Overqualification
अधिक योग्यता व्यवसाय के साथ एक पद के लिए एक नियोक्ता द्वारा आवश्यक या अनुरोध से परे शिक्षित होने की स्थिति है। कर्मचारियों के प्रशिक्षण से जुड़ी कंपनियों के लिए अक्सर उच्च लागत हो सकती है। यह उम्मीदवारों के लिए समस्याग्रस्त हो सकता है जिसके परिणामस्वरूप विचाराधीन पद के लिए रोजगार प्राप्त करने में विफलता हो सकती है। नियोक्ता ऐसे "अति योग्य" उम्मीदवारों को काम पर रखने से संबंधित लागतों का अनुमान लगाते हैं। रोजगार की मांग करते समय, उम्मीदवारों को संभावित नियोक्ताओं को स्पष्टीकरण देने पर विचार करना चाहिए कि वे ऐसे पद की मांग क्यों कर रहे हैं जिसके लिए कम कौशल, शिक्षा की आवश्यकता है और इसलिए उनकी शिक्षा और अनुभव की तुलना में कम वेतन उम्मीदवार को योग्य बनाता है। अर्थव्यवस्था के बाजार और मंदी कुशल कर्मचारियों की मांग को प्रभावित करने के लिए जाने जाते हैं। जैसे-जैसे आप्रवासन बढ़ रहा है, विशेष रूप से उत्तरी अमेरिका में, इसके परिणामस्वरूप कई क्षेत्रों में अधिकांश रोजगार के भीतर पदों की मांगों से अधिक योग्य कर्मचारियों के अनुपात में वृद्धि हुई है। एक सौम्योक्ति के रूप में अधिक योग्यता की अवधारणा अक्सर नियोक्ताओं द्वारा उपयोग की जाने वाली एक सौम्योक्ति होती है जब वे किसी आवेदक को काम पर नहीं रखने के अपने वास्तविक कारणों को प्रकट नहीं करना चाहते हैं। "अधिक अर्हता प्राप्त" शब्द आयु भेदभाव को छिपा सकता है, लेकिन यह एक नियोक्ता की वैध चिंताओं को भी छिपा सकता है, जैसे कि एक आवेदक की नौकरी करने की क्षमता की अनिश्चितता, या यह चिंता कि वे केवल अस्थायी आधार पर नौकरी चाहते हैं, जबकि वे एक और अधिक वांछनीय स्थिति चाहते हैं। अधिक योग्यता होने का अक्सर यह भी मतलब होता है कि कोई व्यक्ति बहुत अधिक वेतन मांग रहा था। "अति-योग्य" का उपयोग नई तकनीकों के प्रतिरोध, या एक भड़कीले दृष्टिकोण का वर्णन करने के लिए भी किया जा सकता है। उपरोक्त परिभाषा में, जिसमें कहा गया है कि एक अधिक योग्य व्यक्ति ज्ञान प्राप्त करने और कंपनी छोड़ने के लिए नौकरी कर सकता है, यह उसी कंपनी के अन्य सभी कर्मचारियों पर भी लागू हो सकता है। किसी भी परिभाषा में अति-योग्य शब्द को आवेदक के दृष्टिकोण के आधार पर मूल्यांकन करने वाले व्यक्ति द्वारा विकसित एक व्यक्तिपरक शब्द के रूप में माना जाना चाहिए जो अपने आप में पक्षपाती हो सकता है। एक व्यक्ति के जीवन में एक समय आता है, जब जिम्मेदारी के स्तर को कम करने का विकल्प चुना जाता है और कोई भी कथित अधिक योग्यता को कंपनी के लिए "अतिरिक्त मूल्य" के रूप में मान सकता है जब आवेदक कम वेतन के साथ निचले स्तर का पद लेने के लिए तैयार होता है। जब निर्णय तथ्यात्मक या निष्पक्ष कारकों पर आधारित नहीं होता है, तो भेदभाव हुआ है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, अदालतों द्वारा "अति-योग्य" शब्द का उपयोग कभी-कभी भर्ती प्रक्रिया में "बहुत पुराने के लिए कूट शब्द" (यानी, आयु भेदभाव) के रूप में किया जाता है। कम योग्य उम्मीदवारों की सुरक्षा सरकारी नियोक्ता संस्थान में किसी विशेष पद के लिए लिखित या अलिखित उच्च योग्यता सीमा हो सकती है। ये सीमाएँ नए स्नातक छात्रों जैसे कम योग्य लोगों की रक्षा करती हैं, जिससे उन्हें नौकरी भी मिल सकती है। उदाहरण के लिए, जर्मनी या स्विट्जरलैंड जैसे देशों में, पी. एच. डी. छात्र की भुगतान स्थिति आम तौर पर उस आवेदक के लिए नहीं दी जा सकती है जिसके पास पहले से ही पी. एच. डी. की डिग्री है। नवंबर 2020 में, भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने फैसला सुनाया कि एक बैंक एक ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है जिसने अपनी शैक्षणिक डिग्री को छुपाया था, हालांकि इस मामले में बैंक ने विशेष रूप से अपने नौकरी के विज्ञापन में कहा था कि स्नातक "आवेदन करने के योग्य नहीं थे"। भेदभाव के एक रूप के रूप में आयु भ्रांति एक रोजगार स्थिति से एक आवेदक को अयोग्य घोषित करने के लिए कर्मियों को काम पर रखने के लिए क्योंकि आवेदक के पास पद के लिए पसंदीदा शिक्षा नहीं है, जैसा कि कर्मियों को काम पर रखने का आरोप लगाया जा सकता है, अप्रत्यक्ष रूप से आयु भ्रांति को करने के लिए कर्मचारियों को काम पर रखना है। ऐसा अप्रत्यक्ष रूप से आयु संबंधी गड़बड़ी करने के लिए कार्मिकों को नियुक्त करने के लिए है क्योंकि कार्मिकों को नियुक्त करना इस बात पर विचार कर रहा है कि आवेदक की शिक्षा, जो किसी एक या अधिक शैक्षिक उद्यमों के लिए बनाए गए समय ("आयु") पर निर्भर है (जैसा कि कार्मिकों को नियुक्त करके प्रासंगिक शैक्षिक उद्यम माना जाता है), एक आर्थिक संकेतक है कि रोजगार की स्थिति के लिए आवेदक को कुछ समय के लिए रोजगार की स्थिति में सफलता मिलेगी, जब इस बात का तथ्य यह है कि यह एक आर्थिक संकेतक नहीं है कि रोजगार की स्थिति के लिए आवेदक को कुछ समय के लिए रोजगार की स्थिति में सफलता मिलेगीः यह इस तथ्य से प्रमाणित होता है कि सहसंबंध (या "एक आवेदक की शैक्षिक पृष्ठभूमि") कारण नहीं है (या "आवेदक उस स्थिति में सफल होगा जिसके लिए वह हो सकता है")। इसके बावजूद, एक विपणन योग्य कौशल प्राप्त करने के लिए उम्र बढ़ने की आवश्यकता होती है। इस प्रकार, अनुभव अधिग्रहण की घटना मूलभूत रूप से उम्र बढ़ने (पदार्थ के समय के साथ परिवर्तन) पर निर्भर करती है, जो उस समय की अवधि है जब परिवर्तन हुए हैं। "अत्यधिक योग्यता" शब्द का उपयोग नियोक्ता की "नौकरी करने की आवेदक की क्षमता की अनिश्चितता" का वर्णन करने के लिए नहीं किया जाना चाहिए क्योंकि केवल दो परिणाम हैंः आवेदक या तो नौकरी द्वारा आवश्यक कार्यों को कौशल ("योग्यता") के स्तर तक पूरा करने में सक्षम है या असमर्थ है, जैसा कि नियोक्ता द्वारा परिभाषित किया गया है। यदि कोई नियोक्ता ऐसी कथित क्षमता पर भेदभाव करता है, तो कर्मचारी को इस बात पर विचार करना चाहिए कि कानून द्वारा संरक्षित कम से कम एक आधार पर भेदभाव हुआ है (जैसे कि धर्म, जिसके द्वारा शारीरिक और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं द्वारा परिभाषित किसी के स्वयंसिद्ध को किसी के "धर्म" के रूप में परिभाषित किया जा सकता है) क्योंकि वे आधार ही एकमात्र आधार हैं जिनके लिए भेदभाव आधारित है। अधिक योग्यता के रूप में वर्णित किए जाने पर प्रतिक्रियाएँ नोलुतांडो क्रॉकेट-न्टोंगा अनुशंसा करते हैं कि नौकरी के आवेदक अधिक योग्यता के बारे में कोई टिप्पणी करने से पहले एक कवर लेटर और साक्षात्कार में वेतन की आवश्यकताओं जैसी संभावित चिंताओं को संबोधित करें। बारबरा मोजेस उन आवेदकों को सलाह देती हैं जिन्हें अधिक योग्यता के रूप में वर्णित किया गया है कि वे युवा सहकर्मियों को सलाह देने की अपनी इच्छा पर जोर दें, और इस बात पर ध्यान केंद्रित करें कि वे अपनी महत्वाकांक्षा या चुनौती दिए जाने की इच्छा पर जोर देने के बजाय जिस पद के लिए आवेदन कर रहे हैं, उसके बारे में उन्हें क्या आकर्षित करता है। अधिक योग्यता होना नियोक्ताओं के लिए एक संपत्ति हो सकती है, विशेष रूप से जब किसी के अनुभव की व्यापकता उन्हें उन तरीकों से अतिरिक्त जिम्मेदारियों को लेने में सक्षम बनाती है जिनसे नियोक्ता को लाभ होता है। शिक्षा पर अति-योग्यता के एक कारक के रूप में आरोप लगाया जा सकता है यह आरोप लगाया जा सकता है कि एक पीएचडी अति विशेषज्ञता को दर्शाती है जो खुद को परिप्रेक्ष्य की कमी के रूप में प्रकट करती है; उदाहरण के लिए, एक पीएचडी विकास, विनिर्माण या तकनीकी प्रबंधन में करियर के लिए पर्याप्त रूप से तैयार नहीं हो सकती है। कॉर्पोरेट दुनिया में, कुछ पीएचडी स्नातकों की आलोचना की गई है कि वे सिद्धांतों को उपयोगी रणनीतियों में बदलने में असमर्थ हैं और एक टीम पर काम करने में असमर्थ हैं, हालांकि पीएचडी को कई पदों में वांछनीय और यहां तक कि आवश्यक के रूप में देखा जाता है, जैसे कि अनुसंधान में पर्यवेक्षी भूमिकाएं, विशेष रूप से जैव चिकित्सा विज्ञान में पीएचडी। कुछ कॉलेज की नौकरियों में भी, लोग नकारात्मक कारकों को पीएचडी के साथ जोड़ सकते हैं, जिसमें शिक्षण पर ध्यान केंद्रित करने की कमी, अति विशेषज्ञता और पेशेवर प्राथमिकताओं का एक अवांछनीय सेट शामिल है, जो अक्सर आत्म-प्रचार पर ध्यान केंद्रित करते हैं। इन ताकतों ने कुछ शैक्षणिक संस्थानों में पी. एच. डी. के बिना उम्मीदवारों को काम पर रखने के साथ-साथ डी. ए. जैसी अन्य डॉक्टरेट डिग्री के विकास पर ध्यान केंद्रित किया है। या कला के डॉक्टर। कुछ नियोक्ताओं को पूर्णकालिक, प्रवेश स्तर के पदों पर पीएचडी वाले लोगों को काम पर रखने के बारे में आपत्ति है, लेकिन वे उन्हें अस्थायी पदों पर रखने के लिए उत्सुक हैं। कुछ लोगों का तर्क है कि यह आरक्षण नौकरी की असुरक्षा से जुड़ी एक प्रतिक्रिया है, विशेष रूप से उन स्थितियों में जहां अधिकांश कंपनी के नेता पीएचडी की तुलना में कम योग्यता रखते हैं; क्रेडेंशियल रेंगने की व्यापक घटना के हिस्से के रूप में। अनैच्छिक बेरोजगारी ओवरइंजीनियरिंग अल्प-रोजगार उपज संरक्षण संदर्भ भर्ती बेरोजगारी सामाजिक निर्माणवाद संसाधनों की बर्बादी