Founder's syndrome
ફાઉન્ડર્સ સિન્ડ્રોમ એ સંસ્થાઓ અને ખાસ કરીને સ્ટાર્ટ-અપ્સ જેવી યુવા કંપનીઓ દ્વારા સામનો કરવામાં આવતી મુશ્કેલી છે, જ્યાં એક અથવા વધુ સ્થાપકો સંસ્થાની અસરકારક પ્રારંભિક સ્થાપનાને પગલે અપ્રમાણસર શક્તિ અને પ્રભાવ જાળવી રાખે છે, જે સમસ્યાઓની વિશાળ શ્રેણી તરફ દોરી જાય છે. આ સિન્ડ્રોમ બિન-નફાકારક અને નફાકારક સંસ્થાઓ અથવા કંપનીઓ બંનેમાં જોવા મળે છે. સમસ્યા સ્થાપક (ઓ) નો જુસ્સો અને કરિશ્મા, ઘણીવાર સંસ્થાની પ્રારંભિક સર્જનાત્મકતા અને ઉત્પાદકતાના સ્ત્રોત, મર્યાદિત અથવા વિનાશક પરિબળ બની શકે છે. તે ફક્ત વધુ વૃદ્ધિ અને સફળતાને મર્યાદિત કરી શકે છે, અથવા તે કડવી જૂથવાદ અને વિભાગો તરફ દોરી શકે છે કારણ કે સંસ્થા પર કરવામાં આવેલી માંગણીઓનું પ્રમાણ વધે છે, અથવા તે સંપૂર્ણ નિષ્ફળતામાં પરિણમી શકે છે. લક્ષણો સ્થાપક સિન્ડ્રોમથી પીડાતી સંસ્થા સામાન્ય રીતે નીચેનામાંથી ઘણા લક્ષણો રજૂ કરે છેઃ સંસ્થાને સ્થાપક સાથે મજબૂત રીતે ઓળખવામાં આવે છે; પરિણામ કેટલીકવાર સ્થાપકના અહંકાર સાથે સંબંધિત હોવાનું માનવામાં આવે છે. વધુ પ્રમાણભૂત વર્તનની સરખામણીમાં ઓબ્સેસિવ નેતૃત્વ શૈલી. નિરંકુશ નિર્ણય (નિરંકુશ વ્યવસ્થાપન શૈલી): સ્થાપકો ઔપચારિક પ્રક્રિયા અથવા અન્ય લોકો તરફથી પ્રતિસાદ વિના, મોટી અને નાની પ્રારંભિક સ્ટાર્ટ-અપ કંપનીઓમાં તમામ નિર્ણયો લેવાનું વલણ ધરાવે છે. નિર્ણયો કટોકટીની સ્થિતિમાં લેવામાં આવે છે, જેમાં થોડું આગળનું આયોજન કરવામાં આવે છે. કર્મચારીઓની બેઠકો સામાન્ય રીતે સૈનિકોને એકત્ર કરવા, સ્થિતિ અહેવાલો મેળવવા અને કાર્યો સોંપવા માટે યોજવામાં આવે છે. મર્યાદિત અથવા વ્યાવસાયિક વિકાસના સંપૂર્ણ અભાવ સાથેના ઉદ્દેશો પર બહુ ઓછો અર્થપૂર્ણ વ્યૂહાત્મક વિકાસ અથવા સહિયારી કાર્યકારી સમજૂતી છે. સામાન્ય રીતે, ત્યાં સંસ્થાકીય માળખું ઓછું હોય છે, અને જે છે તેનો યોગ્ય રીતે ઉપયોગ થતો નથી. વધુમાં, સંસ્થાપકોને તેમના જોડાણને કારણે સંસ્થાને લાભ થાય તેવા નિર્ણયો લેવામાં મુશ્કેલી પડે છે. એકંદરે કંપનીનું ચિત્ર જાળવવા અને વિકસાવવાને બદલે કર્મચારીઓ અથવા સહકાર્યકરોની તપાસ કરીને સૂક્ષ્મ વ્યવસ્થાપનનું ઉચ્ચ સ્તર કામ કરે છે. ઉદ્યોગસાહસિકો ઉચ્ચ સ્તરનો પૂર્વગ્રહ દર્શાવે છે (દા. ત. સ્થાપિત સંસ્થાઓમાં મેનેજરો કરતા વધુ પડતો આત્મવિશ્વાસ). ઉત્તરાધિકારની કોઈ યોજના નથી. પ્રથમ બે વર્ષમાં નિષ્ફળ કહેવાતા નેતૃત્વ પરિવર્તન જે વ્યવસાય માટે વિશ્વાસ, જુસ્સો, અણધાર્યું ભવિષ્ય જેવા પરિણામો તરફ દોરી જાય છે. સંસ્થાના સ્થાપકને જેમ જેમ સંસ્થા પરિપક્વ થાય છે તેમ તેમ ફેરફારોને સ્વીકારવામાં મુશ્કેલી પડે છે. નેતૃત્વ ટીમ અને કંપનીની સંસ્કૃતિ સફળતા અથવા નિષ્ફળતા માટે મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવે છે. ઘણીવાર સ્થાપકનો વિચાર પ્રારંભિક વ્યવસાય અને કંપનીના ગ્રાહકો માટે કેન્દ્રિય હોય છે, જેથી જો બજારોમાં ફેરફાર થાય, તો પ્રારંભિક વિચારની જરૂરિયાત અદૃશ્ય થઈ શકે છે. મુખ્ય સ્ટાફ અને બોર્ડના સભ્યો સામાન્ય રીતે સ્થાપક દ્વારા પસંદ કરવામાં આવે છે અને ઘણીવાર સ્થાપકના મિત્રો અને સહકર્મીઓ હોય છે. તેમની ભૂમિકા મિશનનું નેતૃત્વ કરવાને બદલે સ્થાપકને ટેકો આપવાની છે. કુશળતા, સંસ્થાકીય યોગ્યતા અથવા અનુભવને બદલે સ્થાપક પ્રત્યેની તેમની વ્યક્તિગત વફાદારીને કારણે કર્મચારીઓની પસંદગી થઈ શકે છે. બોર્ડના સભ્યો ઓછી લાયકાત ધરાવતા, ઓછી માહિતી ધરાવતા અથવા ડરાવતા હોઈ શકે છે અને સામાન્ય રીતે પહેલા તપાસ કર્યા વિના મૂળભૂત પ્રશ્નોના જવાબ આપવામાં અસમર્થ હોય છે. વ્યવસાયિક રીતે પ્રશિક્ષિત અને પ્રતિભાશાળી ભરતી કરનારાઓ, જેમને ઘણીવાર સંસ્થામાં મુશ્કેલીઓ ઉકેલવા માટે ભરતી કરવામાં આવે છે, તેઓ શોધી કાઢે છે કે તેઓ અસરકારક અને વ્યાવસાયિક રીતે યોગદાન આપી શકતા નથી. સ્થાપક તેમના પોતાના પ્રેસ/પીઆર અને અન્ય માર્કેટિંગ સંબંધિત મુદ્દાઓ પર વિશ્વાસ કરવાનું શરૂ કરે છે. સ્થાપક, જે સામાન્ય રીતે સી. ઈ. ઓ. અથવા મેનેજિંગ ડિરેક્ટર હોય છે, તે એચ. આઈ. પી. પી. ઓ. (સૌથી વધુ વેતન મેળવનાર વ્યક્તિનો અભિપ્રાય) ભોગવે છે, જેનો અર્થ છે કે ઘણીવાર તેમના વિચારો, નિર્ણયો વગેરે. વાસ્તવિક વધુ સારા વિચારો, નિર્ણયો વગેરે પર જીત મેળવતા રહો. જેમ જેમ પ્રતિનિધિમંડળ જરૂરી બને છે, અથવા વ્યવસાય વ્યવસ્થાપનની જરૂરિયાતો તેમની તાલીમ અથવા અનુભવ કરતાં વધારે હોય છે તેમ તેમ સ્થાપક વધુને વધુ મૂંઝવણમાં મૂકાઈ જાય છે. બે જાળમાં ફસાવવુંઃ ધ્યેય વિનાની ક્રિયાઓ અથવા નિર્ધારિત ધ્યેય પર આધારિત ખોટી ક્રિયાઓ સ્થાપક ઉપરોક્ત મુદ્દાઓ પર ભાર મૂકીને વધુને વધુ પડકારજનક મુદ્દાઓનો જવાબ આપે છે, જે વધુ મુશ્કેલીઓ તરફ દોરી જાય છે. આ ચક્રને પડકાર આપનાર કોઈપણ વ્યક્તિને વિક્ષેપકારક પ્રભાવ તરીકે ગણવામાં આવશે અને તેને અવગણવામાં આવશે, તેની મજાક ઉડાવવામાં આવશે અથવા દૂર કરવામાં આવશે. વિશ્વાસ ઘટવાની સાથે કામનું વાતાવરણ વધુને વધુ મુશ્કેલ બનશે. સંસ્થા સક્રિય બનવાને બદલે વધુને વધુ પ્રતિક્રિયાશીલ બને છે. વૈકલ્પિક રીતે, સ્થાપક અથવા બોર્ડ આ મુદ્દાને ઓળખી શકે છે અને અસરકારક પગલાં લઈ શકે છે. પ્રતિસાદ નવીન વ્યવસ્થાપન અને નેતૃત્વ સ્થાપક સિન્ડ્રોમ સામે કોઈ એક ઉપચાર અસ્તિત્વમાં નથી, કારણ કે દરેક નવો વ્યવસાય પ્રયાસ અલગ છે, જો કે કંપનીઓ (આંતરિક જૂથો સાથે નવી સ્થાપિત અથવા મોટી સંસ્થાઓ) નવી આંતરદૃષ્ટિ અને સમસ્યાનો જવાબ પ્રદાન કરી રહી છે. વધુ સારા સંચાલન માટે એક સારું ઉદાહરણ ગેલપના 12: ધ એલિમેન્ટ્સ ઓફ ગ્રેટ મેનેજિંગ છે, જે સર્વેક્ષણ આધારિત કાર્ય અથવા ગૂગલનો રીઃ વર્ક પ્રોજેક્ટ છે, જે આંતરિક સંચાલકો અને લોકો માટે ઉપલબ્ધ છે. સ્થાપક સિન્ડ્રોમનો સામનો કરવા માટે સમસ્યાની ચર્ચા, કાર્ય યોજના અને સ્થાપક, બોર્ડ અને/અથવા સંસ્થામાં સામેલ અન્ય લોકો દ્વારા હસ્તક્ષેપની જરૂર પડે છે. યોજનાનો ઉદ્દેશ સંસ્થાને સંસ્થા અથવા સંબંધિત વ્યક્તિઓને નુકસાન પહોંચાડ્યા વિના પરિપક્વ સંસ્થાકીય મોડેલમાં સફળ સંક્રમણ કરવાની મંજૂરી આપવાનો હોવો જોઈએ. ટીકા ઉપર સૂચિબદ્ધ નકારાત્મક અને સકારાત્મક લક્ષણો હોવા છતાં, "જ્ઞાન-સઘન તકનીકી" કંપનીઓ પર કેન્દ્રિત એક અભ્યાસ અનુસાર, કહેવાતી હેન્ડ-ઓન મેનેજમેન્ટ શૈલી ધરાવતા સ્થાપકો, જેને સૂક્ષ્મ વ્યવસ્થાપન અથવા ઓબ્સેસિવ અથવા સમાન તરીકે અર્થઘટન કરી શકાય છે, તેઓ કર્મચારીઓને જાળવી રાખે છે અને તેમની પેઢીઓને ખીલતી જુએ છે. અહંકારના મુદ્દાથી વિપરીત, વધુ પડતા આત્મવિશ્વાસને સકારાત્મક લક્ષણ તરીકે જોઈ શકાય છે. કેટલીક વ્યક્તિઓ વિપરીત ભલામણો અને સલાહ આપે છે જેમ કે "બધું કરો અને કંઈપણ કરો" અથવા "તે તમારી કંપની છે-તમે નક્કી કરો". ઉદ્યોગસાહસિકો સામાન્ય રીતે આત્મવિશ્વાસ અથવા વધુ પડતો આત્મવિશ્વાસ ધરાવતા હોય છે, અથવા તેઓ પ્રથમ સ્થાને ઉદ્યોગસાહસિકો બનતા નથી. હ્રુષ્કા, પીટર. લિસ્ટર, ટિમોથી, "એડ્રેનાલિન જંકીઝ એન્ડ ટેમ્પ્લેટ ઝોમ્બિઝઃ અંડરસ્ટેન્ડિંગ પેટર્ન ઓફ પ્રોજેક્ટ બિહેવિયર, ડોર્સેટ હાઉસ, પોસ્ટમોર્ટમ કલ્ચરઃ તમે નિષ્ફળતાથી કેવી રીતે શીખી શકો છો (ગૂગલ રીઃ વર્ક દ્વારા) તે ખરેખર શું છે સ્ટીવ જોબ્સ સાથે કામ કરવા જેવું છે 12 વર્ષ પહેલાં, સ્ટીવ જોબ્સે 5 ટૂંકા ભાગોમાં આશ્ચર્યજનક રીતે અસરકારક નેતૃત્વ પાઠ શીખવ્યો હતો (ઇન્ક દ્વારા (મેગેઝિન દ્વારા)) પીટર પ્રિન્સિપલ સ્થાપકની જીવન માટેની દુવિધા પણ જુઓ.