Training and development
प्रशिक्षण और विकास में संगठनों और उनके भीतर व्यक्तियों और समूहों की प्रभावशीलता में सुधार करना शामिल है। प्रशिक्षण को संगठित निर्देश के माध्यम से संगठनात्मक प्रभावशीलता में तत्काल परिवर्तनों से संबंधित माना जा सकता है, जबकि विकास दीर्घकालिक संगठनात्मक और कर्मचारी लक्ष्यों की प्रगति से संबंधित है। जबकि तकनीकी रूप से प्रशिक्षण और विकास की अलग-अलग परिभाषाएँ हैं, दोनों का अक्सर एक दूसरे के स्थान पर और/या एक साथ उपयोग किया जाता है। प्रशिक्षण और विकास ऐतिहासिक रूप से वयस्क शिक्षा और अनुप्रयुक्त मनोविज्ञान के भीतर विषय रहे हैं, लेकिन पिछले दो दशकों के भीतर मानव संसाधन प्रबंधन, प्रतिभा प्रबंधन, मानव संसाधन विकास, निर्देशात्मक डिजाइन, मानव कारक और ज्ञान प्रबंधन के साथ निकटता से जुड़े हुए हैं। इतिहास प्रशिक्षण और विकास के पहलुओं को दुनिया भर की प्राचीन सभ्यताओं से जोड़ा गया है। प्रारंभिक प्रशिक्षण-संबंधी लेख एंटेबेलम साउथ में मालिकों के लिए विपणन की जाने वाली पत्रिकाओं में प्रकाशित हुए और बुकर टी. वाशिंगटन द्वारा प्रशिक्षण दृष्टिकोण और दर्शन पर व्यापक रूप से चर्चा की गई। प्रारंभिक शिक्षाविद प्रशिक्षण से संबंधित प्रकाशन कर रहे थे, जिसमें जर्नल ऑफ एप्लाइड साइकोलॉजी में 1918 का एक लेख शामिल था। इस लेख ने अनुप्रयुक्त मनोवैज्ञानिकों के लिए डिज़ाइन किए गए एक स्नातक पाठ्यक्रम का पता लगाया। 1934 में वयस्क शिक्षा पर पहली पुस्तिका में भी प्रशिक्षण पर चर्चा की गई थी। द्वितीय विश्व युद्ध ने विशेष रूप से सैन्य संदर्भों में प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता पर लागू मनोविज्ञान अनुसंधान के ध्यान को प्रभावित किया। 1960 और 70 के दशक तक, इस क्षेत्र ने सिद्धांतों का विकास करना और सिद्धांत-आधारित अनुसंधान करना शुरू कर दिया क्योंकि उस समय तक, यह क्षेत्र परीक्षण और त्रुटि हस्तक्षेप अनुसंधान में निहित था। इस युग में कंप्यूटर, टेलीविजन, केस स्टडी और भूमिका निभाने जैसी नई प्रशिक्षण विधियों का भी विकास हुआ। प्रशिक्षण और विकास के दायरे में अंतर-सांस्कृतिक प्रशिक्षण, व्यक्तिगत कर्मचारी के विकास पर ध्यान केंद्रित करने और प्रशिक्षण कार्यक्रमों को तैयार करने के लिए नए संगठन विकास साहित्य का उपयोग करने के लिए भी विस्तार किया गया। 1980 के दशक ने इस बात पर ध्यान केंद्रित करने के लिए एक बदलाव को चिह्नित किया कि कर्मचारी प्रशिक्षण कार्यक्रमों को कैसे प्राप्त कर रहे थे और उन्हें लागू कर रहे थे, और मूल्यांकन उद्देश्यों, विशेष रूप से प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए डेटा के संग्रह को प्रोत्साहित किया। 1980 और 90 के दशक में प्रशिक्षण और विकास का विकास तेजी से लोकप्रिय हो गया, जिसमें कर्मचारी अधिक बार "आजीवन सीखने" की अवधारणा से प्रभावित हुए। यह इस दशक में था जब एक प्रशिक्षण और विकास-सकारात्मक संस्कृति (प्रबंधन और सहकर्मी सहित) को बढ़ावा देने के प्रभाव और महत्व को प्रकट करने वाला शोध पहली बार आयोजित किया गया था। सदी के मोड़ ने टीम-प्रशिक्षण जैसे विषयों में अधिक शोध लाया, उदाहरण के लिए क्रॉस-ट्रेनिंग। क्रॉस-ट्रेनिंग सहकर्मियों की जिम्मेदारियों में प्रशिक्षण पर जोर देती है। कौशल प्रशिक्षण ने औद्योगिक अर्थव्यवस्थाओं में विभिन्न संगठनात्मक रूपों को अपनाया है। जर्मनी में एक विस्तृत व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रणाली है जबकि संयुक्त राज्य अमेरिका और यूनाइटेड किंगडम में कमजोर व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रणाली है। प्रशिक्षण अभ्यास और विधियाँ प्रशिक्षण और विकास में तीन मुख्य गतिविधियाँ शामिल हैंः प्रशिक्षण, शिक्षा और विकास। प्रशिक्षण और विकास में "हितधारकों" को कई वर्गों में वर्गीकृत किया गया है। प्रशिक्षण और विकास के प्रायोजक वरिष्ठ प्रबंधक होते हैं। प्रशिक्षण और विकास के ग्राहक व्यवसाय योजनाकार होते हैं। लाइन मैनेजर कोचिंग, संसाधनों और प्रदर्शन के लिए जिम्मेदार होते हैं। प्रतिभागी वे हैं जो वास्तव में प्रक्रियाओं से गुजरते हैं। सुविधा प्रदाता मानव संसाधन प्रबंधन कर्मचारी हैं। और प्रदाता इस क्षेत्र के विशेषज्ञ हैं। इनमें से प्रत्येक समूह का अपना एजेंडा और प्रेरणाएँ होती हैं, जो कभी-कभी दूसरों के एजेंडे और प्रेरणाओं के साथ संघर्ष करती हैं। विशेष रूप से पिछले कुछ दशकों में, प्रशिक्षण अधिक प्रशिक्षु-केंद्रित हो गया है, जो प्रशिक्षित लोगों को अधिक लचीलापन और सक्रिय सीखने के अवसर प्रदान करता है। उदाहरण के लिए, इन सक्रिय सीखने की तकनीकों में अन्वेषणात्मक/खोज सीखने, त्रुटि प्रबंधन प्रशिक्षण, निर्देशित अन्वेषण और निपुणता प्रशिक्षण शामिल हैं। इस क्षेत्र में विशिष्ट परियोजनाओं में कार्यकारी और पर्यवेक्षी/प्रबंधन विकास, नए कर्मचारी अभिविन्यास, पेशेवर-कौशल प्रशिक्षण, तकनीकी/नौकरी प्रशिक्षण, ग्राहक-सेवा प्रशिक्षण, बिक्री-और-विपणन प्रशिक्षण और स्वास्थ्य-और-सुरक्षा प्रशिक्षण शामिल हैं। प्रशिक्षण विशेष रूप से उच्च-विश्वसनीयता वाले संगठनों में महत्वपूर्ण है, जो कर्मचारियों, उपकरणों या पर्यावरण को विनाशकारी क्षति को रोकने के लिए उच्च सुरक्षा मानकों पर भरोसा करते हैं (जैसे। परमाणु ऊर्जा संयंत्र, संचालन कक्ष)। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि सभी कर्मचारियों को संगठन में अपनी नौकरी की भूमिकाओं को पूरा करने के लिए विभिन्न स्तरों और प्रकार के विकास की आवश्यकता होती है। सभी कर्मचारियों को प्रभावी प्रदर्शन बनाए रखने, नए तरीकों या काम के साथ समायोजन करने और प्रेरित और व्यस्त रहने के लिए निरंतर आधार पर किसी न किसी प्रकार के प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता होती है। निर्देशात्मक प्रणाली डिजाइन दृष्टिकोण (अक्सर एडीडीआईई मॉडल के रूप में संदर्भित) प्रभावी शिक्षण कार्यक्रमों को डिजाइन करने के लिए बहुत अच्छा है और निर्देशात्मक डिजाइन के लिए उपयोग किया जाता है। निर्देशात्मक डिजाइन सीखने की सामग्री को डिजाइन करने, विकसित करने और वितरित करने की प्रक्रिया है। एडीडीआईई मॉडल में 5 चरण हैंः (1) मूल्यांकन की आवश्यकता, (2) कार्यक्रम डिजाइन, (3) कार्यक्रम विकास, (4) प्रशिक्षण वितरण या कार्यान्वयन, और (5) प्रशिक्षण का मूल्यांकन। विश्लेषण-समस्या पहचान, (टी. एन. ए.) प्रशिक्षण के लिए विश्लेषण की आवश्यकता होती है, लक्षित दर्शक निर्धारित होते हैं, हितधारक की आवश्यकताओं की पहचान की जाती है, आवश्यक संसाधनों की पहचान की जाती है। डिजाइन-सीखने के हस्तक्षेप/कार्यान्वयन की रूपरेखा और मानचित्रण, मूल्यांकन विधियों का मानचित्रण। विकास-वितरण विधि का निर्धारण, शिक्षण उत्पाद का उत्पादन जो डिजाइन के अनुरूप हो, निर्देशात्मक रणनीतियों/मीडिया/विधियों का निर्धारण, शिक्षण उत्पाद का गुणवत्ता मूल्यांकन, संचार रणनीति का विकास, आवश्यक प्रौद्योगिकी का विकास, मूल्यांकन और मूल्यांकन उपकरणों का विकास और मूल्यांकन। कार्यान्वयन-पार्श्व-कार्यक्रमों में भागीदारी, प्रशिक्षण वितरण, सीखने में भागीदारी, एक संचार योजना का कार्यान्वयन, व्यवसाय का मूल्यांकन, औपचारिक मूल्यांकन का निष्पादन। मूल्यांकन-(प्रत्येक चरण का अभिन्न अंग) औपचारिक मूल्यांकन, निरंतर सीखने का मूल्यांकन, व्यवसाय का मूल्यांकन, सुधार के संभावित बिंदु। आज कई अलग-अलग प्रशिक्षण विधियाँ मौजूद हैं, जिनमें ऑन और ऑफ-द-जॉब दोनों विधियाँ शामिल हैं। नौकरी पर प्रशिक्षण के तरीके संगठन के भीतर होते हैं जहां कर्मचारी सहकर्मियों के साथ काम करके सीखते हैं जैसे कि कोचिंग, मेंटरशिप, इंटर्नशिप, अप्रेंटिसशिप, नौकरी रोटेशन, नौकरी निर्देशात्मक तकनीक (जे. आई. टी.), या एक छात्र होने के नाते। इसके विपरीत, नौकरी से बाहर प्रशिक्षण के तरीके संगठन के बाहर होते हैं जहां कर्मचारी व्याख्यान, सेमिनार और सम्मेलनों जैसी चीजों में भाग लेते हैं या वे केस स्टडी और रोल-प्लेइंग जैसे अनुकरण अभ्यासों में भाग लेते हैं। इसमें प्रकोष्ठ, संवेदनशीलता या लेन-देन संबंधी प्रशिक्षण गतिविधियाँ भी शामिल हो सकती हैं। अन्य प्रशिक्षण विधियों में शामिल हैंः प्रशिक्षुता प्रशिक्षणः प्रशिक्षण की प्रणाली जिसमें कुशल व्यवसायों में प्रवेश करने वाले एक कर्मचारी को काम के व्यावहारिक और सैद्धांतिक पहलुओं में, नौकरी के अंदर और बाहर, दोनों में, पूरी तरह से निर्देश और अनुभव दिया जाता है। सहकारी कार्यक्रम और इंटर्नशिप कार्यक्रमः प्रशिक्षण कार्यक्रम जो औपचारिक शिक्षा के साथ व्यावहारिक, नौकरी के अनुभव को जोड़ते हैं। आमतौर पर ये कार्यक्रम कॉलेजों और विश्वविद्यालयों में पेश किए जाते हैं। कक्षा निर्देशः जानकारी को व्याख्यानों, प्रदर्शनों, फिल्मों और वीडियो टेप में या कंप्यूटर निर्देश के माध्यम से प्रस्तुत किया जा सकता है। (इसमें प्रकोष्ठ प्रशिक्षण शामिल है जहाँ प्रशिक्षुओं को उपकरण के संचालन में निर्देश दिया जाता है।) स्व-निर्देशित शिक्षणः व्यक्ति क्रमादेशित निर्देश के दौरान अपनी गति से काम करते हैं। विषय-वस्तु की सामग्री को अत्यधिक संगठित, तार्किक अनुक्रमों में विभाजित करने के लिए पुस्तकों, नियमावली या कंप्यूटरों को शामिल करना जो प्रशिक्षु की ओर से निरंतर प्रतिक्रिया की मांग करते हैं। ऑडियोविजुअलः कई नौकरियों के लिए आवश्यक कौशल और प्रक्रियाओं को पढ़ाने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियाँ। अनुकरणः इसका उपयोग तब किया जाता है जब वास्तविक उपकरण पर या वास्तविक कार्य वातावरण के भीतर लोगों को प्रशिक्षित करना व्यावहारिक या सुरक्षित नहीं होता है। ई-लर्निंगः कंप्यूटर और/या ऑनलाइन संसाधनों का उपयोग करने वाला प्रशिक्षण। जैसे सी. बी. टी. (कंप्यूटर आधारित प्रशिक्षण), वीडियो टेप, उपग्रह और इंटरैक्टिव टी. वी./डी. वी. डी./सी. डी.-रोम का प्रसारण। प्रशिक्षण कर्मचारियों के लाभों में कार्यस्थल में उत्पादकता और प्रदर्शन में वृद्धि, कार्य प्रक्रियाओं की एकरूपता, पर्यवेक्षण में कमी और अपव्यय में कमी, कर्मचारियों को भीतर से बढ़ावा देना, संगठनात्मक संरचना और डिजाइन में सुधार, मनोबल बढ़ाना, नीतियों और संगठन के लक्ष्यों के बारे में बेहतर ज्ञान, बेहतर ग्राहक मूल्यांकन और बेहतर/अद्यतन प्रौद्योगिकी शामिल हैं। प्रशिक्षण में महत्वपूर्ण महत्व है क्योंकि यह कर्मचारियों को उच्च नौकरी की जिम्मेदारियों के लिए तैयार करता है, कर्मचारियों को दिखाता है कि वे मूल्यवान हैं, आईटी और कंप्यूटर प्रक्रियाओं में सुधार करता है, और नई प्रदर्शन प्रबंधन प्रणालियों की दक्षता का परीक्षण करता है। हालांकि, कुछ लोगों का मानना है कि प्रशिक्षण समय और धन बर्बाद करता है क्योंकि, कुछ मामलों में, वास्तविक जीवन का अनुभव शिक्षा को पछाड़ सकता है, और संगठन कम खर्च करना चाहते हैं, अधिक नहीं। सिद्धांत जब कोई कंपनी अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षण कार्यक्रमों के माध्यम से रखती है, तो उसे यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वे संगठन में कर्मचारियों के कार्यों के लिए कुशल और प्रासंगिक हैं क्योंकि यह अनुमान लगाया गया है कि कर्मचारियों को दिए गए प्रशिक्षण का केवल 20-30% बाद के महीने में उपयोग किया जाता है। इस समस्या को कम करने में मदद करने के लिए, कार्यक्रम में भाग लेने की कर्मचारियों की इच्छा बढ़ाने के लिए कुछ सामान्य सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए। इनमें शामिल हैंः आत्म-प्रभावकारिताः इसका अर्थ है शिक्षार्थियों का यह विश्वास बढ़ाना कि वे शिक्षाओं को पूरी तरह से समझ सकते हैं। दृष्टिकोणः सीखने के प्रति एक असहयोगी दृष्टिकोण प्रदान किए जा रहे ज्ञान को समझने की व्यक्ति की क्षमता में बाधा डाल सकता है। योग्यताः यह वह कौशल है जो एक व्यक्ति विकसित करता है जो उन्हें कुशलता से अच्छे निर्णय लेने में सक्षम बनाता है। बाहरी प्रेरक-ये वे व्यवहार हैं जो व्यक्ति तब प्रस्तुत करते हैं जब उन्हें कोई पुरस्कार या बाहरी लक्ष्य दिया जाता है। प्रेरणा एक आंतरिक प्रक्रिया है जो एक कर्मचारी के व्यवहार और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा की ओर ले जाती है। एक संगठन के भीतर एक प्रेरक वातावरण बनाने से यह सुनिश्चित करने में मदद मिल सकती है कि कर्मचारी अपनी उच्चतम स्तर की उत्पादकता प्राप्त करें। प्रेरणा एक व्यस्त कार्यबल का निर्माण कर सकती है जो व्यक्तिगत और संगठनात्मक प्रदर्शन को बढ़ाती है। प्रेरणा के लिए मॉडल को सबसे बुनियादी स्तर पर दो अलग-अलग श्रेणियों में विभाजित प्रेरक द्वारा दर्शाया जाता हैः आंतरिक कारकः ये एक व्यक्ति के लिए आंतरिक कारकों का प्रतिनिधित्व करते हैं, जैसे कि काम की कठिनाई, उपलब्धि की मान्यता, जिम्मेदारी, सार्थक काम के लिए अवसर, निर्णय लेने में भागीदारी, और संगठन के भीतर महत्व। बाहरी कारकः ये व्यक्ति के लिए बाहरी कारक हैं, जैसे नौकरी की सुरक्षा, वेतन, लाभ, काम की स्थिति और छुट्टियां। आंतरिक और बाहरी दोनों प्रेरक कार्यस्थल में कर्मचारी के प्रदर्शन से जुड़ते हैं। कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कंपनी की तकनीकें लगातार बदल रही हैं और विकसित हो रही हैं। यह पता लगाना कि कर्मचारियों को क्या प्रेरित करता है, व्यवसायों को यह निर्धारित करने में मदद कर सकता है कि लोग विशिष्ट तरीकों से क्यों काम करते हैं और विभिन्न स्तरों पर प्रदर्शन करते हैं। मानव संसाधन प्रबंधन में कई बुनियादी प्रशिक्षण और विकास सिद्धांत हैं। उदाहरण के लिए, प्रदर्शन प्रतिक्रिया महत्वपूर्ण है क्योंकि प्रबंधक इसका उपयोग नौकरी के क्षेत्रों में कर्मचारी के कौशल की कमी और व्यवहार को बनाए रखते हुए उस कमजोरी को सुधारने के लिए उनके दृष्टिकोण की पहचान करने के लिए कर सकते हैं। पारंपरिक रचनात्मक प्रतिक्रिया, जिसे कमजोरी-आधारित प्रतिक्रिया के रूप में भी जाना जाता है, को अक्सर कर्मचारियों के दृष्टिकोण से दुर्भावनापूर्ण माना जा सकता है। जब नकारात्मक रूप से व्याख्या की जाती है, तो कर्मचारी नौकरी पर प्रेरणा खो देते हैं, जिससे उनका उत्पादन स्तर प्रभावित होता है। अन्य प्रकार की प्रतिक्रिया जो अधिक प्रभावी होती है, उसे शक्ति-आधारित प्रतिक्रिया के रूप में जाना जाता है। यह प्रतिक्रिया अधिक प्रभावी है क्योंकि एक बार जब व्यक्ति खामियों को ताकत से अलग कर सकता है तो प्रदर्शन को समायोजित करना आसान हो जाता है। शक्ति-आधारित प्रतिक्रिया सकारात्मक प्रतिक्रिया है जो कर्मचारियों को अपनी शक्तियों को पहचानने और उस ज्ञान के साथ अपने प्रदर्शन में और सुधार करने की अनुमति देती है। रचनात्मक प्रतिक्रिया के लिए एक आधार के रूप में इस रणनीति का उपयोग करना कर्मचारी के प्रति समर्थन और प्रोत्साहन को दर्शाता है, जिससे उनका आत्मविश्वास बढ़ता है। कार्यस्थल में विश्वास व्यक्तियों को केंद्रित और व्यस्त रहने की अनुमति देता है। हालांकि, शक्ति-आधारित प्रतिक्रिया का नुकसान अति आत्मविश्वास के कारण अपनी पूरी क्षमता पर प्रदर्शन करने में विफल होना है। सुदृढीकरण कर्मचारी प्रशिक्षण और विकास का एक और महत्वपूर्ण सिद्धांत है। प्रोत्साहन या पुरस्कार के साथ कर्मचारियों को सकारात्मक रूप से मजबूत करके, प्रबंधक व्यवहार का एक वांछित पैटर्न स्थापित कर सकते हैं। अध्ययनों से पता चला है कि सुदृढीकरण सीधे कर्मचारी सीखने को प्रभावित करता है, जो प्रशिक्षण के बाद प्रदर्शन के साथ अत्यधिक सहसंबद्ध है। सुदृढीकरण आधारित प्रशिक्षण कार्यस्थल में प्रबंधकों और प्रशिक्षुओं के बीच संचार के महत्व पर जोर देता है। प्रशिक्षण का वातावरण जितना अधिक सकारात्मक, पोषण करने वाला अनुभव हो सकता है, उतने ही अधिक-और तेजी से-प्रतिभागी सीखने के लिए उपयुक्त होते हैं। सुदृढीकरण-आधारित प्रशिक्षण का एक अन्य आवश्यक पहलू इस बात पर चर्चा करना है कि प्रशिक्षण सत्र में क्या पढ़ाया गया है और कर्मचारी जो कुछ भी सीखा है उसे नौकरी में कैसे लागू कर सकते हैं। यह प्रशिक्षण से पहले और बाद में विचार-मंथन सत्र आयोजित करके किया जा सकता है। कुल मिलाकर, प्रबंधक प्रशिक्षण सत्र से कौशल और ज्ञान का उपयोग करते समय कर्मचारी को व्यवस्थित रूप से नोटिस करने और धन्यवाद देने के तरीकों की तलाश करके सीखने को मजबूत करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। इस तरह सकारात्मक रूप से कर्मचारियों को मजबूत करने से, वे कार्यस्थल में अधिक सहज हो जाएंगे और अपनी क्षमताओं में अधिक आश्वस्त हो जाएंगे, जो अंततः उनके भविष्य के प्रदर्शन को सकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। पिछले कई दशकों से संगठनों में लाभ प्रशिक्षण का उपयोग किया जा रहा है। यद्यपि प्रशिक्षण और विकास के लिए कई प्रकार के निवेश की आवश्यकता होती है, प्रशिक्षण और विकास को संगठनों में एकीकृत करने के लिए उद्धृत लाभ हैंः उत्पादकता में वृद्धि और नौकरी प्रदर्शन कौशल विकास दल विकास सुरक्षा से संबंधित दुर्घटनाओं को कम करना हालांकि, यदि प्रशिक्षण और विकास रणनीतिक नहीं है और विशिष्ट लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित नहीं करता है, तो इससे अच्छे से अधिक नुकसान हो सकता है। आवश्यकता मूल्यांकन, विशेष रूप से जब प्रशिक्षण बड़े पैमाने पर आयोजित किया जा रहा है, अक्सर यह पता लगाने के लिए आयोजित किया जाता है कि क्या प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है, इसे कैसे प्रशिक्षित किया जाना चाहिए, और कितना व्यापक रूप से। प्रशिक्षण और विकास के संदर्भ में मूल्यांकन की आवश्यकता अक्सर कर्मचारी और प्रबंधन-विशिष्ट कौशल को विकसित करने के लिए प्रकट करती है (जैसे। नए कर्मचारियों के लिए), संबोधित करने के लिए संगठनात्मक-व्यापक समस्याएं (जैसे। प्रदर्शन के मुद्दे), बदलते वातावरण के अनुरूप अनुकूलन की आवश्यकता (जैसे। नई तकनीक), या कर्मचारी विकास आवश्यकताएँ (जैसे। कैरियर योजना)। आवश्यकता मूल्यांकन प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों की प्रभावशीलता की डिग्री और आवश्यकताओं को कितनी बारीकी से पूरा किया गया था, प्रशिक्षण के निष्पादन (यानी। प्रशिक्षक कितना प्रभावी था), और प्रशिक्षु विशेषताएँ (जैसे। प्रेरणा, संज्ञानात्मक क्षमताएँ)। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता आमतौर पर एक व्यक्ति या टीम-स्तर पर की जाती है, जिसमें संगठनों पर प्रभावों की जांच करने वाले कुछ अध्ययन होते हैं। ऑक्यूपेशन द ऑक्यूपेशनल इंफॉर्मेशन नेटवर्क (ओ * नेट) प्रशिक्षण और विकास विशेषज्ञों को एक उज्ज्वल दृष्टिकोण के रूप में उद्धृत करता है, जिसका अर्थ है कि व्यवसाय तेजी से बढ़ेगा या अगले कुछ वर्षों में कई नौकरियों के अवसर होंगे। संबंधित व्यवसायों में प्रशिक्षण और विकास प्रबंधक, (मुख्य) शिक्षण अधिकारी, औद्योगिक-संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक और संगठन विकास सलाहकार शामिल हैं। प्रशिक्षण और विकास विशेषज्ञ आवश्यकताओं का विश्लेषण करने, विभिन्न प्रशिक्षण तकनीकों का उपयोग करके संगठन की आवश्यकताओं के अनुरूप प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाने, प्रशिक्षण सामग्री बनाने और प्रशिक्षण कार्यक्रमों को निष्पादित करने और मार्गदर्शन करने के लिए उपकरणों से लैस हैं। एंड्रागोजी-वयस्क सीखने के संदर्भों का सिद्धांत आगे पढ़ने के लिए थेलेन, कैथलीन भी देखें। 2004 में। संस्थान कैसे विकसित होते हैंः जर्मनी, ब्रिटेन, संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान में कौशल की राजनीतिक अर्थव्यवस्था। कैम्ब्रिज यूनिवर्सिटी प्रेस। मानव संसाधन प्रबंधन संगठनात्मक प्रदर्शन प्रबंधन प्रशिक्षण शिक्षण अनुप्रयुक्त मनोविज्ञान व्यक्तिगत विकास