Personnel selection
કર્મચારીઓની પસંદગી એ વ્યક્તિઓની ભરતી (અથવા, ઓછી સામાન્ય રીતે, પ્રોત્સાહન) માટે ઉપયોગમાં લેવાતી પદ્ધતિસરની પ્રક્રિયા છે. જોકે આ શબ્દ પ્રક્રિયાના તમામ પાસાઓ (ભરતી, પસંદગી, ભરતી, ઓનબોર્ડિંગ, સંવર્ધન, વગેરે) પર લાગુ થઈ શકે છે. સૌથી સામાન્ય અર્થ કામદારોની પસંદગી પર કેન્દ્રિત છે. આ સંદર્ભમાં, પસંદ કરેલી સંભાવનાઓને નકારી કાઢવામાં આવેલા અરજદારોથી અલગ કરવામાં આવે છે, જેનો હેતુ એવી વ્યક્તિની પસંદગી કરવાનો હોય છે જે સૌથી સફળ હશે અને સંસ્થામાં સૌથી મૂલ્યવાન યોગદાન આપશે. જૂથ પર તેની અસર ત્યારે જોવા મળે છે જ્યારે પસંદ કરાયેલ વ્યક્તિ સિદ્ધિ અથવા કાર્યકાળ દ્વારા જૂથ પર તેમની ઇચ્છિત અસર પૂર્ણ કરે છે. પસંદગીની પ્રક્રિયા વ્યક્તિની આસપાસની માહિતી એકત્રિત કરવાની વ્યૂહરચના લે છે જેથી તે નક્કી કરી શકાય કે તે વ્યક્તિનો ઉપયોગ થવો જોઈએ કે નહીં. ઉપયોગમાં લેવાતી વ્યૂહરચનાઓ કાર્યબળની પસંદગીના સંદર્ભમાં વિવિધ કાયદાઓનું પાલન કરતી હોવી જોઈએ. ઝાંખી ઔદ્યોગિક-સંગઠનાત્મક મનોવૈજ્ઞાનિકો (આઈ. ઓ. મનોવૈજ્ઞાનિકો) ના વ્યાવસાયિક ધોરણો માટે જરૂરી છે કે કોઈપણ પસંદગી પ્રણાલી નોકરીના વિશ્લેષણ પર આધારિત હોય જેથી ખાતરી કરી શકાય કે પસંદગીના માપદંડ નોકરી સંબંધિત છે. પસંદગી પ્રણાલી માટેની જરૂરિયાતો કેએસએઓ તરીકે ઓળખાતી લાક્ષણિકતાઓ છે-જ્ઞાન, કુશળતા, ક્ષમતા અને અન્ય લાક્ષણિકતાઓ. યુ. એસ. કાયદો પ્રામાણિક વ્યવસાયિક લાયકાતો (બી. એફ. ઓ. ક્યુ.) ને પણ માન્યતા આપે છે, જે એવી નોકરી માટેની જરૂરિયાતો છે જે જરૂરી ન હોય તો ભેદભાવપૂર્ણ માનવામાં આવશે-જેમ કે માત્ર પુરુષોને મહત્તમ સુરક્ષા ધરાવતી પુરુષ જેલના રક્ષક તરીકે નિયુક્ત કરવા, એરલાઇન પાયલોટ માટે ફરજિયાત નિવૃત્તિ વય લાગુ કરવી, ધાર્મિક કોલેજ તેના ધર્મશાસ્ત્રને શીખવવા માટે માત્ર તેના ધર્મના પ્રોફેસરોને નિયુક્ત કરે છે, અથવા મોડેલિંગ એજન્સી માત્ર મહિલાઓના કપડાંના નમૂના માટે મહિલાઓની ભરતી કરે છે. કર્મચારી પસંદગી પ્રણાલીઓ સૌથી વધુ લાયકાત ધરાવતા ઉમેદવારોને નક્કી કરવા માટે પુરાવા આધારિત પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરે છે અને નવી ભરતી કરાયેલા અને સંસ્થાની અંદરથી બઢતી મેળવી શકાય તેવા વ્યક્તિઓ બંનેને સામેલ કરે છે. આ સંદર્ભમાં, કર્મચારીઓની પસંદગીની "માન્યતા" હોય છે જો વ્યવસ્થા અને રોજગાર કે જેના માટે આખરે લોકોની પસંદગી કરવામાં આવી રહી છે તેની વચ્ચે એક અચોક્કસ સંબંધ દર્શાવી શકાય. આ રીતે, પસંદગીનો એક મહત્વપૂર્ણ ભાગ જોબ એનાલિસિસ છે. વિશ્લેષણ સામાન્ય રીતે નિર્ધારણ પ્રણાલીઓમાં સુધારાના ભાગ રૂપે પહેલાં અને નિયમિત રીતે હાથ ધરવામાં આવે છે. પછી ફરીથી, પસંદગીની પદ્ધતિને ફોલો અપ જોબ વિશ્લેષણનું નિર્દેશન કરીને અને પસંદગી પ્રક્રિયા અને સંબંધિત નોકરી વચ્ચેના સંબંધનું પ્રદર્શન કરીને અમલમાં મૂક્યા પછી માન્ય માનવામાં આવી શકે છે. કર્મચારીઓની પસંદગીની પ્રક્રિયામાં તે ચોક્કસ નોકરીમાં રોજગાર માટે યોગ્યતા અને ટકાઉપણું નક્કી કરવાના અંતિમ ધ્યેય સાથે સંભવિત ઉમેદવારોની માહિતી એકત્રિત કરવાનો સમાવેશ થાય છે. આ માહિતી એક અથવા વધુ નિર્ધારણ ઉપકરણો અથવા વ્યૂહરચનાઓનો ઉપયોગ કરીને એકત્રિત કરવામાં આવે છે જેમ કેઃ એપ્લિકેશન ફોર્મ્સ ઇન્ટરવ્યુ વ્યક્તિત્વ પરીક્ષણો જીવનચરિત્રાત્મક માહિતી જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા પરીક્ષણો શારીરિક ક્ષમતા પરીક્ષણો કાર્ય નમૂનાઓનો વિકાસ અને આવી તપાસ પદ્ધતિઓનો અમલ કેટલીકવાર માનવ સંસાધન વિભાગો દ્વારા કરવામાં આવે છે; મોટી સંસ્થાઓ સલાહકારો અથવા પેઢીઓની ભરતી કરે છે જે કર્મચારી પસંદગી પ્રણાલીઓ વિકસાવવામાં નિષ્ણાત હોય છે. આઈ-ઓ મનોવૈજ્ઞાનિકોએ પસંદગી સાધનો નોકરીની કામગીરીની આગાહી કેટલી હદ સુધી કરે છે તે અંગેના પુરાવાઓનું મૂલ્યાંકન કરવું આવશ્યક છે, જે પસંદગી સાધનોની માન્યતા પર આધાર રાખે છે. આ પ્રક્રિયાઓ સામાન્ય રીતે માન્ય કરવામાં આવે છે (નોકરી સંબંધિત હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે), નીચે આપેલા એક અથવા વધુ પ્રકારની માન્યતાનો ઉપયોગ કરીનેઃ સામગ્રીની માન્યતા, માન્યતા નિર્માણ અને/અથવા માપદંડ-સંબંધિત માન્યતા. ઈ. સ. 605માં સ્થપાયેલી ઇતિહાસ અને વિકાસ ચીની સનદી અધિકારીઓની પરીક્ષાઓ, પ્રથમ દસ્તાવેજીકૃત "આધુનિક" પસંદગી પરીક્ષણો હોઈ શકે છે, અને તે પછીની પરીક્ષા પ્રણાલીઓને પ્રભાવિત કરી છે. વૈજ્ઞાનિક અને વિદ્વતાપૂર્ણ ક્ષેત્ર તરીકે, કર્મચારીઓની પસંદગી સાયકોમેટ્રિક સિદ્ધાંતને આભારી છે અને પસંદગી પ્રણાલીઓને એકીકૃત કરવાની કળા માનવ સંસાધન વ્યાવસાયિકો પર પડે છે. યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ ઑફ અમેરિકામાં સોસાયટી ફોર ઇન્ડસ્ટ્રિયલ એન્ડ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ સાયકોલોજી (એસ. આઈ. ઓ. પી.) ના સભ્યો પસંદગી પર મોટા ભાગનું સંશોધન કરે છે. પ્રાથમિક સંશોધન વિષયોમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છેઃ નિષ્પક્ષતાનું મૂલ્યાંકન કરતી પસંદગી પ્રણાલીઓ માટે રોકાણ પર વળતર દર્શાવવા અને પસંદગી પ્રણાલીઓને શક્ય કાનૂની મુદ્દાઓ જેટલા વાજબી બનાવવા માટે વિવિધ પ્રકારની પસંદગી પગલાં પદ્ધતિઓની કાર્યદક્ષતા, વિશ્વસનીયતા, માન્યતા અને ઉપયોગિતા-જેમ કે અસમાન વ્યવહાર અને અસમાન અસર-અને કાયદાઓનું એકંદર પાલન વિવિધ કાર્ય સંદર્ભોમાં માન્યતાની સામાન્યતા, માન્યતા દર્શાવવાની વૈકલ્પિક પદ્ધતિઓ, જેમ કે કૃત્રિમ માન્યતા, વ્યક્તિત્વની માન્યતા અને મુલાકાતોની વિશ્વસનીયતાની માન્યતા જેવા બિન-પરંપરાગત પગલાંની આગાહીની માન્યતા ઇન્ટરવ્યૂની માન્યતા વર્ણવે છે કે નોકરીની કામગીરીની આગાહી કરવામાં ઇન્ટરવ્યુ કેટલા ઉપયોગી છે. વેઇસનર અને ક્રોનશો (1988) દ્વારા અત્યાર સુધીના સૌથી વ્યાપક મેટા-વિશ્લેષણાત્મક સારાંશમાં. લેખકોએ ઇન્ટરવ્યૂની માન્યતાની તપાસ ઇન્ટરવ્યૂ ફોર્મેટ (વ્યક્તિગત વિરુદ્ધ બોર્ડ) અને માળખાની ડિગ્રી (માળખું વિરુદ્ધ અનસ્ટ્રક્ચર્ડ) ના કાર્ય તરીકે કરી હતી. આ અભ્યાસના પરિણામો દર્શાવે છે કે માળખાગત ઇન્ટરવ્યુમાં માળખાગત ઇન્ટરવ્યુ (0.63 વિરુદ્ધ 0.20) કરતાં ઘણી વધારે સરેરાશ સુધારેલી માન્યતાઓ મળી હતી અને સર્વસંમતિ રેટિંગ્સનો ઉપયોગ કરીને માળખાગત બોર્ડ ઇન્ટરવ્યુમાં સૌથી વધુ સુધારેલી માન્યતા (0.64) હતી. મેકડેનીલ, વેટઝેલ, શ્મિટ એન્ડ મૌરરની કોમ્પ્રિહેન્સિવ રિવ્યૂ એન્ડ મેટા-એનાલિસિસ ઓફ વેલિડિટી ઓફ ઇન્ટરવ્યૂઝ (1994) પેપરમાં, લેખકો એક પગલું આગળ વધે છે અને ત્રણ અલગ અલગ પ્રકારની ઇન્ટરવ્યૂ સામગ્રી (પરિસ્થિતિજન્ય, નોકરી સંબંધિત અને મનોવૈજ્ઞાનિક) ની માન્યતાની તપાસનો સમાવેશ કરે છે. તેમનો ધ્યેય એ શક્યતાનું અન્વેષણ કરવાનો હતો કે માન્યતા એ એકત્રિત કરેલી સામગ્રીના પ્રકારનું કાર્ય છે. તેઓ ત્રણ પ્રકારની સામગ્રીને નીચે પ્રમાણે વ્યાખ્યાયિત કરે છે-પરિસ્થિતિગત સામગ્રીને ઇન્ટરવ્યૂ પ્રશ્નો તરીકે વર્ણવવામાં આવી હતી જે ઇન્ટરવ્યુ લેનાર દ્વારા પ્રસ્તુત ચોક્કસ પરિસ્થિતિઓમાં ઇન્ટરવ્યુ લેનાર કેવી રીતે વર્તે છે તેની માહિતી મેળવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, એક પ્રશ્ન જે પૂછે છે કે શું ઇન્ટરવ્યુ લેનાર કોઈ સહકર્મીને અનૈતિક રીતે વર્તવા બદલ જાણ કરવાનું પસંદ કરશે કે તેમને જવા દેશે. બીજી બાજુ, નોકરી સંબંધિત પ્રશ્નો, મુલાકાત લેનારના ભૂતકાળના વર્તન અને નોકરી સંબંધિત માહિતીનું મૂલ્યાંકન કરે છે. જ્યારે મનોવૈજ્ઞાનિક ઇન્ટરવ્યૂમાં ઇન્ટરવ્યુ લેનારાના વ્યક્તિત્વના લક્ષણોનું મૂલ્યાંકન કરવાના હેતુવાળા પ્રશ્નો જેમ કે તેમની કાર્યનિષ્ઠા, વિશ્વસનીયતા, પ્રામાણિકતા વગેરેનો સમાવેશ થાય છે. લેખકોએ ઉપર ઉલ્લેખિત ત્રણ પ્રકારની સામગ્રીમાં ઇન્ટરવ્યૂની માન્યતા પર અગાઉના તમામ અભ્યાસોનું મેટા-વિશ્લેષણ કર્યું હતું. તેમના પરિણામો દર્શાવે છે કે નોકરી-પ્રદર્શનના માપદંડ માટે, પરિસ્થિતિજન્ય ઇન્ટરવ્યુ નોકરી-સંબંધિત ઇન્ટરવ્યુ (0.39) કરતા વધુ સરેરાશ માન્યતા (0.50) આપે છે, જે મનોવિજ્ઞાન ઇન્ટરવ્યુ (0.29) કરતા વધુ સરેરાશ માન્યતા આપે છે. આનો અર્થ એ છે કે જ્યારે મુલાકાતનો ઉપયોગ નોકરીની કામગીરીની આગાહી કરવા માટે કરવામાં આવે છે, ત્યારે નોકરી સંબંધિત અથવા મનોવૈજ્ઞાનિક મુલાકાતને બદલે પરિસ્થિતિજન્ય મુલાકાત લેવાનું શ્રેષ્ઠ છે. બીજી બાજુ, જ્યારે ઇન્ટરવ્યુનો ઉપયોગ અરજદારના તાલીમ પ્રદર્શનની આગાહી કરવા માટે કરવામાં આવે છે, ત્યારે નોકરી સંબંધિત ઇન્ટરવ્યુની સરેરાશ માન્યતા (0.36) મનોવૈજ્ઞાનિક ઇન્ટરવ્યુની સરેરાશ માન્યતા (0.40) કરતા થોડી ઓછી હોય છે. ઇન્ટરવ્યૂની સામગ્રીથી આગળ વધીને, ઇન્ટરવ્યૂની માન્યતાના લેખકોના વિશ્લેષણને ઇન્ટરવ્યૂ કેવી રીતે હાથ ધરવામાં આવ્યું હતું તેના મૂલ્યાંકનનો સમાવેશ કરવા માટે વિસ્તૃત કરવામાં આવ્યું હતું. અહીં, બે પ્રશ્નો ઉભા થયા-શું માળખાગત ઇન્ટરવ્યુ અનસ્ટ્રક્ચર્ડ ઇન્ટરવ્યુ કરતાં વધુ માન્ય છે? અને બોર્ડ ઇન્ટરવ્યુ (એક કરતાં વધુ ઇન્ટરવ્યુ લેનાર સાથે) વ્યક્તિગત ઇન્ટરવ્યુ કરતાં વધુ માન્ય છે. પ્રથમ પ્રશ્નનો તેમનો જવાબ-શું માળખાગત ઇન્ટરવ્યુ વધુ માન્ય અસંરચિત ઇન્ટરવ્યુ છે કે માળખાગત ઇન્ટરવ્યુ, સામગ્રીને ધ્યાનમાં લીધા વિના, નોકરીના પ્રદર્શનના માપદંડની આગાહી કરવામાં અસંરચિત ઇન્ટરવ્યુ (0.33) કરતાં વધુ માન્ય (0.44) છે. જો કે, જ્યારે તાલીમ પ્રદર્શન એ માપદંડ હોય છે, ત્યારે સંરચિત અને બિનસંરચિત ઇન્ટરવ્યૂની માન્યતા સમાન હોય છે (0.34 અને 0.36). વ્યક્તિગત ઇન્ટરવ્યુ વિરુદ્ધ બોર્ડ ઇન્ટરવ્યુની માન્યતા માટે, સંશોધકોએ બોર્ડ ઇન્ટરવ્યુ અને નોકરી પ્રદર્શન માપદંડ માટે વ્યક્તિગત ઇન્ટરવ્યુની માન્યતાની સરખામણી કરતા અન્ય મેટા-વિશ્લેષણ હાથ ધર્યા હતા. પરિણામો દર્શાવે છે કે વ્યક્તિગત ઇન્ટરવ્યુ બોર્ડ ઇન્ટરવ્યુ (0.43 વિરુદ્ધ 0.32) કરતાં વધુ માન્ય છે. વ્યક્તિગત મુલાકાત માળખાગત હોય કે બિન-માળખાગત, તે ધ્યાનમાં લીધા વગર આ સાચું છે. નોકરીની કામગીરી, તાલીમની કામગીરી અને કાર્યકાળના માપદંડ વચ્ચે ઇન્ટરવ્યૂની માન્યતામાં તફાવતની શોધ કરતી વખતે, સંશોધકોએ શોધી કાઢ્યું હતું કે નોકરી-પ્રદર્શન અને તાલીમની કામગીરી (0.37 વિરુદ્ધ 0.36) માટે આગાહીયુક્ત ચોકસાઈમાં ઇન્ટરવ્યુ સમાન છે. પરંતુ કાર્યકાળ માટે ઓછી આગાહી (0.20). જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા અને વ્યક્તિત્વ પરીક્ષણોની માન્યતા મેટા-વિશ્લેષણ પરિણામોના આધારે, જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા પરીક્ષણો તમામ મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણોમાં સૌથી વધુ માન્ય હોવાનું જણાય છે અને મોટાભાગના વ્યવસાયો માટે માન્ય છે. જો કે, આ પરીક્ષણો લાંબા ગાળાની નોકરીની કામગીરી કરતાં તાલીમ માપદંડની આગાહી કરવામાં વધુ સારું પ્રદર્શન કરે છે. જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા પરીક્ષણો સામાન્ય રીતે સામાન્ય બનવાનો લાભ પૂરો પાડે છે. તેથી તેનો ઉપયોગ સંસ્થાઓ અને નોકરીઓમાં થઈ શકે છે અને તેનો ઉપયોગ કરતી કંપનીઓ માટે મોટા આર્થિક લાભ પેદા કરે છે તેવું દર્શાવવામાં આવ્યું છે (ગેટવુડ એન્ડ ફીલ્ડ, 1998; હેનેમેન એટ અલ., 2000). પરંતુ જ્ઞાનાત્મક પરીક્ષણની ઉચ્ચ માન્યતા હોવા છતાં, તેનો પસંદગીના સાધનો તરીકે ઓછો ઉપયોગ થાય છે. એક મુખ્ય કારણ એ છે કે જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા પરીક્ષણ પ્રતિકૂળ અસર પેદા કરવા માટે દર્શાવવામાં આવ્યું છે. સામાન્ય રીતે, હિસ્પેનિક્સ અને આફ્રિકન-અમેરિકનો સહિતના જૂથો સામાન્ય વસ્તી કરતા ઓછા સ્કોર કરે છે જ્યારે એશિયન-અમેરિકનો સહિતના અન્ય જૂથો વધુ સ્કોર કરે છે (હેનેમેન એટ અલ., 2000; લ્યુબેન્સ્કી, 1995). 1971 ના પ્રખ્યાત ગ્રિગ્સ વિ. ડ્યુક પાવર કેસમાં સુપ્રીમ કોર્ટના ચુકાદા દ્વારા જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા પરીક્ષણ સાથેના કાનૂની મુદ્દાઓને વિસ્તૃત કરવામાં આવ્યા હતા. આ કેસમાં, સુપ્રીમ કોર્ટે ચુકાદો આપ્યો હતો કે જ્યારે પસંદગી પરીક્ષણ સંરક્ષિત જૂથના સભ્યો સામે પ્રતિકૂળ અસર કરે છે ત્યારે કંપનીએ તે દર્શાવીને તેનો બચાવ કરવામાં સક્ષમ હોવું જોઈએ કે પરીક્ષણનો ઉપયોગ વ્યવસાયના સંચાલન માટે "વ્યવસાયિક જરૂરિયાત" છે. અદાલતોએ વ્યવસાયની જરૂરિયાતનું સંકુચિત અર્થઘટન કર્યું છે જેમાં કંપનીઓને બતાવવાની જરૂર છે કે અન્ય કોઈ સ્વીકાર્ય પસંદગી વિકલ્પ અસ્તિત્વમાં નથી (સાર્વભૌમ, 1999). પરિણામે, ઘણી કંપનીઓએ જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા પરીક્ષણ છોડી દીધું (સ્ટીવન એલ. થોમસ અને વેસ્લી એ. સ્ક્રોગિન્સ, 2006). જ્યારે પસંદગીમાં જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા પરીક્ષણની ઉપયોગિતાને વ્યાપક રીતે સ્વીકારવામાં આવી છે, ત્યારે વ્યક્તિત્વ પરીક્ષણની ઉપયોગિતા, પ્રમાણમાં તાજેતરમાં સુધી, નથી. ઐતિહાસિક રીતે, ઓછી આગાહીની માન્યતા અને વસ્તુની સામગ્રીના આધારે ગોપનીયતા પર આક્રમણની સંભાવનાનું દસ્તાવેજીકરણ કરતા સંશોધનએ પસંદગીના સાધનો તરીકે તેની અરજીને શંકાસ્પદ બનાવી છે (હોગન, હોગન, અને રોબર્ટ્સ, 1996). પરંતુ જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા સાથે સંકળાયેલા કાનૂની પડકારોને કારણે, વ્યક્તિત્વ સાધનોમાં રસ તાજેતરમાં પુનર્જીવિત થયો છે (શ્મિટ, વન્સ, અને હન્ટર, 1992). કેટલાક લોકોએ સૂચવ્યું છે કે જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા પરીક્ષણ સાથે વ્યક્તિત્વ પરીક્ષણની જોડી બનાવવી એ પ્રતિકૂળ અસર ઘટાડતી વખતે માન્યતા વધારવાનો એક માર્ગ હોઈ શકે છે (રાયન, પ્લોયહાર્ટ, અને ફ્રીડેલ, 1998). કારણ કે તે ખૂબ જ સંભવ છે કે વ્યક્તિત્વના કેટલાક પાસાઓ બૌદ્ધિક ક્ષમતાને લાગુ કરવાની વ્યક્તિગત ક્ષમતામાં વધારો કરે છે જ્યારે અન્ય વ્યક્તિત્વની લાક્ષણિકતાઓ તેના ઉપયોગને મર્યાદિત કરે છે (કૌફમેન અને લિક્ટનબર્ગર, 1999). તેથી, ક્ષમતા પરીક્ષણમાં વ્યક્તિત્વ ઉમેરવાથી પસંદગી પ્રણાલીની પ્રતિકૂળ અસરને ઘટાડતી વખતે માન્યતા વધારવી જોઈએ. તાજેતરના સંશોધન અભ્યાસો આ ધારણાને ખોટી સાબિત કરે છે, જે દર્શાવે છે કે ઉચ્ચ જૂથ તફાવતો (એટલે કે, જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા પરીક્ષણ) ઉત્પન્ન કરતા આગાહી કરનારમાં નાના જૂથ તફાવતો (એટલે કે, વ્યક્તિત્વ પરીક્ષણ) ઉત્પન્ન કરતા આગાહી કરનારનો ઉમેરો ઘણીવાર અપેક્ષિત ડિગ્રી પર પ્રતિકૂળ અસરની સંભાવનાને ઘટાડતો નથી (બોબકો, રોથ, અને પોટોસ્કી, 1999; શ્મિટ, રોજર્સ, ચાન, શેપર્ડ, અને જેનિંગ્સ, 1997). જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતાના માપ સાથે વ્યક્તિત્વ પરીક્ષણોનો ઉપયોગ પ્રતિકૂળ અસર ઘટાડવા પર ઇચ્છિત અસરો ન પણ કરી શકે, તેમ છતાં એવું લાગે છે કે સંયુક્ત આગાહીકાર તરીકે જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતાના માપમાં વ્યક્તિત્વના પગલાંનો ઉમેરો નોંધપાત્ર વૃદ્ધિશીલ માન્યતામાં પરિણમે છે (બોબકો એટ અલ., 1999; શ્મિટ એટ અલ., 1997). આ અભ્યાસોમાં જાણવા મળ્યું છે કે જ્યારે વૈકલ્પિક આગાહીકારોનો ઉપયોગ જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા સાથે કરવામાં આવ્યો હતો ત્યારે આગાહીકાર સંયોજનોની માન્યતા સૌથી વધુ હતી. આગાહી કરનારાઓના આ સંયોજનને પરિણામે સૌથી વધુ આગાહીની માન્યતા મળી હોવા છતાં, આ વૈકલ્પિક આગાહી કરનારાઓ સાથે જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતાના સમાવેશથી પ્રતિકૂળ અસરની સંભાવનામાં વધારો થયો (સ્ટીવન એલ. થોમસ અને વેસ્લી એ. સ્ક્રોગિન્સ, 2006). સારાંશમાં, જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા પરીક્ષણ પોતે જ ઉચ્ચ સ્તરની માન્યતા દર્શાવે છે, પરંતુ પ્રતિકૂળ અસરને લગતા મુદ્દાઓ સાથે આવે છે. બીજી બાજુ, વ્યક્તિત્વ પરીક્ષણો, વ્યક્તિત્વની રચના શું છે તેની સામાન્ય સમજણના અભાવ અને ઉપલબ્ધ બિન-પ્રમાણિત પગલાંને કારણે ઐતિહાસિક રીતે ઓછી માન્યતા હોવાનું સાબિત થયું છે. પરંતુ સંશોધન અભ્યાસોની વધતી સંખ્યા દર્શાવે છે કે સંસ્થાઓ માટે શ્રેષ્ઠ માન્યતા અને નોકરીની કામગીરીની આગાહીની નજીક હાંસલ કરવાનો શ્રેષ્ઠ માર્ગ એ છે કે આગાહી કરનાર સંયુક્ત બનાવવું જેમાં જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતાનું માપ અને વ્યક્તિત્વ પરીક્ષણ જેવા વધારાના માપનો સમાવેશ થાય છે. આગાહીકારની માન્યતા અને પસંદગી ગુણોત્તર બે મુખ્ય પરિબળો નવા ભરતી કરાયેલા કર્મચારીઓની ગુણવત્તા નક્કી કરે છે, આગાહીકારની માન્યતા (ઉર્ફ આગાહીયુક્ત માન્યતા) અને પસંદગી ગુણોત્તર. પ્રિડિક્ટર કટઓફ એ એક ટેસ્ટ સ્કોર છે જે પસંદગીના માપદંડને પાસ કરનારાઓને ન કરનારાઓથી અલગ પાડે છે. આ ગુણથી ઉપરના લોકોની ભરતી કરવામાં આવે છે અથવા તેમને વધુ ગણવામાં આવે છે જ્યારે તેનાથી નીચેના લોકોની ભરતી કરવામાં આવતી નથી. જો પરીક્ષણ આ પરીક્ષણ સ્કોર કટઓફનો ઉપયોગ કરીને સફળ અને અસફળ કામદારો વચ્ચે ચોક્કસપણે તફાવત કરે છે, તો તે આગાહીકારની માન્યતા પર ઊંચું છે. બીજી બાજુ પસંદગી ગુણોત્તર (એસ. આર.) એ નોકરીની શરૂઆતની સંખ્યા એન ને નોકરીના અરજદારોની સંખ્યા એન દ્વારા વિભાજિત કરવામાં આવે છે. આ મૂલ્ય 0 અને 1 ની વચ્ચે હશે, જે સંસ્થાની ભરતી પ્રથાઓની પસંદગીને પ્રતિબિંબિત કરે છે. જ્યારે એસ. આર. 1 કે તેથી વધુની બરાબર હોય, ત્યારે કોઈપણ પસંદગી ઉપકરણનો ઉપયોગ કરવાનો કોઈ અર્થ હોતો નથી, પરંતુ ઘણીવાર એવું થતું નથી કારણ કે નોકરીની તકો કરતાં સામાન્ય રીતે વધુ અરજદારો હોય છે. છેવટે, આધાર દર માપન પછી સંતોષકારક રીતે તેમની નોકરી કરી રહ્યા હોવાનું માનવામાં આવતા કર્મચારીઓની ટકાવારી દ્વારા વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. પસંદગીના નિર્ણયો કોઈ ચોક્કસ પદ, કંપની અથવા ઉદ્યોગ માટે વ્યક્તિની યોગ્યતા નક્કી કરવા માટે રચાયેલ કસોટીઓને કર્મચારી મૂલ્યાંકન સાધનો તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. આવા પરીક્ષણો ભાડે રાખવા માટે વ્યક્તિઓની પસંદગી કરવા અને યોગ્ય હોદ્દાઓ પર નવી ભરતી કરવા બંનેમાં કર્મચારીઓની ભરતી કરવા માટે જવાબદાર લોકોને મદદ કરી શકે છે. તેઓ જે માપનો ઉપયોગ કરે છે અને તેઓ જે માનકીકરણનો ઉપયોગ કરે છે તેના સ્તરમાં તેઓ બદલાય છે, જો કે તે બધા ભૂલને પાત્ર છે. પસંદગી માટે આગાહી કરનારાઓ હંમેશા સંપૂર્ણ માન્યતા અને સ્કેટર પ્લોટ્સ કરતા ઓછા હોય છે, તેમજ અન્ય આગાહી પદ્ધતિઓ જેમ કે જજમેન્ટલ બૂટસ્ટ્રેપિંગ અને ઇન્ડેક્સ મોડેલો આપણને આગાહી મોડેલને સુધારવામાં તેમજ કોઈપણ ભૂલોને ઓળખવામાં મદદ કરી શકે છે. માપદંડ કટઓફ એ ભરતી સંસ્થા દ્વારા નિર્ધારિત ધોરણ અનુસાર સફળ અને અસફળ કલાકારોને અલગ પાડતો મુદ્દો છે. પસંદગીની પરીક્ષા પાસ કર્યાના પરિણામે નોકરી પર સફળ હોવાનું માનવામાં આવે છે અને જેમણે હકીકતમાં સંતોષકારક પ્રદર્શન કર્યું છે, તેમને સાચા હકારાત્મક પાસાઓ લાગુ કરવામાં આવે છે. સાચા નકારાત્મક એવા લોકોનું વર્ણન કરે છે જેમને માપના આધારે યોગ્ય રીતે નકારી કાઢવામાં આવ્યા હતા કારણ કે તેઓ સફળ કર્મચારીઓ નહીં હોય. ખોટી નકારાત્મકતાઓ ત્યારે થાય છે જ્યારે લોકોને પસંદગી પરીક્ષણની નિષ્ફળતાના પરિણામે નકારી કાઢવામાં આવે છે, પરંતુ કોઈપણ રીતે નોકરી પર સારું પ્રદર્શન કર્યું હોત. છેવટે, ખોટા હકારાત્મક એવા વ્યક્તિઓ પર લાગુ કરવામાં આવે છે કે જેઓ પસંદગીના માપદંડને પસાર કરવા માટે પસંદ કરવામાં આવે છે, પરંતુ સફળ કર્મચારીઓ નથી બનાવતા. પસંદગીની આ ભૂલોને આગાહી કરનાર પરીક્ષણની માન્યતામાં વધારો કરીને ઘટાડી શકાય છે. કટઓફ સ્કોર નક્કી કરવા માટેના ધોરણો વ્યાપક રીતે બદલાય છે, પરંતુ સંબંધિત નોકરીની અપેક્ષાઓ સાથે સુસંગત હોવા જોઈએ. કટઓફને બંને દિશામાં એડજસ્ટ કરવાથી આપમેળે બીજી દિશામાં ભૂલ વધશે. આમ, કેસ-બાય-કેસ આધારે કઈ પ્રકારની ભૂલ વધુ હાનિકારક છે તે નક્કી કરવું મહત્વપૂર્ણ છે. બેન્ડીંગ એ કટઓફ મૂલ્યો સેટ કરવાની બીજી પદ્ધતિ છે. ટેસ્ટ સ્કોર્સમાં કેટલાક તફાવતોને અવગણવામાં આવે છે કારણ કે અરજદારો કે જેમના સ્કોર્સ એક જ બેન્ડ (અથવા શ્રેણી) માં આવે છે તેઓ વ્યક્તિગત સ્કોર્સના આધારે નહીં, પરંતુ પ્રતિકૂળ અસર ઘટાડવા માટે અન્ય પરિબળ સ્પાના આધારે પસંદ કરવામાં આવે છે. બેન્ડની પહોળાઈ પોતે પરીક્ષણ વિશ્વસનીયતાનું કાર્ય છે, જે બંને નકારાત્મક રીતે સહસંબંધિત છે. બેન્ડિંગ નોકરીદાતાઓને રેન્ડમ પસંદગીનો ઉપયોગ કરીને પરીક્ષણના ગુણને સંપૂર્ણપણે અવગણવાની મંજૂરી આપે છે, અને ઘણા લોકોએ આ કારણોસર આ તકનીકની ટીકા કરી છે. કર્મચારી મનોવિજ્ઞાનમાં પસંદગી પદ્ધતિઓના મેટા-વિશ્લેષણમાં જાણવા મળ્યું છે કે સામાન્ય માનસિક ક્ષમતા એ નોકરીની કામગીરી અને તાલીમ કામગીરીનું શ્રેષ્ઠ એકંદર આગાહીકાર છે. ઇન્ટરવ્યૂ પ્રક્રિયાઓ અંગે, એવા ડેટા છે જે કર્મચારીઓની પસંદગી માટે આ સાધનો પર સવાલ ઉઠાવે છે. જ્યારે નોકરી ઇન્ટરવ્યૂનો ઉદ્દેશ દેખીતી રીતે એવા ઉમેદવારની પસંદગી કરવાનો હોય છે જે નોકરીની ભૂમિકામાં સારું પ્રદર્શન કરશે, ત્યારે પસંદગીની અન્ય પદ્ધતિઓ વધુ આગાહીયુક્ત માન્યતા પ્રદાન કરે છે અને ઘણીવાર ઓછા ખર્ચનો સમાવેશ કરે છે. બિનસંરચિત ઇન્ટરવ્યુનો સામાન્ય રીતે ઉપયોગ થાય છે, પરંતુ સંરચિત ઇન્ટરવ્યુ વધુ સારા પરિણામો આપે છે અને તેને વધુ સારી પ્રથા માનવામાં આવે છે. ઇન્ટરવ્યૂ માળખાને "અરજદારોમાં પ્રક્રિયાગત ભિન્નતામાં ઘટાડો તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે, જે ઇન્ટરવ્યૂ લેવા માટે ઇન્ટરવ્યુ લેનારને મંજૂરી આપવામાં આવે છે તે વિવેકબુદ્ધિમાં અનુવાદ કરી શકે છે". ઇન્ટરવ્યૂના માળખાને લાક્ષણિક પેપર અને પેન્સિલ ટેસ્ટ સાથે સરખાવી શકાય છેઃ જો દરેક ટેસ્ટ લેનારને પરીક્ષામાં અલગ-અલગ પ્રશ્નો અને અલગ-અલગ પ્રશ્નો આપવામાં આવે, અથવા જો તેમના જવાબોને અલગ-અલગ રીતે વર્ગીકૃત કરવામાં આવે તો આપણે તેને યોગ્ય માનીશું નહીં. તેમ છતાં અનસ્ટ્રક્ચર્ડ ઇન્ટરવ્યૂમાં આવું જ થાય છે; આમ, એક સ્ટ્રક્ચર્ડ ઇન્ટરવ્યૂ આ લોકપ્રિય પસંદગી સાધનને પ્રમાણિત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. સંસ્થાકીય નાગરિક વર્તન (ઓ. સી. બી.) અને સંસ્થાકીય કામગીરી અને સફળતા વચ્ચેના સંબંધને જોવા માટે બહુવિધ અભ્યાસો અને મેટા-વિશ્લેષણ પણ હાથ ધરવામાં આવ્યા છે. ઉચ્ચ સ્તરની મદદ, અવાજ અને વફાદારી વર્તણૂકો દર્શાવતા નોકરીના ઉમેદવારોને સામાન્ય રીતે વધુ આત્મવિશ્વાસ તરીકે રેટ કરવામાં આવ્યા હતા, ઉચ્ચ પગાર મેળવ્યા હતા અને આ વર્તણૂકો ઓછા પ્રમાણમાં દર્શાવતા નોકરીના ઉમેદવારોની તુલનામાં વધુ પગારની ભલામણો પ્રાપ્ત થઈ હતી. આ સાચું હોવાનું જાણવા મળ્યું હતું, કાર્ય પ્રદર્શન સંબંધિત ઉમેદવારોના પ્રતિસાદોને પણ ધ્યાનમાં લેવામાં આવ્યા હતા. છેવટે, ઓપન-એન્ડેડ પ્રશ્ન પ્રતિસાદોના સામગ્રી વિશ્લેષણ સૂચવે છે કે પસંદગીના નિર્ણયો અવાજની ઓછી અભિવ્યક્તિ અને મદદરૂપ વર્તણૂકો ધરાવતા ઉમેદવારો માટે અત્યંત સંવેદનશીલ હતા. આ પણ જુઓ લેબર ડિમાન્ડ લેબર ઇકોનોમિક્સ ઓનબોર્ડિંગ પર્સનલ સાયકોલોજી ટીમ કમ્પોઝિશન ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મૂલ્યાંકન સંદર્ભો બાહ્ય કડીઓ કેનેડિયન સોસાયટી ફોર ઇન્ડસ્ટ્રિયલ એન્ડ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ સાયકોલોજી યુરોપિયન એકેડેમી ઓફ ઓક્યુપેશનલ હેલ્થ સાયકોલોજી http://www.eawop.org એ યુરોપિયન એસોસિએશન ઓફ વર્ક એન્ડ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ સાયકોલોજી સોસાયટી ફોર ઇન્ડસ્ટ્રિયલ એન્ડ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ સાયકોલોજી એપ્લાઇડ સાયકોલોજી બિહેવિયરલ સાયન્સિસ હ્યુમન રિસોર્સ મેનેજમેન્ટ ઇન્ડસ્ટ્રિયલ એન્ડ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ સાયકોલોજી સિસ્ટમ્સ સાયકોલોજી મેનેજમેન્ટ સાયન્સ