Transparency in Wage Structures Act
मजदूरी संरचना अधिनियम में पारदर्शिता (ट्रांसपेरेंसी इन वेज स्ट्रक्चर्स एक्ट) पुरुषों और महिलाओं के बीच वेतन समानता को बढ़ावा देने के लिए अधिनियमित 2017 का जर्मन कानून है। परिवार मामलों, वरिष्ठ नागरिकों, महिलाओं और युवाओं के संघीय मंत्री मैनुएला श्वासिग ने इस कानून का पुरजोर समर्थन किया। कानून समान काम के लिए समान वेतन की गारंटी देता है और इसे लागू करने के लिए तंत्र प्रदान करता है, साथ ही 500 से अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं के लिए रिपोर्टिंग आवश्यकताएं भी प्रदान करता है। सारांश मजदूरी संरचना में पारदर्शिता अधिनियम स्पष्ट रूप से सभी वेतन घटकों के संबंध में लिंग के आधार पर प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष भेदभाव और समान काम या समान मूल्य के काम (§3) के मामले में वेतन की शर्तों को प्रतिबंधित करता है। इस संबंध में, यह जर्मनी के सामान्य भेदभाव विरोधी कानून (ए. जी. जी.) का पूरक है, जिसे 2006 में लागू किया गया था। इस निषेध को लागू करने के विभिन्न साधन कानून में निर्दिष्ट किए गए हैं। सूचना का व्यक्तिगत अधिकार अधिनियम के तहत, 200 से अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं को, अनुरोध पर, कर्मचारी के मुआवजे (§§ 10-16) के आधार की व्याख्या करने की आवश्यकता होती है। इन अनुरोधों को दर्ज करने का अधिकार 6 जनवरी 2018 को लागू हुआ। नियोक्ताओं के लिए जहां एक सामूहिक सौदेबाजी समझौता प्रभावी है, कर्मचारी कार्य परिषद (§14) से इस जानकारी का अनुरोध कर सकते हैं; सामूहिक समझौतों के बिना नियोक्ताओं के लिए, कर्मचारी सीधे नियोक्ता से अनुरोध करते हैं (§15)। सूचना का अधिकार केवल तभी मौजूद होता है जब कम से कम छह कर्मचारी हों जिनके पास तुलनीय कर्तव्य हों। लिंग के आधार पर प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष भेदभाव की स्थिति में, नियोक्ता को पूर्वव्यापी रूप से समान मजदूरी का भुगतान करने की आवश्यकता हो सकती है। समान वेतन की समीक्षा और स्थापना के लिए परिचालन प्रक्रियाएँ 500 से अधिक कर्मचारियों वाले निजी नियोक्ताओं को समान मुआवजा सुनिश्चित करने के लिए स्वेच्छा से अपने मुआवजे की संरचना और उसके आवेदन की समीक्षा करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है (§§17-20)। नियोक्ताओं के लिए दायित्वों की रिपोर्ट करना कोई भी नियोक्ता जिसके पास 500 से अधिक कर्मचारी हैं और जिसे जर्मन वाणिज्यिक संहिता के तहत नियमित प्रबंधन रिपोर्ट जारी करने की आवश्यकता है, उसे समानता और वेतन समानता पर एक रिपोर्ट प्रस्तुत करनी चाहिए। इस रिपोर्ट में महिलाओं और पुरुषों की समानता को बढ़ावा देने के लिए किए गए उपाय, महिलाओं और पुरुषों के बीच वेतन समानता सुनिश्चित करने के लिए किए गए उपाय और उन उपायों के परिणाम (§§21-22) शामिल होने चाहिए। यदि नियोक्ता वेतन समानता सुनिश्चित करने के लिए कोई उपाय नहीं करता है, तो उन्हें ऐसा नहीं करने के अपने कारण बताने चाहिए। जिन नियोक्ताओं के पास सामूहिक सौदेबाजी समझौता है या लागू होता है, उनके लिए हर पांच साल में रिपोर्ट पेश की जानी चाहिए; अन्य सभी नियोक्ता हर तीन साल में रिपोर्ट जारी करने के लिए बाध्य हैं। रिपोर्ट को उस अवधि की प्रबंधन रिपोर्ट में शामिल किया जाना चाहिए और बुंडेसान्ज़ीगर (§22) में प्रकाशित किया जाना चाहिए। व्यावहारिक अनुप्रयोग व्यवहार में मजदूरी संरचना अधिनियम में पारदर्शिता के अनुप्रयोग में बाधाएं हैं। मानव संसाधन प्रबंधन में, "कार्य समानता" के प्रश्न को विशेष रूप से आवश्यकताओं के आधार पर परिभाषित किया जाता है। यह भी अप्रत्यक्ष रूप से कानून के पाठ द्वारा निर्दिष्ट किया गया है, क्योंकि यह एक मूल्यांकन निर्धारित करता है जो कर्मचारी के प्रदर्शन से स्वतंत्र है। इस प्रकार, आवश्यकताओं का डेटा-संचालित विश्लेषण आवश्यक है। आधार मुआवजे के अलावा, मुआवजे के अतिरिक्त रूप (जैसे. वर्ष-अंत बोनस या कंपनी कार) शामिल किया जा सकता है। संदर्भ मुआवजे का निर्धारण विपरीत लिंग के कम से कम पांच अन्य कर्मचारियों के औसत मुआवजे का उपयोग करके किया जाता है। विधायी इतिहास 2013 के गठबंधन समझौते में, सी. डी. यू., सी. एस. यू. और एस. पी. डी. शुरू में मुआवजे को निर्धारित करने के लिए उपयोग किए जाने वाले मानदंडों के बारे में जानकारी के व्यक्तिगत अधिकार के लिए 500 कर्मचारियों की सीमा पर सहमत हुए। मैनुएला श्वासिग द्वारा 6 कर्मचारियों की सीमा का आह्वान करने के बाद, संघीय मंत्रिमंडल ने सूचना के व्यक्तिगत अधिकार के लिए 200 कर्मचारियों की सीमा तय की, लेकिन नियोक्ता रिपोर्टिंग दायित्वों के लिए 500 कर्मचारियों की पहले से सहमत सीमा का उपयोग किया। 30 मार्च 2017 को, बुंडेस्टैग ने सीडीयू/सीएसयू और एसपीडी ग्रैंड गठबंधन के पक्ष में मतों के साथ विधेयक पारित किया, जबकि एलायंस 90/द ग्रीन्स ने इसके खिलाफ मतदान किया, और द लेफ्ट ने मतदान में भाग नहीं लिया। आलोचना पारिवारिक मामलों की समिति की एक सार्वजनिक सुनवाई में, जर्मन ट्रेड यूनियन परिसंघ ने वेतन भेदभाव के मामले में सामूहिक कार्रवाई का प्रावधान नहीं करने के लिए विधेयक की आलोचना की। समूह ने सूचना के व्यक्तिगत अधिकार की शुरुआत की सराहना की, लेकिन ध्यान दिया कि महिलाओं को अकेले अपने नियोक्ताओं के खिलाफ कार्रवाई करने के लिए पेशेवर प्रतिशोध का सामना करना पड़ेगा। सरकार ने योजनाबद्ध मुआवजे की समीक्षा प्रक्रिया को स्वैच्छिक होने और केवल 500 से अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं पर लागू करने के लिए भी आलोचना की, क्योंकि स्वैच्छिक आधार पर किए गए कार्यों ने अतीत में सफल परिणाम नहीं दिए हैं। जर्मन ग्रीन पार्टी ने 200/500 कर्मचारियों के सीमा मूल्यों की आलोचना की और सभी नियोक्ताओं के लिए कानून लागू करने का आह्वान किया। उन्होंने आगे संघों के लिए सामूहिक कार्यों में शामिल होने के लिए एक तंत्र की कमी की आलोचना की। डाई लिंके ने आलोचना की कि मुआवजे की समीक्षा अनिवार्य नहीं थी। जर्मन नियोक्ता संघों के परिसंघ ने कानून की आलोचना करते हुए कहा कि यह बहुत अधिक नौकरशाही वाला है और यह कानून महिलाओं के लिए करियर के अवसरों को बढ़ावा देने के अपने लक्ष्य से चूक जाता है। अलेक्जेंडर हेगेलुकेन और थॉमस ओच्सनर ने जर्मन समाचार पत्र सुड्ड्यूश ज़ितुंग की ओर से मई 2018 में कानून के परिणामों पर शोध किया। जिन कंपनियों में वेतन की पूछताछ कार्य परिषद के बजाय सीधे नियोक्ता से की जाती थी, वहां बड़ी संख्या में कर्मचारियों ने प्रतिशोध के डर से अपने सूचना के अधिकार का उपयोग नहीं किया। इसके अलावा आम तौर पर कानून का ज्यादा उपयोग नहीं हुआ था। एकल राशि के रूप में आधार वेतन और सीमांत लाभों के संयोजन के साथ माध्यिका का उपयोग, एक सूची में परिणाम देता है जहां नियोक्ता केवल सूची के बीच में मूल्य का संचार करता है, जिससे रिपोर्ट की उपयोगिता कम हो जाती है। कानून में केवल सीमांत लाभों का एक उपसमुच्चय शामिल है जो नियोक्ता प्रदान कर सकते हैं। जिन 20 बड़ी कंपनियों से उन्होंने संपर्क किया, उनमें से किसी ने भी यह नहीं कहा कि उन्होंने किसी भी बुनियादी बदलाव की योजना बनाई है। न्यायशास्त्र 21 जनवरी 2021 को दिए गए एक निर्णय में, संघीय श्रम न्यायालय ने फैसला सुनाया कि यदि किसी महिला कर्मचारी को तुलनीय भूमिका में पुरुष कर्मचारी के औसत से कम भुगतान किया जाता है, तो ऑलजेमाइन्स ग्लीचबेहैंडलुंगस्जेसेट्ज़ की धारा 22 के तहत एक खंडन योग्य धारणा है कि यह भेदभाव के कारण है। आगे पढ़ने के लिए संदर्भ बाहरी लिंक जर्मन सरकार द्वारा प्रकाशित कानून का अंग्रेजी अनुवाद। कानून का पूरा पाठ (जर्मन में) 2017 कानून में भेदभाव विरोधी कानून मुआवजा पारदर्शिता जर्मन श्रम कानून महिला अधिकार कानून