Work motivation
कार्य प्रेरणा कार्य के प्रति व्यक्ति का आंतरिक स्वभाव है। इसे आगे बढ़ाने के लिए, एक प्रोत्साहन पर्यावरण में उपलब्ध प्रत्याशित पुरस्कार या प्रतिकूल घटना है। जबकि प्रेरणा का उपयोग अक्सर व्यवहार की भविष्यवाणी करने में मदद करने के लिए एक उपकरण के रूप में किया जा सकता है, यह व्यक्तियों के बीच बहुत भिन्न होता है और अक्सर व्यवहार और प्रदर्शन को वास्तव में प्रभावित करने के लिए क्षमता और पर्यावरणीय कारकों के साथ जोड़ा जाना चाहिए। 2012 के एक अध्ययन के परिणाम, जिसमें काम की प्रेरणा में उम्र से संबंधित अंतरों की जांच की गई थी, उम्र के साथ प्रेरणा में सामान्य गिरावट के बजाय "लोगों के उद्देश्यों में बदलाव" का सुझाव देते हैं। यानी, ऐसा लगता था कि पुराने कर्मचारी नौकरी की बाहरी रूप से संबंधित विशेषताओं से कम प्रेरित थे, लेकिन आंतरिक रूप से पुरस्कृत नौकरी सुविधाओं से अधिक प्रेरित थे। कार्य प्रेरणा कुछ सांस्कृतिक विशेषताओं से दृढ़ता से प्रभावित होती है। आर्थिक विकास के तुलनीय स्तर वाले देशों के बीच, सामूहिकतावादी देशों में व्यक्तिवाद की ओर झुकाव रखने वाले देशों की तुलना में उच्च स्तर की कार्य प्रेरणा होती है। इसी तरह मापा जाता है, काम की प्रेरणा के उच्च स्तर उन देशों में पाए जा सकते हैं जो एक दीर्घकालिक बनाम अल्पकालिक अभिविन्यास प्रदर्शित करते हैं। इसके अलावा, जबकि राष्ट्रीय आय स्वयं कार्य प्रेरणा का एक मजबूत भविष्यवक्ता नहीं है, ऐसे संकेतक जो किसी राष्ट्र की आर्थिक ताकत और स्थिरता का वर्णन करते हैं, जैसे कि जीवन प्रत्याशा। जैसे-जैसे देश की दीर्घकालिक आर्थिक ताकत बढ़ती है, वैसे-वैसे काम करने की प्रेरणा कम होती जाती है। वर्तमान में कार्य प्रेरणा अनुसंधान ने ऐसी प्रेरणा का पता लगाया है जो सचेत रूप से संचालित नहीं हो सकती है। इस विधि लक्ष्य निर्धारण को लक्ष्य निर्धारण के रूप में संदर्भित किया जाता है। नौकरी के प्रदर्शन से संबंधित सचेत रूप से निर्धारित लक्ष्यों के अलावा प्राथमिक अवचेतन लक्ष्यों के प्रभावों का अध्ययन स्टैजकोविक, लैथम, सार्जेंट और पीटरसन द्वारा किया गया है, जिन्होंने नौकरी के प्रदर्शन को प्रेरित करने के लिए लक्ष्य प्राइमिंग का उपयोग करके एक लाभकारी व्यावसायिक संगठन के सीईओ पर शोध किया। लक्ष्य निर्धारण बाहरी संकेतों द्वारा किसी लक्ष्य की प्राप्ति को संदर्भित करता है। ये संकेत इस लक्ष्य की प्राप्ति के लिए सूचना प्रसंस्करण और व्यवहार को प्रभावित कर सकते हैं। इस अध्ययन में, सी. ई. ओ. द्वारा कर्मचारियों को ईमेल में दिए गए उपलब्धि संबंधी शब्दों की रणनीति का उपयोग करके लक्ष्य निर्धारित किया गया था। अकेले इस छोटे से हाव-भाव से न केवल सी. ई. ओ. को बहुत कम पैसा खर्च करना पड़ा, बल्कि इसने 5-दिवसीय कार्य सप्ताह के दौरान निष्पक्ष रूप से मापी गई प्रदर्शन दक्षता में 35 प्रतिशत और प्रभावशीलता में 15 प्रतिशत की वृद्धि की। आज तक इस काम की वास्तविक प्रभावकारिता के बारे में विवाद रहा है, केवल चार लक्ष्य प्राथमिक प्रयोग किए गए हैं। हालांकि, इन अध्ययनों के परिणामों ने इस परिकल्पना के लिए समर्थन पाया कि प्राथमिक लक्ष्य एक लाभ के लिए व्यावसायिक संगठन सेटिंग में प्रदर्शन को बढ़ाते हैं। संगठनों के लिए उत्पादक व्यवहार को प्रोत्साहित करने और कार्यस्थल के व्यवहार और प्रदर्शन को प्रभावित करने में कार्य प्रेरणा की भूमिका को देखते हुए अनुत्पादक लोगों को हतोत्साहित करने के लिए कार्य वातावरण को समझना और संरचना करना महत्वपूर्ण है। प्रेरक प्रणालियाँ व्यवहार संगठन के केंद्र में हैं। एम्मोंस कहते हैं, "व्यवहार एक विसंगति-कमी प्रक्रिया है, जिसके द्वारा व्यक्ति अपनी वर्तमान स्थिति और वांछित मानक या लक्ष्य के बीच विसंगति को कम करने के लिए कार्य करते हैं" (1999, पृष्ठ 28)। यदि हम इसे इस दृष्टिकोण से देखते हैं कि नेता अपने अनुयायियों को अपने प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए कैसे प्रेरित कर सकते हैं, तो किसी भी संगठन में भागीदारी में विकल्प चुनना शामिल है; एक व्यक्ति विकल्पों में से चुनता है, प्रदर्शन करने की प्रेरणा का जवाब देता है या जो पेशकश की जाती है उसे अनदेखा करता है। इससे पता चलता है कि एक अनुयायी के व्यक्तिगत हितों पर विचार और ज्ञान और कौशल का विस्तार करने की इच्छा का महत्वपूर्ण प्रेरक प्रभाव पड़ता है, जिसके लिए नेता को प्रदर्शन बढ़ाने के लिए प्रेरक रणनीतियों पर विचार करने की आवश्यकता होती है। आम सहमति है कि प्रेरणा में तीन मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाएँ शामिल हैंः उत्तेजना, दिशा और तीव्रता। उत्तेजना वह है जो क्रिया की शुरुआत करती है। यह किसी व्यक्ति की किसी ऐसी चीज़ की आवश्यकता या इच्छा से प्रेरित होता है जो किसी दिए गए क्षण में उनके जीवन से पूरी तरह या आंशिक रूप से गायब हो जाती है। निर्देशन कर्मचारी द्वारा अपने लिए निर्धारित लक्ष्यों को पूरा करने के लिए अपनाए जाने वाले मार्ग को संदर्भित करता है। अंत में, तीव्रता इस लक्ष्य-निर्देशित कार्य प्रदर्शन में लगाए गए ऊर्जा कर्मचारियों की शक्ति और मात्रा है। तीव्रता का स्तर लक्ष्य के महत्व और कठिनाई पर आधारित होता है। इन मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं के परिणामस्वरूप चार परिणाम होते हैं। सबसे पहले, प्रेरणा ध्यान केंद्रित करने, विशेष मुद्दों, लोगों, कार्यों आदि पर ध्यान केंद्रित करने का काम करती है। यह एक कर्मचारी को प्रयास करने के लिए प्रोत्साहित करने का भी काम करता है। इसके बाद, प्रेरणा के परिणामस्वरूप दृढ़ता आती है, जो किसी को लक्ष्य की तलाश करने वाले व्यवहार से विचलित होने से रोकती है। अंत में, प्रेरणा कार्य रणनीतियों में परिणाम देती है, जिन्हें मिशेल और डेनियल्स द्वारा परिभाषित किया गया है, "एक विशेष लक्ष्य तक पहुंचने के लिए उत्पन्न व्यवहार के पैटर्न" हैं। कई विभिन्न सिद्धांत औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान के अनुशासन के भीतर कर्मचारी प्रेरणा का वर्णन करने का प्रयास करते हैं। स्थूल स्तर पर, कार्य प्रेरणा को दो प्रकारों में वर्गीकृत किया जा सकता है, अंतर्जनित प्रक्रिया (व्यक्तिगत, संज्ञानात्मक) सिद्धांत और बहिजनित कारण (पर्यावरण) सिद्धांत। कई सिद्धांत केवल एक प्रकार में फिट होते हैं, लेकिन आत्मनिर्णय सिद्धांत जैसे संकर प्रकार दोनों के लिए जिम्मेदार होने का प्रयास करते हैं। यह सिद्धांतों को आवश्यकता-आधारित, संज्ञानात्मक प्रक्रिया, व्यवहार और नौकरी-आधारित की चार व्यापक श्रेणियों में विभाजित करने में सहायक हो सकता है। आवश्यकता-आधारित सिद्धांत प्रेरणा के आवश्यकता-आधारित सिद्धांत अपने काम के माध्यम से विभिन्न आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी के अभियान पर ध्यान केंद्रित करते हैं। ये आवश्यकताएँ जीवित रहने के लिए बुनियादी शारीरिक आवश्यकताओं से लेकर संबंध और आत्म-प्राप्ति जैसी उच्च मनो-भावनात्मक आवश्यकताओं तक हैं। मास्लो की आवश्यकताओं की पदानुक्रम अब्राहम मास्लो की आवश्यकताओं की पदानुक्रम (1943) को इस बात की व्याख्या देने के लिए लागू किया गया था कि कार्य वातावरण कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करता है। मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, जिसे विशेष रूप से कार्यस्थल में व्यवहार की व्याख्या करने के लिए विकसित नहीं किया गया था, कर्मचारी एक पदानुक्रमित क्रम में अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने का प्रयास करते हैं। सबसे बुनियादी स्तर पर, एक कर्मचारी को जीवित रहने के लिए बुनियादी शारीरिक जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करने के लिए प्रेरित किया जाता है, जैसे कि भोजन खरीदने के लिए पर्याप्त पैसा होना। पदानुक्रम में आवश्यकता का अगला स्तर सुरक्षा है, जिसकी व्याख्या पर्याप्त आवास या सुरक्षित पड़ोस में रहने के लिए की जा सकती है। मास्लो के सिद्धांत में अगले तीन स्तर बौद्धिक और मनो-भावनात्मक जरूरतों से संबंधित हैंः प्रेम और अपनापन, सम्मान (जो क्षमता और निपुणता को संदर्भित करता है), और अंत में उच्चतम क्रम की आवश्यकता, आत्म-प्राप्ति। हालांकि मास्लो का सिद्धांत व्यापक रूप से जाना जाता है, कार्यस्थल में यह कर्मचारी व्यवहार का एक खराब भविष्यवक्ता साबित हुआ है। मास्लो ने सिद्धांत दिया कि लोग तब तक उच्च स्तर की जरूरतों को पूरा करने की कोशिश नहीं करेंगे जब तक कि उनकी निम्न स्तर की जरूरतों को पूरा नहीं किया जाता है। इस विचार के लिए बहुत कम अनुभवजन्य समर्थन मिला है कि कार्यस्थल में कर्मचारी केवल मास्लो द्वारा निर्धारित पदानुक्रमित क्रम में अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने का प्रयास करते हैं। मास्लो के सिद्धांत के आधार पर, क्लेटन एल्डरफर (1959) ने मास्लो के सिद्धांत के स्तर को पाँच से घटाकर तीन कर दियाः अस्तित्व, संबंध और विकास। यह सिद्धांत, जिसे ई. आर. जी. सिद्धांत कहा जाता है, यह प्रस्ताव नहीं करता है कि कर्मचारी इन जरूरतों को सख्ती से पदानुक्रमित तरीके से पूरा करने का प्रयास करते हैं। इस सिद्धांत के लिए अनुभवजन्य समर्थन मिश्रित किया गया है। एटकिंसन एंड मैकक्लेलैंड का 'नीड फॉर अचीवमेंट थ्योरी' आई-ओ मनोवैज्ञानिक के शस्त्रागार में सबसे प्रासंगिक और लागू होने वाला आवश्यकता-आधारित सिद्धांत है। अन्य आवश्यकता-आधारित सिद्धांतों के विपरीत, जो हर आवश्यकता की व्याख्या करने का प्रयास करते हैं, 'नीड फॉर अचीवमेंट' आई-ओ मनोवैज्ञानिक को अनुसंधान पर अधिक ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देता है। अध्ययनों से पता चलता है कि जिन लोगों को उपलब्धि की उच्च आवश्यकता होती है, वे मध्यम स्तर के जोखिम को पसंद करते हैं, प्रतिक्रिया चाहते हैं, और अपने काम में खुद को डुबोने की संभावना रखते हैं। उपलब्धि प्रेरणा को तीन प्रकारों में विभाजित किया जा सकता हैः उपलब्धि-स्थिति में उन्नति, प्रतिक्रिया और उपलब्धि प्राधिकरण की भावना-नेतृत्व करने, प्रभाव डालने और दूसरों द्वारा सुने जाने की आवश्यकता-मैत्रीपूर्ण सामाजिक बातचीत और पसंद किए जाने की आवश्यकता। क्योंकि अधिकांश व्यक्तियों में इन तीन प्रकारों (विभिन्न अनुपातों में) का संयोजन होता है, इन उपलब्धि प्रेरणा विशेषताओं की समझ नौकरी की नियुक्ति, भर्ती आदि में प्रबंधन के लिए एक उपयोगी सहायता हो सकती है। इस सिद्धांत को उपलब्धि की आवश्यकता के रूप में संदर्भित किया जाता है क्योंकि इन व्यक्तियों को कार्यस्थल में सबसे प्रभावी कर्मचारी और नेता माना जाता है। ये व्यक्ति अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और संगठन में आगे बढ़ने का प्रयास करते हैं। वे अपने काम के प्रति समर्पित रहते हैं और सफल होने के लिए कड़ी मेहनत करते हैं। ऐसे व्यक्ति अपने ज्ञान को बढ़ाने और अपने प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया के लिए एक मजबूत इच्छा भी प्रदर्शित करते हैं, अक्सर प्रदर्शन मूल्यांकन के रूप में। उपलब्धि की आवश्यकता कई मायनों में ई. आर. जी. सिद्धांत में मास्लो की आवश्यकताओं और विकास के पदानुक्रम में महारत और आत्म-प्राप्ति की आवश्यकता के समान है। उपलब्धि अभिविन्यास ने संबद्धता या शक्ति की आवश्यकता की तुलना में अधिक शोध रुचि प्राप्त की है। संज्ञानात्मक प्रक्रिया सिद्धांत समानता सिद्धांत समानता सिद्धांत सामाजिक विनिमय सिद्धांत से लिया गया है। यह कार्यस्थल में प्रेरणा को मूल्यांकन की एक संज्ञानात्मक प्रक्रिया के रूप में बताता है, जिसके द्वारा कर्मचारी कार्यस्थल में निवेश या प्रयासों और प्राप्त या प्रत्याशित परिणामों या पुरस्कारों के बीच संतुलन प्राप्त करना चाहता है। विशेष रूप से, इक्विटी सिद्धांत अनुसंधान ने न्यायसंगत मुआवजे के संबंध में कर्मचारी की भावनाओं का परीक्षण किया है। कर्मचारी निवेश कार्य की मात्रा और गुणवत्ता, प्रदर्शन, ज्ञान, कौशल, विशेषताओं और व्यवहार का रूप लेते हैं। कंपनी द्वारा उत्पन्न परिणामों में मुआवजे, प्रशंसा और उन्नति के अवसर जैसे पुरस्कार शामिल हैं। कर्मचारी परिणामों के सापेक्ष अपने निवेश की तुलना करता है और फिर, सामाजिक संदर्भ में विस्तार करते हुए, कर्मचारी अपने निवेश/परिणाम अनुपात की तुलना दूसरों के कथित अनुपात से करता है। यदि कर्मचारी एक असमानता को समझता है, तो सिद्धांत यह मानता है कि कर्मचारी चीजों को संतुलन में लाने के लिए अपने व्यवहार को समायोजित करेगा। इक्विटी सिद्धांत उन स्थितियों में प्रासंगिकता साबित करता है जहां एक कर्मचारी को कम मुआवजा दिया जाता है। यदि कोई कर्मचारी यह समझता है कि उन्हें कम मुआवजा दिया गया है, तो वे कई अलग-अलग तरीकों से संतुलन प्राप्त करने के लिए अपने व्यवहार को समायोजित कर सकते हैंः निवेश को उस स्तर तक कम करें जो उन्हें लगता है कि उनके मुआवजे के परिवर्तन के स्तर से बेहतर मेल खाता है या तुलनात्मक मानक को समायोजित करें जिससे वे अपनी स्थिति की तुलना कर रहे हैं, संज्ञानात्मक रूप से अपने निवेश के बारे में अपनी धारणा को समायोजित करें या प्राप्त परिणामों को वापस लेने के लिए अपने नियोक्ता से अधिक मुआवजे के लिए पूछें जो कर्मचारी की चोरी में संलग्न हैं। इनपुट-टू-आउटपुट अनुपात का कर्मचारी का मूल्यांकन और संतुलन प्राप्त करने के लिए बाद में प्रयास करना एक निरंतर प्रक्रिया है। हालांकि यह स्थापित किया गया है कि इक्विटी सिद्धांत कम मुआवजे के परिदृश्यों में अंतर्दृष्टि प्रदान करता है, यह सिद्धांत आम तौर पर अधिक मुआवजे के परिदृश्यों को समझने में अपनी उपयोगिता को प्रदर्शित करने में विफल रहा है। इस तरह, यह कहा जा सकता है कि समानता सिद्धांत उन कारकों का वर्णन करने में अधिक उपयोगी है जो कार्यस्थल में प्रेरणा बढ़ाने के बजाय प्रेरणा की कमी में योगदान करते हैं। संगठनात्मक न्याय की अवधारणाओं ने बाद में समानता सिद्धांत के मूल सिद्धांतों पर विस्तार किया और कार्यस्थल में निष्पक्षता की धारणाओं के महत्व की ओर इशारा किया। संगठनात्मक सेटिंग्स पर चार निष्पक्षता धारणाएं लागू होती हैंः वितरण न्याय, या किसी व्यक्ति के परिणामों की समानता की धारणा प्रक्रियात्मक न्याय, या किसी के परिणामों को निर्धारित करने के लिए उपयोग की जाने वाली प्रक्रियाओं की निष्पक्षता पारस्परिक न्याय, या यह धारणा कि किसी के साथ गरिमा और सम्मान के साथ उचित व्यवहार किया गया है सूचनात्मक न्याय, या यह धारणा कि किसी को अपनी नौकरी का सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक सभी जानकारी दी गई है जब कार्यस्थल प्रक्रियाओं को निष्पक्ष माना जाता है, तो किसी संगठन को अधिक लाभ हो सकता है। ऐसे वातावरण में, कर्मचारियों के नीतियों का पालन करने की अधिक संभावना होती है, भले ही उनका व्यक्तिगत परिणाम इष्टतम से कम हो। जब कार्यस्थल की नीतियों को अनुचित माना जाता है, तो प्रतिशोध और संबंधित व्यवहार जैसे तोड़फोड़ और कार्यस्थल हिंसा के लिए जोखिम बढ़ सकते हैं। लेवेन्थल (1980) ने एक संगठन में निष्पक्ष प्रक्रियाओं के निर्माण के लिए छह मानदंडों का वर्णन किया। उन्होंने प्रस्ताव दिया कि प्रक्रियाएं और नीतियां होनी चाहिएः पूर्वाग्रह से मुक्त संगठन में सभी के लिए लगातार लागू होनी चाहिए, प्रचलित नैतिकता अपेक्षा सिद्धांत के आधार पर सभी चिंताओं के सटीक सुधार योग्य प्रतिनिधि, एक कर्मचारी चतुराई से और/या कड़ी मेहनत करेगा यदि उन्हें विश्वास है कि उनके अतिरिक्त प्रयासों से मूल्यवान पुरस्कार मिलेंगे। अपेक्षा सिद्धांत समीकरण के माध्यम से प्रयास के इस बढ़े हुए उत्पादन की व्याख्या करता है जबकिः एफ (प्रयास या प्रेरक बल) = कर्मचारी वांछित प्रदर्शन को प्राप्त करने के लिए प्रयास करेगा; ई (अपेक्षा) = विश्वास है कि प्रयास के परिणामस्वरूप वांछित स्तर का प्रदर्शन होगा; आई (उपकरण) = विश्वास है कि प्रदर्शन के वांछित स्तर के परिणामस्वरूप वांछित परिणाम मिलेगा; वी (वैलेंस) = कर्मचारी अपेक्षा सिद्धांत के लिए परिणाम का मूल्य एक पुरस्कार प्रणाली को डिजाइन करने में उपयोगी अनुप्रयोग दिखाया गया है। यदि नीतियों को लगातार, स्पष्ट रूप से और निष्पक्ष रूप से लागू किया जाता है, तो साधनात्मकता अधिक होगी। यदि पुरस्कार एक कर्मचारी के लिए सार्थक होने के लिए पर्याप्त हैं, तो संयोजकता को भी उच्च माना जाएगा। प्रेरणा का एक अग्रदूत यह है कि कर्मचारी को इनाम आकर्षक लगता है। कुछ मामलों में, इनाम या परिणाम अनजाने में अनाकर्षक हो सकता है, जैसे कि काम का बोझ बढ़ना या यात्रा की मांग जो पदोन्नति के साथ आ सकती है। उदाहरण के लिए, ऐसे व्यक्तियों के लिए संयोजकता कम हो सकती है जो महसूस करते हैं कि कार्य-जीवन संतुलन महत्वपूर्ण है। प्रत्याशा सिद्धांत कर्मचारी संतुष्टि को प्रदर्शन के कारण के बजाय प्रदर्शन का परिणाम मानता है। हालाँकि, यदि एक पैटर्न स्थापित किया जाता है जबकि एक कर्मचारी अपने प्रदर्शन को समझता है तो कुछ वांछित पुरस्कार मिलेंगे, एक कर्मचारी की प्रेरणा को प्रत्याशा के आधार पर मजबूत किया जा सकता है। यदि कर्मचारी एक उच्च संभावना का अनुमान लगाते हैं कि वे एक वांछित व्यवहार को सफलतापूर्वक कर सकते हैं, और यह कि उनका व्यवहार एक मूल्यवान परिणाम की ओर ले जाएगा, तो वे अपने प्रयासों को उस लक्ष्य की ओर निर्देशित करेंगे। अपेक्षा सिद्धांत को विषयों के बीच के डिजाइनों के बजाय विषय के भीतर के डिजाइनों में अनुसंधान में अधिक वैधता दिखाई गई है। अर्थात्, यह भविष्यवाणी करने में अधिक उपयोगी है कि एक कर्मचारी दो अलग-अलग कर्मचारियों द्वारा किए जाने वाले विकल्पों की भविष्यवाणी करने के बजाय अपने समय और ऊर्जा के लिए प्रतिस्पर्धी विकल्पों में से कैसे चुन सकता है। लक्ष्य-निर्धारण सिद्धांत एक आई. ओ. मनोवैज्ञानिक एक नियोक्ता को अपने कर्मचारियों के लिए कार्य-संबंधी लक्ष्यों को तैयार करने में सहायता कर सकता है जो प्राप्त करने योग्य विशिष्ट रूप से उचित रूप से कठिन हैं, कर्मचारियों में सुरंग दृष्टि केंद्रित करने की उम्मीद में प्रतिक्रिया प्रदान करते हैं। निम्नलिखित S.M.A.R.T मानदंडों का भी सुझाव दिया जाता है। अध्ययनों ने नियोक्ता से प्रतिक्रिया और कर्मचारी के भीतर आत्म-प्रभावकारिता (लक्ष्य प्राप्त करने के लिए अपनी क्षमताओं में विश्वास) दोनों को दिखाया है ताकि लक्ष्य निर्धारण प्रभावी हो सके। हालांकि, लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत द्वारा बनाए गए सुरंग दृष्टि केंद्र के कारण, कई अध्ययनों से पता चला है कि यह प्रेरक सिद्धांत सभी स्थितियों में लागू नहीं हो सकता है। वास्तव में, उन कार्यों में जिनमें मौके पर ही रचनात्मक सुधार की आवश्यकता होती है, लक्ष्य निर्धारण भी प्रतिकूल हो सकता है। इसके अलावा, क्योंकि स्पष्ट लक्ष्य विशिष्टता एक ठीक से डिज़ाइन किए गए लक्ष्य-निर्धारण कार्य के लिए आवश्यक है, कई लक्ष्य कर्मचारी के लिए भ्रम पैदा कर सकते हैं और परिणाम एक मौन समग्र ड्राइव है। अपनी खामियों के बावजूद, लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत यकीनन आई-ओ मनोविज्ञान के क्षेत्र में सबसे प्रमुख सिद्धांत है; केवल तीस वर्षों में प्रकाशित एक हजार से अधिक लेख और समीक्षाएँ। लॉक ने कई कारणों का सुझाव दिया कि लक्ष्य क्यों प्रेरित कर रहे हैंः वे ध्यान केंद्रित करते हैं, कार्य दृढ़ता की ओर ले जाते हैं और लक्ष्य को पूरा करने के लिए कार्य रणनीतियों का विकास करते हैं। किसी लक्ष्य को प्रेरित करने के लिए, कर्मचारी या कार्य समूह को पहले लक्ष्य को स्वीकार करना चाहिए। जबकि कठिन लक्ष्य अधिक प्रेरक हो सकते हैं, एक लक्ष्य को अभी भी प्राप्त करने योग्य दिखाई देने की आवश्यकता है, जो बदले में अधिक लक्ष्य स्वीकृति की ओर ले जाएगा। लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए व्यक्ति या समूह के पास आवश्यक कौशल और संसाधन होने चाहिए, अन्यथा लक्ष्य की स्वीकृति नकारात्मक रूप से प्रभावित हो सकती है। विशिष्ट लक्ष्य जो प्रदर्शन की अपेक्षा निर्धारित करते हैं, वे अस्पष्ट लक्ष्यों की तुलना में अधिक प्रेरक होते हैं। इसी तरह, अधिक निकटवर्ती लक्ष्यों का उन लक्ष्यों की तुलना में अधिक प्रेरणा प्रभाव होता है जो बहुत लंबी दूरी या दूरस्थ लक्ष्य होते हैं। तीन प्रकार के कारक हैं जो लक्ष्य प्रतिबद्धता को प्रभावित करते हैंः बाहरी-बाहरी कारक जो इसे प्रभावित करते हैं वे हैं अधिकार, सहकर्मी प्रभाव और बाहरी पुरस्कार। बॉस जैसे अधिकारी व्यक्ति के आदेशों का पालन करना उच्च लक्ष्य प्रतिबद्धता के लिए एक प्रलोभन के रूप में दिखाया गया है। लक्ष्य प्रतिबद्धता तब बढ़ती है जब प्राधिकरण का आंकड़ा शारीरिक रूप से मौजूद होता है, सहायक होता है, वेतन में वृद्धि होती है, साथियों का दबाव होता है और बाहरी पुरस्कार होते हैं। अंतःक्रियात्मक-यहाँ प्रतिबद्धता को प्रभावित करने वाले कारक प्रतिस्पर्धा और लक्ष्य निर्धारित करने में भाग लेने का अवसर हैं। यह उच्च लक्ष्य निर्धारित करने और उन तक पहुंचने के लिए कड़ी मेहनत करने के लिए एक प्रलोभन के रूप में दिखाया गया है। आंतरिक-ये स्व-प्रशासित पुरस्कारों और सफलता की अपेक्षा से आते हैं। जब हासिल करने की उम्मीद कम हो जाती है तो प्रतिबद्धता कम हो जाती है। सेः शुल्ट्ज़ और शुल्ट्ज़ द्वारा मनोविज्ञान और आज का काम। जब कर्मचारी या समूह लक्ष्य के लिए प्रयास कर रहा हो तो प्रतिक्रिया को महत्वपूर्ण माना जाता है। प्रतिक्रिया कर्मचारियों को पटरी पर रखती है और लक्ष्य के महत्व को मजबूत करती है और साथ ही कर्मचारियों को उनकी कार्य रणनीतियों को समायोजित करने में सहायता करती है। लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत को तीस साल पहले से मजबूत अनुभवजन्य समर्थन प्राप्त है। हालांकि, कुछ सीमा शर्तें हैं जो कुछ स्थितियों में संकेत देती हैं, लक्ष्य निर्धारण कुछ प्रकार के कार्यों पर प्रदर्शन के लिए हानिकारक हो सकता है। लक्ष्यों के लिए किसी के ध्यान को कम करने की आवश्यकता होती है, इसलिए अधिक जटिल या रचनात्मक कार्यों के लिए, लक्ष्य वास्तव में प्रदर्शन को बाधित कर सकते हैं क्योंकि वे संज्ञानात्मक संसाधनों की मांग करते हैं। इसी तरह, जब कोई नया कार्य सीख रहा होता है, तो प्रदर्शन से संबंधित लक्ष्य सीखने की प्रक्रिया से विचलित हो सकते हैं। सीखने की प्रक्रिया के दौरान, किसी विशेष परिणाम को प्राप्त करने की तुलना में कार्य में महारत हासिल करने पर ध्यान केंद्रित करना बेहतर हो सकता है। अंत में, बहुत सारे लक्ष्य विचलित करने वाले और प्रतिकूल हो सकते हैं, खासकर अगर वे एक दूसरे के साथ संघर्ष करते हैं। सामाजिक संज्ञानात्मक सिद्धांत बंदुरा का सामाजिक संज्ञानात्मक सिद्धांत एक और संज्ञानात्मक प्रक्रिया सिद्धांत है जो कार्यस्थल कार्यों या लक्ष्यों के सापेक्ष कर्मचारी की प्रेरणा के स्तर को समझाने के लिए आत्म-प्रभावकारिता की महत्वपूर्ण अवधारणा प्रदान करता है। आत्म-प्रभावकारिता किसी व्यक्ति का किसी दिए गए परिदृश्य में परिणाम प्राप्त करने की उनकी क्षमता में विश्वास है। अनुभवजन्य रूप से, अध्ययनों ने आत्म-प्रभावकारिता और प्रदर्शन के बीच एक मजबूत संबंध दिखाया है। अवधारणा को समूह प्रभावकारिता तक विस्तारित किया गया है, जो एक समूह का विश्वास है कि यह किसी दिए गए कार्य या परियोजना के साथ सफलता प्राप्त कर सकता है। आत्म-प्रभावकारिता को इस बात के महत्वपूर्ण पहलुओं में मध्यस्थता करने के लिए देखा जाता है कि एक कर्मचारी किसी दिए गए कार्य को कैसे करता है, जैसे कि प्रयास और दृढ़ता का स्तर। उच्च आत्म-प्रभावशीलता वाले कर्मचारी को विश्वास है कि उनके द्वारा किए गए प्रयास के परिणामस्वरूप सफलता की उच्च संभावना है। सफलता की प्रत्याशा में, एक कर्मचारी अधिक प्रयास करने, लंबे समय तक बने रहने, कार्य पर ध्यान केंद्रित करने, प्रतिक्रिया लेने और अधिक प्रभावी कार्य रणनीतियों का चयन करने के लिए तैयार होता है। आत्म-प्रभावकारिता की पृष्ठभूमि अपेक्षाओं, प्रशिक्षण या पिछले अनुभव से प्रभावित हो सकती है और इसके लिए आगे के शोध की आवश्यकता होती है। यह दिखाया गया है कि उच्च अपेक्षाओं को निर्धारित करने से प्रदर्शन में सुधार हो सकता है, जिसे पिग्मेलियन प्रभाव के रूप में जाना जाता है। कम अपेक्षाएँ आत्म-प्रभावशीलता को कम कर सकती हैं और इसे गोलेम प्रभाव के रूप में जाना जाता है। प्रशिक्षण के संबंध में, एक निपुणता-उन्मुख दृष्टिकोण को आत्म-प्रभावशीलता को बढ़ावा देने का एक प्रभावी तरीका दिखाया गया है। इस तरह के दृष्टिकोण में, प्रशिक्षण का लक्ष्य तत्काल प्रदर्शन से संबंधित परिणाम पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय निपुणता कौशल या कार्यों पर ध्यान केंद्रित करना है। जो व्यक्ति मानते हैं कि प्रशिक्षण और अभ्यास के माध्यम से महारत हासिल की जा सकती है, वे उन लोगों की तुलना में अधिक आत्म-प्रभावशीलता विकसित करने की संभावना रखते हैं जो महारत को अंतर्निहित प्रतिभा के उत्पाद के रूप में देखते हैं, जो काफी हद तक अपरिवर्तनीय है। सामाजिक संज्ञानात्मक सिद्धांत की प्रमुख अवधारणाएं व्यक्तिगत व्यवहार परिवर्तन के प्रभाव के साथ सहसंबद्ध हैंः आत्म-प्रभावकारिता, या किसी व्यवहार को पूरा करने में किसी व्यक्ति का विश्वास व्यवहार क्षमता, या किसी व्यवहार को निष्पादित करने के लिए ज्ञान और कौशल अपेक्षाएं, या किसी व्यवहार के परिणामों की प्रत्याशा, या व्यवहार परिवर्तन के परिणाम को मूल्य देना आत्म-नियंत्रण, या व्यवहार या प्रदर्शन अवलोकन सीखने को विनियमित करना, या दूसरों द्वारा किए गए कार्यों और परिणामों को देखना सुदृढीकरण, या व्यवहार परिवर्तन को बढ़ावा देने के लिए प्रेरणाओं और पुरस्कारों को प्रोत्साहित करना प्रेरणा के लिए व्यवहार दृष्टिकोण कार्यस्थल प्रेरणा के लिए व्यवहार दृष्टिकोण को संगठनात्मक व्यवहार परिवर्तन के रूप में जाना जाता है। यह दृष्टिकोण बी. एफ. स्किनर द्वारा विकसित व्यवहारवाद के सिद्धांतों को लागू करता है ताकि कर्मचारी व्यवहार को बढ़ावा दिया जा सके जो एक नियोक्ता को फायदेमंद लगता है और जो नहीं है उन्हें हतोत्साहित करता है। कोई भी उत्तेजना जो व्यवहार के बढ़ने की संभावना को बढ़ाती है, एक सुदृढीकरण है। सकारात्मक सुदृढीकरण का एक प्रभावी उपयोग लगातार प्रशंसा होगी जब एक कर्मचारी एक नया कार्य सीख रहा होता है। एक कर्मचारी के व्यवहार को सीखने की प्रक्रिया के दौरान भी आकार दिया जा सकता है यदि आदर्श व्यवहार के अनुमानों की प्रशंसा या पुरस्कृत किया जाता है। सुदृढीकरण की आवृत्ति एक महत्वपूर्ण विचार है। हालांकि सीखने की प्रक्रिया के दौरान बार-बार प्रशंसा करना फायदेमंद हो सकता है, लेकिन इसे अनिश्चित काल तक बनाए रखना मुश्किल हो सकता है। सुदृढीकरण की एक परिवर्तनीय अनुपात अनुसूची, जहां सुदृढीकरण की आवृत्ति अप्रत्याशित रूप से भिन्न होती है, भी अत्यधिक प्रभावी हो सकती है यदि उन उदाहरणों में उपयोग किया जाए जहां ऐसा करना नैतिक है। एक परिवर्तनीय-अनुपात अनुसूची पर प्रशंसा प्रदान करना उचित होगा, जबकि एक अप्रत्याशित परिवर्तनीय-अनुपात अनुसूची पर एक कर्मचारी को भुगतान करना उचित नहीं होगा। क्षतिपूर्ति और अन्य पुरस्कार कार्यक्रम व्यवहार संबंधी सुदृढीकरण प्रदान करते हैं, और यदि सावधानीपूर्वक तैयार किया जाता है, तो कर्मचारियों को शक्तिशाली प्रोत्साहन प्रदान कर सकते हैं। व्यवहार संबंधी सिद्धांतों का उपयोग कार्यस्थल में अवांछनीय व्यवहारों को संबोधित करने के लिए भी किया जा सकता है, लेकिन सजा का उपयोग विवेकपूर्ण तरीके से किया जाना चाहिए। यदि अत्यधिक उपयोग किया जाता है, तो सजा कार्यस्थल में निष्पक्षता के बारे में कर्मचारी की धारणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है। सामान्य तौर पर, एक व्यवहार और उसके परिणाम के बीच जितना कम समय बीतता है, उतना ही अधिक प्रभावशाली परिणाम होने की संभावना होती है। नौकरी-आधारित सिद्धांत नौकरी-आधारित सिद्धांतों का मानना है कि प्रेरणा की कुंजी एक कर्मचारी की नौकरी के भीतर ही है। आम तौर पर, ये सिद्धांत कहते हैं कि नौकरियां उनकी रचना से ही प्रेरित हो सकती हैं। यह संगठनों के लिए एक विशेष रूप से उपयोगी दृष्टिकोण है, क्योंकि सिद्धांतों में निर्धारित प्रथाओं को एक संगठन में अधिक व्यावहारिक रूप से लागू किया जा सकता है। अंततः, नौकरी-आधारित सिद्धांतों के अनुसार, किसी की नौकरी के माध्यम से प्रेरणा खोजने की कुंजी नौकरी की सामग्री से संतुष्टि प्राप्त करने में सक्षम होना है। प्रेरणा-स्वच्छता सिद्धांत हर्जबर्ग का प्रेरणा-स्वच्छता सिद्धांत मानता है कि किसी व्यक्ति की नौकरी की सामग्री प्रेरणा का प्राथमिक स्रोत है। दूसरे शब्दों में, उन्होंने आम धारणा के खिलाफ तर्क दिया कि धन और अन्य मुआवजा एक कर्मचारी के लिए प्रेरणा का सबसे प्रभावी रूप है। इसके बजाय, हर्जबर्ग ने कहा कि उच्च स्तर के स्वच्छता कारक (वेतन, नौकरी की सुरक्षा, स्थिति, काम करने की स्थिति, कम लाभ, नौकरी की नीतियां और सहकर्मियों के साथ संबंध) केवल कर्मचारी असंतोष को कम कर सकते हैं (संतुष्टि पैदा नहीं कर सकते)। हालांकि, प्रेरणा कारक (चुनौती का स्तर, काम स्वयं, जिम्मेदारी, मान्यता, उन्नति, आंतरिक रुचि, स्वायत्तता और रचनात्मकता के अवसर) कर्मचारी के भीतर संतुष्टि को प्रोत्साहित कर सकते हैं, बशर्ते कि स्वच्छता कारकों के न्यूनतम स्तर तक पहुँच गए हों। किसी संगठन को हर्जबर्ग के सिद्धांत का पूरा लाभ उठाने के लिए, उन्हें इस तरह से काम तैयार करना चाहिए कि प्रेरक निर्मित हों, और इस प्रकार वे आंतरिक रूप से फायदेमंद हों। जबकि प्रेरणा-स्वच्छता सिद्धांत नौकरी की सामग्री पर ध्यान केंद्रित करने वाला पहला था, इसका अनुभवजन्य अध्ययनों के माध्यम से दृढ़ता से समर्थन नहीं किया गया है। फ्रेडरिक हर्जबर्ग नौकरी संवर्धन की अवधारणा के साथ भी आए, जो कर्मचारियों को उनके काम की योजना बनाने, प्रदर्शन करने और मूल्यांकन करने में अधिक भूमिका देने के लिए नौकरियों का विस्तार करता है, इस प्रकार उनके प्रेरक की जरूरतों को पूरा करने का अवसर प्रदान करता है। कुछ सुझाए गए तरीके कुछ प्रबंधन नियंत्रण को हटाना, नियमित और लगातार प्रतिक्रिया प्रदान करना होंगे। इसलिए, उचित नौकरी संवर्धन में श्रमिकों को प्रदर्शन करने के लिए अतिरिक्त कार्य देने से कहीं अधिक शामिल है। इसका अर्थ है कार्य निष्पादन के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल के स्तर का विस्तार करना। हर्जबर्ग के दो-कारक सिद्धांत के कुछ ही समय बाद, हैकमैन और ओल्डहैम ने अपने स्वयं के, अधिक परिष्कृत, नौकरी-आधारित सिद्धांत; नौकरी विशेषता सिद्धांत (जे. सी. टी.) का योगदान दिया। जे. सी. टी. मुख्य कार्य आयामों, इन आयामों के परिणामस्वरूप होने वाली महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक स्थितियों, व्यक्तिगत और कार्य परिणामों और विकास-आवश्यकता शक्ति के बीच संबंध को परिभाषित करने का प्रयास करता है। नौकरी के मुख्य आयाम किसी व्यक्ति की नौकरी की विशेषताएँ हैं। मुख्य नौकरी के आयाम सीधे महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक स्थितियों से जुड़े होते हैं। हैकमैन और ओल्डहैम द्वारा डिज़ाइन किया गया जॉब कैरेक्टरिस्टिक्स मॉडल (जे. सी. एम.) कर्मचारी की आंतरिक प्रेरणा में सुधार के लिए जॉब डिज़ाइन का उपयोग करने का प्रयास करता है। वे बताते हैं कि किसी भी नौकरी को पांच प्रमुख नौकरी विशेषताओं के संदर्भ में वर्णित किया जा सकता हैः जे. सी. टी. के अनुसार, एक संगठन जो श्रमिकों को पर्याप्त स्तर के कौशल विविधता (काम करने में विभिन्न कौशल और प्रतिभाओं का उपयोग करके), कार्य पहचान (एक स्पष्ट रूप से पहचान योग्य बड़ी परियोजना में योगदान), और कार्य महत्व (अन्य लोगों के जीवन या काम को प्रभावित करने) प्रदान करता है, ऐसे श्रमिकों के होने की संभावना है जो महसूस करते हैं कि उनके काम का अर्थ और मूल्य है। पर्याप्त रूप से उच्च स्तर की स्वायत्तता (काम को पूरा करने में स्वतंत्रता, स्वतंत्रता और विवेक) कार्यकर्ता को काम के लिए जिम्मेदारी महसूस करने के लिए प्रेरित करेगी और पर्याप्त रूप से उच्च स्तर की कार्य प्रतिक्रिया (उनके काम के प्रदर्शन की प्रभावशीलता के बारे में समय पर, स्पष्ट, विशिष्ट, विस्तृत, कार्रवाई योग्य जानकारी प्राप्त करना) कार्यकर्ता को यह महसूस करने के लिए प्रेरित करेगी कि संगठन उनके पेशेवर विकास और विकास को बढ़ावा देने में मदद करने में प्रामाणिक रूप से रुचि रखता है। इन मनोवैज्ञानिक अवस्थाओं के संयुक्त प्रभाव के परिणामस्वरूप वांछित व्यक्तिगत और कार्य परिणाम होते हैंः आंतरिक प्रेरणा, नौकरी की संतुष्टि, प्रदर्शन की गुणवत्ता, कम अनुपस्थिति और कम कारोबार दर। अंत में, इस सिद्धांत का गोंद "विकास-आवश्यकता शक्ति" कारक है जो अंततः मनोवैज्ञानिक अवस्थाओं पर मुख्य कार्य आयामों की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है, और इसी तरह भावनात्मक परिणामों पर महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक अवस्थाओं की प्रभावशीलता को भी निर्धारित करता है। नौकरी विशेषता सिद्धांत का आगे का विश्लेषण नीचे कार्य डिजाइन अनुभाग में पाया जा सकता है। हैकमैन और ओल्डमैन ने नौकरी नैदानिक सर्वेक्षण (जे. डी. एस.) बनाया जो उनके सिद्धांत के तीन भागों को मापता है। नौकरी की विशेषताओं के बारे में कर्मचारियों के विचार प्रत्येक कर्मचारी द्वारा आवश्यक विकास का स्तर समग्र नौकरी संतुष्टि जे. डी. एस. नौकरी और काम के डिजाइन को मापने के लिए सबसे अधिक और आमतौर पर उपयोग किया जाने वाला उपकरण है। जे. डी. एस. एक स्व-रिपोर्ट है जिसमें विभिन्न कार्य विशेषताओं के लिए छोटे-छोटे विस्तृत वाक्यांश हैं। एक कर्मचारी को जे. डी. एस. भरने के लिए कहा जाएगा और मूल्यांकन करने के लिए कहा जाएगा कि प्रत्येक विवरण उनके काम का कितना सटीक वर्णन करता है। आत्म-नियमन सिद्धांत आत्म-प्रभावकारिता पर आधारित एक सिद्धांत, आत्म-नियमन "लक्ष्यों की स्थापना और सटीक प्रतिक्रिया की प्राप्ति के आधार पर प्रेरणा का एक सिद्धांत है जिसकी निगरानी लक्ष्य प्राप्ति की संभावना को बढ़ाने के लिए की जाती है।" यह माना जाता है कि लोग सचेत रूप से अपने लिए लक्ष्य निर्धारित करते हैं जो इन लक्ष्यों की प्राप्ति की दिशा में उनके व्यवहार का मार्गदर्शन और निर्देशन करते हैं। ये लोग आत्म-निगरानी या आत्म-मूल्यांकन में भी संलग्न होते हैं। आत्म-मूल्यांकन में मदद की जा सकती है यदि प्रतिक्रिया दी जाती है जब कोई व्यक्ति अपने लक्ष्यों पर काम कर रहा होता है क्योंकि यह संरेखित कर सकता है कि एक व्यक्ति कैसे महसूस करता है कि वे एक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए क्या कर रहे हैं और वे वास्तव में अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए क्या कर रहे हैं। संक्षेप में, प्रतिक्रिया एक "त्रुटि" संदेश प्रदान करती है कि एक व्यक्ति जो रास्ते से बाहर है, अपने लक्ष्य का पुनर्मूल्यांकन कर सकता है। इस सिद्धांत को लक्ष्य निर्धारण और लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत से जोड़ा गया है, जिसका उल्लेख ऊपर किया गया है। कार्य संलग्नक कार्य प्रेरणा के लिए एक नया दृष्टिकोण कार्य संलग्नक या "प्रेरणा की एक अवधारणा है जिसके द्वारा व्यक्ति शारीरिक रूप से भावनात्मक और बौद्धिक रूप से पूर्ण कार्य में डूबे हुए हैं।" यह सिद्धांत आई/ओ मनोविज्ञान के कई पहलुओं पर आधारित है। यह सिद्धांत प्रस्तावित करता है कि प्रेरणा ऊर्जा का उपयोग करती है जहां यह किसी व्यक्ति को किसी कार्य पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देती है। शौफेली और बेकर के अनुसार काम के जुड़ाव के तीन आयाम हैं। उत्साह-काम के लिए व्यक्तिगत ऊर्जा की भावना समर्पण-अपने काम में गर्व की भावना का अनुभव करना और उससे चुनौती लेना अवशोषण-काम में तल्लीन रहने और प्रवाह की भावना का अनुभव करने की क्षमता। कार्य संलग्नता इस धारणा को आगे बढ़ाती है कि व्यक्तियों में संगठनों की तुलना में अपनी उत्पादकता में अधिक योगदान करने की क्षमता होती है। एक उदाहरण श्रमिकों को कुछ जोखिम लेने की अनुमति देना होगा और यदि जोखिम असफल परिणामों की ओर ले जाता है तो उन्हें दंडित नहीं करना होगा। "संक्षेप में, कार्य संलग्नता को व्यक्तियों और कार्य के बीच बातचीत के रूप में सोचा जा सकता है। सगाई तब हो सकती है जब दोनों एक-दूसरे को सुविधा प्रदान करते हैं, और सगाई तब नहीं होगी जब दोनों (या दोनों) एक-दूसरे को विफल कर देते हैं। कुछ आलोचकों का कहना है कि यह कोई नई बात नहीं है, बस "एक नई बोतल में पुरानी शराब" है। अभिप्रेरणा के अनुप्रयोग संगठनात्मक पुरस्कार प्रणाली संगठनात्मक पुरस्कार प्रणाली का कर्मचारियों के अभिप्रेरणा के स्तर पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। पुरस्कार या तो मूर्त या अमूर्त हो सकते हैं। वेतन के विभिन्न रूप, जैसे वेतन, कमीशन, बोनस, कर्मचारी स्वामित्व कार्यक्रम और विभिन्न प्रकार के लाभ या लाभ साझाकरण कार्यक्रम, सभी महत्वपूर्ण ठोस पुरस्कार हैं। जबकि सीमांत लाभों का आकर्षण और प्रतिधारण पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, प्रेरणा और प्रदर्शन पर उनका सीधा प्रभाव अच्छी तरह से परिभाषित नहीं है। वास्तविक पुरस्कार प्रणाली में वेतन एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। वे एक संगठन में नई प्रतिभाओं को आकर्षित करने के साथ-साथ प्रतिभा को बनाए रखने में एक महत्वपूर्ण कारक हैं। कर्मचारियों को अच्छी तरह से मुआवजा देना एक संगठन के लिए संगठन के लिए एक कर्मचारी के मूल्य को मजबूत करने का एक तरीका है। यदि कोई संगठन अपने कर्मचारियों को शीर्ष डॉलर का भुगतान करने के लिए जाना जाता है, तो इसके परिणामस्वरूप वे नौकरी के बाजार में एक सकारात्मक प्रतिष्ठा विकसित कर सकते हैं। प्रोत्साहन क्षतिपूर्ति संरचनाओं के माध्यम से, कर्मचारियों को कुछ संगठनात्मक लक्ष्यों पर अपना ध्यान और प्रयास केंद्रित करने के लिए निर्देशित किया जा सकता है। प्रोत्साहन वेतन के माध्यम से प्रबलित लक्ष्यों पर सावधानीपूर्वक विचार किया जाना चाहिए ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि वे संगठनात्मक उद्देश्यों के अनुरूप हैं। यदि कई पुरस्कार कार्यक्रम हैं, तो इस बात पर विचार करना महत्वपूर्ण है कि क्या कोई परस्पर विरोधी लक्ष्य हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत और टीम-आधारित पुरस्कार कभी-कभी क्रॉस-उद्देश्यों पर काम कर सकते हैं। अमूर्त पुरस्कारों के महत्वपूर्ण रूपों में प्रशंसा, मान्यता और पुरस्कार शामिल हैं। अमूर्त पुरस्कार वे होते हैं जिनसे एक कर्मचारी को कोई भौतिक लाभ नहीं मिलता है। इस तरह के पुरस्कारों का सबसे बड़ा प्रभाव तब पड़ता है जब वे जल्द ही वांछित व्यवहार का पालन करते हैं और प्रदर्शन से निकटता से जुड़े होते हैं। यदि कोई संगठन प्रशंसा या अन्य अमूर्त पुरस्कारों का प्रभावी ढंग से उपयोग करना चाहता है, तो उच्च स्तर के प्रदर्शन और उन चीजों के लिए प्रशंसा की जानी चाहिए जिन पर कर्मचारी का नियंत्रण है। कुछ अध्ययनों से पता चला है कि प्रशंसा मूर्त पुरस्कारों की तरह ही प्रभावी हो सकती है। अमूर्त प्रदर्शन के अन्य रूपों में स्थिति प्रतीक शामिल हैं, जैसे कि एक कोने का कार्यालय, और स्वायत्तता और स्वतंत्रता में वृद्धि। बढ़ी हुई स्वायत्तता एक कर्मचारी में विश्वास को दर्शाती है, व्यावसायिक तनाव को कम कर सकती है और नौकरी की संतुष्टि में सुधार कर सकती है। 2010 के एक अध्ययन में नौकरी की संतुष्टि और जीवन की संतुष्टि, काम पर खुशी, सकारात्मक प्रभाव और नकारात्मक प्रभाव की अनुपस्थिति के बीच सकारात्मक संबंध पाए गए जो काम की प्रेरणा के साथ भी परस्पर संबंधित हो सकते हैं। चूँकि एक कर्मचारी के लिए एक नए संगठन में समान स्तर का विश्वास प्राप्त करना कठिन हो सकता है, इसलिए बढ़ी हुई स्वायत्तता भी प्रतिधारण में सुधार करने में मदद कर सकती है। पुरस्कार-आधारित कार्य प्रणालियों के डिजाइन के माध्यम से प्रेरणा निश्चित रूप से एक संगठन के भीतर प्रेरणा को प्रभावित करने का प्रयास करने के लिए अधिक सामान्य अभ्यास है, लेकिन कुछ नियोक्ता काम को अधिक अनुकूल बनाने का प्रयास करते हैं। ऐसे कई तरीके हैं जिनसे एक संगठन प्रेरणा बढ़ाने के लिए नौकरी डिजाइन सिद्धांतों का लाभ उठा सकता है। तीन प्रमुख दृष्टिकोणों पर यहाँ चर्चा की जाएगीः मानवतावादी दृष्टिकोण, नौकरी विशेषता दृष्टिकोण और अंतःविषय दृष्टिकोण। मानवतावादी दृष्टिकोण नौकरी डिजाइन के लिए मानवतावादी दृष्टिकोण "वैज्ञानिक प्रबंधन पर कार्यकर्ता असंतोष" की प्रतिक्रिया थी और कर्मचारियों को अधिक इनपुट और अपनी व्यक्तिगत उपलब्धि को अधिकतम करने का अवसर प्रदान करने पर केंद्रित थी जैसा कि जेक्स और ब्रिट द्वारा संदर्भित किया गया था। नौकरियों को बौद्धिक उत्तेजना, रचनात्मकता के अवसर और काम से संबंधित गतिविधियों पर अधिक विवेक प्रदान करना चाहिए। नौकरी डिजाइन के लिए मानवतावादी दृष्टिकोण में उपयोग किए जाने वाले दो दृष्टिकोण नौकरी आवर्तन और नौकरी संवर्धन हैं। नौकरी आवर्तन कर्मचारियों को विभिन्न नौकरियों पर स्विच करने की अनुमति देता है जो उन्हें नए कौशल सीखने की अनुमति देता है और उन्हें अधिक विविधता प्रदान करता है। जेक्स और ब्रिट के अनुसार, यह सरल नौकरियों के लिए सबसे प्रभावी होगा जो समय के साथ सांसारिक और उबाऊ हो सकते हैं। नौकरी संवर्धन उन नौकरियों के पहलुओं का लाभ उठाने पर केंद्रित है जिन्हें प्रेरक कहा जाता है, जैसे कि नियंत्रण, बौद्धिक चुनौती और रचनात्मकता। नौकरी संवर्धन का सबसे आम रूप ऊर्ध्वाधर लोडिंग है जहां अतिरिक्त कार्य या विवेकाधिकार प्रारंभिक नौकरी डिजाइन को बढ़ाता है। जबकि इस बात के समर्थन में कुछ प्रमाण हैं कि नौकरी संवर्धन से प्रेरणा में सुधार होता है, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि यह सभी लोगों के लिए प्रभावी नहीं है। कुछ कर्मचारी समृद्ध नौकरियों से अधिक प्रेरित नहीं होते हैं। नौकरी की विशेषताओं का दृष्टिकोण नौकरी की विशेषताओं का दृष्टिकोण इस बात पर आधारित है कि मुख्य आयाम प्रेरणा को कैसे प्रभावित करते हैं। इन आयामों में स्वायत्तता, विविधता, महत्व, प्रतिक्रिया और पहचान शामिल हैं। जे. सी. टी. नौकरी डिजाइन का लक्ष्य इन मुख्य आयामों को बढ़ाने के प्रयास में विशिष्ट हस्तक्षेपों का उपयोग करना है। वर्टिकल लोडिंग-मानवतावादी नौकरी संवर्धन दृष्टिकोण में उपयोग की जाने वाली रणनीति की तरह, इस हस्तक्षेप को कार्यों की संख्या बढ़ाकर और उन कार्यों को कैसे पूरा किया जाता है, इस पर अधिक स्तर का नियंत्रण प्रदान करके स्वायत्तता, कार्य पहचान, कार्य महत्व और कौशल विविधता को बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। कार्य संयोजन-कार्यों को कार्य और जिम्मेदारी की बड़ी इकाइयों में मिलाकर कार्य पहचान में सुधार किया जा सकता है। प्राकृतिक कार्य इकाइयाँ-कार्य संयोजन का एक रूप जो कार्य और जिम्मेदारी के एक तार्किक निकाय का प्रतिनिधित्व करता है जो कार्य के महत्व और कार्य पहचान दोनों को बढ़ा सकता है। ग्राहक संबंध स्थापित करना-कार्य की पहचान, प्रतिक्रिया और कार्य के महत्व को बढ़ाने के लिए आंतरिक और बाहरी दोनों, कर्मचारियों और ग्राहकों के बीच बातचीत को डिजाइन करता है। यह ग्राहकों पर लाभकारी प्रभावों की दृश्यता में सुधार करके पूरा किया जाता है। प्रतिक्रिया-खुले प्रतिक्रिया चैनलों को डिजाइन करके, यह हस्तक्षेप प्राप्त प्रतिक्रिया की मात्रा और मूल्य को बढ़ाने का प्रयास करता है। काम को करने के लिए व्यक्तिगत प्रेरणा को बढ़ाने के लिए काम को डिजाइन करने की प्रक्रिया को नौकरी संवर्धन कहा जाता है, जबकि नौकरी डिजाइन के लिए जे. सी. टी. दृष्टिकोण का नौकरी की संतुष्टि पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, प्रदर्शन पर प्रभाव अधिक मिश्रित होते हैं। जे. सी. टी. प्रथाओं के कार्यान्वयन की अधिकांश सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि संगठन सावधानीपूर्वक हस्तक्षेपों और परिवर्तनों की योजना बना रहा है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि पूरे संगठन में प्रभाव अपेक्षित है। कई कंपनियों को इसकी उच्च लागत और जटिलता के कारण पूरे संगठन में जे. सी. टी. परिवर्तनों को लागू करने में कठिनाई हो सकती है। अंतःविषय दृष्टिकोण कार्य डिजाइन के लिए सबसे हाल के दृष्टिकोणों में से एक, अंतःविषय दृष्टिकोण वर्तमान नौकरी डिजाइन के सावधानीपूर्वक मूल्यांकन के उपयोग पर आधारित है, जिसके बाद लागत/लाभ विश्लेषण होता है, और अंत में उस क्षेत्र के आधार पर परिवर्तन होता है जिसमें नौकरी की कमी है। मूल्यांकन बहु-विधि नौकरी डिजाइन प्रश्नावली का उपयोग करके किया जाता है, जिसका उपयोग यह निर्धारित करने के लिए किया जाता है कि क्या नौकरी प्रेरक, यंत्रवत, जैविक या अवधारणात्मक मोटर समर्थन के क्षेत्रों में कम है। प्रेरक सुधार नौकरी विशेषता सिद्धांत आयामों के साथ संरेखित हैं। यंत्रवत् सुधार नौकरी डिजाइन की दक्षता में सुधार पर केंद्रित हैं। जैविक सुधार एर्गोनॉमिक्स, स्वास्थ्य स्थितियों और कर्मचारी आराम में सुधार पर ध्यान केंद्रित करते हैं। अंत में, अवधारणात्मक मोटर सुधार उस जानकारी की प्रकृति और प्रस्तुति पर ध्यान केंद्रित करते हैं जिसके साथ एक कर्मचारी को काम करना चाहिए। यदि प्रश्नावली का उपयोग करके सुधारों की पहचान की जाती है, तो कंपनी सुधार करने की लागत का मूल्यांकन करती है और यह निर्धारित करती है कि क्या प्रेरणा और प्रदर्शन में संभावित लाभ उन लागतों को उचित ठहराते हैं। अंतःविषय दृष्टिकोण के विश्लेषण और लागत/लाभ घटकों के कारण, यह अक्सर संगठनों के लिए कम खर्चीला होता है और कार्यान्वयन अधिक प्रभावी हो सकता है। केवल उचित निवेश माने जाने वाले परिवर्तन किए जाते हैं, इस प्रकार लागत को नियंत्रित करते हुए प्रेरणा, उत्पादकता और नौकरी की संतुष्टि में सुधार होता है। प्रेरणा को प्रभावित करने वाले अन्य कारक रचनात्मकता कार्यस्थल में प्रेरणा से संबंधित अनुसंधान के चरम पर प्रेरणा और रचनात्मकता का एकीकरण है। अनिवार्य रूप से, एम्ब्रोस और कुलिक के अनुसार, वही चर जो आंतरिक प्रेरणा की भविष्यवाणी करते हैं, रचनात्मकता से जुड़े होते हैं। यह एक सहायक निष्कर्ष है कि संगठन एक साथ रचनात्मकता और प्रेरणा दोनों को माप और प्रभावित कर सकते हैं। इसके अलावा, कर्मचारियों को रचनात्मक और चुनौतीपूर्ण नौकरियों/कार्यों को चुनने की अनुमति देने से प्रेरणा में सुधार होता है। मालमेलिन और विर्ता नई प्रक्रियाएँ या प्रक्रियाएँ बनाने का संकेत देते हैं जो नौकरियों/कार्यों के साथ-साथ चलती हैं। रचनात्मकता को बढ़ाने के लिए, "रचनात्मकता लक्ष्य" निर्धारित करना प्रक्रिया को सकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है, साथ ही अधिक स्वायत्तता की अनुमति दे सकता है (यानी, कर्मचारियों को महसूस करने/रचनात्मक होने की स्वतंत्रता देना)। अन्य अध्ययनों में पाया गया है कि टीम का समर्थन समूह सेटिंग में अधिक रचनात्मकता को सक्षम कर सकता है, जिससे प्रेरणा भी बढ़ सकती है। रचनात्मक कर्मचारियों को उत्पादक और संतुष्ट रखना सबसे कठिन कर्मचारियों को भी बनाए रखने की कुंजी हो सकती है। जैसे-जैसे कार्यस्थल अधिक समूह-आधारित प्रणालियों को शामिल करने के लिए बदल रहा है, इन समूहों के भीतर प्रेरणा पर शोध करने का महत्व बढ़ रहा है। आज तक, बहुत सारे शोध कार्य विशेषता सिद्धांत और लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत पर केंद्रित रहे हैं। जबकि अधिक शोध की आवश्यकता है जो प्रेरणा सिद्धांतों की एक व्यापक श्रृंखला पर आकर्षित करता है, शोध ने अब तक कई चीजों का निष्कर्ष निकाला हैः (ए) अर्ध-स्वायत्त समूह उच्च स्तर के नौकरी के दायरे (आंतरिक नौकरी संतुष्टि से संबंधित), बाहरी संतुष्टि और संगठनात्मक प्रतिबद्धता की रिपोर्ट करते हैं; और (बी) विकासात्मक रूप से परिपक्व टीमों में उच्च नौकरी प्रेरणा और नवाचार होता है। इसके अलावा, स्वेच्छा से गठित कार्य दल उच्च कार्य प्रेरणा की रिपोर्ट करते हैं। हालांकि शोध से पता चलता है कि उचित लक्ष्य निर्धारण समूह की प्रेरणा और प्रदर्शन को प्रभावित करता है, इस क्षेत्र में अधिक शोध की आवश्यकता है (समूह लक्ष्य, व्यक्तिगत लक्ष्य, सामंजस्य, आदि)। समूह सामंजस्य, प्रतिबद्धता और प्रदर्शन से युक्त अविभाज्य मध्यस्थता चर हैं। जैसे-जैसे कार्यस्थल का वातावरण अधिक से अधिक टीमों के गठन की मांग करता है, टीमों की प्रेरणा में अनुसंधान हमेशा दबाव डाल रहा है। अब तक, व्यापक शोध से केवल यह पता चलता है कि व्यक्तिगत स्तर और टीम स्तर के प्रेरणा के स्रोत एक दूसरे के अनुरूप हैं। नतीजतन, प्रेरणा के अधिक सिद्धांतों को लागू करने के लिए अनुसंधान का विस्तार किया जाना चाहिए; समूह की गतिशीलता को देखें; और अनिवार्य रूप से यह निष्कर्ष निकालें कि प्रेरणा और परिणामस्वरूप, प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए समूहों को सबसे अधिक कैसे प्रभावित किया जा सकता है। सांस्कृतिक संगठनात्मक संस्कृतियों को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता हैः मजबूत, रणनीतिक रूप से उपयुक्त और अनुकूली। प्रत्येक को उच्च प्रदर्शन करने वाले संगठनों के साथ पहचाना गया है और कार्यस्थल में प्रेरणा पर इसका विशेष प्रभाव पड़ता है। शक्ति प्रदर्शन पर संस्कृति का सबसे व्यापक रूप से बताया गया प्रभाव यह है कि मजबूत संस्कृतियों के परिणामस्वरूप उच्च प्रदर्शन होता है। इसके तीन कारण लक्ष्य संरेखण, प्रेरणा और प्रदान की गई परिणामी संरचना हैं। लक्ष्य संरेखण प्रस्तावित एकीकृत आवाज द्वारा संचालित होता है जो कर्मचारियों को उसी दिशा में ले जाता है। ऐसी संस्कृति में मूल्यों और सिद्धांतों की ताकत से प्रेरणा मिलती है। और संरचना इन समान विशेषताओं द्वारा प्रदान की जाती है जो औपचारिक नियंत्रण की आवश्यकता को दूर करते हैं जो कर्मचारियों को दबा सकते हैं। ऐसे प्रश्न हैं जो शोधकर्ताओं को कार्य-कारण और एक मजबूत संस्कृति की प्रेरक आवाज की सत्यता के बारे में चिंतित करते हैं। रणनीतिक उपयुक्तता बाजार और उद्योग में प्रदर्शन के लिए प्रत्यक्ष समर्थन के कारण एक रणनीतिक रूप से उपयुक्त संस्कृति प्रेरित होती हैः "जितना बेहतर फिट होगा, उतना ही बेहतर प्रदर्शन होगा; जितना खराब फिट होगा, उतना ही खराब प्रदर्शन होगा", कोटर एंड हेस्केट कहते हैं। इस विचार के लिए एक अपील है कि संस्कृतियों को संचालन स्थितियों के इर्द-गिर्द डिज़ाइन किया गया है जो एक दृढ़ सामना करता है, हालांकि एक उत्कृष्ट मुद्दा पर्यावरण में परिवर्तन के लिए संस्कृति को अनुकूलित करने का सवाल है। संस्कृति साहित्य में एक अन्य दृष्टिकोण यह दावा करता है कि किसी संगठन को लंबे समय तक उच्च स्तर पर प्रदर्शन करने के लिए, उसे पर्यावरण में परिवर्तनों के अनुकूल होने में सक्षम होना चाहिए। राल्फ किल्मन के अनुसार, ऐसी संस्कृति में "विश्वास की एक साझा भावना होती हैः सदस्यों का मानना है, बिना किसी संदेह के, कि वे जो भी नई समस्याएं और अवसर उनके रास्ते में आएंगे, उन्हें प्रभावी ढंग से प्रबंधित कर सकते हैं।" वास्तव में, संस्कृति उच्च स्तर की आत्म-प्रभावशीलता और आत्मविश्वास से भरी हुई है। मजबूत संस्कृति के साथ, आलोचक इस तथ्य की ओर इशारा करते हैं कि सिद्धांत अनुकूलन की उचित दिशा के रास्ते में कुछ भी प्रदान नहीं करता है जो उच्च प्रदर्शन की ओर ले जाता है। प्रतिस्पर्धी मूल्य संरचना संस्कृति और प्रेरणा पर एक और दृष्टिकोण कैमरून और क्विन के काम और प्रतिस्पर्धी मूल्य ढांचे से आता है। वे संस्कृतियों को चार चतुर्थांशों में विभाजित करते हैंः कबीले, लोकतंत्र, बाजार, पदानुक्रम, विशेष विशेषताओं के साथ जो सीधे कर्मचारी प्रेरणा को प्रभावित करते हैं। कबीले की संस्कृतियाँ सहयोगात्मक होती हैं और प्रतिबद्धता, संचार और व्यक्तिगत विकास जैसे मूल्यों से संचालित होती हैं। मानव विकास, कर्मचारियों के जुड़ाव और उच्च स्तर के खुले संचार से प्रेरणा मिलती है। एडहोक्रेसी संस्कृतियाँ रचनात्मक और नवीन हैं। ऐसी संस्कृतियों में प्रेरणा समस्याओं के रचनात्मक समाधान खोजने, लगातार सुधार करने और चपलता को सशक्त बनाने से उत्पन्न होती है। बाजार संस्कृतियाँ ग्राहक के लिए मूल्य पर ध्यान केंद्रित करती हैं और आम तौर पर प्रतिस्पर्धी और आक्रामक होती हैं। बाजार संस्कृति में प्रेरणा बाजार में जीतने और बाहरी साझेदारी बनाने के परिणामस्वरूप होती है। और अंत में, पदानुक्रम संस्कृतियाँ नियंत्रण, दक्षता और पूर्वानुमेयता को महत्व देती हैं। ऐसी संस्कृति में प्रेरणा प्रभावशीलता, क्षमता और निरंतरता पर निर्भर करती है। प्रभावी पदानुक्रम संस्कृतियों ने परिपक्व और सक्षम प्रक्रियाओं का विकास किया है जो सुचारू संचालन का समर्थन करती हैं। संस्कृति को संगठनात्मक प्रदर्शन को सीधे प्रभावित करने के लिए दिखाया गया है। जब स्वीकृत व्यवहारों और अंतर्निहित मूल्यों के चश्मे से देखा जाता है, तो संस्कृति भी प्रेरणा को गहराई से प्रभावित करती है। चाहे कोई संस्कृति के प्रकार को देखे-मजबूत, रणनीतिक रूप से उपयुक्त, या अनुकूली-जैसा कि कोटर और हेस्केट करते हैं, या संस्कृति की शैली-क्लैन, एडोक्रेसी, मार्केट, या पदानुक्रम-जैसा कि कैमरून और क्विन करते हैं, संस्कृति और प्रेरणा के बीच संबंध स्पष्ट हो जाता है और कर्मचारियों को काम पर रखने, कार्य करने और प्रेरित करने के तरीके के बारे में अंतर्दृष्टि प्रदान करता है। व्यक्तित्व दृष्टिकोण व्यक्तित्व के लक्षण, पूर्व-स्वभाव और व्यवहार कार्य प्रेरणा पर एक परिणाम हो सकते हैं। प्रभावों की अवधारणा बिग फाइव ट्रेट थ्योरी (बैरिक एंड माउंट, 1991; जॉन एंड श्रीवास्तव, 1999) में की जा सकती है। व्यक्तित्व सिद्धांत इन लक्षणों को कर्तव्यनिष्ठा, सहमतता, बहिर्मुखता/अंतर्मुखता, अनुभव के लिए खुलेपन और भावनात्मक स्थिरता (स्टैजकोविक, बंदुरा, लॉक, ली और सार्जेंट, 2018) में चिह्नित कर सकता है। व्यक्तित्व दो प्रकार के होते हैंः टाइप ए और टाइप बी। टाइप ए को अधिक प्रभावशाली, आक्रामक और कार्य उन्मुख माना जाता है। टाइप बी विवरण केंद्रित, कार्य उन्मुख और उच्च आत्म-नियंत्रण वाले होते हैं। व्यक्तिगत धारणाएँ नौकरी के तनाव या परिणाम के आधार पर भिन्न हो सकती हैं (डे, और जेरेज, 2002)। व्यक्तित्व विशेषताओं पर प्रतिबिंबित होने वाली कार्य मांगें कार्यों, नौकरी की जटिलता, संबंधों और काम के तनाव पर निर्भर कर सकती हैं। आपके कार्यस्थल के लिए सबसे महत्वपूर्ण व्यक्तित्व विशेषताएँ संगठनात्मक कार्य व्यवहार, नौकरियों की विशेषताओं और कंपनी की भविष्य की रणनीतियों को समझने पर निर्भर करती हैं। व्यक्तित्व कार्यबल में रचनात्मकता और व्यवहार संबंधी अपेक्षाओं पर प्रभाव डाल सकते हैं। सार्वजनिक सेवा प्रेरणा भी देखें संदर्भ प्रेरणा औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान कार्यस्थल zh-yue: कार्यस्थल