Organizational justice
ग्रीनबर्ग (1987) ने संगठनात्मक न्याय की अवधारणा की शुरुआत की कि कैसे एक कर्मचारी संगठन के व्यवहार और कर्मचारी के परिणामी दृष्टिकोण और व्यवहार का न्याय करता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई फर्म आधे श्रमिकों को अनावश्यक बनाती है, तो एक कर्मचारी रवैये में परिवर्तन और उत्पादकता में गिरावट के साथ अन्याय की भावना महसूस कर सकता है। न्याय या निष्पक्षता इस विचार को संदर्भित करता है कि एक कार्य या निर्णय नैतिक रूप से सही है, जिसे नैतिकता, धर्म, निष्पक्षता, समानता या कानून के अनुसार परिभाषित किया जा सकता है। लोग स्वाभाविक रूप से विभिन्न संदर्भों में अपने रोजमर्रा के जीवन में घटनाओं और स्थितियों के न्याय के प्रति चौकस रहते हैं। व्यक्ति हर दिन संगठनों द्वारा किए गए कार्यों और निर्णयों पर प्रतिक्रिया देते हैं। इन निर्णयों के बारे में किसी व्यक्ति की निष्पक्ष या अनुचित धारणा व्यक्ति के बाद के दृष्टिकोण और व्यवहार को प्रभावित कर सकती है। निष्पक्षता अक्सर संगठनों के लिए केंद्रीय हित का विषय है क्योंकि अन्याय की धारणाओं के निहितार्थ काम पर नौकरी के दृष्टिकोण और व्यवहार को प्रभावित कर सकते हैं। संगठनों में न्याय में उचित वेतन की धारणाओं, पदोन्नति के लिए समान अवसरों और कार्मिक चयन प्रक्रियाओं से संबंधित मुद्दे शामिल हो सकते हैं। संगठनात्मक न्याय के दो रूप हैं-परिणाम अनुकूलता और परिणाम न्याय। परिणाम अनुकूलता व्यक्तिगत मूल्य पर आधारित निर्णय है, और परिणाम न्याय नैतिक औचित्य पर आधारित है। प्रबंधक अक्सर मानते हैं कि कर्मचारी न्याय को केवल वांछित परिणाम के रूप में सोचते हैं। अवलोकन संगठनात्मक न्याय के चार घटक वितरणात्मक, प्रक्रियात्मक, पारस्परिक और सूचनात्मक न्याय हैं। शोध किसी स्थिति की निष्पक्षता के मूल्यांकन में प्रभाव और भावना के महत्व के साथ-साथ स्थिति के प्रति किसी के व्यवहार और दृष्टिकोण की प्रतिक्रियाओं का भी सुझाव देता है। औद्योगिक/संगठनात्मक मनोविज्ञान के क्षेत्र में बहुत से साहित्य ने संगठनात्मक न्याय के साथ-साथ संबंधित परिणामों की जांच की है। न्याय की धारणाएँ कई प्रमुख संगठनात्मक परिणामों को प्रभावित करती हैं जैसे कि प्रेरणा और नौकरी की संतुष्टि। एक दृष्टिकोण धारणा के रूप में संगठनात्मक न्याय की अवधारणा की हालिया आलोचना एक कर्मचारी के साथ उचित व्यवहार के बारे में एक कर्मचारी की धारणा को गलत समझने के खतरे पर ध्यान देती है। निगमित सामाजिक उत्तरदायित्व संगठनात्मक न्याय से संबंधित एक अवधारणा निगमित सामाजिक उत्तरदायित्व (सी. एस. आर.) है। संगठनात्मक न्याय आम तौर पर उस संगठन के आंतरिक व्यक्तियों के साथ व्यवहार में निष्पक्षता की धारणाओं को संदर्भित करता है, जबकि कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी संगठन के बाहरी संस्थाओं के साथ व्यवहार की निष्पक्षता पर केंद्रित है। निगमित सामाजिक उत्तरदायित्व एक ऐसे तंत्र को संदर्भित करता है जिसके द्वारा व्यवसाय नैतिक और सामाजिक मानकों के अनुरूप अपने प्रदर्शन की निगरानी और विनियमन करते हैं जैसे कि इसका अपने सभी हितधारकों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। इस प्रकार, सी. एस. आर. में ऐसे संगठन शामिल हैं जो नैतिक या नैतिक से ऊपर और परे जाते हैं और उन तरीकों से व्यवहार करते हैं जो सामान्य रूप से समाज के सदस्यों को लाभान्वित करते हैं। यह प्रस्तावित किया गया है कि एक कर्मचारी की अपने संगठन के कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी के स्तर के बारे में धारणाएँ उस व्यक्ति के अपने दृष्टिकोण और न्याय की धारणाओं को प्रभावित कर सकती हैं, भले ही वे अनुचित कृत्यों के शिकार न हों। समता सिद्धांत में जड़ें संगठनात्मक न्याय का विचार समता सिद्धांत से उपजा है, जो यह मानता है कि समता और असमानता के निर्णय निवेश और परिणामों के आधार पर स्वयं और दूसरों के बीच तुलना से प्राप्त होते हैं। निवेश से पता चलता है कि एक व्यक्ति क्या योगदान देता है (जैसे, ज्ञान और प्रयास) जबकि परिणाम वे हैं जो एक व्यक्ति एक विनिमय संबंध (जैसे, भुगतान और मान्यता) से प्राप्त करने के लिए समझता है। जिन तुलना बिंदुओं के खिलाफ इन निवेशों और परिणामों का आकलन किया जाता है, वे आंतरिक (पहले के समय में स्वयं) या बाहरी (अन्य व्यक्ति) हो सकते हैं। प्रकार शोधकर्ताओं ने संगठनात्मक न्याय के तीन मुख्य घटकों को वर्गीकृत किया हैः वितरण, प्रक्रियात्मक और पारस्परिक। वितरणात्मक वितरणात्मक न्याय की अवधारणा निर्णय परिणामों और संसाधनों के वितरण से जुड़ी निष्पक्षता के रूप में की गई है। वितरित परिणाम या संसाधन मूर्त (जैसे, वेतन) या अमूर्त (जैसे, प्रशंसा) हो सकते हैं। वितरण न्याय की धारणाओं को तब बढ़ावा दिया जा सकता है जब परिणामों को समान रूप से लागू किया जाता है। वितरण न्याय में संसाधनों के वितरण के लिए तीन अलग-अलग तर्कों में से एक या अधिक शामिल हो सकते हैंः समानता, समानता और आवश्यकता। इक्विटी कर्मचारियों को उनके योगदान के आधार पर पुरस्कृत करने पर अधिक ध्यान केंद्रित करती है, और इस प्रकार इसे पूंजीवादी न्याय के रूप में देखा जा सकता हैः किसी के निवेश और किसी के परिणामों का अनुपात। दूसरी ओर समानता प्रत्येक कर्मचारी को समान मुआवजा प्रदान करती है। अंत में, आवश्यकता किसी की व्यक्तिगत आवश्यकता के आधार पर लाभ प्रदान करना है। प्रक्रियात्मक प्रक्रियात्मक न्याय को उन प्रक्रियाओं की निष्पक्षता के रूप में परिभाषित किया गया है जो परिणामों की ओर ले जाती हैं। जब व्यक्तियों को लगता है कि इस प्रक्रिया में उनकी आवाज है या इस प्रक्रिया में निरंतरता, सटीकता, नैतिकता और पूर्वाग्रह की कमी जैसी विशेषताएं शामिल हैं तो प्रक्रियात्मक न्याय को बढ़ाया जाता है। प्रक्रियात्मक न्याय आवंटन प्रक्रिया की उपयुक्तता है। इसमें छह मुख्य बिंदु शामिल हैं जो स्थिरता, पूर्वाग्रह की कमी, सटीकता, सभी संबंधित लोगों का प्रतिनिधित्व, सुधार और नैतिकता हैं। संस्थागत वैधता बनाए रखने के लिए प्रक्रियात्मक न्याय आवश्यक प्रतीत होता है। अधिक दिलचस्प बात यह है कि प्रक्रियात्मक न्याय इस बात को प्रभावित करता है कि कर्मचारी समग्र रूप से संगठन के बारे में क्या मानते हैं। अंतःक्रियात्मक अंतःक्रियात्मक न्याय उस व्यवहार को संदर्भित करता है जो एक व्यक्ति को निर्णय लेने के रूप में प्राप्त होता है और निर्णयों के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करके और संवेदनशीलता और सम्मान के साथ समाचार वितरित करके बढ़ावा दिया जा सकता है। 2001 में प्रकाशित एक निर्माण सत्यापन अध्ययन से पता चलता है कि पारस्परिक न्याय को दो घटकों में विभाजित किया जाना चाहिएः पारस्परिक और सूचनात्मक न्याय। पारस्परिक न्याय किसी के व्यवहार में सम्मान और औचित्य की धारणाओं को संदर्भित करता है, जबकि सूचनात्मक न्याय उनकी समयबद्धता, विशिष्टता और सच्चाई के संदर्भ में दिए गए स्पष्टीकरणों की पर्याप्तता से संबंधित है। सूचनात्मक न्याय "लोगों को प्रदान किए गए स्पष्टीकरणों पर केंद्रित है जो इस बारे में जानकारी देते हैं कि प्रक्रियाओं का उपयोग एक निश्चित तरीके से क्यों किया गया था या परिणामों को एक निश्चित तरीके से क्यों वितरित किया गया था।" प्रस्तावित मॉडल संगठनात्मक न्याय धारणाओं की संरचना की व्याख्या करने के लिए तीन अलग-अलग मॉडल प्रस्तावित किए गए हैं जिनमें दो कारक मॉडल, तीन कारक मॉडल और चार कारक मॉडल शामिल हैं। कई शोधकर्ताओं ने तीन कारक मॉडल के संदर्भ में संगठनात्मक न्याय का अध्ययन किया है; जबकि अन्य ने दो कारक मॉडल का उपयोग किया है जिसमें पारस्परिक न्याय को प्रक्रियात्मक न्याय के तहत शामिल किया गया है, जबकि कुछ अन्य अध्ययनों से पता चलता है कि चार कारक मॉडल डेटा के लिए सबसे उपयुक्त है। ग्रीनबर्ग (1990) ने एक दो-कारक मॉडल का प्रस्ताव रखा और स्वीनी और मैकफार्लिन (1993) ने वितरण और प्रक्रियात्मक न्याय से बने दो-कारक मॉडल के लिए समर्थन पाया। संरचनात्मक समीकरण मॉडलिंग के उपयोग के माध्यम से, स्वीनी और मैकफार्लिन ने पाया कि वितरण न्याय उन परिणामों से संबंधित था जो व्यक्ति-स्तर (जैसे, भुगतान संतुष्टि) हैं जबकि प्रक्रियात्मक न्याय संगठन-स्तर के परिणामों (जैसे, संगठनात्मक प्रतिबद्धता) से संबंधित था। दो-कारक मॉडल की सटीकता को उन अध्ययनों द्वारा चुनौती दी गई थी जो सुझाव देते हैं कि एक तीसरा कारक (पारस्परिक न्याय) शामिल हो सकता है। कुछ लोगों का तर्क है कि पारस्परिक न्याय प्रक्रियात्मक न्याय से अलग है क्योंकि यह बातचीत के सामाजिक आदान-प्रदान घटक और उपचार की गुणवत्ता का प्रतिनिधित्व करता है जबकि प्रक्रियात्मक न्याय उन प्रक्रियाओं का प्रतिनिधित्व करता है जिनका उपयोग निर्णय परिणामों पर पहुंचने के लिए किया गया था। आम तौर पर शोधकर्ता प्रक्रियात्मक और वितरणात्मक न्याय के बीच के अंतर के बारे में सहमत होते हैं, लेकिन पारस्परिक और प्रक्रियात्मक न्याय के बीच के अंतर पर अधिक विवाद है। कॉलक्विट ने प्रदर्शित किया कि एक चार-कारक मॉडल (प्रक्रियात्मक, वितरणात्मक, पारस्परिक और सूचनात्मक न्याय सहित) दो या तीन कारक मॉडल की तुलना में डेटा में काफी बेहतर फिट बैठता है। कॉलक्विट के निर्माण सत्यापन अध्ययन से यह भी पता चला है कि चार घटकों में से प्रत्येक में विभिन्न प्रमुख संगठनात्मक परिणामों (जैसे, प्रतिबद्धता और नियम अनुपालन) के लिए भविष्यसूचक वैधता है। बायर्न और उनके सहयोगियों द्वारा प्रस्तावित संगठनात्मक न्याय के एक अन्य मॉडल ने सुझाव दिया कि संगठनात्मक न्याय एक बहु-सामाजिक निर्माण है, जहां कर्मचारी न्याय को एक स्रोत से आते हुए देखते हैं-या तो संगठन या उनके पर्यवेक्षक। इस प्रकार, तीन या चार कारक घटक मॉडल के रूप में न्याय पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय, बायर्न ने सुझाव दिया कि कर्मचारी संगठन को व्यक्त करते हैं और वे इस बीच अंतर करते हैं कि क्या उन्हें लगता है कि संगठन या पर्यवेक्षक ने उनके साथ निष्पक्ष (पारस्परिक) व्यवहार किया है, निष्पक्ष प्रक्रियाओं (प्रक्रियात्मक) का उपयोग करें, या पुरस्कार या असाइनमेंट को निष्पक्ष रूप से आवंटित करें (वितरण न्याय)। कई शोधकर्ताओं ने इस मॉडल का उपयोग इस संभावना की खोज में किया कि न्याय केवल 3 या 4 कारकों से अधिक है। धारणाओं में प्रभाव की भूमिका संगठनात्मक न्याय धारणाओं के निर्माण में भूमिका निभाने वाले प्रमुख निर्माणों में से एक प्रभावित है। संगठनात्मक न्याय की धारणाओं में प्रभाव की सटीक भूमिका की जांच की जा रही भावात्मकता के रूप (भावनाओं, मनोदशा, स्वभाव) के साथ-साथ न्याय के संदर्भ और प्रकार को मापा जा रहा है। प्रभाव एक पूर्ववर्ती, परिणाम, या यहां तक कि संगठनात्मक न्याय धारणाओं के मध्यस्थ के रूप में भी काम कर सकता है। बार्स्की, एट अल। एक मॉडल प्रदान करें जो न्याय धारणा निर्माण के मूल्यांकन और प्रतिक्रिया चरणों के विभिन्न चरणों में प्रभाव और भावनाओं की भूमिका की व्याख्या करता है और यह दर्शाता है कि अन्याय आम तौर पर एक प्रभावित और व्यक्तिपरक अनुभव है। प्रभाव और भावनाएं कथित अन्याय के प्रति प्रतिक्रियाओं का हिस्सा हो सकती हैं, क्योंकि अध्ययनों से पता चला है कि जितना अधिक अन्याय माना जाता है, उतनी ही अधिक नकारात्मक भावनाओं का अनुभव किया जाता है। इसके अलावा, प्रभाव न्याय की धारणाओं और कथित अन्याय के निवारण के लिए की गई कार्रवाइयों के बीच एक मध्यस्थ के रूप में कार्य कर सकता है। प्रभाव समानता सिद्धांत में इस भूमिका को निभाता है जैसे कि नकारात्मक भावात्मक प्रतिक्रियाएं धारणाओं और कार्यों के बीच एक मध्यस्थ के रूप में कार्य करती हैं, क्योंकि न्याय के प्रति भावनात्मक प्रतिक्रियाएं व्यक्तियों को समानता बहाल करने के लिए कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करती हैं। बार्स्की और कैपलान द्वारा 2007 का एक मेटा-विश्लेषण इस विषय पर कई अध्ययनों को संक्षिप्त करता है और बताता है कि राज्य और विशेषता स्तर का प्रभाव न्याय के बारे में किसी की धारणाओं को प्रभावित कर सकता है। यह इस विचार का समर्थन करता है कि राज्य और विशेषता स्तर दोनों नकारात्मक प्रभाव न्याय धारणाओं के पूर्ववर्ती के रूप में कार्य कर सकते हैं। राज्य और विशेषता स्तर के नकारात्मक प्रभाव परस्पर क्रिया, प्रक्रियात्मक और वितरण संबंधी न्याय धारणाओं के साथ नकारात्मक रूप से जुड़े हुए हैं। इसके विपरीत, सकारात्मक स्थिति और विशेषता प्रभावशीलता को पारस्परिक, प्रक्रियात्मक और वितरण न्याय की उच्च रेटिंग से जोड़ा गया था। न्याय की धारणाओं में प्रभाव की केंद्रीय भूमिका के बारे में शोध के आधार पर, लैंग, ब्लीज़, लैंग और एडलर (2011) ने इस शोध का विस्तार किया और इस विचार का अध्ययन किया कि नकारात्मक प्रभाव (अवसाद) के निरंतर नैदानिक स्तर संगठनों में अन्याय की धारणाओं के लिए एक अग्रदूत हो सकते हैं। उन्होंने संगठनात्मक न्याय धारणाओं और कर्मचारी अवसादग्रस्तता लक्षणों के बीच अनुदैर्ध्य क्रॉस-लैग्ड प्रभावों का परीक्षण किया और पाया कि अवसादग्रस्तता के लक्षण बाद में संगठनात्मक न्याय धारणाओं को जन्म देते हैं। इस प्रकार, प्रभाव इस मामले में न्याय की धारणाओं के पूर्ववर्ती के रूप में काम कर सकता है। धारणाओं के पूर्वज कर्मचारी भागीदारी संगठनात्मक न्याय की धारणाओं का एक पूर्ववर्ती वह है जो कर्मचारियों को लगता है कि वे निर्णय लेने या अन्य संगठनात्मक प्रक्रियाओं में शामिल हैं। न्याय के उच्च स्तर को तब माना जाता है जब कर्मचारियों को लगता है कि उनके पास प्रक्रियाओं में निवेश है, जब कर्मचारियों को यह एहसास नहीं होता है कि उनके पास भाग लेने का अवसर है। (ग्रीनबर्ग एंड फॉल्गर, 1983) निर्णय लेने में भाग लेने का अवसर या क्षमता प्रक्रियात्मक न्याय के बारे में किसी व्यक्ति की धारणाओं में सुधार करती है, भले ही निर्णय व्यक्ति के लिए प्रतिकूल हो। इसके अलावा, अन्य अध्ययनों से पता चला है कि कर्मचारी इनपुट प्रक्रियात्मक और पारस्परिक न्याय धारणाओं दोनों से संबंधित है। संचार संगठनात्मक न्याय धारणाओं का दूसरा पूर्ववर्ती कर्मचारियों के साथ संगठनात्मक संचार है। संचार को पारस्परिक और सूचनात्मक न्याय धारणाओं से संबंधित दिखाया गया है। एक संगठन या प्रबंधक द्वारा संचार की गुणवत्ता प्रबंधक की विश्वसनीयता के बारे में कर्मचारी की धारणाओं में सुधार करके और अनिश्चितता की भावनाओं को कम करके न्याय की धारणाओं में सुधार कर सकती है। यह महत्वपूर्ण है कि प्रदान की गई जानकारी सटीक, समय पर और सहायक हो ताकि न्याय की धारणाओं पर प्रभाव सकारात्मक हो। न्याय जलवायु संगठनात्मक न्याय की धारणाएँ दूसरों से प्रभावित हो सकती हैं, जैसे कि सहकर्मी और टीम के सदस्य। हाल के शोध से पता चलता है कि न्याय के बारे में टीम स्तर की धारणाएँ एक 'न्याय वातावरण' का निर्माण करती हैं जो न्याय के बारे में व्यक्तियों के अपने विचारों को प्रभावित कर सकती हैं। एक टीम के भीतर काम करने वाले कर्मचारी एक दूसरे के साथ अपनी धारणाओं को साझा कर सकते हैं जिससे घटनाओं की निष्पक्षता की साझा व्याख्या हो सकती है। शोध निष्कर्षों से पता चलता है कि व्यक्ति टीम के सदस्यों से न्याय मूल्यांकन "सीख" सकते हैं और ये टीमों के भीतर न्याय की धारणाओं की एकरूपता की ओर ले जा सकते हैं, जिससे एक मजबूत न्याय वातावरण का निर्माण हो सकता है। इस प्रकार, न्याय की समूह-स्तरीय धारणाओं की अवधारणा व्यक्तियों की न्याय धारणाओं के पूर्ववर्ती के रूप में की जा सकती है। धारणाओं के परिणाम संगठन के भीतर अन्याय के बारे में कर्मचारियों की धारणाओं के परिणामस्वरूप सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह के असंख्य परिणाम हो सकते हैं। परिणाम समग्र रूप से संगठनात्मक न्याय की धारणाओं या संगठनात्मक न्याय के विभिन्न कारकों से प्रभावित होते हैं। संगठनात्मक न्याय से प्रभावित आम तौर पर उद्धृत परिणामों में विश्वास, प्रदर्शन, नौकरी की संतुष्टि, संगठनात्मक प्रतिबद्धता, संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार (ओ. सी. बी.), प्रतिकूल कार्य व्यवहार (सी. डब्ल्यू. बी.), अनुपस्थिति, कारोबार और भावनात्मक थकावट शामिल हैं। विश्वास विश्वास और संगठनात्मक न्याय धारणाओं के बीच संबंध पारस्परिकता पर आधारित है। संगठन में विश्वास कर्मचारी के इस विश्वास से बनता है कि चूंकि वर्तमान संगठनात्मक निर्णय निष्पक्ष हैं, इसलिए भविष्य के संगठनात्मक निर्णय निष्पक्ष होंगे। संगठन और संगठन में कर्मचारी विश्वास की निरंतरता कर्मचारी की निष्पक्षता की अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए विश्वास और संगठनात्मक न्याय के बीच पारस्परिक संबंध बनाती है। शोध में पाया गया है कि प्रक्रियात्मक न्याय संगठनात्मक विश्वास का सबसे मजबूत भविष्यवक्ता है। एक कर्मचारी और पर्यवेक्षक के बीच एक सकारात्मक संबंध संगठन में विश्वास पैदा कर सकता है। माना जाता है कि प्रदर्शन पर संगठनात्मक न्याय धारणाओं का प्रभाव समानता सिद्धांत से उत्पन्न होता है। इससे पता चलता है कि जब लोग अन्याय को समझते हैं तो वे न्याय बहाल करने की कोशिश करते हैं। कर्मचारियों द्वारा न्याय बहाल करने का एक तरीका उनके नौकरी के प्रदर्शन के स्तर को बदलना है। प्रक्रियात्मक न्याय कर्मचारी दृष्टिकोण पर इसके प्रभाव के परिणामस्वरूप प्रदर्शन को प्रभावित करता है। वितरण न्याय प्रदर्शन को प्रभावित करता है जब दक्षता और उत्पादकता शामिल होती है। न्याय की धारणाओं में सुधार से उत्पादकता और प्रदर्शन में सुधार होता है। नौकरी की संतुष्टि और संगठनात्मक प्रतिबद्धता नौकरी की संतुष्टि को संगठनात्मक न्याय की समग्र धारणाओं के साथ सकारात्मक रूप से जुड़ा हुआ पाया गया जैसे कि अधिक कथित अन्याय के परिणामस्वरूप नौकरी की संतुष्टि के निम्न स्तर और न्याय की अधिक धारणाओं के परिणामस्वरूप नौकरी की संतुष्टि के उच्च स्तर होते हैं। इसके अतिरिक्त, संगठनात्मक प्रतिबद्धता प्रक्रियात्मक न्याय की धारणाओं से संबंधित है जैसे कि अधिक कथित अन्याय के परिणामस्वरूप प्रतिबद्धता कम हो जाती है जबकि अधिक कथित न्याय के परिणामस्वरूप संगठन के प्रति प्रतिबद्धता बढ़ जाती है। संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार वे कार्य हैं जो कर्मचारी उस संगठन का समर्थन करने के लिए करते हैं जो उनकी नौकरी के विवरण के दायरे से ऊपर और बाहर जाता है। ओ. सी. बी. प्रक्रियात्मक न्याय और वितरणात्मक न्याय धारणाओं दोनों से संबंधित हैं। जैसे-जैसे संगठनात्मक कार्यों और निर्णयों को अधिक न्यायपूर्ण माना जाता है, कर्मचारियों के ओ. सी. बी. में शामिल होने की संभावना अधिक होती है। कर्रिकर और विलियम्स (2009) ने स्थापित किया कि ओ. सी. बी. या तो पर्यवेक्षक या संगठन की ओर निर्देशित होते हैं, जो इस बात पर निर्भर करता है कि क्या यह धारणा पर्यवेक्षक या संगठन से उत्पन्न होती है। इसके अतिरिक्त, पारस्परिक न्याय और ओ. सी. बी. के बीच एक संबंध पाया गया; हालाँकि, इस संबंध की मध्यस्थता न्याय धारणाओं के स्रोत द्वारा नहीं की गई थी। प्रतिउत्पादक कार्य व्यवहार प्रतिउत्पादक कार्य व्यवहार (सी. डब्ल्यू. बी.) "एक संगठनात्मक सदस्य की ओर से जानबूझकर किए गए व्यवहार हैं जिन्हें संगठन द्वारा उनके वैध हितों के विपरीत माना जाता है।" ऐसे कई कारण हैं जो बताते हैं कि संगठनात्मक न्याय सी. डब्ल्यू. बी. को क्यों प्रभावित कर सकता है। उदाहरण के लिए, प्रक्रियात्मक अन्याय के बढ़ते निर्णय, संगठन के नियमों का पालन करने के लिए कर्मचारी की अनिच्छा का कारण बन सकते हैं क्योंकि कथित प्रक्रियात्मक अन्याय और सी. डब्ल्यू. बी. के बीच संबंध कथित मानक संघर्ष द्वारा मध्यस्थता की जा सकती है, यानी, जिस हद तक कर्मचारी अपने कार्य समूह के मानदंडों और संगठन के नियमों के बीच संघर्ष को समझते हैं। इस प्रकार, प्रक्रियात्मक अन्याय की अधिक धारणाएँ कर्मचारियों को कथित मानक संघर्ष की ओर ले जाती हैं, सी. डब्ल्यू. बी. होने की संभावना उतनी ही अधिक होती है। अनुपस्थिति और वापसी अनुपस्थिति, या गैर-उपस्थिति, समानता सिद्धांत से संबंधित कथित अन्याय का एक और परिणाम है। पदोन्नति प्राप्त करने में विफलता उस स्थिति का एक उदाहरण है जिसमें अन्याय की भावनाओं के परिणामस्वरूप एक कर्मचारी बिना किसी कारण के काम से अनुपस्थित हो सकता है। जॉन्स (2001) ने पाया कि जब लोगों ने संगठन के प्रति अपनी प्रतिबद्धता और उनके प्रति संगठन की प्रतिबद्धता दोनों को उच्च के रूप में देखा, तो अनुपस्थिति कम हो गई। इसके अतिरिक्त, संगठन को वापस लेना या छोड़ना, समान इक्विटी सिद्धांत सिद्धांतों से उपजी एक अधिक चरम परिणाम है। वितरण संबंधी न्याय की धारणाएँ सबसे अधिक दृढ़ता से वापसी से संबंधित हैं। भावनात्मक थकावट भावनात्मक थकावट, जो कर्मचारी के स्वास्थ्य और थकान से संबंधित है, समग्र संगठनात्मक न्याय धारणाओं से संबंधित है। जैसे-जैसे न्याय की धारणाएँ बढ़ती हैं, कर्मचारियों का स्वास्थ्य बढ़ता है और थकान कम होती है। वितरणात्मक, प्रक्रियात्मक और पारस्परिक न्याय धारणाएँ भावनात्मक थकावट के राज्य विशिष्ट स्तरों को पकड़ने में सक्षम हैं जो समय के साथ फीके पड़ जाते हैं; हालाँकि, समग्र संगठनात्मक न्याय धारणाएँ समय के साथ न्याय धारणाओं और भावनात्मक थकावट के बीच संबंधों की सबसे स्थिर तस्वीर देती हैं। स्वास्थ्य शंक और अन्य लोगों के अनुसार, शारीरिक स्वास्थ्य एक कर्मचारी की वितरण न्याय की धारणा से संबंधित है। जैसे-जैसे कर्मचारी की आय न्याय के बारे में धारणा कम होती जाती है, कर्मचारी का शारीरिक स्वास्थ्य कम होता जाता है। कारोबार का इरादा अन्याय और अन्याय की धारणाएं कारोबार के इरादे के महत्वपूर्ण पूर्ववर्ती और निर्धारक हैं। दूसरे शब्दों में, कारोबार का इरादा एक कर्मचारी की निष्पक्षता धारणाओं का एक महत्वपूर्ण परिणाम है। यद्यपि संगठनात्मक न्याय के तीनों आयाम एक कर्मचारी के संगठन से बाहर निकलने के इरादे में एक भूमिका निभा सकते हैं, पारस्परिक और वितरण न्याय प्रक्रियात्मक न्याय की तुलना में कारोबार के इरादे के बारे में अधिक भविष्यसूचक हैं। संघर्ष प्रबंधन प्रबंधक जो संगठनात्मक न्याय के मुद्दों के प्रति संवेदनशील होते हैं, वे कर्मचारियों के साथ संघर्ष की स्थिति में सहकारी संघर्ष प्रबंधन विधियों को अपनाने की अधिक संभावना रखते हैं। यह भी देखें संदर्भ औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान संगठनात्मक व्यवहार न्याय