Smyth v. Pillsbury Co.
माइकल ए. स्मिथ बनाम द पिल्सबरी कंपनी, 914 एफ. सप। 97 (ई. डी. पी. ए. 1996) का फैसला 18 जनवरी, 1996 को पेन्सिलवेनिया के पूर्वी जिले के लिए संयुक्त राज्य अमेरिका के जिला न्यायालय में किया गया था। माइकल ए. स्मिथ पिल्सबरी कंपनी में एक क्षेत्रीय संचालन प्रबंधक थे। स्मिथ के पास एक कंपनी का ईमेल खाता था जिसे वह काम और घर से एक्सेस करने में सक्षम था। पिल्सबरी ने कई मौकों पर अपने कर्मचारियों को बताया कि सभी ईमेल संचार निजी, गोपनीय थे, और संदेशों को रोकने और अनुशासन या समाप्ति के आधार के रूप में उपयोग किए जाने का कोई खतरा नहीं था। अक्टूबर 1994 में, घर पर रहते हुए, स्मिथ को अपने पर्यवेक्षक से ईमेल प्राप्त हुए और यह सोचकर कि उनके जवाबों को रोका नहीं जाएगा या उनके खिलाफ इस्तेमाल नहीं किया जाएगा, धमकी भरी टिप्पणियां कीं। पिल्सबरी ने ईमेल को इंटरसेप्ट किया और कर्मचारियों को दिए गए पिछले आश्वासनों के बावजूद उन्हें बर्खास्त कर दिया। स्मिथ ने पिल्सबरी के खिलाफ एक गलत आरोपमुक्त करने का मुकदमा दायर किया, जिसमें दावा किया गया कि जब उनके ईमेल को इंटरसेप्ट किया गया तो उनके निजता के अधिकार का उल्लंघन किया गया था। अदालत के न्यायाधीश चार्ल्स आर. वेनर के फैसले ने मुकदमे की अध्यक्षता की और अदालत की राय लिखी। यह निर्णय पेनसिल्वेनिया द्वारा एक इच्छानुसार कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए कार्रवाई के कारण से इनकार करने के लिए सामान्य कानून अपवादों की जांच पर आधारित था। अदालत ने उन मामलों को देखा जिनमें कहा गया था कि कार्रवाई का कारण केवल तभी मौजूद है जब किसी इच्छा-पर कर्मचारी की समाप्ति सार्वजनिक नीति के स्पष्ट जनादेश को खतरे में डालती है या उसका उल्लंघन करती है। थर्ड सर्किट के पहले के फैसले का हवाला देते हुए, न्यायाधीश वेनर ने सार्वजनिक नीति के स्पष्ट जनादेश के उल्लंघन को कुछ ऐसा परिभाषित किया जो "एक नागरिक के सामाजिक अधिकार, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के केंद्र में हमला करता है"। इस ढांचे का उपयोग करते हुए, अदालत ने स्मिथ के इस दावे का मूल्यांकन किया कि उनकी बर्खास्तगी उनके सामान्य कानून के निजता के अधिकार के उल्लंघन पर आधारित थी और यहां तक कि विरोध के आधार पर एक तर्क का अनुमान लगाने और विश्लेषण करने तक गई। अदालत दलीलों से सहमत नहीं हुई और पिल्सबरी के प्रस्ताव को खारिज करने के लिए मंजूरी दे दी। एक इच्छानुसार कर्मचारी को समाप्त करने के नियोक्ता के अधिकार के लिए विश्लेषण अपवाद स्मिथ निर्णय ने पेनसिल्वेनिया के नियम के तीन अपवादों की समीक्षा की, जिसमें इच्छानुसार कर्मचारियों के लिए कार्रवाई के गलत निर्वहन कारण से इनकार किया गया था। एक अपवाद केवल तभी बनाया जाता है जब कर्मचारी की समाप्ति सार्वजनिक नीति के स्पष्ट जनादेश को खतरे में डालती है या उसका उल्लंघन करती है। तीन अपवाद हैंः एक कर्मचारी को जूरी कर्तव्य की सेवा के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है, पूर्व दोषसिद्धि वाले व्यक्ति को रोजगार से वंचित नहीं किया जा सकता है, और एक कर्मचारी को परमाणु नियामक आयोग को संघीय विनियमन उल्लंघनों की रिपोर्ट करने के लिए समाप्त नहीं किया जा सकता है। अदालत ने जोर देकर कहा कि विधायी मार्गदर्शन के बिना सार्वजनिक नीति को मामले-दर-मामले के आधार पर निर्धारित किया जाना चाहिए और यह प्रशासनिक नियमों, विनियमों और न्यायिक निर्णयों में पाया जाता है। स्मिथ का गोपनीयता तर्क स्मिथ का यह दावा कि उनकी बर्खास्तगी एक सार्वजनिक नीति का उल्लंघन था, बोर्स मामले में अदालत के फैसले पर आधारित था। बोर्स में, अदालत ने पाया कि, जबकि एक नियोक्ता द्वारा मूत्र विश्लेषण परीक्षण करने से इनकार करने के लिए एक कर्मचारी को निकालना पेंसिल्वेनिया या संयुक्त राज्य अमेरिका के संविधानों के तहत सार्वजनिक नीति का उल्लंघन नहीं था, यह गोपनीयता का एक यातनापूर्ण आक्रमण, पेंसिल्वेनिया कानून का उल्लंघन हो सकता है। टार्ट्स धारा 652बी के पुनर्कथन (दूसरा) के अनुसार, एकांत पर घुसपैठ का अत्याचार हैः जो व्यक्ति जानबूझकर, शारीरिक या अन्यथा, दूसरे या अपने निजी मामलों या चिंताओं के एकांत या एकांत में घुसपैठ करता है, वह अपनी गोपनीयता पर आक्रमण के लिए दूसरे के दायित्व के अधीन है, यदि घुसपैठ एक उचित व्यक्ति के लिए अत्यधिक आक्रामक होगी। बोर्स अदालत ने पुनर्कथन के मानक में जोड़ा, यह कहते हुए कि एक पक्ष को केवल तभी उत्तरदायी ठहराया जाएगा जब "घुसपैठ पर्याप्त हो" और "सामान्य उचित व्यक्ति के लिए अत्यधिक आक्रामक" हो। अदालत ने यह निर्धारित करने के लिए एक सरल संतुलन परीक्षण निर्धारित किया कि क्या गोपनीयता का आक्रमण पर्याप्त और अत्यधिक आक्रामक था, कर्मचारी के गोपनीयता हित के खिलाफ कार्यस्थल को नशीली दवाओं से मुक्त रखने में नियोक्ता के हित का वजन करते हुए। बोर्स को वादी को अपनी शिकायत में संशोधन करने की अनुमति देने के लिए रिमांड पर लिया गया था क्योंकि कार्रवाई का कारण प्रतीत होता है। स्मिथ में, अदालत ने पाया कि भले ही कोई नियोक्ता अपने कर्मचारियों को आश्वासन देता है कि ईमेल को इंटरसेप्ट नहीं किया जाएगा, कंपनी ईमेल प्रणाली के माध्यम से स्वैच्छिक ईमेल संचार में गोपनीयता की उचित उम्मीद नहीं है। अदालत ने इस मामले को बोर्से से इस तथ्य पर अलग किया कि स्मिथ के व्यक्ति और व्यक्तिगत संपत्ति की तलाशी नहीं ली गई थी और पिल्सबरी द्वारा उन्हें किसी भी व्यक्तिगत जानकारी का खुलासा करने की आवश्यकता नहीं थी। अदालत ने कहा कि भले ही स्मिथ के ईमेल में गोपनीयता की उम्मीद हो, एक उचित व्यक्ति उनके अवरोधन को गोपनीयता का एक पर्याप्त और अत्यधिक आक्रामक आक्रमण नहीं मानेगा। बोर्स में निर्धारित संतुलन परीक्षण करते हुए, उन्होंने पाया कि उनके ईमेल सिस्टम पर गैर-पेशेवर या अवैध गतिविधि को रोकने में पिल्सबरी की रुचि किसी भी गोपनीयता रुचि से अधिक थी जो स्मिथ के संदेशों में हो सकती थी। एक फुटनोट में, अदालत ने एक ऐसे दावे को संबोधित किया जिसका औपचारिक रूप से उनके किसी भी अभिवचन में आरोप नहीं लगाया गया था। अदालत ने सुझाव दिया कि स्मिथ आरोप लगा रहा था कि पेनसिल्वेनिया के नियम में एक अपवाद होना चाहिए जो स्वेच्छा से कर्मचारियों के लिए कार्रवाई के गलत निर्वहन कारण (रोक के आधार पर) से इनकार करता है क्योंकि पिल्सबरी ने स्मिथ और अन्य कर्मचारियों से कहा था कि उनके ईमेल को इंटरसेप्ट नहीं किया जाएगा और सजा के आधार के रूप में उपयोग किया जाएगा और उन्होंने अपने नुकसान के लिए उन आश्वासनों पर भरोसा किया था। इस तर्क को खारिज कर दिया गया था, क्योंकि पेंसिल्वेनिया में कानून यह है कि एक नियोक्ता कर्मचारियों को समाप्त करते समय अवरोध से बाध्य नहीं है, भले ही यह दिखाया जा सके कि एक वादा किया गया था और उस पर भरोसा किया गया था। प्रभाव स्मिथ के निर्णय का कई अलग-अलग क्षेत्राधिकारों में पालन किया गया है। यह मूल सिद्धांत, कि कर्मचारियों का अपनी कंपनी के ईमेल में गोपनीयता हित नहीं है, बहुमत का नियम है। एक कर्मचारी को एक कर्मचारी के कंप्यूटर का उपयोग करके एक निजी खाते से भेजे गए ईमेल में गोपनीयता की उचित उम्मीद हो सकती है। उदाहरण के लिए, न्यू जर्सी के सर्वोच्च न्यायालय ने पाया कि एक निजी खाते के माध्यम से अपने वकील के साथ एक कर्मचारी के ईमेल संचार में गोपनीयता का हित है, जो गैर-पेशेवर या अवैध गतिविधि को रोकने में नियोक्ता के हित से अधिक है। संयुक्त राज्य अमेरिका गोपनीयता मामला कानून 1996 में संयुक्त राज्य अमेरिका मामला कानून 1996 में पेंसिल्वेनिया राज्य मामला कानून कानून लेखों को एक इन्फोबॉक्स की आवश्यकता है