Emotional exhaustion
भावनात्मक थकावट बर्नआउट का लक्षण है, शारीरिक और भावनात्मक कमी की एक पुरानी स्थिति जो अत्यधिक काम या व्यक्तिगत मांगों, या निरंतर तनाव के परिणामस्वरूप होती है। यह किसी के काम से भावनात्मक रूप से अत्यधिक विस्तारित और थका हुआ होने की भावना का वर्णन करता है। यह शारीरिक थकान और मनोवैज्ञानिक और भावनात्मक रूप से "थका हुआ" महसूस करने की भावना दोनों से प्रकट होता है। बर्नआउट कई तरीके हैं जिनसे बर्नआउट हो सकता है जैसे किः किसी व्यक्ति के शारीरिक, भावनात्मक और व्यवहार संबंधी पहलुओं को प्रभावित करना। भावनात्मक थकावट अनुसंधान क्रिस्टीना मास्लाच और सुसान ई. जैक्सन की बर्नआउट की तीन-घटक अवधारणा द्वारा निर्देशित किया गया है। जो चल रहे तनाव और खराब तनाव प्रबंधन के परिणामस्वरूप होता है, उसे राष्ट्रीय चिकित्सा पुस्तकालय द्वारा "भावनात्मक थकावट, अवैयक्तिकरण और कम व्यक्तिगत उपलब्धि की भावना के लक्षण के रूप में परिभाषित किया गया है जो काम पर प्रभावशीलता में कमी की ओर ले जाता है"। इस मॉडल से पता चलता है कि बर्नआउट में तीन परस्पर संबंधित भाग होते हैंः भावनात्मक थकावट, अवैयक्तिकरण और व्यक्तिगत उपलब्धि में कमी। व्यक्तिगत उपलब्धि में कमी स्वयं के नकारात्मक मूल्यांकन को संदर्भित करती है। बर्नआउट को रोकने के तरीके पर कुछ नए दृष्टिकोण, जो क्रिस्टीना मास्लाच द्वारा भी सुझाए गए हैं, में दो दृष्टिकोण शामिल हैं। ये दोनों बर्नआउट के बारे में अलग-अलग तरीके से जाते हैं कि वे सीधे तनाव को कैसे संबोधित नहीं करते हैं, बल्कि स्थिति को कैसे संबोधित करते हैं। पहले दृष्टिकोण में यह पहचानना शामिल है कि व्यक्ति और स्थिति के बीच संबंध कैसे परस्पर क्रिया कर रहे हैं। बर्नआउट की संभावना को कम करने के लिए कुछ समायोजन की आवश्यकता हो सकती है। दूसरा, यह दृष्टिकोण एक अलग दृष्टिकोण से बर्नआउट लेता है और व्यक्ति को अपनी स्थिति पर अपने नियंत्रण का मूल्यांकन करने के लिए प्रेरित करता है। यदि व्यक्ति को अपनी वर्तमान स्थिति और निर्णय लेने की उनकी क्षमता के बारे में बेहतर समझ है, तो उनके जलने की संभावना कम होती है। निर्धारक एक कर्मचारी द्वारा अनुभव किए जाने वाले भावनात्मक थकावट का स्तर विभिन्न निर्धारकों से प्रभावित होता है, जैसे किः व्यक्तिगत संसाधन, मुकाबला करने की रणनीतियाँ, भावनात्मक संस्कृति और प्रदर्शन नियमों का पर्यवेक्षी विनियमन। व्यक्तिगत संसाधन व्यक्तिगत संसाधन, जैसे स्थिति, सामाजिक समर्थन, धन या आश्रय, किसी कर्मचारी के भावनात्मक थकावट को कम या रोक सकते हैं। संसाधन संरक्षण सिद्धांत (सी. ओ. आर.) के अनुसार, लोग अपने व्यक्तिगत संसाधनों को प्राप्त करने, बनाए रखने और उनकी रक्षा करने का प्रयास करते हैं, या तो साधन (उदाहरण के लिए, धन या आश्रय), सामाजिक (जैसे सामाजिक समर्थन या स्थिति), या मनोवैज्ञानिक (उदाहरण के लिए, आत्म-सम्मान या स्वायत्तता की भावना)। सी. ओ. आर. के सिद्धांत से पता चलता है कि लोगों को संसाधनों के नुकसान से बचाने, नुकसान से उबरने और संसाधनों को फिर से हासिल करने के लिए संसाधनों का निवेश करना चाहिए। इसलिए, अधिक संसाधनों वाले लोग संसाधन हानि के प्रति कम संवेदनशील होते हैं और संसाधन लाभ को व्यवस्थित करने में अधिक सक्षम होते हैं, जबकि कम संसाधनों वाले लोगों के लिए, निरंतर संसाधन हानि के परिणामस्वरूप तेजी से प्रभावशाली नुकसान हो सकता है। एक क्षेत्र अध्ययन में, जो लोग उच्च स्तर की नौकरी की स्वायत्तता (पहल करने की स्वतंत्रता और निर्णय लेने में विवेक का प्रयोग करने की स्वतंत्रता), कम कार्य जटिलता, पर्यवेक्षी समर्थन, और नियंत्रण के आंतरिक स्थान (घटनाओं को अपने नियंत्रण के लिए जिम्मेदार ठहराने की प्रवृत्ति; जैसे कि सफलता का श्रेय आंतरिक कारणों को देने की प्रवृत्ति, जैसे कि किसी की क्षमता या प्रयास, न कि बाहरी कारणों, जैसे कि सौभाग्य) का अनुभव करते हैं, वे भावनात्मक थकावट के निम्न स्तर का अनुभव करते हैं। इसी तरह, शोधकर्ताओं ने खुलासा किया कि भले ही नौकरी पर भावना विनियमन का उच्च स्तर का उपयोग कर्मचारियों के भावनात्मक थकावट के उच्च स्तर से संबंधित है, जब कर्मचारी मानते हैं कि उनके नौकरी के व्यवहार में स्वायत्तता है, तो भावना विनियमन, जो अन्यथा थकाऊ है, थकावट से जुड़ा नहीं है। एक अन्य क्षेत्र अध्ययन, एक बड़े दूरसंचार निगम में कॉल सेंटर श्रमिकों के एक नमूने के आधार पर, इंगित करता है कि जो कर्मचारी सेवा कार्य के साथ अत्यधिक पहचाने जाते हैं, उनमें उच्च स्तर की आत्म-प्रभावशीलता होती है (किसी की सफल होने की क्षमता में विश्वास;), और अपने पर्यवेक्षकों से सामाजिक समर्थन प्राप्त करते हैं, उनके भावनात्मक थकावट का अनुभव करने की संभावना कम होती है। कॉलेज के छात्रों के साथ किए गए एक अध्ययन में, बर्नआउट एक ऐसी जीवन शैली के परिणामस्वरूप हुआ जिसमें तनाव से निपटने में सहायता के लिए कम समर्थन प्रणालियों के साथ अत्यधिक मात्रा में प्रयास की आवश्यकता होती है। समर्थन तंत्र के व्यक्तिगत संसाधन (जैसे सामाजिक समर्थन) को एक बहुत बड़ा लाभ होने के लिए निर्धारित किया गया था जो तनाव के नकारात्मक प्रभावों को कम करता है जो बर्नआउट का कारण बन सकता है। मुकाबला करने की रणनीतियाँ शोधकर्ताओं का सुझाव है कि भावनात्मक थकावट नौकरी पर समस्याग्रस्त घटनाओं से निपटने के लिए अपर्याप्त रणनीतियों का उपयोग करने का परिणाम हो सकता है। तदनुसार, ऐसे अनुभवजन्य प्रमाण हैं कि जो कर्मचारी अधिक नियंत्रण रणनीतियों का उपयोग करते हैं, जिन्हें अधिक उत्पादक रणनीतियां माना जाता है (स्थिति को संबोधित करने से संबंधित; जैसे प्रत्यक्ष कार्रवाई और सहायता की तलाश), वे उन लोगों की तुलना में भावनात्मक थकावट के निम्न स्तर का अनुभव करते हैं जो अधिक पलायन रणनीतियों का उपयोग करते हैं, जिन्हें अपर्याप्त रणनीतियां माना जाता है (समस्याओं से बचने के लिए उपयोग किया जाता है; जैसे कि समस्याग्रस्त स्थिति के साथ परिहार और त्याग)। मुकाबला करने की रणनीतियों का उपयोग समस्या-केंद्रित परिप्रेक्ष्य (जिसे पहले नियंत्रण रणनीतियाँ कहा जाता था) या परिहारक/भावना-केंद्रित परिप्रेक्ष्य (जिसे पहले पलायन रणनीतियाँ कहा जाता था) के साथ किया जा सकता है। अनुभवजन्य शोध में पाया गया है कि आत्म-जागरूकता का अभ्यास करना, एक समस्या-केंद्रित रणनीति के रूप में, और परिवार के साथ समय बिताना, एक भावना-केंद्रित रणनीति के रूप में, सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली रणनीतियाँ थीं। भावनात्मक संस्कृति क्षेत्रीय और राष्ट्रीय संस्कृतियों में भावनात्मक अभिव्यक्तियों के लिए अलग-अलग मानदंड दिखाए गए हैं, और कार्यस्थल में भावनाओं को नियंत्रित करने और व्यक्त करने के लिए उनकी अपेक्षाओं में भिन्नता है। इस तरह के मतभेद उन संस्कृतियों की भावनात्मक संस्कृति का हिस्सा हैं। कुछ संस्कृतियाँ संस्थागत भूमिकाओं और मानकों को पूरा करने के लिए भावनाओं को विनियमित करने के बारे में मजबूत मानदंडों के साथ अधिक संस्थागत-उन्मुख होती हैं, जबकि अन्य संस्कृतियाँ अनियंत्रित भावनाओं को व्यक्त करने के लिए अधिक आवेगपूर्ण-उन्मुख होती हैं। भावनाओं के प्रति एक मजबूत संस्थागत-अभिविन्यास वाली संस्कृति का एक उदाहरण संयुक्त राज्य अमेरिका है, जो सकारात्मक रूप से कार्य करने और नकारात्मक भावनाओं को छिपाने के लिए मजबूत अमेरिकी मानदंड ("मुस्कुराहट के साथ सेवा" मानदंड) के कारण है; जबकि फ्रांस को भावनाओं के प्रति अधिक आवेगपूर्ण-अभिविन्यास वाले देश के उदाहरण के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। संस्कृतियों के भीतर के लोग जो सामाजिक स्थितियों को समझने और उनका मूल्यांकन करने के लिए एक आवेगपूर्ण अभिविन्यास का उपयोग करते हैं, वे संस्थागत-उन्मुख संस्कृतियों के भीतर के लोगों की तुलना में अपनी अभिव्यक्तियों पर अधिक व्यक्तिगत नियंत्रण महसूस करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप तनाव और भावनात्मक थकावट के खिलाफ एक बफर अधिक होता है। उन तर्कों के आधार पर, एक संगठनात्मक शोध ने उन कर्मचारियों द्वारा अनुभव किए गए भावनात्मक थकावट की डिग्री पर भावनात्मक संस्कृति के प्रभाव की जांच की, जो उन नौकरियों पर काम करते हैं जिनमें ग्राहकों के साथ बातचीत और भावनात्मक श्रम की मांग शामिल होती है। इस अध्ययन में, ऐसी नौकरियों में काम करने वाले कर्मचारियों में, जो अधिक आवेगपूर्ण-उन्मुख संस्कृति (फ्रांस) से संबंधित थे, उनमें भावनात्मक थकावट की कम डिग्री दिखाई दी, जो अधिक संस्थागत-उन्मुख संस्कृति (यू. एस.) से संबंधित थे। उच्च प्रदर्शन अपेक्षाओं के बारे में श्रमिकों की मान्यताओं पर उनके प्रत्यक्ष प्रभाव को देखते हुए, "प्रदर्शन नियमों" पर्यवेक्षकों का पर्यवेक्षी विनियमन नौकरी के स्तर पर पारस्परिक मांगों की महत्वपूर्ण परिभाषा होने की संभावना है। इसके अलावा, प्रदर्शन नियमों के महत्व के बारे में पर्यवेक्षकों की धारणाएँ (इस बारे में नियम कि नौकरी पर किस तरह की भावनाओं को व्यक्त करने की अनुमति है) इन प्रदर्शन नियमों के बारे में कर्मचारियों की धारणाओं को प्रभावित करती हैं। हाल के एक अध्ययन से यह भी पता चलता है कि एक ही नौकरी करने वाले कर्मचारी (उदाहरण के लिए, कॉल-सेंटर प्रतिनिधि) एक ही "प्रदर्शन नियमों" का अलग-अलग अनुभव कर सकते हैं यदि वे अलग-अलग पर्यवेक्षकों के लिए काम करते हैं, जो अपने अधीनस्थों की पारस्परिक भूमिका आवश्यकताओं पर जोर देने में भिन्न होते हैं, और इसलिए, भावनात्मक थकावट के विभिन्न स्तरों का अनुभव करते हैं। ऐसा कि एक पर्यवेक्षक होने से जो पारस्परिक नौकरी को अधिक महत्व देता है, उसके परिणामस्वरूप अधिक भावनात्मक थकावट होती है (विशेष रूप से उन अधीनस्थों के लिए जिनकी कैरियर पहचान कम है)। कार्य तनाव पर प्रभावों का सामाजिक अंतःक्रिया मॉडल भावना विनियमन तनाव को कैसे प्रभावित करता है, इसके वर्तमान मॉडल अंतर-व्यक्तिगत प्रक्रियाओं पर ध्यान केंद्रित करते हैं जो भावना को नियंत्रित करने वाले व्यक्ति के मन और शरीर के भीतर काम करते हैं, लेकिन इन मॉडलों की कई सीमाएँ हैं। शोध इंगित करता है कि भावना विनियमन कभी सकारात्मक, कभी नकारात्मक और कभी तनाव से जुड़ा नहीं होता है। अंतर-व्यक्तिगत मॉडल यह भविष्यवाणी नहीं करते हैं कि तनाव कब बढ़ता है या घटता है। मौजूदा मॉडल भावना के प्रवर्धन और दमन के बीच अंतर नहीं करते हैं, भले ही उनके लिए परिणाम अलग-अलग होते हैं। ये मॉडल भावनाओं के सामाजिक या पारस्परिक कार्यों को संदर्भित नहीं करते हैं। वे अलग-अलग अलग भावनाओं के तनाव पर पड़ने वाले अलग-अलग प्रभावों की भी व्याख्या नहीं करते हैं (उदाहरण के लिए, सुखद बनाम अप्रिय)। कोट (2005) एक सामाजिक संपर्क मॉडल का सुझाव देता है जो इन सीमाओं को ध्यान में रखता है। इस मॉडल में, कार्य तनाव की भविष्यवाणी निम्नलिखित के अनुसार की जाती हैः एक पारस्परिक स्थिति में एक प्रेषक द्वारा व्यक्त की गई भावना के प्रकार और प्रामाणिकता। प्राप्तकर्ता का भावनाओं को समझाने का कौशल प्रदर्शित होता है। प्राप्तकर्ता की प्रतिक्रिया पर प्रेषक की प्रतिक्रिया। कोट (2005) के अनुसार, पारस्परिक प्रतिक्रिया अंतर-व्यक्तिगत प्रतिक्रिया की तुलना में कहीं अधिक शक्तिशाली है, और यदि दोनों प्रक्रियाएं विरोध में हैं तो हावी होती हैं। सामाजिक अंतःक्रिया मॉडल एक वैकल्पिक मार्ग का सुझाव देता है जिसके द्वारा सिद्धांत निर्माण और भविष्य के अनुसंधान के साथ आगे बढ़ना है। प्रभाव शोधों ने भावनात्मक थकावट को कई बीमारियों और समुदाय की भावनाओं में सामान्य टूटने से जोड़ा है। हालांकि, अनुसंधान के बढ़ते निकाय ने यह प्रदर्शित करना शुरू कर दिया है कि भावनात्मक थकावट के संगठनों के लिए भी हानिकारक परिणाम हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, रसेल क्रोपान्ज़ानो और उनके सहयोगियों ने अपने दो क्षेत्र अध्ययनों में संकेत दिया है कि थके हुए कर्मचारी कम संगठनात्मक प्रतिबद्धता, कम नौकरी प्रदर्शन, संगठन (ओ. सी. बी. ओ.) और उनके पर्यवेक्षकों (ओ. सी. बी. एस.) के प्रति कम संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार (ओ. सी. बी.) और उच्च कारोबार के इरादे दिखाते हैं। उनका सुझाव है कि भावनात्मक थकावट को एक ऐसी लागत के रूप में देखा जा सकता है जो रोजगार के माध्यम से प्राप्त किसी भी लाभ के मूल्य को योग्य बनाती है, और इसलिए एक संगठन, जो अपने कर्मचारियों को भावनात्मक थकावट के बिंदु तक अधिक काम करता है, को अनुचित के रूप में देखा जा सकता है। इसी तरह, अनुदैर्ध्य अध्ययनों में पाया गया कि थके हुए कर्मचारी न केवल कम नौकरी प्रदर्शन दिखाते हैं, बल्कि अधिक अनुपस्थिति और कहीं और रोजगार पाने की अधिक संभावना (वास्तविक स्वैच्छिक कारोबार) भी दिखाते हैं। यह भी देखें संगठनात्मक न्याय अनुमानित संगठनात्मक समर्थन अनुमानित मनोवैज्ञानिक अनुबंध उल्लंघन व्यावसायिक बर्नआउट संदर्भ आगे पढ़ने के लिए बाहरी लिंक https://web.archive.org/web/20070812163018/http:// वेब. यूनि-frankfurt.de/fb05/psychologie/Abteil/ABO/forschung/emoarbeit_e.htm भावनात्मक मुद्दे व्यावसायिक तनाव