HM Revenue and Customs v Stringer
હર મેજેસ્ટીઝ રેવન્યુ એન્ડ કસ્ટમ્સ વિ સ્ટ્રિંગર અને શુલ્ત્ઝ-હોફ વિ ડોઇશ રેન્ટેનવર્સિચેરુંગ બંડ [2009] યુકેએચએલ 31 એ યુરોપિયન શ્રમ કાયદો અને યુકે શ્રમ કાયદો છે જે કાર્યકારી સમય નિર્દેશને સંબંધિત છે, જે કાર્યકારી સમય નિયમો 1998 માટે સુસંગત છે. હકીકતો કામદારોને વાર્ષિક રજા માટે ચૂકવણી કરવામાં આવતી ન હતી કારણ કે તેમને લાંબા ગાળાની બીમારીઓ હતી. તેઓએ વિનંતી કરી કે તેમને રજાનું વેતન ચૂકવવામાં આવે, જે તેઓ બીમાર હોવાને કારણે લઈ શક્યા ન હતા. એક વ્યક્તિએ પૂછ્યું કે શું તે કામ પર પાછા ફર્યા પછી વાર્ષિક રજા લઈ શકે છે જે તે પહેલાં ચૂકી ગઈ હતી. બાકીનાને બરતરફ કરવામાં આવ્યા હતા. તે બધાને રજાઓ માટે પગારની વિનંતીઓ નકારી કાઢવામાં આવી હતી, જે મહિલા પરત ફરી હતી કારણ કે કાયદો જણાવે છે કે જે વર્ષમાં રજા પડી હતી તેના ત્રણ મહિના પછી. તેમણે રોજગાર અધિકાર અધિનિયમ 1996ની કલમ 13 (અધિકાર) અને 23 (છેલ્લી કપાત પછી ત્રણ મહિનાની મર્યાદા) હેઠળ અનધિકૃત કપાત માટે દાવો કર્યો હતો, પરંતુ કામદારો સમગ્ર કપાત માટે દાવો કરી શકે છે. અપીલની અદાલતએ ચુકાદો આપ્યો હતો કે WTR rr 13 અને 14 લાગુ કરીને ERA 1996 હેઠળ રજાના પગારની કપાત માટેનો દાવો વેતનમાંથી અનધિકૃત કપાત તરીકે લાવી શકાતો નથી. હાઉસ ઓફ લોર્ડ્સે કમિશનર્સ ઓફ ઇનલેન્ડ રેવન્યુ વિ એન્સવર્થ [2005] આઈઆરએલઆર 465માં આ પ્રશ્ન ઇસીજેને મોકલ્યો હતો. યુરોપિયન કોર્ટ ઓફ જસ્ટિસે ચુકાદો આપ્યો હતો કે જો કામદાર માંદગીને કારણે કામ ન કરે તો કાયદાકીય મંજૂરી આપી શકાતી નથી કે વર્ષના અંતે ચૂકવણી રજા લેવાનો અધિકાર નાબૂદ કરવામાં આવે. જો રોજગાર સમાપ્ત કરવામાં આવે તો કામદાર કલમ 7 (2) અનુસાર બદલામાં ભથ્થું મેળવવાનો હકદાર છે. નિર્દેશનો હેતુ, કામદારો માટેના સૌથી મહત્વપૂર્ણ સામાજિક અધિકારોમાંનો એક, આરામના સમયગાળાને મંજૂરી આપવાનો હતો અને તે કાયદેસર હતું કે જો કોઈ ખરેખર બીમાર હોય, તો આરામ ન હોય. હાઉસ ઓફ લોર્ડ્સ ખાતે પાછા, ઇનલેન્ડ રેવન્યુએ સ્વીકાર્યું હતું કે રજાના બદલામાં વેતન ચૂકવવું પડશે, પરંતુ ઇ. આર. એ. 1996 હેઠળ દાવો કરવા માટેની વધુ ઉદાર પ્રક્રિયા ખુલ્લી ન હતી, કારણ કે કલમ 27 માં વેતનની વ્યાખ્યા વ્યાપક હતી અને તેમાં કાર્યકારી સમયના દાવાઓને આવરી લેવામાં આવ્યા ન હતા. તેમાં ઇરાદાપૂર્વક ક્યારેય સુધારો કરવામાં આવ્યો ન હતો. લોર્ડ રૉજર, લોર્ડ વૉકર અને લોર્ડ ન્યુબર્ગરે એવું માન્યું હતું કે વર્કિંગ ટાઇમ રેગ્યુલેશન્સ 1998, રેગ્યુલેશન 30, જે દરેક વ્યક્તિગત કપાત માટે માત્ર ત્રણ મહિનાની સમય મર્યાદા આપે છે, તે એકમાત્ર દાવો નથી, અને રોજગાર અધિકાર અધિનિયમ 1996 હેઠળ કાર્યવાહી કરી શકાય છે. વર્કિંગ ટાઇમ રેગ્યુલેશન્સ 1998 રેગ્યુલેશન 14 હેઠળ ચુકવણી એ રોજગારના સંબંધમાં કામદારને ચૂકવવાપાત્ર રકમ હતી, સ્પષ્ટપણે યુગ 1996 ની કલમ 27 (1) ની અંદર અને 'હોલિડે પે' ખાસ કરીને ત્યાં હતી. જો એવું ન હોત, તો સમાનતાના સિદ્ધાંત-કે યુરોપિયન યુનિયનના કાયદા માટે રાષ્ટ્રીય કાયદામાં ઓછો અનુકૂળ ઉપાય ઉપલબ્ધ નહીં હોય-તેનું ઉલ્લંઘન કરવામાં આવશે. યુકે શ્રમ કાયદો વર્કિંગ ટાઇમ ડાયરેક્ટિવ પેરેડા વિ મેડ્રિડ મોવિલિડાડ [2009] આઈઆરએલઆર 959 (સી-277/08) પણ જુઓ સીએફઆઈએ એવું માન્યું હતું કે જે કર્મચારીઓ રજા પહેલા/જ્યારે પૂરતા પ્રમાણમાં બીમાર પડે છે તેઓ આગ્રહ કરવા માટે હકદાર છે કે "ચૂકી ગયેલી" રજા 'પુનઃસ્થાપિત' કરવામાં આવે અને પછીની તારીખે લેવામાં આવે. લિયોન્સ વિ મિટી સિક્યુરિટી લિમિટેડ [2010] આઇઆરએલઆર 288 નોટ્સ યુનાઇટેડ કિંગડમ લેબર કેસ લો કોર્ટ ઓફ જસ્ટિસ ઓફ ધ યુરોપિયન યુનિયન કેસ લો હાઉસ ઓફ લોર્ડ્સ કેસ 2009 યુનાઇટેડ કિંગડમ કેસ લો એચએમ રેવન્યુ એન્ડ કસ્ટમ્સ યુરોપિયન યુનિયન લેબર કેસ લો