Executive compensation in the United States
संयुक्त राज्य अमेरिका में, कंपनी के अधिकारियों के मुआवजे को इसके रूपों और पिछले तीन दशकों में इसकी नाटकीय वृद्धि से अलग किया जाता है। पिछले 30 वर्षों के भीतर, कार्यकारी मुआवजे या वेतन में नाटकीय रूप से वृद्धि हुई है जिसे फर्म के आकार, प्रदर्शन और उद्योग वर्गीकरण में परिवर्तन द्वारा समझाया जा सकता है। इसके खिलाफ व्यापक स्तर पर आलोचना की गई है। अमेरिका में शीर्ष सीईओ के मुआवजे में 1978 से 2018 तक 940.3% की वृद्धि हुई। 2018 में, शीर्ष 350 अमेरिकी फर्मों से औसत सी. ई. ओ. का मुआवजा 17.2 लाख डॉलर था। इसी अवधि के भीतर सामान्य कर्मचारी का वार्षिक मुआवजा सिर्फ 11.9% बढ़ गया। यह अमेरिका में औसत वेतन के सापेक्ष और पूर्ण रूप से दुनिया में सबसे अधिक है। इसकी आलोचना न केवल अत्यधिक के रूप में की गई है, बल्कि "पुरस्कृत विफलता" के लिए भी की गई है-जिसमें शेयर की कीमत में भारी गिरावट और आय असमानता में राष्ट्रीय विकास शामिल है। पर्यवेक्षक इस बात पर भिन्न हैं कि इस मुआवजे की कितनी वृद्धि और प्रकृति शेयरधारक मूल्य को लाभान्वित करने वाली दुर्लभ व्यावसायिक प्रतिभा के लिए प्रतिस्पर्धा का एक स्वाभाविक परिणाम है, और प्रबंधन द्वारा हेरफेर और आत्म-व्यवहार का काम कितना है जो आपूर्ति, मांग या प्रदर्शन के लिए पुरस्कार से असंबंधित है। संघीय कानून और प्रतिभूति और विनिमय आयोग (एस. ई. सी.) नियम पिछले कुछ दशकों में शीर्ष वरिष्ठ अधिकारियों के लिए मुआवजे पर विकसित किए गए हैं, जिसमें मुआवजे की कर कटौती पर $1 मिलियन की सीमा शामिल है जो "प्रदर्शन-आधारित" नहीं है, और मुआवजे के डॉलर मूल्य को निगम की वार्षिक सार्वजनिक फाइलिंग में एक मानकीकृत रूप में शामिल करने की आवश्यकता है। जबकि एक कार्यकारी कोई भी कॉर्पोरेट "अधिकारी" हो सकता है-जिसमें अध्यक्ष, उपाध्यक्ष या अन्य उच्च-स्तरीय प्रबंधक शामिल हैं-किसी भी कंपनी में, अधिकांश टिप्पणी और विवाद का स्रोत सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाली बड़ी फर्मों के मुख्य कार्यकारी अधिकारियों (सी. ई. ओ.) (और कुछ हद तक अन्य शीर्ष-पांच सबसे अधिक वेतन पाने वाले अधिकारियों) का वेतन है। संयुक्त राज्य अमेरिका में अधिकांश निजी क्षेत्र की अर्थव्यवस्था ऐसी फर्मों से बनी है जहां प्रबंधन और स्वामित्व अलग हैं, और कोई नियंत्रक शेयरधारक नहीं हैं। एक कंपनी को चलाने वालों और उसकी कमाई से सीधे लाभ उठाने वालों के बीच यह अलगाव एक ऐसी समस्या पैदा करता है जिसे अर्थशास्त्री "प्रधान-अभिकर्ता समस्या" कहते हैं, जहां उच्च-प्रबंधन ("अभिकर्ता") के अलग-अलग हित होते हैं, और उन हितों को आगे बढ़ाने के लिए शेयरधारकों ("प्रधान") की तुलना में काफी अधिक जानकारी होती है। यह "समस्या" अपने लिए सर्वोत्तम संभव सौदा प्राप्त करने का प्रयास करने वाले कार्यपालक और शेयरधारकों की सर्वोत्तम सेवा करने वाले सौदे की मांग करने वाले निदेशक मंडल के बीच "हाथ की लंबाई" की बातचीत द्वारा निर्धारित प्रबंधन वेतन के आदर्श में हस्तक्षेप कर सकती है, जो बहुत अधिक लागत के बिना कार्यकारी प्रदर्शन को पुरस्कृत करता है। क्षतिपूर्ति आम तौर पर वेतन, बोनस, इक्विटी क्षतिपूर्ति (स्टॉक विकल्प, आदि) का मिश्रण होती है। ), लाभ और अनुलाभ। इसमें अक्सर स्थगित मुआवजे और पेंशन भुगतान की आश्चर्यजनक राशि होती है, और कार्यकारी ऋण (अब प्रतिबंधित), और सेवानिवृत्ति के बाद के लाभ और गारंटीकृत परामर्श शुल्क जैसी अनूठी विशेषताएं होती हैं। सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाली कंपनियों के अधिकारियों को दिया जाने वाला मुआवजा निजी रूप से आयोजित कंपनियों के अधिकारियों को दिए जाने वाले मुआवजे से अलग होता है। "दो प्रकार के व्यवसायों के बीच सबसे बुनियादी अंतरों में क्षतिपूर्ति वाहन के रूप में सार्वजनिक रूप से कारोबार किए जाने वाले स्टॉक की कमी और निजी फर्मों में हितधारकों के रूप में सार्वजनिक शेयरधारकों की अनुपस्थिति शामिल है।" सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाली कंपनियों में वरिष्ठ अधिकारियों का मुआवजा भी कुछ नियामक आवश्यकताओं के अधीन है, जैसे कि अमेरिकी प्रतिभूति और विनिमय आयोग को सार्वजनिक प्रकटीकरण। मुआवजे के स्तर 1990 के दशक से, यू. एस. में सी. ई. ओ. मुआवजे ने कॉर्पोरेट लाभ, आर्थिक विकास और सभी श्रमिकों के औसत मुआवजे को पीछे छोड़ दिया है। म्यूचुअल फंड के संस्थापक जॉन बोगल का अनुमान है कि 1980 और 2004 के बीच कुल सी. ई. ओ. मुआवजे में 8.8 प्रतिशत/वर्ष की वृद्धि हुई, जबकि कॉर्पोरेट लाभ में 2.9 प्रतिशत/वर्ष की वृद्धि हुई और प्रति व्यक्ति आय में 3.1 प्रतिशत की वृद्धि हुई। 2006 तक सी. ई. ओ. ने औसत श्रमिकों की तुलना में 400 गुना अधिक काम किया-जो 1965 की तुलना में 20 गुना अधिक था। एक सामान्य नियम के रूप में, निगम जितना बड़ा होगा, सी. ई. ओ. का मुआवजा पैकेज उतना ही बड़ा होगा। (प्रत्येक) सार्वजनिक फर्मों के पांच सबसे अधिक वेतन पाने वाले अधिकारियों को मुआवजा देने के लिए समर्पित कॉर्पोरेट आय का हिस्सा 1993-1995 में 4.8 प्रतिशत से बढ़कर 2001-2003 में 10.3 प्रतिशत हो गया। 1994 से 2004 तक दस वर्षों के लिए सबसे बड़ी 1500 अमेरिकी कंपनियों में से प्रत्येक में शीर्ष कमाई करने वाले पांच अधिकारियों के लिए वेतन 2005 डॉलर में 500 अरब डॉलर अनुमानित है। द न्यूयॉर्क टाइम्स के लिए कार्यकारी क्षतिपूर्ति विश्लेषण फर्म इक्विलर इंक. द्वारा किए गए एक अध्ययन में पाया गया कि 2012 में कम से कम 1 अरब डॉलर के राजस्व के साथ सार्वजनिक कंपनियों में शीर्ष 200 मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के लिए औसत वेतन पैकेज 15.1 करोड़ डॉलर था-जो 2011 से 16 प्रतिशत की वृद्धि थी। निचले स्तर के अधिकारियों ने भी अच्छा प्रदर्शन किया है। संयुक्त राज्य अमेरिका में शीर्ष 0.1 प्रतिशत आय अर्जित करने वालों में से लगभग 40 प्रतिशत अधिकारी, प्रबंधक या पर्यवेक्षक हैं (और इसमें वित्त उद्योग शामिल नहीं है)-काम करने वाली आबादी के 5 प्रतिशत से भी कम के अनुपात से बाहर जो प्रबंधन व्यवसाय बनाते हैं। सबसे अधिक भुगतान पाने वाले सीईओ 2012 में, अमेरिका में सबसे अधिक भुगतान पाने वाले सीईओ ओरेकल के लैरी एलिसन थे, जिनके पास 96.2 लाख डॉलर थे। उस वर्ष शीर्ष 200 अधिकारियों ने मुआवजे में कुल 3 अरब डॉलर कमाए। औसत नकद मुआवजा 53 लाख डॉलर था, औसत स्टॉक और विकल्प अनुदान 90 लाख डॉलर थे। 2018 में, अमेरिका में सबसे अधिक भुगतान पाने वाले सी. ई. ओ. टेस्ला, आई. एन. सी. के एलोन मस्क थे। 2020 में, द वॉल स्ट्रीट जर्नल ने बताया कि सबसे बड़ी अमेरिकी कंपनियों में से 300 में अधिकारियों के लिए औसत वेतन 13.7 लाख डॉलर तक पहुंच गया, जो 2019 में 12.8 लाख डॉलर था। 2020 में एस एंड पी 500 पर कंपनियों में से सबसे अधिक भुगतान पाने वाले सी. ई. ओ. पेकॉम के सी. ई. ओ. चाड रिचिसन थे। एस एंड पी 500 सूची में नहीं आने वाली कंपनियों के लिए, पलांतिर टेक्नोलॉजीज के सी. ई. ओ. अलेक्जेंडर कार्प और डोरडैश के सी. ई. ओ. टोनी जू ने 2020 में क्रमशः 1 बिलियन डॉलर और 1 बिलियन डॉलर के वेतन पैकेज के साथ सबसे अधिक कमाई की। मुआवजे के प्रकार "कार्यकारी" (एक संगठन में प्रशासनिक या प्रबंधकीय अधिकार रखने वाला व्यक्ति) के व्यवसाय में कंपनी के अध्यक्ष, मुख्य कार्यकारी अधिकारी (सी. ई. ओ.), मुख्य वित्तीय अधिकारी (सी. एफ. ओ.), उपाध्यक्ष, कभी-कभी निदेशक और अन्य उच्च स्तर के प्रबंधक शामिल होते हैं। आधुनिक अमेरिकी निगमों में अन्य कर्मचारियों की तरह, अधिकारियों को विभिन्न प्रकार के नकद और गैर-नकद भुगतान या सेवाओं के बदले में प्रदान किए गए लाभ प्राप्त होते हैं-वेतन, बोनस, सीमांत लाभ, अलगाव भुगतान, स्थगित भुगतान, सेवानिवृत्ति लाभ। लेकिन कार्यकारी वेतन के घटक निचले स्तर के कर्मचारियों की तुलना में अधिक संख्या में और अधिक जटिल होते हैं। अधिकारी आम तौर पर मुआवजे को स्पष्ट करने वाले दस्तावेजों और सरकारी नियमों और कर कानून को ध्यान में रखते हुए एक अनुकूलित रोजगार अनुबंध पर बातचीत करते हैं। उनके कुछ प्रकार के वेतन (निः शुल्क भुगतान, सेवानिवृत्ति के बाद के परामर्श अनुबंध), उनके व्यवसाय के लिए अद्वितीय हैं। अन्य प्रकार नहीं हैं, लेकिन आम तौर पर एक उच्च (जैसे। स्टॉक विकल्प) या उससे कम (जैसे. वेतन) उनके कम आय वाले बच्चों की तुलना में उनके वेतन का अनुपात। एक स्रोत कार्यकारी वेतन के घटकों को आधार वेतन प्रोत्साहन वेतन के रूप में प्रस्तुत करता है, एक अल्पकालिक ध्यान के साथ, आमतौर पर एक बोनस प्रोत्साहन वेतन के रूप में, एक दीर्घकालिक ध्यान के साथ, आमतौर पर स्टॉक पुरस्कारों, विकल्प पुरस्कारों, गैर-इक्विटी प्रोत्साहन योजना मुआवजे के कुछ संयोजन में, संवर्धित लाभ पैकेज जिसमें आमतौर पर एक पूरक कार्यकारी सेवानिवृत्ति योजना (एस. ई. आर. पी.) अतिरिक्त लाभ और अनुलाभ शामिल होते हैं, जैसे कि कार और क्लब की सदस्यता विलंबित मुआवजा आय वेतन और अल्पकालिक बोनस को अक्सर अल्पकालिक प्रोत्साहन कहा जाता है, और स्टॉक विकल्प और प्रतिबंधित शेयर दीर्घकालिक प्रोत्साहन। फोर्ब्स पत्रिका का अनुमान है कि 2003 के लिए फॉर्च्यून 500 सीईओ मुआवजे का लगभग आधा नकद वेतन और बोनस में था, और बाकी आधा निहित प्रतिबंधित स्टॉक और प्रयोग किए गए स्टॉक विकल्पों से लाभ में था। पिछले वर्ष (2002) में, इसे वेतन और बोनस औसतन $20 लाख मिला। बड़ी सार्वजनिक स्वामित्व वाली कंपनियों में वेतन वार्षिक आधार वेतन आमतौर पर 10 लाख डॉलर होता है। 10 लाख डॉलर से अधिक का भुगतान किया गया वेतन किसी फर्म के लिए कर-कटौती योग्य नहीं है, हालांकि इसने कुछ कंपनियों को सीमा पार करने से नहीं रोका है। दूसरी दिशा में, अमेरिका में "कुछ सबसे बड़े और सबसे सफल निगमों"-गूगल, कैपिटल वन फाइनेंशियल, एप्पल कंप्यूटर, पिक्सर-ने एक सीईओ को वार्षिक वेतन के रूप में 1 डॉलर का भुगतान किया। उनका वेतन बोनस, विकल्प या अन्य रूपों में था। एक सामान्य नियम के रूप में, फर्म जितनी बड़ी होती है, वरिष्ठ अधिकारियों के लिए कुल मुआवजे का उतना ही छोटा अंश वेतन से बना होता है-एक मिलियन डॉलर या अन्यथा-और अधिक अंश परिवर्तनीय या "जोखिम वाले" वेतन से बना होता है)। बोनस 2010 में, एस एंड पी 500 कंपनियों के 85.1 प्रतिशत सीईओ को वार्षिक बोनस भुगतान प्राप्त हुआ। औसत बोनस 2.15 करोड़ डॉलर था। बोनस का उपयोग प्रदर्शन को पुरस्कृत करने के लिए या अधिकारियों को छोड़ने से हतोत्साहित करने के लिए एक प्रकार के स्थगित मुआवजे के रूप में किया जा सकता है। वे अक्सर अल्पकालिक और दीर्घकालिक मुआवजे दोनों का हिस्सा होते हैं, और अक्सर केवल विवेकाधीन के बजाय एक योजना या सूत्र का हिस्सा होते हैं। बोनस सूत्र अल्पकालिक प्रोत्साहन आमतौर पर सूत्र-संचालित होते हैं, जिसमें कुछ प्रदर्शन मानदंड शामिल होते हैं। प्रभावी प्रोत्साहनों की कमी के लिए कुछ बोनस सूत्रों के उपयोग की आलोचना की गई है, और आसान मानदंडों के लिए सूत्र लक्ष्यों को छोड़ने के लिए जब अधिकारियों को वे बहुत कठिन लगते हैं। एक अनाम अंदरूनी सूत्र के अनुसार, "जब आपके पास एक सूत्र होता है, तो आपके पास लक्ष्य होने चाहिए-और यह वे लोग हैं जो धन प्राप्त कर रहे हैं जो इन्हें निर्धारित कर रहे हैं। लक्ष्यों को कम रखना उनके हित में है ताकि वे उन्हें पूरा करने में सफल हो सकें। यदि बोनस शब्द विशेष रूप से अच्छे प्रदर्शन के लिए भुगतान का सुझाव देता है, तो यह अमेरिकी फर्मों में औसत से अधिक प्रदर्शन के लिए आरक्षित नहीं है। उदाहरण के लिए, 2011 में, लगभग सभी (97 प्रतिशत) अमेरिकी कंपनियों ने अपने अधिकारियों को बोनस का भुगतान किया। बोनस मानदंड एक बिक्री निदेशक के लिए वृद्धिशील राजस्व वृद्धि कारोबार या एक सीईओ के लिए वृद्धिशील लाभप्रदता और राजस्व वृद्धि हो सकता है। वे अपने समकक्ष समूह में कंपनियों के प्रदर्शन से अधिक होने के बजाय बजट को पूरा करने या पिछले वर्ष की तुलना में अधिक लाभ अर्जित करने जैसी चीजें भी हो सकती हैं। 1990 के दशक में, कुछ निगमों (आई. बी. एम., जी. ई. और वेरिज़ोन कम्युनिकेशंस) को पेंशन निधि आय को बोनस के आधार के रूप में शामिल करने के लिए जाना जाता था जब वास्तविक कॉर्पोरेट आय नकारात्मक होती है, और जब बैल बाजार समाप्त हो जाता है और ये आय नुकसान में बदल जाती है तो इस प्रथा को बंद कर दिया जाता है। कार्यकारी बोनस औचित्य के एक उल्लेखनीय मामले में, वेरिज़ोन कम्युनिकेशंस ने न केवल एक कॉर्पोरेट नुकसान को 28.9 करोड़ डॉलर के लाभ में बदलने के लिए 18 करोड़ डॉलर की पेंशन आय का उपयोग किया, बल्कि पेंशन परिसंपत्तियों पर 9.25 प्रतिशत के (आशावादी) भविष्य के रिटर्न का अनुमान लगाकर 3.1 करोड़ डॉलर के नुकसान से 18 करोड़ डॉलर की आय का सृजन किया। कोका-कोला और एटीएंडटी वायरलेस सर्विसेज में कार्यकारी प्रदर्शन में कमी आने पर लक्ष्यों को फिर से निर्धारित करने के उदाहरणों की आलोचना की गई है। उदाहरण के लिए, जब अधिकारी 2002 में कोका-कोला में 15 प्रतिशत की वार्षिक आय वृद्धि दर के लक्ष्य को पूरा करने में विफल रहे, तो लक्ष्य को घटाकर 11 प्रतिशत कर दिया गया। 2007 की मंदी के बाद सुस्त अर्थव्यवस्था में यह प्रथा "अधिक बार" हो गई है। उदाहरण के लिए, 2011 में अल्फा नेचुरल रिसोर्सेज के सीईओ बोर्ड द्वारा निर्धारित मुआवजे के फार्मूले को पूरा करने में विफल रहे, क्योंकि उन्होंने कंपनी के इतिहास में "सबसे बड़े वार्षिक नुकसान" की देखरेख की थी। कर्मचारी सुरक्षा में सुधार की दिशा में उनके "जबरदस्त" प्रयासों के आधार पर उन्हें आधा मिलियन डॉलर का बोनस दिया गया था। गोल्डन हेलोस "गोल्डन हेलोस", या प्रतिद्वंद्वी कंपनियों के अधिकारियों के लिए बोनस को काम पर रखने का उद्देश्य उसके वर्तमान नियोक्ता द्वारा प्रदान किए गए स्टॉक विकल्पों के मूल्य के नुकसान की भरपाई करना है जो एक नई फर्म में शामिल होने पर जब्त हो जाता है। संभावित भाड़े को लुभाने के लिए नए नियोक्ता को बड़े पैमाने पर हस्ताक्षर बोनस का भुगतान करके उनके नुकसान की भरपाई करनी पड़ी। अमेरिका में 1990 के दशक के मध्य के आसपास से, कहा जाता है कि हेलोस "बड़े और अधिक आम" हो गए थे। 41 कंपनियों ने 2012 में शीर्ष अधिकारियों को अग्रिम भुगतान किया, जो 2013 में बढ़कर 70 हो गया। शासन-सलाहकार फर्म जी. एम. आई. रेटिंग्स इंक. के अनुसार, अग्रिम भुगतान करने वाली कंपनियों की संख्या इस वर्ष बढ़कर 70 से अधिक हो गई, जो 2012 में 41 थी। उल्लेखनीय "हेलोस" में 45 मिलियन डॉलर की बीमा/वित्त कंपनी कॉन्सेको शामिल है जिसने गैरी वेंड्ट को जून 2000 में सीईओ के रूप में शामिल होने पर भुगतान किया था। केमार्ट ने थॉमस कॉनवे को सीईओ के रूप में 10 मिलियन डॉलर देने का वादा किया था। ग्लोबल क्रॉसिंग ने रॉबर्ट अन्नुंजियाटा को 1999 में 10 मिलियन डॉलर का हस्ताक्षर बोनस दिया, जिसमें से किसी को भी उन्हें लौटने की आवश्यकता नहीं थी, हालांकि उन्होंने केवल 13 महीने के लिए सीईओ के रूप में अपना पद संभाला था। जे. सी. पेनी ने रॉन जॉनसन को 52.7 लाख डॉलर के साइनिंग बोनस का भुगतान किया, लेकिन पेनी के शेयरों में उनके कार्यकाल के दौरान 50 प्रतिशत की गिरावट आई और 17 महीने बाद अप्रैल 2013 में उन्हें निकाल दिया गया। इक्विटी-आधारित वेतन कार्यकारी वेतन को कंपनी के शेयरों के मूल्य के साथ जोड़ने को कार्यकारी के हितों को मालिकों के हितों के साथ जोड़ने का एक तरीका माना गया है। जब शेयरधारक समृद्ध होते हैं, तो कार्यकारी भी समृद्ध होता है। व्यक्तिगत इक्विटी मुआवजे में शामिल हो सकते हैंः प्रतिबंधित स्टॉक और प्रतिबंधित स्टॉक इकाइयाँ (नियोक्ता के स्टॉक के मालिक होने के अधिकार, बहीखाता प्रविष्टियों के रूप में ट्रैक किए गए, मतदान अधिकारों की कमी और स्टॉक या नकद में भुगतान किया गया), स्टॉक प्रशंसा अधिकार, फैंटम स्टॉक-लेकिन इक्विटी भुगतान का सबसे आम रूप स्टॉक विकल्प और स्टॉक के शेयर रहे हैं। 2008 में, कुल सी. ई. ओ. मुआवजे का लगभग दो-तिहाई हिस्सा स्टॉक या विकल्पों के रूप में दिया गया था। स्टॉक विकल्प स्टॉक विकल्प एक निर्दिष्ट समय के दौरान एक निर्दिष्ट मूल्य (जिसे "स्ट्राइक मूल्य" कहा जाता है) पर कंपनी के स्टॉक के शेयरों की एक विशिष्ट संख्या खरीदने का अधिकार है। 1992 में "प्रदर्शन-आधारित" वेतन को प्रोत्साहित करने वाला एक कानून पारित होने के बाद वे अमेरिका में कार्यकारी वेतन में उपयोग के लिए अधिक लोकप्रिय हो गए, और अब इनका उपयोग अल्पकालिक और दीर्घकालिक मुआवजे दोनों के लिए किया जाता है। यूनाइटेड हेल्थ ग्रुप के सी. ई. ओ. विलियम डब्ल्यू. मैकगायर द्वारा 2004 तक किसी कर्मचारी को दिए गए स्टॉक विकल्पों का शायद सबसे बड़ा डॉलर मूल्य 1.60 करोड़ डॉलर था। (मैकगायर ने बाद में कानूनी समझौते के हिस्से के रूप में विकल्पों का एक बड़ा हिस्सा वापस कर दिया।) जबकि विकल्पों का उपयोग शेयरधारकों और जनता को आश्वस्त कर सकता है कि प्रबंधन का वेतन शेयरधारक मूल्य बढ़ाने से जुड़ा हुआ है-साथ ही प्रोत्साहन वेतन के रूप में आईआरएस कर कटौती अर्जित करता है-आलोचक विकल्प लेते हैं और प्रबंधकों के वेतन को स्टॉक की कीमतों से जोड़ने के अन्य तरीके खतरे से भरे होते हैं। 1990 के दशक के अंत में, निवेशक वारेन बफेट ने शोक व्यक्त किया कि "मेरे दिमाग में कोई सवाल नहीं है कि औसत दर्जे के मुख्य कार्यकारी अधिकारियों को अविश्वसनीय रूप से अधिक भुगतान किया जा रहा है। और जिस तरह से यह किया जा रहा है वह स्टॉक विकल्पों के माध्यम से है। चूंकि अधिकारी बाहरी निवेशकों के लिए उपलब्ध अधिकांश जानकारी को नियंत्रित करते हैं, इसलिए उनके पास अपने मुआवजे को बढ़ाने के लिए सफलता के रूप को गढ़ने की क्षमता होती है-"आक्रामक लेखांकन, काल्पनिक लेनदेन जो बिक्री को बढ़ाते हैं, जो कुछ भी हो"। फॉर्च्यून पत्रिका के शब्दों में, प्रति शेयर कमाई को अल्पावधि में स्टॉक की कीमतों को बढ़ाने के लिए "एक हजार अपवित्र तरीकों से हेरफेर किया जा सकता है"-एनरॉन द्वारा प्रसिद्ध एक प्रथा। विकल्पों के उपयोग ने बेहतर प्रबंधन प्रदर्शन की गारंटी नहीं दी है। एस एंड पी 500 कंपनियों के 2000 के एक अध्ययन में पाया गया कि जो लोग कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए भारी स्टॉक विकल्पों का उपयोग करते थे, वे शेयर की कीमत में कम प्रदर्शन करते थे जो नहीं करते थे, जबकि एक अन्य बाद के अध्ययन में पाया गया कि निगमों ने लागत प्रभावी की तुलना में अधिकारियों को अधिक विकल्प देने की प्रवृत्ति दिखाई। अल्पकालिक आय में वृद्धि के अलावा, प्रबंधन प्रदर्शन खराब होने पर विकल्प भुगतान में नुकसान से बचने की तकनीकों में शामिल हैंः कम हड़ताल मूल्य निर्धारित करना। (अमेरिका में अनुमानित 95 प्रतिशत निगम अधिकारियों को "एट-द-मनी" विकल्पों के साथ भुगतान करते हैं-यानी। विकल्प जिनका स्ट्राइक मूल्य विकल्प दिए जाने की तारीख को स्टॉक की कीमत के समान है ताकि स्टॉक की कीमत में कोई भी वृद्धि विकल्प मूल्य दे। कई वित्तीय अर्थशास्त्रियों का मानना है कि यह "अत्यधिक संभावना" नहीं है कि यह एक ही विकल्प डिजाइन "सभी मामलों में कुशल" होगा, लेकिन पैसे पर विकल्प अधिकारियों को किसी भी विकल्प मूल्य का सबसे बड़ा भुगतान देते हैं जो अभी भी "प्रोत्साहन भुगतान" के रूप में कर कटौती के लिए पात्र है।) विकल्प को उस तारीख तक कम स्ट्राइक मूल्य पर पुनर्निर्धारित करना जब स्टॉक की कीमतें कम थीं (स्टॉक विकल्पों का पुनर्निर्धारण उद्योग-व्यापी झटकों के बजाय विकल्प देने वाली फर्म के खराब स्टॉक मूल्य प्रदर्शन से जुड़ा हुआ पाया गया है), स्टॉक की कीमतों को बढ़ाने या कम करने वाली घटनाओं को विकल्प देने का समय, प्रबंधन के अपने प्रयासों (गिरती ब्याज दरों, बाजार और क्षेत्र-व्यापी शेयर मूल्य आंदोलनों, आदि) से असंबंधित फर्म के लिए अप्रत्याशित लाभ के लिए समायोजन नहीं करना। या "सहकर्मी कंपनियों" के सापेक्ष कंपनी ने कैसा प्रदर्शन किया। आवास बुलबुला के पतन के बाद, आलोचकों ने यह भी शिकायत की है कि स्टॉक विकल्प "जोखिम लेने के अविश्वसनीय इंजन बन गए हैं" क्योंकि वे "यदि आप गलत दांव लगाते हैं तो थोड़ा नकारात्मक पक्ष देते हैं, लेकिन यदि आप अपना नंबर रोल करते हैं तो बहुत बड़ा लाभ" देते हैं। एक उदाहरण सीईओ की कंपनी में स्टॉक के शेयरों को 100 डॉलर में खरीदने के लिए मुआवजे में दिए गए विकल्प हैं, जब कीमत वर्तमान में 80 डॉलर है। एक उच्च जोखिम वाली योजना के बीच एक विकल्प को देखते हुए जिसमें कंपनी के शेयर की कीमत को $120 तक या $30 तक कम करने का समान मौका है, या एक सुरक्षित मार्ग है जिससे शेयर की कीमत में $100 तक अधिक मामूली वृद्धि होने की संभावना है, सीईओ के पास जोखिम भरा मार्ग अपनाने के लिए बहुत अधिक प्रोत्साहन है क्योंकि उनके विकल्प कीमत में विनाशकारी गिरावट की तुलना में मामूली वृद्धि ($100/शेयर या उससे कम) के साथ उतने ही बेकार हैं। स्टॉक की कीमतों को प्रभावित करने वाली अंदरूनी जानकारी तक अधिकारियों की पहुंच का उपयोग विकल्पों को देने और विकल्पों के प्रयोग के बाद शेयरों की बिक्री दोनों के समय में किया जा सकता है। अधिकारियों को विकल्प अनुदान के समय के अध्ययन में विकल्प कब दिया गया था और जनता के लिए कॉर्पोरेट प्रकटीकरण के बीच "एक व्यवस्थित संबंध" पाया गया है। यानी, उन्होंने पाया कि कंपनियों द्वारा बुरी खबर जारी करने के बाद या "अच्छी खबर जारी करने" से ठीक पहले विकल्प दिए जाने की अधिक संभावना है, जब कंपनी के अंदरूनी सूत्रों को पता होने की संभावना है कि विकल्प सबसे अधिक लाभदायक होंगे क्योंकि स्टॉक की कीमत अपेक्षाकृत कम है। स्टॉक विकल्पों का पुनर्मूल्यांकन भी अक्सर बुरी खबर जारी होने के बाद या अच्छी खबर जारी होने से ठीक पहले होता है। कई अध्ययनों के अनुसार, इक्विटी की बिक्री के विशेष रूप से शुभ समय से अधिकारियों को भी लाभ हुआ है, जिसमें पाया गया है कि कॉर्पोरेट उच्च प्रबंधन के सदस्यों ने "काफी असामान्य लाभ" कमाया है (यानी। बाजार लाभ से अधिक)। (चूँकि अधिकारियों के पास बेचने के सर्वोत्तम समय पर अंदरूनी जानकारी तक पहुंच है, यह अंदरूनी व्यापार पर एस. ई. सी. नियमों का उल्लंघन प्रतीत हो सकता है। हालाँकि, ऐसा नहीं है कि बिक्री के समय के लिए उपयोग किया जाने वाला आंतरिक ज्ञान कई टुकड़ों से बना है, न कि केवल डेटा के अंदर "सामग्री" का एक टुकड़ा। लेकिन भले ही भौतिक जानकारी हो, एस. ई. सी. प्रवर्तन उन मामलों तक सीमित है जो अपने अपेक्षाकृत छोटे बजट से आसानी से जीत जाते हैं।) प्रतिबंधित स्टॉक और प्रतिबंधित स्टॉक इकाइयों के कर्मचारियों के लिए प्रतिबंधित स्टॉक अनुदान 2004 के बाद इक्विटी वेतन का एक लोकप्रिय रूप बन गया जब लेखांकन नियमों को नियोक्ताओं को स्टॉक विकल्पों को खर्च के रूप में गिनने की आवश्यकता के लिए बदल दिया गया। इनकी आलोचना की गई है-उन कारणों से जो प्रतिबंधित स्टॉक इकाइयों और फैंटम स्टॉक पर भी लागू होते हैं-कार्यकारी को $0 "एक फ्रीबी" के स्ट्राइक मूल्य के साथ एक विकल्प के बराबर होने के रूप में, भले ही उनके प्रदर्शन ने स्टॉक की कीमत को कम कर दिया हो। प्रतिबंधित स्टॉक वह स्टॉक है जिसे मालिक द्वारा तब तक नहीं बेचा जा सकता जब तक कि कुछ शर्तों को पूरा नहीं किया जाता है (आमतौर पर एक निश्चित समय बीतने (निहित अवधि) या एक निश्चित लक्ष्य हासिल किया जाता है, जैसे कि वित्तीय लक्ष्यों तक पहुंचना)। यदि कार्यकारी निहित अवधि समाप्त होने से पहले निकल जाता है तो जब्त किए जाने वाले प्रतिबंधित स्टॉक का उपयोग कभी-कभी कंपनियों द्वारा अधिकारियों को कंपनी के साथ रहने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए "प्रतिधारण उपकरण" के रूप में किया जाता है। विभाजन/खरीद/सेवानिवृत्ति क्षतिपूर्ति सी. ई. ओ., और कभी-कभी बड़ी सार्वजनिक फर्मों में अन्य अधिकारी, आमतौर पर एक फर्म छोड़ने पर बड़े "पृथक्करण पैकेज" (उर्फ "वॉक-अवे" पैकेज) प्राप्त करते हैं, चाहे वे बर्खास्त किए जाने से, सेवानिवृत्त होने से, पुनर्नियुक्त नहीं होने से, या अधिग्रहण के बाद नए प्रबंधन द्वारा प्रतिस्थापित किए जाने से। पैकेज में सेवानिवृत्ति योजनाएँ और विलंबित मुआवजे के साथ-साथ सेवानिवृत्ति के बाद के भत्ते और गारंटीकृत परामर्श शुल्क जैसी सुविधाएँ शामिल हैं। 2000 से 2011 तक, सीईओ को दिए गए शीर्ष 21 "वॉक-अवे" पैकेज 10 करोड़ डॉलर से अधिक के थे और कुल मिलाकर लगभग 4 अरब डॉलर थे। यह मुआवजा अपने नियोक्ता को छोड़ने पर निचले स्तर के कर्मचारियों को मिलने वाले मुआवजे से अलग होता है क्योंकि यह या तो गैर-अधिकारियों को नहीं दिया जाता है (भत्ते और परामर्श शुल्क के मामले में) या उस स्तर से आगे नहीं दिया जाता है जहां कर लाभ (सेवानिवृत्ति योजनाएं, स्थगित मुआवजा) होते हैं। 2006 में एस. ई. सी. द्वारा कार्यकारी मुआवजे के छद्म प्रकटीकरण से पहले, पैकेज अधिकारियों के लिए अद्वितीय थे क्योंकि वेतन, बोनस और स्टॉक विकल्पों के विपरीत, उन्हें वार्षिक फाइलिंग में जनता के सामने खुलासा करने की आवश्यकता नहीं थी, जो सी. ई. ओ. और चार अन्य सबसे अधिक भुगतान पाने वाले अधिकारियों के मुआवजे के डॉलर मूल्य को दर्शाता है। निवेश विश्लेषकों और व्यावसायिक मीडिया की चुभती आँखों के लिए आसानी से सुलभ। एस. ई. सी. को केवल वर्तमान कर्मचारियों के मुआवजे की सूचना शेयरधारकों को देने की आवश्यकता थी, न कि फर्म के लिए काम नहीं करने वाले किसी भी व्यक्ति को प्रदान किए गए भत्ते और नकदी की। इस तरह, वे "गुप्त क्षतिपूर्ति" का गठन करते हैं। 2006 से एस. ई. सी. विनियमों ने अधिक पारदर्शिता लाई है। पेंशन और विलंबित मुआवजा क्योंकि 401 (के) योजनाएं-व्यापक रूप से कॉर्पोरेट कर्मचारियों को प्रदान की जाती हैं-नियोक्ता और कर्मचारी के लिए कर-कटौती योग्य राशि में सीमित हैं (2012 तक वार्षिक योगदान में $17,000, शीर्ष अधिकारियों के लिए एक छोटी राशि), अधिकारियों को आमतौर पर पूरक कार्यकारी सेवानिवृत्ति योजना (उर्फ एसईआरपी) (जो परिभाषित लाभ पेंशन योजनाएँ हैं) और स्थगित मुआवजा (उर्फ गैर-अर्हता प्राप्त आस्थगित मुआवजा या एनक्यूडीएफ) प्रदान किया जाता है। 2002 तक, सर्वेक्षण में शामिल लगभग 70 प्रतिशत फर्मों ने अपने अधिकारियों को गैर-योग्य एस. ई. आर. पी. प्रदान किए, और 90 प्रतिशत विलंबित क्षतिपूर्ति कार्यक्रम प्रदान करते हैं। ये योजनाएं निचले स्तर के कर्मचारियों को दी जाने वाली 401 (के) योजनाओं और पुरानी पेंशन योजनाओं से अलग हैं, जिसमें नियोक्ता कंपनी (लगभग हमेशा) उन पर करों का भुगतान करती है, और विलंबित मुआवजे के मामले में, कंपनी अक्सर अधिकारियों को स्टॉक और बॉन्ड बाजारों से काफी अधिक रिटर्न प्रदान करती है। यह क्षतिपूर्ति काफी हो सकती है। अपनी कार्यकारी पेंशन देयता का खुलासा करने वाली कुछ बड़ी फर्मों में से एक-जी. ई.-ने वर्ष 2000 के लिए 1.13 करोड़ डॉलर की सूचना दी। कोका-कोला के सी. ई. ओ. ने 17 साल की अवधि में मुआवजे और निवेश लाभ में जो 1 अरब डॉलर कमाए हैं, वह इस बात का एक उदाहरण है कि एक प्रमुख फर्म में सी. ई. ओ. के लिए कितना विलंबित मुआवजा राशि हो सकती है। इसके अलावा, $1 बिलियन पर देय लगभग सभी कर का भुगतान सीईओ के बजाय कोका-कोला कंपनी द्वारा किया गया था। ऊपर उल्लिखित "गुप्त" मुआवजे के रूप में पेंशन का उपयोग कैसे किया गया है, इसका एक उदाहरण पेंशन निर्धारित करने के सूत्र में बदलाव था जो एक सेवानिवृत्त सीईओ (फ्लीटबोस्टन फाइनेंशियल के टेरेंस मरे) ने अपने प्रस्थान से कुछ समय पहले किया था। जबकि उनका मूल अनुबंध सेवानिवृत्ति से पहले के पांच वर्षों में उनके औसत वार्षिक वेतन और बोनस पर उनकी पेंशन पर आधारित था, जिसे तीन वर्षों में उनके औसत कर योग्य मुआवजे में बदल दिया गया था जो उन्हें सबसे अधिक मुआवजा मिला था। कुछ शब्दों के इस परिवर्तन ने पेंशन भुगतान को 27 लाख डॉलर से दोगुना करके अनुमानित 58 लाख डॉलर कर दिया, लेकिन ये संख्या एस. ई. सी.-आवश्यक कार्यकारी मुआवजे की तालिकाओं या वार्षिक रिपोर्ट फुटनोट में दिखाई नहीं दी। संख्याएँ केवल इसलिए प्रकट की गईं क्योंकि कहानी को कवर करने वाले एक समाचार पत्र ने नए आधार की गणना करने के लिए एक एक्चुअरी को काम पर रखा था। प्रूडेंशियल सिक्योरिटीज के एक बैंकिंग विश्लेषक ने नोट किया कि जब सीईओ प्रभारी थे, फ्लीटबोस्टन के शेयरों ने "एक दशक के लिए औसत बैंक से कम प्रदर्शन किया", और कहाः 'सोने की घड़ी मिलने का क्या हुआ?' पृथक्करण वेतन एक "विशिष्ट" कार्यकारी के लिए पृथक्करण लाभ 6 से 12 महीने के वेतन की सीमा में होता है और "कभी-कभी" में "स्वास्थ्य बीमा जारी रखने या प्रोत्साहन देने जैसे अन्य लाभ" शामिल होते हैं। हालांकि, एक बड़ी फर्म में शीर्ष पांच अधिकारियों के लिए अलगाव पैकेज इससे बहुत आगे जा सकते हैं। वे कई निचले स्तर के पैकेजों से न केवल अपने आकार में, बल्कि खराब प्रदर्शन के बावजूद भुगतान करने की अपनी व्यापक गारंटी में भी भिन्न होते हैं। उन्हें तब तक भुगतान किया जाता है जब तक कि अधिकारियों को 'कारण के लिए' नहीं हटाया जाता है-"आमतौर पर इसे अपराध, धोखाधड़ी, दुर्व्यवहार, घोर लापरवाही, नैतिक पतन और कुछ मामलों में, बोर्ड के निर्देश का पालन करने से जानबूझकर इनकार करने के रूप में परिभाषित किया जाता है।" बर्खास्त सीईओ के लिए अलगाव वेतन के कुछ उदाहरणों की अत्यधिक आलोचना की गईः मैटेल के सीईओ जिन्हें दो साल के रोजगार के बाद 50 मिलियन डॉलर का अलगाव पैकेज मिला, जबकि कॉन्सेको के सीईओ को 49.3 लाख डॉलर का भुगतान किया गया, जिन्होंने प्रॉक्टर एंड गैंबल के सीईओ के लिए "एक अनिश्चित वित्तीय स्थिति" में 9.5 लाख डॉलर का बोनस दिया, भले ही वह केवल 17 महीने तक चले और शेयर की कीमत में 50 प्रतिशत की गिरावट का भी निरीक्षण किया, (शेयरधारक मूल्य में 70 अरब डॉलर का नुकसान) 2013 में, ब्लूमबर्ग ने सबसे बड़े निगमों में सीईओ के लिए अलगाव पैकेज की गणना की और तीन पाए-मैककेसन के जॉन हैमरग्रेन, सीबीएस कॉर्पोरेशन के लेस्ली मूनवेस, और डेविड ज़ास्लाव या डिस्कवरी ब्लूमबर्ग ने एक कॉर्पोरेट गवर्नेंस शोधकर्ता को शिकायत करते हुए उद्धृत किया, "यदि आपके पास इस प्रकार के विशाल आकार का सुरक्षा जाल है, तो यह शेयरधारकों के लिए दीर्घकालिक मूल्य बनाने की सीईओ की इच्छा को कमजोर करना शुरू कर देता है। आपको वास्तव में परवाह नहीं है कि आपको निकाल दिया गया है या नहीं। आलोचकों की शिकायत है कि खराब प्रदर्शन को दंडित करने में यह विफलता न केवल शेयरधारक के मूल्य को बढ़ाने के लिए एक हतोत्साहित करने वाली है, बल्कि इन भुगतानों के लिए दी गई सामान्य व्याख्या-जोखिम-प्रतिकूल निष्पादन को समाप्ति के खिलाफ बीमा प्रदान करने के लिए-समझ में नहीं आती है। सामान्य सी. ई. ओ. कई वर्षों की आय का अनुमान नहीं लगा रहा है क्योंकि सामान्य कार्यकारी अनुबंध केवल तीन साल का होता है। इसके अलावा, एस एंड पी 500 में केवल 2 प्रतिशत फर्में कार्यपालक द्वारा किसी अन्य नियोक्ता को खोजने के बाद अलगाव पैकेज के किसी भी हिस्से को कम करती हैं। और अगर नियोक्ता जोखिम-विरोधी संभावित कर्मचारियों को मनाने के बारे में चिंतित हैं, तो केवल अधिकारियों को ही यह उपचार क्यों प्रदान किया जाता है? "अधिकारियों की संचित संपत्ति और उदार सेवानिवृत्ति लाभों को देखते हुए जो वे आमतौर पर फर्म छोड़ने के बाद प्राप्त करते हैं, वे कम जोखिम-विरोधी और अधिकांश अन्य कर्मचारियों की तुलना में खुद को बीमा करने में बेहतर होने की संभावना रखते हैं। निःशुल्क भुगतान गैर-कार्यकारी कर्मचारियों के बीच एक अन्य प्रथा अनिवार्य रूप से अज्ञात है कि जब वे छोड़ देते हैं, निकाल दिए जाते हैं, या अपनी कंपनियों को खरीदने के लिए सहमत होते हैं तो अधिकारियों को उनके अनुबंध में जो कुछ भी है, उससे ऊपर और उससे परे भुगतान या लाभ देना है। इन्हें "निःशुल्क" भुगतान के रूप में जाना जाता है। इनमें ऋणों की माफी, विकल्पों के त्वरित निहित होने और सीमित स्टॉक, पेंशन लाभों में वृद्धि (उदाहरण के लिए सीईओ को अतिरिक्त वर्षों की सेवा के साथ 'क्रेडिट' करके), एकमुश्त नकद भुगतान के पुरस्कार और पूर्व में उल्लिखित परामर्श अनुबंधों के वादे शामिल हो सकते हैं। भत्ते उनकी सेवानिवृत्ति के हिस्से के रूप में, शीर्ष अधिकारियों को अक्सर तरह-तरह के लाभ या "भत्ते" (अनुलाभ) दिए जाते हैं। इनमें कॉर्पोरेट जेट (कभी-कभी परिवार और मेहमानों के लिए भी), चालक वाली कारें, व्यक्तिगत सहायक, वित्तीय योजना, गृह सुरक्षा प्रणाली, क्लब सदस्यता, खेल टिकट, कार्यालय स्थान, सचिवीय सहायता और सेल फोन सेवा का उपयोग शामिल है। जब उन्हें नौकरी पर इस्तेमाल किया जाता है, तो सेवानिवृत्ति में भत्ते अधिक विवादास्पद होते हैं। भत्तों में लाभार्थी के लिए नकदी के लचीलेपन की कमी होती है। उदाहरण के लिए, यदि सेवानिवृत्त कार्यकारी को लगता है कि निजी जेट यात्रा जैसे 10,000 डॉलर के लाभ का 10,000 डॉलर खर्च करने का सबसे अच्छा तरीका है, तो 10,000 डॉलर नकद और 10,000 डॉलर लाभ का समान मूल्य है; हालाँकि, यदि कोई संभावित परिस्थिति है जिसमें वे कुछ या सभी पैसे किसी और चीज़ पर खर्च करना पसंद करेंगे, तो नकद बेहतर है। इसके अलावा, एक निश्चित परिसंपत्ति होने के बजाय, जिसके उपयोग में निगम की लागत उसके मूल्य से कम होती है, भत्ते अक्सर पहले की तुलना में अधिक महंगे होते हैं। कॉर्पोरेट जेट विमानों के सेवानिवृत्त उपयोग पर विचार करें, जो अब एक सामान्य लाभ है। हालांकि एक सेवानिवृत्त कार्यकारी को कंपनी के विमान का उपयोग करने की अनुमति देने की मामूली लागत सीमित प्रतीत हो सकती है, लेकिन यह काफी अधिक हो सकती है। न्यूयॉर्क से कैलिफोर्निया और फिर कई दिनों बाद वापस जाने के लिए कंपनी के विमान के उपयोग पर विचार करें। क्योंकि न्यूयॉर्क स्थित विमान और उड़ान चालक दल सेवानिवृत्त चालक को छोड़ने के बाद पूर्वी तट पर लौटेंगे, कंपनी के लिए वास्तविक शुल्क दो दौर की यात्राएं हैंः कुल आठ टेकऑफ़ और लैंडिंग और लगभग 20 घंटे की उड़ान का समय, सबसे अधिक संभावना लागत-ईंधन, रखरखाव, लैंडिंग शुल्क, अतिरिक्त पायलट और चालक दल शुल्क और आकस्मिक, और मूल्यह्रास (एक विमान का परिचालन जीवन हर घंटे के लिए कम हो जाता है और इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि प्रत्येक टेकऑफ़ और लैंडिंग के लिए)-कम से कम $50,000। अन्य "पृथक्करण वेतन" की तरह, भत्ते में शेयरधारकों या एस. ई. सी. को डॉलर मूल्य में सूचित नहीं किए जाने का लाभ होता है। 2002 तक, लगभग एक-चौथाई सी. ई. ओ. ने अपनी पुरानी फर्म के साथ सेवानिवृत्ति के बाद के परामर्श संबंधों पर बातचीत की, इस तथ्य के बावजूद कि कुछ सी. ई. ओ. अपने पूर्ववर्तियों से सलाह लेने के लिए जाने जाते हैं। कम से कम एक पर्यवेक्षक-फ्रैंक ग्लासनर, कॉम्पेनसेशन डिज़ाइन ग्रुप के सी. ई. ओ.-इस प्रथा को कंपनी के लिए उपयोगी सेवा के बदले में पैसे के बजाय "प्रच्छन्न अलगाव" के रूप में बताते हैं। किसी बड़ी फर्म के सी. ई. ओ. के लिए, इस तरह का अनुबंध प्रति वर्ष 10 लाख डॉलर या उससे अधिक का हो सकता है। उदाहरण के लिए, 2005 में, एओएल टाइम वार्नर सेवानिवृत्त सीईओ गेराल्ड एम. लेविन को महीने में पांच दिन तक सलाहकार के रूप में काम करने के लिए प्रति वर्ष 10 लाख डॉलर का भुगतान कर रहा था। 2000 में, सेवानिवृत्त होने वाले कार्टर-वॉलेस के सीईओ हेनरी होयट को इसी तरह के मासिक दायित्वों के लिए 831,000 डॉलर का वार्षिक भुगतान करने का वादा किया गया था। वेरिजोन के सह-मुख्य कार्यकारी अधिकारी चार्ल्स ली ने अपनी सेवानिवृत्ति के पहले दो वर्षों के लिए 60 लाख डॉलर के परामर्श अनुबंध पर बातचीत की। डेल्टा एयरलाइंस के सी. ई. ओ. डोनाल्ड एलन का 1997 का सेवानिवृत्ति पैकेज उन्हें सात साल, 35 लाख डॉलर का परामर्श सौदा प्रदान करता है, जिसके तहत डेल्टा की सार्वजनिक फाइलिंग के अनुसार, उन्हें 'ऐसे समय में और ऐसे स्थानों पर अपनी परामर्श सेवा करने की आवश्यकता थी, और ऐसी अवधि के लिए जिसके परिणामस्वरूप उन्हें कम से कम असुविधा होगी।' कार्यकारी क्षतिपूर्ति विशेषज्ञ एलन जॉनसन के अनुसार, "अधिकांश पूर्व सीईओ उन्हें जो भुगतान मिल रहा है, उसके लिए बहुत कम कर रहे हैं" क्योंकि नए प्रबंधन से उनके परामर्श की मांग "बहुत कम" है। मुआवजे का वित्तपोषण नकद मुआवजे, जैसे कि वेतन, का वित्त पोषण निगमित आय से किया जाता है। अधिकांश इक्विटी क्षतिपूर्ति, जैसे कि स्टॉक विकल्प, इसे वितरित करने वाले निगम पर प्रत्यक्ष लागत नहीं लगाते हैं। हालाँकि, यह कंपनी के शेयरधारकों को बकाया शेयरों की संख्या बढ़ाकर और इस तरह उनके शेयरों के मूल्य को कम करके नुकसान पहुंचाता है। इस प्रभाव को कम करने के लिए, निगम अक्सर स्टॉक के शेयरों को वापस खरीदते हैं (जिसकी लागत फर्म की नकद आय होती है)। जीवन बीमा वित्तपोषण कार्यकारी वेतन प्रथाओं से संबंधित प्रतिबंधों और राजनीतिक आक्रोश के आसपास काम करने के लिए, कुछ निगमों-विशेष रूप से बैंकों-ने जीवन बीमा पॉलिसियों का उपयोग करके अधिकारियों को देय बोनस, स्थगित वेतन और पेंशन के वित्तपोषण की ओर रुख किया है। इस प्रथा, जिसे कभी-कभी "चौकीदार का बीमा" कहा जाता है, में एक बैंक या निगम शामिल होता है जो जीवन बीमा पॉलिसी के तहत अपने बड़ी संख्या में कर्मचारियों का बीमा करता है और खुद को पॉलिसी के लाभार्थी के रूप में नामित करता है, न कि बीमित लोगों के आश्रितों के रूप में। इस अवधारणा में "बेजोड़ कर लाभ" हैं जैसे "पॉलिसी के नकद मूल्य के आंतरिक निर्माण की कर-स्थगित वृद्धि, कर-मुक्त निकासी और ऋण, और लाभार्थियों को आयकर-मुक्त मृत्यु लाभ", लेकिन बीमित मृतक के कुछ परिवारों द्वारा आलोचना की गई है जो कहते हैं कि "नियोक्ताओं को अपने" प्रियजनों "की मृत्यु से लाभ नहीं उठाना चाहिए। व्याख्याएँ अमेरिका में कार्यकारी मुआवजे की वृद्धि और जटिल प्रकृति अर्थशास्त्रियों, व्यापार शोधकर्ताओं और व्यापार पत्रकारों के ध्यान में आई है। एस. ई. सी. के पूर्व अध्यक्ष, विलियम एच. डोनाल्डसन ने कार्यकारी मुआवजे को "और यह कैसे निर्धारित किया जाता है. आज देश में महान, अभी तक अनसुलझी समस्याओं में से एक" कहा। एक कारक जो सी. ई. ओ. वेतन वृद्धि की व्याख्या नहीं करता है, वह है सी. ई. ओ. उत्पादकता वृद्धि, यदि उत्पादकता को आय प्रदर्शन से मापा जाता है। 1980 से 2004 तक सी. ई. ओ. के औसत वेतन को मापते हुए, वैनगार्ड म्यूचुअल फंड के संस्थापक जॉन बोगल ने पाया कि यह सी. ई. ओ. द्वारा संचालित निगमों की तुलना में लगभग तीन गुना तेजी से बढ़ा-8.5 प्रतिशत/वर्ष, जबकि यह 2.9 प्रतिशत/वर्ष था। क्या सी. ई. ओ. वेतन ने शेयर बाजार का अधिक बारीकी से पालन किया है, यह विवादित है। एक कार्यकारी क्षतिपूर्ति सलाहकार (माइकल डेनिस ग्राहम) की एक गणना में 1973 और 2003 के बीच सीईओ वेतन और शेयर बाजार की कीमतों के बीच "एक अत्यधिक उच्च सहसंबंध" पाया गया, जबकि उदार आर्थिक नीति संस्थान द्वारा हाल ही में किए गए एक अध्ययन में 1978 से 2011 तक नाममात्र सीईओ क्षतिपूर्ति वृद्धि (725 प्रतिशत) "शेयर बाजार की वृद्धि से काफी अधिक" पाई गई। राजनीतिक और सामाजिक कारक फॉर्च्यून पत्रिका के अनुसार, 1970 के दशक के अंत में मुफ्त एजेंसी के साथ पेशेवर एथलीटों के लिए वेतन की छूट ने सीईओ की ईर्ष्या को प्रज्वलित किया। जैसे-जैसे 1980 के दशक में व्यवसाय ग्लैमराइज हुआ, सीईओ ने महसूस किया कि प्रसिद्ध होना अदृश्य होने से अधिक मजेदार है। "प्रकाशित सी. ई. ओ. वेतन रैंकिंग के शीर्ष के करीब" दिखाई देना कई सी. ई. ओ. के लिए शर्मिंदगी के बजाय "सम्मान का बैज" बन गया। अर्थशास्त्री पॉल क्रुगमैन का तर्क है कि 1980 के दशक में शुरू होने वाले कार्यकारी वेतन में वृद्धि, कुछ हद तक, प्राप्तकर्ताओं के लिए मजबूत प्रोत्साहनों द्वारा लाई गई थीः शीर्ष सीमांत आयकर दर में तेज गिरावट-1970 के दशक की शुरुआत में 70 प्रतिशत से आज 35 प्रतिशत-अधिकारियों को अपने वेतन का बहुत अधिक रखने की अनुमति देती है और इस प्रकार शीर्ष कार्यकारी को "अपने पद का लाभ उठाने" के लिए प्रोत्साहित करती है। . और जवाबी ताकतों का पीछे हटनाः समाचार संगठन जिन्होंने कभी महंगे वेतन वाले अधिकारियों की निंदा की थी, उन्होंने इसके बजाय अपनी व्यावसायिक प्रतिभा की सराहना की; राजनेता जिन्होंने कभी कॉर्पोरेट वेतन की लोकलुभावन निंदा का नेतृत्व किया होगा, उन्हें अब अभियान योगदान के लिए उच्च आय वाले दानदाताओं (जैसे कि अधिकारियों) की आवश्यकता है; संघ जो कभी विशाल कार्यकारी बोनस का विरोध करने के लिए बाहर चले गए थे, वे कॉर्पोरेट विरोधी संघ अभियानों से तबाह हो गए हैं और अपना अधिकांश राजनीतिक प्रभाव खो चुके हैं। 2017 के एक पेपर में वैश्विकरण को कार्यकारी मुआवजे की तेजी से वृद्धि का श्रेय दिया गया है। रैचिंग और सलाहकार क्षतिपूर्ति सलाहकारों को जॉन बोगल और अन्य लोगों द्वारा एक महत्वपूर्ण कारक कहा गया है। निवेशक वारेन बफेट ने "औसत दर्जे के या खराब सीईओ" का वेतन बढ़ाने के लिए "रैचेट, रैचेट और बिंगो की हमेशा आरामदायक फर्म" की आलोचना की है। जॉन बोगल का मानना है, "सी. ई. ओ. मुआवजे की हमारी त्रुटिपूर्ण प्रणाली के लिए अधिकांश जिम्मेदारी, मुआवजे सलाहकार के उदय के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।" हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के डीन किम क्लार्क के अनुसार, सलाहकारों के उपयोग ने सीईओ वेतन में एक "लेक वोबेगन प्रभाव" पैदा किया है, जहां सीईओ सभी प्रदर्शन में खुद को औसत से ऊपर मानते हैं और "मुआवजे के वितरण के 75वें प्रतिशत पर रहना चाहते हैं"। इस प्रकार औसत वेतन में लगातार वृद्धि हो रही है क्योंकि औसत से कम और औसत सीईओ औसत से अधिक वेतन चाहते हैं। इस "रैचिंग-अप प्रभाव" की पुष्टि करने वाले अध्ययनों में 100 फर्मों से क्षतिपूर्ति समिति की रिपोर्ट का 1997 का अध्ययन शामिल है। चार्ल्स एल्सन और क्रेग फेरेरे द्वारा 2012 में किए गए एक अध्ययन में बोर्डों द्वारा "सहकर्मी बेंचमार्किंग" की प्रथा पाई गई, जहां उनके सीईओ का वेतन सहकर्मी-समूह फर्मों में सीईओ मुआवजे के 50वें, 75वें या 90वें प्रतिशत-कभी कम नहीं-के लिए निर्धारित किया गया था। और एस एंड पी 900 फर्मों के डेटा सेट के रॉन लैशेवर के एक अन्य अध्ययन में पाया गया कि बोर्डों में सी. ई. ओ. वेतन निर्धारित करने में "बड़ी और उच्च-सी. ई. ओ.-क्षतिपूर्ति फर्मों को अपने बेंचमार्क के रूप में चुनने" की प्रवृत्ति है। हितों का टकराव सलाहकार अधिकारियों की राय की परवाह क्यों करेंगे कि उन्हें (अधिकारियों को) अधिक भुगतान किया जाना चाहिए, आंशिक रूप से समझाया गया है कि उन्हें पहले स्थान पर काम पर नहीं रखा गया है यदि वे नहीं करते हैं, और फर्म के साथ अन्य परामर्श कार्य के लिए सलाहकारों को अधिक आकर्षक शुल्क प्रदान करने की अधिकारियों की क्षमता, जैसे कि फर्म की कर्मचारी-लाभ प्रणाली को डिजाइन या प्रबंधित करना। पत्रकार क्लाइव क्रूक के शब्दों में, सलाहकार "इस बारे में सलाह दे रहे हैं कि सीईओ को उसी समय कितना भुगतान करना है जब वह यह तय कर रहा है कि कितना अन्य व्यवसाय उन्हें भेजना है। इस समय (2006), कंपनियों को इन संबंधों का खुलासा करने की आवश्यकता नहीं है। न्यूयॉर्क टाइम्स ने 2006 में एक मामले की जांच की, जिसमें एक कंपनी के सीईओ के लिए मुआवजे में 48 प्रतिशत (19.4 लाख डॉलर) की उछाल आई, जबकि आय में 5.5 प्रतिशत की गिरावट आई और स्टॉक में 26 प्रतिशत की गिरावट आई। शेयरधारकों को बताया गया था कि क्षतिपूर्ति एक "बाहरी सलाहकार" की मदद से तैयार की गई थी जिसे कंपनी (वेरिज़ोन) ने नाम देने से इनकार कर दिया था। सूत्रों ने टाइम्स को बताया कि सलाहकार हेविट एसोसिएट्स था, जो "कर्मचारी लाभ प्रबंधन और परामर्श सेवाओं का प्रदाता" था, और "1997 से वेरिज़ोन और इसकी पूर्ववर्ती कंपनियों से" $500 मिलियन से अधिक का राजस्व प्राप्त करता था। 2006 की एक कांग्रेस की जांच में पाया गया कि फॉर्च्यून 250 कंपनियों में औसत सी. ई. ओ. का वेतन 67 प्रतिशत अधिक था, जहां ऐसे विवादित सलाहकारों के बिना कंपनियों की तुलना में किराए पर लिए गए मुआवजे सलाहकारों के हितों का सबसे बड़ा टकराव था। तब से एस. ई. सी. ने "क्षतिपूर्ति समिति के सदस्यों, सलाहकारों और सलाहकारों की स्वतंत्रता को बढ़ावा देने के लिए डिज़ाइन किए गए" नियम जारी किए हैं और परामर्श में हितों के टकराव को रोका है। मनोवैज्ञानिक कारक बिजनेस कॉलमिस्ट जेम्स सुरोवीकी ने नोट किया है कि "पारदर्शी मूल्य निर्धारण", जो आमतौर पर कम लागत की ओर ले जाता है, का न केवल कार्यकारी वेतन में बल्कि अस्पतालों द्वारा की जाने वाली चिकित्सा प्रक्रियाओं की कीमतों में भी इच्छित प्रभाव नहीं पड़ा है-दोनों स्थितियों में "जहां दांव बहुत अधिक हैं"। वे सुझाव देते हैं कि इसके कारण मनोवैज्ञानिक हैं-"क्या आप चाहते हैं कि जो व्यक्ति आपकी न्यूरोसर्जरी कर रहा है, या आपकी कंपनी चला रहा है, वह छूट की पेशकश करे? बेहतर होगा, यदि कुछ गलत हो जाता है, तो अपने आप को यह बताने में सक्षम होना कि आपने अपना सब कुछ खर्च कर दिया है। और जब आप किसी और का पैसा खर्च कर रहे होते हैं तो अधिक खर्च करना हमेशा आसान होता है। प्रबंधन शक्ति कॉर्पोरेट प्रशासन प्रबंधन की अधिक भुगतान पाने और वेतन सलाहकारों और अन्य लोगों को प्रभावित करने की इच्छा जो अपना वेतन बढ़ा सकते हैं, यह नहीं बताती है कि उनके पास ऐसा करने की शक्ति क्यों थी। कंपनी के मालिक-शेयरधारक-और उनके द्वारा चुने गए निदेशक इसे रोक सकते थे। सी. ई. ओ. वेतन पैकेज की बातचीत क्यों थी "जैसे कि श्रम वार्ता जहां एक पक्ष को परवाह नहीं है. शेयरधारकों का प्रतिनिधित्व करने वाला कोई नहीं है"-जैसा कि फॉर्च्यून 500 कंपनी के एक अनाम सी. ई. ओ. ने 2001 में फॉर्च्यून पत्रिका को बताया था। वितरित स्वामित्व वाली और कोई नियंत्रक शेयरधारक नहीं वाली कंपनियां संयुक्त राज्य अमेरिका में सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाली फर्मों के बीच "स्वामित्व का प्रमुख रूप" बन गई हैं। क्लाइव क्रूक के अनुसार, शेयरधारकों की तुलना में पेशेवर प्रबंधकों की शक्ति में वृद्धि आंशिक रूप से शेयरधारिता के बदलते स्वरूप में निहित है। एक कंपनी में बड़े शेयरधारकों के पास प्रबंधकों को याद दिलाने के लिए साधन और उद्देश्य दोनों होते हैं जिनके लिए वे काम कर रहे हैं और इस बात पर जोर देते हैं कि लागत (प्रबंधकों के वेतन सहित) को नियंत्रित किया जाए और परिसंपत्तियों को लापरवाह नए उद्यमों या व्यर्थ परियोजनाओं पर बर्बाद न किया जाए। छोटी विविध होल्डिंग वाले शेयरधारक इस तरह के प्रभाव का प्रयोग करने में असमर्थ हैं; वे केवल अपने पैरों से मतदान कर सकते हैं, या तो अपने शेयरों को रखने या बेचने का विकल्प चुन सकते हैं, इस आधार पर कि क्या उन्हें लगता है कि प्रबंधक समग्र रूप से अच्छा काम कर रहे हैं। हाल के दशकों में शेयरधारिता अधिक फैल गई है, और इस तरह शक्ति का संतुलन मालिकों से प्रबंधकों की ओर स्थानांतरित हो गया है। क्रूक बताते हैं कि संस्थागत निवेशक (पेंशन फंड, म्यूचुअल फंड, आदि) बड़े शेयरधारक "मालिक पूंजीपति" के जाने से बची रिक्तता को नहीं भरा है। बोगल को चिंता है कि धन प्रबंधकों की उन फर्मों के दीर्घकालिक प्रदर्शन में बहुत कम रुचि हो गई है जिनमें वे स्टॉक रखते हैं, 2009 में स्टॉक के एक हिस्से का औसत कारोबार 250 प्रतिशत से अधिक (ढाई बार हाथ बदला गया) था, जबकि 2000 में यह 78 प्रतिशत था और मुश्किल से 30 साल पहले 21 प्रतिशत था। और संस्थागत निवेश का एक बढ़ता हुआ खंड-निष्क्रिय रूप से प्रबंधित सूचकांक कोष-परिभाषा के अनुसार कंपनी के प्रदर्शन पर कोई ध्यान नहीं देता है, कार्यकारी वेतन और प्रोत्साहन की तो बात ही छोड़िए। (एक अन्य स्रोत (ब्लूमबर्ग बिजनेसवीक) का तर्क है कि 2008-09 की गंभीर बाजार मंदी के परिणामस्वरूप इक्विटी में खरबों डॉलर के नुकसान के बाद संस्थागत शेयरधारक अधिक सक्रिय हो गए हैं।) कई लोगों को यह "प्रमुख-अभिकर्ता समस्या" और "असममित जानकारी" का मामला प्रतीत हुआ-अर्थात। यह उन मालिकों/शेयरधारकों ("प्रधानाचार्यों") के लिए एक समस्या है जिनके पास कंपनी ("एजेंट") को चलाने के लिए काम पर रखने वालों की तुलना में बहुत कम जानकारी और अलग-अलग हित हैं। सुधारों ने इस समस्या को हल करने और निदेशकों को प्रबंधन के प्रभाव से बचाने का प्रयास किया है। प्रबंधन लेखांकन धोखाधड़ी और स्व-व्यवहार पर पहले के घोटालों के बाद, नैस्डैक और एनवाईएसई स्टॉक एक्सचेंज नियमों के लिए आवश्यक है कि बोर्ड के अधिकांश निदेशक, और कार्यकारी वेतन पैकेज (क्षतिपूर्ति समितियों) के विवरण को तैयार करने और नए निदेशकों (नामांकन समितियों) को नामित करने के लिए बोर्ड समितियों के सभी निदेशक "स्वतंत्र" हों। स्वतंत्र निदेशकों का "सूचीबद्ध कंपनी के साथ कोई भौतिक संबंध नहीं होता है, या तो सीधे या किसी संगठन के भागीदार, शेयरधारक या अधिकारी के रूप में जिसका कंपनी के साथ संबंध है।" लेकिन वित्तीय, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारक जो प्रबंधन के बोर्ड निरीक्षण के खिलाफ काम करना जारी रखते हैं, कानून के प्रोफेसरों लूसियन बेबचुक, जेसी एम. फ्राइड और डेविड आई. वॉकर द्वारा एकत्र किए गए हैं। निदेशकों की नियुक्तियों और निदेशकों को पुरस्कृत करने की क्षमता पर प्रबंधन का प्रभाव हो सकता है जब वे सहयोगी होते हैं-कुछ ऐसा जो सीईओ ने अतीत में "असंख्य तरीकों से" किया है। विनियम निदेशक के मुआवजे को सीमित करते हैं लेकिन उन निदेशकों के तत्काल परिवार के सदस्यों के मुआवजे को नहीं जो फर्म के गैर-कार्यकारी कर्मचारी हैं। क्षतिपूर्ति सीमा के साथ भी, बड़ी कंपनियों में निदेशक का पद एक ईर्ष्यापूर्ण पद है जिसमें नाव को हिलाने और बाहर धकेलने के लिए मजबूत प्रोत्साहन है। फॉर्च्यून 500 निदेशकों के लिए भुगतान 2011 के लिए औसतन $234,000 था, और व्यापार समूह सर्वेक्षण में पाया गया कि निदेशक बोर्ड से संबंधित काम में एक सप्ताह में औसतन चार घंटे से थोड़ा अधिक खर्च करते हैं। यह नौकरी मूल्यवान व्यावसायिक और सामाजिक संबंध और कभी-कभी लाभ (जैसे कि मुफ्त कंपनी उत्पाद) भी देती है। बड़ी कंपनियों में बोर्ड के लिए चुनाव और पुनः चुनाव प्रॉक्सी स्लेट में शामिल करके सुनिश्चित किया जाता है, जिसे नामांकन समिति द्वारा नियंत्रित किया जाता है। शेयरधारकों के मतपत्रों पर उम्मीदवारों के असंतुष्ट मतपत्र बहुत कम दिखाई देते हैं। कंपनी और निदेशक से जुड़ी फर्म के बीच व्यावसायिक लेन-देन सालाना 10 लाख डॉलर से अधिक नहीं होना चाहिए, लेकिन यह सीमा निदेशक के बोर्ड छोड़ने के बाद के लेन-देन पर लागू नहीं होती है, न ही निदेशक से जुड़े गैर-लाभकारी संगठनों में धर्मार्थ योगदान पर लागू होती है। कॉर्पोरेट जगत दान में प्रति वर्ष अरबों डॉलर का योगदान देता है। कंपनियों के लिए यह "सामान्य प्रथा रही है" कि वे इसमें से कुछ को "गैर-लाभकारी संगठनों को निर्देशित करें जो एक निदेशक को नियुक्त करते हैं या उनकी अध्यक्षता करते हैं।" इसके अलावा किसी भी वसीयत को कमजोर करने वाले निदेशकों को अपने मुआवजे को लेकर सीईओ के साथ टकराव करना पड़ सकता है, निदेशक के पास पर्याप्त समय की कमी (ऊपर उल्लिखित निदेशक औसतन सप्ताह में चार घंटे) और जानकारी (कुछ अधिकारियों के पास होती है), और शेयरधारकों की कीमत पर पक्ष लेने वाले अधिकारियों के लिए किसी भी सराहनीय हतोत्साहित करने की कमी (उन कंपनियों के निदेशकों द्वारा स्वामित्व जिसका बोर्ड निदेशक बैठते हैं, सामान्य है)। क्षतिपूर्ति समिति के सदस्य स्वतंत्र हो सकते हैं लेकिन अक्सर अन्य अच्छे वेतन वाले अधिकारी होते हैं। 2002 में, क्षतिपूर्ति समितियों के 41 प्रतिशत निदेशक सक्रिय अधिकारी थे, 20 प्रतिशत सक्रिय सीईओ थे, क्षतिपूर्ति समितियों के अन्य 26 प्रतिशत सदस्य सेवानिवृत्त थे, जिनमें से अधिकांश सेवानिवृत्त अधिकारी थे। इंटरलॉकिंग निदेशालय-जहाँ एक फर्म का सी. ई. ओ. दूसरे के बोर्ड में बैठता है, और उस फर्म का सी. ई. ओ. पहले सी. ई. ओ. के बोर्ड में बैठता है-हर बारह सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाली फर्मों में से लगभग एक में पाया जाने वाला एक अभ्यास है। स्वतंत्र निदेशकों का अक्सर कुछ पूर्व सामाजिक संबंध होता है, या वे सीईओ या अन्य वरिष्ठ अधिकारियों के साथ दोस्त भी होते हैं। सीईओ अक्सर निदेशक मंडल में एक निदेशक को लाने में शामिल होते हैं। "मित्रता, सामूहिकता, निष्ठा, टीम भावना और फर्म के नेता के प्रति स्वाभाविक सम्मान" की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक शक्तियाँ एक भूमिका निभाती हैं। निदेशक होने की तुलना क्लब में होने से की गई है। स्वयं को सी. ई. ओ. के पर्यवेक्षक/पर्यवेक्षक के रूप में सोचने के बजाय, निदेशक उस निगमित दल का हिस्सा होते हैं जिसका नेता सी. ई. ओ. होता है। जब "कुछ निदेशक सद्भावना से एक ऐसे सी. ई. ओ. का समर्थन करना जारी नहीं रख सकते हैं जिसे बाकी बोर्ड का समर्थन प्राप्त है", तो उन्हें स्वीकार नहीं किया जाता है या उन्हें बर्दाश्त भी नहीं किया जाता है, लेकिन "पद छोड़ने की उम्मीद" की जाती है। शक्ति और वेतन का संबंध लेखक बेबचुक और फ्राइड का मानना है कि निदेशकों पर अधिकारियों की शक्ति की "एजेंसी" समस्या या "एजेंसी लागत", अधिकारियों को अपने स्वयं के वेतन और प्रोत्साहन को नियंत्रित करने की शक्ति देने के बिंदु पर पहुंच गई है। जो "कार्यकारी मुआवजे पर बाधा डालता है" वह कार्यकारी प्रतिभा और निदेशकों और विशेषज्ञों द्वारा मुआवजे की लागत और लाभों की कठोर गणना के लिए बाजार नहीं है जिनका वे उपयोग कर सकते हैं, (या शेयरधारक संकल्प, प्रतिनिधि प्रतियोगिता, मुकदमे, या "बाजारों की अनुशासनात्मक शक्ति")। नियंत्रक कारक वह है जिसे लेखक "आक्रोश" कहते हैं-"बाहरी लोगों की आलोचना जिनके विचार [अधिकारियों] के लिए सबसे अधिक मायने रखते हैं-संस्थागत निवेशक, व्यावसायिक मीडिया, और सामाजिक और पेशेवर समूह जिनसे निदेशक और प्रबंधक संबंधित हैं" और अधिकारियों को डर है कि बहुत दूर जाने से "आमतौर पर शांत शेयरधारकों, श्रमिकों, राजनेताओं या आम जनता से प्रतिक्रिया पैदा होगी"। "आक्रोश" की शक्ति के प्रदर्शनों में जनरल इलेक्ट्रिक के पूर्व सीईओ जैक वेल्च द्वारा अपनी पूर्व पत्नी द्वारा सार्वजनिक रूप से प्रकट किए जाने के बाद लाखों डॉलर के भत्तों को त्यागना, "पहले उपेक्षित शेयरधारक कार्यकर्ता रॉबर्ट मोंक" द्वारा द वॉल स्ट्रीट जर्नल में एक विज्ञापन में नाम से सियर्स के निदेशकों की पहचान करने के बाद प्रबंधन में बदलाव करने की सियर्स की इच्छा और "बड़े संस्थागत निवेशक (कैलपर्स)" द्वारा बनाई गई खराब प्रदर्शन करने वाली फर्मों की सार्वजनिक रूप से प्रदर्शित "फोकस सूची" की सफलता शामिल है। आक्रोश की शक्ति का और सबूत उस में पाया जाता है जिसे लेखक मुआवजे के "छलावरण" कहते हैं-मुआवजे के प्रकारों का उपयोग करने जैसी तकनीकों द्वारा इसके मूल्य को छिपाना जिसमें प्रकटीकरण की आवश्यकता नहीं होती है, या अपारदर्शी पाठ के पृष्ठों और पृष्ठों में आवश्यक प्रकटीकरण को दफन करना। कार्यकारी शक्ति और उच्च वेतन के बीच संबंध की पुष्टि करने का प्रयास करते हुए, बेबचुक और फ्राइड ने पाया कि उच्च सीईओ वेतन या रोजगार अनुबंधों में प्रदर्शन करने के लिए कम प्रोत्साहन उन कारकों से जुड़े थे जो प्रबंधन की स्थिति को मजबूत करते थे (कोई बड़ा बाहरी शेयरधारक नहीं, कम संस्थागत शेयरधारक, शत्रुतापूर्ण अधिग्रहण से सुरक्षा) या बोर्ड की स्थिति को कमजोर करते थे (बड़े बोर्ड, इंटरलॉकिंग बोर्ड, सीईओ द्वारा नियुक्त अधिक निदेशकों वाले बोर्ड, अन्य बोर्डों में काम करने वाले निदेशक, आदि)। बड़े बोर्ड-जहाँ सी. ई. ओ. को चुनौती देने के लिए बहुमत प्राप्त करना कठिन होता है, और जहाँ प्रत्येक निदेशक कम जिम्मेदार होता है-सी. ई. ओ. वेतन के साथ सहसंबद्ध होते हैं जो प्रदर्शन के लिए अधिक और कम संवेदनशील होता है। निदेशकों वाले बोर्ड जो तीन या अधिक अन्य बोर्डों में काम करते हैं-उन्हें किसी भी कंपनी की समस्याओं को समर्पित करने के लिए कम समय और ऊर्जा देते हैं-के सीईओ उच्च वेतन के साथ होते हैं, अन्य सभी चीजें समान होती हैं। सी. ई. ओ. जो बोर्ड के अध्यक्ष के रूप में भी काम करते हैं, उनके पास अधिक वेतन होने की संभावना होती है और खराब प्रदर्शन के लिए उन्हें निकाल दिए जाने की संभावना कम होती है। सी. ई. ओ. द्वारा जितने अधिक बाहरी निदेशकों की नियुक्ति की जाती है, सी. ई. ओ. का वेतन उतना ही अधिक होता है और उन्हें "गोल्डन पैराशूट" दिए जाने की संभावना उतनी ही अधिक होती है। सी. ई. ओ. के पदभार ग्रहण करने के बाद बोर्ड की क्षतिपूर्ति समिति के अध्यक्षों की नियुक्ति-जब सी. ई. ओ. का प्रभाव होता है-उच्च सी. ई. ओ. मुआवजे से संबंधित होती है। दूसरी ओर, सी. ई. ओ. का वेतन कम और दृढ़ प्रदर्शन के प्रति अधिक संवेदनशील होता है जब निदेशक मंडल की क्षतिपूर्ति समिति के सदस्यों के पास बड़ी मात्रा में स्टॉक होता है। (दुर्भाग्य से शेयरधारकों के लिए यह मानक नहीं रहा है और ऐसा होने की संभावना नहीं है।) सी. ई. ओ. के कार्यकाल की अवधि-जितनी लंबी अवधि होगी बोर्ड के सदस्यों को नियुक्त करने का उतना ही अधिक अवसर-वेतन के साथ सहसंबद्ध पाया गया है जो दृढ़ प्रदर्शन के प्रति कम संवेदनशील है। इंटरलॉकिंग निदेशालय उच्च सी. ई. ओ. मुआवजे से जुड़े हैं। एक कंपनी के "शत्रुतापूर्ण" खरीद के खिलाफ संरक्षण-जो प्रबंधन की जगह लेता है-अधिक वेतन, अधिकारियों द्वारा रखे गए शेयरों में कमी, शेयरधारकों के लिए कम मूल्य, कम लाभ मार्जिन और बिक्री वृद्धि से जुड़ा हुआ है। सी. ई. ओ. के स्वामित्व हित से बड़ी हिस्सेदारी वाले शेयरधारक का होना सी. ई. ओ. के वेतन से जुड़ा है जो प्रदर्शन के प्रति अधिक संवेदनशील है और औसतन 5 प्रतिशत कम है। संस्थागत निवेशकों द्वारा स्टॉक का स्वामित्व कम और अधिक प्रदर्शन-संवेदनशील कार्यकारी मुआवजे वाले स्टॉक से जुड़ा होता है, विशेष रूप से यदि संस्थागत शेयरधारकों का फर्म के साथ कोई व्यावसायिक संबंध नहीं है (जैसे कि पेंशन निधि का प्रबंधन) जिसका प्रबंधन संस्थान द्वारा "प्रतिकूल" शेयरधारक कृत्यों के खिलाफ लाभ के रूप में उपयोग कर सकता है। कार्यकारी स्टॉक विकल्पों के "पुनर्मूल्यांकन" के अध्ययन-जिसकी "स्टॉक की कीमतों में गिरावट आने पर पुरस्कृत प्रबंधन के तरीके" के रूप में आलोचना की गई है-ने पाया है कि यह अंदरूनी-प्रभुत्व वाले बोर्डों वाली फर्मों या क्षतिपूर्ति समिति में एक गैर-स्वतंत्र बोर्ड सदस्य के बीच अधिक आम है, और संस्थागत निवेशकों की उपस्थिति के साथ कम आम है शेयरधारक की सीमाएँ यदि निदेशक शेयरधारकों के हित में काम करने में विफल रहते हैं, तो शेयरधारकों के पास कार्यकारी वेतन पैकेज को रोकने के लिए मुकदमा करने की शक्ति होती है। हालांकि, पैकेज को पलटने के लिए उन्हें यह साबित करना होगा कि मुआवजे का पैकेज "इतना तर्कहीन है कि कोई भी उचित व्यक्ति इसे मंजूरी नहीं दे सकता है और इसलिए" व्यर्थ "का गठन करता है, सबूत का बोझ इतना कठिन है कि एक सफल मामले की तुलना लोच नेस राक्षस से की गई है-" इतना दुर्लभ कि संभवतः अस्तित्व में नहीं है "। शेयरधारक प्रॉक्सी में पैकेज के खिलाफ मतदान कर सकते हैं, लेकिन न केवल यह दुर्लभ है-"अतीत में मतदान के लिए रखी गई विकल्प योजनाओं का केवल 1 प्रतिशत शेयरधारक अनुमोदन प्राप्त करने में विफल रहा है"-यह निदेशक मंडल पर बाध्यकारी नहीं है। कंपनियाँ आम तौर पर शेयरधारकों को चेतावनी देती हैं कि ऐसे मतों की अवहेलना की जाएगी, या यदि उनका पालन किया जाता है तो इसका मतलब होगा कि पैकेज को मुआवजे के अन्य रूपों (उदाहरण के लिए, प्रशंसा अधिकार या नकद अनुदान विकल्पों की जगह) के साथ बदल दिया जाएगा। शेयरधारक संकल्प भी कॉर्पोरेट बोर्डों के लिए अनिवार्य नहीं हैं, जो आमतौर पर बहुमत शेयरधारक समर्थन के साथ प्रस्तावों को लागू करने से इनकार करते हैं। बाजार की प्रभावहीनता बेबचुक और अन्य। यह तर्क दिया जाता है कि एजेंसी की समस्याओं को बाजार की ताकतों-प्रबंधकीय श्रम, कॉर्पोरेट नियंत्रण, पूंजी और उत्पादों के लिए बाजार-द्वारा दूर नहीं किया गया है कि कुछ लोगों का तर्क है कि प्रबंधकों के हितों को शेयरधारकों के हितों के साथ संरेखित किया जाएगा, क्योंकि ताकतें केवल "न तो पर्याप्त रूप से अच्छी तरह से ट्यून की गई हैं और न ही पर्याप्त रूप से शक्तिशाली" हैं। प्रबंधकीय "सुस्त" और अतिरिक्त वेतन के साथ एक क्षतिपूर्ति पैकेज के कार्यकारी के लिए बाजार की लागत-बाहरी शत्रुतापूर्ण अधिग्रहण का खतरा या एक छद्म प्रतियोगिता जो कार्यकारी की नौकरी को समाप्त कर देगी, कार्यकारी के स्वामित्व वाले इक्विटी मुआवजे के मूल्य में गिरावट-शायद ही कभी कार्यकारी के लिए उनके मुआवजे के मूल्य से अधिक मूल्यवान होगी। यह आंशिक रूप से इसलिए है क्योंकि "गोल्डन गुडबाय" (अर्थात। ऊपर वर्णित पृथक्करण/खरीद/सेवानिवृत्ति क्षतिपूर्ति) कार्यपालिका को बर्खास्त किए जाने के दर्द से बचाता है, क्योंकि कुछ हद तक शत्रुतापूर्ण अधिग्रहण बचाव जैसे "अस्थिर बोर्ड" (जो चुनाव और कॉर्पोरेट बोर्डों के निदेशकों के लिए पद की शर्तें लड़खड़ाते हैं ताकि एक शत्रुतापूर्ण अधिग्रहणकर्ता कम से कम एक वर्ष के लिए नियंत्रण हासिल न कर सके) ने हाल के वर्षों में प्रबंधन को शत्रुतापूर्ण अधिग्रहण से बचाया है, और कुछ हद तक क्योंकि औसत सीईओ के स्वामित्व वाले शेयरों और विकल्पों का मूल्य (उनकी फर्म की इक्विटी के शेयर बाजार पूंजीकरण का लगभग 1 प्रतिशत) बहुत कम है जो कार्यकारी व्यवहार को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है। औसत सी. ई. ओ. के पास इतनी कम कंपनी इक्विटी होती है कि भले ही उनका क्षतिपूर्ति पैकेज इतना व्यर्थ और अत्यधिक था कि इसने कंपनी के मूल्य को 10 करोड़ डॉलर तक कम कर दिया, लेकिन (औसत) सी. ई. ओ. को शेयरों और विकल्पों के खोए हुए मूल्य में केवल 10 लाख डॉलर खर्च करने होंगे, जो 2009 में अमेरिका के शीर्ष 500 अधिकारियों की औसत वार्षिक आय 9 करोड़ डॉलर का एक अंश है। 2015 तक व्यावसायिक पत्रकार जेम्स सूरोवीकी के अनुसार, कंपनियों को कार्यकारी मुआवजे के बारे में पारदर्शी होना चाहिए, बोर्डों में कई और स्वतंत्र निदेशक होते हैं, और सीईओ का "आमतौर पर बोर्ड के संचालन पर कम प्रभाव होता है", लेकिन "सीईओ के वेतन के सामान्य स्तर पर प्रभाव लगभग शून्य रहा है।" फ्रैंक डोड "से-ऑन-पे" की स्थापना के चार साल बाद, शेयरधारक के वोटों से पता चला है कि "साधारण शेयरधारक बोर्डों की तरह ही उदार हैं। और यहाँ तक कि एकल नियंत्रक शेयरधारक वाली कंपनियाँ, जिन्हें शर्तें निर्धारित करने में सक्षम होना चाहिए, वे भी अन्य कंपनियों की तुलना में अपने C.E.O.s का कम भुगतान नहीं करती हैं। अमेरिका में कार्यकारी वेतन के बचावकर्ताओं का कहना है कि आकर्षक मुआवजे को आसानी से सर्वोत्तम प्रतिभा को आकर्षित करने की आवश्यकता से समझाया जा सकता है; तथ्य यह है कि एक सीईओ की मांग और दायरा पहले के युगों की तुलना में कहीं अधिक है; और यह कि अमेरिकी अधिकारी शेयरधारकों को जो प्रतिफल प्रदान करते हैं, वह उनका मुआवजा अर्जित करता है। जब स्टॉक की कीमतें गिरती हैं तो पुरस्कृत करने वाले प्रबंधक (यानी. जब प्रबंधक विफल हो जाते हैं) अधिकारियों को प्रेरित करने और बनाए रखने के लिए आवश्यक है, कि बोर्ड मुआवजे पर प्रचलित "मानदंडों" और "परंपराओं" का पालन कर रहे हैं, उनकी कभी-कभार गलत धारणाएं ईमानदार गलतियां हैं, न कि सीईओ की सेवा; कि मुआवजे की समस्याओं को अतिरंजित किया गया है। और यह कि जो भी कथित समस्याएं शामिल हैं, प्रस्तावित उपचार बीमारी से भी बदतर हैं, जिसमें बोझिल सरकारी प्रतिबंध शामिल हैं जो कार्यकारी प्रतिभा के नुकसान को उकसाएंगे; और स्टॉकहोल्डर को कार्यकारी मुआवजे पर वोट देने के लिए प्रोत्साहित करना जो मुक्त उद्यम विरोधी हित समूहों को अपने स्वयं के एजेंडे को आगे बढ़ाने के लिए शेयरधारक बैठकों का उपयोग करने की अनुमति देगा। यह स्वीकार करते हुए कि "सी. ई. ओ. के वेतन और स्टॉक प्रदर्शन के बीच बहुत कम संबंध है-जैसा कि आलोचकों को इंगित करने में खुशी होती है", व्यापार सलाहकार और टिप्पणीकार डोमिनिक बासुल्टो का मानना है कि "इस बात के मजबूत सबूत हैं कि बहुत अधिक भुगतान किए जाने की जगह, कई सी. ई. ओ. को बहुत कम भुगतान किया जाता है।" वित्तीय उद्योग में अभिजात वर्ग (जहां 2004 में शीर्ष 25 प्रबंधकों के लिए औसत मुआवजा 25.1 करोड़ डॉलर था-औसत सीईओ से 20 गुना अधिक), मनोरंजन और खेल उद्योग का उल्लेख नहीं करने के लिए, अक्सर और भी अधिक भुगतान किया जाता है। उदारवादी लुडविग वॉन मिसेस इंस्टीट्यूट के लेखक और सहायक विद्वान रॉबर्ट पी. मर्फी उन लोगों को चुनौती देते हैं जो बड़े कॉर्पोरेट मुआवजे को कम करते हैं, यह तर्क देते हुए कि यह एक मुक्त बाजार में "अधिक आश्चर्यजनक या अपमानजनक नहीं है" कि "कुछ प्रकार के श्रम हजारों गुना अधिक बाजार मूल्य की कमान संभालते हैं" इस तथ्य की तुलना में कि कुछ वस्तुओं "(जैसे कि एक घर) की कीमत अन्य वस्तुओं (जैसे गम का एक पैकेट) की कीमतों की तुलना में सैकड़ों हजारों गुना अधिक होती है। वारेन बफेट जैसे "ठट्ठा करने वाले", जो बड़े कार्यकारी वेतन पैकेज (वेतन, बोनस, भत्ते) की शिकायत करते हैं, भले ही किसी कंपनी ने खराब प्रदर्शन किया हो, यह समझने में विफल रहते हैं कि "जब संख्या कम होती है तो यह अपमानजनक नहीं लगता है। उदाहरण के लिए, जब जी. एम. स्टॉक में 25 प्रतिशत की गिरावट आई, तो क्या शिकायतकर्ताओं को उम्मीद थी कि असेंबली लाइन के कर्मचारी उस वर्ष के लिए अपने वेतन का एक चौथाई हिस्सा वापस कर देंगे? कॉर्पोरेट नेतृत्व की गुणवत्ता को नुकसान होगा (मर्फी का मानना है) "अगर 'अपमानजनक' मुआवजे के पैकेज को प्रतिबंधित किया जाता है", ठीक उसी तरह जैसे "मस्तिष्क शल्य चिकित्सा की आवृत्ति और गुणवत्ता में गिरावट आएगी" अगर मस्तिष्क शल्यचिकित्सकों के वेतन में कटौती की जाती है। इतिहास की शुरुआत अमेरिका में पेशेवर कॉर्पोरेट प्रबंधन (अधिकारियों) का विकास गृहयुद्ध के बाद शेयर बाजारों, उद्योग-और विशेष रूप से रेलमार्गों के विकास के साथ शुरू हुआ। रेल मार्ग पेशेवर प्रबंधन पर निर्भर स्वामित्व को फैलाने के लिए खुद को उधार देते थे क्योंकि वे उस समय के अन्य व्यवसायों की तुलना में कहीं अधिक बड़े, अधिक जटिल और बहुत अधिक दूरी तय करते थे। अमेरिका में उच्च कार्यकारी वेतन के साथ असंतोष का सबसे पहला उदाहरण तब था जब संघीय सरकार ने प्रथम विश्व युद्ध के दौरान रेल उद्योग का राष्ट्रीयकरण किया था और रेल मालिकों के बहुत बड़े वेतन को सार्वजनिक किया गया था। 1930 के दशक में प्रतिभूति और विनिमय आयोग की स्थापना के बाद, यह अत्यधिक कार्यकारी मुआवजे के बारे में इतना चिंतित था कि इसे दुरुपयोग पर लगाम लगाने की उम्मीद में कंपनी की आय की वार्षिक रिपोर्टिंग की आवश्यकता होने लगी। द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान, द न्यूयॉर्क टाइम्स ने राष्ट्रपति फ्रैंकलिन रूजवेल्ट के अमेरिकियों के वेतन को 25,000 डॉलर (लगभग डॉलर में) पर सीमित करने के असफल प्रयास को "ऊपर से नीचे करने" की चाल के रूप में निंदा की। द्वितीय विश्व युद्ध के बाद फॉर्च्यून पत्रिका के अनुसार, 1950,60 और 70 के दशक के दौरान, सीईओ का वेतन वास्तव में औसत श्रमिकों के वेतन की तुलना में अधिक धीरे-धीरे बढ़ा। आर्थिक नीति संस्थान की गणना से पता चलता है कि औसत उत्पादन कर्मचारी मुआवजे (सी. ई. ओ. वेतन अनुपात) के लिए औसत सी. ई. ओ. मुआवजे का अनुपात 1960 के दशक के मध्य से 1973 के बाद कुछ समय तक लगभग 24 से 28 पर काफी स्थिर रहा। लेकिन 1978 तक, यह अनुपात बढ़कर 35 हो गया था, और 1989 में दोगुना होकर 70 हो गया था। जैसे-जैसे सी. ई. ओ. का वेतन बढ़ता गया, यह भी अधिक परिवर्तनशील होता गया। शेयर बाजार के बुलबुले के टूटने का मतलब था पूंजीगत लाभ में भारी कटौती जो अधिकांश इक्विटी मुआवजे का स्रोत था जो सीईओ के वेतन का बहुत या अधिकांश हिस्सा था। वेतन में अंतर 2000 में चरम पर पहुंच गया, जिसमें औसत सी. ई. ओ. वेतन औसत कर्मचारी वेतन का लगभग 300 गुना था। यह 2007 में एक और बैल बाजार के दौरान फिर से चरम पर पहुंच गया। दोनों चोटियाँ क्रमशः डॉट-कॉम बुलबुला (2002) और आवास बुलबुला (2009) के पतन के साथ नीचे आ गईं। (ऊपर ग्राफ देखें।) टाइम पत्रिका का अनुमान है कि 2007 तक "औसत एस एंड पी 500 सी. ई. ओ. ने तीन घंटे में वह कमाया जो एक न्यूनतम वेतन वाले कर्मचारी ने एक वर्ष में कमाया था।" "महान संपीड़न" का अंत 1936 से 2005 तक कार्यकारी मुआवजे के एक अध्ययन में पाया गया कि द्वितीय विश्व युद्ध के अंत से 1970 के दशक के मध्य तक, अमेरिका में आय और धन वितरण के "महान संपीड़न" के अंत के समय तक "वेतन का औसत वास्तविक मूल्य उल्लेखनीय रूप से सपाट था"। 1983 के आसपास कांग्रेस ने एक कानून पारित किया जो वार्षिक वेतन के तीन गुना से अधिक "गोल्डन पैराशूट" भुगतान पर एक विशेष कर लगाता है। व्यापार लेखक मिशेल श्नुरमैन के अनुसार, इस प्रथा को हतोत्साहित करने के बजाय, विनियमन को "कॉर्पोरेट अमेरिका" द्वारा "समर्थन के रूप में" देखा गया और "सैकड़ों कंपनियों ने पहली बार भुगतान को अपनाया"। 1980 के दशक में दो मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के भारी वेतन पैकेज ने दूसरों को बड़ी तनख्वाह पाने के लिए प्रेरित किया। डिज्नी के सी. ई. ओ. माइकल ईसनर ने 1984 में एक अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जिसने अंततः उन्हें उस समय तक का सबसे अधिक भुगतान पाने वाला सी. ई. ओ. बना दिया, जिसने 1989 में $57 मिलियन की कमाई की। 1981 से 1997 में अपनी मृत्यु तक कोका-कोला के सी. ई. ओ. रॉबर्टो गोइज़ुएटा पहले "किराए पर लिए गए व्यक्ति" थे-कोई ऐसा व्यक्ति जिसने किसी व्यवसाय की स्थापना या वित्तपोषण नहीं किया था-जिसने $1 बिलियन से अधिक की कमाई की थी। 1990 में, कार्यकारी वेतन पर सिद्धांतकारों, माइकल जेन्सेन और केविन एम. मर्फी ने हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में एक लेख प्रकाशित किया, जिसमें उन्होंने तर्क दिया कि अमेरिकी व्यवसाय के साथ समस्या यह थी कि 'शीर्ष अधिकारियों का मुआवजा वस्तुतः प्रदर्शन से स्वतंत्र है। औसतन, कॉर्पोरेट अमेरिका नौकरशाहों जैसे अपने सबसे महत्वपूर्ण नेताओं को भुगतान करता है। क्या यह कोई आश्चर्य की बात है कि इतने सारे सी. ई. ओ. नौकरशाहों की तरह काम करते हैं न कि मूल्य-अधिकतम करने वाली उद्यमियों की कंपनियों को विश्व बाजारों में अपनी स्थिति बढ़ाने की आवश्यकता होती है? उन्होंने तर्क दिया कि स्टॉक विकल्प कार्यकारी भुगतान को प्रदर्शन से अधिक निकटता से जोड़ेंगे क्योंकि अधिकारियों के विकल्प केवल तभी मूल्यवान होते हैं जब स्टॉक "स्ट्राइक मूल्य" से ऊपर बढ़ता है। जेनसन और मर्फी का मानना था कि कंपनियों ने सामाजिक और राजनीतिक दबाव के कारण वेतन को प्रदर्शन से नहीं जोड़ा, जिसमें 'सरकारी प्रकटीकरण नियम [जो] यह सुनिश्चित करते हैं कि कार्यकारी वेतन एक दृश्यमान और विवादास्पद विषय बना रहे।' तीन साल बाद संस्थागत निवेशकों और संघीय नियामकों के समर्थन से एक कानून पारित किया गया (यू. एस. आंतरिक राजस्व संहिता (1993) की धारा 162 (एम)) जिसमें 10 लाख डॉलर से अधिक के कार्यकारी मुआवजे की कर-कटौती को समाप्त कर दिया गया, जब तक कि वह मुआवजा प्रदर्शन-आधारित न हो। इस प्रकार 1990 के दशक की शुरुआत में, स्टॉक विकल्प कार्यकारी मुआवजे का एक तेजी से महत्वपूर्ण घटक बन गया। पारदर्शिता इसके अलावा उस समय (1992) के आसपास, एस. ई. सी. ने अपनी लागत के बारे में शेयरधारक जागरूकता बढ़ाने के लिए प्रकटीकरण के नियमों को कड़ा करके अत्यधिक कार्यकारी मुआवजे की शिकायतों का जवाब दिया। एस. ई. सी. ने मानकीकृत तालिकाओं में छद्म विवरणों में मुआवजे की सूची की आवश्यकता शुरू कर दी, इस उम्मीद में कि वेतन के प्रच्छन्नता को और अधिक कठिन बना दिया जाए जो प्रबंधकों को प्रोत्साहित नहीं करता था, या अनुचित रूप से अधिक था। इससे पहले एस. ई. सी. के एक अधिकारी ने शिकायत की थी कि खुलासा "कानूनी, कठोर और अपारदर्शी" थाः विशिष्ट मुआवजे का खुलासा दस से चौदह पृष्ठों तक चलता था। प्रकटीकरण के प्रति कंपनी के दृष्टिकोण के आधार पर, आपको संख्या के बजाय $3,500,081 वेतन पैकेज का संदर्भ मिल सकता है। . चौदह पृष्ठों में कहीं दफनाया गया। किसी ने एक बार संस्थागत निवेशक विश्लेषकों की एक श्रृंखला को एक छद्म विवरण दिया और उन्हें छद्म विवरण में शामिल अधिकारियों द्वारा प्राप्त मुआवजे की गणना करने के लिए कहा। कोई भी दो विश्लेषक एक ही संख्या के साथ नहीं आए। जिन संख्याओं की गणना की गई थी वे व्यापक रूप से भिन्न थीं। लेकिन सुनहरे पैराशूट के विनियमन की तरह, इस नए नियम के अनपेक्षित परिणाम थे। कम से कम एक स्रोत के अनुसार, आवश्यकता ने कार्यकारी वेतन को कम करने के लिए कुछ नहीं किया, आंशिक रूप से क्योंकि प्रकटीकरण ने शीर्ष अधिकारियों के लिए उच्च वेतन वाले पदों के लिए खरीदारी करना आसान बना दिया। 1992 के बाद स्टॉक विकल्पों में वृद्धि 1992 तक वेतन और बोनस शीर्ष 500 अधिकारियों के कुल मुआवजे का केवल 23 प्रतिशत था, जबकि प्रॉक्सी स्टेटमेंट के अनुसार स्टॉक विकल्पों का उपयोग करने से लाभ 59 प्रतिशत था। एक अन्य अनुमान में पाया गया कि सामान्य रूप से कॉर्पोरेट अधिकारियों के बीच, स्टॉक विकल्प 1990 में कार्यकारी मुआवजे के एक चौथाई से भी कम से बढ़कर 2000 तक आधे हो गए। धारा 162 (एम) कानून ने स्टॉक विकल्पों के तथाकथित "प्रदर्शन वेतन" को अनियमित छोड़ दिया। 1993 से 2003 तक एस एंड पी 1500 फर्मों में से प्रत्येक के शीर्ष पांच अधिकारियों को कुल मुआवजे के साथ कार्यकारी वेतन में तेजी से वृद्धि हुई, जो उन फर्मों की कुल आय के प्रतिशत के रूप में दोगुना हो गया-1993-95 में 5 प्रतिशत से 2001-03 में लगभग 10 प्रतिशत हो गया। 1994 में, निजी क्षेत्र के वित्तीय लेखा मानक बोर्ड (एफ. ए. एस. बी.) द्वारा विकल्प की संभावित लागत का अनुमान लगाने के लिए निगमों की आवश्यकता के प्रयास को रद्द कर दिया गया था जब कॉर्पोरेट प्रबंधकों और कार्यकारी ने प्रस्ताव को मारने के लिए एफ. ए. एस. बी. के प्रमुख को जुटाया, धमकी दी और उकसाया, यहां तक कि अमेरिकी सीनेट को "अपनी अस्वीकृति व्यक्त करते हुए" एक प्रस्ताव पारित करने के लिए प्रेरित किया। (विकल्पों की लागत कभी-कभी महत्वपूर्ण हो सकती है। 1998 में नेटवर्किंग उपकरण विक्रेता सिस्को सिस्टम्स ने 1.35 करोड़ डॉलर का लाभ दर्ज किया। ब्रिटिश अर्थशास्त्री एंड्रयू स्मिथर्स के अनुसार, यदि इसमें एक खर्च के रूप में जारी किए गए स्टॉक विकल्पों का बाजार मूल्य शामिल होता, तो यह 4.9 अरब डॉलर का नुकसान होता।) यदि स्टॉक की कीमत काफी गिर जाती है तो विकल्प बेकार हो जाते हैं। उस समस्या का समाधान करने के लिए, फर्म अक्सर विकल्पों को "पुनः निर्धारित" करते हैं, अर्थात। हड़ताल मूल्य को कम कर दिया ताकि कर्मचारी विकल्प धारक अभी भी उस पर पैसा कमा सके। 1998 में एफ. ए. एस. बी. फर्मों को निर्धारित विकल्पों पर खर्च करने की आवश्यकता में सफल रहा। इसके बाद, पुनर्मूल्यांकन कम लोकप्रिय हो गया और कई फर्मों में इसे "पिछले दरवाजे से पुनर्मूल्यांकन" यानी कुछ क्लीनिकों द्वारा प्रतिस्थापित किया गया। कम व्यायाम मूल्य के साथ नए विकल्प जारी करना। लेखांकन घोटालों के बाद कार्यकारी ऋण और वर्ल्डकॉम 1990 और 2000 के दशक की शुरुआत में, कंपनियों द्वारा कम ब्याज दरों और "क्षमा" वाले अधिकारियों को दिए गए ऋण अक्सर मुआवजे के रूप में काम करते थे। 2002 में नए ऋणों पर प्रतिबंध लगाने से पहले, 1500 सबसे बड़ी अमेरिकी फर्मों में से 30 प्रतिशत से अधिक ने अपने नियामक फाइलिंग में अधिकारियों को नकद ऋण का खुलासा किया, और यह "आंतरिक ऋण" कुल $4.5 बिलियन था, जिसमें औसत ऋण लगभग $11 मिलियन था। कार्यकारी ऋण देने वाली "लगभग आधी" कंपनियों ने कोई ब्याज नहीं लिया, और आधी बाजार से कम दरों पर ली गई, और दोनों ही मामलों में, ऋण को अक्सर "माफ" कर दिया जाता था। 2002 से पहले दिए गए अनुमानित $1 बिलियन के ऋण (जब उन पर प्रतिबंध लगा दिया गया था) को अंततः माफ कर दिया जाएगा, या तो जब अधिकारी अपनी कंपनियों में होते हैं या जब वे चले जाते हैं। उधार दिए गए अधिकांश धन का उपयोग कंपनी के स्टॉक को खरीदने के लिए किया जाता था, लेकिन अधिकारियों को एक साथ अपने पहले से स्वामित्व वाले शेयरों को बेचने से नहीं रोका जाता था, और ऋण का भुगतान करने के लिए कंपनी को स्टॉक बेचकर सामान्य बिक्री की तुलना में अधिक समय तक कंपनी के स्टॉक की बिक्री (उपयोगी जब कार्यकारी को पता था कि कीमत गिर जाएगी) के प्रकटीकरण में देरी हो सकती थी। डॉट-कॉम बुलबुला पतन के दौरान दिवालिया होने वाली कंपनियों के अधिकारियों के लिए, जब निवेशकों को अरबों डॉलर का नुकसान हुआ, यह बहुत उपयोगी था। फाइनेंशियल टाइम्स के अनुसार, जनवरी 2001 और अगस्त 2001 के बीच दिवालिया होने वाली 25 सबसे बड़ी अमेरिकी सार्वजनिक फर्मों के अधिकारियों ने उस समय और उससे पहले के दो वर्षों के दौरान अपनी कंपनियों के लगभग 3 अरब डॉलर के शेयर बेचे क्योंकि फर्मों का सामूहिक बाजार मूल्य 210 अरब डॉलर से गिरकर शून्य हो गया था। और जिन फर्मों के शेयरों में कम से कम 75 प्रतिशत की गिरावट आई, उनमें से 25 के अधिकारियों ने अपने शेयरों में गिरावट से पहले कुल 23 अरब डॉलर की बिक्री की थी। अधिकारियों को दिए गए बड़े ऋण इनमें से कुछ से अधिक कंपनियों में शामिल थे, जिनमें से सबसे उल्लेखनीय वर्ल्डकॉम थी। वर्ल्डकॉम ने अपने सीईओ बर्नार्ड एबर्स को अपने व्यक्तिगत ब्रोकरेज खाते में मार्जिन ऋण का भुगतान करने में मदद करने के लिए (प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से) सैकड़ों मिलियन डॉलर-फर्म की बैलेंस शीट पर लगभग 20 प्रतिशत नकदी-उधार दी। ऋण दोनों असुरक्षित थे और एक ब्रोकरेज फर्म द्वारा ली जाने वाली सामान्य ब्याज दर का लगभग आधा था। वर्ल्डकॉम ने अंतिम ऋण दिए जाने के कुछ महीनों बाद दिवालियापन के लिए आवेदन किया। समूह टाइको इंटरनेशनल ने 1999 से 2001 तक अपने मुख्य कार्यकारी एल. डेनिस कोज़लोव्स्की को कम से कम 8.8 करोड़ डॉलर का ऋण दिया। टाइको के 2001 के वित्तीय वर्ष के दौरान, जैसा कि उन्होंने सार्वजनिक रूप से कहना जारी रखा कि उन्होंने शायद ही कभी अपने टाइको शेयरों को बेचा, श्री कोज़लोव्स्की ने कंपनी को 7 करोड़ डॉलर का स्टॉक वापस कर दिया, आंशिक रूप से ऋण चुकाने के लिए। उस वर्ष बाद में और अगले वर्ष की शुरुआत में, टाइको के शेयर में 40 प्रतिशत की गिरावट आई क्योंकि "यह चिंता थी कि कंपनी के लेखांकन के तरीकों ने मुनाफे को बढ़ा दिया।" एनरॉन, आदि। डॉटकॉम बुलबुला के अंत में अन्य घोटालों में शामिल हैंः एनरॉन। 1996 से 2000 तक एनरॉन ने अपने शीर्ष पांच अधिकारियों को 50 करोड़ डॉलर से अधिक का भुगतान किया। जबकि कंपनी के लेखांकन ने दिखाया कि इस दौरान राजस्व में लगभग छह गुना वृद्धि हुई और इसके शेयर की कीमत में लगातार वृद्धि हुई, एक तथ्य के बाद के अध्ययन में पाया गया कि एनरॉन "व्यवस्थित रूप से शेयरधारक मूल्य को नष्ट कर रहा था. इसका ऋण बढ़ रहा था और इसका मार्जिन (शुरुआत में केवल 3 प्रतिशत) घट रहा था।" 29 एनरॉन के अधिकारियों और निदेशकों ने 1999 से 2001 के मध्य तक एनरॉन स्टॉक के 17.3 लाख शेयर कुल 1.1 अरब डॉलर में बेचे। सितंबर 2001 के अंत में जब स्टॉक शून्य पर गिरना शुरू हो गया था, इन स्टॉक-विक्रेताओं में से एक, सीईओ केन ले ने कर्मचारियों को आश्वस्त किया कि उनका "व्यक्तिगत विश्वास है कि एनरॉन स्टॉक वर्तमान कीमतों पर एक अविश्वसनीय सौदा है"। दो महीने बाद एनरॉन का स्टॉक बेकार हो गया। ग्लोबल क्रॉसिंग। कंपनी के संस्थापक और कार्यकारी गैरी विनिक ने दूरसंचार कंपनी के जीवनकाल में स्टॉक बिक्री से 734 मिलियन डॉलर कमाए, जो 2002 की शुरुआत में दिवालिया हो गई, जिससे कर्मचारी सेवानिवृत्ति की योजनाएं विनाशकारी हो गईं। (विनिक और कंपनी के अन्य पूर्व अधिकारी बाद में शेयरधारकों द्वारा धोखाधड़ी का आरोप लगाते हुए एक वर्ग-कार्रवाई मुकदमे को निपटाने के लिए संयुक्त रूप से $325 मिलियन का भुगतान करने के लिए सहमत हुए, जबकि समझौते में कोई गलत काम नहीं स्वीकार किया।) घोटालों पर प्रतिक्रिया लेखांकन घोटालों के मद्देनजर निगमों से वित्तीय प्रकटीकरण में सुधार और लेखांकन धोखाधड़ी को रोकने के लिए 2002 के मध्य में सरबेन्स-ऑक्सले अधिनियम पारित किया गया था, लेकिन इसमें कार्यकारी मुआवजा भी शामिल था। इसने कंपनियों द्वारा निदेशकों और कार्यपालकों को दिए गए ऋणों पर प्रतिबंध लगा दिया (हालांकि मौजूदा ऋण, अरबों डॉलर के मूल्य के ऋण नहीं लिए गए थे); इसमें एक "क्लॉबैक" प्रावधान (धारा 304) शामिल था ताकि कार्यपालकों को स्टॉक बिक्री लाभ और बोनस की वापसी के लिए मजबूर किया जा सके यदि पैसा आय को अधिक करके या अन्यथा निवेशकों को गुमराह करके अर्जित किया गया था। एन. वाई. एस. ई. और एन. ए. एस. डी. ए. क्यू. स्टॉक एक्सचेंजों ने निदेशक मंडल की समितियों के लिए नई "सूचीबद्धता आवश्यकताएँ" भी विकसित कीं जो शेयरधारकों द्वारा चुनाव के लिए निदेशकों को नामित करती हैं। समितियों को अब या तो केवल स्वतंत्र निदेशकों (एन. वाई. एस. ई.) या स्वतंत्र निदेशकों के बहुमत (एन. ए. एस. डी. ए. क्यू.) द्वारा नियुक्त किया जाना आवश्यक था। लेखांकन के बाद एक और घोटाले का प्रयास नवीनीकृत था-और इस बार सफल-सुधारकों द्वारा कंपनियों के आय विवरणों में उन्हें शामिल करने की आवश्यकता के साथ अधिकारियों को भुगतान किए गए स्टॉक विकल्पों की लागत को अधिक पारदर्शी बनाने का प्रयास। 2002 में, बड़े संस्थागत निवेशक टी. आई. ए. ए.-सी. आर. ई. एफ. ने उन निगमों की पैरवी शुरू की, जिनमें उसके पास खर्च करने के विकल्प शुरू करने के लिए शेयर थे। निगमों की वार्षिक शेयरधारक बैठकों में इसके लिए आह्वान करने वाले गैर-बाध्यकारी शेयरधारक प्रस्ताव अधिक बार हो गए। कोका-कोला, बैंक वन और द वाशिंगटन पोस्ट सहित सैकड़ों फर्मों ने इसका अनुपालन किया। इसे रोकने के लिए कई प्रबंधकों द्वारा बहुत समय, प्रयास और राजनीतिक पूंजी के निवेश के बावजूद, लेखा मानक बोर्ड ने इसका पालन किया। सार्वजनिक स्वामित्व वाली कंपनियों को स्टॉक विकल्पों को कॉर्पोरेट व्यय (गैर-नकद) के रूप में गिनने की कोशिश करने और विफल होने के दस साल बाद, वित्तीय लेखा मानक बोर्ड ने सार्वजनिक स्वामित्व वाली कंपनियों को स्टॉक विकल्पों को (गैर-नकद) कॉर्पोरेट व्यय के रूप में गिनने की आवश्यकता थी। एक अन्य, और कम विवादास्पद, कार्यकारी मुआवजे का प्रकार जो उस समय के आसपास प्रतिबंधित था, वह था विभाजित-डॉलर जीवन बीमा पॉलिसी। अरबों डॉलर मूल्य के इस बीमा की खरीद करने वाली कंपनियां जहां कार्यकारी (आमतौर पर) पॉलिसी रखता है और कंपनी सभी या अधिकांश प्रीमियम का भुगतान करती है, कार्यकारी पॉलिसी के परिपक्व होने पर बिना ब्याज के प्रीमियम के लिए कंपनी को भुगतान करता है। भुगतान को संघीय आयकर से मुक्त करने की अनुमति देने वाली कर-खामियों को 2003 में बंद कर दिया गया था। (हालांकि, विशेष रूप से बैंकों ने कार्यकारी बोनस के लिए जीवन बीमा पॉलिसियों का उपयोग करना जारी रखा।) 2005 में, एक विशाल विभाजन भुगतान को पलटने के लिए एक अच्छी तरह से प्रचारित, दशक लंबे मुकदमे की बर्खास्तगी ने अदालतों का उपयोग करके कार्यकारी वेतन को नियंत्रित करने के प्रयास में शेयरधारकों को आने वाली बाधाओं को प्रदर्शित किया। डेलावेयर कोर्ट ऑफ चांसरी ने माइकल ओविट्ज़ को दिए गए 14 करोड़ डॉलर के अलगाव पैकेज (कंपनी के अध्यक्ष के रूप में हर दिन के लिए 300,000 डॉलर) को पलटने से इनकार कर दिया, जब उन्हें 1996 में डिज्नी द्वारा इसके अध्यक्ष के रूप में इस्तीफा देने के लिए मजबूर किया गया था। गवाही और दस्तावेजों में बताया गया था कि कैसे डिज्नी क्षतिपूर्ति समिति ने इस विषय पर एक घंटे की बैठक का केवल एक छोटा सा हिस्सा खर्च करने के बाद, बिना किसी सामग्री को अग्रिम रूप से प्राप्त किए, या विशेषज्ञों से कोई सिफारिश किए, और समझौते का मसौदा देखे बिना भी मुआवजे की व्यवस्था को मंजूरी दी। अदालत ने पाया कि ओविट्ज़ को भुगतान करने का निर्णय केवल उन अंतर्निहित जोखिमों में से एक था जो शेयरधारक मालिकों के रूप में लेते हैं जिनके लिए व्यवसायों को उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है, क्योंकि ओविट्ज़ का खराब प्रदर्शन "कदाचार", या "प्रत्ययी शुल्क के उल्लंघन और कॉर्पोरेट परिसंपत्तियों की बर्बादी" के स्तर तक नहीं बढ़ा है। सेवानिवृत्ति के बाद पारदर्शिता 2002 में समाचार रिपोर्टों से पता चला कि हाल ही में सेवानिवृत्त जी. ई. सी. ई. ओ. जैक वेल्च को सेवानिवृत्ति के अपने पहले वर्ष में 25 लाख डॉलर का लाभ मिला, जिसमें जी. ई. निजी जेट विमान का असीमित व्यक्तिगत उपयोग; न्यूयॉर्क शहर के अपार्टमेंट में प्रति माह 50,000 डॉलर का विशेष उपयोग; एक चालक वाली लिमोज़िन तक अप्रतिबंधित पहुंच; न्यूयॉर्क शहर और कनेक्टिकट दोनों में कार्यालय स्थान शामिल हैं। यह सी. ई. ओ. मुआवजे के छद्म बयानों के माध्यम से नहीं बल्कि उनकी पत्नी द्वारा दायर तलाक के दस्तावेजों से सामने आया। 2005 में, स्तंभकार और पुलित्जर पुरस्कार विजेता पत्रकार ग्रेचेन मोर्गेंसन ने कार्यकारी मुआवजे को छिपाने की प्रथा पर हमला किया और कहा कि जब कोई कंपनी नियंत्रण में बदलाव से गुजरती है तो विलंबित मुआवजे, पूरक कार्यकारी योजनाओं और कार्यकारी भुगतान, "तीन क्षेत्र थे जो नियामकों द्वारा सुधार के लिए चिल्लाते हैं।" उन्होंने समतुल्य क्षतिपूर्ति विश्लेषण फर्म के अध्यक्ष का हवाला दियाः "असंख्य कार्यकारी क्षतिपूर्ति योजनाओं-पेंशन, पूरक कार्यकारी सेवानिवृत्ति योजनाओं, स्थगित मुआवजे, विभाजित-डॉलर जीवन बीमा-का खुलासा एक मौलिक प्रश्न का उत्तर देने के लिए पर्याप्त नहीं हैः कार्यकारी के लिए उनकी सेवानिवृत्ति पर इन योजनाओं का अनुमानित मूल्य क्या है?" पारिश्रमिक के कुछ उदाहरण जो कुछ लोगों को यह जानकर आश्चर्य हुआ कि एक निगम को कार्यकारी वेतन विवरणों पर रिपोर्ट करने के लिए कानून द्वारा आवश्यक नहीं था, उनमें लगभग नौ साल की सेवा के बाद सेवानिवृत्त होने वाले आईबीएम सीईओ को $1 मिलियन/वर्ष का लाभ शामिल है; जीई और एनरॉन में अधिकारियों को स्थगित मुआवजे पर 12 प्रतिशत (उस समय ट्रेजरी बिलों की दर का तीन गुना) की वापसी की गारंटी दर। ; ऊपर उल्लिखित कॉर्पोरेट जेट, चालक, व्यक्तिगत सहायक, अपार्टमेंट, परामर्श अनुबंधों पर गारंटीकृत घंटों के कार्यकारी अनुलाभ। अगस्त 2006 में एस. ई. सी. ने "कार्यकारी मुआवजे के लिए छद्म प्रकटीकरण के व्यापक बदलाव को अपनाने के लिए सर्वसम्मति से मतदान किया।" इन खुलासों ने शेयरधारकों को "सी. ई. ओ., सी. एफ. ओ. और तीन सर्वोच्च-क्षतिपूर्ति वाले नामित कार्यकारी अधिकारियों (एन. ई. ओ.) को भुगतान और देय मुआवजे की कहीं अधिक पूरी तस्वीर दी।" परिवर्तनों के लिए पेंशन लाभ और स्थगित मुआवजे के लिए तालिकाओं में कार्यकारी सेवानिवृत्ति योजना और रोजगार के बाद के मुआवजे का खुलासा करने की आवश्यकता थी। पेंशन तालिका में कार्यकारी अधिकारी के "संचित लाभ" का "बीमांकिक वर्तमान मूल्य" होगा। आस्थगित क्षतिपूर्ति तालिका में न केवल बाजार से ऊपर या तरजीही हिस्से का खुलासा किया जाएगा, बल्कि वर्ष के लिए सभी योगदान, निकासी और आय का भी खुलासा किया जाएगा। अपनी प्रेस विज्ञप्ति के अनुसार, इसने "कार्यकारी भत्तों के प्रकटीकरण पर ध्यान केंद्रित किया"। एक आलोचक के अनुसार, मुआवजे की योजनाओं पर "लंबी (अक्सर 30 से अधिक पृष्ठों वाली) रिपोर्टों को जोड़ना" परिणाम था, लेकिन यह नहीं कि "अधिकारियों को कैसे और कितना भुगतान किया गया था"। अगस्त 2006 में कांग्रेस ने कार्यकारी मुआवजे (2003 में निपटा गया एक मुद्दा) के लिए जीवन बीमा पॉलिसियों के उपयोग को सीमित करने वाला एक कानून पारित किया। कंपनियाँ सबसे अधिक कमाई करने वाले कर्मचारियों के तीसरे हिस्से पर पॉलिसी खरीदने तक सीमित थीं और उन्हें कर्मचारियों की सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता थी। लेकिन नियोक्ताओं ने इस नियम परिवर्तन से पहले जो जीवन-बीमा खरीदा था, वह अभी भी लाखों वर्तमान और पूर्व कर्मचारियों को कवर करता है। स्टॉक विकल्पों का पुनर्मूल्यांकन मध्यावधि में, संघीय नियामकों द्वारा स्टॉक विकल्पों की पिछली तारीख पर विचार किया गया था। किसी विकल्प निर्गम की तारीख को बदलते हुए, पहले के समय में जब शेयर की कीमत कम थी, विकल्पों को "स्टॉक की कीमतों में गिरावट आने पर प्रबंधकों को पुरस्कृत करने" के तरीके के रूप में अस्वीकार कर दिया गया है। 1 जून को दिया गया एक विकल्प जब एक स्टॉक शेयर की कीमत $100 थी, लेकिन 15 मई को वापस कर दी गई थी, जब शेयर केवल $80 थे, उदाहरण के लिए, विकल्प धारक को $20/शेयर अधिक लाभ देता है। 2006 के मध्य में, सी. एन. एन. मनी ने बताया कि "80 से अधिक कंपनियों" ने "विकल्पों के गलत मूल्य निर्धारण स्थितियों" में किसी न किसी प्रकार की जांच का खुलासा किया था। एसईसी ने 2001 से 2010 तक लगभग 60 "विकल्पों से संबंधित प्रवर्तन कार्रवाइयों" को सूचीबद्ध किया। एक कार्यकारी को सबसे बड़े स्टॉक विकल्प अनुदानों में से एक, और शायद सबसे बड़ा शामिल स्टॉक विकल्प, यूनाइटेडहेल्थ समूह के सीईओ, विलियम डब्ल्यू. मैकगायर को दिए गए $1.60 करोड़ मूल्य के विकल्प थे। मैकगायर ने बाद में एस. ई. सी. और यूनाइटेडहेल्थ शेयरधारकों के साथ हुए समझौते के हिस्से के रूप में 618 मिलियन डॉलर लौटाए, एस. ई. सी. को 7 मिलियन डॉलर का जुर्माना दिया, और दस साल के लिए एक सार्वजनिक कंपनी के निदेशक के रूप में सेवा करने से रोक दिया गया। 2008-2009 का संकट आवास बुलबुला के पतन के मद्देनजर, "एक व्यापक मान्यता" विकसित हुई कि कार्यकारी वेतन जो "अल्पकालिक परिणामों के लिए अधिकारियों को पुरस्कृत करता है, अत्यधिक जोखिम लेने के लिए प्रोत्साहन पैदा कर सकता है"। डोड-फ्रैंक कानून 2010 में, कार्यकारी मुआवजे को प्रभावित करने वाले प्रावधानों के वर्गीकरण के साथ एक और वित्तीय नियामक सुधार विधेयक पारित किया गया था। 2010 के डोड-फ्रैंक कानून में एक प्रावधान शामिल था जिसे 'वेतन पर कहें' के रूप में जाना जाता है-"शेयरधारकों को कॉर्पोरेट बोर्डों द्वारा उत्पादित सीईओ वेतन पैकेजों पर" सलाहकार "वोट डालने का नियमित अवसर सुनिश्चित करना।" हालांकि, वेतन पर कहने से सी. ई. ओ. का वेतन कम नहीं हुआ है। 2014 में दो प्रतिशत मुआवजे के पैकेज को छोड़कर सभी को अधिकांश शेयरधारकों की मंजूरी मिली और उनमें से 74 प्रतिशत को नब्बे प्रतिशत से अधिक मंजूरी मिली। विधेयक में सरबेन्स ऑक्सले "क्लॉबैक" (पुनर्प्राप्ति) प्रावधान के विस्तार को भी अनिवार्य किया गया है, जिसमें कॉर्पोरेट कार्यकारी मुआवजे के अनुबंधों में एक "क्लॉबैक" प्रावधान शामिल करने की आवश्यकता होती है, जिसके तहत लेखांकन पुनर्कथन की स्थिति में, अधिकारियों को लेखांकन गलती के आधार पर किसी भी बोनस या प्रोत्साहन मुआवजे का भुगतान करना होगा। सरबेन्स-ऑक्सले के विपरीत, क्लॉबैक को ट्रिगर करने के लिए "कार्यकारी गलत काम करने की आवश्यकता नहीं है"। 2012 की शुरुआत तक, डोड-फ्रैंक अधिनियम के इस हिस्से को अभी तक एस. ई. सी. ट्रेंड्स द्वारा लागू नहीं किया गया है 2007 में, एस. एंड पी. 500 में सी. ई. ओ. का औसत सालाना $1.5 करोड़ था, जो सामान्य अमेरिकी श्रमिकों के वेतन का 344 गुना था। यह 2000 से अनुपात में गिरावट थी, जब वे औसत वेतन का औसतन 525 गुना थे। 2007-2010 वित्तीय संकट ने कार्यकारी वेतन को कुछ हद तक कम कर दिया, लेकिन यह 2010 तक ठीक होने लगा था। एक अमेरिकी सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाली कंपनी के मुख्य कार्यकारी के लिए औसत वेतन 2007 में 15.1 लाख डॉलर से गिरकर 2009 में 1 करोड़ डॉलर हो गया, लेकिन शोध फर्म गवर्नेंसमेट्रिक्स के अनुसार 2010 में लगभग 1 करोड़ 20 लाख डॉलर तक वापस आ गया। वित्तीय संकट के दौरान, वित्तीय उद्योग में अधिकारियों के लिए नकद वेतन की तुलना में अधिक स्टॉक विकल्पों का उपयोग करने का दबाव पैदा हुआ। लेकिन जैसे-जैसे शेयर बाजार में सुधार हुआ, 2009 की शुरुआत में दिए गए विकल्पों का मूल्य दोगुने से भी अधिक हो गया। सरकारी ट्रबल्ड एसेट रिलीफ प्रोग्राम (टी. ए. आर. पी.) और अन्य निधियों द्वारा बचाए गए फर्मों के लिए दिए गए बोनस विशेष जांच के दायरे में थे, जिसमें संयुक्त राज्य ट्रेजरी के नए विशेष मास्टर ऑफ पे, केनेथ आर. फीनबर्ग भी शामिल थे। हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के प्रोफेसर राकेश खुराना और अन्य के अनुसार, 2011 तक, संस्थागत शेयरधारक सी. ई. ओ. को चुनौती देने में अधिक सक्रिय हो गए हैं, यदि जरूरी नहीं कि सी. ई. ओ. का वेतन हो। उन्होंने कहा, "यह शेयरधारक होते थे जो उन बोर्डों के खिलाफ दबाव डालते थे जो सीईओ को बफर कर रहे थे। लेकिन अब निवेशक निदेशकों को बता रहे हैं कि सीईओ किसे होना चाहिए और प्रबंधन को कंपनी कैसे चलानी चाहिए। 2006 में, रसेल 3000 सूचकांक में सार्वजनिक कंपनियों के 28 निदेशक शेयरधारकों से बहुमत प्राप्त करने में विफल रहे। जी. एम. आई. रेटिंग्स के अनुसार 2011 तक 79 नहीं था। शेयर बाजार में तेज गिरावट से निराशा को शेयरधारकों के दृष्टिकोण में इस बदलाव के लिए जिम्मेदार ठहराया गया है। कोविड-19 महामारी के दौरान सीईओ के मुआवजे में वृद्धि जारी रही, जिसमें एक सीईओ, अर्नोल्ड डोनाल्ड सी. ई. ओ. कार्निवल कॉर्पोरेशन को 2020 के लिए "प्रतिधारण और प्रदर्शन-आधारित स्टॉक पुरस्कारों" में $52 लाख प्राप्त हुए, अनुमानित कुल $13.3 लाख (उनके 2019 की तुलना में लगभग बीस प्रतिशत अधिक)। यह 2020 के दौरान "दस अरब डॉलर के नुकसान के बावजूद" था और "कार्निवल के सैकड़ों कर्मचारियों को नौकरी से निकाल दिया गया था या छुट्टी दे दी गई थी, जिनमें से कुछ अभी भी समुद्र में थे" और क्रूज-जहाज उद्योग में कम वेतन के बावजूद-आमतौर पर प्रति माह $550 से $2000 तक। संयुक्त राज्य अमेरिका में विवादात्मक कार्यकारी वेतन पैकेजों को अत्यधिक, पारदर्शिता की कमी, शेयरधारकों के बजाय उनके लाभार्थियों द्वारा नियंत्रित, और कार्यकारी व्यवहार को पुरस्कृत करने के रूप में लिया गया है जिसे हतोत्साहित किया जाना चाहिए-जैसे कि अल्पकालिक लाभ, अत्यधिक जोखिम लेना जो सट्टा बुलबुले की ओर ले जाता है, या सिर्फ सादा विफलता। उनके विरोधियों में न केवल अर्थशास्त्री बल्कि बेन बर्नान्के और जॉर्ज डब्ल्यू बुश जैसे रूढ़िवादी संस्थापक और प्रमुख प्रबंधन सलाहकार, धन प्रबंधक और निवेशक जैसे पीटर ड्रकर, जॉन बोगल और वारेन बफेट शामिल हैं। आम जनता ने भी कई बार असंतोष व्यक्त किया है। गैलप द्वारा जून 2009 के मध्य में किए गए जनमत सर्वेक्षण में पाया गया कि मतदान करने वाले 59 प्रतिशत अमेरिकी "प्रमुख कंपनियों में अधिकारियों के वेतन को सीमित करने के लिए कदम उठाने वाली संघीय सरकार" के पक्ष में थे। एक पूर्व सर्वेक्षण (2006) में पाया गया कि असंतोष जनता के कम आय वाले सदस्यों तक सीमित नहीं है। ब्लूम्सबर्ग पोल में सालाना 100,000 डॉलर से अधिक की कमाई करने वाले 84 प्रतिशत उत्तरदाताओं ने कहा कि उनका मानना है कि सीईओ को बहुत अधिक भुगतान किया गया था। आलोचना अमेरिका में कार्यकारी वेतन सूत्रों की कभी-कभी "नैतिकता" और "निष्पक्षता" के आधार पर आलोचना की जाती है-कि वे बहुत बड़े हैं-और कभी-कभी व्यावहारिक आधार पर-कि पैकेज को अधिकारियों को प्रदर्शन करने और शेयरधारक मूल्य को अधिकतम करने के लिए प्रोत्साहन देने के लिए डिज़ाइन नहीं किया गया है। अर्थशास्त्री पॉल क्रुगमैन के अनुसार, "प्रदर्शन के लिए भुगतान करें", आज यह विचार कि भारी वेतन एक लाभकारी प्रणाली का हिस्सा है जिसमें अधिकारियों को अच्छा प्रदर्शन करने के लिए प्रोत्साहन दिया जाता है, एक बीमार मजाक बन गया है। फॉर्च्यून में 2001 के एक लेख, "द ग्रेट सी. ई. ओ. पे हीस्ट", ने इस सनकीपन को समाहित कियाः 'आपने उम्मीद की होगी कि यह इस तरह से जाएगाः स्टॉक आगे नहीं बढ़ रहा है, इसलिए सी. ई. ओ. को पुरस्कृत नहीं किया जाना चाहिए। लेकिन यह वास्तव में इसके विपरीत थाः स्टॉक आगे नहीं बढ़ रहा है, इसलिए हमें सीईओ को पुरस्कृत करने के लिए कोई अन्य आधार खोजना होगा। और लेख ने कुछ हद तक पश्चाताप करने वाले माइकल जेन्सेन [स्टॉक विकल्प मुआवजे के लिए एक सिद्धांतकार] को उद्धृत कियाः 'मुझे आम तौर पर चिंता है कि इन लोगों को पर्याप्त भुगतान नहीं मिल रहा था। लेकिन अब मैं भी परेशान हूँ। "क्रुगमैन, पॉल, द कॉन्शियस ऑफ ए लिबरल, 2007, p.148 हार्वर्ड के कानून के प्रोफेसरों लूसियन एरी बेबचुक और जेसी एम. फ्राइड के अनुसार, अमेरिकी निगमों में" "त्रुटिपूर्ण मुआवजे की व्यवस्था" "" "व्यापक, स्थायी और प्रणालीगत" "हो गई है।" विकल्पों में हेरफेर अनुचित मुआवजे की एक शिकायत कंपनियों की बुरी खबरों के सार्वजनिक रूप से जारी होने के बाद अधिकारियों को विकल्प देने की प्रवृत्ति है। शेयर की कीमत कम होने के बाद) या रिलीज से पहले अच्छी खबर (यानी. शेयर की कीमत में वृद्धि से पहले)। इस आकस्मिक समय का एक उदाहरण 17 अप्रैल, 2001 को सीबेल सिस्टम्स के दो शीर्ष अधिकारियों को 600,000 विकल्प जारी करना था, जब सीबेल स्टॉक 33 डॉलर पर बंद हुआ था। अगले दिन के अंत में, कंपनी ने तिमाही लाभ और बिक्री में बड़ी वृद्धि का खुलासा किया, जिसके बाद शेयर की कीमत बढ़कर 46 डॉलर हो गई। अगर जानकारी जारी होने के बाद अधिकारियों को विकल्प दिए जाते, तो उनकी कीमत 78 लाख डॉलर कम होती। (सीबेल सिस्टम घटना के संबंध में किसी भी गलत काम से इनकार करता है (पृष्ठ 163)। दिवालियापन के बाद बड़े भुगतान उल्लेखनीय रूप से असफल व्यवसायों के बीच उच्च-स्तरीय कॉर्पोरेट मुआवजे के कुछ उदाहरण (यानी। जिन लोगों ने दिवालियापन के लिए आवेदन किया है और/या जिन्हें किसी अन्य फर्म द्वारा खरीदा जाना है) जिनकी मीडिया में आलोचना की गई है उनमें शामिल हैंः देशव्यापी वित्तीय। कंट्रीवाइड के सी. ई. ओ. के रूप में एंजेलो मोजिलो ने 52 करोड़ डॉलर से अधिक की कमाई की। भत्ते में उनकी पत्नी की कॉर्पोरेट जेट पर यात्रा और संबंधित करों के लिए सब्सिडी शामिल थी। 2007 में, जबकि शेयरधारकों को शेयर मूल्य में 80 प्रतिशत की गिरावट का सामना करना पड़ा, उन्होंने 10.3 करोड़ डॉलर कमाए। देश भर में हिंसक ऋण शुल्क का निपटान करने के लिए $8.7 बिलियन का भुगतान किया गया, और मोजिलो को किसी भी सार्वजनिक स्वामित्व वाली कंपनी के अधिकारी या निदेशक के रूप में सेवा करने के लिए एसईसी से आजीवन प्रतिबंध प्राप्त हुआ। मेरिल लिंच। स्टेनली ओ 'नील-वित्तीय संकट के दौरान सी. ई. ओ. और सी. एन. बी. सी. की "सर्वकालिक सबसे खराब अमेरिकी सी. ई. ओ". की सूची में शामिल-की बाजार के साथ "संपर्क से बाहर" होने और खुद से गोल्फ खेलने के घंटों को दूर करने के लिए आलोचना की गई है, जबकि अन्य निवेश बैंक "बढ़ते सबप्राइम संकट से निपटने के लिए छुट्टियों को रद्द कर रहे थे।" ओ 'नील ने मेरिल लिंच को छोड़ दिया, जिसके तुरंत बाद उसने 2006 में अर्जित कुल मुआवजे में $91.4 लाख के अतिरिक्त $2.3 करोड़ के तिमाही नुकसान की घोषणा की, बड़े नुकसान के बाद बड़े भुगतान शोध समूह "द कॉर्पोरेट लाइब्रेरी" द्वारा 2001 से 2006 तक मुआवजे के एक अध्ययन में 12 बड़े निगमों (संबद्ध कंप्यूटर सर्विसेज, इंक., डेल इंक., एली लिली एंड कंपनी, फोर्ड मोटर कंपनी, होम डिपो, इंक. (द), फाइजर इंक., टाइम वार्नर इंक., वेरिज़ोन कम्युनिकेशंस इंक., वॉल-मार्ट स्टोर्स, इंक., एबॉट लैबोरेटरीज, क्वेस्ट कम्युनिकेशंस इंटरनेशनल इंक., वायेथ) में बोर्ड क्षतिपूर्ति समितियों को कुल $12 का अधिकार दिया। 1993 और 2012 के बीच सी. ई. ओ. और उनके वेतन के एक अध्ययन में पाया गया कि 40 प्रतिशत सी. ई. ओ. जो अमेरिका के 25 सबसे अधिक वेतन पाने वाले-कुल 241 सी. ई. ओ.-में से हैं-या तो अमेरिकी सरकार (22 प्रतिशत) द्वारा "बेल आउट" की गई कंपनियों का नेतृत्व कर रहे हैं, उन्हें खराब प्रदर्शन (8 प्रतिशत) के लिए निकाल दिया गया था, या धोखाधड़ी से संबंधित गतिविधियों (8 प्रतिशत) का आरोप लगाने वाली कंपनियों का नेतृत्व कर रहे हैं। 2011 में, 97 प्रतिशत अमेरिकी कंपनियों ने अपने अधिकारियों को बोनस का भुगतान किया, जिसमें कई ऐसे भी थे जिनका प्रदर्शन उनके उद्योग साथियों के औसत स्तर से नीचे था। 2008 में शेयर की कीमत में लगभग 60 प्रतिशत की गिरावट के बावजूद, 2009 में, चेसापीक एनर्जी के ऑब्रे मैकक्लेंडन देश में सबसे अधिक भुगतान पाने वाले सीईओ में से एक थे। मैकक्लेंडन को कुल मुआवजे में $114 मिलियन से अधिक प्राप्त हुआ, जिसमें $75 मिलियन का बोनस भी शामिल था। यहां तक कि एक कंपनी के पतन और अमेरिकी सरकार द्वारा इसके बचाव ने उच्च-स्तरीय कर्मचारियों को बड़े बोनस पर किबोश नहीं डाला हैः अमेरिकन इंटरनेशनल ग्रुप। मार्च 2009 में यह पता चला कि 180 अरब डॉलर के सरकारी बचाव पैकेज के प्राप्तकर्ता, बीमा दिग्गज अमेरिकन इंटरनेशनल ग्रुप ने अपनी सबसे परेशान वित्तीय इकाई में उच्च स्तर के कर्मचारियों को 16.5 करोड़ डॉलर का बोनस दिया था। 2007 से 2012 तक 100 अरब डॉलर से अधिक का नुकसान उठाने वाली सात प्रमुख वित्तीय फर्मों के शीर्ष अधिकारियों को 1995 से 2012 तक प्रदर्शन वेतन में 46.4 करोड़ डॉलर का भुगतान किया गया था। (ये सभी फर्म या तो ध्वस्त हो गईं, कम कीमतों पर बेची गईं, या आवास बुलबुला पतन और महान मंदी के दौरान करदाता-वित्त पोषित बचाव पैकेज प्राप्त कर रही थीं।) रॉबर्ट रुबिन सिटीग्रुप की कार्यकारी समिति के अध्यक्ष और (संक्षिप्त रूप से) 1999 से 2009 तक निदेशक मंडल के अध्यक्ष थे। 2008 में सिटीग्रुप को $65 बिलियन का नुकसान हुआ और संघीय सरकार को कंपनी में $45 बिलियन का करदाता धन डालने और $300 बिलियन की तरल संपत्ति की गारंटी देने के लिए मजबूर होना पड़ा। रुबिन ने अपने कार्यकाल के लिए नकद और स्टॉक में लगभग 12 मिलियन डॉलर/वर्ष की कमाई की। बर्खास्त किए जाने के बाद बड़े भुगतान प्रसिद्ध अरबपति निवेशक वारेन बफेट के अनुसारः "बर्खास्त किए जाने से एक सीईओ के लिए विशेष रूप से भरपूर वेतन मिल सकता है, वास्तव में, वह उस एक दिन में अपनी मेज की सफाई करते हुए, एक अमेरिकी कर्मचारी की तुलना में अधिक" कमा "सकता है जो शौचालय की सफाई के जीवनकाल में कमाता है। सफलता की तरह कुछ भी सफल नहीं होने के बारे में पुरानी कहावत को भूल जाएँः आज, कार्यकारी समूह में, बहुत प्रचलित नियम यह है कि विफलता की तरह कुछ भी सफल नहीं होता है। बफेट "औसत दर्जे के सीईओ" की अधिक सामान्य सफलता के लिए "रैचेट, रैचेट और बिंगो की हमेशा रहने वाली फर्म" से मुआवजे सलाहकारों की मदद को दोषी ठहराते हैं। तारकीय से कम प्रदर्शन के बाद जाने वाले मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के लिए बहुत ही सामान्य अलगाव वेतन के कुछ उदाहरणों में शामिल हैंः मैटेल। मैटेल के सी. ई. ओ. को केवल दो साल के लिए काम करने के बाद 2000 में 50 मिलियन डॉलर का विभाजन वेतन मिला, जिसके दौरान मैटेल के शेयर की कीमत में 50 प्रतिशत की गिरावट आई, जिससे शेयरधारक मूल्य में 25 करोड़ डॉलर की कमी आई। होम डिपो। 2000 में काम पर रखे गए और 2007 में छोड़ दिए गए, रॉबर्ट नार्डेली की "रणनीतिक गलतियों. और कर्मचारियों और शेयरधारकों को अलग-थलग करने के लिए एक कौशल" के लिए आलोचना की गई है। 2006 की शेयरधारकों की बैठक में उन्होंने प्रश्नों का उत्तर देने से इनकार कर दिया। फिर भी, उन्हें उनके छह साल के काम के लिए 210 मिलियन डॉलर के अलगाव पैकेज से पुरस्कृत किया गया। 2000 के मध्य में प्रॉक्टर एंड गैंबल ने अपदस्थ सीईओ डर्क जागर को 9.5 लाख डॉलर दिए (इसे बोनस कहा जाता था, विभाजन वेतन नहीं), भले ही वह नौकरी पर केवल 17 महीने तक रहे और पी एंड जी स्टॉक के मूल्य में 50 प्रतिशत की गिरावट देखी, जिससे शेयरधारक मूल्य में $70 बिलियन का नुकसान हुआ। बर्खास्त किए जाने के समय बड़े भुगतान उच्च-स्तरीय अधिकारियों (जो अभी भी 2012 के मध्य तक अपनी फर्म के साथ हैं) के कारण सेवरेंस, चाहे उनका प्रदर्शन कुछ भी हो, में $126 मिलियन शामिल हैं-जीन इसेनबर्ग, नेबोर्स इंडस्ट्रीज के अध्यक्ष $170 मिलियन-आई. बी. एम. स्टडीज के सैम पामिसानो और आलोचक फिलिप जैकवार्ट और जे. स्कॉट आर्मस्ट्रांग द्वारा प्रायोगिक और अर्ध-प्रयोगात्मक अनुसंधान की एक साक्ष्य-आधारित समीक्षा ने निष्कर्ष निकाला कि "यह धारणा कि उच्च वेतन बेहतर अधिकारियों के चयन की ओर ले जाता है, खराब भर्ती विधियों की व्यापकता से कमजोर हो जाता है। इसके अलावा, उच्च वेतन बेहतर प्रदर्शन को बढ़ावा देने में विफल रहता है। इसके बजाय, यह अधिकारियों की आंतरिक प्रेरणा को कम करता है, उनके सीखने को रोकता है, उन्हें अन्य हितधारकों की अनदेखी करने के लिए प्रेरित करता है, और उन्हें हितधारकों पर उनके निर्णयों के दीर्घकालिक प्रभावों पर विचार करने से हतोत्साहित करता है। अर्थशास्त्री जेवियर गैबैक्स और ऑगस्टिन लैंडियर, एक "प्रमुख अध्ययन" में, एक उदाहरण प्रदान करते हैं कि कैसे "यह दिखाना बहुत कठिन है कि एक अच्छी तरह से योग्य सी. ई. ओ. का चयन करना। एक अन्य "बड़ी, स्थापित कंपनियों में", का कॉर्पोरेट प्रदर्शन पर एक बड़ा प्रभाव पड़ता है, (और इसलिए सर्वोत्तम प्रबंधन प्रतिभा के लिए शीर्ष डॉलर का भुगतान करना लागत प्रभावी नहीं है)। अर्थशास्त्रियों (जो मानते हैं कि वर्तमान मुआवजे के स्तर आर्थिक रूप से कुशल हैं) ने पाया कि यदि 250वें सबसे प्रतिभाशाली सीईओ वाली कंपनी अचानक सबसे प्रतिभाशाली सीईओ को नियुक्त करने में कामयाब रही, तो उस कंपनी का मूल्य केवल 0.016 प्रतिशत बढ़ेगा। अमेरिका के सबसे बड़े म्यूचुअल फंड समूह के संस्थापक, जॉन बोगल, विलाप करते हैं कि "हमारे सार्वजनिक निगमों के प्रबंधक" "अपनी कंपनी के मालिकों के हितों से पहले अपने हितों को रखने के लिए" आए हैं। बोगल का मानना है कि कार्यकारी दृष्टिकोण और क्षतिपूर्ति अटकलबाजी वाले अल्पकालिक रिटर्न पर बहुत अधिक केंद्रित है, जिसमें अधिकारी अपने स्टॉक विकल्पों को लॉटरी जीत के रूप में मानने की प्रवृत्ति रखते हैं, जिसका उपयोग किया जाना चाहिए और लगभग तुरंत बेचा जाना चाहिए (यानी। जैसे ही वे निहित होते हैं), न कि निवेश के रूप में। निगम अक्सर स्टॉक को कमजोर होने से बचने के लिए अपने अधिकारियों द्वारा बेचे जा रहे स्टॉक को खरीदते हैं। कार्यकारी मुआवजे को आंशिक रूप से आवास के बुलबुले के लिए दोषी ठहराया गया है जिसके कारण व्यापारिक पत्रकार और अर्थशास्त्री बड़ी मंदी का कारण बने। 2009 के एक भाषण में, फेडरल रिजर्व बोर्ड के पूर्व अध्यक्ष, पॉल वोल्कर ने वित्तीय उद्योग में मुआवजे की प्रथाओं को श्रेय दिया, जिसने अधिकारियों को अंतिम परिणामों की चिंता किए बिना बहुत अधिक अल्पकालिक धन के लिए "प्रेरित" किया, विशेष रूप से दो कारकों में से एक के रूप में जिसने महान मंदी में योगदान दिया। इस संबंध को वित्तीय पत्रकार फ्लॉयड नॉरिस ने विवादित किया है, जिन्होंने एक अध्ययन का हवाला दिया है जिसमें दिखाया गया है कि "बहुत सारे स्टॉक के साथ मुख्य कार्यकारी अधिकारियों द्वारा संचालित बैंक, यदि कुछ भी हो, संकट में अन्य बैंकों की तुलना में बदतर प्रदर्शन करने की संभावना रखते हैं", जिसे अर्थशास्त्री लूसियन बेबचुक के अनुसार अन्य अध्ययनों द्वारा विवादित किया गया है। राजनीतिक वैज्ञानिक जैकब एस हैकर और पॉल पियर्सन, हालांकि, तर्क देते हैं कि अमेरिकी निगमों में स्टॉक विकल्पों का उपयोग आम तौर पर उच्च भुगतान को प्रेरित करने के लिए अधिक संरचित किया जाता है और अन्य देशों की तुलना में प्रदर्शन को पुरस्कृत करने के लिए कम होता है। यूरोपीय और अन्य देशों में, अमेरिका के विपरीत, विकल्प एक ही उद्योग के भीतर दूसरों से बेहतर प्रदर्शन करने वाली कंपनी पर निर्भर करते हैं, और नौकरी में कटौती, पुनर्गठन और/या रचनात्मक लेखांकन से अल्पकालिक लाभ वृद्धि का लाभ उठाने के लिए कम अल्पकालिक विकल्प हैं। जैसे-जैसे समकक्षों के खिलाफ बेंचमार्किंग अधिकारियों की प्रथा ने आधार प्राप्त किया, 2012 तक कुछ कॉर्पोरेट बोर्डों ने सीईओ वेतन के लिए "चेरी-पिकिंग वेतन तुलना" शुरू कर दी, उदाहरण के लिए बहुत बड़ी कंपनियों में निष्पादकों के खिलाफ अपने कार्यकारी की तुलना (सीबीएस सीईओ लेस्ली मूनवेस को 2011 में $70 मिलियन का पैकेज मिलता था), एक अलग वर्ष के मुकाबले जब वेतन अधिक था (2011 में पर्किन एल्मर सीईओ रॉबर्ट फ्रियल की मदद करने के लिए उपयोग किया जाता था), विभिन्न उद्योगों में अधिकारियों के खिलाफ जहां वेतन अधिक है (उदाहरण के लिए मोनसेंटो के ह्यूग ग्रांट के लिए कृषि व्यवसाय अधिकारियों के बजाय स्वास्थ्य देखभाल अधिकारी), और उस अन्य उद्योग में वेतन कम होने पर फिर से बदल जाते हैं (उत्तरी ट्रस्ट के फ्रेडरिक वाडेल की मदद करने के लिए उपयोग किया जाता था)। ब्लूमबर्ग बिजनेसवीक के अनुसार, "अकादमिक शोधकर्ताओं द्वारा किए गए पांच में से चार अध्ययनों में पाया गया है कि वे सहकर्मी समूहों में पूर्वाग्रह का प्रमाण मानते हैं जिसका उपयोग अमेरिकी बोर्ड वेतन निर्धारित करने के लिए करते हैं।" "प्रदर्शन के लिए भुगतान" सिद्धांत की समस्याओं पर अर्थशास्त्री क्रुगमैन का तर्क है कि जबकि सिद्धांत रूप में एक सीईओ की गुणवत्ता में अंतर एक कंपनी के लिए लाखों डॉलर के लायक हो सकता है और इसलिए लाखों डॉलर के वेतन को उचित ठहरा सकता है, व्यवहार में प्रदर्शन के अनुसार वेतन निर्धारित करना बहुत कठिन है क्योंकिः कार्यकारी उत्पादकता का आकलन करने में कठिनाई। "यह मापने के विपरीत कि एक कर्मचारी एक घंटे में कितनी ईंटें रख सकता है", सफलता को कम से मध्यम अवधि में निर्धारित करना मुश्किल है ("एनरॉन कई वर्षों तक दुनिया के अधिकांश हिस्सों में एक शानदार रूप से सफल कंपनी की तरह दिखती थी"), और मुख्य कार्यकारी के नियंत्रण से बाहर कई कारकों पर निर्भर करती है। मुआवजे पर ऊपर की ओर विकृत दबाव। कॉर्पोरेट बोर्ड जो प्रचलित कार्यकारी मुआवजे की दर को अत्यधिक मानते हैं, उन्हें झुंड का पालन करना होगा, "आंशिक रूप से उन अधिकारियों को आकर्षित करने के लिए जिन्हें वे पर्याप्त मानते हैं, आंशिक रूप से क्योंकि वित्तीय बाजार को एक ऐसी कंपनी पर संदेह होगा जिसके सीईओ को भव्य रूप से भुगतान नहीं किया जाता है।" अमेरिका में कार्यकारी वेतन के बचावकर्ताओं का कहना है किः सबसे अच्छी प्रतिभा को आकर्षित करने के लिए आकर्षक मुआवजा आवश्यक है, एक सीईओ की मांग और दायरा पहले के युगों की तुलना में कहीं अधिक है क्योंकि अमेरिकी अधिकारी अपना मुआवजा अर्जित करते हैं क्योंकि वे शेयरधारकों को जो प्रतिफल प्रदान करते हैं वह स्टॉक की कीमतों में गिरावट आने पर प्रबंधकों को पुरस्कृत करता है (यानी। जब प्रबंधक विफल हो जाते हैं) अधिकारियों को मुआवजे की समस्याओं को प्रेरित करने और बनाए रखने के लिए आवश्यक है, तो अतिरंजित सरकारी प्रतिबंध प्रस्तावित किए गए हैं और लागू किए गए जोखिम हैं कि कार्यकारी प्रतिभा बोर्डों का नुकसान मुआवजे पर प्रचलित "मानदंडों" और "परंपराओं" का पालन कर रहा है, उनकी कभी-कभी गलत धारणाएं ईमानदार गलतियां हैं, न कि सीईओ की सेवा जो स्टॉकहोल्डरों को कार्यकारी मुआवजे पर वोट देने में सुविधा प्रदान करती हैं, "हित समूहों को अपने स्वयं के एजेंडे को आगे बढ़ाने के लिए शेयरधारक बैठकों का उपयोग करने की अनुमति देती हैं" जबकि यह स्वीकार करते हुए कि "सीईओ वेतन और स्टॉक प्रदर्शन के बीच बहुत कम संबंध है-जैसा कि विरोधियों को इंगित करने में खुशी होती है", व्यापार सलाहकार और टिप्पणीकार डोमिनिक बासुल्टो का मानना है कि "इस बात के मजबूत सबूत हैं कि बहुत अधिक भुगतान किए जाने से बहुत दूर, कई सीईओ को बहुत कम भुगतान किया जाता है"। वित्तीय उद्योग में अभिजात वर्ग (मनोरंजन और खेल उद्योग का उल्लेख नहीं करने के लिए) को अक्सर और भी अधिक भुगतान किया जाता है। बोझिल सरकारी विनियमन, जैसे कि सरबेन्स-ऑक्सले कानून, सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाली फर्मों को हेज फंड जैसी निजी फर्मों के साथ प्रतिस्पर्धा करने से रोकता है, जहां 2004 में शीर्ष 25 प्रबंधकों के लिए औसत मुआवजा औसत सीईओ (25.1 करोड़ डॉलर) से 20 गुना अधिक था। व्यापारिक नेताओं ने तर्क दिया है कि कार्यकारी मुआवजे पर राष्ट्रीय सीमाएँ आत्म-पराजय होगी क्योंकि अच्छी तरह से योग्य अधिकारियों के लिए वैश्विक प्रतिभा पूल ऐसी सीमाओं के बिना अन्य क्षेत्रों में अधिकारियों को लुभाएगा। हालाँकि, कार्यकर्ता डेबोरा हरग्रेव्स के अनुसार, 2012 के अंत में फॉर्च्यून ग्लोबल 500 में 142 अमेरिकी कंपनियों का नेतृत्व करने वाले मुख्य कार्यकारी अधिकारियों में से एक के बीच बहुत अधिक वैश्विक रोजगार आंदोलन नहीं प्रतीत होता है, उदाहरण के लिए, विदेशों से एक बाहरी किराया था। यूरोप के भीतर थोड़ी हलचल हुई, लेकिन कुल मिलाकर, विदेशों से मुख्य कार्यकारी अधिकारियों की अवैध खरीद सी. ई. ओ. का केवल 0.8 प्रतिशत थी। फॉर्च्यून ग्लोबल 500 में नियुक्तियाँ। लिबर्टेरियन, हार्ड मनी लुडविग वॉन मिसेस इंस्टीट्यूट के लेखक और सहायक विद्वान रॉबर्ट पी. मर्फी उन लोगों को चुनौती देते हैं जो बड़े कॉर्पोरेट मुआवजे को कम करते हैं, यह तर्क देते हुए कि यह एक मुक्त बाजार में "अधिक आश्चर्यजनक या अपमानजनक नहीं है" कि "कुछ प्रकार के श्रम हजारों गुना अधिक बाजार मूल्य की कमान संभालते हैं" यह है कि कुछ वस्तुओं "(जैसे एक घर) की कीमत अन्य वस्तुओं (जैसे गम का एक पैकेट) की कीमतों की तुलना में सैकड़ों हजारों गुना अधिक है। वारेन बफेट जैसे "ठट्ठा करने वाले", जो बड़े कार्यकारी वेतन पैकेज (वेतन, बोनस, भत्ते) की शिकायत करते हैं, भले ही किसी कंपनी ने खराब प्रदर्शन किया हो, यह समझने में विफल रहते हैं कि "जब संख्या कम होती है तो यह अपमानजनक नहीं लगता है। उदाहरण के लिए, जब जी. एम. स्टॉक में 25 प्रतिशत की गिरावट आई, तो क्या शिकायतकर्ताओं को उम्मीद थी कि असेंबली लाइन के कर्मचारी उस वर्ष के लिए अपने वेतन का एक चौथाई हिस्सा वापस कर देंगे? कॉरपोरेट नेतृत्व की गुणवत्ता को नुकसान होगा (मर्फी का मानना है) "अगर" अपमानजनक "मुआवजे के पैकेज को प्रतिबंधित किया जाता है, ठीक उसी तरह जैसे" मस्तिष्क शल्य चिकित्सा की आवृत्ति और गुणवत्ता में गिरावट आएगी "अगर मस्तिष्क शल्यचिकित्सकों के वेतन में कटौती की जाती है। हालांकि कॉर्पोरेट हमलावरों और उद्योग में नए प्रवेशकों का बोझिल सरकारी विनियमन अमेरिका में मुक्त बाजार को विकृत करता है (मर्फी का मानना है), हम यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि "यदि मुख्य कार्यकारी अधिकारी और उच्च प्रबंधन के अन्य सदस्य साल दर साल अविश्वसनीय रूप से उच्च आय अर्जित करते हैं, तो यह होना चाहिए कि शेयरधारक अपनी सेवाओं को खर्च के लायक पाते हैं। कुछ मामलों में बाहरी विश्लेषक को यह पता लगाने के लिए कुछ प्रयास करने पड़ सकते हैं कि कैसे, लेकिन हमें संदेह नहीं होना चाहिए कि शेयरधारक अपने पैसे के बारे में सावधान हैं। द हेरिटेज फाउंडेशन के लिए लिखते हुए डेविड एम. मेसन ने जुलाई 2009 में कहा कि "मौजूदा कर कानून कार्यकारी बोनस पर अत्यधिक ध्यान केंद्रित करने को प्रोत्साहित करता है। अतिरिक्त सरकारी हस्तक्षेप निगमित शासन को असंतुलित करेगा। "एडवर्ड ई लॉलर III, मुख्य कार्यकारी पत्रिका में लिखते हुए, नोट करता है कि वेतन पर एक व्यापक सीमा प्रोत्साहन वेतन और जो भी प्रदर्शन लाभ प्रदान करती है, उसे समाप्त कर सकती है, क्योंकि तब अधिकारियों को अपने वेतन को अधिकतम होने पर जोर देने के लिए दृढ़ता से प्रोत्साहित किया जाएगा और बोनस और स्टॉक विकल्पों का प्रोत्साहन वेतन परिभाषा के अनुसार परिवर्तनशील और अनिश्चित है। फ्लोरिडा विश्वविद्यालय के शोधकर्ताओं द्वारा किए गए एक अध्ययन में पाया गया कि उच्च भुगतान वाले सीईओ कंपनी की लाभप्रदता में सुधार करते हैं, जबकि अधिकारी समान नौकरियों के लिए कम कमाते हैं। ब्रॉक विश्वविद्यालय के व्यवसाय के कई प्रोफेसरों द्वारा 2011 में किए गए एक अध्ययन में पाया गया कि बाजार ने विकल्पों की बैकडेटिंग की प्रारंभिक जांच घोषणाओं और अच्छी खबरों के बजाय बुरे के प्रति "मीडिया पूर्वाग्रह" पर "अधिक प्रतिक्रिया" दी होगी। सुधार के प्रयास अमेरिकी प्रतिभूति और विनिमय आयोग (एस. ई. सी.) ने सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाली कंपनियों से कहा है कि वे अधिक जानकारी का खुलासा करें कि उनके अधिकारियों की क्षतिपूर्ति राशि कैसे निर्धारित की जाती है। एस. ई. सी. ने अपनी वेबसाइट पर मुआवजे की राशि भी पोस्ट की है ताकि निवेशकों के लिए विभिन्न कंपनियों द्वारा भुगतान की गई मुआवजे की राशि की तुलना करना आसान हो। इस तरह के मुआवजे को संबोधित करने के लिए कांग्रेस के प्रयासों के साथ कार्यकारी मुआवजे से संबंधित एसईसी नियमों को जोड़ना दिलचस्प है। कार्यपालकों को शेयरधारकों के बढ़ते मूल्य के बारे में अधिक जानकारी देने का एक प्रयास लक्ष्य स्वामित्व योजनाएँ स्थापित करना है, जिसके तहत कार्यपालकों को कंपनी के स्टॉक के कई शेयरों का "लक्ष्य" दिया जाता है। इन योजनाओं ने आलोचकों को प्रभावित नहीं किया है, आंशिक रूप से कम लक्ष्यों के कारण-अक्सर कार्यकारी के मुआवजे के एक वर्ष के मूल्य से कम-और आंशिक रूप से क्योंकि फर्म शायद ही कभी लक्ष्य को पूरा नहीं करने के लिए जुर्माना लगाते हैं। डेविड एफ. लार्कर के अनुसार, कुछ अध्ययनों में उन कंपनियों में आय के पुनर्कथन की उच्च संभावना पाई गई है, (यानी, लेखांकन हेरफेर की खोज) जहां अधिकारी बड़े इक्विटी पदों पर हैं, कुछ ने कम संभावना पाई है, और कुछ ने कोई संबंध नहीं पाया है। शेयरधारक, अक्सर संस्थागत निवेशक परिषद या कॉर्पोरेट उत्तरदायित्व पर अंतरधार्मिक केंद्र के सदस्यों ने अक्सर शेयरधारक प्रस्ताव दायर किए हैं। 2003 में ऐसे 21 प्रस्ताव दायर किए गए थे। 2007 में लगभग एक दर्जन लोगों को वोट दिया गया था, जिनमें से दो पारित होने के बहुत करीब थे। 2007 तक अमेरिकी कांग्रेस सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाली अमेरिकी कंपनियों में कार्यकारी वेतन पैकेजों के शेयरधारक अनुमोदन को अनिवार्य करने पर बहस कर रही थी। उच्च कार्यकारी मुआवजे के विरोध में संघ बहुत मुखर रहे हैं। ए. एफ. एल.-सी. आई. ओ. एग्जीक्यूटिव पेवॉच नामक एक वेबसाइट को प्रायोजित करता है जो उपयोगकर्ताओं को अपने वेतन की तुलना उन कंपनियों के सी. ई. ओ. से करने की अनुमति देता है जहाँ वे काम करते हैं। चेंज टू विन फेडरेशन ऑफ यूनियन से संबद्ध सीटीडब्ल्यू इन्वेस्टमेंट ग्रुप ने कंपनियों में कार्यकारी मुआवजे के पैकेज को चुनौती दी है। मार्च 2021 में, सीनेटर एलिजाबेथ वारेन और बर्नी सैंडर्स ने अमेरिकी सीनेट में कर अत्यधिक सी. ई. ओ. वेतन अधिनियम नामक एक विधेयक पेश किया जो उन निगमों के लिए कॉर्पोरेट कर को बढ़ाएगा जिनका सी. ई. ओ. वेतन अनुपात 50 से 1 से अधिक था। प्रश्न 2009 के एक अध्ययन में पाया गया कि प्रोत्साहन मुआवजे से बेहतर "स्टॉक प्रदर्शन" नहीं हुआ। माइकल जे. कूपर, हुसैन गुलेन और पी. राघवेंद्र राउ द्वारा किए गए अध्ययन में पाया गया कि "प्रबंधकीय मुआवजे के घटक जैसे कि प्रतिबंधित स्टॉक, विकल्प और दीर्घकालिक प्रोत्साहन भुगतान, जो प्रबंधकीय हितों को शेयरधारक मूल्य के साथ संरेखित करने के लिए हैं, जरूरी नहीं कि शेयरधारकों के लिए उच्च भविष्य के रिटर्न में परिवर्तित हों।" लेखकों ने इस बात पर कोई रुख नहीं अपनाया कि क्या इसका मतलब है कि प्रोत्साहन अपर्याप्त हैं या क्या वे काम नहीं करते हैं। इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए और अधिक शोध की आवश्यकता है। फेडरल रिजर्व बोर्ड के शोधकर्ताओं के अनुसार, "1980 के दशक के साक्ष्य से पता चलता है" कि अमेरिकी सार्वजनिक निगमों में कार्यकारी मुआवजे का स्तर और संरचना "कर प्रोत्साहन के लिए काफी हद तक अनुत्तरदायी" है। प्रस्ताव कई रणनीतियाँ हैं जो सुधार और/या कार्यकारी मुआवजे को सीमित करने के लिए प्रस्तावित की गई हैं, विशेष रूप से 2007-2008 और संकटग्रस्त संपत्ति राहत कार्यक्रम के वित्तीय संकट के मद्देनजर। इनमें सरकारी नियम शामिल हैं जैसे कि वेतन पर मतदान की आवश्यकताएं, कर "सकल-अप" पर प्रतिबंध (न केवल मुआवजे का भुगतान बल्कि मुआवजे के लिए कर बिल का भी भुगतान), सुनहरे पैराशूट मुआवजे और अन्य अलगाव भुगतान, मुआवजे की स्वतंत्रता के लिए सख्त मानक समितियां और उनके सलाहकार, और क्लॉबैक (अनर्जित प्रदर्शन-आधारित वेतन के लिए मुआवजे की वसूली)। कुछ अधिवक्ताओं का प्रस्ताव है कि सरकार केवल मानकों में हस्तक्षेप करे-मुआवजे के पूर्ण प्रकटीकरण की आवश्यकता होती है और सलाहकार के बजाय वेतन मतों पर कहना अनिवार्य बनाता है-स्टॉकधारकों और बोर्डों पर सीमाएं और/या मुआवजे में परिवर्तन छोड़ देता है। अन्य लोगों का मानना है कि अत्यधिक वेतन में कटौती के लिए सरकारी कर और वेतन का विनियमन आवश्यक है। कुछ विशिष्ट सुझाव हैंः निदेशक मंडल को "अपना काम करने के लिए", सही निरीक्षण, बेहतर नेतृत्व, अधिक प्रभावशीलता आदि प्रदान करने के लिए इस अवसर पर उठना चाहिए। अधिक प्रकटीकरण की आवश्यकता है कि बोर्ड सभी स्रोतों से मुआवजे और मुआवजे के सभी रूपों पर एक मौद्रिक मूल्य रखे, और इस जानकारी को क्षतिपूर्ति तालिकाओं में शामिल करे जो एस. ई. सी. कंपनियों को प्रदान करने की आवश्यकता है, ताकि गुप्त मुआवजे को समाप्त किया जा सके "यह आवश्यक है कि शेयरधारकों को इस बारे में जानकारी प्रदान की जाए कि कार्यकारी स्टॉक विकल्पों पर कितना लाभ सामान्य बाजार प्रदर्शन और उद्योग क्षेत्र के प्रदर्शन से आता है। यह आवश्यक है कि शेयरधारकों को क्षतिपूर्ति समितियों द्वारा उपयोग किए जाने वाले "प्रदर्शन सूत्रों" के बारे में जानकारी प्रदान की जाए। बिजनेस जर्नलिस्ट क्लाइव क्रूक इस बात पर जोर देते हैं कि यह बोनस के पुरस्कार को उजागर करेगा जब किसी कंपनी का प्रदर्शन "सफलता के चुने हुए माप के औसत से काफी नीचे" होता है, अर्थात। "अपने सेगमेंट की अधिकांश फर्मों की तुलना में बदतर प्रदर्शन कर रही है।" डोड-फ्रैंक कानून में पाए जाने वाले प्रावधान का लाभ उठाएं जिसमें निगमों को अपने सीईओ और सबसे विशिष्ट श्रमिकों के बीच के अंतर का खुलासा करने की आवश्यकता होती है। मुआवजे में परिवर्तन दीर्घकालिक सोच को प्रोत्साहित करते हैं और अल्पकालिक लाभ की खोज को हतोत्साहित करते हैं। कार्यपालकों के स्टॉक और विकल्पों की निहित अवधि बढ़ाएँ। वर्तमान निहित अवधि तीन साल जितनी छोटी हो सकती है, जो प्रबंधकों को दीर्घकालिक मूल्य की कीमत पर अल्पकालिक स्टॉक मूल्य बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करती है क्योंकि वे गिरावट आने से पहले अपनी हिस्सेदारी बेच सकते हैं। खराब प्रदर्शन के लिए मुआवजे ("मालस" या "क्लॉबैक") के साथ-साथ अच्छे प्रदर्शन के लिए पुरस्कृत अधिकारियों ("बोनस") को हटा दें (जिसे बोनस-मालस प्रणाली के रूप में जाना जाता है)। बोनस को एस्क्रो में रखा जाएगा और तुरंत निहित नहीं किया जाएगा और भविष्य के वर्षों में नुकसान की स्थिति में पूर्वव्यापी रूप से कम किया जाएगा। 2007 और 2009 के बीच अमेरिकी फर्मों द्वारा स्वेच्छा से अपनाए गए समान क्लॉबैक प्रावधानों पर शोध से पता चलता है कि क्लॉबैक प्रावधान फर्मों के वित्तीय विवरणों की सटीकता में सुधार करते हैं और फर्मों की लेखा जानकारी पर बाहरी उपयोगकर्ताओं की निर्भरता को बढ़ाते हैं। हालाँकि, वही शोध यह भी नोट करता है कि अधिकारी मूल वेतन में वृद्धि की मांग करते हैं ताकि पुनर्कथन की स्थिति में प्रोत्साहन मुआवजे का भुगतान करने के अतिरिक्त जोखिम की भरपाई की जा सके। अनलोडिंग विकल्पों और अन्य इक्विटी मुआवजे के सटीक समय पर नियंत्रण छीनकर अधिकारियों द्वारा अंदरूनी व्यापार (जिसकी वर्तमान में निगरानी या मुकदमा चलाना बेहद मुश्किल है) को रोकें। अधिकारियों को कंपनी में अपने स्टॉक या स्टॉक विकल्पों की हेजिंग से रोकें, क्योंकि हेजिंग उन प्रोत्साहन प्रभावों को कमजोर या समाप्त कर सकती है जो इन उपकरणों का प्रबंधक पर होने का इरादा है। बोनस की गणना करने या स्टॉक विकल्प देने में प्रबंधकों के अपने प्रयासों से असंबंधित अप्रत्याशित घटनाओं को ध्यान में रखें। एक तरीका है बाजार और क्षेत्र-व्यापी शेयर मूल्य उतार-चढ़ाव को बाहर करने के लिए अनुक्रमण संचालन प्रदर्शन। स्टॉक विकल्पों के साथ, व्यायाम मूल्य सूचकांक का अनुसरण करेगा। (उदाहरण के लिए) $100 के वर्तमान बाजार मूल्य के बराबर एक व्यायाम मूल्य के साथ कार्यकारी को विकल्प जारी करने के बजाय, विकल्प स्ट्राइक मूल्य $100 होगा जिसे बाजार सूचकांक से गुणा किया जाएगा। परफॉर्मेंस कंडीशन्ड वेस्टिंग स्ट्राइक प्राइस को समायोजित नहीं करेगी, लेकिन जब तक कुछ परफॉर्मेंस लक्ष्यों को पूरा नहीं किया जाता है, तब तक विकल्पों को निहित नहीं करेगी। समायोजन को फर्म की स्थिति के आधार पर सौम्य, मध्यम या आक्रामक होने के लिए डिज़ाइन किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कंपनी के क्षेत्र में सबसे निचले 20 प्रतिशत फर्म के शेयरों में वृद्धि एक अधिक सौम्य मानदंड हो सकता है जिसे पार किया जाना चाहिए। एक और अप्रत्याशित गिरावट जिसके लिए समायोजित किया जाना है वह है घटती ब्याज दरें। नकद और इक्विटी आधारित मुआवजे के साथ ऋण या ऋण जैसे मुआवजे को शामिल करना। इक्विटी-आधारित क्षतिपूर्ति अधिकारियों द्वारा जोखिम लेने को प्रोत्साहित करती है। ऋण जैसे साधन के रूप में एक कार्यकारी मुआवजे का हिस्सा बनाने से इस प्रवृत्ति को कम करना चाहिए क्योंकि ऋण मूल्य कंपनी की आय के सफल जुए से लाभान्वित नहीं होता है और सभी निवेशकों, शेयरधारकों और बांडधारकों दोनों के साथ प्रबंधकों को अधिक निकटता से संरेखित करता है। इसलिए, 2011 तक, वित्तीय संस्थानों को मुआवजे जैसे ऋण का उपयोग करने के लिए लागू करने के कई प्रस्ताव हैं। निगमित शासन में परिवर्तन एक संयुक्त मुख्य कार्यकारी और निदेशक मंडल के अध्यक्ष होने की प्रथा को समाप्त कर देते हैं। इसके बजाय बोर्डों की देखरेख के लिए स्वतंत्र मालिकों को नियुक्त करें। वाल्ट डिज़्नी कंपनी के पूर्व मुख्य वित्तीय अधिकारी और निदेशक गैरी विल्सन का कहना है कि उन्होंने देखा कि "बोर्ड रातोंरात पूरक से निर्दलीयों में बदल गए" जब दोनों भूमिकाओं को उन कंपनियों में अलग कर दिया गया जहां वे निदेशक थे। रिस्कमेट्रिक्स ग्रुप के अनुसार 2010 तक केवल 21 प्रतिशत बोर्डों की अध्यक्षता प्रामाणिक स्वतंत्र निदेशकों द्वारा की गई थी (सीईओ, एक पूर्व सीईओ या किसी अन्य व्यक्ति के विपरीत जिसे कंपनी "अंदरूनी" के रूप में परिभाषित किया गया था)। अत्यधिक या अन्यथा गलत सलाह वाले वेतन पैकेजों के खिलाफ शेयरधारक को वोट देने के लिए "वेतन पर कहें" आवश्यकताओं का लाभ उठाएं। एक स्वतंत्र फर्म द्वारा कार्यकारी वेतन का लेखापरीक्षा अनिवार्य करें। ये कॉर्पोरेट वित्तीय परिणामों पर रिपोर्ट करने वाली सार्वजनिक लेखा फर्मों के समान भूमिका निभाएंगे। चूँकि कार्यकारी वेतन एक अत्यंत तकनीकी और जटिल मुद्दा है, शेयरधारकों का मार्गदर्शन करने के लिए एक लेखा परीक्षा के बिना, वोट द्वारा कार्यकारी वेतन को मंजूरी देने की शक्ति बहुत मदद नहीं करेगी। शेयरधारकों को "अस्थिर" बोर्डों से छुटकारा दिलाकर निदेशक मंडल पर अधिक नियंत्रण रखने के लिए सशक्त करें (जहां हर बार निदेशक चुने जाने पर केवल निदेशकों का एक अंश चुना जाता है, जिससे निदेशकों को चुनौती देना अधिक समय लेने वाला और महंगा हो जाता है) जो निदेशकों को असंतुष्ट शेयरधारकों से बचाव प्रदान करता है और जिसके परिणामस्वरूप छद्म प्रतिस्पर्धा और शत्रुतापूर्ण अधिग्रहण किसी भी शेयरधारक या शेयरधारकों के समूह को कम से कम एक वर्ष के लिए 5 प्रतिशत (या इसी तरह की महत्वपूर्ण संख्या) से अधिक शेयरों का स्वामित्व देता है, और बोर्ड चुनावों में निदेशकों की एक सूची को मैदान में उतारना चाहते हैं, जो मौजूदा निदेशकों के साथ एक समान खेल का मैदान है। उनके लिए प्रॉक्सी स्टेटमेंट वितरित करें जैसे कि पदधारी के स्टेटमेंट हैं, और उनके द्वारा किए गए उचित "अभियान" लागतों की प्रतिपूर्ति करें। कंपनी की बुनियादी शासन व्यवस्थाओं में परिवर्तन पर बोर्ड की वीटो शक्ति को हटा दें और शेयरधारकों को कॉर्पोरेट चार्टर में चार्टर संशोधन को फिर से शामिल करने या अपनाने के लिए वोट प्रस्तावों को शुरू करने और अनुमोदित करने की शक्ति दें। निदेशकों को पुरस्कृत करने और उन्हें अपने नियंत्रण में रखने के लिए सी. ई. ओ. की कुछ शक्तियों को हटा दें और निदेशकों को शेयरधारक मूल्य बढ़ाने के लिए "पर्याप्त" सकारात्मक प्रोत्साहन "दें" अधिक प्रत्यक्ष सरकारी हस्तक्षेप के लिए कांग्रेस एक ऐसा कानून पारित करे जो एक फर्म के सी. ई. ओ. और उसके सबसे विशिष्ट श्रमिकों (उदाहरण के लिए 25X) के बीच वेतन का अनुपात निर्धारित करता है और निगमों को सरकारी अनुबंधों से इनकार करके या अनुपात से अधिक कार्यकारी मुआवजे पर कॉर्पोरेट आयकर कटौती से इनकार करके इसे पार नहीं करने के लिए प्रोत्साहित करता है। इंस्टीट्यूट फॉर पॉलिसी स्टडीज का अनुमान है कि "सबसे कम वेतन पाने वाले कर्मचारी के वेतन के 25 गुना से अधिक पर कर कटौती प्रति वर्ष अतिरिक्त संघीय राजस्व में $5 बिलियन से अधिक उत्पन्न कर सकती है।" 2009 में, कैलिफोर्निया की प्रतिनिधि बारबरा ली उस अनुपात में कटौती को सीमित करने वाले कानून पर जोर दे रही थीं। निजी इक्विटी प्रबंधकों द्वारा भुगतान किए गए कर को "कैरी इंटरेस्ट" खामियों को दूर करके बढ़ाएं जो उनके मुआवजे के लाभ हिस्से पर केवल 15 प्रतिशत (दीर्घकालिक पूंजीगत लाभ दर) पर कर लगाती हैं। हालांकि निजी इक्विटी प्रबंधक सभी अधिकारियों का केवल एक अंश बनाते हैं, लेकिन कांग्रेस की कराधान पर संयुक्त समिति के अनुसार, इसकी लागत अमेरिकी कोषागार पर अनुमानित $2.70 करोड़ है। कार्यपालकों के लिए अधिकतम वेतन या अधिकतम मुआवजा निर्धारित करें। यह 2009 की शुरुआत में लागू किया गया था-प्रति वर्ष अधिकतम 500,000 डॉलर-अमेरिकी करदाताओं से असाधारण वित्तीय सहायता प्राप्त करने वाली कंपनियों के लिए। 2013 एजेंसी के "कॉर्पोरेट रिप-ऑफ्स के खिलाफ" कार्यकारी मुआवजे का स्विस जनमत संग्रह भी देखें। गोल्डन पैराशूट विकल्प संयुक्त राज्य अमेरिका में पारिश्रमिक मुआवजे का समर्थन करते हैं। संदर्भ पुस्तकें लूसियन बेबचुक और जेसी फ्राइड, प्रदर्शन के बिना भुगतान करेंः कार्यकारी मुआवजे का अधूरा वादा (2006) जर्नल लेख योरम लैंडस्क्रोनर और एलोन रविव, 'वित्तीय संकट और कार्यकारी क्षतिपूर्तिः एक विश्लेषण और एक उपन्यास संरचना के लिए प्रस्ताव' पाओलो सिओप्पा, 'कार्यकारी क्षतिपूर्तिः प्रकटीकरण की भ्रांति' केनेथ रोसेन, 'जिन्होंने केटी कौरिक को मार डाला? एंड अदर टेल्स फ्रॉम द वर्ल्ड ऑफ एग्जीक्यूटिव कम्पेनसेशन रिफॉर्म '(2007) 76 फोर्डहम लॉ रिव्यू 2907 कैरोला फ्रायडमैन' लर्निंग फ्रॉम द पास्टः ट्रेंड्स इन एग्जीक्यूटिव कम्पेनसेशन ओवर द ट्वेंटिएथ सेंचुरी '(2008) सेंटर फॉर इकोनॉमिक स्टडीज एलेक्स एडमन्स, जेवियर गैबैक्स, टॉमस सादज़िक और युली सनीकोव' डायनेमिक सीईओ कम्पेनसेशन '(2012) जर्नल ऑफ फाइनेंस 67,1603-1647 डीहान, एड; हॉज, फ्रैंक; शेवलिन, टेरी जे। 'क्या क्लॉबैक प्रावधान को स्वैच्छिक रूप से अपनाने से वित्तीय रिपोर्टिंग की गुणवत्ता में सुधार होता है?' (2012) समकालीन लेखांकन अनुसंधान, आगामी समाचार पत्र लेख एलेक्स एडमन्स, 'कार्यकारी मुआवजे को कैसे ठीक किया जाए' (2.27.2012) वॉल स्ट्रीट जर्नल सीन ओ 'ग्रेडी,' अर्थशास्त्री स्टिग्लिट्ज़ ने "त्रुटिपूर्ण" शहर बोनस प्रणाली पर संकट को दोषी ठहराया (24.3.2008) द इंडिपेंडेंट लुईस स्टोरी, 'विंडफॉल को देखा गया है क्योंकि बैंक बोनस स्टॉक में भुगतान किए जाते हैं' (7.11.2009) न्यूयॉर्क टाइम्स बाहरी लिंक 2012 कार्यकारी वेतन रैंकिंग द्वारा ExecutivePay.info मंदी में लागत-कटौती रणनीतियाँः 2009 पल्स सर्वेक्षण Forbes.com-कार्यकारी वेतन (2004 के वेतन के साथ अद्यतन) 2011 कार्यकारी पेवॉच अमेरिका का उच्चतम भुगतान वाला CEO कर्मचारी मुआवजा