Absence management
अनुपस्थिति प्रबंधन, जिसे छुट्टी प्रबंधन के रूप में भी जाना जाता है, नियोक्ता नीतियों, प्रक्रियाओं या कार्यक्रमों का एक संयोजन है जो कर्मचारी की अनुपस्थिति की छुट्टियों को संभालने और नियोक्ता पर उन अनुपस्थिति के प्रभाव को कम करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। अनुपस्थिति प्रबंधन कार्यक्रमों का उद्देश्य काम पर लौटने और काम पर रहने की योजनाओं के माध्यम से प्रारंभिक अनुपस्थिति से एक कर्मचारी का समर्थन करके उत्पादकता को अधिकतम करना है। 2015 में, सीडीसी फाउंडेशन ने अनुमान लगाया कि शारीरिक चोट या बीमारी से अमेरिकी नियोक्ताओं को सालाना $225.8 बिलियन का नुकसान होता है। रोग नियंत्रण केंद्र (सी. डी. सी.) ने अनुमान लगाया कि अवसाद से नियोक्ताओं को सालाना 44 अरब डॉलर का अतिरिक्त नुकसान होता है। कर्मचारियों की अनुपस्थिति के कारणों और लागतों का दशकों से अच्छी तरह से अध्ययन किया गया है। 2000 के दशक की शुरुआत से अध्ययनों में उपस्थिति के कारणों और लागतों पर तेजी से विचार किया गया है जो तब होता है जब पूरी तरह से उत्पादक नहीं होने वाले श्रमिक अभी भी काम पर जाते हैं। चोट, बीमारी, तनाव, चिंता या अवसाद उत्पादकता को कम कर सकते हैं, नियोक्ता पर लागत में वृद्धि कर सकते हैं और संभावित रूप से कार्यबल में दूसरों को प्रभावित कर सकते हैं। अनुपस्थिति की लागत को कार्यबल के स्वास्थ्य और कल्याण के साथ संतुलित करने के लिए, कंपनियां अनुपस्थिति के कारण और लागतों को स्पष्ट रूप से ट्रैक करने और प्रबंधित करने के लिए अनुपस्थिति प्रबंधन कार्यक्रमों पर भरोसा करती हैं। अनुपस्थिति प्रबंधन कानून (यू. एस.) जब किसी बच्चे के जन्म या गोद लेने, कर्मचारी की बीमारी, या किसी बीमार बच्चे, जीवनसाथी या किसी अन्य करीबी रिश्तेदार की देखभाल के लिए माता-पिता की छुट्टी सहित संघीय रूप से अनिवार्य भुगतान अवकाश की बात आती है तो संयुक्त राज्य अमेरिका अन्य औद्योगिक देशों से पीछे रहता है। संयुक्त राज्य अमेरिका दुनिया के उन सात देशों में से एक है जो मार्शल द्वीप समूह, माइक्रोनेशिया, नौरू, पलाऊ, पापुआ न्यू गिनी और सूरीनाम के साथ भुगतान किए गए प्रसूति अवकाश की गारंटी नहीं देता है। संयुक्त राज्य अमेरिका अन्य औद्योगिक देशों से भी पीछे है जब यह संघीय रूप से अनिवार्य भुगतान छुट्टी के समय की बात आती है। यूरोपीय संघ में भुगतान अवकाश पात्रता प्रति वर्ष कम से कम चार सप्ताह (20 दिन) निर्धारित की जाती है, जिसमें बैंक की छुट्टियां शामिल नहीं हैं। 1938 का यू. एस. फेयर लेबर स्टैंडर्ड्स एक्ट (एफ. एल. एस. ए.), जिसे आखिरी बार 2009 में संशोधित किया गया था, किसी भी भुगतान छुट्टी को अनिवार्य नहीं करता है, इसके बजाय यह कहते हुए कि इन मामलों को नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौते पर छोड़ दिया जाता है। प्रोजेक्टः टाइम ऑफ द्वारा 2018 के एक अध्ययन से पता चला है कि अमेरिकी श्रमिकों ने 662 मिलियन छुट्टियों के दिनों को अप्रयुक्त छोड़ दिया। अध्ययन ने डर का हवाला दिया-चूकने का डर, काम के ढेर में लौटने का डर, कम प्रदर्शन के रूप में देखे जाने का डर, और प्रतिस्थापन योग्य के रूप में देखे जाने का डर-सबसे आम कारण है कि श्रमिकों ने अपने छुट्टी के समय का उपयोग क्यों नहीं किया। भुगतान अवकाश कानूनों के लिए संघीय रूप से अनिवार्य मानकों पर जोर 100 से अधिक वर्षों से जारी है। नतीजतन, संघीय, राज्य और स्थानीय कानूनों का एक जटिल पैचवर्क है जो विभिन्न कारकों के आधार पर अवैतनिक छुट्टी के लिए श्रमिकों को सुरक्षा प्रदान करता है। कानूनों के इस पैचवर्क से नियोक्ताओं के लिए अनुपालन में बने रहना मुश्किल हो जाता है। अनुपस्थिति प्रबंधन को प्रभावित करने वाले संघीय कानूनों में शामिल हैंः 1978 का गर्भावस्था भेदभाव अधिनियम (ए. डी. ए.) 26 जुलाई, 1990 को विकलांग अमेरिकियों के अधिनियम (ए. डी. ए.) पर हस्ताक्षर किए गए थे परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम (एफ. एम. एल. ए.) 1993 में पारित किया गया था 1994 का वर्दीधारी सेवा रोजगार और पुनर्निवेश अधिकार अधिनियम (यू. एस. ई. आर. ए.) 2008 का ए. डी. ए. संशोधन अधिनियम (ए. डी. ए. ए. ए. ए.) एक एकीकृत संघीय कानून के अभाव में जिसमें भुगतान किए गए परिवार और चिकित्सा अवकाश की आवश्यकता होती है, कई राज्य और नगरपालिकाएं अपने स्वयं के अवकाश कानून पारित कर रही हैं। 2021 तक, नौ राज्यों और कोलंबिया जिले में नए पारित कानूनों को लागू करने के लिए अन्य तीन राज्यों के साथ सक्रिय भुगतान परिवार अवकाश कार्यक्रम थे। 2019 में, अनुमानित 30 नगर पालिकाओं को भुगतान किए गए बीमारी अवकाश की आवश्यकता है। इन विशिष्ट कानूनों के साथ, छुट्टी की अवधि, संचय, उपयोग और रिपोर्टिंग आवश्यकताएं भिन्न होती हैं, जिससे नियोक्ताओं के लिए अनुपालन मुश्किल हो जाता है। महामारी के युग में अनुपस्थिति प्रबंधन कोविड-19 महामारी की शुरुआत में, अमेरिकी श्रमिकों को घर पर रहने का निर्देश दिया गया था। सेवा क्षेत्र के श्रमिकों, जिनमें अमेरिकी कार्यबल का लगभग 20 प्रतिशत शामिल था, को आवश्यक श्रमिक माना गया और एक अत्यधिक संक्रामक और संभावित घातक बीमारी के संपर्क में आने का जोखिम उठाते हुए उन्हें काम करना जारी रखने के लिए कहा गया। इन नौकरियों में काम करने वाले श्रमिक बहुत कम कमाते हैं, उनमें से 1% के पास कोई सशुल्क बीमारी की छुट्टी नहीं थी, जिससे उन लोगों के लिए वित्तीय असुरक्षा पैदा हो जाती है जो काम से चूक सकते हैं। भुगतान किया गया बीमारी अवकाश उन लोगों को ठीक होने की अनुमति देता है जो बीमार हैं और उन लोगों की रक्षा करता है जो बीमारी के प्रसार से स्वस्थ हैं। फिर ऐसे लोग थे जो "कार्यप्रणाली" पर विचार करते थे-अगर वे दूरस्थ थे, तो अपने पी. टी. ओ. का उपयोग किए बिना छुट्टी के गंतव्य से काम क्यों नहीं करते? अंत में, कई लोगों ने अपने पी. टी. ओ. का बिल्कुल भी उपयोग नहीं करने का फैसला किया, जिसके परिणामस्वरूप नियोक्ताओं को अप्रयुक्त समय का गुब्बारा अस्वस्थ स्तर तक दिखाई दिया। संघीय सरकार ने परिवार प्रथम कोरोनावायरस प्रतिक्रिया अधिनियम (एफ. एफ. सी. आर. ए.) पारित किया, जो 1 अप्रैल, 2020 को लागू हुआ। एफ. एफ. सी. आर. ए. ने 500 से कम कर्मचारियों वाले निजी नियोक्ताओं को कोविड-19 से संबंधित विशेष कारणों से भुगतान किए गए बीमारी अवकाश और विस्तारित परिवार और चिकित्सा अवकाश प्रदान करने की लागत के लिए कर क्रेडिट के साथ प्रतिपूर्ति की। ये अस्थायी नियम 31 दिसंबर, 2020 को समाप्त हो गए। मर्सर (यूएस) इंक., एक मानव संसाधन परामर्श फर्म, प्रकाशन के अनुसार, "स्टेट्स, सिटीज़ टैकल कोविड-19 पेड लीव। ओएसएचए की ई. टी. एस. भुगतान अवकाश आवश्यकताओं को शामिल करते हुए, कुछ राज्यों और स्थानीय अधिकारियों ने नई भुगतान अवकाश आवश्यकताओं को लागू किया, जबकि अन्य ने कर्मचारियों की जरूरतों को समायोजित करने के लिए मौजूदा कानूनों को संशोधित किया। जुलाई 2021 के एक संशोधन में, लेखकों ने आगे कहाः भुगतान अवकाश के मुद्दों पर राज्य और स्थानीय गतिविधियों का विकास जारी है। फेमिलीज फर्स्ट कोरोनावायरस रेस्पॉन्स एक्ट (एफ. एफ. सी. आर. ए.) (पब.) के तहत समाप्त हो चुके संघीय आपातकाल ने बीमार और पारिवारिक अवकाश की आवश्यकताओं का भुगतान किया। एल. नहीं। 116-127)-केवल 500 से कम कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं के लिए लागू-किसी भी राज्य या स्थानीय भुगतान अवकाश जनादेश को पूर्ववत नहीं किया, लेकिन आवश्यक भुगतान अवकाश के लिए प्रदान किए गए योग्य मजदूरी के लिए एक नियोक्ता को संबंधित कर क्रेडिट प्रदान किया। संघीय कानून से छूट प्राप्त बड़े नियोक्ताओं और कर्मचारियों को शामिल करने के लिए कई राज्य और स्थानीय आपातकालीन अवकाश कानून बनाए गए थे, लेकिन संबंधित कर क्रेडिट के बिना। कुछ मामलों में, राज्य/स्थानीय आवश्यकता में सभी आकारों के नियोक्ता शामिल होते हैं। 2021 का समेकित विनियोग अधिनियम (पब। एल. नहीं। 116-260) ने एफ. एफ. सी. आर. ए. के अधीन नियोक्ताओं के लिए संबंधित कर क्रेडिट का विस्तार किया जो स्वेच्छा से 31 मार्च, 2021 तक किसी भी अप्रयुक्त भुगतान किए गए एफ. एफ. सी. आर. ए. अवकाश प्रदान करना जारी रखते थे। अमेरिकी बचाव योजना अधिनियम (एआरपीए) (पब। एल. नहीं। 117-2), 1 अप्रैल, 2021 से प्रभावी, स्वैच्छिक रूप से प्रदान किए गए FFCRA-योग्य भुगतान अवकाश के लिए कर क्रेडिट को 30 सितंबर, 2021 तक बढ़ा दिया। प्रकाशन में 32 अलग-अलग राज्य, शहर या काउंटी आपातकालीन भुगतान अवकाश लाभों और मौजूदा भुगतान अवकाश कानूनों के लिए अतिरिक्त 13 कोविड-19 मार्गदर्शन सिफारिशों पर चर्चा की गई है। देश के कई सबसे बड़े नियोक्ताओं, जैसे कि वॉलमार्ट, अमेज़ॅन और स्टारबक्स ने अपनी नीतियों को अद्यतन करने की जिम्मेदारी ली। उदाहरण के लिए, वॉलमार्ट ने चिकित्सा प्रमाणन के साथ 26 सप्ताह तक के लिए दो सप्ताह तक के वेतन और आंशिक वेतन की पेशकश शुरू की। कंपनी कोविड-19 टीके के दुष्प्रभावों से उबरने के लिए भुगतान छुट्टी की भी अनुमति देगी। 5 नवंबर, 2021 को, व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य प्रशासन (ओएसएचए) ने एक अनिवार्य कार्यस्थल सुरक्षा नियम प्रकाशित किया, जिसमें कर्मचारियों को कोविड-19 टीकाकरण प्राप्त करने के लिए भुगतान छुट्टी और किसी भी टीके के दुष्प्रभाव से उबरने के लिए समय शामिल है। 100 से अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं को कवर करने वाले इस नियम के लिए टीकाकरण या नियमित परीक्षण की आवश्यकता होती, लेकिन इसे जनवरी 2022 में अदालत में पूरी तरह से लागू होने से पहले ही रद्द कर दिया गया था। इस तरह के नियमों को आगे और पीछे रखने के लिए नियोक्ता लगातार हाथापाई कर रहे थे। अनुपस्थिति प्रबंधन कार्यक्रम को लागू करने के विकल्प 2021 में, सर्वेक्षण की गई 55 प्रतिशत कंपनियों ने अनुपालन को सर्वोच्च प्राथमिकता के रूप में उद्धृत किया। नियोक्ता अनुपस्थिति प्रबंधन पर एक नया रणनीतिक ध्यान केंद्रित कर रहे हैं, अधिक औपचारिक कार्यक्रम और नीतियां बना रहे हैं। औपचारिक कार्यक्रमों वाली कंपनियों की संख्या दो वर्षों के भीतर 50 प्रतिशत से बढ़कर 63 प्रतिशत होने की उम्मीद है। कार्यक्रमों को आंतरिक रूप से (इन-सोर्सिंग) प्रबंधित किया जा सकता है, आंतरिक संसाधनों और एक बाहरी भागीदार (सह-सोर्सिंग) के संयोजन के माध्यम से प्रबंधित किया जा सकता है, या किसी तीसरे पक्ष के प्रशासक या बीमा वाहक (आउटसोर्सिंग) द्वारा प्रबंधित किया जा सकता है। चुने गए मॉडल की परवाह किए बिना मदद करने के लिए प्रौद्योगिकी समाधानों की संख्या भी बढ़ रही है। इन-सोर्स छुट्टी और अनुपस्थिति प्रबंधन कार्यक्रम नए दावों के सेवन और अल्पकालिक विकलांगता और श्रमिकों के मुआवजे के दावों के साथ समन्वय में सभी छुट्टी प्रबंधन गतिविधियों की देखरेख के लिए आंतरिक लाभ-संबंधी या मानव संसाधन कर्मचारियों पर भरोसा करते हैं। नियोक्ता सभी कानूनों और विनियमों की निगरानी, रिपोर्टिंग और अनुपालन के लिए जिम्मेदार है। प्रौद्योगिकी समाधान उन नियोक्ताओं के लिए प्रचलित हैं जो अपने स्वयं के कार्यक्रम चलाते हैं, विशेष रूप से बड़े कार्यक्रमों के लिए। 5, 000 से अधिक कर्मचारियों वाले 60 प्रतिशत नियोक्ता और 20,000 से अधिक कर्मचारियों वाली 80 प्रतिशत कंपनियाँ प्रौद्योगिकी समाधान पर निर्भर हैं। नियोक्ता के आकार के साथ प्रौद्योगिकी क्षमताओं में भी वृद्धि होती है, छोटी कंपनियां पेरोल सिस्टम पर निर्भर करती हैं, मध्यम आकार के नियोक्ता एचआरआईएस सिस्टम का उपयोग करते हैं, और बड़े नियोक्ता छुट्टी प्रबंधन सॉफ्टवेयर में निवेश करते हैं। एक सह-स्रोत मॉडल में, एक नियोक्ता एक बाहरी विक्रेता के साथ साझेदारी करता है, अतिरिक्त विशेषज्ञता के लिए विक्रेता पर भरोसा करते हुए कार्यक्रम के कुछ तत्वों को आंतरिक रूप से रखता है। छुट्टी लेने और प्रबंधन के लिए आंतरिक कर्मचारियों को बनाए रखते हुए एक कंपनी विक्रेता के प्रौद्योगिकी मंच पर भरोसा कर सकती है। यह मॉडल एक नियोक्ता को एक अधिक परिष्कृत प्रौद्योगिकी मंच का उपयोग करके प्रक्रिया का प्रबंधन करने की अनुमति देता है, जिसकी संभावना उनके पास अपने दम पर पहुंच नहीं होगी। विक्रेता प्लेटफॉर्म को बनाए रखने, सिस्टम में वास्तविक समय पर अद्यतन करने के लिए जिम्मेदार है। इस समाधान के परिणामस्वरूप इन-सोर्स कार्यक्रमों की तुलना में बेहतर अनुपालन और निरंतरता होती है, हालांकि, कर्मचारी का अनुभव अभी भी फ्रंट-लाइन प्रबंधकों और/या इन-हाउस छुट्टी प्रबंधन टीमों पर निर्भर है। उदाहरण के लिए, तृतीय-पक्ष सॉफ्टवेयर, मानव संसाधन पेशेवरों को विभिन्न प्रकार की छुट्टियों, काम पर लौटने की तारीखों को ट्रैक करने में मदद कर सकता है, और बहुत सारे सांसारिक कार्यों को स्वचालित कर सकता है। आउटसोर्सिंग पूरे कार्यक्रम को चलाने के लिए विशेष रूप से एक भागीदार पर निर्भर करती है। कई मानव संसाधन और बीमा संगठन इन सेवाओं की पेशकश करते हैं। सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (एसएचआरएम) जॉब एकोमोडेशन नेटवर्क (जेएएन) मानव संसाधन प्रबंधन संघों की सूची विकलांगता प्रबंधन नियोक्ता गठबंधन (डीएमईसी) संदर्भ मानव संसाधन प्रबंधन कार्य स्थितियाँ भी देखें।