Pay-for-Performance (Federal Government)
प्रदर्शन के लिए भुगतान कर्मचारी प्रेरणा की एक विधि है जिसका उद्देश्य वेतन वृद्धि, बोनस और लाभ जैसे प्रोत्साहनों की पेशकश करके संयुक्त राज्य संघीय सरकार में प्रदर्शन में सुधार करना है। यह सार्वजनिक शिक्षकों के लिए योग्यता वेतन के समान अवधारणा है और यह निजी क्षेत्र में प्रदर्शन से संबंधित वेतन के बुनियादी मॉडल का अनुसरण करता है। हाल के अध्ययनों के अनुसार, हालांकि, इस बात में प्रमुख अंतर हैं कि प्रदर्शन के लिए भुगतान मॉडल सार्वजनिक सेवा भूमिकाओं में संघीय कर्मचारियों को कैसे प्रभावित करते हैं। जेम्स पेरी एक ऐसे विद्वान हैं जिन्होंने इस तरह के अध्ययन किए हैं। उनके शोध से पता चलता है कि लोक सेवक अधिक आंतरिक रूप से प्रेरित होते हैं, और इस प्रकार, मौद्रिक प्रोत्साहनों के प्रति नकारात्मक प्रतिक्रिया होने की संभावना होती है। हालाँकि, अभी भी इस बात पर बहस चल रही है कि सार्वजनिक क्षेत्र को वास्तव में क्या अलग बनाता है। प्रदर्शन के लिए भुगतान कार्यक्रम पहली बार निजी क्षेत्र में शुरू हुए। सलाहकारों, अकादमिक विशेषज्ञों और कर्मचारी अधिवक्ता समूहों ने निजी व्यवसायों में योग्यता भुगतान प्रणालियों की सफलता का विश्लेषण किया, उन्होंने सार्वजनिक क्षेत्र में इस पद्धति का विस्तार करने की सिफारिश की। हालाँकि, कार्यान्वयन की प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण चूक यह है कि नीति निर्माता इस बात पर विचार करने में विफल रहे कि निजी क्षेत्र के हितधारक सार्वजनिक क्षेत्र के हितधारकों से अलग हैं। प्रदर्शन के लिए भुगतान प्रणाली का पहला परीक्षण 1970 के दशक के अंत में आया था। 1978 में अमेरिकी राष्ट्रपति जिमी कार्टर ने अपने स्टेट ऑफ द यूनियन संदेश में सिविल सेवा सुधार अधिनियम की व्यापक रूपरेखा पेश की। यह पहली बार था जब किसी अमेरिकी राष्ट्रपति ने अपने प्रमुख विधायी प्रस्तावों में सिविल सेवा सुधार को शामिल किया था। 1978 के सिविल सेवा सुधार अधिनियम ने संघीय सरकार के मानव संसाधन प्रबंधन की देखरेख के लिए कार्मिक प्रबंधन कार्यालय और योग्यता प्रणाली को विनियमित करने और किसी भी दुरुपयोग को रोकने के लिए योग्यता प्रणाली संरक्षण बोर्ड का निर्माण किया। अधिनियम के प्रमुख प्रावधानों में सभी कर्मचारियों के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन, विभिन्न स्तरों पर योग्यता वेतन (लेकिन प्रबंधकीय स्तरों पर ध्यान केंद्रित करना) और खराब प्रदर्शन करने वालों से निपटने के लिए संशोधन शामिल थे, लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं थे। यह योग्यता वेतन प्रणाली सेवा की अवधि के आधार पर स्वचालित वेतन वृद्धि की लंबी परंपरा में एक विराम थी। नए अधिनियम के तहत, कर्मचारियों को उनके पारंपरिक स्वचालित वेतन वृद्धि का केवल आधा ही मिला। शेष गैर-स्वचालित भाग को प्रदर्शन मूल्यांकन के अनुसार विभाजित किया गया था। इस प्रणाली का एक प्रमुख हिस्सा यह था कि यह राजस्व तटस्थ था-इसका मतलब था कि जब कुछ कर्मचारियों को नई प्रणाली के तहत लाभ होता है, तो अन्य को पिछली प्रणाली की तुलना में कम प्राप्त होता है। इस अधिनियम का सबसे बड़ा लाभ यह था कि इसने नौकरी की अपेक्षाओं और परिभाषित लक्ष्यों और उद्देश्यों को स्पष्ट किया। सबसे स्पष्ट कमी यह थी कि यह "वेतन और प्रदर्शन के बीच एक प्रदर्शन योग्य संबंध" स्थापित करने में विफल रहा। इस विफलता के कई कारण थे-विशेष रूप से पर्याप्त धन की कमी। संतोषजनक प्रदर्शन करने वाले प्रबंधकों को अक्सर अपने गैर-प्रबंधकीय समकक्षों की तुलना में कम वेतन मिलता था क्योंकि गैर-प्रबंधकीय कर्मचारी अभी भी पिछली वेतन प्रणाली के तहत थे। कुछ लोगों ने शिकायत की कि यह योग्यता प्रणाली मनमाना लगती है और कई कर्मचारियों ने इसे प्रदर्शन और प्रयास के उचित मूल्यांकन के रूप में नहीं माना। इसके अलावा, जनता तब परेशान हो गई जब उन्होंने सरकार में कुछ वरिष्ठ अधिकारियों को बड़े वेतन प्राप्त करते देखा। यह स्पष्ट हो गया कि यह अधिनियम नागरिक सेवा सुधार का एक प्रभावी साधन नहीं था। जब रोनाल्ड रीगन 1982 में चुने गए, तो उन्होंने सरकार के कई हिस्सों के आकार और लागत को काफी कम कर दिया, जिससे सिविल सेवा सुधार अधिनियम बहुत सीमित हो गया। नए कानून की आवश्यकता को संतुष्ट करते हुए, प्रदर्शन प्रबंधन और मान्यता प्रणाली (पीएमआरएस) को 8 नवंबर, 1984 को लागू किया गया था। विशेष रूप से, पी. एम. आर. एस. ने मूल्यांकन सटीकता का एक बड़ा स्तर प्रदान किया और योग्यता वेतन कर्मचारियों के बीच असमानता को सीमित करने के लिए न्यूनतम और अधिकतम स्तर की वेतन वृद्धि लागू की। पी. एम. आर. एस. ने प्रत्येक विभाग के लिए प्रदर्शन मानक समीक्षा बोर्ड भी बनाए और आवश्यक किया कि बोर्ड के कम से कम आधे सदस्य ऐसे हों जो योग्यता वेतन प्रणाली के तहत हों। इस आवश्यकता ने यह सुनिश्चित किया कि कम से कम कुछ बोर्ड सदस्यों की संभावित समस्याओं और चिंताओं से निपटने में निहित रुचि हो। हालाँकि इसे अपने पूर्ववर्ती की तुलना में एक महत्वपूर्ण सुधार माना जाता था, लेकिन पीएमआरएस केवल 1984 से 1991 तक ही चला। पी. एम. आर. एस. का अंत प्रदर्शन स्तरों के बीच खराब भेदभाव, अपर्याप्त प्रदर्शन निष्कर्षों और इस बात के बहुत कम प्रदर्शन योग्य साक्ष्य के कारण हुआ कि प्रणाली ने प्रदर्शन में सुधार किया। 50 प्रतिशत से अधिक कर्मचारियों ने महसूस किया कि पुरस्कारों का आकार अपर्याप्त था, और 75 प्रतिशत से अधिक प्रबंधकों ने कहा कि उनके प्रदर्शन मूल्यांकन ने विकास उद्देश्यों के लिए बहुत कम मार्गदर्शन प्रदान किया, यह उल्लेख करते हुए कि "अपर्याप्त धन [के] परिणामस्वरूप अर्थहीन प्रदर्शन पुरस्कार" थे। जब से पी. एम. आर. एस. को छोड़ दिया गया है, तब से विभिन्न प्रस्ताव सामने आए हैं और यहां तक कि कुछ एजेंसियों ने भी प्रदर्शन के लिए भुगतान प्रणाली में बदलाव करने की कोशिश की है। रक्षा विभाग और गृह सुरक्षा विभाग दोनों ने प्रणाली विकसित की है, लेकिन जब राष्ट्रपति बराक ओबामा ने 28 अक्टूबर, 2009 को राष्ट्रीय रक्षा प्राधिकरण अधिनियम पर हस्ताक्षर किए तो उन्हें रद्द कर दिया गया। संयुक्त राज्य संघीय सरकार के लिए राष्ट्रव्यापी पैमाने पर अभी तक एक नई भुगतान-प्रदर्शन प्रणाली लागू नहीं की गई है। शोध जब प्रदर्शन प्रणालियों के लिए ये संघीय वेतन विफल हो गए, तो कई लोग आश्चर्यचकित थे क्योंकि इसने निजी क्षेत्र के भीतर इतना अच्छा काम किया था। इस विफलता का अधिकांश कारण यह था कि प्रदर्शन के लिए वेतन पर अधिकांश शोध सार्वजनिक क्षेत्र के बजाय निजी क्षेत्र में किए गए थे। निजी और सार्वजनिक क्षेत्रों के बीच इन उलझन भरे और असंगत परिणामों ने शिक्षाविदों को यह सवाल करने के लिए प्रेरित किया कि सार्वजनिक क्षेत्र में प्रदर्शन के लिए भुगतान कार्यक्रम उतने प्रभावी क्यों नहीं थे। शोध से पता चला है कि दो मुख्य कारकों ने खराब सार्वजनिक क्षेत्र की प्रेरणा और प्रदर्शन में योगदान दियाः (1) सार्वजनिक क्षेत्र में अद्वितीय बजट प्रतिबंध हैं जो इस तरह के कार्यक्रम को प्रभावी ढंग से लागू करना मुश्किल बनाते हैं, और (2) संघीय सार्वजनिक क्षेत्र में कर्मचारियों को प्रभावित करने वाली प्रेरणा का प्रकार निजी व्यावसायिक फर्मों के कर्मचारियों के लिए काम करने वाले प्रेरक से अलग है। सार्वजनिक क्षेत्र की विशिष्ट विशेषताएं एक सीमित और प्रतिबंधित बजट सबसे बड़े कारकों में से एक है जिसने सार्वजनिक क्षेत्र को प्रदर्शन कार्यक्रम के लिए वेतन को सफलतापूर्वक लागू करने से रोका है। जैसा कि एंटोइनेट वेबेल ने उल्लेख किया है, निजी क्षेत्र के पास केवल अधिक धन है और किसी भी सार्वजनिक क्षेत्र के संगठन की तुलना में नकदी के साथ हमेशा अधिक तरलता होगी। निजी क्षेत्र में लाभ का उद्देश्य हमेशा महत्वपूर्ण रहेगा क्योंकि एक व्यावसायिक संगठन का कार्य लाभ को अधिकतम करना है। चूँकि सार्वजनिक संगठन कर राजस्व पर काम करते हैं, इसलिए उनसे संसाधनों के उस प्रबंधन के लिए जिम्मेदारी से कार्य करने की अपेक्षा की जाती है। सार्वजनिक संस्थान भी गैर-बाजार स्थितियों में काम करते हैं और अद्वितीय नियमों और अपेक्षाओं के अधीन होते हैं। इससे प्रोत्साहन के लिए बजट बनाना बहुत मुश्किल हो जाता है क्योंकि निजी क्षेत्र के व्यवसायों के विपरीत, सार्वजनिक संगठन कंपनी के लाभ के आसपास अपने प्रोत्साहन की व्यवस्था नहीं कर सकते हैं। उन्हें उत्पन्न करने के बजाय धन प्राप्त करने की अपनी प्रकृति से, सार्वजनिक संगठनों को कभी भी उतनी स्वतंत्रता नहीं मिल सकती जितनी निजी संगठनों को कार्यबल में प्रोत्साहन प्रदान करने में होती है। बजट के अंतर प्रदर्शन के लिए वेतन के मुद्दे के लिए जितने महत्वपूर्ण हैं, संघीय और निजी क्षेत्र के कर्मचारी प्रेरक के प्रति कैसे प्रतिक्रिया देते हैं, यह अंतर और भी महत्वपूर्ण है। वेबेल ने प्रदर्शित किया है कि लोक सेवक आंतरिक प्रेरणा की ओर अधिक आकर्षित होते हैं, लेकिन दो प्रमुख शोधकर्ता, एडवर्ड एल. डेसी और रॉबर्ट आइजनबर्गर, इस बात पर असहमत हैं कि क्या बाहरी प्रेरणा आंतरिक रूप से प्रेरित व्यक्तियों के लिए हानिकारक है। डेसी ने एक अध्ययन तैयार किया जिसमें कॉलेज के छात्र शामिल थे जिन्हें प्रदर्शन करने के लिए एक "दिलचस्प" गतिविधि दी गई थी। उन छात्रों में से कुछ को ठोस पुरस्कार प्रदान किए गए थे (जैसे। पैसा) एक बाहरी प्रेरणा के रूप में और शोधकर्ताओं द्वारा यह देखने के लिए देखा गया कि उन्होंने कैसे प्रतिक्रिया दी। इन अध्ययनों से, डेसी ने तर्क दिया कि कुछ गतिविधियाँ अपना अंतर्निहित पुरस्कार प्रदान करती हैं, इसलिए ऐसी गतिविधियों के लिए प्रेरणा बाहरी पुरस्कारों पर निर्भर नहीं है। डेसी यह दिखाने के लिए और भी आगे जाता है कि जब इन गतिविधियों पर बाहरी पुरस्कार दिए जाते हैं, तो यह प्रदर्शन के लिए हानिकारक होता है क्योंकि यह उस चीज़ पर बाजार मूल्य लगाता है जिसे वे पहले से ही आंतरिक रूप से महत्व देते हैं। आइजेनबर्गर ने डेसी के दावे का खंडन करने के लिए एक अध्ययन तैयार किया। उनके परिणामों ने बताया कि "कथित क्षमता ने आंशिक रूप से प्रदर्शन-आकस्मिक पुरस्कार और आंतरिक प्रेरणा के बीच पाए जाने वाले सकारात्मक संबंध की मध्यस्थता की।" दूसरे शब्दों में, डेसी अध्ययनों में चर्चा किए गए ठोस पुरस्कार प्रदान करने के हानिकारक प्रभाव अत्यधिक प्रतिबंधित, आसानी से टालने योग्य परिस्थितियों में हुए। हालांकि बाहरी प्रेरणा प्रदान करने के लिए एक धक्का अभी भी राजनीतिक रूप से लोकप्रिय है, शोध डेसी और पेरी की समझ की ओर झुकना जारी रखता है-कि सार्वजनिक क्षेत्र मौलिक रूप से निजी क्षेत्र से अलग है। चूँकि जो लोग सरकारी या गैर-लाभकारी संगठनों के लिए काम करते हैं, वे दूसरों की सेवा करने की मानसिकता में होने की अधिक संभावना रखते हैं, वे अधिक आंतरिक रूप से प्रेरित होते हैं। वे निष्ठा या कर्तव्य की आंतरिक भावना, और/या आनंद के कारण कार्य करते हैं। कर्मचारियों को कुछ ऐसा करने के लिए प्रदर्शन-आकस्मिक मौद्रिक प्रोत्साहन देना जो वे पहले से ही आनंद लेते हैं, ऐसा करने के लिए उनकी प्रेरणा को कम कर सकता है क्योंकि व्यक्ति तब इसके कार्य को आंतरिक रूप से आकर्षक के बजाय बाहरी रूप से संचालित के रूप में देख सकता है। वेबेल ने पेरी और डेसी के निष्कर्षों में और अधिक योगदान दिया जब उन्होंने और उनकी टीम ने एक बाहरी रूप से प्रेरित प्रणाली के लाभों और लागतों की जांच की, और सार्वजनिक और निजी क्षेत्रों में इस प्रणाली की तुलना की। इस स्पष्ट रूप से परिभाषित दायरे ने प्रत्येक क्षेत्र में प्रदर्शन के लिए भुगतान नीतियों का व्यक्तिगत रूप से मूल्यांकन करने की अनुमति दी। लेखकों की परिकल्पना यह थी कि सार्वजनिक क्षेत्र की विशिष्ट विशेषताएं हैं (डेसी और पेरी द्वारा निदान की गई विशेषताओं के समान) जो प्रदर्शन के लिए भुगतान को अप्रभावी बना देंगी, इस तरह की नीतियों के लिए प्रस्तावित गोद लेने को "नादानी" कहते हैं। हाल के विकास अनुसंधान ने इस धारणा का समर्थन करना जारी रखा है कि हालांकि प्रोत्साहन प्रणालियाँ एक संगठनात्मक संदर्भ में प्रभावी और कुशल हो सकती हैं, लेकिन वे दूसरों में अप्रभावी या यहां तक कि प्रतिकूल भी हो सकती हैं। डेनियल पिंक एक और प्रेरक आवाज रहे हैं जिन्होंने कार्यस्थल में प्रेरणा के नए तरीकों का आह्वान करने के लिए इनमें से कई अध्ययनों पर ध्यान आकर्षित किया है। उन्होंने एम. आई. टी. के एक अध्ययन का हवाला दिया जिसमें शोध दल ने बार-बार प्रदर्शित किया कि जब तक किए जा रहे कार्य विशुद्ध रूप से यांत्रिक हैं, परिणाम में सुधार के लिए प्रदर्शन से संबंधित वेतन कार्य। जिस क्षण किसी कार्य के लिए किसी भी संज्ञानात्मक कौशल की आवश्यकता होती है, प्रोत्साहन प्रदर्शन के लिए हानिकारक हो जाते हैं। वेबेल जैसे अन्य लोगों ने भी पुराने प्रदर्शन के लिए भुगतान मॉडल को लागू करने में सावधानी बरतने का आग्रह किया है। संघीय सरकार में, यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है क्योंकि आंतरिक रूप से प्रेरित सार्वजनिक सेवा एजेंटों को "बाहरी रूप से प्रेरित लोगों की तुलना में विशेषज्ञ ज्ञान में निवेश करने के लिए उच्च प्रोत्साहन" दिखाया जाता है और इसलिए वे सार्वजनिक सेवा की 'संस्थागत स्मृति' के रूप में कार्य करते हैं। उस संस्थागत स्मृति को बनाए रखने और आंतरिक रूप से प्रेरित कर्मचारियों को आकर्षित करना जारी रखने के लिए, सरकार को प्रदर्शन से संबंधित वेतन के लोकप्रिय व्यवसाय मॉडल को बदलने या पूरक करने के लिए वैकल्पिक मॉडल की आवश्यकता होगी। कुछ लोगों ने एक ऐसी प्रोत्साहन योजना का सुझाव दिया है जो कर्मचारियों की आंतरिक प्रेरणा पर केंद्रित है। नकद बोनस या वेतन वृद्धि के बजाय, कर्मचारियों को रचनात्मक परियोजनाओं पर काम करने के लिए विवेकाधीन समय दिया जा सकता है जिसमें उनकी व्यक्तिगत रुचि है, जैसा कि गूगल और 3एम जैसी कंपनियों द्वारा लागू किया गया है। सख्ती से आंतरिक रूप से आधारित मॉडल का एक और विकल्प एक संकर हो सकता है जिसमें मौद्रिक पुरस्कार और आंतरिक प्रोत्साहन दिए जाते हैं, जिससे दोनों प्रवृत्तियों के कर्मचारियों को प्रदर्शन बढ़ाने की प्रेरणा मिलती है। यह स्पष्ट नहीं है कि संघीय सरकार के लिए अगला कदम क्या होगा, लेकिन चूंकि प्रदर्शन के लिए वेतन का मुद्दा राजनीतिक रूप से इतना लोकप्रिय है, इसलिए इस बात की संभावना नहीं है कि यह मुद्दा जल्द ही दूर हो जाएगा। राष्ट्रपति के प्रबंधन एजेंडा (पीएमए) और बजट और प्रबंधन कार्यालय ने संघीय सरकारी एजेंसियों से प्रदर्शन को अधिकतम करने के साथ-साथ मानव पूंजी का पुनर्मूल्यांकन और पुनर्गठन करने के लिए कहा। इन एजेंसियों को प्रदर्शन प्रबंधन पर अप्रभावी नीतियों में संशोधन करने की भी आवश्यकता थी। पी. एम. ए. ने संघीय कर्मचारियों को क्षतिपूर्ति और पुरस्कृत करने की प्रणाली को सुव्यवस्थित करने की सिफारिश की। एक तरीका वर्तमान सामान्य अनुसूची दृष्टिकोण से एक ऐसी प्रणाली की ओर बढ़ना है जो प्रदर्शन-आधारित मजदूरी पर जोर देती है। अमेरिका और पश्चिमी यूरोप के कई देशों में, प्रदर्शन योजनाओं के लिए भुगतान का सामूहिक रूप से उपयोग किया जाता है। हांगकांग में, सार्वजनिक और निजी दोनों क्षेत्रों में प्रदर्शन के लिए वेतन की लोकप्रियता धीरे-धीरे बढ़ रही है। सिविल सेवा प्रोत्साहन कार्यक्रम योग्यता वेतन भी देखें (नोटः "योग्यता वेतन" लेख में "शिक्षक योग्यता वेतन" और "संघीय सरकार योग्यता वेतन" दोनों का कवरेज शामिल है, जो इस लेख को ओवरलैप करता है) प्रदर्शन के लिए भुगतान, जिसमें शामिल हैंः प्रदर्शन के लिए भुगतान (स्वास्थ्य सेवा)-ब्रिटेन और संयुक्त राज्य अमेरिका में स्वास्थ्य बीमा में एक उभरता हुआ आंदोलन, जिसमें प्रदाताओं को स्वास्थ्य सेवाओं की गुणवत्ता के लिए पुरस्कृत किया जाता है-प्रदर्शन के लिए भुगतान (मानव संसाधन)-संयुक्त राज्य अमेरिका में कर्मचारी भुगतान की एक प्रणाली जो काम की गुणवत्ता या खेल के लिए भुगतान के उपायों को जोड़ती है, सेवाओं के लिए धन का आदान-प्रदान किया जाता है 2014 के प्रदर्शन से संबंधित वेतन वयोवृद्ध स्वास्थ्य प्रशासन घोटाले के संदर्भ बाहरी लिंक रोजगार मुआवजा शिक्षा मुद्दे