Personnel psychology
કર્મચારી મનોવિજ્ઞાન એ ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક (I-O) મનોવિજ્ઞાનનું પેટા ક્ષેત્ર છે. કર્મચારી મનોવિજ્ઞાન એ આઈ-ઓ મનોવિજ્ઞાનનું ક્ષેત્ર છે જે મુખ્યત્વે કર્મચારીઓની ભરતી, પસંદગી અને મૂલ્યાંકન સાથે અને મનોબળ, નોકરી સંતોષ અને કાર્યસ્થળમાં સંચાલકો અને કામદારો વચ્ચેના સંબંધો જેવા અન્ય નોકરીના પાસાઓ સાથે કામ કરે છે. તે અભ્યાસનું ક્ષેત્ર છે જે કર્મચારીઓની પસંદગી અને મૂલ્યાંકન પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે; મનોવિજ્ઞાનનું આ ક્ષેત્ર નોકરીના વિશ્લેષણ સાથે કામ કરે છે અને નોકરીની કામગીરી, કામગીરીનું મૂલ્યાંકન, રોજગાર પરીક્ષણ, રોજગાર ઇન્ટરવ્યુ, કર્મચારીઓની પસંદગી અને કર્મચારી તાલીમ, અને માનવીય પરિબળો અને કાર્યક્ષમતાને વ્યાખ્યાયિત કરે છે અને માપે છે. વીસમી સદીનો ઇતિહાસ ઓગણીસમી સદીના અંત સુધીમાં, ઔદ્યોગિક અથવા કર્મચારી મનોવિજ્ઞાન, કાર્ય વર્તનને સમજવાની રીત તરીકે વિકસાવવામાં આવ્યું હતું. આ નવા ક્ષેત્રની શરૂઆતમાં એક પ્રભાવશાળી વ્યક્તિ હ્યુગો મુન્સ્ટરબર્ગ હતા, જે જર્મન મનોવૈજ્ઞાનિક હતા, જેમને વિલ્હેલ્મ વુન્ડ દ્વારા તાલીમ આપવામાં આવી હતી અને જેમણે વિલિયમ જેમ્સ સાથે પણ કામ કર્યું હતું. મુન્સ્ટરબર્ગે કાર્યસ્થળમાં પસંદગી અને યોગ્યતાનો અભ્યાસ કર્યો હતો અને તેમણે તેમના લખાણ, મનોવિજ્ઞાન અને ઔદ્યોગિક કાર્યક્ષમતા (1913) માં વ્યવસાયિક સમસ્યાઓના ઉકેલ તરીકે પ્રાયોગિક પદ્ધતિઓનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો હતો. તેમણે હાર્વર્ડ ખાતે ફેકલ્ટીમાં પણ સેવા આપી હતી અને તેમના લખાણોમાં નોકરીદાતા અને કર્મચારી બંનેના દ્રષ્ટિકોણથી કારકિર્દીમાં યોગ્ય એવા વિષયો વિશે વાત કરી હતી. વંડ્ટ દ્વારા પ્રશિક્ષિત અને નોર્થવેસ્ટર્ન યુનિવર્સિટીના પ્રોફેસર વોલ્ટર ડિલ સ્કોટને I/O મનોવિજ્ઞાનના પાયાનો શ્રેય આપવામાં આવે છે, કારણ કે તેમણે જાહેરાતમાં અને પ્રથમ કર્મચારી સલાહકાર પેઢીની સ્થાપનામાં આવા મનોવિજ્ઞાનનો ઉપયોગ કર્યો હતો. પ્રથમ વિશ્વયુદ્ધના સમય દરમિયાન ઔદ્યોગિક મનોવિજ્ઞાનના ક્ષેત્રમાં નોંધપાત્ર યોગદાન આપ્યું હતું. વોલ્ટર વાન ડાઇક બિંગહામ અને સ્કોટ સાથે રોબર્ટ યર્કેસે તેમના આર્મી આલ્ફા અને આર્મી બીટા પરીક્ષણો સાથે સૈન્ય કર્મચારીઓની પસંદગી અને પ્લેસમેન્ટનું નેતૃત્વ કર્યું હતું. આ પરીક્ષણોએ પસંદગીના સ્વરૂપ તરીકે પરીક્ષણ તરફ ધ્યાન દોરવામાં અને વ્યવહારુ ઉપયોગોમાં તેમના ઉપયોગ તરફ ધ્યાન દોરવામાં મદદ કરી. શૈક્ષણિક જગતની સરખામણીએ વાસ્તવિક દુનિયામાં ઔદ્યોગિક મનોવિજ્ઞાનની આ શરૂઆત હતી. બીંગહામ અને યેક્સે ફરીથી સૈન્યને કામની વર્તણૂકનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે રચાયેલ સંશોધન કાર્યક્રમો વિકસાવવામાં મદદ કરી, જેમાં આર્મી જનરલ ક્લાસિફિકેશન ટેસ્ટ (એ. જી. સી. ટી.), એરક્રૂ ક્લાસિફિકેશન ટેસ્ટ બેટરી, મૂલ્યાંકન કેન્દ્ર પદ્ધતિઓ અને પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓનો સમાવેશ થાય છે. બીજા વિશ્વયુદ્ધ પછી ડોક્ટરલ કાર્યક્રમો, માસ્ટર ડિગ્રી કાર્યક્રમો અને પહેલાથી અસ્તિત્વમાં રહેલા અન્ય કાર્યક્રમોના વિસ્તરણમાં પણ પ્રગતિ જોવા મળી હતી. એકવીસમી સદી વીસમી સદીના મોટાભાગના યુદ્ધને વ્યાખ્યાયિત કરવા અને લાગુ મનોવિજ્ઞાનના ઉપયોગથી વિપરીત, અર્થશાસ્ત્ર એકવીસમી સદીનું મુખ્ય કેન્દ્ર હશે. ટેક્નોલોજી સતત બદલાતી રહે છે અને વ્યક્તિઓ માટે નોકરીઓની સંખ્યામાં ઘટાડો થઈ રહ્યો છે; સંસ્થાઓ પણ મોટાભાગે અધિક્રમિક કંપનીઓથી દૂર જવાના તેમના પ્રયાસોમાં "સપાટ" થવાનો પ્રયાસ કરી રહી છે, અને એકવીસમી સદીનું અન્ય બદલાતું ક્ષેત્ર કાર્યસ્થળનું વૈવિધ્યકરણ છે. આ તમામ કાર્યક્રમો અને ક્ષેત્રો કાર્યસ્થળ અને આર્થિક વિશ્વમાં I/O મનોવિજ્ઞાન માટે મહત્વ તરીકે કામ કરવામાં મદદ કરશે. ઉપયોગ કર્મચારી મનોવિજ્ઞાનનો ઉપયોગ વિવિધ રીતે થાય છે. તે સેવા આપતા કેટલાક સૌથી મહત્વપૂર્ણ કાર્યો કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ અને વ્યક્તિગત અને જૂથ ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓના વિશ્લેષણથી લઈને કર્મચારી પસંદગી અને મૂલ્યાંકન તકનીકોના વિકાસ અને મૂલ્યાંકન સુધીની શ્રેણી ધરાવે છે. ઉપયોગના અન્ય ક્ષેત્રોમાં કોર્પોરેટ નેતૃત્વ અને કર્મચારી પ્રેરણા વ્યૂહરચનાનું મૂલ્યાંકન કરવું, આંતરિક સંઘર્ષોના કારણો અને ઠરાવો ઓળખવા, કોર્પોરેટ નીતિઓની સંભવિત મનોવૈજ્ઞાનિક અને સામાજિક અસરના સંચાલનની સલાહ આપવી અને સંસ્થાઓ સાંસ્કૃતિક તફાવતો અને નેતૃત્વ શૈલીઓનું અસરકારક રીતે સંચાલન કરી શકે તે રીતે સંશોધન કરવું. કર્મચારી મનોવૈજ્ઞાનિકો શિક્ષણ, વ્યવસાય, સમુદાય અને એજન્સી વાતાવરણ સહિત વિવિધ સેટિંગ્સમાં કામ કરે છે. ઘણા કર્મચારી મનોવૈજ્ઞાનિકો માનવ સંસાધન નિષ્ણાતો તરીકે સેવા આપે છે, જે વ્યૂહાત્મક આયોજન, ગુણવત્તા વ્યવસ્થાપન અને સંસ્થાના ફેરફારોમાં ગોઠવણો જેવા ક્ષેત્રોમાં કર્મચારીગણ, તાલીમ અને કર્મચારી વિકાસ અને વ્યવસ્થાપન સાથે સંસ્થાઓને મદદ કરે છે. કર્મચારી મનોવૈજ્ઞાનિકો સંસ્થાઓમાં મનોવૈજ્ઞાનિક સિદ્ધાંતો અને સિદ્ધાંતો લાગુ કરે છે. આ ક્ષેત્ર કાર્યસ્થળની ઉત્પાદકતા વધારવા અને કર્મચારીઓની શારીરિક અને માનસિક સુખાકારી જેવા સંબંધિત મુદ્દાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. કર્મચારી મનોવૈજ્ઞાનિકો માનવ ક્ષમતાઓ, પ્રેરણા, ધારણા અને શિક્ષણ સંબંધિત મનોવૈજ્ઞાનિક માપન અને સંશોધન તારણોનો ઉપયોગ કાર્ય સંસ્થાની જરૂરિયાતો અને તેની વસ્તી ધરાવતા લોકોની જરૂરિયાતો વચ્ચે યોગ્યતાને સુધારવા માટે કરે છે. જોબ એનાલિસિસને "આપેલ નોકરીના ચોક્કસ પાસાઓના અભ્યાસ માટે એક છૂટક શબ્દ" તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે. તે પાસાઓ પદના કાર્યો અને ફરજોથી લઈને કર્મચારીના ઇચ્છનીય ગુણોની તપાસ, પગાર, બઢતીની તકો, રજાઓ વગેરે સહિત રોજગારની શરતો સુધીના હોઈ શકે છે. નોકરીનું વિશ્લેષણ કરવાની ઘણી જુદી જુદી રીતો છે, કારણ કે તેના ઘણા જુદા જુદા ભાગો છેઃ નોકરીનું મૂલ્યાંકન, નોકરીનું વર્ણન અને નોકરીની વિશિષ્ટતાઓ. જોબ ડિઝાઇનને માપવા માટે વપરાતું સૌથી સામાન્ય સાધન જોબ ડિસ્ક્રિપ્શન સર્વે અથવા જે. ડી. એસ. છે, પરંતુ અન્ય સર્વેક્ષણો અને વર્ક ડિઝાઇન પ્રશ્નાવલી અથવા ડબલ્યુ. ડી. ક્યુ. જેવા પગલાં માટે સાહિત્ય વધી રહ્યું છે. આવા વિશ્લેષણોનો ઉપયોગ નોકરીના વર્ણનમાં "શું મહત્વનું છે" તે નક્કી કરવા માટે થાય છે, જેથી કંપનીઓ અને વ્યક્તિઓને નોકરીના વર્ણન અને જરૂરિયાતો વિશે વધુ સારી રીતે શિક્ષિત કરી શકાય. પસંદગીમાં અરજદારો અને નોકરીદાતાઓ વચ્ચે માહિતીનું આદાનપ્રદાન સામેલ છે. કર્મચારીઓની પસંદગીમાં અરજદારો અને સંસ્થાઓના ધ્યેય સંરેખણનો સમાવેશ થાય છે, જો કે તે લક્ષ્યાંકો હંમેશા સમયે ન પણ હોય. આમ પસંદગી પ્રક્રિયાઓ એ સુનિશ્ચિત કરવા માટે તૈયાર કરવામાં આવે છે કે તે લક્ષ્યાંકો એકઠા થાય અને વ્યક્તિઓ સંસ્થા માટે શ્રેષ્ઠ "યોગ્ય" હોય. આમ વ્યક્તિઓ સંસ્થા સાથે વધુ સારી રીતે સંરેખિત થવા માટે તેમની પોતાની વર્તણૂકને અનુકૂળ થવાની સંભાવના હોઈ શકે છે. પસંદગીના નિર્ણયોના સંદર્ભમાં ઇન્ટરવ્યૂ એ માહિતીના સૌથી મહત્વપૂર્ણ ભાગોમાંનું એક છે. ઇન્ટરવ્યુમાં, એવું જાણવા મળ્યું છે કે વ્યક્તિઓ કંપની દ્વારા ભાડે લેવાની તેમની આશામાં સંગઠનાત્મક નાગરિકત્વ વર્તણૂકો (ઓ. સી. બી.) પ્રદર્શિત કરે તેવી શક્યતા વધુ હોય છે, પરંતુ એવું પણ જાણવા મળ્યું છે કે આ ઓ. સી. બી. વ્યક્તિઓના ઇન્ટરવ્યુ લેનારના મૂલ્યાંકનમાં સકારાત્મક ભૂમિકા ભજવે છે. આજે, ટેકનોલોજીમાં થયેલા વધારાએ યોગ્યતા, સિદ્ધિ અને વ્યક્તિત્વના માપદંડ જેવા ઓનલાઈન પરીક્ષણોના સંચાલનને વધુ સરળ બનાવ્યું છે. આમ આ પરીક્ષણો પસંદગી પ્રક્રિયામાં પ્રથમ અવરોધ તરીકે કામ કરવાનું શરૂ કરી રહ્યા છે, ઇન્ટરવ્યૂ કરતાં પણ વધુ. તાલીમ તાલીમ એ સંસ્થા સાથે સંબંધિત છે જે વ્યક્તિને સંસ્થાના ધ્યેયને અનુરૂપ બનાવવામાં મદદ કરવા માટે કુશળતા, જ્ઞાન અને ક્ષમતાઓ આપે છે. તાલીમ વ્યક્તિને વ્યક્તિગત, કારકિર્દી અને નોકરી સંબંધિત લાભો મેળવવાની તક પૂરી પાડે છે, જેમ કે નોકરીની કામગીરીમાં વ્યક્તિગત વધારો, કારકિર્દીના વધુ સારા સંબંધો અને ઉદ્દેશો, અને ગૌરવ અને નોકરી સંતોષ. સંશોધનોએ એ પણ દર્શાવ્યું છે કે તાલીમની અસરકારકતાનો સંબંધ વ્યક્તિના કાર્યને કેવી રીતે ગોઠવવામાં આવે છે તેની સાથે છે. જે સંસ્થાઓ કર્મચારીઓને તેમનું કાર્ય કેવી રીતે કરે છે તેમાં વધુ સ્વાયત્તતા અને સ્વતંત્રતાની મંજૂરી આપે છે તે દર્શાવે છે કે કર્મચારીઓ તેમના કાર્યમાં તાલીમ પાસાઓ સુધારવા અને તેનો સમાવેશ કરવામાં વધુ સક્ષમ છે. પુરસ્કારો વિશ્વભરમાં વળતર માટેનો એક મુખ્ય અભિગમ કામગીરી આધારિત પગાર છે. નોકરી ગુમાવવાની અછત, આવકની સુરક્ષા એ વ્યક્તિઓ માટે એક મોટો તણાવ છે કારણ કે તેઓ આવકની આગાહી પર ભાર મૂકે છે. તેનાથી વિપરીત, અન્ય સંશોધનોએ પણ દર્શાવ્યું છે કે આવી પગાર પ્રણાલીઓ નોકરીને અસમાનતા, અયોગ્ય અથવા તણાવપૂર્ણ સમજવાને બદલે વાસ્તવિક રીતે પ્રેરણા, સંતોષ અથવા ઇચ્છિત પડકારનું સ્તર પ્રદાન કરી શકે છે. સ્થિર પગાર પ્રણાલીઓ વ્યક્તિના પ્રદર્શન અને તેના પગાર સ્તર વચ્ચે શ્રેષ્ઠ કડી હોય તે જરૂરી નથી. સ્થિર પગારનું સ્તર કામગીરીમાં ઘટાડા માટે પણ જવાબદાર હોઈ શકે છે કારણ કે વ્યક્તિઓની આવક તેમના પ્રદર્શન સાથે સંકળાયેલી નથી. આમ આ કામગીરીનું સ્તર તેમના પગાર સ્તર સુધી કથિત ખર્ચ વિના ઘટી શકે છે. એવું પણ જાણવા મળ્યું છે કે જે વ્યક્તિઓ તેમના પ્રયત્નો અને પુરસ્કાર વચ્ચેના મજબૂત જોડાણને સમજે છે તેમનું મૂલ્યાંકન વધુ ઉચ્ચ કરવામાં આવે છે અને બદલામાં કામનો સંતોષ વધારે હોય છે. પ્રતિસાદ પ્રતિસાદને પર્યાવરણમાંથી કોઈપણ પ્રતિક્રિયા તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે જે ભવિષ્યની ક્રિયાઓ, કાર્ય પ્રદર્શનને અનુસરતી માહિતી અથવા સામાજિક વિશ્વમાં અન્ય લોકોની માહિતીને પ્રભાવિત કરવામાં મદદ કરે છે, પછી ભલે તે મંજૂરી હોય કે નામંજૂર. સકારાત્મક પ્રતિસાદ સંસ્કૃતિ એ છે કે જેમાં વ્યક્તિઓ માત્ર નોકરીની કામગીરીમાં સુધારણા માટે પ્રતિસાદ મેળવે છે અને વિનંતી કરે છે, પરંતુ કામગીરીના લક્ષ્યોને પૂર્ણ કરવા માટે ઔપચારિક અને અનૌપચારિક પ્રતિસાદ બંનેનો ઉપયોગ કરે છે. આવા વાતાવરણ કર્મચારીના સીધા નિરીક્ષકો દ્વારા બનાવવામાં આવે છે અને તેમાં કોચિંગની ગુણવત્તા અને આવર્તન અને અનૌપચારિક પ્રતિસાદ વિતરણનો સમાવેશ થાય છે. સંશોધનમાં જાણવા મળ્યું છે કે જાહેરમાં કર્મચારીઓને નકારાત્મક પ્રતિસાદ આપવાથી હકારાત્મક અસર અને સંગઠનાત્મક નાગરિકત્વ વર્તણૂકો બતાવવાની ઇચ્છામાં ઘટાડો થઈ શકે છે, અને આમ કરવાથી, કાર્ય વર્તણૂકના વધુ વિનાશક સ્વરૂપોમાં જોડાવાની વૃત્તિમાં પણ વધારો થાય છે.