Pre-hire assessment
एक पूर्व-किराया मूल्यांकन (या पूर्व-रोजगार मूल्यांकन) एक परीक्षा या प्रश्नावली है जिसे उम्मीदवार नौकरी आवेदन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में पूरा करते हैं। एक वैध और विशेषज्ञ मूल्यांकन का उपयोग यह निर्धारित करने का एक प्रभावी तरीका है कि कौन से आवेदक अपनी ताकत और प्राथमिकताओं के आधार पर किसी विशिष्ट नौकरी के लिए सबसे अधिक योग्य हैं। नियोक्ता आमतौर पर परिणामों का उपयोग यह निर्धारित करने के लिए करते हैं कि प्रत्येक उम्मीदवार की ताकत और प्राथमिकताएं नौकरी की आवश्यकताओं से कितनी अच्छी तरह मेल खाती हैं। प्रक्रिया वैध पूर्व-किराया परीक्षण यह पहचानने का एक प्रभावी साधन हो सकता है कि कौन से आवेदक किसी विशेष नौकरी के लिए सबसे अधिक योग्य हैं। वैज्ञानिक आधार पर मूल्यांकन (जैसे संज्ञानात्मक और व्यक्तित्व मूल्यांकन) भर्ती और भर्ती प्रक्रियाओं की सटीकता में सुधार कर सकते हैं। निर्णय लेने के लिए वैध मूल्यांकन का उपयोग करने से ऐसे परिणाम मिलते हैं जो नौकरी में सफल होने की सबसे अधिक संभावना वाले आवेदकों की पहचान करते समय मानव निर्णय की तुलना में अधिक सटीक होते हैं। अमेरिकी संघीय दिशानिर्देशों और शोध के आधार पर किसी उम्मीदवार के बारे में निर्णय लेने के लिए उपयोग किए जाने वाले किसी भी उपकरण को संयुक्त राज्य में "परीक्षण" माना जाता है। इसका मतलब है कि "परीक्षण" में सारांश समीक्षा, साक्षात्कार, व्यक्तित्व परीक्षण, संज्ञानात्मक परीक्षण, प्रमुख शब्द खोज, नमूना नौकरी कार्य, टेलीफोन स्क्रीन, चिकित्सा परीक्षा, क्रेडिट जांच, और कोई अन्य मूल्यांकन गतिविधि जैसे कार्य अनुकरण, प्रश्नावली या मूल्यांकन, और कागज और पेंसिल अभ्यास शामिल हैं। यू. एस. सोसाइटी फॉर इंडस्ट्रियल एंड ऑर्गेनाइजेशनल साइकोलॉजी ने पूर्व-किराया परीक्षणों के उपयोग के बारे में जानकारी विकसित की है। पूर्व-किराया मूल्यांकन उन कारकों का मूल्यांकन करते हैं जो उम्मीदवार के भविष्य के नौकरी प्रदर्शन की सबसे सटीक भविष्यवाणी करते हैं। जब मूल्यांकन मान्य किए जाते हैं, तो उम्मीदवार की ताकत और कार्य प्राथमिकताओं की पहचान करने के लिए उन पर भरोसा किया जा सकता है। फिर, एल्गोरिदम का उपयोग करके, मूल्यांकन परिणामों का विश्लेषण यह अनुमान लगाने के लिए किया जा सकता है कि एक उम्मीदवार के किसी विशेष नौकरी में कितने सफल होने की संभावना है। सर्वोत्तम मूल्यांकन संज्ञानात्मक क्षमता और व्यक्तित्व कारकों दोनों का मूल्यांकन करते हैं। संज्ञानात्मक क्षमता को सीखने की क्षमता या "सामान्य मानसिक क्षमता" भी कहा जाता है। यह श्रेणी सीखने और ज्ञान को काम पर लागू करने की क्षमता का वर्णन करती है। संज्ञानात्मक क्षमता भविष्य के नौकरी प्रदर्शन का एक सुसंगत और लगभग सार्वभौमिक भविष्यवक्ता है। लेकिन संज्ञानात्मक क्षमता की जानकारी पर्याप्त नहीं है-उदाहरण के लिए, कुछ तकनीकी प्रतिभाएं प्रबंधकों, साथियों या अंतिम उपयोगकर्ताओं के साथ काम नहीं कर सकती हैं। कुछ प्रतिभाशाली कर्मचारी समय पर परियोजनाओं को वितरित नहीं कर सकते हैं। व्यक्तित्व यह समझाने में मदद करता है कि कुछ कर्मचारी अच्छा प्रदर्शन क्यों नहीं करते हैं, भले ही उनके पास तकनीकी कौशल हो। व्यक्तित्व विशेषताओं का अनूठा समूह है जो व्यक्तिगत व्यवहार के पैटर्न में परिलक्षित होता है। व्यक्तित्व और कार्य की सफलता पर इसके प्रभावों का अध्ययन 85 से अधिक वर्षों से किया जा रहा है। क्योंकि व्यक्तित्व समय के साथ अपेक्षाकृत सुसंगत होता है, एक वैध पूर्व-किराया मूल्यांकन का उपयोग करने से प्रबंधकों को यह जानने में मदद मिलती है कि जब उम्मीदवार काम पर होते हैं तो उनके व्यवहार की संभावना कैसे होती है। मूल्यांकन जैसे वैज्ञानिक चयन उपकरणों का उपयोग उचित रोजगार प्रथाओं के अनुपालन को कम नहीं करता है या किसी कंपनी को उच्च कानूनी जोखिम में नहीं डालता है। "इसके बजाय, कानूनी अनुपालन वास्तव में बढ़ाया जाता है, नीचा नहीं किया जाता है, और मानव संसाधन प्रथाओं में रणनीतिक निवेश में एक जीत-जीत की स्थिति का एक आदर्श उदाहरण है।" (हैंडलर 2007)। अमेरिका. कर्मचारी चयन प्रक्रियाओं पर समान दिशानिर्देश (1978) (दिशानिर्देश) संगठनों को चयन निर्णयों के लिए एक सुसंगत दृष्टिकोण सुनिश्चित करने में मदद करते हैं। दिशानिर्देशों का उपयोग करके नियोक्ता अपनी चयन प्रक्रियाओं का मूल्यांकन कर सकते हैं। यदि पूर्व-किराया उपकरणों का अनुचित तरीके से उपयोग किया जाता है, तो उनका उपयोग संघीय भेदभाव विरोधी कानूनों का उल्लंघन कर सकता है यदि कोई नियोक्ता जानबूझकर उनका उपयोग नस्ल, रंग, लिंग, राष्ट्रीय मूल, धर्म, विकलांगता या उम्र (40 या उससे अधिक) के आधार पर भेदभाव करने के लिए करता है। परीक्षणों का उपयोग भेदभाव विरोधी कानूनों का उल्लंघन करता है यदि वे नस्ल, लिंग, आयु या अन्य कारक जैसे संरक्षित समूहों में लोगों को असमान रूप से बाहर करते हैं, जब तक कि नियोक्ता कानून के तहत परीक्षण या प्रक्रिया को उचित नहीं ठहरा सकता है। वैध पूर्व-किराया मूल्यांकन प्रबंधकों को डेटा देने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं जो रिज्यूमे और साक्षात्कार से स्व-रिपोर्ट की गई जानकारी की तुलना में अधिक विश्वसनीय और सटीक हैं। जो प्रबंधक चयन प्रक्रिया की शुरुआत में परीक्षणों का उपयोग करते हैं, वे अपना सीमित समय नौकरी के उम्मीदवारों पर ध्यान केंद्रित करने में बिता सकते हैं जो सबसे आशाजनक हैं और जिनके अच्छे प्रदर्शन करने की संभावना है। अमेरिका. समान रोजगार अवसर आयोग (ई. ई. ओ. सी.) चयन और पदोन्नति प्रक्रिया में परीक्षणों के उपयोग के बारे में मार्गदर्शन प्रदान करता है। मूल संदर्भ कर्मचारी चयन प्रक्रियाओं पर समान दिशानिर्देश है। विनियमों को समान रोजगार अवसर आयोग द्वारा प्रशासित किया जाता है। चयन के बारे में जानकारी भाग 1607-कर्मचारी चयन प्रक्रियाओं पर समान दिशानिर्देश (1978) में पाई जा सकती है। अभ्यास इसके अलावा ई. ई. ओ. सी. ने परीक्षण और चयन के लिए सर्वोत्तम प्रथाओं की एक सूची विकसित की है। नियोक्ताओं को नस्ल, रंग, राष्ट्रीय मूल, लिंग, धर्म, आयु (40 या उससे अधिक), या विकलांगता की परवाह किए बिना परीक्षण और अन्य चयन प्रक्रियाओं का प्रबंधन करना चाहिए। नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि रोजगार परीक्षण और अन्य चयन प्रक्रियाएं उन पदों और उद्देश्यों के लिए उचित रूप से मान्य हैं जिनके लिए उनका उपयोग किया जाता है। परीक्षण या चयन प्रक्रिया नौकरी से संबंधित होनी चाहिए और इसके परिणाम नियोक्ता के उद्देश्य के लिए उपयुक्त होने चाहिए। जबकि एक परीक्षण की वैधता का समर्थन करने वाले एक परीक्षण विक्रेता के दस्तावेज सहायक हो सकते हैं, नियोक्ता अभी भी यह सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार है कि इसके परीक्षण कर्मचारी चयन प्रक्रियाओं पर समान दिशानिर्देशों के तहत मान्य हैं। यदि एक चयन प्रक्रिया अनुचित रूप से एक संरक्षित समूह की जांच करती है, तो नियोक्ता को यह निर्धारित करना चाहिए कि क्या एक समान रूप से प्रभावी वैकल्पिक चयन प्रक्रिया है जिसका कम प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है और यदि ऐसा है, तो वैकल्पिक प्रक्रिया को अपनाएं। उदाहरण के लिए, यदि चयन प्रक्रिया एक परीक्षण है, तो नियोक्ता को यह निर्धारित करना चाहिए कि क्या कोई अन्य परीक्षण नौकरी के प्रदर्शन की भविष्यवाणी कर सकता है, लेकिन संरक्षित समूह को असमान रूप से बाहर नहीं कर सकता है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि एक परीक्षण या चयन प्रक्रिया भविष्यसूचक बनी रहे, नियोक्ताओं को अपनी नौकरी की आवश्यकताओं में परिवर्तनों के बारे में जानकारी रखनी चाहिए और तदनुसार परीक्षण विनिर्देशों या चयन प्रक्रियाओं को अद्यतन करना चाहिए। नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि परीक्षणों (और अन्य चयन प्रक्रियाओं) को प्रबंधकों द्वारा आकस्मिक रूप से तब तक नहीं अपनाया जाता जब तक कि वे इन प्रक्रियाओं के प्रभाव को नहीं समझते। एक परीक्षण या चयन प्रक्रिया एक प्रभावी उपकरण हो सकता है, लेकिन किसी भी परीक्षण या चयन प्रक्रिया को इसकी प्रभावशीलता और सीमाओं, किसी विशिष्ट कार्य के लिए इसकी प्रासंगिकता और क्या इसे उचित रूप से प्रशासित और प्राप्त किया जा सकता है, को समझे बिना लागू नहीं किया जाना चाहिए। पूर्व-किराया मूल्यांकन उपकरण साइकोमेट्रिक कौशल, तकनीकी कौशल, संज्ञानात्मक कौशल के साथ-साथ नौकरी-कौशल का आकलन करने के लिए विभिन्न पूर्व-रोजगार मूल्यांकन उपकरण हैं। ये उपकरण किराए पर लेने से पहले की जाँच को अधिक प्रभावी बनाने के लिए बहुविकल्पीय प्रश्न (एमसीक्यू), केस-अध्ययन आधारित, कोडिंग चुनौती, परिदृश्य-आधारित, ऑडियो/वीडियो प्रश्नों के रूप में प्रश्नावली प्रदान करते हैं। नियोक्ताओं को अपनी भर्ती की जरूरतों के आधार पर एक सही मूल्यांकन उपकरण का चयन करना चाहिए जैसे कि क्या वे प्रवेश स्तर या पार्श्व भर्ती के लिए काम पर रखना चाहते हैं, जिन कौशलों के लिए वे काम पर रख रहे हैं, विक्रेता ई. ई. ओ. सी. शिकायत आदि द्वारा प्रदान किए गए पूर्व-किराया मूल्यांकन हैं। आगे पढ़ने के लिए संदर्भ अनुभवों और चुनौतियों पर पृष्ठभूमि। भेदभाव शीर्षक VII, एडीए और एडीईए मानव संसाधन प्रबंधन औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान प्रबंधन साइबरनेटिक्स