Personnel economics
કર્મચારી અર્થશાસ્ત્રને "માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનમાં પરંપરાગત પ્રશ્નો માટે આર્થિક અને ગાણિતિક અભિગમો અને આર્થિક અને આંકડાકીય પદ્ધતિઓના ઉપયોગ" તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવ્યું છે. તે લાગુ કરાયેલ સૂક્ષ્મ શ્રમ અર્થશાસ્ત્રનું ક્ષેત્ર છે, પરંતુ તેમાં કેટલાક મુખ્ય તફાવતો છે. એક તફાવત એ છે કે કર્મચારી અર્થશાસ્ત્રનો અભ્યાસ પેઢીઓમાં કર્મચારી વ્યવસ્થાપન સાથે વ્યવહાર કરે છે, અને આમ આંતરિક શ્રમ બજારો સાથે વ્યવહાર કરે છે, જ્યારે શ્રમ અર્થશાસ્ત્રમાં તે શ્રમ બજારો સાથે વ્યવહાર કરે છે, પછી ભલે તે બાહ્ય હોય કે આંતરિક. વધુમાં, કર્મચારી અર્થશાસ્ત્ર વ્યવસ્થાપકીય-સુપરવાઇઝરી અને બિન-સુપરવાઇઝરી કામદારો બંનેને લગતા મુદ્દાઓ સાથે કામ કરે છે. આ વિષયને વિવિધ રીતે સંગઠનાત્મક વર્તણૂક અને માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનના અભ્યાસ માટે સામાજિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક અભિગમોથી નોંધપાત્ર અને અલગ તરીકે વર્ણવવામાં આવ્યો છે. તે શ્રમના ઉપયોગનું વિશ્લેષણ કરે છે, જે મોટાભાગની કંપનીઓ માટે ઉત્પાદન ખર્ચનો સૌથી મોટો હિસ્સો છે, જે પ્રમાણમાં સરળ પરંતુ સામાન્ય અને પરીક્ષણક્ષમ સંબંધોની રચના દ્વારા થાય છે. તે બજાર સંતુલન, તર્કસંગત મહત્તમ વર્તન અને આર્થિક કાર્યક્ષમતાના સંદર્ભમાં વિશ્લેષણ પણ કરે છે, જેનો ઉપયોગ પેઢીની કામગીરીમાં સુધારો કરવા માટે સૂચિત હેતુઓ માટે થઈ શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, જોખમ-મુક્ત લાભ પ્રદાન કરતું વૈકલ્પિક વળતર પેકેજ મનોવૈજ્ઞાનિક-લક્ષી સંભાવના સિદ્ધાંત સાથે સુસંગત, વધુ કાર્ય પ્રયાસ મેળવી શકે છે. પરંતુ તેના કાર્યક્ષમતાના પાસામાં કર્મચારી-અર્થશાસ્ત્રનું વિશ્લેષણ માત્ર કાર્ય-પ્રયાસના લાભોને બદલે ખર્ચ-લાભ વિશ્લેષણ તરીકે પેકેજનું મૂલ્યાંકન કરશે. કર્મચારી અર્થશાસ્ત્રનો પોતાનો જર્નલ ઓફ ઇકોનોમિક લિટરેચર વર્ગીકરણ કોડ છે, જેઇએલઃ એમ5 પરંતુ જેઇએલઃ જે2, જે3, જે4 અને જે5 જેવી શ્રમ અર્થશાસ્ત્રની પેટા શ્રેણીઓ સાથે ઓવરલેપ થાય છે. સારવાર કરાયેલા વિષયો (નીચે નોંધાયેલા ઉદાહરણો સાથે) માં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છેઃ પેઢી રોજગારના નિર્ણયો અને બઢતી, જેમાં ભરતી, બરતરફી, ટર્નઓવર, પાર્ટ-ટાઇમ અને કામચલાઉ કામદારો, અને બઢતી વળતર અને વળતર પદ્ધતિઓ સંબંધિત વરિષ્ઠતાના મુદ્દાઓ અને તેમની અસરો, જેમાં સ્ટોક વિકલ્પો, ફ્રિન્જ લાભો, પ્રોત્સાહનો, પારિવારિક સમર્થન કાર્યક્રમો અને વળતર તાલીમ સંબંધિત વરિષ્ઠતાના મુદ્દાઓ, ખાસ કરીને પેઢી શ્રમ વ્યવસ્થાપનમાં, જેમાં ટીમની રચના, કામદાર સશક્તિકરણ, નોકરીની રચના, કાર્યો અને સત્તા, કાર્ય વ્યવસ્થા અને નોકરી સંતોષ શ્રમ કરાર ઉપકરણો, જેમાં આઉટસોર્સિંગ, ફ્રેન્ચાઇઝીંગ અને અન્ય વિકલ્પો સામેલ છે. કર્મચારી અર્થશાસ્ત્રનો ઇતિહાસ આ ક્ષેત્રને 1776 માં શોધી શકાય છે જ્યારે બ્રિટિશ અર્થશાસ્ત્રી એડમ સ્મિથે સૂચવ્યું હતું કે શ્રમ બજારના સંતુલનમાં, કામદારના વેતન અને બિન-નાણાકીય કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ વચ્ચે વિનિમય અસ્તિત્વમાં હોઈ શકે છે. જો કે, કર્મચારી અર્થશાસ્ત્રને 1987 સુધી પ્રાધાન્ય મળ્યું ન હતું, જ્યારે જર્નલ ઓફ લેબર ઇકોનોમિક્સે આ ક્ષેત્ર પર 10 લેખો પ્રકાશિત કર્યા હતા. 1990 ના દાયકા દરમિયાન, કર્મચારી અર્થશાસ્ત્ર ધીમે ધીમે વધુ પ્રયોગમૂલક-આધારિત બન્યું, જ્યારે અગાઉ આ ક્ષેત્ર વધુ ભારે સૈદ્ધાંતિક હતું. કર્મચારી અર્થશાસ્ત્રને હવે શ્રમ અર્થશાસ્ત્રની એક શાખા માનવામાં આવે છે. 1998માં, એડવર્ડ લેઝિયરે તેને "પેઢીની આંતરિક કામગીરીને સમજવા માટે અર્થશાસ્ત્રનો ઉપયોગ" તરીકે વર્ણવ્યું હતું. નવી માહિતીની ઉપલબ્ધતા સાથે, આ ક્ષેત્ર વધુ વ્યવહારુ ઉપયોગ માટે વિકસિત થયું છે. ઇકોનોમેટ્રિક તકનીકોએ ક્ષેત્રના વિકાસમાં નોંધપાત્ર ભૂમિકા ભજવી છે, જેમાં કર્મચારીઓના રેકોર્ડ અને અન્ય માનવ સંસાધન ડેટાનું વિશ્લેષણ કરવા માટે ડેટાનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. આને ઇનસાઇડર ઇકોનોમેટ્રિક્સ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. સિદ્ધાંત, પરીક્ષણ અને સંભવિત ઉપયોગો કર્મચારી અર્થશાસ્ત્ર 1970ના દાયકામાં થયેલા સંશોધનથી અલગ ક્ષેત્ર તરીકે ઉભરી આવ્યું હતું, જેમાં પેઢીમાં વેપાર થતી ચીજવસ્તુઓ અને સેવાઓની કિંમતો કેવી રીતે નક્કી કરવામાં આવે છે તે પ્રશ્નોના જવાબ આપવાનો પ્રયાસ કરવામાં આવ્યો હતો. પ્રારંભિક મુશ્કેલી કે જે વિષયને સંબોધવામાં આવે છે તે નોકરીદાતાના હિતો વચ્ચેના સંભવિત તફાવતો છે જેને મફત ઉત્પાદનની ઇચ્છા તરીકે ગણવામાં આવે છે અને કર્મચારીઓને મફત આવકની ઇચ્છા તરીકે ગણવામાં આવે છે. સંબંધને મુખ્ય-એજન્ટ સમસ્યામાં સામાન્ય સ્તરે રજૂ કરવામાં આવે છે, જેનો ઉકેલ જોખમની અસરકારક રીતે ફાળવણી કરવા અને ઉત્પાદન ટીમ અને તેના સભ્યોની કામગીરી પર દેખરેખ રાખવા માટે કરારના સમૂહ તરીકે રચાયેલ પેઢી છે. પરિણામે વેતન નિર્ધારણ અને પેઢી અથવા સરકારી સાહસમાં વેતન અને ઉત્પાદકતા વચ્ચેના સંબંધ અંગે ઘણા પ્રશ્નો ઊભા થયા હતા. આ વિષય તે પ્રશ્નોના જવાબ આપવા માટે વિકસાવવામાં આવ્યો હતો, જેમાં પગાર માળખાની તપાસ અને અધિક્રમિક સંસ્થાઓમાં બઢતીનો સમાવેશ થાય છે. આ વિષયના મુખ્ય સિદ્ધાંતો 1970 અને 1980ના દાયકાના અંતમાં બેંગ્ટ હોલ્મસ્ટ્રોમ, એડવર્ડ લેઝિયર અને શેરવિન રોઝનના સંશોધનમાંથી વિકસિત થયા હતા. સંશોધન થ્રેડમાં વિશ્લેષણનો સમાવેશ થાય છેઃ પીસ રેટ અનુસાર વળતર, એટલે કે આઉટપુટમાં યોગદાન, બંને જ્યારે આઉટપુટ સરળતાથી માપવામાં આવે છે અથવા જ્યારે માત્ર કામદાર નોકરીની મુશ્કેલી અને તેના પોતાના યોગદાનને જાણે છે, કાર્યક્ષમતા-સુધારણા કરાર જે ઉત્પાદન યોગદાનમાં ઘોંઘાટ દ્વારા મર્યાદિત છે, નૈતિક જોખમ અને જોખમ અણગમોની વહેંચણી, ટુર્નામેન્ટ સિદ્ધાંતના સિદ્ધાંતો પર આધારિત વળતર જે કદાચ પીસ-રેટ વળતર માટે વધુ કાર્યક્ષમ વિકલ્પ છે. 1980 ના દાયકાના ઉત્તરાર્ધથી, સંશોધકોએ પ્રાયોગિક અર્થશાસ્ત્ર સાથે ગાઢ જોડાણો બનાવવાનું શરૂ કર્યું, જેમાં આ ક્ષેત્રમાં સિદ્ધાંતોને ચકાસવા માટે માહિતીની પેઢીનો સમાવેશ થાય છે. ત્યારબાદ હાથ ધરવામાં આવેલા અન્ય પ્રયોગમૂલક અભ્યાસોમાં રમતગમતના ડેટાનો ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો હતો (દા. ત. ગોલ્ફ ટુર્નામેન્ટો અને હોર્સ રેસિંગ). અને કંપની તેમના સપ્લાયર્સના પ્રદર્શન પર રેકોર્ડ કરે છે (દા. ત. બ્રોઇલર ચિકન ઉછેર). 1990ના દાયકાથી, સંશોધકો માટે મોટી કંપનીઓના કર્મચારીઓના રેકોર્ડની વ્યાપક ઉપલબ્ધતા અને વળતર અને ઉત્પાદકતા વચ્ચેના સંબંધમાં રસ અને અપૂર્ણ શ્રમ બજારોની અસરો અને આ વિષય માટે ભાડું માંગવાની વર્તણૂકથી સિદ્ધાંતના પ્રયોગમૂલક પરીક્ષણોમાં વધુ ઉછાળો આવ્યો હતો. કર્મચારી અર્થશાસ્ત્ર-સાહિત્યનો પૂર્વલક્ષી સંગ્રહ લેઝિયર એટ અલ., આવૃત્તિમાં છે. (2004), પર્સનલ ઇકોનોમિક્સ, એલ્ગર, 1962 થી 2000 સુધીના 43 લેખો સાથે (સામગ્રીની લિંક અહીં). આ વિષયના એક ફાળો આપનારના બે સહસ્ત્રાબ્દીના લેખોએ સમીક્ષા અને મૂલ્યાંકન દરમિયાન એવા તારણો પર દલીલ કરી હતી કેઃ કર્મચારી વિશ્લેષણની સુસંગતતા અને નવી મળી આવેલી કઠોરતાને કારણે, કર્મચારી અર્થશાસ્ત્ર શૈક્ષણિક અભ્યાસક્રમનો વધુ મહત્વપૂર્ણ ભાગ બનવો જોઈએ અને બનશે. આ ક્ષેત્ર વધી રહ્યું છે અને તેમાં વિદ્યાર્થીઓ અને વ્યવસાયિકો બંનેના વિશાળ સંભવિત પ્રેક્ષકો છે. ગિફ્ટ એક્સચેન્જ થિયરી, જેને વાજબી વેતન થિયરી તરીકે પણ ઓળખવામાં આવે છે, તે ત્યારે લાગુ પડે છે જ્યારે કર્મચારીઓને ઉચ્ચ કામના ધોરણના બદલામાં અન્ય પેઢીમાં મળી શકે તેના કરતા વધુ સારું વેતન આપવામાં આવે છે. 1993માં, ગિફ્ટ એક્સચેન્જ થિયરીની કર્મચારીઓની અસરકારકતા પરની અસરો ચકાસવા માટે એક પ્રયોગશાળા પ્રયોગ હાથ ધરવામાં આવ્યો હતો. આગાહીઓથી વિપરીત, એવું જાણવા મળ્યું હતું કે મોટાભાગના નોકરીદાતાઓ બજાર ક્લિયરિંગ વેતન કરતાં વધુ (કેટલીકવાર 100% કરતાં વધુ) ઓફર કરી રહ્યા હતા. સરેરાશ, ઊંચા ઉત્પાદન દ્વારા ઊંચા વેતનની માંગ કરવામાં આવતી હતી, જે ઘણીવાર નોકરીદાતાઓ માટે ઊંચા વેતન કરાર આપવાનું ખૂબ જ નફાકારક બનાવે છે. કર્મચારીની કામગીરી માટે ચૂકવણી કરવાથી ઉત્પાદકતામાં વધારો થઈ શકે છે અને ઉચ્ચ કુશળ કામદારોની આસપાસ ઉચ્ચ સ્પર્ધા થઈ શકે છે જેઓ કામગીરી માટે ચૂકવણી કરતા નોકરીદાતાઓ માટે કામ કરવા માંગે છે. ટુર્નામેન્ટ થિયરી ટુર્નામેન્ટ થિયરી એડવર્ડ લેઝિયર અને શેરવિન રોસેન દ્વારા પ્રસ્તાવિત કરવામાં આવી હતી. આ સિદ્ધાંત દર્શાવે છે કે પગારમાં વધારો પ્રમોશન સાથે કેવી રીતે સંકળાયેલો છે. સિદ્ધાંતનો મુખ્ય મુદ્દો એ છે કે બઢતી એ સાપેક્ષ લાભ છે. વળતરના સંદર્ભમાં, વળતરનું સ્તર એટલું મજબૂત હોવું જોઈએ કે જે વળતરના સ્તરથી નીચેના તમામ કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરે, જેઓ બઢતી આપવાનું લક્ષ્ય રાખે છે. જો બઢતી વચ્ચેનો પગાર વધુ હોય, તો કર્મચારીઓને પ્રયાસ કરવા માટે પ્રોત્સાહન પણ વધુ હશે. આમાંથી ઇચ્છિત પરિણામ એ જોવા માટે હશે કે કર્મચારીઓ ગુણવત્તાયુક્ત પ્રદર્શન કરે છે અને સંસ્થાને ઇચ્છનીય લાગે તેટલું ઉત્પાદન કરે છે. વળતર પણ ઉત્પાદકતાની વિભાવના દ્વારા નક્કી થતું નથી. કર્મચારીઓને સંસ્થામાં તેમની સંબંધિત સ્થિતિના આધારે બઢતી આપવામાં આવે છે, તેમની ઉત્પાદકતા દ્વારા નહીં. જો કે, બઢતીની વિચારણા કરતી વખતે ઉત્પાદકતા થોડી વજન ધરાવે છે. ટુર્નામેન્ટ થિયરીના ફાયદાઃ પ્રોત્સાહક પ્રદર્શનઃ કર્મચારીઓ વચ્ચે સ્પર્ધાને પ્રોત્સાહન આપતા કાર્યસ્થળો પ્રોત્સાહિત પ્રદર્શનથી લાભ મેળવી શકે છે. અભ્યાસોએ દર્શાવ્યું છે કે કાર્યસ્થળની અંદરની સ્પર્ધા કામગીરીને વધારવામાં મદદ કરે છે કારણ કે કર્મચારીઓ બાકીના કરતાં વધુ સારા હોવાના વિચારને મહત્વ આપે છે. મેળ ખાતા કામદારો અને નોકરીઓઃ ટુર્નામેન્ટ થિયરી હેઠળ, કામદારો તેમની યોગ્ય નોકરી સાથે મેળ ખાતા હોય છે. કાર્યસ્થળમાં સ્પર્ધાનું માળખું ધરાવતી પેઢીઓ વધુ સ્પર્ધાત્મક અને ઉચ્ચ કુશળ કામદારોની ભરતી કરે તેવી શક્યતા વધુ હોય છે, અને ઇક્વિટીની આસપાસ સંરચિત કાર્યસ્થળ ધરાવતી પેઢીઓ ઓછા સ્પર્ધાત્મક અને ઓછા કુશળ કામદારોની ભરતી કરે તેવી શક્યતા વધુ હોય છે. ટીમ પ્રોડક્શનના ગેરફાયદાઃ કાર્યસ્થળમાં અસમાનતા-કાર્યસ્થળો કે જે ટુર્નામેન્ટ માળખાની આસપાસ આધારિત હોય છે તે અસમાન કાર્યકારી વાતાવરણ ઊભું કરે છે. જો કામદારોને તેમના પ્રદર્શનના આધારે પગાર આપવામાં આવે છે, તો તેમાં કેટલાક કર્મચારીઓને અન્ય કરતા વધુ ખરાબ થવાની સંભાવના છે. આ પ્રકારનું વાતાવરણ ઓછું પ્રદર્શન કરનારા કામદારો માટે વધુ નિરાશાજનક હોઈ શકે છે અને વધુ હાંસલ કરતા કામદારો માટે વધુ પ્રેરણાદાયક હોઈ શકે છે, જેના પરિણામે સમય જતાં બે પ્રકારના કામદારો વચ્ચે પગારમાં મોટો તફાવત જોવા મળે છે. અનૈતિક વર્તણૂકઃ કાર્યસ્થળમાં સ્પર્ધાની સમસ્યા એ છે કે તે કર્મચારીઓમાં અનૈતિક વર્તણૂકને પ્રોત્સાહન આપે છે. જેમ જેમ તેઓ એકબીજા સામે સ્પર્ધા કરી રહ્યા છે, તેઓ અયોગ્ય ક્રિયાઓ સામે ઝઝૂમી શકે છે જે કંપનીમાં અન્ય કર્મચારીની સ્થિતિને નુકસાન પહોંચાડી શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારીઓ એકબીજાને નુકસાન પહોંચાડી શકે છે અથવા અન્યના કામનો શ્રેય લઈ શકે છે. મુખ્ય-એજન્ટ સમસ્યા મુખ્ય-એજન્ટ સમસ્યા એ નોકરીદાતા (મુખ્ય) અને કર્મચારી (એજન્ટ) વચ્ચેના સંબંધ પર આધારિત છે. આ કિસ્સામાં, પેઢીની ઉપયોગિતા વધારવા માટે નોકરીદાતા તેમના કર્મચારીઓ પર આધાર રાખે છે. વ્યવહારમાં, પ્રોત્સાહનો કેટલીકવાર મુખ્ય અને એજન્ટ વચ્ચે ખોટી રીતે ગોઠવવામાં આવે છે. આ બંને વચ્ચેના જુદા જુદા લક્ષ્યોને કારણે થાય છે, આ એજન્ટની ભરતી કરતી વખતે મુખ્ય માટે પ્રતિકૂળ પસંદગી તરફ દોરી શકે છે, તેઓ મુખ્ય કરતાં વધુ માહિતી સાથે રજૂ કરવામાં આવે ત્યારે એજન્ટની કુશળતા અને એજન્ટ માટે નૈતિક જોખમનું સંપૂર્ણ મૂલ્યાંકન કરી શકતા નથી. સંઘર્ષના નિરાકરણ માટેના અભિગમો દેખરેખ સાથે નિયત ચૂકવણી એજન્ટોને નિયત પગાર આપવામાં આવે છે જ્યારે તેમની કામગીરી નિરીક્ષણ હેઠળ હોય છે. દેખરેખ સાથે નિયત ચૂકવણી એ એક અભિગમ છે જેમાં એજન્ટોને તેમના પ્રદર્શનનું નિરીક્ષણ કરતી વખતે નિયત પગાર આપવામાં આવે છે. આ અભિગમનો ફાયદો એ છે કે તે એજન્ટ દ્વારા સંકોચનનું જોખમ ઘટાડે છે કારણ કે તેમના કાર્ય પર દેખરેખ રાખવામાં આવી રહી છે. ગેરફાયદાઃ શિરિંગ, દેખરેખ ખર્ચ અને પ્રતિકૂળ પસંદગી. જો કે, તેમાં કેટલાક ગેરફાયદા પણ છે, જેમ કે દેખરેખ ખર્ચ, પ્રતિકૂળ પસંદગી અને અસમાન પગાર પ્રણાલીની શક્યતા. એજન્ટના કામ પર દેખરેખ રાખવાનો ખર્ચ ખર્ચાળ હોઈ શકે છે, અને કેટલીક કંપનીઓ માટે આ શક્ય ન પણ હોઈ શકે. વધુમાં, પ્રતિકૂળ પસંદગી થઈ શકે છે કારણ કે એજન્ટો એવી પેઢીઓમાં કામ કરવાનું પસંદ કરી શકે છે જ્યાં તેમની કામગીરી પર ભારે દેખરેખ રાખવામાં આવતી નથી. અસમાન પગારની દ્રષ્ટિએ, દેખરેખ સાથે નિશ્ચિત ચુકવણી હંમેશા વાજબી ન હોઈ શકે કારણ કે તે વિલંબ અથવા વિક્ષેપોને ધ્યાનમાં લેતી નથી જે એજન્ટના નિયંત્રણની બહાર હોઈ શકે છે. દેખરેખ વિના પ્રોત્સાહન પગાર ચુકવણી આઉટપુટ સાથે સંકળાયેલી છે અને કામગીરી પર નજર રાખવામાં આવતી નથી. દેખરેખ વિના પ્રોત્સાહન પગાર એ એક અભિગમ છે જ્યાં ચુકવણી આઉટપુટ સાથે સંકળાયેલી હોય છે, અને કામગીરી પર દેખરેખ રાખવામાં આવતી નથી. આ અભિગમ વધુ લવચીકતા માટે પરવાનગી આપે છે, પરંતુ તેમાં કેટલાક ગેરફાયદા પણ છે, જેમ કે સંકોચન અને અસમાન પગાર. એજન્ટનો પગાર તેમના ઉત્પાદન સાથે સીધો સંકળાયેલો હોવાથી, એજન્ટને સારું પ્રદર્શન કરવા માટે વધુ પ્રોત્સાહન મળે છે. ગેરફાયદાઃ અસમાન પગાર અને વળતર. જો કે, દેખરેખ વિના, સંકોચનનું જોખમ રહેલું છે, જ્યાં એજન્ટ મુખ્ય/પેઢીના શ્રેષ્ઠ હિતમાં કામ ન કરી શકે. વધુમાં, જો વિલંબ અથવા વિક્ષેપો થાય તો અસમાન પગાર પ્રણાલી ઊભી થઈ શકે છે, અને એજન્ટ હજુ પણ સમાન માત્રામાં ઉત્પાદન કરે તેવી અપેક્ષા છે. શિર્કિંગઃ જો એજન્ટોને પગારની બાંયધરી આપવામાં આવે, તો તેઓ મુખ્ય/પેઢીના શ્રેષ્ઠ હિતમાં કામ કરવા માટે પ્રેરણાનો અભાવ હોઈ શકે છે. આ એજન્ટને અપેક્ષિત સ્તરે પ્રદર્શન ન કરવા અથવા આચાર્યના લક્ષ્યો સાથે સુસંગત ન હોય તેવી વર્તણૂકમાં સામેલ થવા તરફ દોરી શકે છે. દેખરેખ ખર્ચઃ એજન્ટની કામગીરીનું નિરીક્ષણ અને માપન મુખ્ય માટે ખર્ચાળ હોઈ શકે છે, કારણ કે તેમાં વધારાના સંસાધનો અને સમયની જરૂર પડે છે. દેખરેખ સાથે સંકળાયેલા ખર્ચ પણ પ્રિન્સિપલ માટે દેખરેખમાં રોકાણ કરવા માટે પ્રોત્સાહક હોઈ શકે છે, જે દેખરેખના અભાવ અને એજન્ટ વર્તન સાથે સંભવિત સમસ્યાઓ તરફ દોરી જાય છે. પ્રતિકૂળ પસંદગીઃ જો મુખ્ય એજન્ટની વર્તણૂક પર ભારે દેખરેખ રાખે છે અને તેને નિયંત્રિત કરે છે, તો ઉચ્ચ કુશળ એજન્ટો અન્યત્ર કામ કરવાનું પસંદ કરી શકે છે જ્યાં તેમની કુશળતાની વધુ પ્રશંસા કરવામાં આવે અને તેમની પાસે વધુ સ્વાયત્તતા હોય. આના પરિણામે આચાર્ય પાસે ઓછી ગુણવત્તાવાળા એજન્ટો રહી શકે છે જેઓ આ પરિસ્થિતિઓમાં કામ કરવા તૈયાર હોય છે. અસમાન પગારઃ દેખરેખ સાથે નિયત ચૂકવણીમાં વિલંબ અને વિક્ષેપો થવાની સંભાવના હોઇ શકે છે, જેનાથી એજન્ટોને તેમના નિયંત્રણની બહારના મુદ્દાઓ માટે સજા કરવી ગેરવાજબી બની જાય છે. આ એજન્ટો માટે અસમાન પગાર અને વળતર તરફ દોરી શકે છે જેઓ સારું પ્રદર્શન કરી રહ્યા છે પરંતુ વિલંબ અથવા વિક્ષેપો સામનો કરે છે. વધુમાં, જો ઉત્પાદન અને પગાર વચ્ચેનો સહસંબંધ યોગ્ય રીતે માપવામાં ન આવે તો દેખરેખ વિના પ્રોત્સાહન પગાર અસમાન પગાર તરફ દોરી શકે છે. વળતરઃ વળતર એ એક અભિગમ છે જેમાં મુદ્દલને એજન્ટોને જોખમ પ્રીમિયમ આપવું પડી શકે છે કારણ કે તેઓ ચુકવણી સાથે જોખમ સહન કરે છે. આ અભિગમ સ્વીકારે છે કે એજન્ટો તેમના કામમાં થોડું જોખમ લે છે અને તે મુજબ વળતર આપવાની જરૂર પડી શકે છે. જો કે, આ અભિગમ હંમેશા શક્ય ન પણ હોઈ શકે કારણ કે તે મુદ્દલ/પેઢી માટે ખર્ચમાં વધારો કરી શકે છે. ટીમ પ્રોડક્શન આધુનિક સમયમાં, કંપનીઓએ વ્યક્તિગત ઉત્પાદનને બદલે ટીમ પ્રોડક્શનને વધુને વધુ અપનાવ્યું છે. ટીમ પ્રોડક્શન એ ઉત્પાદનનું એક સ્વરૂપ છે જ્યાં પૂરક કુશળતા ધરાવતા વ્યક્તિઓનું જૂથ અંતિમ ઉત્પાદનનું ઉત્પાદન કરવા માટે સાથે મળીને કામ કરે છે. આ અભિગમ ઘણા ફાયદા અને ગેરફાયદા આપે છે. ટીમ પ્રોડક્શનના ફાયદાઃ ટીમ પ્રોડક્શનનો એક મુખ્ય ફાયદો એ છે કે તે વ્યક્તિગત ઉત્પાદન કરતાં વધુ ઉત્પાદક બની શકે છે. કર્મચારીઓ વચ્ચે તેમના દરેક ચોક્કસ કૌશલ્ય સમૂહના આધારે કામ વહેંચી શકાય છે, જે એકંદર પ્રક્રિયાને વધુ કાર્યક્ષમ બનાવે છે. ઘણા પ્રોજેક્ટ્સ માટે વિવિધ પ્રકારની કુશળતા સમૂહની જરૂર પડે છે, અને તે અસંભવિત છે કે એક વ્યક્તિ પાસે પ્રોજેક્ટને જાતે પૂર્ણ કરવા માટે તમામ જરૂરી કુશળતા હશે. ટીમમાં કામ કરીને, પૂરક કૌશલ્ય ધરાવતા સભ્યો એકબીજાથી લાભ મેળવી શકે છે, જે પ્રોજેક્ટમાં વધુ કાર્યક્ષમતા માટે પરવાનગી આપે છે. ટીમ વર્ક જુદા જુદા પરિપ્રેક્ષ્યો પ્રદાન કરે છે, અને દરેક સભ્ય પાસે પ્રોજેક્ટને સંભાળવાની અલગ રીત હોઈ શકે છે. વિચારોની વહેંચણી કરીને, જો પ્રોજેક્ટ કોઈ વ્યક્તિ દ્વારા કરવામાં આવ્યો હોય તેના કરતાં ટીમો વધુ સારી ગુણવત્તાનું કામ કરી શકે છે. વધુમાં, કંપનીઓ માટે વિવિધ પ્રકારની કુશળતા ધરાવતી વ્યક્તિની ભરતી કરતાં ઓછી કુશળતા ધરાવતા લોકોની ભરતી કરવી સરળ છે, દરેક કેટલીક કુશળતામાં નિષ્ણાત છે. આ અભિગમ વધુ ખર્ચ-અસરકારક છે કારણ કે ઉચ્ચ કૌશલ્ય ધરાવતી વ્યક્તિઓને ભાડે રાખવી વધુ ખર્ચાળ છે. ટીમ પ્રોડક્શનના ગેરફાયદાઃ ફાયદા હોવા છતાં, ટીમ પ્રોડક્શનના તેના ગેરફાયદા છે. ટીમોનું આયોજન કરવામાં અને તેમને સહકાર આપવામાં જે સમય લાગે છે તે સમય માંગી શકે છે. વધુમાં, ફ્રી-રાઇડર સમસ્યા થવાનું સંભવિત જોખમ છે, જ્યાં ટીમની અંદરની વ્યક્તિઓ કામમાં કોઈ યોગદાન વિના દૂર થઈ શકે છે અને તેમ છતાં તેમના સાથીઓની સમાન રકમ વળતર આપવામાં આવે છે. જોકે, સેટ પ્રોટોકોલનું આયોજન કરીને ફ્રી-રાઇડિંગને દૂર કરી શકાય છે. આ સરળ સંદેશાવ્યવહાર અને નિર્ણય લેવાની મંજૂરી આપે છે, જે ટીમના દરેક સભ્યને જવાબદારીઓ અને જરૂરિયાતો આપે છે જેના પર સંમત થાય છે. ફ્રી-રાઈડર્સને સજા કરવી એ તેમને ગુનાનું પુનરાવર્તન કરતા અટકાવવાનો બીજો રસ્તો છે. નિષ્કર્ષમાં, ટીમ તરીકે કામ કરતી વખતે ફ્રી-રાઇડિંગ એ એક મુદ્દો હોવા છતાં, લાભો સંભવિત ગેરફાયદા કરતા વધારે હોઈ શકે છે. ટીમ પ્રોડક્શન ઘણા પ્રોજેક્ટ્સ માટે યોગ્ય છે જેમાં વિવિધ કૌશલ્ય સમૂહોની જરૂર પડે છે, અને તે કંપનીઓને ખર્ચ-અસરકારક રહીને ઉચ્ચ ગુણવત્તાની કામગીરીનું ઉત્પાદન કરવા સક્ષમ બનાવે છે. વધુમાં, ટીમ વર્ક વ્યક્તિઓને એકબીજા પાસેથી શીખવાની અને નવી કુશળતા વિકસાવવાની તક આપે છે, જે વધુ સારી નોકરી સંતોષ અને જુસ્સો તરફ દોરી જાય છે. પગાર સંકોચન એ એવી પરિસ્થિતિનો ઉલ્લેખ કરે છે કે જ્યાં લાંબા ગાળાના કર્મચારીઓ અને નવા ભરતી કરાયેલા કર્મચારીઓ વચ્ચે વેતન અથવા પગારનું સ્તર અવિભાજ્ય હોય અને આ મુદ્દો સમય જતાં વિકસે છે. જો ઉકેલ ન આવે તો, સંસ્થાઓ ટર્નઓવરનું જોખમ ચલાવે છે કારણ કે લાંબા ગાળાના કર્મચારીઓ ઓછું મૂલ્યાંકન અનુભવી શકે છે અને અન્યત્ર કામ શોધવાનું શરૂ કરી શકે છે. જો કે, અમુક અંશે પગાર સંકોચન કાર્યક્ષમ બજાર પરિણામ તરફ દોરી શકે છે. ટીમ-આધારિત કામનું વાતાવરણ ધરાવતી સંસ્થાઓ ચોક્કસ પ્રમાણમાં પગાર સંકોચનને ધ્યાનમાં લઈ શકે છે. આ નજીકની સરખામણીમાં ઇક્વિટીને વધુ સુસંગત બનાવશે, મનોબળ અને કામદારોની કાર્યક્ષમતામાં વધારો કરશે અને બજારની ખરાબ પરિસ્થિતિઓ જેવા અનિશ્ચિત પરિણામો દરમિયાન કર્મચારીઓને વીમો પૂરો પાડશે. જો કે, પગાર સંકોચન કર્મચારીઓને નૈતિક જોખમી સમસ્યાઓ માટે સંવેદનશીલ બનાવે છે, અને તેઓ તેમના કામમાં ઓછા પ્રયત્નો કરી શકે છે. ટુર્નામેન્ટ થિયરી અનુસાર, કર્મચારીઓ માત્ર પોતાને વધુ સારા બનાવીને જ નહીં પરંતુ તેમના હરીફોને વધુ ખરાબ બનાવીને પણ તેમની છબીમાં સુધારો કરી શકે છે. સંબંધિત કામગીરી પર આધારિત પગાર કાર્યસ્થળમાં કેટલીક સમસ્યાઓનું કારણ બની શકે છે, કારણ કે જો એકબીજાને પછાડવાની તક હોય તો સહકાર્યકરો એકબીજા સાથે સહકાર આપવાની શક્યતા ઓછી હશે. પગાર સંકોચન નોકરીના સ્તરો વચ્ચેના પગારના તફાવતને બંધ કરીને આ કિસ્સામાં મદદ કરી શકે છે, જે બદલામાં કર્મચારીઓને તેમના સહકાર્યકરોને તોડવા માટે ઓછું પ્રોત્સાહન આપે છે. એ નોંધવું અગત્યનું છે કે પગાર સંકોચન એ એક કદ-બંધબેસતા-બધા ઉકેલ નથી, અને સંસ્થાઓએ તેનો અમલ કરતા પહેલા સંભવિત લાભો અને ખામીઓને કાળજીપૂર્વક ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ. કેટલાક કિસ્સાઓમાં, પગાર સંકોચન ટર્નઓવર અથવા ઘટાડાના પ્રયત્નો તરફ દોરી શકે છે, જ્યારે અન્યમાં, તે મનોબળ અને ઉત્પાદકતામાં વધારો તરફ દોરી શકે છે. તેમની ચોક્કસ પરિસ્થિતિ અને લક્ષ્યાંકોનું વિશ્લેષણ કરીને, સંસ્થાઓ નક્કી કરી શકે છે કે પગાર સંકોચન તેમના વળતરના મુદ્દાઓ માટે વ્યવહારુ ઉકેલ છે કે કેમ. વળતરનું હેડોનિક મોડેલ વળતરનું હેડોનિક મોડેલ એ એક પદ્ધતિ છે જેનો ઉપયોગ કામદાર માટે માત્ર તેમના વેતન અથવા પગારથી વધુ વળતરના મૂલ્યનો અંદાજ કાઢવા માટે થાય છે. આ મોડેલ જાહેર પસંદગી સિદ્ધાંત પર આધારિત છે, જે જણાવે છે કે વ્યક્તિઓ તેમની પસંદગીઓ દ્વારા તેમની પસંદગીઓ જાહેર કરે છે. કર્મચારીઓ નાણાકીય વળતર ઉપરાંત લવચીક કામના કલાકો, આરામદાયક કાર્યકારી વાતાવરણ, આરોગ્ય વીમો અને પેન્શન લાભો અને બોસ પાસેથી માન્યતા અને માર્ગદર્શન જેવા પાસાઓને મહત્વ આપે છે. હેડોનિક મોડેલ પેઢીઓને ખર્ચ અને લાભો વચ્ચે સંતુલન જાળવવામાં મદદ કરે છે, જેનો ઉદ્દેશ કામદારોને લલચાવવા માટે પગાર અને લાભોનું શ્રેષ્ઠ મિશ્ર પેકેજ પ્રદાન કરવાનો છે. અંતિમ પેકેજ કર્મચારીઓની પસંદગીઓ, પેઢીના ખર્ચનું માળખું અને પેઢીની કર્મચારીઓની ભરતી કરવાની ઇચ્છા દ્વારા નક્કી થાય છે. આ મોડેલ એવી પણ આગાહી કરે છે કે વેતન અને "હકારાત્મક" નોકરીના લક્ષણો, જેમ કે ઇચ્છનીય કાર્યસ્થળ અથવા આનંદપ્રદ કાર્યકારી વાતાવરણ વચ્ચે નકારાત્મક વિનિમય છે. દરેક પેઢી તેના સૌથી મૂલ્યવાન પ્રકારના કામદારોને આકર્ષતા લાભો પ્રદાન કરે છે, અને જ્યારે આ લાભો પેઢી માટે મોંઘા હોય છે, ત્યારે તેઓ ઉત્પાદકતામાં પણ વધારો કરી શકે છે. વૃદ્ધ કામદારો યુવાન કામદારો કરતાં આરોગ્ય વીમો અથવા પેન્શન લાભોની વધુ તરફેણ કરે છે, અને હેડોનિક મોડેલ કંપનીઓને વળતર પેકેજો તૈયાર કરવામાં મદદ કરી શકે છે જે વિવિધ કર્મચારી વિભાગોની પસંદગીઓને પૂર્ણ કરે છે. કર્મચારીઓ તેમના વેતન અથવા પગાર ઉપરાંત શું મૂલ્ય ધરાવે છે તે સમજવાથી, કંપનીઓ વધુ અનુકૂળ અને આકર્ષક વળતર પેકેજો બનાવી શકે છે જે ઉચ્ચ ગુણવત્તાની પ્રતિભાને આકર્ષવામાં અને જાળવી રાખવામાં મદદ કરે છે. કર્મચારી અર્થશાસ્ત્રમાં માનવ સંસાધન પ્રથાઓ કર્મચારી અર્થશાસ્ત્રમાં માનવ સંસાધન પ્રથાઓ એ પદ્ધતિઓ અને તકનીકોનો સંદર્ભ આપે છે જેનો ઉપયોગ કંપનીઓ તેમના કાર્યબળનું સંચાલન કરવા માટે કરે છે. સમય જતાં, એચઆર પ્રથાઓ ટીમ વર્ક અને પ્રોત્સાહન પગાર પર વધુ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માટે વિકસિત થઈ છે. જો કે, તમામ કંપનીઓ આ ફેરફારોને અમલમાં મૂકવામાં સફળ રહી નથી. નવી પ્રથાની સફળતા અન્ય પ્રથાઓ સાથે તેની પૂરકતા પર આધારિત છે. જો પેઢીઓ માત્ર એક કે બે પદ્ધતિઓ અપનાવવાનું પસંદ કરે તો તેઓ શ્રેષ્ઠ ઉત્પાદન સુધી ન પહોંચવાનું જોખમ ચલાવે છે. પૂરક પ્રથાઓ એચઆર પ્રથાઓના સમૂહનો સંદર્ભ આપે છે જે વધુ સારા પરિણામો ઉત્પન્ન કરવા માટે એકબીજા સાથે મળીને કામ કરે છે. દાખલા તરીકે, જે પેઢી ટીમ વર્ક, પ્રોત્સાહન પગાર અને તાલીમની પદ્ધતિ અપનાવે છે તે પેઢી આમાંથી માત્ર એક કે બે પદ્ધતિઓ અપનાવે છે તે પેઢી કરતાં વધુ સારું પ્રદર્શન કરે તેવી શક્યતા છે. અર્થશાસ્ત્રીઓ અને બિન-અર્થશાસ્ત્રીઓ માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનમાં પૂરક પ્રથાઓના મહત્વને સમાન રીતે સ્વીકારે છે. અભ્યાસોએ દર્શાવ્યું છે કે જે પેઢીઓ પ્રથાઓના પૂરક સમૂહને અપનાવે છે તે મર્યાદિત સમૂહને અપનાવે છે તેના કરતા વધુ ઉત્પાદક છે. ઉદાહરણ તરીકે, 1997માં ઇચ્નિઓવ્સ્કી, શો અને પ્રેનુશી દ્વારા હાથ ધરાયેલા એક અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું હતું કે પૂરક પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરતી સ્ટીલ મિલો મર્યાદિત પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરતી મિલોની સરખામણીમાં નોંધપાત્ર રીતે વધુ ઉત્પાદક હતી. નિષ્કર્ષમાં, એચઆર પ્રથાઓની સફળતા અન્ય પ્રથાઓ સાથેની તેમની પૂરકતા પર આધારિત છે. જે પેઢીઓ પ્રથાઓનો પૂરક સમૂહ અપનાવે છે તે માત્ર એક કે બે પદ્ધતિઓ અપનાવે છે તેના કરતાં વધુ ઉત્પાદક હોવાની શક્યતા છે. આ પેઢીઓએ નવી એચઆર પ્રથાઓનો અમલ કરતી વખતે વ્યક્તિગત પ્રથા પર પ્રથાઓના સમૂહને ધ્યાનમાં લેવાની જરૂરિયાત પર ભાર મૂકે છે. માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનમાં, સંસ્થાઓ બે પ્રકારની પ્રથાઓનો ઉપયોગ કરે છેઃ કૌશલ્ય વધારતી પ્રથાઓ અને પ્રેરણા વધારતી પ્રથાઓ. પ્રેરણા વધારતી પ્રથાઓ કર્મચારીઓને તેમની કામગીરી અને ઉત્પાદકતામાં સુધારો કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવા અને જોડવા માટે રચવામાં આવી છે. નીચેની કેટલીક પ્રેરણા વધારતી પ્રથાઓ છે જેનો સંસ્થાઓ સામાન્ય રીતે ઉપયોગ કરે છેઃ પ્રદર્શન પગાર વિરુદ્ધ નિશ્ચિત પગાર પ્રદર્શન પગારઃ કામદારના પ્રદર્શનના આધારે પગાર. આ વળતરનો એક પ્રકાર છે જે કામદારની કામગીરી પર આધારિત છે. કર્મચારીઓને તેમની ફરજો અને જવાબદારીઓ કેટલી સારી રીતે નિભાવે છે તેના આધારે પગાર મળે છે. નિશ્ચિત પગારઃ તમામ કામદારો માટે નિર્ધારિત પગાર. આ વળતરનો એક પ્રકાર છે જેમાં તમામ કામદારો માટે પગાર નક્કી કરવામાં આવે છે, તેમની કામગીરીને ધ્યાનમાં લીધા વગર. નજીકની દેખરેખ વિ. સ્વતંત્રતા અને વિશ્વાસ નજીકની દેખરેખઃ કાર્ય પર દેખરેખ રાખવામાં આવે છે અને તેની નજીકથી સમીક્ષા કરવામાં આવે છે. આ તે છે જ્યાં મેનેજરો અથવા નિરીક્ષકો દ્વારા કામનું નજીકથી નિરીક્ષણ અને સમીક્ષા કરવામાં આવે છે. સ્વતંત્રતા અને વિશ્વાસઃ કામદારો પર ઓછી દેખરેખ રાખવામાં આવે છે અને તેમને વધુ સ્વતંત્રતા મળે છે. આ તે જગ્યા છે જ્યાં કામદારોને તેમના પોતાના પર કામ કરવાની વધુ સ્વતંત્રતા આપવામાં આવે છે અને નજીકથી દેખરેખ વિના તેમના કાર્યો પૂર્ણ કરવા માટે વિશ્વાસ કરવામાં આવે છે. પુરસ્કાર વરિષ્ઠતા વિરુદ્ધ પુરસ્કાર (તુલનાત્મક) પ્રદર્શન પુરસ્કાર વરિષ્ઠતાઃ long-term.This માં કંપની સાથે રહેવા માટેના લાભો એવા કર્મચારીઓને આપવામાં આવે છે જેઓ લાંબા સમયથી કંપની સાથે છે. તેઓએ કંપની માટે જેટલા લાંબા સમય સુધી કામ કર્યું છે, તેટલા વધુ લાભો તેમને મળે છે. પુરસ્કાર પ્રદર્શનઃ વરિષ્ઠતાને બદલે પ્રદર્શનના આધારે પુરસ્કાર આપવામાં આવે છે. આ તે જગ્યા છે જ્યાં કર્મચારીઓને તેમની વરિષ્ઠતાને બદલે તેમની કામગીરી અને સિદ્ધિઓના આધારે પુરસ્કાર આપવામાં આવે છે. નોકરીની સુરક્ષા (કાર્યકાળ) વિરુદ્ધ સ્પર્ધાત્મક પસંદગી નોકરીની સુરક્ષાઃ કામગીરીને ધ્યાનમાં લીધા વિના સુરક્ષિત લાંબા ગાળાની નોકરીની ખાતરી. આ તે જગ્યા છે જ્યાં કર્મચારીઓને તેમની કામગીરીને ધ્યાનમાં લીધા વિના નોકરીની સુરક્ષાની ખાતરી આપવામાં આવે છે. સ્પર્ધાત્મક પસંદગીઃ કામદારો નોકરીઓ માટે સ્પર્ધા કરે છે, ઓછું પ્રદર્શન કરનારા કામદારોને છોડી દેવાની શક્યતા છે અને વધુ કમાણી કરનારા કામદારો રહે છે. આ તે જગ્યા છે જ્યાં કામદારો નોકરીઓ માટે સ્પર્ધા કરે છે અને જેઓ નબળું પ્રદર્શન કરે છે તેમને છોડી દેવાની શક્યતા છે, જ્યારે જેઓ વધુ પડતી કમાણી કરે છે તેઓ ત્યાં જ રહે છે. આંતરિક પ્રેરણા વિરુદ્ધ બાહ્ય પારિતોષિકો આંતરિક પ્રેરણાઃ કર્મચારીઓના કાર્યની પ્રશંસા, harder.This કામ કરવાની પ્રેરણા એ છે કે જ્યાં કર્મચારીઓ બાહ્ય પારિતોષિકોને બદલે તેમના કામમાં તેમના પોતાના રસ અને આનંદથી પ્રેરિત થાય છે. બાહ્ય પારિતોષિકોઃ ઉચ્ચ ગુણવત્તાવાળા કામ માટે નાણાંકીય પુરસ્કારો. આ તે છે જ્યાં કર્મચારીઓ બોનસ અથવા પ્રમોશન જેવા બાહ્ય પુરસ્કારો દ્વારા પ્રેરિત થાય છે. લાભો અને અધિકારો વિરુદ્ધ વધારાના પગાર લાભો અને અધિકારોઃ બિન-નાણાકીય ચુકવણીના સ્વરૂપમાં વળતર, દા. ત., વીમો, પેન્શન વગેરે. આ તે છે જ્યાં કર્મચારીઓને વીમા અથવા પેન્શન યોજનાઓ જેવી બિન-નાણાકીય ચુકવણીના રૂપમાં વળતર આપવામાં આવે છે. વધારાનો પગારઃ નાણાકીય ચુકવણીના રૂપમાં વળતર. આ તે છે જ્યાં કર્મચારીઓને નાણાકીય ચુકવણીના રૂપમાં વળતર આપવામાં આવે છે, જેમ કે બોનસ અથવા પગારમાં વધારો. કૌશલ્ય-વધારતી એચઆર પ્રથાઓ કૌશલ્ય-વધારતી એચઆર પ્રથાઓ કર્મચારીઓના જ્ઞાન, કુશળતા અને ક્ષમતાઓને વધારવા માટે ઉપયોગમાં લેવાતી નીતિઓ, પદ્ધતિઓ અને પ્રક્રિયાઓનો સંદર્ભ આપે છે. સંસ્થાઓ તેમના કર્મચારીઓની ઉત્પાદકતા અને અસરકારકતા વધારવા માટે કૌશલ્ય વધારતી પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરે છે. અહીં કૌશલ્ય વધારતી એચઆર પ્રથાઓના કેટલાક ઉદાહરણો છેઃ સ્ટાફ ડેવલપમેન્ટ પ્રોગ્રામ્સ વિ. પીઅર ટ્રેનિંગ સ્ટાફ ડેવલપમેન્ટ પ્રોગ્રામ્સઃ સ્ટાફ ડેવલપમેન્ટ પ્રોગ્રામ્સ કર્મચારીઓના જ્ઞાન, કુશળતા અને ક્ષમતાઓ વિકસાવવા માટે ઉપયોગમાં લેવાતી નીતિઓ અને પ્રથાઓનો સંદર્ભ આપે છે. આ કાર્યક્રમો કાર્યશાળાઓ, પરિસંવાદો અને તાલીમ સત્રોના રૂપમાં હોઈ શકે છે. સાથીઓની તાલીમ-સાથીઓની તાલીમ એ સાથીદારો સાથેની વાતચીત દ્વારા કુશળતા વધારવાની પ્રક્રિયા છે. સાથીઓની તાલીમ ઔપચારિક અથવા અનૌપચારિક હોઈ શકે છે, અને તેમાં ઇચ્છિત કુશળતા ધરાવતા સાથીદારો પાસેથી શીખવાનો સમાવેશ થાય છે. પ્રતિભા માટે ભરતી વિ. અનુભવ માટે ભરતી પ્રતિભા માટે ભરતીઃ નવા કર્મચારીઓની ભરતી કરતી વખતે સંસ્થાઓ પ્રતિભા અથવા અનુભવ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરી શકે છે. પ્રતિભા માટે ભરતીમાં નવા કર્મચારીઓની પસંદગી તેમની જન્મજાત ક્ષમતા, રસ અને ચોક્કસ પ્રકારના કામ પ્રત્યેની પ્રેરણાના આધારે કરવામાં આવે છે. અનુભવ માટે ભરતીઃ અનુભવ માટે ભરતીમાં સમાન સ્થિતિમાં તેમના અગાઉના અનુભવના આધારે નવા કર્મચારીઓની પસંદગીનો સમાવેશ થાય છે. વિવિધતાને પ્રોત્સાહન આપવું વિ. 'યોગ્યતા' પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું વિવિધતાને પ્રોત્સાહન આપવુંઃ સંસ્થાઓ નવા કર્મચારીઓની ભરતી કરતી વખતે વિવિધતાને પ્રોત્સાહન આપવાનું અથવા યોગ્યતા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાનું પસંદ કરી શકે છે. વિવિધતાને પ્રોત્સાહન આપવામાં જાતિ, લિંગ, ઉંમર, ધર્મ અને રાષ્ટ્રીયતા જેવા વ્યક્તિગત તફાવતોની દ્રષ્ટિએ કંપનીનો વ્યાપ વધારવાનો સમાવેશ થાય છે. યોગ્યતા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવુંઃ યોગ્યતા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવામાં એવા વ્યક્તિઓની પસંદગી સામેલ છે જે તેમના પ્રદર્શનના આધારે સૌથી વધુ લાયક છે. કાર્યક્ષમતા વેતન માનવ મૂડી આંતરિક શ્રમ બજાર નોંધો સંદર્ભો ખાલી, ડેવિડ એમ., અને જ્યોર્જ જે. સ્ટિગલર, 1957 પણ જુઓ. વૈજ્ઞાનિક કર્મચારીઓની માંગ અને પુરવઠો, એન. બી. ઈ. આર. અને યુ. એમ. આઈ. પ્રકરણ-પૂર્વાવલોકન કડીઓ. હચેન્સ, રોબર્ટ એમ., 1989. "વરિષ્ઠતા, વેતન અને ઉત્પાદકતાઃ એક અશાંત દાયકો", જર્નલ ઓફ ઇકોનોમિક પર્સપેક્ટિવ્સ, 3 (4), પૃષ્ઠો. 49-64. મોન્ટગોમેરી, જેમ્સ ડી., 1991. "સોશિયલ નેટવર્ક્સ એન્ડ લેબર-માર્કેટ આઉટકમ્સઃ ટુવર્ડ એન ઇકોનોમિક એનાલિસિસ", અમેરિકન ઇકોનોમિક રિવ્યૂ 81 (5), પૃષ્ઠ. 1408-1418. શાપિરો, કાર્લ અને જોસેફ ઇ. સ્ટિગ્લિટ્ઝ, 1984. "કામદાર શિસ્ત ઉપકરણ તરીકે સંતુલન બેરોજગારી", અમેરિકન ઇકોનોમિક રિવ્યૂ, 74 (3), પૃષ્ઠ. 433-444.