Individual psychological assessment
व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन (आई. पी. ए.) एक उपकरण है जिसका उपयोग संगठनों द्वारा रोजगार पर निर्णय लेने के लिए किया जाता है। आई. पी. ए. नियोक्ताओं को स्थिति विश्लेषण प्रश्नावली (पी. ए. क्यू.), व्यावसायिक विश्लेषण सूची (ओ. ए. आई.) और कार्यात्मक नौकरी विश्लेषण (एफ. जे. ए.) जैसे नौकरी विश्लेषण उपकरणों की एक श्रृंखला का उपयोग करके भर्ती, पदोन्नति और विकास के लिए संभावित उम्मीदवारों का मूल्यांकन और रखरखाव करने की अनुमति देता है। ये उपकरण मूल्यांकनकर्ता को चयन और पदोन्नति निर्णयों को निर्धारित करने के साधन के रूप में बुद्धि, व्यक्तित्व परीक्षण और अन्य कारकों की एक श्रृंखला के वैध उपायों को विकसित करने की अनुमति देते हैं। व्यक्तित्व और संज्ञानात्मक क्षमता प्रदर्शन के अच्छे भविष्यवक्ता हैं। भावनात्मक बुद्धिमत्ता व्यक्तियों को चुनौतीपूर्ण संगठनात्मक और पारस्परिक मुठभेड़ों के माध्यम से नेविगेट करने में मदद करती है। चूंकि व्यक्तिगत मतभेदों का मानव व्यवहार की व्याख्या करने में एक लंबा इतिहास है और विभिन्न तरीकों से व्यक्ति समान घटनाओं और परिस्थितियों के प्रति प्रतिक्रिया करते हैं, ये कारक संगठन को यह निर्धारित करने की अनुमति देते हैं कि क्या किसी आवेदक के पास उस काम को प्रभावी ढंग से और सफलतापूर्वक करने की क्षमता है जिसकी नौकरी की आवश्यकता होती है। ये मूल्यांकन विभिन्न रूपों में संगठनों में प्रशासित किए जाते हैं, लेकिन वे चयन प्रक्रिया में एक सामान्य लक्ष्य साझा करते हैं, और यह नौकरी के लिए सही उम्मीदवार है। अवलोकन अतीत में, कार्यबल में विभिन्न स्तरों पर रोजगार के लिए संभावित उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने और उन्हें बनाए रखने के लिए मानव संसाधन के भीतर व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन का उपयोग बढ़ा है और उसमें सुधार हुआ है। इस प्रकार के मूल्यांकन का उपयोग परिभाषित हो गया है और नौकरी के आवेदकों का परीक्षण करने के लिए निर्धारित मानदंड विकसित किए गए हैं। नीचे सूचीबद्ध उपकरणों का उपयोग करके आवश्यक जानकारी एकत्र करके, व्यक्ति का मूल्यांकन किया जा सकता है कि वह काम के लिए सही है। व्यक्तिगत कारक व्यक्तित्व एक व्यक्ति के विचार, भावना, व्यवहार और मनोवैज्ञानिक तंत्र के अपेक्षाकृत स्थिर विशेषता पैटर्न हैं जो उन पैटर्न का समर्थन और संचालन करते हैं। प्रदर्शन के व्यक्तित्व सहसंबंधों की अधिकांश जांचों ने भविष्यवक्ताओं के चयन के आधार के रूप में बिग फाइव वर्गीकरण का उपयोग किया है। बिग फाइव मॉडल (या फाइव फैक्टर मॉडल) का मानना है कि व्यक्तित्व में पांच आयाम शामिल हैंः अनुभव के लिए खुलापन, कर्तव्यनिष्ठा, बहिर्मुखता, सहमति और तंत्रिकावृत्ति। पाँच आयामों में से, कर्तव्यनिष्ठा का विभिन्न प्रकार की नौकरियों में समग्र नौकरी के प्रदर्शन के साथ सबसे मजबूत संबंध प्रतीत होता है। नेतृत्व शैली नेताओं का व्यवहार है, जो इस बात पर ध्यान केंद्रित करता है कि नेता क्या करते हैं और वे कैसे कार्य करते हैं। इसका संबंध इस बात से है कि नेता अपने अधीनस्थों को कैसे सौंपते हैं और उनके साथ कैसे संवाद करते हैं। उनकी नेतृत्व शैली एक या एक (एन) का संयोजन हो सकती है; सत्तावादी नेतृत्व, लोकतांत्रिक नेतृत्व, करिश्माई नेतृत्व और लैसेज़-फेयर नेतृत्व। संज्ञानात्मक क्षमता संज्ञानात्मक क्षमता उपायों को अधिकांश, यदि सभी नहीं, नौकरियों और स्थितियों में प्रदर्शन परिणामों की भविष्यवाणी करनी चाहिए। भावनात्मक बुद्धिमत्ता (ई. आई.) सामाजिक बुद्धिमत्ता का उपसमुच्चय है जिसमें अपनी और दूसरों की भावनाओं और भावनाओं की निगरानी करने, उनके बीच भेदभाव करने और इस जानकारी का उपयोग अपनी सोच और कार्यों का मार्गदर्शन करने के लिए करने की क्षमता शामिल है। बुद्धिमत्ता का यह रूप किसी को भावनाओं के बारे में सटीक तर्क करने की अनुमति देता है और उन्हें विचार को बढ़ाने के लिए भावनाओं और भावनात्मक ज्ञान का उपयोग करने की क्षमता देता है। किसी व्यक्ति के ई. आई. का आकलन संगठन के सदस्यों के परिणामों की भविष्यवाणी और समझ को बढ़ाता है, जैसे कि उनकी नौकरी का प्रदर्शन और संगठन के भीतर नेताओं के रूप में उनकी प्रभावशीलता। भावनात्मक बुद्धिमत्ता के चार आयाम हैंः बोध और अभिव्यक्ति शाखा-इस बात से संबंधित है कि व्यक्ति भावनाओं को कितनी सटीक और कितनी तेजी से व्यक्त कर सकते हैं और भावनात्मक अनुभवों और भावनात्मक प्रदर्शनों के पहलुओं की पहचान कर सकते हैं, पता लगा सकते हैं और उन्हें समझ सकते हैं। भावना शाखा का उपयोग-इस बात से संबंधित है कि व्यक्ति रचनात्मकता और समझ शाखा को जोखिम में डालने जैसी संज्ञानात्मक गतिविधियों पर भावनाओं के व्यवस्थित प्रभावों का कितनी अच्छी तरह से लाभ उठाते हैं-इस बात से संबंधित है कि व्यक्ति भावनाओं के विभिन्न पहलुओं के बारे में कितना सटीक तर्क देते हैं, जैसे कि जब वे भावनाओं को लेबल लगाते हैं और घटनाओं और भावनात्मक प्रतिक्रियाओं के बीच संबंधों की पहचान करते हैं। परीक्षण किए जा रहे कार्य से संबंधित अभ्यासों के अनुकरण का भी उपयोग किया जा सकता है जो एक प्रतिकृति कार्य सेटिंग में होता है जैसा कि कार्य पर उपयोग किया जाता है। एक बार सारी जानकारी एकत्र हो जाने के बाद, मूल्यांकनकर्ता ग्राहक या संगठन को एक विशेष प्रारूप में जानकारी प्रस्तुत करता है, मूल्यांकन के आधार पर प्रतिभागी की सिफारिशें देता है और प्रतिभागी और संगठन को प्रतिक्रिया प्रदान करता है। वैधता आई. पी. ए. की वैधता परीक्षणों के मानकीकरण और व्यक्तित्व कारकों जैसे चर पर निर्भर करती है, हालांकि महत्वपूर्ण चर मूल्यांकनकर्ता के निर्णय की सटीकता है। मूल्यांकन की प्रभावशीलता में सुधार करने में मदद करने के लिए मूल्यांकनकर्ता के निर्णय के संबंध में अधिक शोध की आवश्यकता है। जिस तरह से वैज्ञानिकों ने वैधता की अवधारणा की है, वह पिछले कई दशकों में बदल गया है, जैसा कि ए. पी. ए. मानकों (ए. ई. आर. ए. आदि) के कई संस्करणों में प्रलेखित है। 1999) और एस. आई. ओ. पी. (2003) सिद्धांत। इन दोनों दस्तावेजों के सबसे हाल के संस्करण वैधता को एक एकात्मक अवधारणा के रूप में मानते हैं जो विभिन्न साक्ष्यों द्वारा समर्थित है। हालांकि, ए. पी. ए. मानकों और एस. आई. ओ. पी. सिद्धांतों ने एकात्मक अवधारणा के रूप में वैधता का दस्तावेजीकरण किया है जो विभिन्न साक्ष्यों द्वारा समर्थित है (2009 खंड का अंक 4 और औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान के 2010 खंड का अंक 3 क्रमशः)। व्यक्तियों का आकलन औद्योगिक और संगठनात्मक मूल्यांकन का अंतिम पहलू व्यक्तियों का आकलन करना है। विश्लेषण में मूल्यांकन प्रक्रियाओं की एक विस्तृत विविधता शामिल है। कई विस्तृत उपकरण मूल्यांकन की विधि और परिणाम को कम करने में मदद करते हैं, जिसमें मनोवैज्ञानिक परीक्षण, जीवनी संबंधी जानकारी, साक्षात्कार, कार्य नमूनाकरण, सर्वेक्षण, ऑनबोर्डिंग और कंप्यूटर-आधारित मूल्यांकन शामिल हैं। मूल्यांकन के क्षेत्र आई/ओ मनोविज्ञान के चार मुख्य क्षेत्रों पर प्रकाश डाला जाता है-नौकरी, कार्य, प्रदर्शन और लोग। प्रत्येक श्रेणी को देखने से इस बात की जानकारी मिलती है कि औद्योगिक और संगठनात्मक मूल्यांकन वास्तव में कैसे काम करता है, और प्रक्रिया के प्रत्येक चरण को पूरा करने के लिए क्या आवश्यक है। इन चार श्रेणियों को आगे विभाजित किया जा सकता है। नौकरी का विश्लेषण वह प्रक्रिया है जिसके माध्यम से कोई व्यक्ति किसी कार्य के लिए अपेक्षित गतिविधियों, लक्ष्यों और आवश्यकताओं की समझ प्राप्त करता है। नौकरी विश्लेषण मानव संसाधन प्रबंधन के लिए मनोविज्ञान के प्रत्येक अनुप्रयोग के पूर्ववर्ती चरण का गठन करता है, जिसमें कार्मिक चयन, प्रशिक्षण, प्रदर्शन मूल्यांकन, नौकरी डिजाइन, परिनियोजन और क्षतिपूर्ति प्रणालियों का विकास शामिल है, लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं है। नौकरी विश्लेषण के प्रकार स्थिति विश्लेषण प्रश्नावली मैककॉर्मिक, जेनेरेट और मेचम (1972) द्वारा विकसित स्थिति विश्लेषण प्रश्नावली (पीएक्यू) नौकरी की विशेषताओं को मापने और उन्हें मानव विशेषताओं से संबंधित करने के लिए एक संरचित नौकरी विश्लेषण उपकरण है। इसमें 195 कार्य तत्व शामिल हैं जो कार्य गतिविधियों में शामिल मानव व्यवहार का प्रतिनिधित्व करते हैं। पाँच श्रेणियों में आने वाली वस्तुएँः सूचना इनपुट (कर्मचारी को जानकारी कहाँ और कैसे मिलती है) मानसिक प्रक्रियाएँ (तर्क और अन्य प्रक्रियाएँ जो कर्मचारी उपयोग करते हैं) कार्य आउटपुट (शारीरिक गतिविधियाँ और नौकरी पर उपयोग किए जाने वाले उपकरण) अन्य व्यक्तियों के साथ संबंध नौकरी संदर्भ (काम के शारीरिक और सामाजिक संदर्भ) पी. ए. क्यू. शोधकर्ताओं ने सैकड़ों नौकरियों के लिए पी. ए. क्यू. डेटा एकत्र किया है; उस डेटाबेस का रखरखाव पर्ड्यू विश्वविद्यालय द्वारा किया जाता है। पी. ए. क्यू. पर कई शोध मौजूद हैं; इसने उचित रूप से अच्छे विश्वसनीयता अनुमान प्राप्त किए हैं और इसे कई मूल्यांकन उपकरणों से जोड़ा गया है। नौकरी चाहने वाले और नियोक्ता नौकरी करने के लिए आवश्यक कौशल, क्षमताओं और ज्ञान को रेखांकित करने वाले प्रपत्र पर प्रश्नों का उत्तर देते हैं। प्रतिक्रियाओं की गणना की जाती है और एक समग्र नौकरी आवश्यकता विवरण तैयार किया जाता है। 4 नौकरी विश्लेषण विधियों के तुलनात्मक अध्ययन में, पी. ए. क्यू. विधि को आसान परिमाणीकरण की अनुमति देने के लिए संरचित किया गया है। अध्ययन ने यह भी संकेत दिया कि यह एक आवेदक के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्राप्त करने के लिए निकटतम और संगत था इस विधि के प्रारूप में डेटा संग्रह और कंप्यूटर विश्लेषण दोनों शामिल हैं और अन्य तरीकों की तुलना में बहुत तेजी से परिणाम दे सकते हैं। यह बेहद विश्वसनीय दिखाया गया है, परिणाम आमतौर पर दूसरे प्रशासन पर दोहराते हैं। क्योंकि पी. ए. क्यू. श्रमिक उन्मुख है, यह योग्य नहीं है यदि काम वास्तव में काम पर किया जा रहा है। नौकरी पर कार्य अंतर नहीं उठाया जाता है क्योंकि पी. ए. क्यू. मुख्य रूप से व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करता है। ऑक्यूपेशनल एनालिसिस इन्वेंटरी ऑक्यूपेशनल एनालिसिस इन्वेंटरी (ओ. ए. आई.) में 617 "कार्य तत्व" हैं। इसे अन्य बहु-नौकरी प्रश्नावली जैसे कि पी. ए. क्यू. की तुलना में अधिक विशिष्ट नौकरी की जानकारी देने के लिए डिज़ाइन किया गया था, जबकि अभी भी लगभग सभी व्यवसायों के लिए काम की आवश्यकताओं को पकड़ना है। वस्तुओं की प्रमुख श्रेणियां पाँच गुना हैंः जानकारी प्राप्त मानसिक गतिविधियाँ कार्य व्यवहार कार्य लक्ष्य कार्य संदर्भ ओ. ए. आई. उत्तरदाता प्रत्येक नौकरी तत्व को चार मूल्यांकन मानकों में से एक पर मूल्यांकन करते हैंः काम का हिस्सा, सीमा, प्रयोज्यता, या तत्व के लिए डिज़ाइन किया गया एक विशेष पैमाना। ओ. ए. आई. का उपयोग पांच प्रमुख व्यावसायिक श्रेणियों का प्रतिनिधित्व करने के लिए चुनी गई 1,400 नौकरियों पर जानकारी एकत्र करने के लिए किया गया है। ओ. ए. आई. के साथ प्राप्त विश्वसनीयताएँ मध्यम रही हैं, जो पी. ए. क्यू. के साथ प्राप्त विश्वसनीयताओं की तुलना में कुछ कम हैं। कार्यात्मक कार्य विश्लेषण एक प्रबंधन तकनीक के रूप में कार्य विश्लेषण 1900 के आसपास विकसित किया गया था। यह उन उपकरणों में से एक बन गया जिसके द्वारा प्रबंधक संगठन को वेबसाइट के निष्कर्षों को समझते और निर्देशित करते हैं, "1940 के दशक की शुरुआत में, कार्यात्मक नौकरी विश्लेषण (एफजेए) का उपयोग यू. एस. रोजगार सेवा नौकरी विश्लेषकों द्वारा डीओटी (फाइन एंड विली, 1971) के लिए नौकरियों को वर्गीकृत करने के लिए किया गया था। एफ. जे. ए. के सबसे हाल के संस्करण में यह वर्णन करने के लिए सात तराजू का उपयोग किया गया है कि कर्मचारी नौकरियों में क्या करते हैंः चीजें डेटा लोग कार्यकर्ता निर्देश तर्क गणित भाषा प्रत्येक पैमाने में कई स्तर होते हैं जो विशिष्ट व्यवहार संबंधी बयानों और सचित्र कार्यों के साथ लंगर डालते हैं। अन्य नौकरी विश्लेषण उपकरणों की तरह, एफ. जे. ए. नौकरी की जानकारी एकत्र करने के लिए एक कार्यप्रणाली है। जबकि इसका उपयोग डीओटी के एक हिस्से के रूप में कई वर्षों से किया जा रहा था, श्रम विभाग डीओटी को ओ * नेट से बदल रहा है और ओ * नेट में एफजेए का उपयोग नहीं करेगा। राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में नौकरियों के लिए एफ. जे. ए. डेटा वाला नौकरियों (डी. ओ. टी. के अलावा) का कोई वर्तमान डेटाबेस नहीं है। व्यक्तिगत मूल्यांकन विधियों के लक्ष्य संगठनों का उद्देश्य अपने लक्ष्यों तक पहुँचना है, व्यक्तिगत मूल्यांकन के लक्ष्य के लिए सबसे महत्वपूर्ण विशेषता एक आम कंपनी में काम करने के लक्ष्य वाले व्यक्तियों से अधिक से अधिक जानकारी एकत्र करना है। वे व्यक्तियों के बजाय सामूहिकता हैं क्योंकि लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कई लोगों (श्रमिकों) के प्रयासों (कार्य) की आवश्यकता होती है। जिस बिंदु पर काम और कर्मचारी एक साथ आते हैं, उसे नौकरी कहा जाता है। कंपनी और औद्योगिक और संगठन मनोवैज्ञानिक को बहुत सारी जानकारी प्राप्त करने की आवश्यकता होती है। उन्हें कुछ जानकारी का पता लगाने की आवश्यकता हैः व्यक्ति क्या करता है या उसे क्या करना चाहिए? इस काम को करने के लिए किस ज्ञान, कौशल और क्षमता की आवश्यकता होती है? काम करने वाले व्यक्ति का क्या परिणाम होता है? यह नौकरी संगठन में अन्य नौकरियों के साथ कैसे फिट बैठती है? संगठन के लक्ष्यों में नौकरी का क्या योगदान है? औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान कार्मिक मनोविज्ञान कार्मिक चयन व्यक्तित्व मनोविज्ञान मनोमिति मनोवैज्ञानिक परीक्षण विभेदक मनोविज्ञान नौकरी विश्लेषण स्थिति विश्लेषण प्रश्नावली बाहरी लिंक औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान संदर्भ औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान मनोवैज्ञानिक परीक्षण और पैमाने