Leadership style
नेतृत्व शैली दिशा प्रदान करने, योजनाओं को लागू करने और लोगों को प्रेरित करने का एक नेता का तरीका है। विभिन्न लेखकों ने राजनीतिक, व्यवसाय या अन्य क्षेत्रों में नेताओं द्वारा प्रदर्शित कई अलग-अलग नेतृत्व शैलियों की पहचान करने का प्रस्ताव दिया है। नेतृत्व शैली पर अध्ययन सैन्य क्षेत्र में आयोजित किए जाते हैं, जो एक ऐसे दृष्टिकोण को व्यक्त करते हैं जो नेतृत्व के समग्र दृष्टिकोण पर जोर देता है, जिसमें यह भी शामिल है कि एक नेता की शारीरिक उपस्थिति कैसे निर्धारित करती है कि अन्य लोग उस नेता को कैसे समझते हैं। इस संदर्भ में शारीरिक उपस्थिति के कारकों में सैन्य प्रभाव, शारीरिक स्वास्थ्य, आत्मविश्वास और लचीलापन शामिल हैं। एक नेता की वैचारिक क्षमताओं में चपलता, निर्णय, नवाचार, पारस्परिक कौशल और क्षेत्र ज्ञान शामिल हैं। नेताओं को ऐसे व्यक्तियों के रूप में चिह्नित किया जाता है जिनका लक्ष्यों की स्थापना, समन्वय के लिए रसद, प्रयास की निगरानी, और समूह के सदस्यों के पुरस्कार और सजा पर अंतर प्रभाव होता है। क्षेत्र ज्ञान में सामरिक और तकनीकी ज्ञान के साथ-साथ सांस्कृतिक और भू-राजनीतिक जागरूकता शामिल है। कर्मचारियों और संगठनों के लिए सकारात्मक परिणामों के साथ कुछ नेतृत्व शैलियों को अवरुद्ध करने का एक प्रमुख कारण यह है कि वे नेताओं में अनुयायियों का विश्वास किस हद तक बढ़ाते हैं। नेता में विश्वास को नेतृत्व शैलियों की एक श्रृंखला से जोड़ा गया है और सबूत बताते हैं कि जब अनुयायी अपने नेताओं पर भरोसा करते हैं तो वे अपने सहयोगियों और संगठन की मदद करने के लिए अधिक इच्छुक और अतिरिक्त प्रयास करने में सक्षम होते हैं। विश्वास उन्हें बोलने और अपने विचारों को साझा करने के लिए सुरक्षित महसूस करने में भी सक्षम बनाता है। इसके विपरीत, जब कोई नेता विश्वास को प्रेरित नहीं करता है, तो एक अनुयायी के प्रदर्शन को नुकसान हो सकता है क्योंकि उन्हें अपनी पीठ देखने में समय और ऊर्जा खर्च करनी पड़ती है। डेनियल गोलेमैन (2000) ने अपने लेख "नेतृत्व जो परिणाम प्राप्त करता है" में नेतृत्व की छह शैलियों के बारे में बात की है। कोविड-19 महामारी के दौरान, दूरस्थ कार्य के माध्यम से नेतृत्व शैलियों को और विकसित किया जाता है। नेतृत्व शैलियों के विकास से आभासी टीमों में दक्षता और आभासी टीम भावना में वृद्धि हुई है। निरंकुश नेतृत्व शैली विशेष रूप से सत्तावादी नेताओं और उनके अनुयायियों के बीच अंतर पर जोर देती है। इस प्रकार के नेता केवल एक विशिष्ट पेशेवर संबंध बनाना सुनिश्चित करते हैं। वे एक सफल वातावरण और अनुयायी बनाए रखने के लिए प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण को मौलिक मानते हैं। अधिनायकवादी नेतृत्व शैलियाँ अक्सर उन लोगों की दृष्टि का पालन करती हैं जो नियंत्रण में हैं, और आवश्यक रूप से उन लोगों के साथ संगत नहीं हो सकती हैं जो नेतृत्व कर रहे हैं। अधिनायकवादी नेता दक्षता पर ध्यान केंद्रित करते हैं, संभावित रूप से अन्य शैलियों, जैसे कि लोकतांत्रिक शैली, को प्रगति में बाधा के रूप में देखते हैं। सत्तावादी नेतृत्व के उदाहरणों में एक पुलिस अधिकारी यातायात का निर्देशन करता है, एक शिक्षक एक छात्र को अपना कार्य करने का आदेश देता है, और एक पर्यवेक्षक एक अधीनस्थ को एक कार्यस्थल को साफ करने का निर्देश देता है। इन सभी पदों के लिए विशेषताओं के एक अलग समूह की आवश्यकता होती है जो नेता को चीजों को क्रम में लाने या एक बिंदु प्राप्त करने की स्थिति देता है। अधिनायकवादी लक्षणों में शामिल हैंः व्यक्तिगत रूप से लक्ष्य निर्धारित करना, मुख्य रूप से एकतरफा और निम्न संचार में संलग्न होना, अनुयायियों के साथ चर्चा को नियंत्रित करना और बातचीत पर हावी होना। कई अध्ययनों ने एक ओर बदमाशी और दूसरी ओर एक निरंकुश नेतृत्व और संघर्षों को निपटाने या असहमति से निपटने के एक सत्तावादी तरीके के बीच संबंध की पुष्टि की है। नेतृत्व की एक सत्तावादी शैली भय का माहौल पैदा कर सकती है, जिससे बातचीत के लिए बहुत कम या कोई जगह नहीं रह जाती है, और जहां अधीनस्थ शिकायत को व्यर्थ मान सकते हैं। इस प्रकार, सत्तावादी शैलियों को कभी-कभी अधिक लोकतांत्रिक नेतृत्व शैलियों की तुलना में कम समूह-सदस्य संतुष्टि के साथ जोड़ा गया है। अंतर-युद्ध वर्षों में अधिनायकवादी नेतृत्व एक अवधि के लिए प्रचलित हो गया-उदाहरण के लिए स्टालिन, मुसोलिनी और पिल्सुडस्की। पितृत्ववादी पितृत्ववादी नेतृत्व दूसरे की ओर से वकालत करने और वकालत करने में उपयोगी है। एक पितावादी नेता माता-पिता की तरह अपने अधीनस्थों की देखभाल करके माता-पिता के रूप में कार्य करता है। नेतृत्व की इस शैली में, नेता अपने अनुयायियों या कार्यकर्ताओं के लिए पूरी चिंता व्यक्त करता है। बदले में उन्हें अपने लोगों का पूरा विश्वास और वफादारी मिलती है। नेतृत्व की इस शैली के तहत श्रमिकों से उम्मीद की जाती है कि वे नेता के विश्वास के प्रति पूरी तरह से प्रतिबद्ध हो जाएँगे और स्वतंत्र रूप से काम करने के अवसरों को छोड़ देंगे। इन सहकर्मियों और नेताओं के बीच संबंध बेहद मजबूत हैं। वफादारी और विश्वास के कारण श्रमिकों से एक कंपनी के साथ लंबे समय तक रहने की उम्मीद की जाती है। वे न केवल कार्यबल के भीतर, बल्कि बाहर भी एक-दूसरे के साथ परिवार की तरह व्यवहार करते हैं। ये श्रमिक अपनी किसी भी समस्या के साथ एक-दूसरे के पास जाने में सक्षम हैं क्योंकि उन्हें विश्वास है कि यह वास्तव में उनकी मदद करेगा। पितृत्ववादी नेता के लिए एक नकारात्मक पक्ष यह है कि नेता निर्णयों में पसंदीदा भूमिका निभाना शुरू कर सकता है। यह नेता उन कार्यकर्ताओं को शामिल करेगा जो अनुसरण करने के लिए अधिक उपयुक्त हैं और उन लोगों को बाहर करना शुरू कर देंगे जो कम वफादार थे। "बिजनेस डायमेंशनल एंड ऑर्गनाइजेशनल काउन्सलिंग" के लेखक पडविक और अर्नेस्ट के अनुसार, आज के बाजार में पितृत्ववाद का आना अधिक कठिन है। वे ऐसा इसलिए मानते हैं क्योंकि छंटनी और मजबूत संघीकरण में वृद्धि हुई है। यह पैतृक नेताओं को प्रभावित करता है क्योंकि सहकर्मी यह विश्वास नहीं कर सकते हैं कि उनकी नौकरी 100% सुनिश्चित है। जब ऐसा होता है, तो कर्मचारी लंबे समय तक एक कंपनी में रहने के बजाय बड़े और बेहतर नौकरी के अवसरों की तलाश करने लगते हैं। इस वजह से, जब किसी अन्य नौकरी के अवसर पर चर्चा की जाती है तो नेता अपने संगठन के साथ रहने वाले कर्मचारी पर पूरी तरह से विश्वास नहीं कर सकता है। इससे कार्यकर्ताओं और नेताओं को खराब स्थिति का खतरा हो सकता है। लीडरशिप एंड परफॉरमेंस बियॉन्ड एक्सपेक्टेशंस लिखने वाले बी. एम. बास के अनुसार, जो कार्यकर्ता पैतृक नेतृत्व का पालन करते हैं, उनके पास बेहतर संगठन कौशल भी होता है। नेता संगठन को प्रोत्साहित करता है क्योंकि वे श्रमिकों को कार्यों को पूरा करने की अनुमति देते हैं ताकि वे अपने काम के शीर्ष पर रह सकें। कर्मचारी कार्यों को पूरा करते हैं जिससे आत्मविश्वास बढ़ता है और यह उन्हें एक लक्ष्य तक पहुंचने के लिए कड़ी मेहनत करने के लिए मजबूर करता है और अपने मालिक को यह साबित करने के लिए लक्ष्य से आगे निकल जाता है कि वे कड़ी मेहनत कर रहे हैं। नेतृत्व की इस शैली के होने से पुरस्कार प्रणाली को लागू करने में भी मदद मिल सकती है। यह प्रणाली उनके श्रमिकों को और भी बेहतर काम करने की अनुमति देगी क्योंकि सुरंग के अंत में उनके लिए कुछ है। ऐसा करते समय वे एक निर्धारित समय सीमा में अधिक काम पूरा करने में भी सक्षम होंगे। भले ही भारत, दक्षिण पूर्व एशिया, मध्य पूर्व और अफ्रीका जैसे अधिकांश स्थानों में पितृत्ववादी नेतृत्व शैली का अभ्यास किया जाता है, लेकिन पश्चिमी साहित्य की पूर्व-कल्पित नकारात्मक धारणाओं के कारण इस नेतृत्व शैली के प्रभावों पर ठोस अनुभवजन्य शोध नहीं हुआ है। ये नकारात्मक धारणाएँ गीर्ट हॉफस्टेड के अध्ययन (1980) द्वारा परिभाषित आंतरिक सांस्कृतिक पहलुओं में अंतर के कारण उत्पन्न होती हैं। उन्होंने कहा कि उत्तरी अमेरिकी और पश्चिमी यूरोपीय देश खुद को एक व्यक्तिगत संस्कृति के रूप में वर्गीकृत करते हैं जो समतावाद, समूह में परस्पर निर्भरता की कमी, प्रत्यक्ष संचार और कम शक्ति दूरी के सिद्धांतों के इर्द-गिर्द केंद्रित है। इसलिए, पश्चिमी दृष्टिकोण से, पितृत्ववाद के आधिकारिक पहलुओं को जन्मजात रूप से स्वीकार नहीं किया जाता है, जबकि इस नेतृत्व शैली के माता-पिता के पहलू को गोपनीयता के आक्रमण के रूप में देखा जाता है क्योंकि व्यक्तिगत और व्यावसायिक जीवन जीवन के दो अलग-अलग पहलू हैं। दूसरी ओर, पितृवादी नेतृत्व शैली गैर-पश्चिमी संस्कृतियों में काफी प्रभावी और सफल है जो सामूहिक प्रकृति की हैं क्योंकि ये समाज अपने नेताओं को एक पिता के रूप में देखते हैं और सम्मान और वफादारी के बदले में मार्गदर्शन और सुरक्षा के लिए उन पर भरोसा करते हैं, जिससे पितृवादी शैली के सिद्धांतों के साथ संरेखित होता है। यह आवश्यक है कि बिना किसी नकारात्मक पूर्वाग्रह के सामाजिक, सांस्कृतिक और संगठनात्मक मेट्रिक्स पर इस नेतृत्व शैली के प्रभावों को समझने के लिए गैर-पश्चिमी दृष्टिकोण से व्यापक शोध शुरू किया जाए। इससे उन कारकों की बेहतर समझ में मदद मिलेगी जो उभरती अर्थव्यवस्थाओं में सफल नेताओं और संगठनों की ओर ले जाते हैं, जहां बड़े पैमाने पर पितृत्ववादी नेतृत्व शैली का अभ्यास किया जाता है। लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली में नेता समूह के सदस्यों के हितों को बढ़ावा देकर और सामाजिक समानता का अभ्यास करके समूह के सदस्यों के साथ निर्णय लेने की क्षमताओं को साझा करता है। लोकतांत्रिक भागीदारी की सीमाएँ संगठन या समूह की जरूरतों और लोगों की विशेषताओं (कौशल, दृष्टिकोण, आदि) के साधन मूल्य द्वारा सीमित होती हैं। लोकतांत्रिक शैली में यह धारणा शामिल है कि हर किसी को, अपनी मानवीय स्थिति के आधार पर, समूह के निर्णयों में एक भूमिका निभानी चाहिए। हालाँकि, नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली के लिए अभी भी एक विशिष्ट नेता द्वारा मार्गदर्शन और नियंत्रण की आवश्यकता होती है। लोकतांत्रिक शैली नेता से यह निर्णय लेने की मांग करती है कि समूह के भीतर किसे बुलाया जाना चाहिए और किसे निर्णय लेने, लेने और मतदान करने का अधिकार दिया गया है। शोध में पाया गया है कि यह नेतृत्व शैली सबसे प्रभावी है और उच्च उत्पादकता, समूह के सदस्यों से बेहतर योगदान और समूह के मनोबल में वृद्धि करती है। लोकतांत्रिक नेतृत्व बेहतर विचारों और समस्याओं के अधिक रचनात्मक समाधान की ओर ले जा सकता है क्योंकि समूह के सदस्यों को अपने विचारों और विचारों को साझा करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। जबकि लोकतांत्रिक नेतृत्व सबसे प्रभावी नेतृत्व शैलियों में से एक है, इसके कुछ संभावित दुष्प्रभाव हैं। ऐसी स्थितियों में जहां भूमिकाएँ अस्पष्ट हैं या समय का महत्व है, लोकतांत्रिक नेतृत्व संचार विफलताओं और अपूर्ण परियोजनाओं का कारण बन सकता है। लोकतांत्रिक नेतृत्व उन स्थितियों में सबसे अच्छा काम करता है जहां समूह के सदस्य कुशल होते हैं और अपने ज्ञान को साझा करने के लिए उत्सुक होते हैं। लोगों को योगदान करने, एक योजना विकसित करने और फिर कार्रवाई के सर्वोत्तम मार्ग पर मतदान करने की अनुमति देने के लिए पर्याप्त समय होना भी महत्वपूर्ण है। लैसेज़-फेयर नेतृत्व शैली वह है जहाँ निर्णय लेने के सभी अधिकार और शक्ति पूरी तरह से अनुयायियों को दी जाती है। यह पहली बार 1939 में लेविन, लिपिट और व्हाइट द्वारा निरंकुश नेतृत्व और लोकतांत्रिक नेतृत्व शैलियों के साथ वर्णित किया गया था। लाइसेज़-फेयर के नेता अनुयायियों को अपने काम को पूरा करने के संबंध में निर्णय लेने की पूरी स्वतंत्रता देते हैं। यह अनुयायियों को एक स्व-शासन की अनुमति देता है, साथ ही अनुरोध करने पर मार्गदर्शन और समर्थन प्रदान करता है। निर्देशित स्वतंत्रता का उपयोग करने वाला लैसेज़-फेयर नेता अनुयायियों को अपने लक्ष्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक सभी सामग्री प्रदान करता है, लेकिन निर्णय लेने में सीधे भाग नहीं लेता है जब तक कि अनुयायी उनकी सहायता का अनुरोध नहीं करते हैं। यह उपयोग करने के लिए एक प्रभावी शैली है जबः अनुयायी अत्यधिक कुशल, अनुभवी और शिक्षित होते हैं। अनुयायियों को अपने काम और इसे अपने दम पर सफलतापूर्वक करने के अभियान पर गर्व है। अनुयायी विशेषज्ञ होते हैं, ऐसी स्थितियों में जहां अनुयायियों को समूह के नेता की तुलना में अधिक ज्ञान होता है। अनुयायी भरोसेमंद और अनुभवी होते हैं। ध्यान दें कि इन स्थितियों का सहज अर्थ होगा कि समूह के पहले से ही प्रभावी होने की संभावना है। इस शैली का उपयोग तब नहीं किया जाना चाहिए जबः नेता अपने अनुयायियों को नियमित प्रतिक्रिया प्रदान नहीं कर सकता है या नहीं करेगा। यह नेतृत्व शैली नेतृत्व की निरंकुश और लोकतांत्रिक दोनों शैलियों की तुलना में कम उत्पादकता और लोकतांत्रिक नेतृत्व की तुलना में कम समूह सदस्य संतुष्टि के साथ जुड़ी हुई है। कुछ शोधकर्ताओं ने सुझाव दिया है कि लैसेज़-फेयर नेतृत्व को वास्तव में गैर-नेतृत्व या नेतृत्व से बचाव माना जा सकता है। लेन-देन संबंधी लेन-देन करने वाले नेता अपने नेतृत्व को पुरस्कार और दंड की प्रणाली के माध्यम से अनुयायियों को प्रेरित करने पर केंद्रित करते हैं। दो कारक हैं जो इस प्रणाली का आधार बनते हैंः आकस्मिक पुरस्कार; और प्रबंधन-दर-अपवाद। आकस्मिक पुरस्कार प्रयास के लिए भौतिकवादी या मनोवैज्ञानिक पुरस्कार प्रदान करता है और अच्छे प्रदर्शन को मान्यता देता है। अपवाद द्वारा प्रबंधन नेता को यथास्थिति बनाए रखने की अनुमति देता है। जब अधीनस्थ स्वीकार्य प्रदर्शन स्तरों को पूरा नहीं करते हैं तो नेता हस्तक्षेप करता है और प्रदर्शन में सुधार के लिए सुधारात्मक कार्रवाई शुरू करता है। अपवाद द्वारा प्रबंधन प्रबंधकों के कार्यभार को कम करने में मदद करता है क्योंकि उन्हें केवल तभी बुलाया जाता है जब कर्मचारी पाठ्यक्रम से विचलित हो जाते हैं। इस प्रकार के नेता अपने अनुयायियों की जरूरतों की पहचान करते हैं और एक निश्चित स्तर के प्रदर्शन के बदले में उन जरूरतों को पूरा करने के लिए पुरस्कार देते हैं। लेन-देन करने वाले नेता स्थापित दिनचर्या और प्रक्रियाओं की दक्षता बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। वे संगठन में बदलाव करने की तुलना में मौजूदा नियमों का पालन करने के लिए अधिक चिंतित हैं। एक लेन-देन करने वाला नेता ऐसी प्रथाओं को स्थापित और मानकीकृत करता है जो संगठन को पहुँचने में मदद करेंगेः परिपक्वता लक्ष्य-निर्धारण संचालन की दक्षता उत्पादकता में वृद्धि। कार्य दलों पर प्रभाव जून लियू, शियाओयू लियू और शियांजू ज़ेंग द्वारा लेन-देन नेतृत्व के बीच संबंध और टीम की भावनाओं से नवाचार कैसे प्रभावित हो सकते हैं, इस पर एक सर्वेक्षण किया गया था। शोध 90 कार्य दलों से बना था, जिसमें कुल 460 सदस्य और 90 टीम लीडर थे। अध्ययन में पाया गया कि भावनाओं, श्रम व्यवहार और लेन-देन नेतृत्व के बीच एक संबंध है जो टीम को प्रभावित करता है। टीम की भावनाओं के स्तर के आधार पर; यह लेन-देन के नेता को सकारात्मक या नकारात्मक तरीके से प्रभावित कर सकता है। लेन-देन करने वाले नेता उन टीमों में बेहतर काम करते हैं जहां किसी परियोजना के प्रति भावनाओं का स्तर कम होता है। ऐसा इसलिए है क्योंकि व्यक्ति अपनी भावनाओं को अपने काम से अलग रखते हुए स्वतंत्र रूप से सोचने में सक्षम होते हैं और अपना पूरा ध्यान किसी दिए गए कार्य पर केंद्रित करते हैं। इससे हम पाते हैं कि एक लेन-देन करने वाला नेता भावनात्मक स्तर के उच्च होने पर नकारात्मक रूप से प्रभावित होता है और भावनात्मक स्तर के निम्न होने पर सकारात्मक रूप से प्रभावित होता है। लेन-देन नेतृत्व रणनीतिक नेतृत्व का एक रूप प्रस्तुत करता है जो संगठन के विकास के लिए महत्वपूर्ण है। टीम की नवीनता के लिए लेन-देन संबंधी नेतृत्व आवश्यक है। एक रणनीतिक अभिविन्यास में दैनिक कार्यों के साथ दीर्घकालिक महत्वाकांक्षाओं को जोड़ने की क्षमता शामिल है। परिवर्तनकारी नेतृत्व के परिवर्तनकारी अधिवक्ता परिवर्तनकारी नेता को एक प्रकार के व्यक्ति के रूप में चित्रित करते हैं जो अनुयायियों की धारणा से सीमित नहीं है। अधिवक्ताओं को कुशल और समयबद्ध तरीके से अपने विचारों को पुनः प्राप्त करने और बढ़ाने में व्यक्तियों की सहायता करने का प्रयास करना चाहिए जिसके लिए नेतृत्व की आवश्यकता होती है। मुख्य उद्देश्य अपने अनुयायियों की जरूरतों को बदलने या बदलने और उनकी सोच को पुनर्निर्देशित करने के लिए काम करना है। ऐसे नेता जो नेतृत्व करने, चुनौती देने और अपने अनुयायियों के विचारों को उद्देश्य और उत्साह की भावना के साथ प्रेरित करने की परिवर्तन शैली का पालन करते हैं। परिवर्तनकारी नेता एक दृष्टिकोण भी बनाते हैं कि वे क्या बनना चाहते हैं, और इस विचार को दूसरों (उनके अनुयायियों) को संप्रेषित करते हैं। शुल्ट्ज़ और शुल्ट्ज़ एक परिवर्तनकारी नेता की तीन विशेषताओं की पहचान करते हैंः करिश्माई नेतृत्व में ज्ञान का एक व्यापक क्षेत्र होता है, जिसमें एक आत्म-संवर्धन व्यक्तित्व, उच्च/महान ऊर्जा स्तर होता है, और अपने अनुयायियों को स्वतंत्र रूप से सोचने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए जोखिम लेने और अनियमित रणनीतियों का उपयोग करने के लिए तैयार होते हैं।