Vertical dyad linkage theory
वर्टिकल डायड लिंकेज थ्योरी एक ऐसा सिद्धांत है जो नेताओं और उनके अधीनस्थों के बीच बने व्यक्तिगत डायडिक संबंधों से संबंधित है। इसे व्यापक रूप से नेतृत्व-सदस्य विनिमय (एल. एम. एक्स.) सिद्धांत के रूप में भी जाना जाता है। मूल रूप से, इस सिद्धांत को 1975 में फ्रेड डैनसेरो, जॉर्ज ग्रेन और विलियम जे. हागा द्वारा विकसित किया गया है। अवधारणा यह सिद्धांत नेता-अधीनस्थ संबंधों के प्रकारों पर केंद्रित है जिन्हें आगे उपसमूहों में वर्गीकृत किया जाता है, अर्थात् इन-ग्रुप और आउट-ग्रुप। इन-ग्रुप में ऐसे सदस्य होते हैं जो अधिक जिम्मेदारियां और प्रोत्साहन प्राप्त करते हैं, और बिना किसी प्रतिबंध के राय व्यक्त करने में सक्षम होते हैं। उनके विचारों पर अक्सर नेता द्वारा विचार किया जाता है, इस हद तक कि वह अपनी निर्णय लेने की प्रक्रिया में प्रभावित होता है। इसके अतिरिक्त, समूह के सदस्य संसाधनों तक अधिक पहुंच प्राप्त करने में सक्षम होते हैं। शोधकर्ताओं के निष्कर्षों से पता चलता है कि नेता और इन-ग्रुप व्यक्तियों के बीच संबंध बनाने से टीम या पूरे संगठन के भीतर जानकारी प्राप्त करने और आदान-प्रदान करने की प्रक्रिया का समर्थन होता है, क्योंकि संचार बाधाओं की अनुपस्थिति, जैसे कि प्रबंधक और बाहरी समूह के सदस्यों के बीच मौजूद व्यक्तित्व अंतर। आउट-ग्रुप संबंध अधिक औपचारिक है, जो रोजगार के अनुबंध पर आधारित है। इस श्रेणी से संबंधित सदस्यों को आम तौर पर नेता द्वारा नापसंद किया जाता है। इस प्रकार, उनके दृष्टिकोण और विचारों को स्वीकार किए जाने की संभावना कम है। इसके अलावा, उनके पास संसाधनों तक पूरी पहुंच नहीं हो सकती है और उन्हें कम जिम्मेदारियां आवंटित की जाती हैं जो महत्व के विषय पर कम होती हैं। वर्टिकल डायड लिंकेज थ्योरी में, प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच संबंधों का निर्माण तीन चरणों में किया जाता है। भूमिका निभाने का चरण पहले चरण में, व्यक्ति दल के सदस्य बन जाते हैं और अपने नेता से मिलते हैं। नेता द्वारा की जाने वाली एक प्रमुख गतिविधि अधीनस्थों से अपनी अपेक्षाओं का वर्णन करना है, जिस तरह से उन्हें अपनी व्यक्तिगत जिम्मेदारियों को निभाना चाहिए और अपनी भूमिकाओं को निभाना चाहिए। इसके अलावा, यह वह मंच है जो अधीनस्थों के लिए अपने कौशल को व्यवहार में लाकर और अपने ज्ञान का उपयोग करके अपने गुणों को प्रदर्शित करने के अवसर का प्रतिनिधित्व करता है। इसके अलावा, नेता यह देखता है और विश्लेषण करता है कि टीम के सदस्य कितने सक्षम हैं, उनके पास क्या क्षमताएं हैं और वे एक सफल परिणाम प्राप्त करने के लिए टीम में कैसे योगदान करने में सक्षम हैं। भूमिका निभाने वाले भाग में, नेता और सदस्य दोनों अपने सामान्य विश्वासों को व्यक्त करने में सक्षम होते हैं, साथ ही यह भी समझते हैं कि अन्य विचार और इच्छाएं कैसे सम्मान करती हैं। "(जावीजा, एस. 2013. एलएमएक्स नेता [ऑनलाइन]। लिंक्डइन निगम। यहाँ से उपलब्ध हैः [2 नवंबर 2015 तक पहुँचा गया])। भूमिका-निर्माण चरण टीम के नए सदस्यों को दूसरे चरण के हिस्से के रूप में मौजूदा सदस्यों के साथ काम करना शुरू करके टीम के भीतर एकीकृत किया जाता है। भूमिका-निर्माण चरण निर्धारित की गई परियोजना में विचारों और अनुसंधान के साथ पूरी तरह से योगदान करके, उनकी कार्य नैतिकता को साबित करने के अवसर का प्रतिनिधित्व करता है। सदस्य टीम के अन्य व्यक्तियों के साथ निकटता से सहयोग करने की अपनी क्षमता का भी प्रदर्शन करते हैं, साथ ही साथ वे नेता के प्रति कितने विश्वसनीय और समर्पित हैं। इसलिए, यह नेता के लिए यह निर्धारित करने के लिए सबसे उपयुक्त चरण का प्रतिनिधित्व करता है कि सदस्यों को दो उपसमूहों में कैसे विभाजित किया जाएगा। जाहिर है, जिन सदस्यों के पास सबसे अधिक इनपुट है और वे नेता के साथ आत्मसात हैं, वे इन-ग्रुप का हिस्सा होंगे। फिर भी, नेता के प्रति विश्वासघात के मामलों में, जिन व्यक्तियों को समूह में वर्गीकृत किया गया है, उन्हें बाहरी समूह में शामिल किए जाने की बहुत संभावना है। टीम के सदस्यों को बाहरी समूह को भी सौंपा जा सकता है यदि वे अक्षम और महत्वाकांक्षी साबित होते हैं, जो परियोजना के निष्पादन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं। सदस्यों और नेता के बीच भूमिका-नियम चरण दिनचर्या अंतिम चरण में होने की संभावना है। नेता द्वारा उत्कृष्ट टीम के सदस्यों के रूप में माने जाने के लिए, समूह में रहने वाले व्यक्ति प्रशंसा, निर्भरता और दृढ़ता प्रदर्शित करते हैं। इसके अलावा, "पारस्परिक और उच्च गुणवत्ता वाले नेता और अधीनस्थ आदान-प्रदान" (एन. जी. ओ., डी. 2012)। एल. एम. एक्स. प्रस्तुति [ऑनलाइन] लिंक्डइन निगम। यहाँ से उपलब्ध हैः http://www.slideshare.net/gutierrezdaisy/lmx-presentation?related=1। [पहुँचा 2 नवंबर 2015]) टीम के भीतर संबंधों को विकसित करते हुए होता है। इस स्तर पर होने वाले आदान-प्रदान से संगठन के वातावरण में सुधार किया जा सकता है, क्योंकि वे आधुनिकीकरण और आम तौर पर अधिक सकारात्मक कार्यस्थल की ओर ले जाते हैं। एर्दोगन, बाउर और वाल्टर (2015) द्वारा किए गए कार्यस्थल पर व्यक्तियों के एक अध्ययन में, यह चर्चा की गई है कि इन-ग्रुप के सदस्य, जो नेता के साथ उच्च गुणवत्ता वाले आदान-प्रदान का अनुभव करते हैं, टीम के अन्य सदस्यों द्वारा अनुरोध किए जाने की बहुत संभावना है, जो बाहरी समूह से संबंधित हैं। इसका कारण यह है कि समूह के सदस्य प्रबंधक से दृढ़ता से जुड़े होते हैं। नतीजतन, बाहरी समूह के लोग इन-ग्रुप के साथ आगे संबंध स्थापित करते हैं, ताकि नेता तक आसानी से पहुंचा जा सके और अंततः उसके साथ अधिक प्रभावी ढंग से संवाद किया जा सके। जैसे-जैसे समूह से बाहर के सदस्य प्रबंधक के साथ सकारात्मक संबंध स्थापित करते हैं, यह उनके उपसमूह से बाहर निकलने और समूह का हिस्सा बनने में सक्षम होने की एक विधि का प्रतिनिधित्व कर सकता है। (एर्दोगन बी, बाउर टी, वाल्टर जे। 2015 में। मदद करने वाले कार्य और चोट पहुँचाने वाले शब्दः नेता-सदस्य आदान-प्रदान और सलाह नेटवर्क केंद्रीयता के बीच संबंधों के मध्यस्थ के रूप में मदद करना और गपशप करना। कार्मिक मनोविज्ञान। 68. पी. 185-214)। अंततः, बाहरी समूह के लोग समझ सकते हैं कि कैसे नेता टीम के सदस्यों का पक्ष लेता है और अपनी नेतृत्व शैली से असंतुष्ट महसूस कर सकता है। इसलिए, उनकी टीम या वर्तमान कार्यस्थल छोड़ने की इच्छा हो सकती है। इन-ग्रुप और आउट-ग्रुप विकास नेता इन-ग्रुप और आउट-ग्रुप की स्थापना पर कई कारकों पर ध्यान केंद्रित करता है। सदस्यों को उनकी विशेषताओं, नेता के साथ उनका सहयोग कितना प्रभावी है, उनकी उपलब्धियों और वे जिम्मेदारियों को कैसे निभाते हैं, के आधार पर देखा और वर्गीकृत किया जाता है। इसके अलावा, यदि किसी सदस्य और नेता के बीच सामान्य लक्षणों की पहचान की जाती है, तो यह सबसे अधिक संभावना है कि संबंधित सदस्य को समूह में सौंपा जाएगा। व्यक्तिगत विशेषताओं और कार्य शैली से लेकर रचनात्मकता और रुचियों के स्तर तक, सामान्य लक्षणों की एक विस्तृत श्रृंखला को नेता द्वारा स्वीकार्य माना जाता है। शोधकर्ताओं ने पाया है कि इन-ग्रुप और आउट-ग्रुप में सदस्यों का आवंटन आगे जाति, लिंग, जातीयता या धर्म पर निर्भर कर सकता है। नेता और अधीनस्थों के बीच संबंधों का परिणाम बाद के कारकों से प्रभावित होता है। इस तरह, यदि कारकों में समानता की पहचान की जाती है, तो संबंधों के सकारात्मक और समृद्ध होने की संभावना अधिक होती है। वर्टिकल डायड लिंकेज थ्योरी का अनुप्रयोग जबकि इस सिद्धांत को विभिन्न संगठनों में अपनाया जाता है, इसे व्यवहार में लाने के कई फायदे और नुकसान हैं। वर्टिकल डायड लिंकेज थ्योरी कैसे टीम के भीतर संचार को सकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है या असमानता कैसे उत्पन्न हो सकती है, इसकी विस्तारित व्याख्या नीचे पाई जा सकती है। लाभ सबसे अधिक लाभ समूह के सदस्यों द्वारा अनुभव किए जाते हैं, क्योंकि वे अपने नेता द्वारा पसंद किए जाते हैं। समूह में रहने वाले व्यक्ति अक्सर मार्गदर्शन प्रदान करते हैं और नेता की सहायता करते हैं। इस प्रकार, नेता यह समझने में सक्षम होता है कि समूह में अधीनस्थ समर्पित होते हैं और निर्णय लेने की प्रक्रिया में योग्यता प्रदर्शित करते हैं। इसके अलावा, अपने आकर्षक व्यवहार और अपने कार्यों और जिम्मेदारियों को पूरा करने में पूर्ण भागीदारी के कारण, समूह के सदस्यों को नेता द्वारा निष्पादित अपने प्रदर्शन के मूल्यांकन के बाद अधिक सकारात्मक टिप्पणियां प्राप्त करने की अधिक संभावना होती है। हालांकि, कम संतोषजनक कार्य परिणामों के विभिन्न मामलों में भी समूह में रहने वाले व्यक्तियों के मूल्यांकन परिणामों को बढ़ाने की प्रवृत्ति है। मूल रूप से, नेता अपने मौजूदा ठोस संबंधों के परिणामस्वरूप समूह के सदस्यों द्वारा प्रस्तुत कार्य की गुणवत्ता को अधिक महत्व दे सकता है। दूसरी ओर, सदस्य के लिए यह पता लगाना संभव है कि नेता समान व्यक्तिगत लक्षण प्रदर्शित नहीं करता है। नतीजतन, अधीनस्थ कम गुणवत्ता पर संबंधों का आकलन कर सकता है (हुआंग, राइट, चिउ, और वांग, 2008)। इसके अलावा, इस सिद्धांत को कार्यस्थल पर वास्तविक जीवन की स्थितियों में आसानी से लागू किया जा सकता है। टीम के प्रबंधक के पास प्रत्येक इन-ग्रुप और आउट-ग्रुप व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं के साथ-साथ उन कार्य सिद्धांतों की पहचान करने की क्षमता होती है जिनका वे पालन करते हैं। नेता और अधीनस्थों के व्यवहार और मानसिकता के बीच अंतर को संभावित रूप से निर्धारित किया जा सकता है क्योंकि पहले सामाजिक संपर्क के अवसर होते हैं। नतीजतन, टीम के सदस्यों को दो उपसमूहों में अलग करना एक सरल प्रक्रिया का प्रतिनिधित्व करता है। इसके अलावा, वर्टिकल डायड लिंकेज थ्योरी के अनुप्रयोग से "आपसी विश्वास, आत्मविश्वास, नौकरी की संतुष्टि, संगठनात्मक प्रतिबद्धता, सामान्य बंधन, खुला संचार, स्वतंत्रता, सम्मान, पुरस्कार और मान्यता" में सुधार होने की संभावना है। (बाबू, एस. 2008. नेता-सदस्य विनिमय (एल. एम. एक्स.) सिद्धांत [ऑनलाइन]। ऑटोमेटिक इंक. यहाँ से उपलब्ध हैः https://leadershipchamps.wordpress.com/tag/vdl-theory। [1 नवंबर 2015 तक पहुँचा गया])। अंत में, एक समूह के संचार पहलू को सिद्धांत के अनुप्रयोग के बाद विकसित किया जाता है। अनिवार्य रूप से, उपसमूहों के विभाजन के बाद प्रबंधक और समूह के अधीनस्थों के बीच बातचीत अधिक प्रभावी और प्रचुर मात्रा में हो जाती है। यदि वर्टिकल डायड लिंकेज थ्योरी को व्यवहार में नहीं लाया जाता है, तो पूरी टीम के बीच संचार औपचारिक रहने की संभावना है। इसलिए, घनिष्ठ संबंध विकसित करने की संभावना न्यूनतम स्तर पर मौजूद है। यह टीम के प्रदर्शन को निम्न कार्य गुणवत्ता, निष्ठा की कमी और जिम्मेदारियों की लापरवाही तक प्रभावित कर सकता है। नुकसान सिद्धांत का मूल इन-ग्रुप और आउट-ग्रुप के निर्माण पर केंद्रित है। चूंकि संबंधित उपसमूहों में व्यक्तियों का आवंटन लिंग, जातीयता या उपलब्धियों जैसे कई कारकों के आधार पर निष्पादित किया जाता है, इसलिए इस सिद्धांत को भेदभावपूर्ण माना जा सकता है। संबंधित कारकों पर आधारित उपसमूहों का पृथक्करण टीम के व्यक्तियों को इस बात की अपेक्षा रखने के लिए प्रोत्साहित करता है कि प्रत्येक उपसमूह के कैसे हासिल करने की संभावना है। उच्च प्रतिस्पर्धी स्तर पर काम करने और असंतोषजनक इनपुट देने के बीच प्रदर्शन भिन्न हो सकता है। अंततः, यह पृथक्करण विधि टीम के व्यवहार और परिणाम को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है। इसके अलावा, "यह समझाना अक्सर कठिन होता है कि इस तरह के अलगाव का उद्देश्य वास्तव में बाहरी समूह की संगठनात्मक नागरिकता को बढ़ावा देना है और इसका उपयोग किसी अन्य उद्देश्य के लिए नहीं किया जाएगा।" (जी. ए. 2009 में। नेता सदस्य विनिमय [ऑनलाइन]। व्यावहारिक प्रबंधन। यहाँ से उपलब्ध हैः http://www.practical-management.com/Leadership-Development/Leader-Member-Exchange.html [1 नवंबर 2015 तक पहुँचा गया])। एक अन्य नुकसान टीम के भीतर समानता की कमी को दर्शाता है। समूह में रहने वाले व्यक्तियों को नेता से पूरा ध्यान मिलता है, विशेष रूप से जब वे कार्य कर्तव्यों के पूरा होने पर राय और सुझावों के साथ योगदान करते हैं। नतीजतन, इन-ग्रुप से अधिक सकारात्मक परिणाम और अधिक मात्रा में काम मिलने की संभावना है। इसके अलावा, उनकी क्षमताओं के प्रदर्शन के कारण, इन-ग्रुप सदस्यों के लिए नौकरी पदोन्नति जैसे विशेष उपचार लागू किए जाते हैं। दूसरी ओर, बाहरी समूह के व्यक्ति और नेता ध्यान न देने के कारण अक्सर जानकारी और विचारों का आदान-प्रदान नहीं करते हैं, जिससे कम सफल संचार होता है। इसलिए, दोनों उपसमूहों के व्यक्तियों के साथ समान व्यवहार नहीं किया जाता है, न ही उन्हें कार्यस्थल पर अपनी क्षमताओं को साबित करने के लिए समान अवसर दिए जाते हैं। यह संभावित रूप से उन स्थितियों में भी हो सकता है जो दर्शाती हैं कि समूह से बाहर के व्यक्तियों ने टीम में काम करते हुए अपने ज्ञान और कौशल का विस्तार किया है। संवर्द्धन प्रस्ताव लेखक गुप्ता असीम ने द वर्टिकल डायड लिंकेज थ्योरी को विकसित करने की संभावना पर कई तर्क प्रकाशित किए हैं। तर्क चार तत्वों पर केंद्रित हैंः बाहरी समूह का निर्धारण, दृढ़ संकल्प के स्तर की जांच, महत्वाकांक्षा की कमी को समाप्त करना और सहयोग स्थापित करना। टीम के बाहरी समूह को नेता द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए। बाहरी समूह के व्यक्तियों की उपलब्धियों का मूल्यांकन किया जा सकता है। मूल्यांकन के विकास में दैनिक कार्यों को पूरा करने के लिए अन्य संगठनों में बाहरी समूह के अधीनस्थों द्वारा उपयोग की जाने वाली कार्य विधियाँ शामिल हो सकती हैं। इसके अलावा, नेता को व्यक्तियों के व्यक्तिगत लक्षणों और विशेषताओं को खोजने में रुचि प्रदर्शित करनी चाहिए, उनके जुनून और मानसिकता की समझ प्राप्त करनी चाहिए। बाहरी समूह के गहन विश्लेषण के परिणामस्वरूप, उपसमूहों के बीच अधिक संतुलन बनता है। संवर्द्धन के एक अन्य तरीके में एक परामर्श कार्यक्रम बनाना शामिल है। यह नेता और अधीनस्थ को विभिन्न परिस्थितियों में संवाद करने की अनुमति देता है, जो अधीनस्थ के व्यावसायिक उद्देश्यों की खोज के लिए उपयुक्त है और वह किस प्रकार के कार्य असाइनमेंट का पक्ष लेता है। अनिवार्य रूप से, एक सलाहकार बैठक एक करीबी संचार के अवसर का प्रतिनिधित्व करती है। जबकि इस पद्धति का एक उद्देश्य पूरक कर्तव्यों को पूरा करने में अधीनस्थ की तैयारी को समझना है, यह नेता के लिए प्रतिक्रिया भी प्रदान करता है, जिससे उसे मार्गदर्शन मिलता है कि क्या उसे नेतृत्व की वर्तमान शैली का उपयोग जारी रखना चाहिए या इसमें और सुधार करना चाहिए। डी-मोटिवेशन के उन्मूलन के परिणामस्वरूप एक अधिक संतुलित सिद्धांत बनता है। दल के भीतर उच्च स्तर के उत्साह तक पहुँचने के कई तरीके हैं नेता-अधीनस्थ बातचीत पर ध्यान केंद्रित करना जारी रखना, नेता और उपसमूह व्यक्तियों के बीच समानताओं की पहचान करना और संक्षिप्त कार्यों का उत्पादन करना, साथ ही साथ अपेक्षित परिणाम को स्पष्ट रूप से बताना। अंत में, नेता और टीम के सदस्यों के बीच घनिष्ठ सहयोग को प्रोत्साहित किया जाता है। यह अधिक प्रभावी ढंग से प्राप्त किया जाता है, जबकि भूमिका-निर्धारण चरण प्रगति पर है, निर्भरता और विश्वसनीय कनेक्शनों के प्रदर्शन के कारण जो विकसित किए गए हैं। वर्टिकल डायड लिंकेज थ्योरी का सिद्धांत यह है कि एक टीम-आधारित परियोजना में, प्रबंधक अपने अधीनस्थों के साथ विशिष्ट संबंध बनाता है। टीम के सदस्य जो नेता के समान व्यवहार प्रदर्शित करते हैं, उन्हें समूह के व्यक्तियों के रूप में वर्गीकृत किया जाता है, जबकि बाकी सदस्य बाहरी समूह का हिस्सा होते हैं, जिन्हें अपने प्रबंधक के साथ घनिष्ठ संबंध बनाने में कठिनाइयाँ होती हैं। उपसमूहों को स्थापित करने के लिए, नेता लिंग और जातीयता जैसे तत्वों के साथ-साथ उनके व्यवहार और अतिरिक्त कर्तव्यों के लिए उत्साह को ध्यान में रखता है। इस सिद्धांत को जल्दी से लागू किया जा सकता है, क्योंकि नेता पहली बातचीत से ही टीम के सदस्यों के रवैये और शैली का निरीक्षण करता है। नेता-सदस्य संबंध केवल तीन चरणों के आधार पर स्थापित किए जाते हैंः भूमिका-निर्माण, भूमिका-ग्रहण और भूमिका-नियोजन। प्रत्येक चरण संबंधों को और विकसित करने की अनुमति देता है और संचार पहलू और कार्यों के पूरा होने पर सकारात्मक प्रभाव डालता है। सिद्धांत को बेहतर बनाने के लिए कुछ तकनीकों को लागू किया जा सकता है। अधीनस्थों की पिछली उपलब्धियों का मूल्यांकन करने और मार्गदर्शन शुरू करने जैसी गतिविधियाँ व्यक्तियों के बीच सकारात्मक संबंध बनाने की प्रक्रिया का समर्थन करती हैं। सोशल आइडेंटिटी थ्योरी लीडरशिप टीमवर्क पर्सनैलिटी डायड (समाजशास्त्र) लीडर-मेंबर एक्सचेंज थ्योरी भी देखें। औपचारिक संगठनों के भीतर नेतृत्व के लिए एक ऊर्ध्वाधर संबंध दृष्टिकोण। संगठनात्मक व्यवहार और मानव प्रदर्शन [ऑनलाइन]. 1975. डोईः 10.1016/0030-5073 (75) 90005-7। संदर्भ नेतृत्व