Termination of employment in Argentina
अर्जेंटीना में रोजगार की समाप्ति एक कर्मचारी के रोजगार अनुबंध को रद्द करना है, जो नियोक्ता द्वारा एकतरफा रूप से किसी कारण के साथ या बिना किसी कारण के तय किया जाता है। चूंकि रोजगार की समाप्ति के साथ आगे बढ़ने की आवश्यकताएं और निर्णय के परिणाम कानून के प्रत्येक टुकड़े द्वारा विनियमित होते हैं, इसलिए उस देश के आधार पर अंतर होते हैं जिसका कानून लागू किया जाना है। यह लेख विशेष रूप से उन कर्मचारियों की समाप्ति को संदर्भित करता है, जिन्होंने अर्जेंटीना में काम किया है, जो उस देश के कानूनों द्वारा शासित हैं। अर्जेंटीना के कानून में, श्रम बर्खास्तगी को 1974 में कानून 20744 द्वारा अनुमोदित श्रम अनुबंध कानून (इसके बाद, एल. सी. एल.) द्वारा नियंत्रित किया जाता है, जिसमें कुछ बाद के संशोधन और पूरक प्रावधान होते हैं। 1976 में, डिक्री 390/76 जारी किया गया था, जिसने इन सुधारों को दर्शाने वाले एक आदेशित पाठ को मंजूरी दी थी, यही कारण है कि इसे कभी-कभी कानून 20744 के रूप में संदर्भित किया जाता है। डिक्री 390/76)। रोजगार स्थिरता अवधारणा और वर्गीकरण रोजगार स्थिरता कर्मचारी का अपना रोजगार तब तक बनाए रखने का अधिकार है जब तक कि बर्खास्तगी का कोई उचित कारण न हो। स्थिरता की रक्षा करने के उद्देश्य से कानूनी प्रणालियों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता हैः स्थिरता या पूर्ण स्थिरताः यदि कोई उचित कारण नहीं है, तो समाप्ति को अमान्य माना जाता है, नियोक्ता के दायित्व बने रहते हैं, जिसमें वेतन का भुगतान भी शामिल है, और रोजगार में बहाली का आदेश दिया जाता है। कर्मचारी को बहाल करने में विफलता के परिणाम चुने गए मॉडल के अनुसार भिन्न होते हैंः नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने के लिए मजबूर किया जाता है, और उस उद्देश्य के लिए दंडात्मक प्रतिबंध लागू किए जा सकते हैं। यदि नियोक्ता कर्मचारी को बहाल नहीं करता है, तो वह केवल मुआवजे का हकदार है। अनुचित या सापेक्ष स्थिरताः बिना किसी कारण के समाप्त किया गया कर्मचारी एक अलगाव भुगतान का हकदार है, जो कानून के आधार पर हो सकता हैः शुल्क, इसकी गणना वस्तुनिष्ठ डेटा (सामान्य रूप से, सेवा की अवधि और पारिश्रमिक) के आधार पर की जाती है। गैर-प्रशुल्कित, न्यायाधीश इसे समाप्ति से हुए नुकसान के अनुसार ठीक करता है। इस मामले में, कर्मचारी की व्यक्तिगत परिस्थितियाँ, जैसे कि आश्रित परिवार, नया रोजगार प्राप्त करने में कठिनाई, उम्र आदि। प्रासंगिक हैं। अर्जेंटीना में कानूनी शासन। 1957 में अर्जेंटीना के संविधान में सुधार, जिसे अनुच्छेद 14 में स्थापित किया गया है, कर्मचारियों को मनमाने ढंग से बर्खास्तगी से संरक्षित करने का अधिकार देता है। हालाँकि उस तारीख से पहले ही सुरक्षात्मक कानून बनाए जा चुके थे, लेकिन सुधार ने न केवल ऐसे कानूनों को सैद्धांतिक समर्थन दिया, बल्कि संवैधानिक जनादेश का पालन करने वाले उपायों को नियंत्रित करने के लिए न्यायाधीशों की शक्तियों को भी बढ़ाया, इस प्रकार उन्हें चरम मामलों में उन्हें अमान्य करने की अनुमति दी, जैसा कि संबंधित धारा में विश्लेषण किया जाएगा। अर्जेंटीना में बैंक और बीमा कंपनी के कर्मचारियों के लिए पूर्ण स्थिरता की एक प्रणाली मौजूद थी जिसमें कर्मचारी को सेवानिवृत्त होने तक अपना पारिश्रमिक प्राप्त करना जारी रखने का अधिकार था, जब तक कि उचित कारण के साथ समाप्ति न हो। इस प्रणाली को सर्वोच्च न्यायालय द्वारा असंवैधानिक घोषित किया गया था और बाद में इसे निरस्त कर दिया गया था। कर्मचारियों की व्यापकता के लिए लागू प्रणाली, जिसका 1932 के कानून 11729 में मुख्य पूर्ववर्ती है, सापेक्ष स्थिरता की है, यानी बर्खास्तगी के मामले में वे केवल क्षतिपूर्ति प्राप्त करने के हकदार हैं। अपवाद संघ के प्रतिनिधि हैं, जिनके लिए पूर्ण स्थिरता की एक प्रणाली है, जिसका विश्लेषण संबंधित खंड में किया जाता है। संघ गतिविधि के कारण स्थिरता कार्यस्थल में अपने कार्यों का प्रयोग करने वाले कर्मचारी प्रतिनिधियों, आंतरिक आयोगों और इसी तरह के निकायों के साथ-साथ ऐसे कर्मचारी जो ट्रेड यूनियन के दर्जे के साथ ट्रेड यूनियन संघों में वैकल्पिक या प्रतिनिधि पदों पर कब्जा करने के कारण, ट्रेड यूनियन प्रतिनिधित्व की आवश्यकता वाले निकायों में, या सार्वजनिक प्राधिकरणों में राजनीतिक पदों पर, अपने कार्यकाल की समाप्ति से एक वर्ष की अवधि के लिए सेवाएं देना बंद कर देते हैं (कानून 23551 के अनुच्छेद 50 और 51), संघ स्थिरता के हकदार हैं। यही लाभ उन लोगों के लिए छह महीने के लिए वैध है जो संघ प्रतिनिधित्व पद के लिए आवेदन करते हैं। संघ स्थिरता वाले कर्मचारियों को केवल तभी समाप्त किया जा सकता है जब उचित कारण का आह्वान किया जाता है और पूर्व न्यायिक प्राधिकरण होता है। यदि समाप्ति इन शर्तों को पूरा नहीं करती है, तो प्रभावित पक्ष अपने पद पर बहाली के साथ-साथ न्यायिक प्रक्रिया के दौरान भुगतान किए गए वेतन के लिए मुकदमा कर सकता है। यदि बहाली का निर्णय लिया जाता है, तो न्यायाधीश उस नियोक्ता पर जुर्माना लगा सकता है जो अंतिम निर्णय का पालन नहीं करता है। कर्मचारी, एक गैर-निर्वाचित उम्मीदवार के मामले को छोड़कर, नियोक्ता के निर्णय के आधार पर समाप्त किए गए श्रम संबंध पर विचार करने का विकल्प चुन सकता है, जिससे उन्हें अप्रत्यक्ष बर्खास्तगी की स्थिति में रखा जा सके, इस मामले में वे प्राप्त करने के हकदार होंगे, अलगाव वेतन के अलावा, पारिश्रमिक की राशि के बराबर राशि जो पद के शेष कार्यकाल और स्थिरता के बाद के वर्ष के दौरान उनके अनुरूप होती। यदि कर्मचारी एक गैर-निर्वाचित उम्मीदवार है, तो वे अभी तक समाप्त नहीं हुई स्थिरता की अवधि के लिए जिम्मेदार क्षतिपूर्ति और पारिश्रमिक के अलावा, एक और वर्ष के पारिश्रमिक की राशि (कला। 52 कानून 23551)। एल. सी. एल. सभी कर्मचारियों पर लागू होता है, सिवाय इसके किः क) वे जो नगरपालिका, प्रांतीय या राष्ट्रीय लोक प्रशासन पर निर्भर हैं, सिवाय इसके कि जब वे उसमें शामिल हों या स्पष्ट अधिनियम द्वारा सामूहिक सौदेबाजी समझौतों के शासन में हों। (ख) घरेलू कर्मचारी। ग) कृषि श्रमिक (अनुच्छेद 3 एल. सी. एल.)। कुछ गतिविधियों में श्रमिकों को संदर्भित करने वाले विशेष कानून भी हैं जिनके लिए एल. सी. एल. का आवेदन इसके प्रावधानों के लागू होने के लिए सशर्त होगा जो विचाराधीन गतिविधि की प्रकृति और तौर-तरीकों के साथ और विशिष्ट कानूनी व्यवस्था के साथ संगत होगा जिसके लिए यह विषय है (कला। 3 एल. सी. एल)। परिवीक्षाधीन अवधि यह समझा जाता है कि रोजगार अनुबंध वैधता के पहले तीन महीनों के दौरान परिवीक्षाधीन आधार पर संपन्न किया गया है, जब तक कि यह एक मौसमी अनुबंध या एक अवधि अनुबंध न हो। इस अवधि के दौरान, नियोक्ता बिना किसी कारण के और मुआवजे के भुगतान के बिना संबंध को समाप्त कर सकता है, लेकिन पूर्व सूचना देने के दायित्व के साथ। परिवीक्षाधीन अवधि लागू नहीं होती है यदि नियोक्ता ने परिवीक्षाधीन अवधि का उपयोग करते हुए पिछले अवसर पर उसी कर्मचारी को काम पर रखा था। न ही यह तब लागू होता है जब नियोक्ता ने संबंध की शुरुआत में अपनी पुस्तकों और अभिलेखों में कर्मचारी को एक कर्मचारी के रूप में दर्ज नहीं किया था। दोनों ही मामलों में यह माना जाता है कि नियोक्ता ने परिवीक्षा अवधि (कला। 92 बिस एल. सी. एल.)। कुछ विशेष कानूनों में परिवीक्षाधीन अवधि के प्रावधान हैं जिन पर नीचे चर्चा की जाएगी। रोजगार अनुबंध की अवधि रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए किया गया समझा जाएगा, जब तक कि इसका कार्यकाल निम्नलिखित परिस्थितियों के परिणामस्वरूप न होः क) कार्यकाल की अवधि स्पष्ट रूप से लिखित रूप में तय की गई है। ख) उचित रूप से मूल्यांकन किए गए कार्यों या गतिविधि की प्रकृति, इसे उचित ठहराती है। लगातार निश्चित अवधि के अनुबंधों का औपचारिकरण, जो इस अनुच्छेद के पैराग्राफ बी में निर्धारित आवश्यकताओं से अधिक है, अनुबंध को एक अनिश्चित अवधि के अनुबंध (अनुच्छेद 90 एलसीएल) में बदल देता है। इस बात के प्रमाण का भार कि अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए है, नियोक्ता पर है (अनुच्छेद 92 एलसीएल)। निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध सहमत अवधि की समाप्ति तक चलेगा, और पांच साल से अधिक समय तक नहीं किया जा सकता है (अनुच्छेद 93 एल. सी. एल.)। एक निश्चित अवधि के अनुबंध को अनिश्चितकालीन अनुबंध में बदलना पार्टियों को सहमत अवधि की समाप्ति से एक महीने से अधिक और दो महीने से कम समय पहले अनुबंध की समाप्ति की सूचना देनी चाहिए, सिवाय उन मामलों के जिनमें अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए है और इसकी अवधि एक महीने से कम है। यदि उत्तरार्द्ध ऐसा करने में विफल रहता है, तो यह समझा जाएगा कि वह अनुबंध के अनिश्चित काल के लिए रूपांतरण को स्वीकार करता है, जब तक कि मूल रूप से पूर्वानुमेय अवधि के बराबर या उससे अलग अवधि के लिए नवीनीकरण का एक स्पष्ट कार्य और इस कानून के अनुच्छेद 90, दूसरे भाग के प्रावधानों पर प्रतिकूल प्रभाव डाले बिना (कला। 94 एल. सी. एल)। रोजगार में वरिष्ठता की गणना कानून के सभी उद्देश्यों के लिए, रोजगार में वरिष्ठता को ध्यान में रखा जाएगाः ए) संबंध की शुरुआत के बाद से काम किया गया समय; बी) जो पक्षों द्वारा किए गए क्रमिक अवधि के अनुबंधों से मेल खाता है; सी) पिछली सेवा का समय, जब कर्मचारी, किसी भी कारण से नौकरी छोड़कर, उसी नियोक्ता के लिए काम पर लौटता है (कला। 18 एल. सी. एल)। घ) सूचना अवधि जब इसे प्रदान किया गया है (कला। 19 एल. सी. एल)। ई) परिवीक्षाधीन अवधि (कला। 92 बिस एल. सी. एल.)। च) वे दिन जिनमें वे कानूनी या पारंपरिक छुट्टी के कारण काम नहीं करते थे, या क्योंकि वे एक लाइलाज बीमारी या काम से संबंधित दुर्घटना से प्रभावित थे, या अन्य कारणों से जो कर्मचारी के कारण नहीं थे (कला। 152 एल. सी. एल.)। छ) वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी काम नहीं करता है क्योंकि उन्हें अनिवार्य सैन्य सेवा करने के लिए बुलाया गया है, साधारण कॉल-अप, लामबंदी या विशेष समन (कला। 214 एल. सी. एल)। ज) वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी राष्ट्रीय, प्रांतीय या नगरपालिका स्तर पर वैकल्पिक पद धारण करने के कारण काम नहीं करता है (कला। 215 एल. सी. एल)। i) वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी संघ के दर्जे वाले श्रमिकों के पेशेवर संघों में या उन संगठनों या आयोगों में वैकल्पिक या प्रतिनिधि पदों पर रहने के कारण कार्य नहीं करता है जिनके लिए राष्ट्रीय, प्रांतीय या नगरपालिका स्तर पर संघ के प्रतिनिधित्व की आवश्यकता होती है (कला। 217 एल. सी. एल)। जे) प्रसूति अवकाश की अवधि (कला। 177 एल. सी. एल)। सेवानिवृत्त कर्मचारी। उसी नियोक्ता के लिए काम करने के लिए लौटने वाले सेवानिवृत्त कर्मचारी के बारे में निर्देश, कला देखें। 253 एलसीएल। समाप्ति की सूचना अवधारणा यह एक पक्ष द्वारा दूसरे पक्ष को रोजगार अनुबंध के लिए दी गई अग्रिम सूचना है कि यह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने जा रहा है। इसका उद्देश्य दूसरे पक्ष द्वारा तय किए गए रोजगार अनुबंध की असामयिक समाप्ति से किसी एक पक्ष को होने वाले नुकसान से बचना या कम करना है। नोटिस को वापस नहीं लिया जा सकता है, सिवाय पक्षों के समझौते के (कला। 234 एल. सी. एल.) और केवल लिखित रूप में प्रमाणित किया जा सकता है (कला। 235 एल. सी. एल)। सूचना अवधि के दौरान, रोजगार अनुबंध से उत्पन्न दायित्व बने रहते हैं (कला। 238 एल. सी. एल)। जब समाप्ति एक उचित कारण के कारण होती है, तो न तो पूर्व सूचना देने का दायित्व और न ही प्रतिस्थापन क्षतिपूर्ति का भुगतान करने का दायित्व लागू होता है। सूचना अवधि अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध के मामले में, जब पक्ष लंबी अवधि तय नहीं करते हैं, तो निम्नलिखित प्रत्याशा के साथ सूचना दी जानी चाहिएः क) कर्मचारी द्वारा, पंद्रह दिन; ख) नियोक्ता द्वारा, पंद्रह दिन जब कर्मचारी परिवीक्षाधीन अवधि में हो; एक महीना जब कर्मचारी को पांच साल से अधिक की अवधि के लिए नियोजित किया गया हो और दो महीने जब कर्मचारी को पांच साल से अधिक समय के लिए नियोजित किया गया हो (अनुच्छेद 232 एल. सी. एल.)। शर्तें नोटिस के अगले दिन से चलेंगी (कला। 233 एल. सी. एल)। निश्चित अवधि के अनुबंधों में, पक्षों को अनुबंध की समाप्ति की सूचना कम से कम एक महीने या सहमत अवधि की समाप्ति से दो महीने से अधिक पहले नहीं देनी चाहिए, सिवाय उन मामलों के जिनमें अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए है और इसकी अवधि एक महीने से कम है। यदि उत्तरार्द्ध ऐसा करने में विफल रहता है, तो यह समझा जाएगा कि वह अनुबंध के रूपांतरण को एक अनिश्चित अवधि के रूप में स्वीकार करता है, जब तक कि मूल रूप से पूर्व निर्धारित अवधि के बराबर या उससे अलग अवधि के लिए नवीनीकरण का एक स्पष्ट कार्य (कला। 94 एल. सी. एल)। सेवा प्रदान करने की सूचना और निलंबन कर्मचारी द्वारा मजदूरी के भुगतान के हकदार किसी भी कारण से सेवा प्रदान करने को निलंबित करने के दौरान कर्मचारी को दी गई सूचना का कोई प्रभाव नहीं होगा, जब तक कि इसे उस क्षण से चलाना शुरू करने के लिए स्पष्ट रूप से अनुमति नहीं दी गई है जिसमें सेवा प्रदान करने के निलंबन का कारण समाप्त हो जाता है। जब कर्मचारी के पक्ष में मजदूरी अर्जित नहीं करने वाली सेवाओं के प्रदान करने के निलंबन के दौरान नोटिस दिया जाता है, तो नोटिस वैध होगा, लेकिन नोटिस के समय से और इसके कार्यकाल के अंत तक प्रासंगिक पारिश्रमिक प्राप्त होगा। यदि रोजगार अनुबंध का निलंबन या सेवाओं का प्रदान करना नोटिस की अधिसूचना का पर्यवेक्षण कर रहा है, तो नोटिस की अवधि तब तक निलंबित रहेगी जब तक कि इसकी उत्पत्ति के कारणों का अस्तित्व समाप्त नहीं हो जाता (कला। 239 एल. सी. एल)। नोटिस देने में विफलता के लिए मुआवजा वह पक्ष जो नोटिस देने से चूक जाता है या अपर्याप्त नोटिस देता है, उसे दूसरे पक्ष को उस पारिश्रमिक के बराबर एक वैकल्पिक क्षतिपूर्ति का भुगतान करना चाहिए जो उन अवधि के दौरान कर्मचारी के अनुरूप होगा (कला। 232 एल. सी. एल)। यह नियम कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को बाध्य करता है। जब नियोक्ता द्वारा आदेशित रोजगार अनुबंध की समाप्ति बिना पूर्व सूचना के और उस तारीख को होती है जो महीने के अंतिम दिन के साथ मेल नहीं खाती है, तो कर्मचारी को देय प्रतिस्थापन क्षतिपूर्ति को उस महीने के अंतिम दिन तक लापता दिनों के लिए मजदूरी के बराबर राशि के साथ एकीकृत किया जाएगा जिसमें बर्खास्तगी हुई थी। बर्खास्तगी के महीने का एकीकरण तब लागू नहीं होगा जब अनुच्छेद 92 बीआईएस (कला) में स्थापित परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान समाप्ति होती है। 233 एल. सी. एल)। नियोक्ता द्वारा दी गई सूचना अवधि के दौरान कर्मचारी के अधिकार नोटिस की अवधि के दौरान, कर्मचारी को कानूनी कार्य दिवस के भीतर प्रति दिन दो घंटे की अनुपस्थिति की छुट्टी लेने का अधिकार होगा, जो कार्य दिवस के पहले दो या अंतिम दो घंटों का विकल्प चुनने में सक्षम होगा। कर्मचारी एक या अधिक पूर्ण कार्य दिवसों में छुट्टी के घंटों को जमा करने का विकल्प भी चुन सकता है (कला। 237 एलसीएल)। जब नियोक्ता द्वारा सूचना दी जाती है, तो कर्मचारी सूचना की गुम अवधि के लिए पारिश्रमिक के अधिकार के बिना, अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त किए गए रोजगार अनुबंध पर विचार कर सकता है, लेकिन समाप्ति के आधार पर उनके अनुरूप क्षतिपूर्ति प्राप्त करने का अधिकार बरकरार रखेगा। यह अभिव्यक्ति रोजगार से इस्तीफे के लिए प्रदान किए गए प्रपत्रों में से एक में की जानी चाहिए (कला। 236 एल. सी. एल.)। नियोक्ता या कर्मचारी द्वारा न्यायसंगत कारण के लिए बर्खास्तगी एक पक्ष दूसरे पक्ष द्वारा दायित्वों का पालन न करने की स्थिति में रोजगार अनुबंध की निंदा कर सकता है जिसके परिणामस्वरूप चोट लगती है और जो इसकी गंभीरता के कारण संबंध को जारी रखने की अनुमति नहीं देता है। इस कानून के प्रावधानों के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध के परिणामस्वरूप संबंध की प्रकृति और प्रत्येक मामले में तौर-तरीकों और व्यक्तिगत परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए न्यायाधीशों द्वारा विवेकपूर्ण तरीके से मूल्यांकन किया जाएगा। 242 एल. सी. एल)। जब कर्मचारी न्यायसंगत कारण का आह्वान करते हुए रोजगार अनुबंध को समाप्त करता है, तो यह भी कहा जाता है कि वे "खुद को बर्खास्तगी की स्थिति में रखते हैं" या यह एक "अप्रत्यक्ष बर्खास्तगी" है। लेख में उपयोग किए गए "चोट" शब्द का अर्थ "अपमान" नहीं है जो आपराधिक कानून और आम बोलचाल में दिया गया है, बल्कि दूसरे पक्ष के हितों के लिए नैतिक या भौतिक नुकसान का है। जैसा कि निम्नलिखित बिंदुओं में देखा जाएगा, चोट की स्थिति को दो तरीकों से देखा जा सकता हैः एक तथ्य जिसकी गंभीरता उल्लंघन को उचित ठहराती है या एक तथ्य जो स्वयं इसे अधिकृत नहीं करेगा, लेकिन जब अन्य उल्लंघनों के साथ सराहना की जाती है तो उल्लंघन को उचित ठहराता है। समाप्ति के लिए नियोक्ता द्वारा की गई गलती द्वारा पूरी की जाने वाली आवश्यकताएँ समाप्ति को उचित ठहराने के लिए, उपाय होना चाहिएः क) कर्मचारी की गलती या गैर-अनुपालन के अनुपात में (कला। 67 और 242 एल. सी. एल.)। कर्मचारी द्वारा किया गया कदाचार इतना गंभीर होना चाहिए कि, उचित रूप से सराहना की जाए, यह अनुबंध की निरंतरता की अनुमति नहीं देता है; बी) कथित गलती के बारे में नियोक्ता के ज्ञान के साथ समकालीन। इस ज्ञान और समाप्ति के संचार के बीच जो समय बीतता है, वह निर्णय के तत्वों को इकट्ठा करने और निर्णय लेने के लिए मामले की परिस्थितियों के अनुसार यथोचित रूप से आवश्यक समय से अधिक नहीं होना चाहिए। समय का यह अंतराल बहुत परिवर्तनशील होता हैः कभी-कभी गलती का ज्ञान तत्काल होता है और कभी-कभी तथ्यों और जिम्मेदारियों को सत्यापित करने के लिए जांच में कुछ समय लगता है। ग) दोहरे खतरे के सिद्धांत का उल्लंघन नहीं करता है। यदि नियोक्ता ने पहले ही कर्मचारी को मंजूरी दे दी है (उदाहरण के लिए, उन्हें निलंबित करके), तो वे बाद में उसी तथ्य के लिए उन्हें बर्खास्त नहीं कर सकते हैं। यह एक नए कदाचार के परिणामों को निर्धारित करने के लिए पहले से लागू प्रतिबंधों को ध्यान में रखते हुए इस सिद्धांत का उल्लंघन नहीं करता है। नियोक्ता द्वारा उचित कारण के लिए समाप्ति और कर्मचारी द्वारा उचित कारण के आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति दोनों को लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, जिसमें उन कारणों की पर्याप्त स्पष्ट अभिव्यक्ति होनी चाहिए जिन पर अनुबंध की समाप्ति आधारित है। इच्छुक पक्ष द्वारा दायर मुकदमे की स्थिति में, उपरोक्त संचार में निर्धारित समाप्ति के आधारों में संशोधन को स्वीकार नहीं किया जाएगा (कला। 243 एल. सी. एल)। प्रत्यक्ष समाप्ति के कुछ कारण चूंकि न्यायाधीश वह होता है जिसे समाप्ति के औचित्य का आकलन करना होता है, इस विषय पर आकस्मिकता बहुत भिन्न होती है और प्रत्येक स्थिति की अपनी विशेष परिस्थितियाँ होती हैं, इस तथ्य के बावजूद कि व्याख्या में मदद करने के लिए निर्णय से कुछ सामान्य सिद्धांतों को निकाला जा सकता है। काम से अप्रयुक्त अनुपस्थिति या समय की पाबंदी की कमी समाप्ति के लिए आधार हैं, लेकिन न्यायाधीशों की आवश्यकता है कि वे एक निश्चित आवृत्ति या सीमा के हों और उन्हें बर्दाश्त नहीं किया गया है, अर्थात। कि प्रतिबंध लगे हैं, और नौकरी में कर्मचारी की वरिष्ठता भी प्रासंगिक है। यदि, अनुबंध को समाप्त करने के लिए, कर्मचारी द्वारा काम को छोड़ने का आह्वान किया जाता है, तो डिफ़ॉल्ट रूप से पूर्व संविधान अनिवार्य है, काम पर लौटने के लिए एक विश्वसनीय तरीके से की गई सूचना के माध्यम से, प्रत्येक मामले में परिणाम देने वाले तौर-तरीकों द्वारा लगाई गई अवधि के लिए (कला। 244 एल. सी. एल)। यदि यह आरोप लगाया जाता है कि कर्मचारी ने कोई अपराध किया है (उदाहरण के लिए, चोरी), तो समाप्ति को केवल तभी उचित माना जा सकता है जब नियोक्ता आपराधिक शिकायत दर्ज करता है और दोषसिद्धि प्राप्त करता है। इस मामले में, श्रम न्यायाधीश तब तक सजा जारी नहीं कर सकता जब तक कि आपराधिक कार्यवाही में एक निश्चित समाधान नहीं हो जाता। अनुशासनात्मक कारणों के आधार पर या काम की कमी या कमी के कारण निलंबन जो नियोक्ता के लिए जिम्मेदार नहीं हैं, एक वर्ष में तीस दिनों से अधिक नहीं हो सकते हैं (अनुच्छेद 220 एल. सी. एल.) और यदि वे विधिवत सिद्ध बल प्रयोग के कारण हैं, तो एक वर्ष में पचहत्तर दिन (अनुच्छेद 221 एल. सी. एल.), दोनों मामलों में पहले निलंबन से गिने जाते हैं, चाहे उसका कारण कुछ भी हो। अनुच्छेद 219,220 और 221 में उपबंधित लोगों के लिए नियोक्ता द्वारा आदेशित कोई भी निलंबन, जो पहले निलंबन से शुरू होकर और कर्मचारी द्वारा स्वीकार नहीं किया गया, एक वर्ष में नब्बे दिनों के लिए स्थापित शर्तों या समग्र रूप से और इसके लिए जो भी कारण हो, उससे अधिक है, बाद वाले को खुद को समाप्त मानने का अधिकार देगा (अनुच्छेद 222 एल. सी. एल.)। कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर विचार कर सकता है, यदि प्रतिष्ठान के हस्तांतरण के परिणामस्वरूप, उन्हें नुकसान होता है, जो अनुच्छेद 242 के मानदंडों के अनुसार मूल्यांकन किया जाता है, जो निंदा के कार्य को उचित ठहराता है। इस उद्देश्य के लिए, उन मामलों पर विशेष विचार किया जाएगा जिनमें हस्तांतरण के कारण संचालन का उद्देश्य बदल जाता है, कार्यों, स्थिति या रोजगार में बदलाव किया जाता है, या यदि कंपनी के विभिन्न वर्गों, निर्भरताओं या शाखाओं के बीच इस तरह से अलगाव होता है कि नियोक्ता का पैतृक दायित्व कम हो जाए (अनुच्छेद 226 एलसीएल)। कुछ मामलों में, कर्मचारी के निर्णय को उचित मानने के लिए, न्यायाधीशों को उनके द्वारा दावा किए जा रहे दायित्व का पालन करने के लिए पहले से प्रलेखित तरीके से नियोक्ता से अनुरोध करने की आवश्यकता होती है। इस तरह के मामले उन्हें कार्य देने से इनकार करने, उनके प्रवेश की वास्तविक तिथि या उनके वास्तविक वेतन को पहचानने, उन्हें पारिश्रमिक का भुगतान करने आदि के आधार पर समाप्ति के मामले हैं। वरिष्ठता या समाप्ति के लिए क्षतिपूर्ति बिना किसी उचित कारण के समाप्ति के मामलों में, कर्मचारी पिछले वर्ष के दौरान या सेवा प्रदान करने के समय अर्जित सर्वोत्तम मासिक, सामान्य और प्रथागत पारिश्रमिक के आधार पर सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए एक महीने के वेतन या तीन महीने से अधिक के अंश की क्षतिपूर्ति का हकदार है, जो भी कम हो। ऐसा आधार कर्मचारी पर लागू सामूहिक सौदेबाजी समझौते में प्रदान किए गए सभी पारिश्रमिकों के औसत के परिणामस्वरूप राशि की मासिक राशि के तीन गुना के बराबर से अधिक नहीं हो सकता है। ऐसी राशि श्रम, रोजगार और सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय द्वारा निर्धारित और गणना की जाएगी। कमीशन पर या परिवर्तनीय पारिश्रमिक के साथ भुगतान किए गए श्रमिकों के लिए और सामूहिक सौदेबाजी समझौते से बाहर रखे गए लोगों के लिए, सीमा उस प्रतिष्ठान पर लागू समझौते की होगी जहां कर्मचारी सेवा प्रदान करता है या सबसे अनुकूल समझौते के लिए, यदि एक से अधिक है। क्षतिपूर्ति की राशि किसी भी मामले में पहले पैराग्राफ (कला) में स्थापित प्रणाली के आधार पर गणना किए गए एक महीने के वेतन से कम नहीं हो सकती है। 245 एल. सी. एल)। जब कर्मचारी को उचित कारण से समाप्त माना जाता है, तो वे वरिष्ठता, पूर्व सूचना की कमी और समाप्ति के महीने के एकीकरण के लिए अलगाव भुगतान के हकदार होंगे (कला। 246 एल. सी. एल)। अर्जेंटीना सुप्रीम कोर्ट ऑफ जस्टिस ने 14 सितंबर, 2004 के अपने फैसले में "विज़ोटी, कार्लोस अल्बर्टो बनाम ए. एम. एस. ए. एस./डेसिडो" मामले में एल. सी. एल. के अनुच्छेद 245 में प्रदान किए गए आधार वेतन की सीमा की असंवैधानिकता घोषित की और यह प्रावधान किया कि गणना आधार कर्मचारी के वास्तविक पारिश्रमिक के 67 प्रतिशत से कम नहीं हो सकता है। यदि कर्मचारी को उसी नियोक्ता द्वारा बहाल किया गया है, तो अनुच्छेद 245,246,247,250,251,253 और 254 के विच्छेद भुगतान को पिछली समाप्ति के लिए उसी अवधारणा के लिए अनुच्छेद 245,246,27,250,251,253 और 254 के विच्छेद भुगतान से काट लिया जाएगा। ऐसे मामलों में, कटौती की जाने वाली क्षतिपूर्ति की राशि को मूल भुगतान की तारीख से नई क्षतिपूर्ति राशि तक संघीय राजधानी के औद्योगिक श्रमिक के आधिकारिक मजदूरी सूचकांक से उत्पन्न भिन्नता को ध्यान में रखते हुए अद्यतन किया जाएगा; किसी भी मामले में परिणामी क्षतिपूर्ति उस राशि से कम नहीं हो सकती है जो कर्मचारी के अनुरूप होती यदि उसकी सेवा की अवधि केवल अंतिम होती और बहाली से पहले की अवधि की परवाह किए बिना (अनुच्छेद 255 एल. सी. एल.)। आर्थिक कारणों से समाप्ति आकस्मिकता के कारण या काम की कमी या कमी के कारण समाप्ति के मामलों में जो नियोक्ता के लिए जिम्मेदार नहीं है और विधिवत न्यायोचित है, कर्मचारी इस कानून के अनुच्छेद 245 में प्रदान किए गए आधे के बराबर विच्छेद भुगतान प्राप्त करने का हकदार होगा। ऐसे मामलों में समाप्ति प्रत्येक विशेषता के भीतर सबसे कम वरिष्ठ कर्मियों के साथ शुरू होगी। उसी छह महीने की अवधि में नियुक्त कर्मियों के मामले में, बर्खास्तगी उस व्यक्ति के साथ शुरू होगी जिसके पास सबसे कम पारिवारिक जिम्मेदारियां हैं, भले ही यह वरिष्ठता के क्रम को बदल दे (अनुच्छेद 247 एलसीएल)। अदालतें इन नियमों की व्याख्या इस तरह से प्रतिबंधात्मक तरीके से करती हैं कि व्यवहार में अलगाव वेतन की यह कमी लागू नहीं होती है। कर्मचारी की सेवानिवृत्ति के कारण समाप्ति जब कर्मचारी कानून 24241 (सेवानिवृत्ति या पेंशन) में प्रदान किए गए लाभों में से एक को प्राप्त करने के लिए आवश्यक आवश्यकताओं को पूरा करता है, तो नियोक्ता कर्मचारी से सेवाओं के प्रमाण पत्र और ऐसे उद्देश्यों के लिए आवश्यक अन्य दस्तावेज जारी करके प्रासंगिक प्रक्रियाएं शुरू करने की आवश्यकता हो सकती है। उस क्षण से, नियोक्ता को तब तक रोजगार संबंध बनाए रखना चाहिए जब तक कि कर्मचारी को लाभ नहीं मिल जाता और अधिकतम एक वर्ष की अवधि के लिए। एक बार लाभ दिए जाने के बाद, या ऐसी अवधि समाप्त होने पर, कानून या पेशेवर कानूनों में प्रदान की गई वरिष्ठता के लिए क्षतिपूर्ति का भुगतान करने के लिए नियोक्ता के लिए किसी भी दायित्व के बिना रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाएगा। इस अनुच्छेद के पहले पैराग्राफ में निर्दिष्ट सूचना का तात्पर्य वर्तमान कानून या अन्य कानूनों में निहित समान प्रावधानों द्वारा स्थापित सूचना की अधिसूचना से होगा, जिसे उस अवधि के भीतर शामिल माना जाएगा जिसके दौरान नियोक्ता को रोजगार संबंध बनाए रखना चाहिए (कला। 252 एलसीएल)। एक सेवानिवृत्त कर्मचारी का मामला इस स्थिति में कि कर्मचारी जो किसी भी व्यवस्था के तहत सामाजिक सुरक्षा लाभ का धारक है, एक कर्मचारी के रूप में काम पर लौटना चाहिए, इसके बिना लागू कानून का उल्लंघन होता है, नियोक्ता इस स्थिति को लागू करके अनुबंध को समाप्त कर सकता है, इस कानून के अनुच्छेद 245 में प्रदान की गई वरिष्ठता के आधार पर पूर्व सूचना देने और मुआवजे का भुगतान करने के दायित्व के साथ या यदि लागू हो, तो अनुच्छेद 247 के प्रावधान। इस मामले में, केवल समाप्ति के बाद सेवा के समय को वरिष्ठता के रूप में गिना जाएगा (अनुच्छेद 253 एलसीएल)। अनुबंध विधि के प्रकार के अनुसार कर्मचारियों की स्थिति अनुबंध की अवधि समाप्त होने से पहले समाप्ति निश्चित अवधि के अनुबंधों में, अनुबंध की अवधि समाप्त होने से पहले उचित कारण के बिना समाप्ति, कर्मचारी को, संबंधित क्षतिपूर्ति के अलावा, उन पर आरोप लगाने वाले व्यक्ति द्वारा उचित ठहराए गए नुकसान और पूर्वाग्रहों के आधार पर निर्धारित नुकसान और पूर्वाग्रहों के लिए मुआवजे का हकदार बनाएगी या जो सबूत के अभाव में, न्यायाधीश या अदालत द्वारा विवेकपूर्ण रूप से निर्धारित किए जाते हैं, अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के एकमात्र कारण के लिए। यदि अनुबंध की अवधि को पूरा करने के लिए शेष समय सूचना अवधि के अनुरूप के बराबर या उससे अधिक है, तो नुकसान के लिए क्षतिपूर्ति की मान्यता बाद की चूक के अनुरूप होगी, यदि मान्यता प्राप्त राशि भी उसी के वेतन के बराबर या उससे अधिक है (कला। 95 एल. सी. एल)। मौसमी रोजगार मौसमी अनुबंध या मौसमी रोजगार अनुबंध एक अनुबंध है, जो सिद्धांत रूप में, एक अनिश्चित अवधि के लिए है, भले ही सेवाओं का प्रावधान निरंतर न हो, क्योंकि कर्मचारी कंपनी का एक सामान्य तत्व है जिसके कार्य समय-समय पर आवश्यक होते हैं और एक निश्चित स्थिरता के साथ वर्ष की कुछ अवधियों में होने वाली आवश्यकता के साथ समन्वित होते हैं। एल. सी. एल. में कहा गया है कि एक मौसमी रोजगार अनुबंध तब होगा जब कंपनी या संचालन के सामान्य पाठ्यक्रम में निहित गतिविधियों से उत्पन्न पक्षों के बीच संबंध वर्ष के केवल कुछ निश्चित समय पर किए जाते हैं और गतिविधि की प्रकृति (अनुच्छेद 96 एल. सी. एल.) के कारण प्रत्येक चक्र में दोहराए जाने के अधीन होते हैं। कर्मचारी उन अधिकारों को प्राप्त करता है जो यह कानून निरंतर सेवा के स्थायी कर्मचारियों को प्रदान करता है, जैसा कि पहले सत्र में उसकी नियुक्ति से, यदि यह इस अध्याय (अनुच्छेद 97 एल. सी. एल.) में प्रदान किए गए तौर-तरीकों के साथ कंपनी की स्थायी जरूरतों या किए गए संचालन के लिए भी प्रतिक्रिया करता है। जिस चक्र या अवधि में वे सेवाएँ प्रदान कर रहे थे, उसकी पूर्वानुमेय या पूर्वानुमेय शर्तों को लंबित रखते हुए श्रमिक को बिना किसी कारण के बर्खास्त करने से इस कानून के अनुच्छेद 95, पहले पैराग्राफ में स्थापित क्षतिपूर्ति के भुगतान को बढ़ावा मिलेगा। 96 एल. सी. एल)। अस्थायी रोजगार अनुबंध चाहे उसका मूल्य कुछ भी हो, एक अस्थायी रोजगार अनुबंध तब अस्तित्व में माना जाएगा जब कर्मचारी की गतिविधि एक नियोक्ता की निर्भरता के तहत की जाती है, विशिष्ट परिणामों की संतुष्टि के लिए, बाद वाले द्वारा विचार किया जाता है, अग्रिम रूप से निर्धारित असाधारण सेवाओं या कंपनी, संचालन या प्रतिष्ठान की असाधारण और अस्थायी आवश्यकताओं के संबंध में, जब भी अनुबंध की समाप्ति के लिए एक निश्चित अवधि का अनुमान नहीं लगाया जा सकता है। यह भी समझा जाएगा कि इस प्रकार का संबंध तब मौजूद होता है जब संबंध काम के प्रदर्शन, अधिनियम के निष्पादन या उस सेवा के प्रतिपादन के साथ शुरू होता है और समाप्त होता है जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया था। नियोक्ता जो दावा करता है कि अनुबंध इस प्रकार का है, वह अपने दावे को साबित करने के लिए जिम्मेदार होगा (कला। 99 एलसीएल)। इस कानून के तहत लाभ अस्थायी कर्मचारियों पर लागू होंगे, जब तक कि वे रिश्ते की प्रकृति के अनुकूल हैं और उन आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जिनके लिए ऐसे लाभों के अधिकार का अधिग्रहण सशर्त है (कला। 100 एलसीटी)। महिलाओं को प्रसव से पहले पैंतालीस दिनों के दौरान और प्रसव के बाद पैंतालीस दिनों तक प्रसूति अवकाश मिलता है। इच्छुक पक्ष अपनी जन्म-पूर्व छुट्टी को कम करने का विकल्प चुन सकता है, जो ऐसे मामले में तीस (30) दिनों से कम नहीं होगी; कुल छुट्टी अवधि का शेष हिस्सा जन्म के बाद की विश्राम अवधि में जमा किया जाएगा। समय से पहले जन्म के मामले में, जन्म से पहले नहीं ली गई छुट्टी की पूरी अवधि नब्बे दिनों को पूरा करने के लिए बाद की विश्राम अवधि में जमा की जाएगी। कर्मचारी को प्रसव की अनुमानित तिथि बताते हुए एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति के साथ नियोक्ता को अपनी गर्भावस्था की विश्वसनीय सूचना देनी चाहिए, या नियोक्ता द्वारा इसके सत्यापन का अनुरोध करना चाहिए (कला। 177 एल. सी. एल)। जब कर्मचारी को प्रसव की तारीख से साढ़े सात महीने पहले या बाद में समाप्त कर दिया जाता है, बशर्ते कि उसने गर्भावस्था के तथ्य को सूचित करने और साबित करने के अपने दायित्व का पालन किया हो और यदि लागू हो, तो प्रसव, यह माना जाता है, जब तक कि इसके विपरीत सबूत न हो, कि गर्भपात मातृत्व या गर्भावस्था के कारण हुआ है। ऐसी परिस्थितियों में, यह इस कानून के अनुच्छेद 182 (कला) में प्रदान की गई क्षतिपूर्ति के भुगतान को जन्म देगा। 178 एल. सी. एल)। विवाह के कारण के लिए समाप्ति यह माना जाता है कि समाप्ति उपरोक्त कारण का जवाब देती है जब इसे नियोक्ता द्वारा बिना किसी कारण के लागू किए जाने का आदेश दिया गया था, या जब लागू किया गया कारण साबित नहीं हुआ था, और समाप्ति शादी से तीन महीने पहले या छह महीने बाद हुई थी और बशर्ते कि नियोक्ता को इसके बारे में विधिवत सूचित किया गया था, और यह अधिसूचना इंगित अवधि से पहले या बाद में नहीं की जा सकती थी (कला। 180 और 181 एल. सी. एल.)। अधिकांश मामले कानून का मानना है कि यह नियम पुरुष कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है। इस निषेध का पालन न करने की स्थिति में, नियोक्ता एक वर्ष के पारिश्रमिक के बराबर क्षतिपूर्ति का भुगतान करेगा, जिसे अनुच्छेद 245 (अनुच्छेद 182 एल. सी. एल.) में स्थापित क्षतिपूर्ति में जोड़ा जाएगा। गैर-पंजीकृत कर्मचारी की बर्खास्तगी या कम पंजीकरण के साथ अस्तित्वहीन पंजीकरण तब होता है जब कर्मचारी श्रम पुस्तिकाओं में या सामाजिक सुरक्षा एजेंसियों के समक्ष पंजीकृत नहीं होता है, और कम पंजीकरण तब होता है जब कर्मचारी को वास्तविक तिथि के बाद प्रवेश की तारीख के साथ पंजीकृत किया जाता है, कर्मचारी द्वारा प्राप्त वास्तविक पारिश्रमिक से कम पारिश्रमिक के साथ, या जब दोनों मामले एक साथ होते हैं। इन प्रथाओं का पता लगाने और उनका मुकाबला करने में मदद करने के लिए जो पारिश्रमिक पर अनिवार्य सामाजिक सुरक्षा योगदान के भुगतान की चोरी का कारण बनते हैं और कर्मचारियों के अधिकारों के प्रयोग में बाधा डालते हैं, यह स्थापित किया गया था कि यदि कर्मचारी को ऐसी स्थिति में उचित कारण के बिना समाप्त कर दिया जाता है, तो वे समाप्ति के लिए क्षतिपूर्ति की राशि के बराबर अतिरिक्त क्षतिपूर्ति प्राप्त करने के हकदार होंगे (कानून 24013 के अनुच्छेद 8,9,10 और 15 और कानून 25323 के अनुच्छेद 1)। विशेष क़ानून कर्मचारी जो श्रम अनुबंध कानून द्वारा भी शासित होते हैं, केवल वे बिंदु शामिल हैं जिनमें विशेष क़ानून एल. सी. एल. की सामान्य समाप्ति व्यवस्था को संशोधित करता है। किराया आवास और कॉन्डोमिनियम भवन प्रबंधक ये वे लोग हैं जो फर्श या इकाइयों द्वारा विभाजित इमारतों में काम करते हैं, जिन्हें दरबान भी कहा जाता है। साठ दिनों के काम के बाद, बिना उचित कारण के समाप्ति की स्थिति में, वे तीन महीने के नोटिस और सेवा के प्रत्येक वर्ष या उसके अंश के लिए एक महीने के वेतन की वरिष्ठता क्षतिपूर्ति के हकदार हैं (कला। 6 * कानून 12981)। पेशेवर पत्रकार ये वे व्यक्ति हैं जो पत्रकारिता में शामिल विभिन्न कार्यों में पत्रकारिता कंपनियों के लिए काम करते हैं। यदि वे तीन वर्ष से कम समय से कार्यरत हैं तो वे एक महीने के बर्खास्तगी के नोटिस और तीन वर्ष से अधिक समय से कार्यरत हैं तो दो महीने के नोटिस के हकदार हैं। यदि नियोक्ता नोटिस नहीं देता है, तो उसे दो बार नोटिस के बराबर एक प्रतिस्थापन क्षतिपूर्ति का भुगतान करना होगा। बिना किसी कारण के समाप्ति के मामले में, नियोक्ता को निम्नलिखित का भुगतान करना होगाः 1) प्रत्येक वर्ष की सेवा के लिए एक महीने के वेतन की क्षतिपूर्ति या तीन महीने से अधिक का अंश, न्यूनतम दो महीने के वेतन के बराबर और 2) छह महीने के वेतन के बराबर अतिरिक्त क्षतिपूर्ति (कला। कानून 12908 का 43)। समाचार पत्र कंपनियों के प्रशासनिक कर्मचारी इनमें वे लोग शामिल हैं जो पत्रकारिता कंपनियों में प्रशासनिक कार्य करते हैं। बिना किसी कारण के समाप्ति के मामले में नियोक्ता को सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए एक महीने के वेतन और नोटिस के लिए छह महीने के वेतन (कला। 33 डिक्री-लॉ 12839/46 और कला। 2 * कानून 13502)। निर्माण श्रमिक उन्हें ईंट बनाने वालों के रूप में भी जाना जाता है। उन्हें समाप्ति क्षतिपूर्ति व्यवस्था की समाप्ति और सूचना से बाहर रखा गया है। इसके बजाय, समाप्ति की स्थिति में, जो भी कारण हो, उन्हें एक बेरोजगारी निधि प्राप्त होती है जिसे नियोक्ता द्वारा भुगतान किए गए पारिश्रमिक के प्रतिशत के साथ एकीकृत किया जाता है (कानून 22250)। सर्वोच्च न्यायालय ने घोषणा की कि इसका उद्देश्य निर्माण गतिविधि की बहुमुखी प्रतिभा को देखते हुए रोजगार के नुकसान के जोखिम को कवर करना है, चाहे कोई भी कारण हो और यह मनमाने ढंग से समाप्ति के खिलाफ संरक्षण के संवैधानिक अधिकार का अनुपालन करता है। इसके विपरीत, जुआन कार्लोस फर्नांडीज मैड्रिड इस बात की पुष्टि करते हैं कि यह शासन "मनमाने ढंग से समाप्ति के खिलाफ सख्ती से सुरक्षा का संकेत नहीं देता है क्योंकि यह एक संचयी निधि है जिसे नियोक्ता द्वारा समाप्ति के समय वितरित किया जाना है-चाहे जो भी कारण हो-और इसलिए मनमाने ढंग से समाप्ति के लिए एक निवारक का गठन नहीं करता है।" निजी प्रतिष्ठानों में उपचार कला के अभ्यासकर्ता ये चिकित्सक और उपचार कला के अन्य पेशेवर हैं जो निजी स्वास्थ्य देखभाल प्रतिष्ठानों में काम करते हैं। उन्हें केवल नियोक्ता द्वारा उचित कारण के साथ समाप्त किया जा सकता है जब संबंधित संक्षिप्त कार्यवाही आयोजित की जाती है (कला। 6 डिक्री-कानून 22212/45)। निजी शैक्षणिक प्रतिष्ठानों में शिक्षक वे होते हैं जो निजी स्कूलों में पढ़ाते हैं। उन्हें केवल नियोक्ता द्वारा उचित कारण के साथ समाप्त किया जा सकता है जब संबंधित संक्षिप्त कार्यवाही सक्षम आधिकारिक प्राधिकरण (कला। 13 कानून 13047)। श्रम अनुबंध कानून से बाहर रखे गए श्रमिक घरेलू कर्मचारी ये वे लोग हैं जो घरेलू कार्यों में पारिवारिक घरों में काम करते हैं और कानून 26844 द्वारा शासित होते हैं। सेवानिवृत्ति के बिना कर्मचारी वे हैं जो एक नियोक्ता के लिए काम करते हैं और उस अधिवास में रहते हैं जहां वे ऐसा करते हैं और सेवानिवृत्ति वाले कर्मचारी वे हैं जो एक नियोक्ता के लिए काम करते हैं लेकिन उस स्थान पर नहीं रहते हैं जहां वे ऐसा करते हैं। गैर-सेवानिवृत्त कर्मियों के लिए तीस दिनों और सेवानिवृत्त कर्मियों के लिए पंद्रह दिनों की परीक्षण अवधि है, जिसके दौरान कर्मचारी को बिना विच्छेद वेतन के समाप्त किया जा सकता है। इस अवधि के बाद, यदि नियोक्ता बिना किसी कारण के समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो उसे दस दिनों का नोटिस देना होगा यदि कर्मचारी की वरिष्ठता एक वर्ष से कम है और तीस दिनों का नोटिस यदि यह अधिक है, या उस अवधि के वेतन के बराबर क्षतिपूर्ति का भुगतान करना होगा। इसके अलावा, उसे पिछले वर्ष या सेवा के दौरान अर्जित सर्वोत्तम मासिक, सामान्य और प्रथागत पारिश्रमिक के आधार पर वरिष्ठता के प्रति वर्ष एक महीने के वेतन या तीन महीने से अधिक के अंश की क्षतिपूर्ति का भुगतान करना होगा, यदि यह कम है। कृषि श्रमिक ये वे लोग हैं जो ग्रामीण क्षेत्रों में काम करते हैं। न्यायसंगत कारण के बिना समाप्ति के मामले में, उन्हें सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए एक महीने के वेतन के बराबर या तीन महीने से अधिक के अंश की क्षतिपूर्ति प्राप्त करनी चाहिए, और गणना का आधार राष्ट्रीय कृषि कार्य आयोग द्वारा स्थापित पारिश्रमिक के औसत के अनुसार तीन वेतन की राशि से अधिक नहीं हो सकता है। कर्मचारी के वास्तविक पारिश्रमिक के अनुसार कुल क्षतिपूर्ति दो वेतनों से कम नहीं हो सकती है। इस राशि में इस पैमाने के अनुसार एक राशि जोड़ी जाती हैः 20 प्रतिशत जब वरिष्ठता दस वर्ष से कम हो, 15 प्रतिशत जब यह दस से बीस वर्ष के बीच हो और 10 प्रतिशत जब यह बीस वर्ष से अधिक हो (कला। 76 कानून 22248)। नागरिक क्षतिपूर्ति एल. सी. एल. में प्रदान की गई क्षतिपूर्ति पर शुल्क लगाया जाता है, यानी उनकी राशि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से प्राप्त सभी नुकसानों की भरपाई करती है। हालांकि, समाप्ति के कुछ मामले हैं जिनमें समाप्ति के समय नियोक्ता का आचरण अपने आप में एक गलत कार्य है जो समाप्ति से प्राप्त लोगों को अतिरिक्त नुकसान पहुंचाता है। ऐसे मामलों में, न्यायाधीशों ने माना है कि एल. सी. एल. की क्षतिपूर्ति के अलावा, सिविल कोड के आधार पर क्षतिपूर्ति का भुगतान उचित था। नियोक्ता का गैरकानूनी कार्य समाप्ति से पहले हो सकता है (उदाहरण के लिए, नियोक्ता का मामला जिसने यौन उत्पीड़न किया था जिसे कर्मचारी ने खुद को समाप्त करने के लिए कहा था) या समाप्ति के साथ-साथ (वह मामला जिसमें नियोक्ता ने गलत तरीके से कहा था कि कर्मचारी ने एक आपराधिक अपराध किया था) या समाप्ति के बाद (ऐसा मामला जिसमें समाप्ति के बाद नियोक्ता ने कंपनी के बुलेटिन बोर्ड पर एक नोटिस रखा था जिसमें सूचित किया गया था कि समाप्ति का आदेश इसलिए दिया गया था क्योंकि कर्मचारी ने कंपनी से पैसे लिए थे)। कानून से संबंधित सामग्री भी देखें। रोजगार अनुबंध संदर्भ ग्रंथ सूची बाहरी लिंक ले डी कॉन्ट्रैटो डी ट्राबाजो नाम। 20.744 (अर्जेंटीना) (स्पेनिश में) अर्जेंटीना में श्रम