Job analysis
જોબ એનાલિસિસ (કાર્ય વિશ્લેષણ તરીકે પણ ઓળખાય છે) એ તે પ્રવૃત્તિઓ કરવા માટે જરૂરી લક્ષણો અથવા જરૂરિયાતો ઉપરાંત તેમાં સામેલ પ્રવૃત્તિઓના સંદર્ભમાં નોકરીની સામગ્રીને ઓળખવા માટેની પ્રક્રિયાઓનો એક પરિવાર છે. નોકરીનું વિશ્લેષણ સંસ્થાઓને એવી માહિતી પૂરી પાડે છે જે તેમને નક્કી કરવામાં મદદ કરે છે કે કયા કર્મચારીઓ ચોક્કસ નોકરીઓ માટે શ્રેષ્ઠ છે. નોકરી વિશ્લેષણની પ્રક્રિયામાં વિશ્લેષક હોદ્દેદારની ફરજો, કામની પ્રકૃતિ અને શરતો અને કેટલીક મૂળભૂત લાયકાતો વિશે માહિતી એકત્રિત કરે છે. આ પછી, નોકરી વિશ્લેષકે જોબ સાયકોલોગ્રાફ નામનું એક ફોર્મ પૂર્ણ કર્યું છે, જે નોકરીની માનસિક જરૂરિયાતો દર્શાવે છે. સારી નોકરીના વિશ્લેષણનું માપ એ માન્ય કાર્ય સૂચિ છે. આ સૂચિમાં પદના કાર્યાત્મક અથવા ફરજ ક્ષેત્રો, સંબંધિત કાર્યો અને મૂળભૂત તાલીમ ભલામણો શામેલ છે. વિશ્લેષણ કરવામાં આવી રહેલા પદ માટે વિષયના નિષ્ણાતો (હોદ્દેદારો) અને નિરીક્ષકોએ નોકરીના વિશ્લેષણને માન્ય કરવા માટે આ અંતિમ સૂચિને માન્ય કરવાની જરૂર છે. નોકરીનું વિશ્લેષણ પ્રથમ માટે નિર્ણાયક છે, જે વ્યક્તિઓને તેમની કારકિર્દી વિકસાવવામાં મદદ કરે છે, અને સંસ્થાઓને પ્રતિભા વધારવા માટે તેમના કર્મચારીઓને વિકસાવવામાં મદદ કરે છે. નોકરીના વિશ્લેષણના પરિણામો શિક્ષણની રચના, કામગીરીના હસ્તક્ષેપો વિકસાવવા અને પ્રક્રિયાઓમાં સુધારો કરવા માટેના મુખ્ય પ્રભાવો છે. નોકરી વિશ્લેષણ તકનીકોનો ઉપયોગ એ ગર્ભિત ધારણા બનાવે છે કે નોકરી વિશેની માહિતી જે હાલમાં અસ્તિત્વમાં છે તેનો ઉપયોગ નોકરી માટે લોકોની ભરતી, પસંદગી, તાલીમ અને મૂલ્યાંકન કરવાના કાર્યક્રમો વિકસાવવા માટે થઈ શકે છે કારણ કે તે ભવિષ્યમાં અસ્તિત્વમાં હશે. નોકરીના વિશ્લેષકો સામાન્ય રીતે ઔદ્યોગિક-સંસ્થાકીય (આઈ. ઓ.) મનોવૈજ્ઞાનિકો અથવા માનવ સંસાધન અધિકારીઓ હોય છે જેમને આઈ. ઓ. મનોવૈજ્ઞાનિકો દ્વારા તાલીમ આપવામાં આવી હોય અને તેઓ તેમની દેખરેખ હેઠળ કામ કરે છે. નોકરીનું વિશ્લેષણ રજૂ કરનારા પ્રથમ આઈ-ઓ મનોવૈજ્ઞાનિકોમાંથી એક મોરિસ વિટેલ્સ હતા. 1922માં તેમણે ટ્રોલી કાર કંપની માટે કર્મચારીઓની પસંદગી કરવા માટે નોકરી વિશ્લેષણનો ઉપયોગ કર્યો હતો. વિટેલ્સની તકનીકો પછી સમાન પ્રક્રિયાનો ઉપયોગ કરીને રોજગારના અન્ય કોઈપણ ક્ષેત્રમાં લાગુ કરી શકાય છે. 20મી સદીની શરૂઆતમાં આઇ-ઓ મનોવિજ્ઞાનના બે સ્થાપકો, ફ્રેડરિક વિન્સલો ટેલર અને લિલિયન મોલર ગિલબ્રેથ દ્વારા પણ નોકરી વિશ્લેષણની કલ્પના કરવામાં આવી હતી. [1] ત્યારથી, નિષ્ણાતોએ નોકરીનું વિશ્લેષણ પૂર્ણ કરવા માટે ઘણી જુદી જુદી પ્રણાલીઓ રજૂ કરી છે જે દાયકાઓથી વધુ વિગતવાર બની છે. જો કે, પુરાવા દર્શાવે છે કે નોકરીના વિશ્લેષણનો મૂળ હેતુ, કામની વર્તણૂકીય જરૂરિયાતોને સમજવી, 85 વર્ષથી વધુ સમયથી બદલાયો નથી. હેતુ નોકરી વિશ્લેષણ હાથ ધરવાનો એક મુખ્ય હેતુ નોકરીનું વર્ણન અને નોકરીની વિશિષ્ટતાઓ તૈયાર કરવાનો છે જે બદલામાં સંસ્થામાં યોગ્ય ગુણવત્તાના કાર્યબળની ભરતી કરવામાં મદદ કરે છે. નોકરીના વિશ્લેષણનો સામાન્ય હેતુ નોકરીની જરૂરિયાતો અને કરવામાં આવેલા કાર્યનું દસ્તાવેજીકરણ કરવાનો છે. નોકરી અને કાર્યનું વિશ્લેષણ પછીના સુધારાઓ માટેના આધાર તરીકે કરવામાં આવે છે, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છેઃ નોકરીના ક્ષેત્રની વ્યાખ્યા; નોકરીનું વર્ણન; કામગીરીના મૂલ્યાંકનનો વિકાસ, કર્મચારીઓની પસંદગી, પસંદગી પ્રણાલીઓ, બઢતીના માપદંડ, તાલીમની જરૂરિયાતોનું મૂલ્યાંકન, પસંદગી પ્રક્રિયાઓનો કાનૂની બચાવ અને વળતર યોજનાઓ. માનવ પ્રદર્શન સુધારણા ઉદ્યોગ તાલીમ અને વિકાસ પ્રવૃત્તિઓ કેન્દ્રિત અને અસરકારક છે તેની ખાતરી કરવા માટે નોકરી વિશ્લેષણનો ઉપયોગ કરે છે. માનવ સંસાધન (એચઆર) અને ઔદ્યોગિક મનોવિજ્ઞાનના ક્ષેત્રોમાં, નોકરી વિશ્લેષણનો ઉપયોગ ઘણીવાર કર્મચારીઓની પસંદગી, તાલીમ, વર્ગીકરણ અને/અથવા વળતરમાં ઉપયોગ માટે માહિતી એકત્રિત કરવા માટે થાય છે. ઔદ્યોગિક મનોવૈજ્ઞાનિકો નોકરીની ભૌતિક જરૂરિયાતો નક્કી કરવા માટે નોકરી વિશ્લેષણનો ઉપયોગ કરે છે તે નક્કી કરવા માટે કે જે વ્યક્તિએ થોડી ઓછી ક્ષમતા સહન કરી છે તે કોઈ આવાસ સાથે અથવા વગર કામ કરવા માટે સક્ષમ છે કે કેમ. એડવિન ફ્લેશમેન, પીએચ. ડી. ને માનવ શારીરિક તંદુરસ્તીના અંતર્ગત પરિબળો નક્કી કરવાનો શ્રેય આપવામાં આવે છે. પ્રમાણપત્ર પરીક્ષાઓ વિકસાવતા વ્યાવસાયિકો નોકરી વિશ્લેષણનો ઉપયોગ કરે છે (જેને ઘણીવાર થોડું અલગ કંઈક કહેવામાં આવે છે, જેમ કે "કાર્ય વિશ્લેષણ" અથવા "કાર્ય વિશ્લેષણ") ડોમેનના ઘટકો નક્કી કરવા માટે કે જે સામગ્રી માન્ય પરીક્ષા બનાવવા માટે નમૂના લેવા આવશ્યક છે. જ્યારે નોકરીનું મૂલ્યાંકન કરવાના હેતુથી નોકરીનું વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે (એટલે કે, હોદ્દેદારો માટે યોગ્ય વળતર નક્કી કરવું) ત્યારે તેને "નોકરીનું મૂલ્યાંકન" કહેવામાં આવે છે. નોકરીના વિશ્લેષણનો ઉદ્દેશ આવા પ્રશ્નોના જવાબ આપવાનો છે જેમ કેઃ નોકરી શા માટે અસ્તિત્વમાં છે? કાર્યકર કઈ શારીરિક અને માનસિક પ્રવૃત્તિઓ કરે છે? કામ ક્યારે કરવાનું છે? કામ ક્યાં કરવાનું છે? તે કઈ શરતો હેઠળ કરવામાં આવે છે? પ્રક્રિયાઓ અગાઉ જણાવ્યા મુજબ, નોકરીના વિશ્લેષણનો હેતુ નોકરીની કાર્ય માંગને માનવીય લક્ષણોના આપણા જ્ઞાન સાથે જોડવાનો અને પ્રશ્નમાં નોકરી માટે વર્તનનો સિદ્ધાંત તૈયાર કરવાનો છે. તે સિદ્ધાંતને બનાવવાની બે રીતો છે, એટલે કે નોકરી વિશ્લેષણ માટે બે અલગ અલગ અભિગમો છે. કાર્ય-લક્ષી કાર્ય-લક્ષી પ્રક્રિયાઓ કાર્ય કરવામાં સામેલ વાસ્તવિક પ્રવૃત્તિઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. આ પ્રક્રિયા કાર્ય ફરજો, જવાબદારીઓ અને કાર્યોને ધ્યાનમાં લે છે. નોકરી વિશ્લેષક પછી કાર્ય નિવેદનો વિકસાવે છે જે સ્પષ્ટપણે કાર્યો દર્શાવે છે જે ખૂબ વિગતવાર સાથે કરવામાં આવે છે. કાર્ય નિવેદનો બનાવ્યા પછી, નોકરીના વિશ્લેષકો મહત્વ, મુશ્કેલી, આવર્તન અને ભૂલના પરિણામો સૂચવતા સ્કેલ પર કાર્યોનું મૂલ્યાંકન કરે છે. આ મૂલ્યાંકનના આધારે, નોકરીની વધુ સમજણ પ્રાપ્ત કરી શકાય છે. કાર્ય વિશ્લેષણ, જેમ કે જ્ઞાનાત્મક લક્ષી કાર્ય વિશ્લેષણ (સી. ઓ. ટી. એ.), નોકરીની કુશળતાને વર્ણવવા માટે ઉપયોગમાં લેવાતી તકનીકો છે. ઉદાહરણ તરીકે, નોકરીના વિશ્લેષકો નોકરીના સ્થળની મુલાકાત લઈ શકે છે અને કામદારો તેમની નોકરી કરે છે તેનું નિરીક્ષણ કરી શકે છે. પ્રવાસ દરમિયાન વિશ્લેષક એવી સામગ્રી એકત્રિત કરી શકે છે જે પ્રત્યક્ષ અથવા પરોક્ષ રીતે જરૂરી કુશળતા (ફરજ નિવેદનો, સૂચનાઓ, સલામતી માર્ગદર્શિકાઓ, ગુણવત્તા ચાર્ટ્સ, વગેરે) સૂચવે છે. કાર્યાત્મક નોકરી વિશ્લેષણ (એફજેએ) એ કાર્ય-લક્ષી તકનીકનું ઉત્તમ ઉદાહરણ છે. 1944માં ફાઇન અને ક્રોનશો દ્વારા વિકસાવવામાં આવેલા કામના તત્વોને માહિતી (0-6), લોકો (0-8) અને વસ્તુઓ (0-6) સાથે સંબંધિતતાના સંદર્ભમાં ગુણ આપવામાં આવે છે, જેમાં ઓછા ગુણ વધુ જટિલતાનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે. વિષયના નિષ્ણાતો (SME) તરીકે ગણવામાં આવતા હોદ્દેદારો પર, સામાન્ય રીતે પેનલમાં, તેમના કાર્યના તત્વોની જાણ નોકરી વિશ્લેષકને કરવા માટે આધાર રાખવામાં આવે છે. વર્તમાન અહેવાલોનો ઉપયોગ કરીને, વિશ્લેષક માહિતી, લોકો અને વસ્તુઓની દ્રષ્ટિએ કરવામાં આવતા કાર્યને પ્રતિબિંબિત કરતા નિવેદનોને સંકલિત કરવા માટે ફાઈનની પરિભાષાનો ઉપયોગ કરે છે. ધ ડિક્શનરી ઓફ ઓક્યુપેશનલ ટાઇટલ્સ નોકરીઓને વ્યાખ્યાયિત કરવામાં એફજેએના તત્વોનો ઉપયોગ કરે છે. કામદાર-લક્ષી કામદાર-લક્ષી પ્રક્રિયાઓનો ઉદ્દેશ સફળતાપૂર્વક કામ કરવા માટે જરૂરી માનવીય લક્ષણોની તપાસ કરવાનો છે. આ માનવીય લક્ષણોને સામાન્ય રીતે ચાર વર્ગોમાં વર્ગીકૃત કરવામાં આવ્યા છેઃ જ્ઞાન, કુશળતા, ક્ષમતાઓ અને અન્ય લાક્ષણિકતાઓ (કેએસએઓ). જ્ઞાન એ એવી માહિતી છે જે લોકોને કામ કરવા માટે જરૂરી છે. કુશળતા એ દરેક કાર્ય કરવા માટે જરૂરી નિપુણતા છે. ક્ષમતાઓ એ એવા લક્ષણો છે જે સમય જતાં પ્રમાણમાં સ્થિર હોય છે. અન્ય લાક્ષણિકતાઓ અન્ય તમામ લક્ષણો છે, સામાન્ય રીતે વ્યક્તિત્વ પરિબળો. નોકરી માટે જરૂરી કે. એસ. એ. ઓ. નું અનુમાન સૌથી વધુ વારંવાર થતા, મહત્વપૂર્ણ કાર્યો પરથી કરવામાં આવે છે. કામદાર-લક્ષી નોકરીના વિશ્લેષણમાં, કુશળતાને કાર્યોમાંથી અનુમાનિત કરવામાં આવે છે અને કુશળતાને આવર્તનના મહત્વના સંદર્ભમાં સીધા મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. આ ઘણીવાર એવા ડેટામાં પરિણમે છે જે તરત જ મહત્વપૂર્ણ કેએસએઓ સૂચવે છે. જો કે, SME માટે કૌશલ્યનું સીધું મૂલ્યાંકન કરવું મુશ્કેલ બની શકે છે. એડવિન એ. ફ્લેશમેન દ્વારા વિકસાવવામાં આવેલી ફ્લેશમેન જોબ એનાલિસિસ સિસ્ટમ (એફ-જેએએસ) કામદાર-લક્ષી અભિગમને રજૂ કરે છે. વિવિધ નોકરીઓમાં કે. એસ. એ. ઓ. નો સામાન્ય, લઘુતમ સમૂહ શોધવા માટે ફ્લેશમેન પરિબળ-વિશ્લેષણ મોટા ડેટા સમૂહો. તેમની 73 ચોક્કસ સ્કેલની પદ્ધતિ ત્રણ વ્યાપક ક્ષેત્રોને માપે છેઃ જ્ઞાનાત્મક (મૌખિક ક્ષમતાઓ; વિચાર નિર્માણ અને તર્ક ક્ષમતાઓ; માત્રાત્મક ક્ષમતાઓ; યાદશક્તિ; સમજશક્તિ ક્ષમતાઓ; અવકાશી ક્ષમતાઓ; અને ધ્યાન), સાયકોમોટર (ફાઇન મેનિપ્યુલેટિવ ક્ષમતાઓ; નિયંત્રણ હિલચાલ ક્ષમતાઓ; અને પ્રતિક્રિયા સમય અને ગતિ ક્ષમતાઓ), અને શારીરિક (શારીરિક શક્તિ ક્ષમતાઓ; સહનશક્તિ; સુગમતા, સંતુલન અને સંકલન; દ્રશ્ય ક્ષમતાઓ; અને શ્રવણ અને વાણી ક્ષમતાઓ). જોબસ્કેન એ એક માપન સાધન છે જે ચોક્કસ પ્રકારની નોકરીમાં વ્યક્તિત્વની ગતિશીલતાને વ્યાખ્યાયિત કરે છે. વાસ્તવિક કલાકારોના પી. ડી. પી. પ્રોસ્કેન સર્વેક્ષણ પરિણામો અને ચોક્કસ નોકરી સાથે સંબંધિત જાણકાર લોકો દ્વારા પૂર્ણ કરવામાં આવેલા જોબ ડાયનેમિક્સ વિશ્લેષણ સર્વેક્ષણોના પરિણામો એકત્રિત કરીને, જોબસ્કેન તે પદ માટે સૂચવેલ આદર્શ જોબ મોડેલ પ્રદાન કરે છે. જો કે તે કોઈ કાર્યને પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી બુદ્ધિ અથવા અનુભવનું મૂલ્યાંકન કરતું નથી, તેમ છતાં તે કાર્યના પ્રકારનાં વ્યક્તિત્વ સાથે વ્યવહાર કરે છે. ઉદાહરણ સ્કી ઢોળાવ પર સ્નોકેટ ઓપરેટરની નોકરી માટે, કાર્ય અથવા કાર્ય-લક્ષી નોકરીના વિશ્લેષણમાં આ નિવેદનનો સમાવેશ થઈ શકે છેઃ સામાન્ય રીતે રાત્રે, સ્કીઅર્સ અને સ્નોબોર્ડ રાઇડર્સ દ્વારા બરફીલા બરફ અને પડી ગયેલા નવા બરફને સરળ બનાવવા માટે બોમ્બાર્ડિયર સ્નો-કેટ ચલાવે છે. બીજી બાજુ, કામદાર-લક્ષી નોકરીના વિશ્લેષણમાં આ નિવેદનનો સમાવેશ થઈ શકે છેઃ ભૂપ્રદેશ, બરફની ઊંડાઈ અને બરફની સ્થિતિનું મૂલ્યાંકન કરે છે અને બરફની બિલાડીની ઊંડાઈ માટે યોગ્ય સેટિંગ પસંદ કરે છે, તેમજ આપેલ સ્કી ઢોળાવ પર જરૂરી પાસની સંખ્યા પસંદ કરે છે. કાર્ય-લક્ષી અને કામદાર-લક્ષી એમ બંને અભિગમોનો ઉપયોગ કરીને નોકરી વિશ્લેષણ પદ્ધતિઓ વિકસિત થઈ છે. બંને અભિગમોનું અંતિમ પરિણામ કે. એસ. એ. ઓ. નું નિવેદન હોવાથી, નોકરીનું વિશ્લેષણ કરવાની "સાચી" રીત ગણી શકાય નહીં. કારણ કે કામદાર-લક્ષી નોકરીનું વિશ્લેષણ વધુ સામાન્ય માનવ વર્તન અને વર્તન પેટર્ન પ્રદાન કરે છે અને નોકરીના તકનીકી ભાગો સાથે ઓછું જોડાયેલું હોય છે, તેઓ તાલીમ કાર્યક્રમો વિકસાવવા અને કર્મચારીઓને પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન માહિતીના રૂપમાં પ્રતિસાદ આપવા માટે વધુ ઉપયોગી માહિતી ઉત્પન્ન કરે છે. ઉપરાંત, આજના લાક્ષણિક કાર્યસ્થળમાં અસ્તિત્વમાં રહેલી અસ્થિરતા ચોક્કસ કાર્ય નિવેદનોને અલગથી ઓછા મૂલ્યવાન બનાવી શકે છે. આ કારણોસર, નોકરીદાતાઓ ભૂતકાળની સરખામણીએ આજે નોકરી વિશ્લેષણ માટે કામદાર-લક્ષી અભિગમોનો ઉપયોગ કરે તેવી શક્યતા વધુ છે. જ્ઞાન, કુશળતા, ક્ષમતાઓ અને અન્ય લાક્ષણિકતાઓ (કે. એસ. એ. ઓ.) નોકરીના વિશ્લેષણ માટે જે પણ અભિગમ અપનાવવામાં આવે તે ધ્યાનમાં લીધા વિના, પ્રક્રિયામાં આગળનું પગલું એ લક્ષણોને ઓળખવાનું છે-કે. એસ. એ. ઓ. કે જે હોદ્દેદારને હાથમાં રહેલા કાર્યો કરવા અથવા નોકરીના વિશ્લેષણમાં વર્ણવેલ માનવીય વર્તણૂકોને અમલમાં મૂકવા માટે જરૂરી છે. જ્ઞાનઃ "ઔપચારિક શિક્ષણ અથવા તાલીમ દ્વારા અથવા ચોક્કસ અનુભવો દ્વારા સંચિત કોઈ ચોક્કસ domain.acquired વિશેના અલગ પરંતુ સંબંધિત તથ્યો અને માહિતીનો સંગ્રહ". કૌશલ્યઃ "એક પ્રેક્ટિસ કરેલું કાર્ય". ક્ષમતાઃ "ચોક્કસ વર્તણૂકમાં જોડાવાની સ્થિર ક્ષમતા" અન્ય લાક્ષણિકતાઓઃ "વ્યક્તિત્વ ચલ, રુચિઓ, તાલીમ અને અનુભવો" છેવટે, એકવાર યોગ્ય કે. એસ. એ. ઓ. ની ઓળખ થઈ જાય, તે કે. એસ. એ. ઓ. ને માપવા માટે પરીક્ષણો અને અન્ય મૂલ્યાંકન તકનીકો પસંદ કરી શકાય છે. વર્ષોથી, નિષ્ણાતોએ નોકરીનું વિશ્લેષણ પૂર્ણ કરવા માટે વિવિધ પ્રણાલીઓ અને પદ્ધતિઓ રજૂ કરી છે. પ્રણાલીઓના ઘણા સ્વરૂપો હવે ઉપયોગમાં નથી, પરંતુ જે પ્રણાલીઓ હજુ પણ અસ્તિત્વમાં છે તે દાયકાઓથી કાર્યો પર વધુ એકાગ્રતા અને માનવ લક્ષણો પર ઓછી એકાગ્રતા સાથે વધુને વધુ વિગતવાર બની છે. જો કે, તે વલણ તાજેતરના વર્ષોમાં વધુ સારા માટે ઉલટું થયું છે. નવી પદ્ધતિઓ અને પ્રણાલીઓએ I-O મનોવિજ્ઞાનને કાર્યના વર્તણૂકીય પાસાઓની તપાસમાં પાછું લાવ્યું છે. નોકરીનું વિશ્લેષણ કરવાની ઘણી રીતો છે, જેમાં હોદ્દેદારો અને નિરીક્ષકો સાથેના ઇન્ટરવ્યુનો સમાવેશ થાય છે, વિશ્લેષણની કાર્ય પદ્ધતિઓ કપરું અને સમય માંગી શકે છે, અને વ્યવસ્થાપન તરફથી હંમેશા કેટલીક નોકરીઓનું વધુ પડતું વિશ્લેષણ કરવાની અને અન્યનું ઓછું વિશ્લેષણ કરવાની વૃત્તિ રહે છે. આ પરંપરાગત નોકરી વિશ્લેષણ પદ્ધતિઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છેઃ એક-સાથે-એક મુલાકાત; વર્તણૂકીય ઘટના મુલાકાત; ફોન મુલાકાત; સર્વેક્ષણ; કાર્ય મૂલ્યાંકન; અભ્યાસક્રમ વિકસાવવો (DACUM); નોકરી વિશ્લેષણ કાર્યપત્રકો; અવલોકનો અને પ્રક્રિયાગત સમીક્ષા. વાસ્તવિકતાની ગતિએ નોકરીનું વિશ્લેષણ. એમ્હર્સ્ટ, માસ. : એચઆરડી પ્રેસ. આ તમામ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ નોકરીના વિશ્લેષણ માટે માહિતી એકત્રિત કરવા માટે થઈ શકે છે. 1960ના દાયકાના અંતમાં વિકસાવવામાં આવેલી DACUM પ્રક્રિયાને સૌથી ઝડપી પદ્ધતિ તરીકે જોવામાં આવી છે, પરંતુ માન્ય કાર્ય સૂચિ મેળવવા માટે હજુ પણ બે કે ત્રણ દિવસ લાગી શકે છે. નિરીક્ષણઃ I-O મનોવૈજ્ઞાનિકો દ્વારા ઉપયોગમાં લેવાતી નોકરી વિશ્લેષણની આ પ્રથમ પદ્ધતિ હતી. આ પ્રક્રિયામાં ફક્ત હોદ્દેદારોને તેમનું કામ કરતા જોવાનો અને નોંધો લેવાનો સમાવેશ થાય છે. કેટલીકવાર તેઓ જોતી વખતે પ્રશ્નો પૂછે છે, અને સામાન્ય રીતે તેઓ નોકરીના કાર્યો પણ જાતે કરે છે. બીજા વિશ્વયુદ્ધના અંતની નજીક, મોરિસ વિટેલ્સે સબમરીન પર નેવિગેટરની નોકરીનો અભ્યાસ કર્યો. તેણે સબમરીનને બર્મુડા તરફ લઈ જવાનો પ્રયાસ કર્યો. એક અથવા બીજી દિશામાં 100 માઈલથી વધુ અંતર કાપ્યા પછી, એક અધિકારીએ સૂચવ્યું કે વિટેલ્સ પેરિસ્કોપને ઊંચું કરે, વાદળો શોધે અને તેમની તરફ આગળ વધે કારણ કે વાદળો જમીનની ઉપર અથવા તેની નજીક રચાય છે. તે સૂચન પછી ટૂંક સમયમાં જહાજ બર્મુડા પહોંચ્યું. જેટલી વધુ નોકરીઓ કોઈ ગંભીરતાથી જુએ છે, તેટલી જ વધુ સારી રીતે નોકરીઓ અને સામાન્ય રીતે કામ બંનેની સમજણ બને છે. ઇન્ટરવ્યૂઃ હોદ્દેદારો સાથે વાત કરીને નિરીક્ષણને પૂરક બનાવવું જરૂરી છે. આ મુલાકાતો સૌથી વધુ અસરકારક હોય છે જ્યારે અવલોકનો, પ્રશ્નમાં નોકરીઓના પ્રકારોના અન્ય વિશ્લેષણ અથવા માનવ સંસાધન પ્રતિનિધિઓ, પ્રશિક્ષકો અથવા નોકરીઓ વિશે જાણકાર મેનેજરો સાથે અગાઉની ચર્ચાઓના આધારે ચોક્કસ પ્રશ્નોના સમૂહ સાથે રચવામાં આવે છે. ગંભીર ઘટનાઓ અને કાર્ય ડાયરીઓઃ નિર્ણાયક ઘટના તકનીક વિષયના નિષ્ણાતોને કોઈ ચોક્કસ નોકરીમાં વર્તન અથવા પ્રદર્શનના નિર્ણાયક પાસાઓને ઓળખવા માટે કહે છે જે સફળતા અથવા નિષ્ફળતા તરફ દોરી જાય છે. ઉદાહરણ તરીકે, ઇલેક્ટ્રિક યુટિલિટી રિપેરમેનના સુપરવાઇઝર જાણ કરી શકે છે કે ખૂબ જ સમય-દબાવતા પ્રોજેક્ટમાં, રિપેરમેન બ્લુપ્રિન્ટ તપાસવામાં નિષ્ફળ ગયો અને પરિણામે લાઇન કાપી નાંખી, જેના કારણે વીજળીનું ભારે નુકસાન થયું. હકીકતમાં, સપ્ટેમ્બર 2005માં લોસ એન્જલસમાં આવું જ થયું હતું જ્યારે અડધા શહેરએ 12 કલાકના સમયગાળામાં વીજળી ગુમાવી દીધી હતી. બીજી પદ્ધતિ, વર્ક ડાયરી, કામદારો અને/અથવા નિરીક્ષકોને નિર્ધારિત સમયગાળા દરમિયાન પ્રવૃત્તિઓનો રેકોર્ડ રાખવા માટે કહે છે. તેમને કામના દિવસના દરેક કલાક માટે કલાક પછી 15 મિનિટમાં તેઓ શું કરી રહ્યા હતા તે લખવાનું કહેવામાં આવી શકે છે. અથવા, તેઓ વિરામ સુધી તેમણે જે કંઈ કર્યું છે તેની યાદી બનાવી શકે છે. પ્રશ્નાવલિ અને સર્વેક્ષણોઃ નિષ્ણાત હોદ્દેદારો અથવા નિરીક્ષકો ઘણીવાર નોકરીના વિશ્લેષણના ભાગરૂપે પ્રશ્નાવલિ અથવા સર્વેક્ષણોનો જવાબ આપે છે. આ પ્રશ્નાવલીઓમાં કામદારના વર્તનના સ્વરૂપમાં કાર્ય નિવેદનોનો સમાવેશ થાય છે. વિષયના નિષ્ણાતોને કહેવામાં આવે છે કે તેઓ તેમના અનુભવના દરેક નિવેદનને વિવિધ પરિમાણો પર મૂલ્યાંકન કરે જેમ કે એકંદર નોકરીની સફળતા માટે મહત્વ, આવર્તન પ્રદર્શન અને શું કાર્ય કામના પ્રથમ દિવસે જ કરવું જોઈએ અથવા નોકરી પર ધીમે ધીમે શીખી શકાય છે. પ્રશ્નાવલિમાં હોદ્દેદારોને કાર્યો કરવા માટે કે. એસ. એ. ઓ. ના મહત્વનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે પણ કહેવામાં આવે છે, અને વિષયના નિષ્ણાતોને કાર્ય સંદર્ભનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે કહી શકાય છે. અવલોકનો અને ઇન્ટરવ્યૂના પરિણામોથી વિપરીત, પ્રશ્નાવલીના જવાબોનું આંકડાકીય રીતે વિશ્લેષણ કરી શકાય છે જેથી નોકરીના ઘટકોનો વધુ ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ રેકોર્ડ પ્રદાન કરી શકાય. વધુને વધુ હદ સુધી, આ પ્રશ્નાવલિ અને સર્વેક્ષણો હોદ્દેદારો માટે ઓનલાઇન સંચાલિત કરવામાં આવી રહ્યા છે. સ્થિતિ વિશ્લેષણ પ્રશ્નાવલીઃ સ્થિતિ વિશ્લેષણ પ્રશ્નાવલી (પી. એ. ક્યુ.) એક જાણીતું નોકરી વિશ્લેષણ સાધન છે. તેને પ્રશ્નાવલી તરીકે લેબલ કરવામાં આવ્યું હોવા છતાં, પી. એ. ક્યુ. વાસ્તવમાં પ્રશિક્ષિત નોકરી વિશ્લેષક દ્વારા પૂર્ણ કરવા માટે રચાયેલ છે જે એસએમઈ (દા. ત., નોકરીના હોદ્દેદારો અને તેમના નિરીક્ષકો) નો ઇન્ટરવ્યુ લે છે. [2] પી. એ. ક્યુ. ની રચના એપ્ટિટ્યુડ ટેસ્ટમાં પ્રસ્તુત વિશેષતાઓની જોબ ઘટક માન્યતાને માપવા માટે કરવામાં આવી હતી. નોકરીના ઘટકની માન્યતા એ પરીક્ષાના ગુણ અને સારી નોકરીના પ્રદર્શન માટે જરૂરી કુશળતા વચ્ચેનો સંબંધ છે. પી. એ. ક્યુ. માં વર્તન-સંબંધિત 195 નિવેદનો છે જે છ મુખ્ય વિભાગોમાં વહેંચાયેલા છેઃ માહિતી ઇનપુટ, માનસિક પ્રક્રિયા, કાર્ય આઉટપુટ, અન્ય લોકો સાથેના સંબંધો, નોકરી સંદર્ભ અને અન્ય નોકરીની લાક્ષણિકતાઓ. ચેકલિસ્ટ્સઃ ચેકલિસ્ટ્સનો ઉપયોગ નોકરી વિશ્લેષણ પદ્ધતિ તરીકે પણ થાય છે, ખાસ કરીને હવાઈ દળ જેવા ક્ષેત્રોમાં. ચેકલિસ્ટ પદ્ધતિમાં, હોદ્દેદાર કાર્યનું વર્ણન કરતા કાર્ય નિવેદનોની સૂચિમાંથી તે અથવા તેણી જે કાર્યો કરે છે તેની તપાસ કરે છે. ચેકલિસ્ટ પહેલાં અમુક પ્રકારના જોબ એનાલિસિસ કરવામાં આવે છે અને સામાન્ય રીતે વર્ક એક્ટિવિટી કમ્પાઇલેશન અથવા જોબ ડિસ્ક્રિપ્શનનો વિકાસ કરવામાં આવે છે. સૂચિબદ્ધ કાર્ય નિવેદનોનો અવકાશ ચેકલિસ્ટ કન્સ્ટ્રક્ટરના ચુકાદા પર આધાર રાખે છે. છ પગલાં માહિતીનો ઉપયોગ કેવી રીતે કરવો તે નક્કી કરો કારણ કે આ એકત્રિત કરવા માટેની માહિતી અને તેને કેવી રીતે એકત્રિત કરવી તે નક્કી કરશે. કેટલીક માહિતી એકત્ર કરવાની તકનીકો જેમ કે કર્મચારીની મુલાકાત લેવી અને નોકરીમાં શું સામેલ છે તે પૂછવું એ નોકરીનું વર્ણન લખવા અને નોકરી માટે કર્મચારીઓની પસંદગી માટે સારું છે. સ્થિતિ વિશ્લેષણ પ્રશ્નાવલી જેવી અન્ય તકનીકો નોકરીના વર્ણન માટે ગુણાત્મક માહિતી પ્રદાન કરતી નથી. તેના બદલે, તેઓ દરેક નોકરી માટે આંકડાકીય મૂલ્યાંકન પ્રદાન કરે છે અને વળતર હેતુઓ માટે નોકરીઓની તુલના કરવા માટે તેનો ઉપયોગ કરી શકાય છે. સંગઠન ચાર્ટ, પ્રક્રિયા ચાર્ટ અને નોકરીના વર્ણન જેવી યોગ્ય પૃષ્ઠભૂમિ માહિતીની સમીક્ષા કરો. સંગઠન ચાર્ટ સંસ્થા-વ્યાપી કાર્ય વિભાગ દર્શાવે છે કે પ્રશ્નમાં નોકરી અન્ય નોકરીઓ સાથે કેવી રીતે સંબંધિત છે અને એકંદર સંસ્થામાં નોકરી ક્યાં બંધબેસે છે. ચાર્ટમાં દરેક પદનું શીર્ષક દર્શાવવું જોઈએ અને જોડતી રેખાઓ દ્વારા, નોકરીની હોદ્દેદાર કોની સાથે અને કોની સાથે વાતચીત કરે છે તેનો અહેવાલ બતાવવો જોઈએ. પ્રક્રિયા ચાર્ટ કાર્યપ્રવાહનું વધુ વિગતવાર ચિત્ર પ્રદાન કરે છે. તેના સૌથી સરળ, સૌથી કાર્બનિક સ્વરૂપમાં, પ્રક્રિયા ચાર્ટ વિશ્લેષણ કરવામાં આવી રહેલા કાર્યમાંથી ઇનપુટ્સ અને આઉટપુટનો પ્રવાહ દર્શાવે છે. છેવટે, હાલની નોકરીનું વર્ણન (જો કોઈ હોય તો) સામાન્ય રીતે સુધારેલ નોકરીનું વર્ણન બનાવવા માટે પ્રારંભિક બિંદુ પ્રદાન કરે છે. પ્રતિનિધિ હોદ્દાઓ પસંદ કરો. આનું કારણ એ છે કે વિશ્લેષણ કરવા માટે ઘણી બધી સમાન નોકરીઓ હોઈ શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, જ્યારે 10 નોકરીઓનો નમૂનો પૂરતો હશે ત્યારે સામાન્ય રીતે 200 વિધાનસભા કર્મચારીઓની નોકરીઓનું વિશ્લેષણ કરવું બિનજરૂરી છે. વાસ્તવમાં નોકરીની પ્રવૃત્તિઓ, જરૂરી કર્મચારી વર્તણૂકો અને ક્રિયાઓ, કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ અને કામ કરવા માટે જરૂરી માનવીય લક્ષણો અને ક્ષમતાઓ પર માહિતી એકત્રિત કરીને નોકરીનું વિશ્લેષણ કરો. આ પગલા માટે, નોકરી વિશ્લેષણની એક અથવા એકથી વધુ પદ્ધતિઓની જરૂર પડી શકે છે નોકરી વિશ્લેષણ માહિતીને કામ કરતા કાર્યકર સાથે અને તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર સાથે ચકાસો. આ પુષ્ટિ કરવામાં મદદ કરશે કે માહિતી તથ્યાત્મક રીતે સાચી અને સંપૂર્ણ છે. આ સમીક્ષા કર્મચારીને નોકરીની પ્રવૃત્તિઓના વર્ણનની સમીક્ષા અને તેમાં ફેરફાર કરવાની તક આપીને નોકરી વિશ્લેષણ માહિતી અને તારણોની કર્મચારીની સ્વીકૃતિ મેળવવામાં પણ મદદ કરી શકે છે. નોકરીનું વર્ણન અને નોકરીનું સ્પષ્ટીકરણ વિકસાવો. આ નોકરી વિશ્લેષણ પ્રક્રિયાના બે મૂર્ત ઉત્પાદનો છે. નોકરીનું વર્ણન એ એક લેખિત નિવેદન છે જે નોકરીની પ્રવૃત્તિઓ અને જવાબદારીઓ તેમજ કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ અને સલામતીના જોખમો જેવી તેની મહત્વપૂર્ણ વિશેષતાઓનું વર્ણન કરે છે. જોબ સ્પષ્ટીકરણ ચોક્કસ નોકરી પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી વ્યક્તિગત ગુણો, લક્ષણો, કુશળતા અને પૃષ્ઠભૂમિનો સારાંશ આપે છે. આ બંને સંપૂર્ણપણે અલગ અથવા એક જ દસ્તાવેજમાં હોઈ શકે છે. માહિતીનો ઉપયોગ ભરતી અને પસંદગીઃ એક સંસ્થા ભરતીની પ્રક્રિયા દ્વારા નોકરીની સ્થિતિ માટે સંભવિત ઉમેદવારોના સમૂહને ઉપલબ્ધ કામદારોની એકંદર વસ્તીથી અલગ પાડે છે; આ પસંદગી દ્વારા અનુસરવામાં આવે છે, જે દરમિયાન કંપની દ્વારા કાર્યરત થનારા અરજદારોને ચોક્કસપણે પસંદ કરવામાં આવે છે. પહેલાની પ્રક્રિયા કામદારોને ખુલ્લી સ્થિતિની જાહેરાતની વિવિધ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને અરજી કરવા આકર્ષે છે, જેમાં અખબારોની જાહેરાતો, સરકારી એજન્સીઓ અથવા મૌખિક સંદર્ભોનો સમાવેશ થઈ શકે છે. પછીની પ્રક્રિયામાં વ્યક્તિગત અરજદારો સાથેના ઇન્ટરવ્યુ અથવા તેમના અગાઉના કાર્ય અનુભવની સમીક્ષાઓ સામેલ હોઈ શકે છે. નોકરીનું વિશ્લેષણ એ પ્રવૃત્તિઓ અને જવાબદારીઓ કે જે ચોક્કસ હોદ્દામાં કર્મચારીએ કામ કરતી વખતે હાથ ધરવી જોઈએ (નોકરીનું વર્ણન) તેમજ આદર્શ લાક્ષણિકતાઓ અને ક્ષમતાઓ કે જે કર્મચારી પાસે સારી કામગીરી કરવા માટે હોવી જોઈએ (નોકરીનું સ્પષ્ટીકરણ) બંનેનું સમજૂતી આપે છે. આ માહિતીનો ઉપયોગ કંપનીની જાહેરાતોની સામગ્રીમાં યોગદાન આપીને ભરતીમાં થઈ શકે છે, જે યોગ્ય વિશેષતાઓ ધરાવતા ઉમેદવારોને લાગુ પડે છે તેની ખાતરી કરવામાં મદદ કરે છે અને પસંદગીમાં તે પ્રમાણિત કરીને કે પસંદ કરેલા ઉમેદવાર આ પદ માટે યોગ્ય છે. વળતરઃ સંસ્થા દ્વારા તેના કર્મચારીઓને કલાકદીઠ વેતન દ્વારા અથવા અન્યથા કંપનીને તેમની સેવાઓ માટે કરવામાં આવતી ચૂકવણીને વળતર તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. નોકરીનું મૂલ્યાંકન એ જ સંસ્થામાં અન્ય લોકોની સરખામણીમાં નોકરીની સ્થિતિનું મૂલ્ય નક્કી કરવાનો પ્રયાસ કરે છે, જેથી વિવિધ હોદ્દાઓ પરના કર્મચારીઓનું વળતર ન્યાયી છે તેની ખાતરી કરવામાં મદદ મળે. નોકરીના મૂલ્યાંકન દરમિયાન નોકરીના વિશ્લેષણનો ઉપયોગ સ્થાનોનું વર્ણન પ્રદાન કરીને કરી શકાય છે જેને ક્રમ આપવામાં આવશે; રેન્કિંગ કેટલીકવાર પૂર્વનિર્ધારિત પરિબળોના દેખાવ પર આધારિત હોઈ શકે છે જેને વર્ણનમાં મહત્વપૂર્ણ માનવામાં આવે છે. માહિતીના અન્ય ભાગો, જેમ કે સમાન નોકરીની સ્થિતિ ધરાવતા અન્ય સંસ્થાઓના કર્મચારીઓ જે પગાર મેળવે છે, તેને સામાન્ય રીતે ચોક્કસ વળતર દર નક્કી કરવા માટે નોકરીના મૂલ્યાંકન સાથે ગણવામાં આવે છે. કામગીરીનું મૂલ્યાંકનઃ કામગીરીનું મૂલ્યાંકન દરેક કર્મચારીની વાસ્તવિક કામગીરીની તેના અથવા તેણીના કામગીરીના ધોરણો સાથે સરખામણી કરે છે. નોકરીની ચોક્કસ પ્રવૃત્તિઓ અને કામગીરીના ધોરણો નક્કી કરવા માટે સંચાલકો નોકરી વિશ્લેષણનો ઉપયોગ કરે છે. તાલીમઃ નોકરીના વર્ણનમાં પ્રવૃત્તિઓ અને કુશળતા દર્શાવવી જોઈએ, અને તેથી તાલીમ, કે નોકરી માટે બિન-સોંપાયેલ ફરજો શોધવાની જરૂર છેઃ નોકરીનું વિશ્લેષણ બિન-સોંપાયેલ ફરજો જાહેર કરવામાં પણ મદદ કરી શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, કંપનીના ઉત્પાદન વ્યવસ્થાપક કહે છે કે કર્મચારી દસ ફરજો માટે જવાબદાર છે, જેમ કે ઉત્પાદન સમયપત્રક અને કાચા માલની ખરીદી. જો કે, ગુમ થયેલું એ કાચા માલની ઇન્વેન્ટરીના સંચાલનનો કોઈ સંદર્ભ છે. વધુ અભ્યાસ પર, એવું બહાર આવ્યું છે કે અન્ય ઉત્પાદન કર્મચારીઓમાંથી કોઈ પણ ઇન્વેન્ટરી મેનેજમેન્ટ માટે જવાબદાર નથી. આ જેવી અન્ય નોકરીઓની સમીક્ષા પરથી સ્પષ્ટ થાય છે કે કોઈએ કાચા માલની ઇન્વેન્ટરીનું સંચાલન કરવું જોઈએ. તેથી, એક આવશ્યક બિન-સોંપાયેલ ફરજ જાહેર કરવામાં આવી છે. EEO પાલનઃ નોકરીનું વિશ્લેષણ EEO પાલનમાં મોટી ભૂમિકા ભજવે છે. કર્મચારીની પસંદગી પર યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ ફેડરલ એજન્સીઓની સમાન માર્ગદર્શિકા નક્કી કરે છે કે તમામ મુખ્ય કર્મચારી પ્રવૃત્તિઓને માન્ય કરવા માટે નોકરીનું વિશ્લેષણ એક જરૂરી પગલું છે. ઉદાહરણ તરીકે, નોકરીદાતાઓ એ બતાવવા માટે સક્ષમ હોવા જોઈએ કે તેમની પસંદગીના માપદંડ અને નોકરીની કામગીરી ખરેખર સંબંધિત છે. આ કરવા માટે નોકરીનો અર્થ શું છે તે જાણવાની જરૂર છે, જેના બદલામાં નોકરી વિશ્લેષણની જરૂર પડે છે. વધારાના હેતુઓઃ ઉપરોક્ત 6 હેતુઓ ઉપરાંત, એશ અને લેવિને બઢતી માટે જરૂરી કેએસએઓ નક્કી કરવા, નોકરીઓને સુરક્ષિત બનાવવા માટે કાર્યસ્થળના જોખમો નક્કી કરવા, નોકરીનું વર્ગીકરણ, નોકરીનું વર્ણન, નોકરીની સામગ્રીની રચના અને વ્યૂહાત્મક માનવ સંસાધન આયોજનની યાદી આપી. જોબ એનાલિસિસ એટ ધ સ્પીડ ઓફ રિયાલિટી (જે. એ. એસ. આર.) જોબ એનાલિસિસ માટે સ્પીડ ઓફ રિયાલિટી (જે. એ. એસ. આર.) પદ્ધતિ એ ઝડપથી માન્ય કાર્ય સૂચિ બનાવવા માટે એક વિશ્વસનીય, સાબિત પદ્ધતિ છે. અંતિમ ઉત્પાદન, જેનો ઉપયોગ ઘણા હેતુઓ માટે થઈ શકે છે, તે ઘણી સંભવિત તાલીમની તકો માટેનો આધાર છે. આ પદ્ધતિ એક ચકાસાયેલ પ્રક્રિયા છે જે વિશ્લેષકોને વિષયના નિષ્ણાતો અને વ્યવસ્થાપકોના જૂથ સાથે બેથી ત્રણ કલાકમાં લાક્ષણિક નોકરીનું કાર્ય વિશ્લેષણ પૂર્ણ કરવામાં મદદ કરે છે અને પછી માન્ય કાર્ય સૂચિ પ્રદાન કરે છે. નોકરી કરનારાઓએ તેમની નોકરી અન્ય કોઈ કરતાં વધુ સારી રીતે જાણવી જોઈએ. તેઓ નોકરી વિશે સચોટ, સમયસર સામગ્રી માહિતી પ્રદાન કરી શકે છે. જેએએસઆર સહભાગીઓ સત્ર દરમિયાન નોકરીની માહિતી પૂરી પાડવા માટે ઓછામાં ઓછો સમય પસાર કરવા માંગે છે અને વ્યવસાયિક નેતૃત્વ વ્યવસાયિક કામગીરીમાં વિક્ષેપ ઘટાડવા માંગે છે. જેએએસઆર સહભાગીઓ તાલીમ વ્યાવસાયિકોની જેમ તાલીમ વિશે વિચારવામાં વધુ સમય પસાર કરતા નથી, તેથી તેમને પ્રક્રિયા માટે વધુ અભિગમની જરૂર નથી. જેએએસઆર નોકરીનું વિશ્લેષણ પૂર્ણ કરવા માટે સૌથી ઝડપી પદ્ધતિઓ અને શ્રેષ્ઠ શક્ય તકનીકનો ઉપયોગ કરે છે. ઘણા વર્ષો સુધી, યુ. એસ. ડિપાર્ટમેન્ટ ઓફ લેબરએ ડિક્શનરી ઓફ ઓક્યુપેશનલ ટાઇટલ્સ (ડીઓટી) પ્રકાશિત કરી હતી, જે 20,000 થી વધુ નોકરીઓનું વ્યાપક વર્ણન હતું. જો કે, વિભાગે ડીઓટીને ઓ * નેટ ઓનલાઇન ડેટાબેઝ સાથે બદલ્યું, જેમાં ડીઓટીના તમામ વ્યવસાયો ઉપરાંત વધારાના 3,500નો સમાવેશ થાય છે. આ નોકરીના વિશ્લેષણ માટે ઓ * નેટને ખૂબ જ ઉપયોગી બનાવે છે. ઓ * નેટ (એક ઓનલાઇન સ્રોત કે જેણે વ્યવસાયિક શીર્ષકોના શબ્દકોશનું સ્થાન લીધું છે) વિવિધ નોકરીઓ માટે નોકરીની જરૂરિયાતોની યાદી આપે છે અને તેને ઘણીવાર મૂળભૂત, સામાન્ય અથવા પ્રારંભિક નોકરી વિશ્લેષણ માહિતી ગણવામાં આવે છે. દરેક વ્યક્તિ વિના મૂલ્યે આ ડેટાબેઝનો ઉપયોગ કરી શકે છે અને દરેક વ્યવસાયના કામદારોનું નિરીક્ષણ કરીને સતત અપડેટ કરવામાં આવે છે. ઓ * નેટ પાસે કારકિર્દી સંશોધન સાધન પણ છે જે કામદારો અને નવી કારકિર્દી શોધી રહેલા વિદ્યાર્થીઓને મદદ કરવા માટેનું મૂલ્યાંકન છે. ઓ * નેટમાંથી ઉપલબ્ધ ડેટામાં શારીરિક જરૂરિયાતો, શૈક્ષણિક સ્તર અને કેટલીક માનસિક જરૂરિયાતો શામેલ છે. કાર્યનું વર્ણન કરતા કાર્ય-આધારિત નિવેદનો કાર્યાત્મક કાર્ય વિશ્લેષણ તકનીકમાંથી મેળવવામાં આવે છે. ઓ * નેટ દરેક નોકરી માટે યુએસ રાષ્ટ્રીય, રાજ્ય અને શહેર સ્તરે પગાર ડેટાની લિંક્સ પણ પ્રદાન કરે છે. ઓ * નેટની રચના ઘણી વિશેષતાઓને ધ્યાનમાં રાખીને કરવામાં આવી હતી, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છેઃ કામ કરવાની રીતોની શ્રેણી મેળવવા માટે બહુવિધ વર્ણનકર્તાઓ અને સામગ્રી ક્ષેત્રોનો સમાવેશ કરી શકાય છે. વિવિધ નોકરીઓ વચ્ચેની સરખામણીને સક્ષમ કરવા માટે ક્રોસ-જોબ ક્ષેત્રોનો વિકાસ. સામગ્રી ક્ષેત્રની અંદર સંપૂર્ણ કવરેજ સક્ષમ કરવા માટે વ્યવસાયિક વર્ગીકરણ માટે વર્ગીકરણ અભિગમનો ઉપયોગ. આ સિદ્ધાંતોનો ઉપયોગ કરીને, એક સામગ્રી મોડેલ વિકસાવવામાં આવ્યું હતું જેણે દરેક ક્ષેત્રની અંદર છ સામગ્રી ક્ષેત્રો અને ચોક્કસ શ્રેણીઓને ઓળખી હતી. આ છ ક્ષેત્રો અને તેમની અંદરની શ્રેણીઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છેઃ કામદારની લાક્ષણિકતાઓઃ કામદારો વિકસાવી શકે તેવી ક્ષમતાઓને પ્રભાવિત કરતા સ્થાયી વ્યક્તિગત લક્ષણો-ક્ષમતાઓ, વ્યવસાયિક મૂલ્યો અને રુચિઓ અને કાર્ય શૈલીઓ કામદારની જરૂરિયાતોઃ શિક્ષણ અને અનુભવ દ્વારા વિકસિત સામાન્ય લક્ષણો, આમ કામદારની લાક્ષણિકતાઓ કરતાં બદલવા માટે વધુ અનુકૂળ છે-જ્ઞાન કૌશલ્ય અને શિક્ષણ વ્યવસાયની જરૂરિયાતોઃ કામદારને બદલે કામનું વર્ણન કરનારા-સામાન્ય કાર્ય પ્રવૃત્તિઓ, કાર્ય સંદર્ભ અને સંસ્થાકીય સંદર્ભ અનુભવની જરૂરિયાતોઃ ચોક્કસ વ્યવસાયો માટે જરૂરી અનુભવના પ્રકારો અને જથ્થા-અન્ય નોકરીઓમાં કામદારનો અનુભવ, સંબંધિત તાલીમ, નોકરી પરની તાલીમ અને પ્રમાણપત્રની જરૂરિયાતો વ્યક્તિગત વ્યવસાયની લાક્ષણિકતાઓ પ્રતિબિંબિત કરે છેઃ મજૂરની માંગ, પુરવઠો અને અન્ય શ્રમ બજારની માહિતી વ્યવસાય-વિશિષ્ટ જરૂરિયાતોઃ ચોક્કસ નોકરી માટે અનન્ય માહિતી-વ્યવસાય-વિશિષ્ટ કુશળતા અને જ્ઞાન એક નિરીક્ષકે કહ્યુંઃ "આધુનિક વિશ્વ સર્જનાત્મકતા અને ઉત્પાદકતામાં વધુ એક મોટી છલાંગની ધાર પર છે, પરંતુ નોકરી આવતીકાલની આર્થિક વાસ્તવિકતાનો ભાગ બનવાની નથી. હજુ પણ ઘણું કામ કરવાનું બાકી છે અને હંમેશા કરવાનું રહેશે, પરંતુ તે આપણે જેને નોકરીઓ કહીએ છીએ તે પરિચિત પરબિડીયાઓમાં સમાયેલું નથી. હકીકતમાં, ઘણી સંસ્થાઓ આજે "નોકરીમાંથી મુક્ત" થવાના માર્ગ પર સારી રીતે આગળ વધી રહી છે. નોકરીઓ અને નોકરીનું વર્ણન, તાજેતરમાં સુધી, તેમના સૂચનોને અનુસરવાનું અને એકદમ વિગતવાર અને ચોક્કસ હોવાનું વલણ ધરાવતું હતું. 1900ના દાયકાના મધ્ય સુધીમાં લેખકો કબૂતરને ઢાંકવાની કામગીરીને અત્યંત પુનરાવર્તિત અને વિશિષ્ટ નોકરીઓમાં "અમાનવીય" પાસાઓ તરીકે જોતા હતા તેના પર પ્રતિક્રિયા આપી રહ્યા હતા; નોકરીમાં વધારો, નોકરીમાં ફેરબદલી અને નોકરીમાં સંવર્ધન જેવા ઘણા સૂચિત ઉકેલો. નોકરી વધારવાનો અર્થ એ છે કે કામદારોને વધારાના સમાન-સ્તરના કાર્યો સોંપવા, આમ તેઓ જે પ્રવૃત્તિઓ કરે છે તેની સંખ્યામાં વધારો થાય છે. જોબ રોટેશનનો અર્થ એ છે કે કામદારોને વ્યવસ્થિત રીતે એક નોકરીમાંથી બીજી નોકરીમાં ખસેડવું. મનોવૈજ્ઞાનિક ફ્રેડરિક હર્ઝબર્ગે દલીલ કરી હતી કે કામદારોને પ્રેરિત કરવાનો શ્રેષ્ઠ માર્ગ એ છે કે નોકરી સંવર્ધન દ્વારા તેમની નોકરીમાં પડકાર અને સિદ્ધિ માટેની તકોનું નિર્માણ કરવું. નોકરી સંવર્ધનનો અર્થ એ છે કે નોકરીઓને એવી રીતે ફરીથી ડિઝાઇન કરવી કે જે કામદારને જવાબદારી, સિદ્ધિ, વૃદ્ધિ અને માન્યતાની લાગણીઓનો અનુભવ કરવાની તકોમાં વધારો કરે. ભલે તે સમૃદ્ધ હોય, વિશિષ્ટ હોય અથવા વિસ્તૃત હોય, કામદારો પાસે હજુ પણ સામાન્ય રીતે ચોક્કસ નોકરીઓ હોય છે, અને આ નોકરીઓમાં નોકરીનું વર્ણન જરૂરી હોય છે. જો કે, આજે ઘણી પેઢીઓમાં નોકરીઓ વધુ અવ્યવસ્થિત અને વ્યાખ્યાયિત કરવી મુશ્કેલ બની રહી છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, વલણ ડીહબિંગ તરફ છે. નોકરી છોડવી, કંપનીની નોકરીઓની જવાબદારીઓને વિસ્તૃત કરવી અને કર્મચારીઓને તેમની નોકરીના વર્ણનમાં જે છે તેના સુધી મર્યાદિત ન રહેવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવું, તે આજે વ્યવસાયમાં થઈ રહેલા ફેરફારોનું પરિણામ છે. સંસ્થાઓએ ઝડપી ઉત્પાદન અને ટેકનોલોજીકલ ફેરફારો અને સેવા અર્થતંત્ર તરફ સ્થળાંતર જેવા વલણો સામે લડવાની જરૂર છે. આનાથી પેઢીઓની પ્રતિભાવશીલ, લવચીક અને સામાન્ય રીતે વધુ સ્પર્ધાત્મક બનવાની જરૂરિયાત વધી છે. બદલામાં, આ પરિપૂર્ણ કરવા માટે સંચાલકો જે સંગઠનાત્મક પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરે છે તેનાથી સારી રીતે વ્યાખ્યાયિત અને સ્પષ્ટ રીતે વર્ણવેલ જવાબદારીઓના સમૂહ તરીકે નોકરીના અર્થને નબળો પાડવામાં મદદ મળી છે. અહીં કેટલીક પદ્ધતિઓ છે જેણે જોબના અર્થને નબળા પાડવામાં ફાળો આપ્યો છેઃ સપાટ સંસ્થાઓઃ સાત કે તેથી વધુ વ્યવસ્થાપન સ્તરો ધરાવતી પરંપરાગત પિરામિડ આકારની સંસ્થાઓને બદલે, માત્ર ત્રણ કે ચાર સ્તરો ધરાવતી સપાટ સંસ્થાઓ વધુ પ્રચલિત કાર્ય ટીમો બની રહી છેઃ સંચાલકો વિશેષ કાર્યોને બદલે ટીમો અને પ્રક્રિયાઓની આસપાસ કાર્યોનું વધુને વધુ આયોજન કરે છે. આ પ્રકારની સંસ્થામાં, કર્મચારીઓની નોકરીઓ દરરોજ બદલાય છે અને કર્મચારીઓને તેમની નોકરીને ચોક્કસ જવાબદારીઓ તરીકે જોવાનું ટાળવા માટે ઇરાદાપૂર્વક પ્રયાસ કરવામાં આવે છે. ઇન્ફોર્મેશન ટેક્નોલોજીમાં કાર્યરત આનું ઉદાહરણ સોફ્ટવેર ડેવલપમેન્ટમાં સ્ક્રમ પદ્ધતિ છે, જે ખાસ જણાવે છે કે સ્ક્રમ પ્રક્રિયામાં, ટીમના સભ્યો માટે એકમાત્ર માન્ય શીર્ષક "ટીમ મેમ્બર" છે-જોકે વ્યવહારમાં ઘણી આઇટી સંસ્થાઓ સ્ક્રમના આ પાસાને અવગણે છે કારણ કે તે તેમના માટે સામનો કરવા માટે "ખૂબ આમૂલ" તરીકે જોવામાં આવે છે. સીમા વિનાની સંસ્થાઃ સીમા વિનાની સંસ્થામાં, ટીમો અને સમાન માળખાકીય પદ્ધતિઓનો વ્યાપક ઉપયોગ વિભાગો અને અધિક્રમિક સ્તરોને અલગ કરતી સીમાઓને ઘટાડે છે અને વધુ પારગમ્ય બનાવે છે. આ સંસ્થાઓ કર્મચારીઓને 'તે મારી નોકરી નથી' વલણથી પોતાને મુક્ત કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરીને પ્રતિભાવને પ્રોત્સાહન આપે છે જે સામાન્ય રીતે એક કર્મચારીના વિસ્તાર અને બીજાના વિસ્તાર વચ્ચે દિવાલ બનાવે છે. તેના બદલે, સંસ્થાના એકંદર શ્રેષ્ઠ હિતોના સંદર્ભમાં પ્રોજેક્ટ અથવા કાર્યને વ્યાખ્યાયિત કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવામાં આવે છે, તેથી ફરજોના સ્પષ્ટ રીતે વ્યાખ્યાયિત સમૂહ તરીકે નોકરીના વિચારને વધુ ઘટાડે છે. આજે મોટાભાગની કંપનીઓ નોકરી વિશ્લેષણનો ઉપયોગ કરવાનું ચાલુ રાખે છે અને પરંપરાગત રીતે વ્યાખ્યાયિત નોકરીઓ પર આધાર રાખે છે. વધુ કંપનીઓ વ્યાપક અને દરરોજ બદલાઈ શકે તેવી નોકરીઓની આસપાસ બાંધવામાં આવેલી નવી સંસ્થાકીય રૂપરેખાંકનો તરફ આગળ વધી રહી છે. ઉપરાંત, આધુનિક જોબ વિશ્લેષણ અને જોબ ડિઝાઇન તકનીકો કંપનીઓને ઉચ્ચ પ્રદર્શન વ્યૂહરચનાઓ અમલમાં મૂકવામાં મદદ કરી શકે છે. આ પણ જુઓ ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાન સ્ટાફિંગ મોડેલો કાર્ય વિશ્લેષણ કાર્ય નમૂના સંદર્ભો ફ્લેશમેન, ઇ. એ. 1964). શારીરિક તંદુરસ્તીનું માળખું અને માપન. પ્રિન્સટન, એનજેઃ પ્રેન્ટિસ-હોલ. અન્ય સ્રોતો ફાઇન, સિડની એ. એન્ડ ક્રોનશો, સ્ટીવન એફ. (1999). કાર્યાત્મક નોકરી વિશ્લેષણઃ માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન માટેનો પાયો. એર્લબૌમઃ મહવાહ, એન. જે. બાહ્ય કડીઓ ઓ * નેટ માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાન