Employment bond
एक रोजगार बांड एक अनुबंध है जिसमें एक कर्मचारी को नियोक्ता को मौद्रिक ज़ब्त के दंड के तहत एक निर्दिष्ट अवधि के लिए अपने नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखने की आवश्यकता होती है। इस तरह के अनुबंध और संबंधित जमानत बांड गिरमिटिया दासता या दासता के समान हैं, जिसमें हालांकि कर्मचारियों को मुआवजा दिया जाता है, उन्हें निर्दिष्ट शर्तों के अलावा अपना रोजगार छोड़ने की अनुमति नहीं है। हालांकि, सामान्य तौर पर, अनुबंध का उल्लंघन करने के लिए एकमात्र जुर्माना बांड राशि का भुगतान है। वैधता भारत ऐतिहासिक मामला तोशनीवाल ब्रदर्स (प्रा.) लिमिटेड बनाम ईश्वरप्रसाद, ई. और अन्य, 1996 में तय किया गया, भारत में रोजगार बांड की वैधता का वर्णन करता है। यह मानता है कि भारतीय अनुबंध अधिनियम, 1872 के तहत, अनुबंधों में एक कर्मचारी को बांड का भुगतान करने की आवश्यकता होती है यदि वे समय से पहले अपना रोजगार छोड़ देते हैं, तो कम से कम उन मामलों में कानूनी और लागू करने योग्य हैं जहां नियोक्ता कर्मचारी के लिए प्रशिक्षण जैसे खर्चों का भुगतान करते हैं। यह मामला 1973 के भारत के सर्वोच्च न्यायालय के मामले यूनियन ऑफ इंडिया (यू. ओ. आई.) बनाम रामपुर डिस्टिलरी एंड केमिकल कंपनी लिमिटेड को संदर्भित करता है, जिसमें कहा गया था कि कुछ रम की डिलीवरी हासिल करने के लिए भारत सरकार के पक्ष में एक जमानत बांड अप्रवर्तनीय था क्योंकि सरकार ने अन्य मामलों के साथ-साथ, बांड की ज़ब्ती को उन मामलों तक सीमित करने के लिए वास्तविक नुकसान नहीं दिखाया, जहां नियोक्ता को कुछ संज्ञेय नुकसान हुआ है। मद्रास उच्च न्यायालय में 1995 के एक संबंधित मामले, पी. नागराजन बनाम सदर्न स्ट्रक्चरल्स लिमिटेड ने परिसमापन क्षति की शर्त के बावजूद वास्तव में हुए नुकसान के लिए देय नुकसान की सीमा की पुष्टि की। कर्मचारी को अदालत द्वारा जाने के बाद अपने पिछले नियोक्ता के लिए सेवा में लौटने का आदेश नहीं दिया जा सकता है; उन्हें केवल बांड को जब्त करने के लिए पाया जा सकता है। पोलैंड के संविधान का अनुच्छेद 65 काम की स्वतंत्रता का एक सिद्धांत स्थापित करता है, जिसमें रोजगार संबंध को समाप्त करने की स्वतंत्रता और अनिवार्य काम का निषेध शामिल है। परिणामस्वरूप पोलिश श्रम संहिता भी किसी भी तरह से कर्मचारियों के रोजगार समझौते को समाप्त करने के वैधानिक अधिकार को सीमित करने से रोकती है। पोलैंड में समाप्ति सूचना अवधि श्रम संहिता द्वारा परिभाषित की जाती है और रोजगार अनुबंध में पक्षों की शर्तों द्वारा संशोधित नहीं की जाएगी। विशेष रूप से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए वित्तीय दंड लागू करना निषिद्ध है। पोलिश श्रम संहिता के अनुच्छेद 103 (5) में एक अपवाद दिया गया है जो विशेष प्रशिक्षण अनुबंध के माध्यम से कर्मचारी पर 3 साल से अधिक की अवधि के लिए विशेष नियोक्ता के लिए काम करने का दायित्व लागू करने की अनुमति देता है। इसकी अनुमति केवल तभी दी जाती है जब नियोक्ता कर्मचारी के प्रशिक्षण या शिक्षा में निवेश करता है। कर्मचारी द्वारा शीघ्र समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता मुआवजे के भुगतान की मांग कर सकता है जिसे काम की प्रतिबद्धता की सहमत अवधि के अंत तक रहने वाली अवधि के अनुपात में कम किया जाएगा। संयुक्त राज्य व्यक्तिगत सेवा अनुबंधों में विशिष्ट प्रदर्शन की मांग करता है (अर्थात। रोजगार में बने रहना) आम तौर पर संयुक्त राज्य अमेरिका के संविधान के तेरहवें संशोधन के तहत अप्रवर्तनीय हैं। हालाँकि, क्या इन अनुबंधों के तहत नुकसान का भुगतान किया जा सकता है, यह उद्योग और उद्योग-विशिष्ट परिस्थितियों के अनुसार भिन्न होता है। उदाहरण के लिए, संगीत उद्योग में, एक विशिष्ट रिकॉर्ड लेबल के लिए काम करने का समझौता लागू करने योग्य हो सकता है और इसके परिणामस्वरूप नुकसान का भुगतान किया जा सकता है; हालाँकि यह अक्सर एक रोजगार समझौता नहीं है, यह एक व्यक्तिगत सेवा समझौता है और तेरहवें संशोधन के कारण एक उपाय के रूप में विशिष्ट प्रदर्शन उपलब्ध नहीं है। संदर्भ कानून मानव संसाधन प्रबंधन