Typical versus maximum performance
विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन के बीच का अंतर औद्योगिक/संगठनात्मक मनोविज्ञान में कार्य प्रदर्शन को वर्गीकृत करने का एक तरीका है। विशिष्ट प्रदर्शन यह है कि एक कर्मचारी नियमित रूप से कैसे प्रदर्शन करता है, जबकि अधिकतम प्रदर्शन यह है कि जितना संभव हो उतना प्रयास करते समय कोई कैसे प्रदर्शन करता है। कर्मचारी आमतौर पर अधिकतम प्रदर्शन प्रदर्शित करते हैं जब उन्हें देखा जा रहा होता है। इसलिए, कुछ स्थितियां जो अधिकतम प्रदर्शन को बढ़ावा देती हैं, उनमें कार्य के नमूने (अक्सर एक साक्षात्कार के दौरान एक संभावित कर्मचारी को दिए जाते हैं), प्रबंधक मूल्यांकन और नौकरी ज्ञान परीक्षण शामिल हैं। इन स्थितियों के परिणाम वे हैं जो पर्यवेक्षकों के लिए सबसे अधिक सुलभ हैं; हालाँकि, वे आमतौर पर एक कर्मचारी के विशिष्ट, या दिन-प्रतिदिन के प्रदर्शन में प्रतिबिंबित नहीं होते हैं। यह द्विभाजन प्रबंधकों के लिए एक सटीक तस्वीर रखना कठिन बना देता है कि एक कर्मचारी आम तौर पर नौकरी पर कैसे कार्य करेगा। इसलिए, इस अंतर के महत्व का एक उदाहरण तब देखा जा सकता है जब एक प्रबंधक एक साक्षात्कार के दौरान उच्च प्रदर्शन के आधार पर एक कर्मचारी को काम पर रखता है; प्रबंधक अनिवार्य रूप से कर्मचारी को उनके अधिकतम प्रदर्शन को देखने के आधार पर काम पर रख रहा है, जो उनके विशिष्ट प्रदर्शन का प्रतिनिधि नहीं हो सकता है। इसके अतिरिक्त, इस विशिष्टता ने कुछ संगठनों को अपने कर्मचारियों को उनके अधिकतम स्तर पर अधिक बार प्रदर्शन करने के लिए उपाय करने के लिए प्रेरित किया है। ब्रिटिश साइकोलॉजिकल सोसाइटी द्वारा मनोवैज्ञानिक परीक्षणों को मोटे तौर पर निम्नलिखित दो प्रकारों में विभाजित किया गया है। विशिष्ट प्रदर्शन का परीक्षण। इस मामले में, किसी व्यक्ति के प्रदर्शन का मूल्यांकन किसी दी गई स्थिति के अनुसार किया जाता है। उत्तर सही या गलत नहीं होते हैं, लेकिन विकल्पों, वरीयताओं और भावनाओं की ताकत की पहचान करते हैं। अधिकतम प्रदर्शन का परीक्षणः ये मानक परिस्थितियों में प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने की व्यक्ति की क्षमता का आकलन करते हैं। इन परीक्षणों पर प्रदर्शन, जिसमें क्षमता और योग्यता परीक्षण शामिल हैं, को सही या गलत माना जा सकता है। क्षमता परीक्षण कई अलग-अलग रूपों में आते हैं और एक सामान्य बौद्धिक कार्यप्रणाली या एक विशिष्ट क्षमता का परीक्षण कर सकते हैं। विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन दोनों की विशेषताएँ अलग-अलग स्थितियों से होती हैं। प्रबंधकों और संगठनों को इनके बारे में पता होना चाहिए ताकि वे यह पहचान सकें कि कोई कर्मचारी विशिष्ट या अधिकतम स्तर पर प्रदर्शन कर रहा है या नहीं। 1988 में पहली बार विशिष्ट/अधिकतम अंतर का अध्ययन करने वाले शोधकर्ताओं सैकेट, ज़ेडेक और फोगली ने प्रस्ताव दिया कि अधिकतम प्रदर्शन के लिए कई स्थितियां मौजूद होनी चाहिएः ए. व्यक्ति को पता होना चाहिए कि उनका निरीक्षण किया जा रहा है; बी. व्यक्ति को अपने प्रयास को अधिकतम करने के लिए निर्देश दिया जाना चाहिए; और सी. प्रदर्शन का माप कम समय में होना चाहिए ताकि व्यक्ति उपयुक्त लक्ष्य पर ध्यान केंद्रित कर सके। वैकल्पिक रूप से, विशिष्ट प्रदर्शन उन स्थितियों में होगा जहां व्यक्ति मूल्यांकन के बारे में जागरूक नहीं है, सचेत रूप से अपने सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन का प्रयास नहीं कर रहा है, और लंबे समय तक उसकी निगरानी की जाती है। हाल ही में, सैकेट ने अधिकतम प्रदर्शन की परिभाषा के बारे में विस्तार से बताते हुए कहा कि कोई भी इसे प्रदर्शन के उस स्तर के रूप में देख सकता है जो एक कर्मचारी कम समय के लिए अधिकतम प्रयास करने पर "मांग पर उत्पादन" कर सकता है। इसका मतलब है कि अधिकतम प्रदर्शन विशुद्ध रूप से भाग्य या अवसर के कारण नहीं हो सकता है। एक उदाहरण के रूप में, उनका कहना है कि ध्यान केंद्रित करते समय, वे 10 में से 7 फ्री थ्रो कर सकते थे। लेकिन, अगर वह एक हॉट स्ट्रीक रखता है और लगातार 10 बास्केट बनाता है, तो यह अधिकतम प्रदर्शन नहीं होगा क्योंकि यह शायद सिर्फ भाग्य के कारण था। मूल निष्कर्ष विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन पर मूल शोध ने सुपरमार्केट कर्मचारियों द्वारा नकद रजिस्टर पर वस्तुओं को स्कैन करने का अध्ययन किया। विशिष्ट प्रदर्शन स्कैन की गई वस्तुओं की औसत संख्या और प्रति पारी शून्य की संख्या से निर्धारित किया जाता था। अधिकतम प्रदर्शन की गणना कई समयबद्ध अवलोकन अवधियों की गति और सटीकता के अनुसार की गई थी। शोधकर्ताओं ने पाया कि वे दो उपाय सांख्यिकीय रूप से संबंधित नहीं थे, यह सुझाव देते हुए कि विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन वास्तव में अलग-अलग वर्गीकरण हैं। प्रारंभिक सुपरमार्केट अध्ययन के बाद से विशिष्ट बनाम अधिकतम प्रदर्शन अंतर के लिए निरंतर समर्थन पाया गया है। दो प्रकार के प्रदर्शन के पूर्ववृत्त को देखते हुए एक अध्ययन में, सांख्यिकीय विश्लेषण से पता चला कि विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन वैचारिक रूप से अलग-अलग चर हैं। इसके अलावा, अन्य अध्ययनों से पता चला है कि विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन समान पूर्ववृत्तियों को साझा नहीं करते हैं, जिससे पता चलता है कि ये प्रदर्शन के दो अलग-अलग रूप हैं। घटक नौकरी के प्रदर्शन को एक कर्मचारी के परिणामों के रूप में देखा जाता है, जो उनकी संयुक्त बुद्धि और प्रेरणा से निर्धारित होता है। चूँकि प्रेरणा किसी व्यक्ति की पसंद पर निर्भर करती है, इसलिए कोई व्यक्ति किसी कार्य की दिशा, स्तर और दृढ़ता को नियंत्रित कर सकता है। हालाँकि, बुद्धि स्थिर है और व्यक्तिगत नियंत्रण में नहीं है। प्रेरणा और बुद्धिमत्ता सभी कार्यों के लिए किसी न किसी रूप में क्षमता और प्रेरणा की आवश्यकता होती है; हालाँकि, सैकेट और उनके सहयोगियों ने परिकल्पना की कि विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन के बीच का अंतर इन दो कारकों के संयोजन से निर्धारित होता है। उन्हें उम्मीद थी कि अधिकतम प्रदर्शन मुख्य रूप से किसी व्यक्ति की बुद्धिमत्ता से निर्धारित होता है। चूँकि अधिकतम प्रदर्शन तब होता है जब व्यक्ति अच्छा प्रदर्शन करने के लिए अत्यधिक प्रेरित होता है, इन परिस्थितियों में बुद्धि का प्रभाव अधिक होता है। इस स्थिति में हर कोई अधिकतम राशि लगा रहा होगा, इसलिए व्यक्तियों के बीच अंतर उनकी क्षमता में निहित है। विशिष्ट प्रदर्शन में, बुद्धि और प्रेरणा दोनों को एक कर्मचारी के नौकरी प्रदर्शन की गुणवत्ता को प्रभावित करने के लिए सोचा जाता है। हालाँकि, इस स्थिति में प्रेरणा को अधिक प्रभावशाली कारक माना जाता है। शोध ने विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन को चलाने वाले इन मूल सिद्धांतों की ताकत की जांच की है। हाल के एक अध्ययन ने सैकेट और उनके सहयोगियों के विचारों की पुष्टि की, जिसमें पाया गया कि अधिकतम प्रदर्शन कर्मचारी के नौकरी के ज्ञान (जैसे, बुद्धि) से संबंधित था, जबकि विशिष्ट प्रदर्शन दृढ़ता, आत्म-प्रभावकारिता और प्रेरणा के अन्य उपायों से संबंधित था। चूंकि अधिकतम प्रदर्शन भ्रामक हो सकता है, इसलिए प्रबंधकों के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वे अधिकतम और विशिष्ट दोनों प्रदर्शनों के पूर्वजों को पहचानने में सक्षम हों। यह उन्हें यह पहचानने की अनुमति दे सकता है कि वे कब किसी भी प्रकार के प्रदर्शन का निरीक्षण करने की सबसे अधिक संभावना रखते हैं। बुद्धि चूंकि अधिकतम प्रदर्शन की स्थिति में सभी व्यक्तियों से समान रूप से उच्च स्तर की प्रेरणा की उम्मीद की जाती है, इसलिए उनके प्रदर्शन में अंतर मुख्य रूप से प्रत्येक व्यक्ति की अलग-अलग क्षमता पर आधारित होना चाहिए। इन विचारों का पालन करते हुए, शोधकर्ताओं ने परिकल्पना की है कि बुद्धि अधिकतम प्रदर्शन की भविष्यवाणी करेगी। कुछ अध्ययनों ने इस विचार का समर्थन किया है, जिसमें पाया गया है कि बुद्धि विशिष्ट प्रदर्शन की तुलना में अधिकतम प्रदर्शन के साथ अधिक संबंधित है। व्यक्तित्व शोधकर्ताओं ने परिकल्पना की है कि विशिष्ट प्रदर्शन की भविष्यवाणी व्यक्तित्व कारकों द्वारा की जाएगी, क्योंकि इस प्रकार के प्रदर्शन में अधिकांश परिवर्तनशीलता एक व्यक्ति और उनके प्रयास द्वारा नियंत्रित होती है। विशेष रूप से, न्यूरोटिसिज्म और कर्तव्यनिष्ठा को व्यक्तित्व कारक माना जाता है जो प्रेरणा में योगदान करते हैं, क्योंकि न्यूरोटिसिज्म आत्मसम्मान और आत्मविश्वास से संबंधित है, और कर्तव्यनिष्ठा दृढ़ता और प्राप्त करने की इच्छा से संबंधित है। इस विचार को शोध में मिश्रित परिणाम मिले हैं। प्लॉयहार्ट और उनके सहयोगियों द्वारा किए गए एक अध्ययन में पाया गया कि न्यूरोटिसिज्म और बहिर्मुखता के व्यक्तित्व कारकों ने विशिष्ट प्रदर्शन की महत्वपूर्ण भविष्यवाणी की, और बहिर्मुखता और खुलेपन ने अधिकतम प्रदर्शन की महत्वपूर्ण भविष्यवाणी की। यह शोध इंगित करता प्रतीत होता है कि व्यक्तित्व दोनों प्रकार के प्रदर्शन की भविष्यवाणी करता है। हालाँकि, एक अलग अध्ययन में थोड़े अलग परिणाम पाए गए, यह निष्कर्ष निकालते हुए कि समग्र व्यक्तित्व विशिष्ट प्रदर्शन की अधिक भविष्यवाणी करता है, जबकि बुद्धि अभी भी अधिकतम प्रदर्शन का सबसे अच्छा भविष्यवक्ता है। ईमानदारी कई संगठन साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान संभावित कर्मचारियों को उनके नौकरी के ज्ञान, समग्र बुद्धिमत्ता या ईमानदारी को निर्धारित करने के लिए परीक्षण देते हैं, और इनका उपयोग यह अनुमान लगाने के लिए करते हैं कि यदि कर्मचारी को काम पर रखा जाता है तो वह कैसा प्रदर्शन करेगा। शोध ने इस बात को छुआ है कि इन परीक्षणों द्वारा अधिकतम प्रदर्शन की भविष्यवाणी कैसे की जा सकती है। उदाहरण के लिए, एक उपकरण अखंडता परीक्षण है, जो एक परीक्षण है जो यह आकलन करने का प्रयास करता है कि क्या संभावित कर्मचारी नौकरी पर विचलित व्यवहार में संलग्न होंगे। इस तरह के व्यवहार के उदाहरण एक सहकर्मी के बारे में गपशप करने से लेकर संगठन से पैसे चुराने तक हो सकते हैं। शोधकर्ताओं ने अखंडता परीक्षण को अधिकतम प्रदर्शन से जोड़ा है क्योंकि वे परिकल्पना करते हैं कि अखंडता का स्तर व्यक्तियों के अपने काम करने के तरीके में अंतर निर्धारित करेगा, अंतर जो विशेष रूप से अधिकतम प्रदर्शन को प्रभावित कर सकते हैं। वन और विश्वेश्वरन द्वारा प्राप्त परिणामों ने अधिकतम प्रदर्शन की भविष्यवाणी करने में अखंडता परीक्षण के उपयोग का समर्थन किया, लेकिन यह भी उल्लेख किया कि नौकरी ज्ञान परीक्षणों ने अधिकतम प्रदर्शन की भी भविष्यवाणी की। सत्यनिष्ठा परीक्षण कर्तव्यनिष्ठा के व्यक्तित्व कारक से संबंधित हैं, जो, जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, अधिकतम प्रदर्शन से संबंधित नहीं दिखाया गया है। रेस रिसर्च ने विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन में नस्लीय अंतर की भी जांच की है। परंपरागत रूप से, अध्ययनों में पाया गया है कि अल्पसंख्यक समूह, विशेष रूप से अफ्रीकी अमेरिकी, खुफिया परीक्षणों में गोरों की तुलना में कम अंक प्राप्त करते हैं, लेकिन प्रदर्शन की भविष्यवाणी करते समय व्यक्तित्व परीक्षण कम पक्षपाती होते हैं। जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, विशिष्ट प्रदर्शन को व्यक्तित्व से जोड़ा गया है, और अधिकतम प्रदर्शन को बुद्धि से जोड़ा गया है। इसलिए, शोधकर्ताओं को उम्मीद थी कि अफ्रीकी अमेरिकी गोरे लोगों की तुलना में अधिकतम प्रदर्शन के निम्न स्तर का प्रदर्शन करेंगे, दोनों जातीय समूह विशिष्ट प्रदर्शन के समान स्तर दिखा रहे हैं। हालाँकि, डुबोइस और उनके सहयोगियों द्वारा किए गए एक अध्ययन में इसके ठीक विपरीत पाया गया। जब उन्होंने विशिष्ट प्रदर्शन देखा तो गोरों ने अफ्रीकी अमेरिकियों को पीछे छोड़ दिया; जबकि, जब उन्होंने अधिकतम प्रदर्शन की जांच की तो अंतर बहुत कम स्पष्ट था। हालांकि यह कर्मचारियों के चयन को प्रभावित नहीं करना चाहिए, लेकिन प्रदर्शन को देखते समय प्रबंधकों को प्रवृत्ति के बारे में पता होना चाहिए। विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन के बीच अंतर करने का उद्देश्य शोधकर्ताओं के लिए सैद्धांतिक प्रभाव और संगठनों के लिए व्यावहारिक उद्देश्य दोनों हो सकते हैं। वैचारिक रूप से, विभिन्न प्रकार के प्रदर्शन में अलग-अलग भविष्यवक्ता हो सकते हैं, जो इस क्षेत्र में अनुसंधान को प्रभावित करेंगे। उदाहरण के लिए, कई अध्ययनों में प्रदर्शन मूल्यांकन में अंतर पाया गया है जो इस बात पर निर्भर करता है कि रेटर पर्यवेक्षक है या सहकर्मी। विशिष्ट/अधिकतम अंतर इस अंतर की व्याख्या कर सकता है यदि, उदाहरण के लिए, पर्यवेक्षक अधिक अधिकतम प्रदर्शन का निरीक्षण करते हैं जबकि सहकर्मी अधिक विशिष्ट प्रदर्शन का निरीक्षण करते हैं। व्यावहारिक प्रभाव व्यावहारिक पक्ष पर, विशिष्ट/अधिकतम अंतर महत्वपूर्ण हो सकता है जब संगठन नए कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं। उदाहरण के लिए, भले ही कई कंपनियाँ यह मूल्यांकन करने का इरादा रखती हैं कि काम पर रखने का निर्णय लेते समय किसी व्यक्ति का विशिष्ट प्रदर्शन क्या होगा, अक्सर संगठन ऐसे उपायों का उपयोग करते हैं जो अधिकतम प्रदर्शन से जुड़े होने चाहिए। इन सामान्य मूल्यांकनों में मूल्यांकन केंद्र, खुफिया परीक्षण और स्थितिजन्य साक्षात्कार शामिल हैं। बहुत कम शोध ने यह देखने का प्रयास किया है कि कैसे विभिन्न चयन उपकरण विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन के संबंध में एक कर्मचारी के व्यवहार की भविष्यवाणी कर सकते हैं; हालाँकि, एक हालिया अध्ययन ने व्यवहार विवरण साक्षात्कार और स्थितिजन्य साक्षात्कार पर ध्यान केंद्रित किया। व्यवहार विवरण साक्षात्कार आवेदकों से नौकरी के विशिष्ट पहलुओं से संबंधित पिछले व्यवहार का वर्णन करने के लिए कहते हैं, जबकि स्थितिजन्य साक्षात्कारों में आवेदक काल्पनिक नौकरी से संबंधित दुविधाओं का जवाब देते हैं। क्लेहे और लैथम ने पाया कि व्यवहार विवरण साक्षात्कार और स्थितिजन्य साक्षात्कार दोनों ने विशिष्ट प्रदर्शन की भविष्यवाणी की, और स्थितिजन्य साक्षात्कार ने भी अधिकतम प्रदर्शन की भविष्यवाणी की। जबकि कई शोधकर्ताओं ने विशिष्ट प्रदर्शन की भविष्यवाणी करने के लिए इन उपकरणों का उपयोग करने के बारे में चिंता व्यक्त की है, इस अध्ययन से पता चलता है कि वे वास्तव में काफी उपयोगी हो सकते हैं। इस भेद का एक अन्य व्यावहारिक निहितार्थ कर्मचारी मुआवजे पर इसका प्रभाव है। प्रबंधक विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन को अलग-अलग महत्व दे सकते हैं, जिसके परिणामस्वरूप अलग-अलग पुरस्कार मिलते हैं। शोध से पता चलता है कि विशिष्ट और अधिकतम दोनों ही मुआवजे के स्तर की भविष्यवाणी करते हैं, लेकिन संगठनों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वे इस प्रथा को अपनाना चाहते हैं। हालांकि सैकेट और उनके सहयोगियों के मौलिक पेपर के बाद से विशिष्ट बनाम अधिकतम प्रदर्शन सिद्धांत में प्रगति हुई है, इस विषय पर अध्ययन सीमित रहे हैं और कई प्रश्न अभी भी अनुत्तरित हैं। दोनों प्रदर्शन प्रकारों के पूर्वजों पर ध्यान केंद्रित करते हुए, परस्पर विरोधी शोध ने शोधकर्ताओं को ठोस निष्कर्ष निकालने से रोक दिया है कि कर्मचारियों के संभावित प्रदर्शन का पूर्वानुमान कैसे लगाया जाए। विशेष रूप से, विशिष्ट प्रदर्शन के पूर्ववर्ती के रूप में किसी भी व्यक्तित्व या अधिकतम प्रदर्शन के पूर्ववर्ती के रूप में बुद्धिमत्ता के लिए लगातार समर्थन नहीं रहा है। इसके अलावा, किसी भी प्रकार के प्रदर्शन से संबंधित बहुत कम अन्य पूर्ववृत्तियों का सुझाव दिया गया है। एक अन्य अनुत्तरित प्रश्न वह समय अवधि है जो अधिकतम और विशिष्ट प्रदर्शन का अध्ययन करते समय बीत सकती है। जैसा कि उल्लेख किया गया है, अधिकतम प्रदर्शन की आवश्यकता यह है कि इसे "कम समय की अवधि" में देखा जाना चाहिए, जबकि विशिष्ट प्रदर्शन एक विस्तारित अवधि में देखा जाता है। हालांकि, सैकेट और अन्य शोधकर्ताओं ने सटीक अवधि की आवश्यकताओं को अस्पष्ट छोड़ दिया है। भविष्य के शोध इस बात की जांच कर सकते हैं कि विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन के बीच का कटऑफ बिंदु कहां है। सारांश पिछले 20 वर्षों से विशिष्ट और अधिकतम प्रदर्शन के बीच का अंतर स्पष्ट है। शोध से पता चलता है कि कर्मचारी उच्च स्तर पर प्रदर्शन करते हैं जब उन्हें अन्य समय की तुलना में अस्थायी रूप से देखा जा रहा होता है। विशिष्ट प्रदर्शन का स्तर जो आम तौर पर प्रदर्शित होता है, और अधिकतम प्रदर्शन का स्तर जो कोई प्राप्त कर सकता है, दोनों का विशेष पूर्ववर्ती प्रतीत होता है। इनमें बुद्धि, व्यक्तित्व, ईमानदारी और नस्ल शामिल हो सकते हैं। हालाँकि, इन निष्कर्षों की पुष्टि और विस्तार के लिए आगे के शोध की आवश्यकता है। संदर्भ मानव संसाधन प्रबंधन औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान