसेजिंग इंस्टेंट मैसेजिंग संगठनों में मदद और बाधा दोनों बन गई है। इंस्टेंट मैसेजिंग के साथ उपयोग में आसानी, आंशिक रूप से दोषी है, "कर्मचारी देख सकते हैं कि और कौन उपलब्ध है, और यदि वे किसी ऐसे व्यक्ति से बात करना चाहते हैं, तो वे वास्तविक समय में जुड़ने में सक्षम हैं।" हालांकि यह कार्यस्थल संचार में एक अत्यंत उपयोगी उपकरण बन गया है, एआईएम या एमएसएन मैसेंजर जैसे तत्काल संदेशवाहकों को प्रबंधकीय पहलू से आसानी से विनियमित नहीं किया जाता है, जिससे कर्मचारी सार्वजनिक मंच पर निजी बातचीत करने में सक्षम हो जाते हैं। ये बातचीत आक्रामक बातचीत को बढ़ावा दे सकती हैं और एक संगठन के बीच संभावित रूप से हानिकारक जानकारी फैलाने का कारण बन सकती हैं। कुछ लोगों का तर्क है कि तत्काल संदेश कार्य प्रक्रिया के लिए फायदेमंद हैं क्योंकि यह फोन के माध्यम से व्यक्ति को विचलित किए बिना आसानी से समस्याओं का समाधान कर सकता है और आपको ईमेल प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा करने की आवश्यकता नहीं है। ईमेल यह कार्यस्थल संचार में इसकी व्यापकता के कारण साइबर-आक्रामकता में उपयोग किए जाने वाले सबसे प्रचलित उपकरणों में से एक है। अक्सर परेशान कर्मचारी भरे हुए संदेश भेजते हैं और ईमेल को सहकर्मियों के एक बड़े समूह से जोड़ते हैं जो इस मुद्दे में शामिल नहीं हैं ताकि इस पर ध्यान दिया जा सके। यात्रा व्यापार राजपत्र का एक लेख ईमेल में आक्रामक होने से बचने के लिए कुछ सलाह देता है। हमेशा एक स्पष्ट विषय दें कि आपको सरल तरीके से क्या चाहिए जैसे कि ए. एस. ए. पी. जैसे शब्दों से बचें केवल जवाब का उपयोग करें जब यह पूरे समूह को संदर्भित करता है तो सभी ऊपरी मामले का उपयोग इलेक्ट्रॉनिक शॉटिंग है! टेक्सटिंग लेक्सिकन का उपयोग न करें जब आप परेशान हों तो कभी भी ईमेल न भेजें सोशल नेटवर्किंग यह सबसे तेजी से बढ़ते तरीकों में से एक है जिससे कर्मचारी एक-दूसरे के खिलाफ हो सकते हैं। व्यक्तियों के लिए अत्यधिक सार्वजनिक और खुले मंच में आक्रामक होने का अवसर अधिक है। कई लोग अपने सहकर्मियों या वरिष्ठों से बात करना पसंद करते हैं क्योंकि यह उनके लिए अपनी भावनाओं को व्यक्त करने का एक तरीका है, जबकि इन चीजों को आमने-सामने नहीं कहना पड़ता है। परिणाम कार्यस्थल आक्रामकता माने जाने वाले व्यवहारों की श्रृंखला की तरह, कार्यस्थल आक्रामकता के परिणाम भी व्यापक हैं। उदाहरण के लिए, एनजी और फेल्डमैन का सुझाव है कि "कार्यस्थल आक्रामकता के कार्य कर्मचारियों को शारीरिक नुकसान पहुंचा सकते हैं, ग्राहकों के लिए शारीरिक खतरा पैदा कर सकते हैं, जनसंपर्क संकट पैदा कर सकते हैं, और समग्र रूप से फर्म की व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचा सकते हैं।" यहाँ संबोधित कार्यस्थल आक्रामकता के परिणामों में लक्षित कर्मचारियों के स्वास्थ्य और कल्याण और नौकरी के प्रदर्शन शामिल हैं। परिणामों में लैंगिक अंतर को भी संबोधित किया जाता है। नतीजों की गंभीरता हमलावर की स्थिति से प्रभावित हो सकती है। हर्शकोविस और बार्लिंग ने पाया कि "पर्यवेक्षक आक्रामकता का दृष्टिकोण और व्यवहार संबंधी परिणामों में सबसे अधिक प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है", इसके बाद सहकर्मी आक्रामकता और बाहरी आक्रामकता होती है। स्वास्थ्य और कल्याण कार्यस्थल आक्रामकता संगठन के कर्मचारियों पर विनाशकारी प्रभाव डाल सकती है। उदाहरण के लिए, यह पाया गया है कि कार्यस्थल आक्रामकता के लक्ष्य कल्याण के निम्न स्तर की रिपोर्ट करते हैं। अन्य अध्ययनों से पता चला है कि कार्यस्थल पर आक्रामकता इस तरह के व्यवहार के पीड़ितों को स्वास्थ्य समस्याओं और विस्थापित आक्रामकता से पीड़ित कर सकती है-जिसमें सड़क पर यादृच्छिक अजनबियों के प्रति निरंतर आक्रामकता शामिल है। ब्योर्कक्विस्ट, ओस्टरमैन और हेजेल्ट-बैक ने यह भी पाया कि लक्ष्यों ने पोस्ट-ट्रॉमेटिक स्ट्रेस डिसऑर्डर (PTSD) के समान लक्षण प्रदर्शित किए, जैसे कि चिंता और अवसाद। सोरेनसेन और अन्य। अस्पताल के कर्मचारियों के एक नमूने में काम पर उत्पीड़न और पीठ के निचले हिस्से में दर्द और नींद की कमी के कल्याण उपायों के बीच संभावित संबंध पाए गए। टीम प्रदर्शन अनुसंधान ने टीम के प्रदर्शन और विशेष रूप से टीम की प्रभावशीलता पर कार्यस्थल आक्रामकता के नकारात्मक प्रभावों को देखा है जैसा कि औबे और रूसो द्वारा हाल ही में किए गए एक अध्ययन में प्रमाणित किया गया था। कार्यस्थल आक्रामकता के शिकार लोग कम नौकरी संतुष्टि से पीड़ित हो सकते हैं। लैपिएरे, स्पेक्टर और लेक ने पाया कि जिन लोगों को कार्यस्थल की आक्रामकता का लक्ष्य माना जाता था, उन्होंने समग्र रूप से नौकरी की संतुष्टि को काफी कम बताया। इसी तरह, जो लोग अपने पर्यवेक्षकों से दुर्व्यवहार का अनुभव करते हैं, वे नौकरी की संतुष्टि के निम्न स्तर की रिपोर्ट करते हैं। परिणामों में लिंग अंतर अनुसंधान से पता चला है कि पुरुष और महिलाएँ कार्यस्थल की आक्रामकता पर अलग-अलग प्रतिक्रिया देते हैं। जबकि पुरुषों और महिलाओं दोनों ने कार्यस्थल में आक्रामकता का अनुभव करने के बाद कम कल्याण की सूचना दी है, अध्ययनों से संकेत मिलता है कि अनुभवी कार्यस्थल आक्रामकता और कल्याण में कमी के बीच संबंध पुरुषों के लिए मजबूत था। एक अध्ययन में, परिणामों से पता चला कि जिन पुरुषों ने काम की आक्रामकता का अनुभव किया, वे शारीरिक, मनोसामाजिक, भावात्मक और संज्ञानात्मक समस्याओं की रिपोर्ट करने की अधिक संभावना रखते थे। इस अध्ययन से यह भी पता चला कि आक्रामकता का प्रकार, चाहे वह प्रत्यक्ष हो या गुप्त, इन परिणामों के लिए मायने नहीं रखता था। अध्ययन इन निष्कर्षों को आधुनिक पुरुषत्व के विचार के लिए जिम्मेदार ठहराता है, जो कार्यस्थल में उपलब्धि और सफलता पर जोर देता है। महिलाओं के लिए, गैर-यौन आक्रामकता का यौन आक्रामकता की तुलना में नौकरी की संतुष्टि पर अधिक प्रभाव पड़ता है। इसके अलावा, गैर-यौन आक्रामकता का पुरुषों की तुलना में महिलाओं में नौकरी की संतुष्टि के साथ एक मजबूत संबंध है। रोकथाम रोकथाम कार्यक्रम कार्यस्थल आक्रामकता के मामलों को कम करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। कर्मचारी चयन, संगठनात्मक प्रतिबंध और प्रशिक्षण को शामिल करने वाले कार्यक्रमों की सिफारिश की जाती है। संयुक्त राज्य डाक सेवा (यू. एस. पी. एस.) द्वारा विकसित एक कार्यस्थल रोकथाम कार्यक्रम के आधार पर कार्मिक चयन, न्यूमैन और बैरन संगठनों को उन संभावित कर्मचारियों की पहचान करने के लिए कार्मिक जांच और परीक्षण का उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं जो काम पर रखने से पहले ही आक्रामक व्यवहार करने की संभावना रखते हैं। यह सक्रिय रणनीति उन व्यक्तियों को कार्यस्थल में प्रवेश करने से भी रोकती है जो आक्रामक होने के लिए पूर्वनिर्धारित हैं। संगठनात्मक प्रतिबंध कार्यस्थल आक्रामकता के संबंध में स्पष्ट नीतियां संगठनों को आक्रामकता को कम करने में मदद कर सकती हैं। जिन कर्मचारियों को लगा कि उनका संगठन कार्यस्थल पर आक्रमणकारियों को दंडित करेगा, उन्होंने कार्यस्थल पर कम आक्रामकता की सूचना दी, तब भी जब पारस्परिक न्याय के बारे में उनकी धारणाएँ अधिक थीं। न्यूमैन और बैरन कार्यस्थल की आक्रामकता पर अंकुश लगाने और मजबूत आक्रामक-विरोधी संगठनात्मक मानदंडों को आकार देने के लिए संगठनात्मक नीतियों का उपयोग करने का भी सुझाव देते हैं। प्रशिक्षण प्रशिक्षण को स्वास्थ्य सेवा पेशेवरों के ज्ञान में सुधार करने के लिए दिखाया गया है, हालांकि यह कम करने में मदद नहीं कर सकता है कि स्वास्थ्य सेवा कार्यकर्ता कितनी बार आक्रामक व्यवहार का अनुभव करते हैं। न्यूमैन और बैरन का सुझाव है कि पर्यवेक्षकों और अधीनस्थों दोनों के लिए प्रशिक्षण कर्मचारियों को आक्रामकता से निपटने के तरीकों को सिखाने पर केंद्रित होना चाहिए। इसी तरह, राय सलाह देते हैं कि उचित प्रशिक्षण को कर्मचारियों को सूचित करना चाहिए कि प्रबंधन खतरों को गंभीरता से लेता है, कर्मचारियों को घटनाओं की रिपोर्ट करने के लिए प्रोत्साहित करता है, और रिपोर्ट की गई घटनाओं से निपटने के लिए प्रबंधन की प्रतिबद्धता को प्रदर्शित करता है। संगठनात्मक समर्थन संगठनात्मक समर्थन कार्यस्थल आक्रामकता के प्रभावों को प्रभावित कर सकता है। स्कैट और केलोवे ने संगठनात्मक समर्थन के दो रूपों को अलग कियाः वाद्य और सूचनात्मक। इंस्ट्रूमेंटल सपोर्ट किसी पीड़ित व्यक्ति को सीधे किसी प्रकार की सहायता प्रदान करने को संदर्भित करता है, जबकि सूचना समर्थन कर्मचारियों को स्व-सहायता सूचना संसाधन प्रदान करने को संदर्भित करता है। बोवी, वॉन, बोनी फिशर और कैरी एल. कूपर को आगे पढ़ने के लिए संदर्भ भी देखें। कार्यस्थल हिंसा के मुद्दे, रुझान, रणनीतियाँ। ग्रैंड रैपिड्सः विलन (यूके), 2005। केड, वैलेरी। "कार्यस्थल पर साइबर बदमाशीः जब बदमाशी अपने हमले शुरू करने के लिए प्रौद्योगिकी का उपयोग करते हैं।" 26 जनवरी 2009। 1 मई 2009 डेविस, रिचर्ड ए। (4 नवंबर 2002)। "कार्यस्थल में प्रौद्योगिकी के मनोवैज्ञानिक प्रभाव"। सम्पादकीय। साइबर मनोविज्ञान और व्यवहार। पी. 277. कुबिसेक, मार्गरेट (12 फरवरी 2008)। "आभासी लड़ाके"। कर्मचारी आज। 1 मई 2009। दुर्व्यवहार आक्रामकता विचलन (समाजशास्त्र) पारस्परिक संबंध कार्यस्थल कार्यस्थल उत्पीड़न और बदमाशी