Contextual performance
प्रासंगिक प्रदर्शन को उन गतिविधियों के रूप में परिभाषित किया जाता है जो कर्मचारी किसी संगठन की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कार्यक्षमता में योगदान करने के लिए करते हैं। यह हाल ही में किसी व्यक्ति के कार्य प्रदर्शन के एक महत्वपूर्ण घटक के रूप में उभरा है। एक दृष्टिकोण है कि एक तेजी से प्रतिस्पर्धी नौकरी बाजार के संदर्भ में, एक विशिष्ट कार्य में प्रवीणता पर्याप्त नहीं है और कर्मचारियों का चयन उनकी दक्षताओं के आधार पर किया जा सकता है जो एक संगठन की व्यापक कार्यक्षमता में योगदान कर सकते हैं। प्रासंगिक प्रदर्शन में अतिरिक्त काम के लिए स्वयंसेवा, संगठनात्मक नियमों और प्रक्रियाओं का सख्ती से पालन, टीम वर्क पर जोर और विभिन्न अन्य विवेकाधीन व्यवहार जैसी गतिविधियाँ शामिल हो सकती हैं। ये गतिविधियाँ एक संगठन के भीतर सामाजिक नेटवर्क की व्यवहार्यता को मजबूत करने और मनोवैज्ञानिक संतुष्टि बढ़ाने के लिए की जाती हैं। इस संरचना की पहचान पहली बार औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान अनुसंधान जगत में बोर्मन और मोटोविडलो द्वारा की गई थी। उस समय से, प्रासंगिक प्रदर्शन एक तेजी से महत्वपूर्ण शोध विषय बन गया है। अनुसंधान प्रयासों के प्रासंगिक प्रदर्शन पर केंद्रित होने के कारण, कुछ संगठनों ने इस अवधारणा का उपयोग इसे पुरस्कृत करके और प्रदर्शन मूल्यांकन में शामिल करके किया है। ज्ञान अर्थव्यवस्था के उदय के साथ, कर्मचारियों की अपेक्षाएँ बढ़ सकती हैं। स्वैच्छिक प्रयास और नवीन व्यवहार प्रदर्शित करने वाले व्यक्तियों को संगठनों के प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के लिए तेजी से महत्वपूर्ण माना जा सकता है। जबकि प्रासंगिक प्रदर्शन के सिद्धांत संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार (ओ. सी. बी.) और सामाजिक व्यवहार के समान हैं, यह विवादित है कि प्रासंगिक प्रदर्शन वास्तव में अपने आप में एक निर्माण है। प्रासंगिक प्रदर्शन का समकक्ष कार्य प्रदर्शन है। कार्य निष्पादन को उन कार्य गतिविधियों के रूप में परिभाषित किया जाता है जो किसी संगठन की तकनीकी क्षमता में योगदान करती हैं। प्रासंगिक प्रदर्शन स्वैच्छिक होने की अधिक संभावना है, जबकि कार्य प्रदर्शन नौकरी के विवरण द्वारा निर्धारित होने की अधिक संभावना है। यद्यपि प्रासंगिक प्रदर्शन व्यक्तिपरक है, शोध से पता चलता है कि प्रबंधक प्रदर्शन मूल्यांकन करते समय इन व्यवहारों को तेजी से शामिल करते हैं। यह इन व्यवहारों को नियोक्ताओं द्वारा तेजी से महत्व दिए जाने से संबंधित हो सकता है। अवधारणात्मक रूप से अलग होने के बावजूद, इन दो प्रकार के प्रदर्शनों में मध्यम रूप से उच्च सहसंबंध होते हैं, जो दर्शाते हैं कि वे कुछ समान गुणों को साझा करते हैं, जिससे जो व्यक्ति अच्छे कार्य करने वाले होते हैं वे अक्सर अच्छे प्रासंगिक कलाकार भी होते हैं। इन निष्कर्षों से पता चलता है कि दोनों रचनाएँ अलग-अलग हैं लेकिन संबंधित हैं, और प्रदर्शन का मूल्यांकन कैसे किया जाता है, इस पर उनके प्रभाव के कारण इन्हें महत्वपूर्ण माना जा सकता है। वर्गीकरण अनुसंधान ने प्रासंगिक प्रदर्शन और संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार के कई वर्गीकरण प्राप्त किए हैं। बोर्मन और मोटोविल्डो प्रासंगिक प्रदर्शन को ओ. सी. बी. और सामाजिक कार्य व्यवहार दोनों को शामिल करने के रूप में वर्णित करते हैं। निम्नलिखित बोर्मन और मोटोविल्डो का वर्गीकरण हैः अपनी कार्य गतिविधियों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आवश्यक उत्साह और अतिरिक्त प्रयास के साथ बने रहना जो औपचारिक रूप से अपनी नौकरी का हिस्सा नहीं हैं, उन कार्य गतिविधियों को करने के लिए स्वयंसेवी संगठन के नियमों और प्रक्रियाओं का पालन करते हुए संगठनात्मक उद्देश्यों का समर्थन, समर्थन और बचाव पारस्परिक सुविधा कार्य समर्पण एक कर्मचारी के प्रासंगिक प्रदर्शन के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए, शोधकर्ता पिछले वर्गीकरण से वस्तुओं को अनुकूलित करते हैं। वस्तुओं को पर्यवेक्षकों द्वारा लिकर्ट पैमाने पर एक से पांच तक मापा जाता है। कुछ नमूने आइटम जो प्रासंगिक प्रदर्शन के निर्माण को पकड़ते हैं वे हैंः कर्मचारी स्वेच्छा से दूसरों की मदद करने या संगठनात्मक प्रभावशीलता में योगदान करने के लिए नौकरी की आवश्यकता से अधिक करता है कर्मचारी एक कठिन कार्य असाइनमेंट को उत्साहपूर्वक निपटाता है अतिरिक्त कर्तव्य स्वभाव भविष्यवक्ताओं के लिए कर्मचारी स्वयंसेवक उन कर्मचारियों का चयन करने के लिए जो प्रासंगिक प्रदर्शन में संलग्न होंगे, नियोक्ताओं को यह पहचानने की आवश्यकता है कि संभावित कर्मचारियों के कौन से लक्षण प्रासंगिक प्रदर्शन की भविष्यवाणी करते हैं। शोधकर्ताओं का मानना है कि विभिन्न लक्षण और क्षमताएं हैं जो कार्य और प्रासंगिक प्रदर्शन की भविष्यवाणी करती हैं। बुद्धिमत्ता को कार्य निष्पादन का एक महत्वपूर्ण भविष्यवक्ता पाया गया है। बुद्धिमत्ता, या सामान्य मानसिक क्षमता, प्रक्रियात्मक ज्ञान, या किसी कार्य को करने के तरीके के ज्ञान की भविष्यवाणी करने के लिए भी पाई गई, जो प्रासंगिक प्रदर्शन की भविष्यवाणी करता है। अन्यथा, बुद्धिमत्ता और प्रासंगिक प्रदर्शन के बीच संबंध के लिए सीमित समर्थन है। इस वजह से, शोध ने व्यक्तित्व जैसे प्रदर्शन के गैर-संज्ञानात्मक भविष्यवक्ताओं का भी पता लगाया है। शोध निष्कर्षों से पता चलता है कि कर्तव्यनिष्ठा की व्यक्तित्व विशेषता में वास्तव में प्रासंगिक प्रदर्शन के साथ एक कमजोर से मध्यम सकारात्मक संबंध है। हालाँकि, अनुभव के लिए खुलेपन और बहिर्मुखता का एक कमजोर सहसंबंध पाया गया। जैसा कि प्रासंगिक प्रदर्शन कभी-कभी अन्य कर्मचारियों पर निर्देशित किया जाता है, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि एक टीम सेटिंग में, कर्तव्यनिष्ठा, बहिर्मुखता और सहमति के व्यक्तित्व लक्षण प्रासंगिक प्रदर्शन की भविष्यवाणी करते हैं। बिग फाइव के अलावा अन्य व्यक्तित्व लक्षणों पर भी शोध किया गया है। यह पाया गया कि निर्भरता, कार्य अभिविन्यास, सहयोगात्मकता और प्रासंगिक प्रदर्शन के बीच का संबंध कार्य प्रदर्शन के साथ उनके संबंध की तुलना में काफी बड़ा है। स्थितिजन्य और नौकरी से संबंधित भविष्यवक्ता व्यक्तित्व और स्वभावगत लक्षणों के साथ, नौकरी से संबंधित विशेषताएँ और संगठनात्मक न्याय, नौकरी की संतुष्टि और नेता समर्थन के दृष्टिकोण सभी प्रासंगिक प्रदर्शन के पूर्ववर्ती हैं। विशेष रूप से, यदि कोई व्यक्ति यह समझता है कि उसके साथ उचित व्यवहार किया जा रहा है, यदि वे अपने काम से संतुष्ट हैं, और यदि उन्हें लगता है कि उनका पर्यवेक्षक या नेता समर्थन प्रदान करता है, तो उनके प्रासंगिक प्रदर्शन में वृद्धि होने की उम्मीद है। ये पूर्ववृत्त महत्वपूर्ण हैं क्योंकि वे संभावित रूप से संगठनों के नियंत्रण में हैं। नौकरी से संबंधित कुछ विशेषताओं में सुधार करके, संगठन कर्मचारियों द्वारा प्रासंगिक प्रदर्शन की मात्रा बढ़ा सकते हैं। प्रक्रियात्मक न्याय आवंटन प्रक्रिया में उपयोग की जाने वाली निष्पक्षता का वर्णन करता है और प्रासंगिक प्रदर्शन, पारस्परिक सुविधा और नौकरी के समर्पण के दो आयामों से सकारात्मक रूप से संबंधित पाया गया। यद्यपि सहसंबंध कमजोर-से-मध्यम हैं, सारांश निष्कर्ष बताते हैं कि जब व्यक्ति अपनी नौकरी से संतुष्ट होते हैं और उनके पर्यवेक्षक या नेता उन्हें सहायता प्रदान करते हैं, तो उनके प्रासंगिक प्रदर्शन में वृद्धि होने की उम्मीद है। जैसा कि इस निष्कर्ष से प्रमाणित होता है कि कार्यस्थल पर राजनीति की अंतःक्रिया और सहमति ने पारस्परिक सुविधा की भविष्यवाणी की है, संगठनों को यह पहचानने की आवश्यकता है कि व्यक्तिगत अंतर और स्थितिजन्य बाधाएं दोनों प्रासंगिक प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं। परिणाम प्रासंगिक प्रदर्शन समग्र कर्मचारी नौकरी प्रदर्शन से संबंधित पाया गया है। पर्यवेक्षक मूल्यांकन के एक महत्वपूर्ण हिस्से को न केवल कार्य प्रदर्शन, बल्कि प्रासंगिक प्रदर्शन से भी गिना जा सकता है। अन्य संगठनात्मक परिणाम, जैसे कारोबार (रोजगार) प्रासंगिक प्रदर्शन से संबंधित पाए गए हैं। वास्तव में, शोध से पता चलता है कि प्रासंगिक प्रदर्शन कार्य प्रदर्शन के ऊपर और ऊपर कारोबार का एक महत्वपूर्ण भविष्यवक्ता है। कम प्रासंगिक प्रदर्शन व्यवहार में संलग्न कर्मचारियों की तुलना में अधिक प्रासंगिक प्रदर्शन व्यवहार प्रदर्शित करने वाले कर्मचारियों के कारोबार करने की संभावना कम थी। जबकि प्रासंगिक प्रदर्शन के भविष्यवक्ता के रूप में भी जाना जाता है, संगठनात्मक प्रतिबद्धता को प्रासंगिक प्रदर्शन का परिणाम पाया गया है। पारस्परिक सुविधा का पहलू महत्वपूर्ण रूप से संगठनात्मक प्रतिबद्धता की भविष्यवाणी करता है। शोध इस बात का समर्थन करता है कि प्रासंगिक प्रदर्शन वास्तव में गुणवत्ता, मात्रा, वित्तीय उपायों और ग्राहक सेवा उपायों द्वारा मापे गए समग्र संगठन प्रदर्शन से संबंधित है। सैद्धांतिक निहितार्थ कर्मचारी प्रदर्शन की कई अवधारणाएं केवल कार्य प्रदर्शन पर ध्यान केंद्रित करती हैं, और इस प्रकार उनमें कमी हो सकती है क्योंकि उनमें प्रासंगिक प्रदर्शन संरचना की कमी होती है। प्रदर्शन बहु-आयामी है, और चूंकि साक्ष्य इंगित करते हैं कि पर्यवेक्षक मूल्यांकन में प्रासंगिक प्रदर्शन शामिल है, इसलिए प्रदर्शन की एक समग्र अवधारणा में कार्य और प्रासंगिक प्रदर्शन दोनों शामिल होने चाहिए। एक अन्य सैद्धांतिक निहितार्थ ओ. सी. बी. और सामाजिक व्यवहार दोनों के साथ प्रासंगिक प्रदर्शन की अतिव्यापी प्रकृति है। कुछ शोधकर्ताओं का तर्क है कि ओ. सी. बी. स्पष्ट रूप से प्रासंगिक प्रदर्शन के साथ ओवरलैप करता है और इसे उसी निर्माण के रूप में फिर से परिभाषित किया जाना चाहिए। भविष्य के सैद्धांतिक और अनुभवजन्य कार्यों को इन विसंगतियों को दूर करना चाहिए और इसकी अवधारणा और संचालन के तरीके को समायोजित करना चाहिए। इन-रोल और एक्स्ट्रा-रोल व्यवहार के बीच एक वैचारिक अंतर भी है। प्रासंगिक प्रदर्शन को अतिरिक्त भूमिका व्यवहार माना जाता है जो संगठन द्वारा अपेक्षित या पुरस्कृत नहीं होते हैं। हालाँकि, यह अवधारणा सटीक नहीं हो सकती है। व्यावहारिक निहितार्थ यदि प्रासंगिक प्रदर्शन कर्मचारी प्रदर्शन मानदंड का एक मौलिक हिस्सा है, तो प्रासंगिक प्रदर्शन पर रोजगार प्रक्रिया के सभी पहलुओं में विचार किया जाना चाहिए, जिसमें चयन, प्रदर्शन मूल्यांकन और पुरस्कार शामिल हैं। चयन प्रक्रियाओं को कार्य और प्रासंगिक प्रदर्शन दोनों के भविष्यवक्ताओं पर विचार करना चाहिए। इसलिए, प्रदर्शन मूल्यांकन करते समय, संगठन यह स्पष्ट करना चाह सकते हैं कि वे प्रासंगिक और कार्य प्रदर्शन दोनों के पहलुओं पर विचार करते हैं। अंत में, पुरस्कार और प्रोत्साहन उन कर्मचारियों को संबोधित करना चाहिए जो सहायता व्यवहार करते हैं जो एक संगठन के समग्र लक्ष्यों और व्यवहारों में योगदान करते हैं जो व्यक्तियों की परियोजनाओं में सख्ती से योगदान करते हैं। संबंधित क्षेत्र संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार संदर्भ zh-yue: मानव संसाधन प्रबंधन