Bamboo ceiling
"बैंबू सीलिंग" शब्द को 2005 में जेन ह्यून द्वारा ब्रेकिंग द बैंबू सीलिंगः करियर स्ट्रैटेजीज फॉर एशियंस में गढ़ा और लोकप्रिय बनाया गया था, जहां वह पेशेवर क्षेत्र में कई एशियाई अमेरिकियों के सामने आने वाली बाधाओं को संबोधित करती हैं, जैसे कि रूढ़िवादी और नस्लवाद, जबकि इन बाधाओं को दूर करने के लिए समाधान भी प्रदान करती हैं। जेन ह्यून द्वारा परिभाषित बांस की छत, व्यक्तिगत, सांस्कृतिक और संगठनात्मक कारकों का एक संयोजन है जो संगठनों के भीतर एशियाई अमेरिकियों के कैरियर की प्रगति को बाधित करता है। ह्यून की पुस्तक के प्रकाशन के बाद से, विभिन्न क्षेत्रों (गैर-लाभकारी संस्थाओं, विश्वविद्यालयों और सरकार सहित) ने सीलिंग के प्रभाव पर चर्चा की है क्योंकि यह एशियाई मूल के लोगों और उनके सामने आने वाली चुनौतियों से संबंधित है। जैसा कि फॉर्च्यून पत्रिका के एक वरिष्ठ लेखक द्वारा वर्णित है, "बैंबू सीलिंग" उन प्रक्रियाओं और बाधाओं को संदर्भित करता है जो "नेतृत्व क्षमता की कमी" और "संचार कौशल की कमी" जैसे व्यक्तिपरक कारकों के आधार पर एशियाई और एशियाई-अमेरिकियों को कार्यकारी पदों से बाहर करने का काम करते हैं जिन्हें वास्तव में नौकरी के प्रदर्शन या योग्यता से समझाया नहीं जा सकता है। इस विषय से संबंधित लेख क्रेन्स, फॉर्च्यून, द अटलांटिक और फोर्ब्स (2016) में लिखे गए हैं। यह शब्द कांच की छत से व्युत्पन्न है, जो अदृश्य बाधाओं का वर्णन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले अधिक सामान्य रूपक को संदर्भित करता है, जिसके माध्यम से हाशिए के लिंग, और/या काले, स्वदेशी और नस्लीय लोग प्रबंधकीय पदों को देख सकते हैं, लेकिन उन तक नहीं पहुंच सकते हैं। इसी तरह के रूपक में शरणार्थियों और उनके कार्यबल एकीकरण प्रयासों पर कैनवास सीलिंग शामिल है। सार्वजनिक रूप से उपलब्ध सरकारी आंकड़ों के आधार पर, उच्चतम शैक्षिक उपलब्धि होने के बावजूद अफ्रीकी अमेरिकियों, हिस्पैनिकों और महिलाओं की तुलना में एशियाई अमेरिकियों के पास प्रबंधन में बढ़ने की सबसे कम संभावना है। संयुक्त राज्य अमेरिका में एशियाई अमेरिकियों का कम प्रतिनिधित्व 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम ने नस्ल के आधार पर भेदभाव को प्रतिबंधित कर दिया। हालांकि, कार्यबल में नस्लवाद के गुप्त रूप बने हुए हैं। जनगणना ब्यूरो की रिपोर्ट है कि एशियाई अमेरिकियों के पास संयुक्त राज्य में किसी भी नस्लीय श्रेणी का उच्चतम शिक्षा स्तर है। एशियाई अमेरिकियों में, 52.4% कॉलेज स्नातक हैं, जबकि राष्ट्रीय औसत 29.9% है। संयुक्त राज्य जनगणना ब्यूरो के अनुसार, 2010 में एशियाई अमेरिकी आबादी अमेरिका की कुल आबादी का लगभग 5.6% है, लेकिन कॉर्पोरेट कार्यालय आबादी का केवल 0.3% है। न्यूयॉर्क शहर में, न्यूयॉर्क की शीर्ष कानूनी फर्मों में एशियाई अमेरिकियों के सहयोगियों की संख्या सबसे अधिक है, फिर भी भागीदार बनने की दर सबसे कम है। यहां तक कि उन क्षेत्रों में भी जहां एशियाई अमेरिकियों का अत्यधिक अनुपातहीन प्रतिनिधित्व है, जैसे कि सिलिकॉन वैली सॉफ्टवेयर उद्योग, उनमें उच्च प्रबंधन और बोर्ड पदों का अनुपातहीन रूप से छोटा प्रतिशत शामिल है। आंकड़े बताते हैं कि सिलिकॉन वैली में सभी सॉफ्टवेयर इंजीनियरों में से 33 प्रतिशत एशियाई मूल के होने के बावजूद, वे बे एरिया की 25 सबसे बड़ी कंपनियों के बोर्ड सदस्यों का केवल 6 प्रतिशत और कॉर्पोरेट अधिकारियों का 10 प्रतिशत हैं। राष्ट्रीय स्वास्थ्य संस्थान में, हालांकि 21.5% वैज्ञानिक एशियाई हैं, वे प्रयोगशाला और शाखा निदेशकों में से केवल 4.7% हैं। 25 सबसे बड़ी बे एरिया कंपनियों के एक अध्ययन के अनुसार 12 में एशियाई मूल का कोई बोर्ड सदस्य नहीं था, और पाँच में एशियाई मूल का कोई कॉर्पोरेट अधिकारी नहीं था। संयुक्त राज्य अमेरिका की 2010 की जनगणना के अनुसार, एशियाई अमेरिकी अमेरिकी आबादी का 5.6% हैं, 2014 तक, जिला अदालत के न्यायाधीशों में से 3 प्रतिशत एशियाई अमेरिकी हैं। 2009 और 2010 के बीच, राष्ट्रपति ओबामा ने अमेरिकी जिला न्यायालय की एक सीट के लिए आठ एशियाई अमेरिकियों, चार महिलाओं और चार पुरुषों को नामित किया था। दो पुरुषों एडवर्ड एम. चेन और गुडविन लियू के नामांकन को छोड़कर सीनेट द्वारा छह नामांकनों की पुष्टि की गई है; जबकि सभी महिलाओं की पुष्टि की गई थी। 2015 में, न्यूयॉर्क के एक एशियाई-अमेरिकी पेशेवर संगठन, एसेंड ने सिलिकॉन वैली के भीतर कई तकनीकी कंपनियों में एशियाई-अमेरिकी कार्यबल पर एक अध्ययन किया। उन्होंने पाया कि हालांकि निचले स्तर के पदों में प्रतिनिधित्व है, जहां 27 प्रतिशत पेशेवर एशियाई-अमेरिकी थे, लेकिन कई कार्यकारी पदों में कम प्रतिनिधित्व हैः 19 प्रतिशत से कम प्रबंधक और 14 प्रतिशत से कम अधिकारी एशियाई मूल के थे। 2009 में ऑस्ट्रेलियाई राष्ट्रीय विश्वविद्यालय द्वारा किए गए एक अध्ययन ने भर्ती प्रथाओं में महत्वपूर्ण नस्लवाद दिखाया। अध्ययन में पाया गया कि एक चीनी-नामित आवेदक को समान संख्या में कॉल वापस पाने के लिए पश्चिमी-नामित आवेदक की तुलना में 68 प्रतिशत अधिक आवेदन करने होंगे। एशियाई अमेरिकी महिलाओं और गैर-पुरुषों का विशेष रूप से कम प्रतिनिधित्व किया जाता है। तकनीक में काम करने वाली सभी एशियाई-अमेरिकी महिलाओं में से 285 में से केवल 1 कार्यकारी है। टेलीविजन पर एशियाई अमेरिकियों और प्रशांत द्वीपवासी प्रतिनिधित्व का विश्लेषण करने वाले एक अध्ययन में, बहु-विश्वविद्यालय शोधकर्ताओं ने पाया कि नियमित प्रसारण श्रृंखलाओं में से 1.8% एशियाई अमेरिकी थे, और टेलीविजन पर कोई भी प्रशांत द्वीपवासी श्रृंखला नियमित नहीं थी। उन्हीं शोधकर्ताओं द्वारा किए गए 10 साल के अनुवर्ती अध्ययन में, उन्होंने पाया कि एशियाई अमेरिकी सभी स्ट्रीमिंग प्लेटफार्मों पर केवल 36 प्रतिशत शो में दिखाई दिए। इसकी तुलना में, 2015-2016 के दौरान प्रसारित होने वाले 96 प्रतिशत शो में कम से कम एक नियमित सफेद श्रृंखला थी। संयुक्त राज्य अमेरिका में बांस की छत भेदभाव का एक सूक्ष्म और जटिल रूप है, और छत्र शब्द "एशियाई अमेरिकी" में दक्षिण एशियाई, पूर्वी एशियाई और दक्षिण पूर्व एशियाई सहित कई विविध समूह शामिल हैं। ये समूह अक्सर "आदर्श अल्पसंख्यक" रूढ़ियों के अधीन होते हैं, और शांत, मेहनती, परिवार-उन्मुख, गणित और विज्ञान में उच्च उपलब्धि, निष्क्रिय, गैर-टकराव, विनम्र और असामाजिक के रूप में देखे जाते हैं। कार्यबल में, इनमें से कुछ धारणाएं अल्पावधि में सकारात्मक लग सकती हैं, लेकिन लंबी अवधि में वे कॉर्पोरेट और शैक्षणिक सीढ़ियों की प्रगति में बाधा डालती हैं। जबकि एशियाई अमेरिकियों को अक्सर एक "आदर्श अल्पसंख्यक" जाति के रूप में देखा जाता है, कई लोगों को लगता है कि वे देश में सबसे तेजी से बढ़ते समूहों में से एक होने के बावजूद एक अदृश्य या "विस्मृत अल्पसंख्यक" हैं। क्योंकि उन्हें आम तौर पर कम प्रतिनिधित्व वाली नस्लों के कई अल्पसंख्यक अधिकारों के लिए अयोग्य माना जाता है, और एशियाई अमेरिकियों को कार्यस्थल में नस्लीय भेदभाव की घटनाओं की रिपोर्ट करने की संभावना कम दिखाई गई है, इन लेबल और धारणाओं का मुकाबला करने के लिए उनके लिए बहुत कम संस्थागत रास्ते और कार्यक्रम हैं। कारण और प्रभाव कुछ विश्लेषक प्रशासनिक क्षमताओं में नस्लीय असमानता को एशियाई अमेरिकियों की उपरोक्त रूढ़ियों के नकारात्मक विस्तार के लिए जिम्मेदार ठहराते हैं, जैसे कि आम धारणाएँ कि उनमें "नेतृत्व कौशल की कमी" है या उनके पास "खराब संचार क्षमताएँ" हैं। एशियाई अमेरिकियों से भी कभी-कभी अमेरिकी कंपनियों में समान पदों को प्राप्त करने के लिए अपने श्वेत समकक्षों की तुलना में उच्च योग्यता की उम्मीद की जाती है, जैसे कि अधिक प्रतिष्ठित विश्वविद्यालयों से स्नातक। इनमें से कई रूढ़िवादी धारणाओं और अपेक्षाओं का सांस्कृतिक गलतफहमी में एक आधार है। कुछ एशियाई अमेरिकियों का दावा है कि उनका पालन-पोषण संस्कृति-विशिष्ट मूल्यों के साथ किया जाता है जो उनके कार्यस्थल के व्यवहार की धारणाओं को प्रभावित करते हैं। उदाहरण के लिए, कुछ रिपोर्टों को कम उम्र से ही आत्म-प्रभावी, मौन, सम्मानपूर्ण और अधिकार के प्रति अपमानजनक होने के लिए सिखाया जा रहा है। ये मूल्य अमेरिकी कार्यस्थल में अच्छी तरह से अनुवाद नहीं करते हैं, जहां एशियाई अमेरिकियों के सम्मान को अलगाव, अहंकार और असावधानी के रूप में गलत व्याख्या की जा सकती है। नतीजतन, एशियाई अमेरिकियों को ऐसे गुणों के रूप में देखे जाने की संभावना कम है जो अमेरिकी नियोक्ताओं को आकर्षित करते हैं, जैसे कि नेतृत्व, करिश्मा और जोखिम लेना, और संतोषजनक या उच्च नौकरी प्रदर्शन के बावजूद अक्सर पदोन्नति के लिए पारित किया जाता है। एशियाई अमेरिकियों के अपने सहकर्मियों की तुलना में आक्रामक रूप से नेटवर्क बनाने, आत्म-प्रचार करने और चिंताओं और विचारों के साथ कार्य बैठकों में बोलने की संभावना भी कम होती है। जबकि ऐसा करने वाले एशियाई अमेरिकियों को नकारात्मक रूप से प्राप्त किया जाता है। एक अन्य कारण उच्च प्रबंधन और राजनीति में संबंधों की मौजूदा कमी और एशियाई अमेरिकी रोल मॉडल हो सकते हैं। अपेक्षाकृत हाल तक नागरिक अधिकार आंदोलन के साथ, एशियाई मूल के बड़ी संख्या में व्यक्तियों के पास कुछ राजनीतिक और सामाजिक अधिकार थे, या उन्हें प्राकृतिककरण द्वारा नागरिकता के अधिकारों से वंचित कर दिया गया था। जबकि कई एशियाई अमेरिकी आज राजनीतिक जीवन और सरकारी पदों में सक्रिय हैं, उनका प्रतिनिधित्व अभी भी असमान रूप से छोटा है, और राजनीतिक पहुंच के लिए अनौपचारिक बाधाएं बनी हुई हैं। एक सर्वेक्षण से पता चला कि जहां 83 प्रतिशत एशियाई अमेरिकी अपनी नौकरी के प्रति वफादार महसूस करते हैं, वहीं केवल 49 प्रतिशत ने महसूस किया कि वे अमेरिकी कार्यबल से संबंधित हैं। विविधता और प्रतिभा प्रबंधन का अध्ययन करने वाले शोधकर्ताओं के अनुसार, सर्वेक्षण में शामिल 25 प्रतिशत एशियाई लोगों ने कहा कि "उन्होंने अपनी जातीयता के कारण कार्यस्थल भेदभाव महसूस किया था।" एशियाई अमेरिकी पुरुषों ने, किसी भी अन्य जनसांख्यिकीय की तुलना में, कहा कि वे अपने करियर में ठहराव महसूस करते हैं और कहीं और उन्नति की तलाश में अपनी वर्तमान नौकरी छोड़ने की अधिक संभावना रखते हैं। एक अन्य सर्वेक्षण में, 66 प्रतिशत एशियाई अमेरिकी पुरुषों और एशियाई अमेरिकी महिलाओं ने कहा कि उन्हें लगा कि उनका करियर ठप हो गया है, यह दर्शाता है कि न केवल एशियाई अमेरिकियों को बड़ी मात्रा में कार्यस्थल भेदभाव का सामना करना पड़ता है, बल्कि यह भी कि एशियाई अमेरिकी पुरुषों के साथ एशियाई अमेरिकी महिलाओं की तुलना में व्यापक अंतर से भेदभाव किया जाता है, जो एक महत्वपूर्ण लिंग असमानता को दर्शाता है। हाशिए पर पड़े लिंगों के ए. ए. पी. आई. को एशियाई अमेरिकी होने के परिणामस्वरूप अतिरिक्त बाधाओं का सामना करना पड़ता है न कि सीआईएस मैन। लेखों का अनुमान है कि, औसतन, एशियाई अमेरिकी महिलाओं ने एशियाई अमेरिकी पुरुषों की तुलना में 27-40% कम कमाया, जो किसी भी नस्लीय समूह में सबसे अधिक है। एक अन्य आम तौर पर उद्धृत बाधा, जो बांस की छत के पूरक है, "चिपचिपा फर्श" है। जब एशियाई अमेरिकी अनुभव पर लागू किया जाता है, तो चिपचिपा फर्श उस घटना को संदर्भित करता है जिसके द्वारा एशियाई मूल के युवा पेशेवर अक्सर निम्न-स्तरीय, कम गतिशीलता वाली नौकरियों में फंस जाते हैं। एशियाई अमेरिकी बड़ी संख्या में विश्वविद्यालयों से स्नातक करते हैं, और फर्में भी उन्हें बड़ी संख्या में काम पर रखती हैं। हालांकि, कुछ वर्षों के भीतर, कई लोग दावा करते हैं कि वे खुद को अंतिम करियर में पाए जाते हैं और उच्च स्तर के कॉर्पोरेट करियर में प्रगति के लिए कोई रास्ता नहीं है। यह प्रक्रिया व्यवसाय, शिक्षा और कानून सहित कई क्षेत्रों में दिखाई देती है। यहां तक कि उन क्षेत्रों में भी जहां एशियाई अमेरिकियों को उत्कृष्ट माना जाता है, जैसे कि सॉफ्टवेयर इंजीनियरिंग, उन्हें अन्य नस्लीय समूहों की तुलना में उन्नति के कम अवसरों के साथ निम्न-श्रेणी के पदों पर नियुक्त किए जाने की समग्र प्रवृत्ति है। मनोविज्ञान बांस की छत एक ऐसा मुद्दा है जिसका सामना कई एशियाई अमेरिकियों को कार्यस्थल के भीतर करना पड़ता है। यह व्यक्तिगत, सांस्कृतिक और संगठनात्मक कारकों का मिश्रण है जो कार्यालय की व्यवस्थाओं, मुख्य रूप से प्रबंधकीय भूमिकाओं में इन लोगों के विकास और सफलता में बाधा डालते हैं। एशियाई अमेरिकियों की व्यक्तित्व विशेषताओं और सांस्कृतिक मूल्यों के बारे में रूढ़िवादिता उन्हें कार्यस्थल में नुकसान पहुंचा सकती है। बांस की छत पर दो शोधकर्ताओं द्वारा एक मनोवैज्ञानिक प्रयोग किया गया था, और उनके निष्कर्षों से पता चला कि पूर्वी एशियाई जो एशियाई लोगों की नस्लीय रूढ़ियों के अनुरूप नहीं हैं और जिनमें मुखरता, प्रभुत्व और नेतृत्व कौशल जैसे गुण हैं, कार्यस्थल में लोकप्रिय होने की संभावना कम है, एक शोधकर्ता ने कहा कि "[i] सामान्य रूप से, लोग प्रमुख सहकर्मी नहीं चाहते हैं, लेकिन वे वास्तव में एक प्रमुख पूर्वी-एशियाई सहकर्मी के साथ काम नहीं करना चाहते हैं।" वेस्ले यांग ने यह परिभाषित करने की कोशिश की कि वह शक्ति क्या है जिसने एशियाई अमेरिकियों को पीछे छोड़ दिया है, और यह बताते हुए ऐसा करता है कि एशियाई अमेरिकियों को नेटवर्किंग और अपनी उपलब्धियों को उजागर करने के साथ-साथ चुनौतीपूर्ण अधिकार के साथ कठिन समय है। वे कहते हैं कि एशियाई अमेरिकियों को सांस्कृतिक रूप से प्रशिक्षित किया जाता है कि वे उपरोक्त कौशल में कम तेजतर्रार होते हैं, जो कुछ व्यवसायों में क्षेत्र से ऊपर उठने की उनकी क्षमता को थोड़ा सीमित करता है। प्रबंधकीय भूमिका या कॉर्पोरेट स्थिति में सफल होने के लिए, एक व्यक्ति के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि आगे बढ़ने के लिए खुद को कैसे बढ़ावा दिया जाए, लेकिन जैसा कि यांग और ह्यून बताते हैं, ऐसी सांस्कृतिक बारीकियां हैं जो एशियाई अमेरिकियों के लिए ऊपर की ओर गतिशीलता को बाधित करती हैं। लोकप्रिय मान्यताओं के विपरीत, एशियाई अमेरिकी खुले तौर पर उन पेशेवर पुरस्कारों की मांग करते हैं जिनके वे हकदार हैं, लेकिन कॉर्पोरेट सीढ़ी के साथ-साथ सामान्य रूप से अमेरिकी कार्यबल पर चढ़ने की उनकी भारी इच्छा के बावजूद, एशियाई अमेरिकी बाधाओं को पार करते हैं जो उन्हें ऐसा करने से रोकते हैं। बाँस की छत को तोड़ना बाँस की छत एक सामाजिक रूप से मान्यता प्राप्त घटना है, और इस मुद्दे को हल करने में मदद करने के लिए कई अलग-अलग तरीके प्रस्तावित किए गए हैं। लोग यह भी सलाह देते हैं कि एक मार्गदर्शक ढूंढना फायदेमंद हो सकता है। मेंटर एक ऐसा संसाधन है जिसका उपयोग आमतौर पर अन्य अल्पसंख्यक समूहों, जैसे कि हिस्पैनिक और अफ्रीकी अमेरिकियों द्वारा सलाह देने और अपने समुदाय के सामने आने वाले मुद्दों के बारे में बात करने के लिए किया जाता है। एशियन पैसिफिक अमेरिकन्स इन हायर एजुकेशन एंड लीडरशिप एजुकेशन फॉर एशियन पैसिफिक्स, इंक. जैसे समूह मेंटरशिप के लिए संसाधन प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, लीडरशिप एजुकेशन फॉर एशियन पैसिफिक्स, इंक. की संस्थापक लिंडा अकुतागावा बताती हैं कि कैसे उनकी कंपनी एशियाई कर्मचारियों को उनकी सलाहकार सेवा के अलावा नेतृत्व प्रशिक्षण प्रदान करती है। हालांकि, कुछ लोगों का तर्क है कि यह एशियाई अमेरिकियों की जिम्मेदारी नहीं होनी चाहिए कि वे अपनी संस्कृति और मानक कार्यस्थल के वातावरण में अंतर को कम करें। इसलिए उन लोगों के बीच एक बहस चल रही है जो मानते हैं कि व्यक्तिगत अनुकूलन सबसे अच्छा समाधान है और ऐसी चीजें हैं जो व्यवसाय इस मुद्दे को ठीक करने के लिए कर सकते हैं। कुछ कंपनियों के पास एशियाई अमेरिकियों के लिए कौशल विकसित करने और संस्कृतियों में मूल्यों का अनुवाद करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किए गए नेतृत्व कार्यक्रम हैं। इन समावेशी कंपनियों में सिस्को भी शामिल है, जिसने हाल ही में स्टैनफोर्ड ग्रेजुएट स्कूल ऑफ बिजनेस में एशियाई-अमेरिकी अधिकारियों के लिए एक उन्नत नेतृत्व कार्यक्रम बनाया है। यह कार्यक्रम पाँच दिवसीय सत्र के लिए 11,000 डॉलर का शुल्क लेता है। एशियाई अमेरिकियों को "अधिक श्वेत होने" के लिए प्रशिक्षित करने के बजाय, कुछ लोगों का तर्क है कि इसके बजाय, एशियाई अमेरिकी उन्हें छिपाने के बजाय अपनी संस्कृतियों और मूल्यों का लाभ उठाना सीख सकते हैं। एशियाई अमेरिकी उपसमूहों को अलग करना 2020 में, एम. आई. टी. स्लोन स्कूल ऑफ मैनेजमेंट (जैक्सन जी. लू), मिशिगन विश्वविद्यालय (रिचर्ड ई. निसबेट) और कोलंबिया बिजनेस स्कूल (माइकल डब्ल्यू. मॉरिस) के शोधकर्ताओं द्वारा किए गए अध्ययनों की एक श्रृंखला ने संयुक्त राज्य अमेरिका में बांस-छत के मुद्दे की फिर से जांच की। पी. एन. ए. एस. में प्रकाशित शोध ने पूर्वी एशियाई और दक्षिण एशियाई मूल के अमेरिकियों में अंतर करने के महत्व पर प्रकाश डाला। शोध में पाया गया कि अमेरिका में दक्षिण एशियाई अमेरिकियों की नेतृत्व प्राप्ति पूर्वी एशियाई लोगों की तुलना में काफी अधिक है। इसके अलावा, दक्षिण एशियाई लोगों के गोरों की तुलना में नेतृत्व के पदों को प्राप्त करने की अधिक संभावना है, जैसा कि एस एंड पी 500 कंपनियों के मुख्य कार्यकारी अधिकारियों और वरिष्ठ नेतृत्व के पदों की जातीयता के आंकड़ों से पता चलता है। अंग्रेजी प्रवाह, आयु, लिंग, शिक्षा, कंपनी में कार्यकाल, व्यक्तित्व, गृह देश और सांस्कृतिक मूल के प्रति व्यक्ति सकल घरेलू उत्पाद सहित जनसांख्यिकी कारकों के लिए सभी निष्कर्ष नियंत्रित किए जाते हैं। इसके अलावा, शोध के अनुसार, मुखरता में सांस्कृतिक अंतर मुख्य कारण है कि पूर्वी एशियाई अमेरिकी बांस की छत से टकराते हैं, जबकि दक्षिण एशियाई अमेरिकी इसे पार करने में सक्षम हैं। दक्षिण एशियाई लोगों की तुलना में, पूर्वी एशियाई लोगों के बोलने, रचनात्मक बहस में शामिल होने और संघर्षों में अपने आधार पर खड़े होने की संभावना कम है। संस्कृति में अंतर ने संयुक्त राज्य अमेरिका में पूर्वी एशियाई और दक्षिण एशियाई लोगों के बीच नेतृत्व प्राप्ति अंतर की मध्यस्थता की। इस प्रकार, शोधकर्ताओं का सुझाव है कि बांस की छत एक "एशियाई मुद्दा" नहीं है, बल्कि नेतृत्व के अमेरिकी प्रोटोटाइप के साथ सांस्कृतिक फिट का मुद्दा है। अमेरिकी समाज में एशियाई अमेरिकी कम प्रतिनिधित्व के अन्य रूप मीडिया कम प्रतिनिधित्व 2014 में, एशियाई अमेरिकी आबादी का 5.6% थे और फिल्म में दिखाए गए लोगों और पात्रों का 5.3% थे। 2015 में, एबीसी सिटकॉम फ्रेश ऑफ द बोट टेलीविजन पर प्रसारित हुआ। 20 वर्षों में यह पहली बार था जब मुख्य रूप से एशियाई-अमेरिकियों की विशेषता वाला एक शो राष्ट्रीय टीवी पर था, आखिरी शो 1994 में ऑल-अमेरिकन गर्ल था, जिसे एक सीज़न के बाद रद्द कर दिया गया था। मीडिया उद्योग में एक प्रमुख मुद्दा "श्वेत-धुलाई" की अवधारणा रही है, जिसमें श्वेत अभिनेताओं और अभिनेत्रियों को रंग के लोगों को चित्रित करने वाली भूमिकाओं में लिया जाता है। 2015 में, एम्मा स्टोन को रोमांटिक-कॉमेडी अलोहा में एलिसन एनजी के रूप में लिया गया था। एलिसन को एक चौथाई हवाई और एक चौथाई चीनी माना जाता था, लेकिन फिल्म में उनकी उपस्थिति उनकी विरासत को नहीं दर्शाती थी। कास्टिंग के इस विकल्प ने समुदाय में आक्रोश पैदा कर दिया; फिल्म को नकारात्मक समीक्षाओं और निराशाजनक बॉक्स ऑफिस प्रदर्शन का सामना करना पड़ा, जो कि कास्टिंग विकल्प की प्रतिक्रिया के कारण हो सकता है। मैट डेमन को एक्शन फिल्म द ग्रेट वॉल में मुख्य भूमिका के लिए चुना गया था। फ्रेश ऑफ द बोट की अभिनेत्री कॉन्स्टेंस वू ने कहा कि हॉलीवुड श्वेत अभिनेताओं को लेने का एक तरीका खोज लेगा, चाहे वह कुछ भी हो-यहां तक कि 1,000 साल पहले चीन में सेट की गई एक फिल्म में भी। खेल में कम प्रतिनिधित्व संयुक्त राज्य अमेरिका में, एशियाई लोगों को अन्य दौड़ों की तुलना में शारीरिक और एथलेटिक रूप से हीन होने के रूप में रूढ़िबद्ध किया जाता है। इससे पेशेवर अमेरिकी खेलों की भर्ती प्रक्रिया में बहुत भेदभाव हुआ है जहां एशियाई अमेरिकी खिलाड़ियों का अब बहुत कम प्रतिनिधित्व है। 2015 में, देश की आबादी का 5.6% होने के बावजूद, एशियाई अमेरिकी एथलीटों ने एन. एफ. एल. के केवल 1.1% और एम. एल. बी. के 1.2% और एन. बी. ए. के 2014 0.2% का प्रतिनिधित्व किया। बास्केटबॉल एक ऐसा खेल है जो एशियाई खिलाड़ियों की कम संख्या के लिए जाना जाता है, इस तथ्य के बावजूद कि खेल की रंग बाधा को 1947 में वातारू मिसाका नामक एक एशियाई अमेरिकी एथलीट द्वारा तोड़ा गया था। मिसाका एन. बी. ए. में खेलने वाले पहले अश्वेत व्यक्ति थे। यूटा के मूल निवासी न्यूयॉर्क निक्स के लिए खेले। अमेरिकी खेलों में, पूर्ण नस्लीय विरासत की तुलना में मिश्रित नस्लीय विरासत वाले एशियाई अमेरिकी खिलाड़ियों का प्रतिनिधित्व अधिक है और रहा है। उदाहरण के लिए, पूर्व फुटबॉल खिलाड़ी रोमन गैब्रियल एन. एफ. एल. क्वार्टरबैक के रूप में शुरुआत करने वाले पहले एशियाई-अमेरिकी थे और केवल आधे दक्षिण पूर्व एशियाई मूल (फिलिपिनो) के थे। राजनीतिक कम प्रतिनिधित्व 2016 में, संयुक्त राज्य अमेरिका की कुल आबादी के 5.6% की तुलना में कांग्रेस के सदस्यों में से 2.6% (14/535) एशियाई अमेरिकी थे। आनुपातिक प्रतिनिधित्व के लिए 535 में से 30 सदस्यों की आवश्यकता होगी ताकि अमेरिकी आबादी को प्रतिबिंबित किया जा सके। 2015 तक व्यवसाय में कम प्रतिनिधित्व, फॉर्च्यून 500 सीईओ में से 2 प्रतिशत से भी कम एशियाई हैं, हालांकि वे संयुक्त राज्य अमेरिका की कुल आबादी का 5.6 प्रतिशत हैं, और पिछले 20 वर्षों में शीर्ष 20 एमबीए कार्यक्रमों में लगभग 30 प्रतिशत स्नातक हैं। शिक्षा में कम प्रतिनिधित्व कॉर्पोरेट कम प्रतिनिधित्व के अलावा, कुछ लोगों का मानना है कि कॉलेजों में आवेदन करने वाले छात्रों के खिलाफ भी पूर्वाग्रह है। कैलिफोर्निया रिवरसाइड विश्वविद्यालय में सार्वजनिक नीति के प्रोफेसर कार्तिक रामकृष्णन ने इस मौजूदा पूर्वाग्रह को एक पूर्व निर्धारित और एकल विचार के रूप में समझाया है कि एक एशियाई छात्र को कैसा होना चाहिए। एक विशिष्ट प्रकार के एशियाई की अपेक्षा करने के इस विचार को "आदर्श अल्पसंख्यक" के रूप में संदर्भित किया जाता है। इस अवधारणा को प्रवेश प्रक्रिया में एक प्रेरक कारक के रूप में समझाया जा सकता है जो एशियाई अमेरिकियों को इन छात्रों के लिए एक निश्चित अपेक्षा रखने से आहत करता है क्योंकि उन्हें "आदर्श अल्पसंख्यक" माना जाता है। मॉडल अल्पसंख्यक के अनुसार, यदि कोई एशियाई छात्र रूढ़िवादी सांचे में फिट नहीं होता है, तो उन्हें कॉलेज के लिए बेकार माना जाता है। एशियाई-अमेरिकी संगठनों ने 2016 में शिक्षा विभाग से ब्राउन विश्वविद्यालय, डार्टमाउथ कॉलेज और येल विश्वविद्यालय की जांच करने के लिए कहा, यह आरोप लगाते हुए कि वे प्रवेश प्रक्रिया के दौरान एशियाई-अमेरिकी छात्रों के साथ भेदभाव करते हैं। शैक्षणिक क्षेत्र के अन्य हिस्सों में, कॉलेज प्रवेश और विश्वविद्यालय नेतृत्व के पदों के क्षेत्रों में एशियाई अमेरिकियों का प्रतिनिधित्व कम है। इस मौजूदा पूर्वाग्रह के अलावा, सत्ता के पदों पर एशियाई अमेरिकी शिक्षाविदों का भी हाशिए पर है, जिनमें से केवल 1 प्रतिशत विश्वविद्यालय अध्यक्षों और कुलपतियों के दर्जे तक पहुंचते हैं, जबकि 7 प्रतिशत संकाय एशियाई मूल के लोगों से बने होते हैं। ब्रायन एस. के. किम, डोनाल्ड आर. एटकिंसन और पेगी एच. यांग द्वारा किए गए एक अध्ययन में, इन असमान संख्याओं को आमतौर पर एशियाई घरों में देखे जाने वाले मूल्यों के लिए जिम्मेदार ठहराया गया था जो संयुक्त राज्य में रहने के दौरान भी माता-पिता से बच्चों में पारित किए गए थे। इन मूल्यों में "अधिकारियों के प्रति सम्मान, बड़ों के प्रति सम्मान, आत्म-प्रभाव, [और] संयम" शामिल थे। (खातोर, रेणु) आमतौर पर एशियाई विरासत के लोगों से जुड़ी ये प्रथाएं उच्च विश्वविद्यालय के पदों पर एशियाई अमेरिकियों के खिलाफ एक मजबूत पूर्वाग्रह विकसित करने की अनुमति देती हैं क्योंकि प्रशासकों का मानना है कि उन्हें "या तो नेतृत्व के अवसरों में कोई दिलचस्पी नहीं है या बस इसमें अच्छा नहीं होगा" क्योंकि एशियाई अमेरिकियों से जुड़े लक्षण नेतृत्व के विशिष्ट पश्चिमी आदर्शों का पालन नहीं करते हैं (ओगुनटोयिनबो 10)। कई एशियाई अमेरिकी जैसे कि फ्रैंक वू, कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय के हेस्टिंग्स कॉलेज ऑफ लॉ के कुलाधिपति और डीन, कई विरोधाभासी तथ्यों के कारण इस तरह की रूढ़ियों से निराश हैं जैसे कि "एशियाई अमेरिकियों को अकादमी में छात्रों, स्नातक छात्रों और संकाय सदस्यों के रूप में अधिक प्रतिनिधित्व दिया जा रहा है" और अभी भी उच्च स्तर के शैक्षणिक पदों के लिए मुश्किल से प्रतिनिधित्व (या कभी-कभी माना भी जाता है) किया जा रहा है। पेगी ली के एक लेख में, इस विषय को संबोधित किया गया है क्योंकि वह एक तर्क प्रस्तुत करती है कि कांच या बांस की छत की बाधाओं को तोड़ने का कोई भी आंदोलन एशियाई अमेरिकी महिलाओं के पक्ष में काम नहीं करता है क्योंकि इन प्रतिच्छेदन पहचानों के कारण। यह अव्यक्त पितृसत्तात्मक पदानुक्रम एशियाई समुदायों के भीतर ए. ए. पी. आई. आई. एम./प्रवासी यौनकर्मियों के बहिष्कार की ओर ले जाता है। एशियाई समुदायों में वर्गवाद और स्त्री-द्वेष को एक तरफ धकेल दिया जा रहा है ताकि उन मुद्दों पर ध्यान केंद्रित किया जा सके जो नेतृत्व की भूमिकाओं और पुरुष-प्रधान क्षेत्रों (व्यापार या राजनीति) में पुरुषों को प्रभावित करते हैं। ली अंतःविभाजन की इस कमी को आंदोलनों के नेतृत्व के लिए जिम्मेदार ठहराते हुए जारी रखते हैं। ली के अनुसार, बांस की छत को तोड़ने की लड़ाई में, पुरुष बहुमत बना रहे हैं, यदि सभी नहीं, तो निर्णय। शिक्षा, चिकित्सा, तकनीक और अनुसंधान विज्ञान के क्षेत्रों में उच्च अनुपातहीन प्रतिनिधित्व शिक्षा, चिकित्सा और तकनीकी क्षेत्रों जैसे उच्च वेतन वाली नौकरियों में एशियाई लोगों का अनुपातहीन प्रतिनिधित्व है। जबकि एशियाई अमेरिकी आबादी का केवल 5.6% हिस्सा हैं, वे सिलिकॉन वैली तकनीकी उद्योग में 19 प्रतिशत से थोड़ा कम प्रबंधन पदों पर हैं। हालाँकि, एशियाई लोग समग्र रूप से सिलिकॉन वैली तकनीकी उद्योग का 50.1% प्रतिशत से अधिक हिस्सा बनाते हैं। इसका मतलब यह है कि अमेरिकी आबादी में उनकी व्यापकता की तुलना में प्रबंधन पदों में उनका प्रतिनिधित्व अधिक हो सकता है, फिर भी उनके निचले स्थान से आगे बढ़ने की संभावना कम है। यह भी देखें ऑस्ट्रेलिया में मॉडल अल्पसंख्यक नस्लवाद संदर्भ संयुक्त राज्य अमेरिका में भेदभाव एशियाई-अमेरिकी मुद्दे एशियाई-ऑस्ट्रेलियाई मुद्दे