Assessment day
મૂલ્યાંકન દિવસનો ઉપયોગ સામાન્ય રીતે ભરતીના સંદર્ભમાં થાય છે. આ દિવસે, ચોક્કસ ભૂમિકા માટે અરજી કરનારા અરજદારોના જૂથને મૂલ્યાંકન કેન્દ્રમાં આમંત્રિત કરવામાં આવે છે, જ્યાં નોકરીદાતાઓ દ્વારા નોકરીની ભૂમિકા માટે વ્યક્તિની યોગ્યતાને માપવા માટે પસંદગી તકનીકોના સંયોજનનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. આ પસંદગી તકનીકમાં સામાન્ય રીતે પ્રસ્તુતિ, જૂથ કસરત, એક-થી-એક મુલાકાત, ભૂમિકા ભજવવી, સાયકોમેટ્રિક પરીક્ષણ વગેરે જેવી કસરતો શામેલ હોય છે. બેંકો, ઓડિટ અને આઇટી કંપનીઓ જેવી મોટાભાગની મોટી સંસ્થાઓ તેમના સ્નાતક કાર્યક્રમોમાં નવી પ્રતિભાઓની ભરતી કરવા માટે મૂલ્યાંકન દિવસોનો ઉપયોગ કરે છે. મૂલ્યાંકનના દિવસોની લોકપ્રિયતામાં વધારો થતાં, કેટલીક તાલીમ સંસ્થાઓની રચના કરવામાં આવી છે જે ઉમેદવારોને મૂલ્યાંકનના દિવસો માટે તૈયાર કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે, ગ્રીન ટર્ન એ એક પ્રખ્યાત સંસ્થા છે જે ઉમેદવારોને મોટી 4 એકાઉન્ટન્સી કંપનીઓના મૂલ્યાંકનના દિવસો માટે તૈયાર કરે છે. ઇતિહાસમાં ઘણા ઉદાહરણો છે, પરંતુ કર્મચારીઓની ભરતી માટે "મૂલ્યાંકન" શબ્દનો ઉપયોગ સૌપ્રથમ 1930ના દાયકાની શરૂઆતમાં જર્મન સેના દ્વારા બીજા વિશ્વયુદ્ધમાં કરવામાં આવ્યો હતો. તેમણે આ પ્રક્રિયાનો ઉપયોગ લશ્કરી અધિકારીઓની પસંદગી માટે કર્યો હતો. આ કાર્યોમાં અમુક પરીક્ષણો સામેલ હતા અને અધિકારીઓએ કેટલું સારું પ્રદર્શન કર્યું તેના આધારે મૂલ્યાંકન કરવામાં આવ્યું હતું અને તે મુજબ પસંદગી અને બઢતી માટે પસંદ કરવામાં આવ્યા હતા. જર્મન મનોવૈજ્ઞાનિક ડૉ. સિમોનીટે જર્મન સેનામાં 'એન એસેસમેન્ટ' તરીકે ઓળખાતા પાયાનું નેતૃત્વ કર્યું હતું. આ પ્રક્રિયા શરૂ કરવાનો વિચાર એ હતો કે જો તેઓ પસંદ કરવામાં આવે અથવા બઢતી આપવામાં આવે તો અમુક અધિકારીઓએ જે રીતે કહ્યું હતું તે રીતે તેઓ કેમ કામ કરતા નથી તેની વધુ સારી સમજણ મેળવવાનો હતો. પાછળથી બ્રિટિશ સરકાર દ્વારા તેમના મૂળ કાર્યમાં વધુ મનોવૈજ્ઞાનિક અને વૈજ્ઞાનિક પદ્ધતિઓ ઉમેરવામાં આવી હતી. તેઓએ મૂલ્યાંકન દિવસ રાખવાના મહત્વને માન્યતા આપી અને તેની પોતાની પરીક્ષણ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને યુદ્ધ કાર્યાલયની પસંદગી કરવામાં આવી હતી. ઉદાહરણોમાં રોયલ નેવીનું એડમિરલ્ટી ઇન્ટરવ્યૂ બોર્ડ અને બ્રિટિશ આર્મીનું બોર્ડ સામેલ છે. એ. ટી. એન્ડ. ટી. એ 1950ના દાયકામાં કર્મચારીઓની ભરતી માટે એક ઇમારત બનાવી હતી. આને મૂલ્યાંકન કેન્દ્ર કહેવામાં આવતું હતું અને આ અન્ય વ્યવસાયોમાં અનુગામી કર્મચારી પદ્ધતિઓ પર પ્રભાવશાળી હતું. મૂલ્યાંકન દિવસનો હેતુ એ જોવાનો છે કે જ્યારે ઉમેદવારોને વાસ્તવિક કાર્ય જીવનની પરિસ્થિતિઓમાં મૂકવામાં આવશે ત્યારે તેઓ ખરેખર કેવી રીતે વર્તે છે, ઉદાહરણ તરીકે સમયસર પરિસ્થિતિઓમાં લોકોના જૂથ સાથે કસરત કરવી. આ વર્તણૂકો પછી મુખ્ય વર્તણૂકીય માપદંડ સાથે સરખાવવામાં આવશે જે તે નોકરીની ભૂમિકા માટે નિર્દિષ્ટ કરવામાં આવ્યા છે. જોકે મૂળ મૂલ્યાંકનના દિવસો લશ્કરી ફરજો પર કેન્દ્રિત હતા અને તેમની ચોક્કસ કવાયતોનો ઉપયોગ વ્યાપારી અથવા જાહેર વાતાવરણમાં થવાની સંભાવના નથી, પરંતુ તે જાણવું હજુ પણ મહત્વપૂર્ણ છે કે આ કવાયત કોઈ કાર્ય કરવામાં વ્યક્તિના વર્તનનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે બનાવવામાં આવી છે. નોકરીદાતાઓ મૂલ્યાંકન દિવસ ધરાવે છે તેનું બીજું કારણ એ છે કે, મૂલ્યાંકનના દિવસો નોકરી માટે સૌથી યોગ્ય ઉમેદવારોને શોધવાનો સાબિત ટ્રેક રેકોર્ડ ધરાવે છે. તેઓ સામાન્ય રીતે 5 થી 15 વચ્ચેના ઉમેદવારોના જૂથ દ્વારા હાજરી આપે છે, જેમાંથી બધાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. તેઓ સામાન્ય રીતે સંપૂર્ણ કાર્યકારી દિવસ માટે રાખવામાં આવે છે અને તે યાદ રાખવું અગત્યનું છે કે મૂલ્યાંકન દિવસ એ ભૂમિકા માટે ઉમેદવારની યોગ્યતા શોધવાનો એક માર્ગ છે. મૂલ્યાંકનના દિવસે એક ઉમેદવાર અન્ય ઉમેદવાર સાથે સ્પર્ધામાં નથી. જો દરેક ઉમેદવાર યોગ્ય ગુણો અને યોગ્યતાઓ દર્શાવે છે જે નોકરીદાતા શોધી રહ્યા છે, તો તેઓ તે બધાને નોકરી પર રાખશે. જો કોઈ પણ ઉમેદવાર જરૂરી ધોરણોને પૂર્ણ કરતા નથી, તો નોકરીદાતા તેમાંથી કોઈને પણ નોકરી પર રાખશે નહીં. મૂલ્યાંકન દિવસનું આયોજન સામાન્ય રીતે સંસ્થાના માનવ સંસાધન વિભાગ દ્વારા કરવામાં આવે છે. મૂલ્યાંકનકર્તાની પેનલમાં ટેકનિકલ ઇનપુટ પ્રદાન કરવા માટે કંપનીના અન્ય મેનેજરો હોઈ શકે છે. મોટી સંસ્થાઓ કેટલીકવાર ઉમેદવારના વર્તન પર વ્યાવસાયિક સમીક્ષાઓ પ્રદાન કરવા માટે પેનલ પર તેમના વ્યવસાયિક મનોવૈજ્ઞાનિકોને પણ નિયુક્ત કરે છે અથવા આમંત્રિત કરે છે. પ્રસંગોપાત, જો મૂલ્યાંકનના દિવસે ભૂમિકા ભજવવાની કવાયતનો સમાવેશ થાય છે, તો કેટલીક કંપનીઓ ઉમેદવારોના વર્તનનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે તે ભાગ ભજવવા માટે વ્યાવસાયિક અભિનેતાઓને લાવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, અસંતુષ્ટ ગ્રાહકની ભૂમિકા ભજવવી. આની પાછળનો વિચાર વાસ્તવિક જીવનનું દૃશ્ય બનાવવાનો છે. કેટલાક ઉમેદવારો ઘણીવાર આ વિચારને પસંદ કરે છે અને તેઓ વાસ્તવિક જીવનમાં જે રીતે વર્તે છે તે રીતે વર્તે છે. આખરે, નોકરીદાતાઓનો મૂલ્યાંકન દિવસ રાખવાનો હેતુ એ માપવાનો છે કે ઉમેદવાર નોકરીમાં આવી પરિસ્થિતિનો કેટલી સારી રીતે સામનો કરશે. મૂલ્યાંકન દિવસ મૂલ્યાંકન દિવસ પર હાથ ધરવાના તબક્કાઓમાં કેટલીકવાર વ્યક્તિઓએ અરજી કરેલી નોકરીની ભૂમિકા અનુસાર તૈયાર કરવામાં આવેલી કવાયતની સૂચિનો સમાવેશ થાય છે. મૂલ્યાંકન દિવસે ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન ક્ષમતાઓની યાદી સામે કરવામાં આવે છેઃ કેએસએ-જ્ઞાન, કૌશલ્ય અને વલણ. દરેક યોગ્યતા પર ગુણ આપવામાં આવે છે અને તેનું મૂલ્યાંકન નીચે વર્ણવ્યા મુજબ સંખ્યાબંધ પ્રવૃત્તિઓ દ્વારા કરવામાં આવે છેઃ જૂથ કસરત જૂથ કવાયતનો હેતુ વ્યક્તિની આંતરવૈયક્તિક અને ટીમવર્ક કુશળતાનું પરીક્ષણ કરવાનો છે અને તેમાં સામાન્ય રીતે ચર્ચા, વિચારોની ચર્ચા અને પડકારજનક સમસ્યાનું સમાધાન જેવી પ્રવૃત્તિઓ સામેલ હોય છે. આ પ્રવૃત્તિઓ પાછળનો વિચાર એ નક્કી કરવાનો છે કે ઉમેદવાર જૂથને હરાવી દેશે કે પૃષ્ઠભૂમિમાં ઝાંખા પડી જશે જ્યારે તેમને વિવિધ કુશળતા ધરાવતા લોકો સાથે કામ કરવું પડશે. ઉમેદવારોએ યાદ રાખવું જરૂરી છે કે તેઓ જૂથમાં અન્ય લોકો સાથે સ્પર્ધા કરે તે જરૂરી નથી પરંતુ દરેક વ્યક્તિ કંપનીના ધોરણો વિરુદ્ધ પ્રદર્શન કરી રહ્યા છે. આ કવાયતના પરિણામો ઉમેદવારની સંગઠનાત્મક અને પ્રાથમિકતાની કુશળતાને સમજાવે છે. આ પરીક્ષા ઉમેદવારોને બહુવિધ કાર્યોનું રોજિંદા ઉદાહરણ આપે છે જેનું મૂલ્યાંકન અને પ્રાથમિકતા આપવાની જરૂર છે. આ સમયની ધારણા અને વ્યવસ્થાપનની ચકાસણી કરે છે અને મૂલ્યાંકનકારોને વાસ્તવિક દુનિયાની પરિસ્થિતિમાં ઉમેદવાર કેવી પ્રતિક્રિયા આપશે તેની સમજ આપે છે. મોટાભાગની ઇન-ટ્રે કસરતો નોકરીના સ્પષ્ટીકરણ અનુસાર તૈયાર કરવામાં આવે છે અને તેઓ સંસ્થાના મૂલ્યોના આધારે મુખ્ય ક્ષમતાઓના સમૂહની ચકાસણી કરે છે. ઉદાહરણ તરીકે, તેઓ પ્રતિનિધિમંડળ, સ્વતંત્રતા અને વ્યવસ્થાપન કૌશલ્ય પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. ઉમેદવારોએ નોકરીની ભૂમિકા અને યોગ્યતાઓ વિશે વિચારવું મહત્વપૂર્ણ છે જે નોકરીદાતા પ્રશ્નોના જવાબ આપતી વખતે શોધી રહ્યા છે. સાયકોમેટ્રિક ટેસ્ટ આ પરીક્ષણોનો ઉપયોગ લોકો તેમની પ્રેરણા, મૂલ્યો, પ્રાથમિકતાઓ અને મંતવ્યોમાં કેવી રીતે અલગ પડે છે તે માપવા માટે થાય છે. તેઓ નોકરીદાતાઓ માટે વ્યક્તિઓના વધુ છુપાયેલા લક્ષણોનું વિશ્લેષણ કરવામાં મદદરૂપ થાય છે અને તેમને તેમની પસંદગીની કાર્ય શૈલીનો સંકેત આપે છે. તેઓ ઉમેદવારની વર્તમાન ક્ષમતાઓના મૂલ્યાંકનકારોને એક વિચાર પણ આપે છે. તેઓ ખૂબ મુશ્કેલ હોઈ શકે છે કારણ કે સામાન્ય રીતે તેઓ સમયસર કરવામાં આવે છે, તેથી ઉમેદવારોને તેમના મૂલ્યાંકન દિવસ પહેલા પ્રેક્ટિસ કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. સાયકોમેટ્રિક પરીક્ષણના ઘણા વિવિધ પ્રકારો છે પરંતુ નોકરીદાતાઓ દ્વારા સામાન્ય રીતે ઉપયોગમાં લેવાતી સંખ્યાત્મક તર્ક પરીક્ષણ અને મૌખિક તર્ક પરીક્ષણ છે. ભૂમિકા ભજવવાની કવાયત ભૂમિકા ભજવવાની રચના નોકરીની ભૂમિકા અનુસાર કરવામાં આવે છે, તે એક કાલ્પનિક દૃશ્ય છે, ઉદાહરણ તરીકે, જો ઉમેદવારોએ વેચાણ વ્યવસ્થાપકની ભૂમિકા માટે અરજી કરી હોય તો તેમને ગુસ્સે ગ્રાહકનો સામનો કરવો પડી શકે છે, જ્યાં મૂલ્યાંકનકર્તાઓમાંથી એક ગુસ્સે ગ્રાહકનો ભાગ ભજવશે. આ રીતે મૂલ્યાંકનકારો ઉમેદવારોને વિવિધ પ્રશ્નો અને જવાબો પાછળના કારણો સાથે પડકારશે. કેટલીક કંપનીઓ ભૂમિકા ભજવવાની કવાયત માટે વ્યાવસાયિક અભિનેતાઓની પણ ભરતી કરે છે જેથી પરિસ્થિતિ વાસ્તવિક જીવનની વધુ નજીક હોય અને તેઓ ઉમેદવારનું સચોટ મૂલ્યાંકન પણ કરી શકે. મૂલ્યાંકનના દિવસે પ્રસ્તુતિ પ્રસ્તુતિ સામાન્ય રીતે ઉમેદવારની લોકોની સામે વિચારો રજૂ કરવામાં કેટલો આત્મવિશ્વાસ ધરાવે છે તેની ક્ષમતાની ચકાસણી કરે છે. કેટલીક સંસ્થાઓ રજૂઆતનો વિષય અગાઉથી આપે છે કે ઉમેદવારોએ તૈયારી કરવી પડે, અન્ય મૂલ્યાંકન દિવસે વિષય આપે છે અને ઉમેદવારોને તેની તૈયારી માટે થોડો સમય આપે છે. આ સમયસરની સ્થિતિમાં તેમની શોધ અને માહિતીનું વિશ્લેષણ કરવાની તેમની ક્ષમતાઓ દર્શાવે છે. એક-થી-એક ઇન્ટરવ્યૂ આ સામાન્ય રીતે મૂલ્યાંકન દિવસનો છેલ્લો તબક્કો હોય છે, જો ઉમેદવારોએ અન્ય તમામ કાર્યો પૂર્ણ કરી લીધા હોય, તો વ્યક્તિઓ માટે મેનેજરોની ભરતી કરતા પ્રશ્નો પૂછવાની અને તેમની પ્રતિભા દર્શાવવાની અને તેઓએ કંપની અને તેના ઉત્પાદનો અને સેવાઓ વિશે કરેલા સંશોધનથી તેમને પ્રભાવિત કરવાની આ એક આદર્શ તક છે. મૂલ્યાંકન દિવસના આ સૌથી મહત્વપૂર્ણ પાસાંઓમાંનું એક છે કારણ કે મૂલ્યાંકનકર્તાઓ ઉમેદવારને વ્યક્તિગત રીતે જાણે છે અને તેની પસંદગી પ્રક્રિયા પર મોટી અસર પડે છે. મૂલ્યાંકન દિવસે મૂલ્યાંકનકારો આ કવાયત દરમિયાન ઉમેદવારોના જ્ઞાન કૌશલ્ય અને વલણ (કે. એસ. એ.) માટે જ શ્રેય આપે છે. તેઓ સામાન્ય રીતે નોકરીની ભૂમિકાના તકનીકી જ્ઞાનની ચકાસણી કરતા નથી. ઉમેદવારની પસંદગી કરવી કે નકારી કાઢવી તેનો અંતિમ નિર્ણય મોટાભાગે ઉપરોક્ત પ્રવૃત્તિઓમાં દર્શાવવામાં આવેલી ક્ષમતાઓ પર આધાર રાખે છે. શક્તિ અને નબળાઈ શક્તિ મૂલ્યાંકન દિવસો વિશિષ્ટ રીતે ન્યાયી અને ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ છે. તેઓ પસંદગી પદ્ધતિઓની વ્યાપક શ્રેણીનો ઉપયોગ કરવાની મંજૂરી આપે છે જેથી તેઓ પ્રમાણભૂત ભરતી પ્રક્રિયા કરતાં વધુ સચોટ હોય. મૂલ્યાંકન દિવસે ઉપયોગમાં લેવાતા પરીક્ષણો અરજદારના મનોવૈજ્ઞાનિક અને સામાજિક વર્તનનું આંતરદૃષ્ટિ જ્ઞાન આપે છે. આ પરીક્ષણોના પરિણામો, માહિતીના અન્ય પરંપરાગત સ્રોતો સાથે જોડાઈને સૌથી લાયક ઉમેદવારની પસંદગી કરવામાં મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવે છે અને સંસ્થાઓને અયોગ્ય ઉમેદવારોને દૂર કરવામાં પણ સક્ષમ બનાવે છે-સંસ્થાઓને ખાતરી કરવામાં મદદ કરે છે કે તેઓ યોગ્ય લોકોને યોગ્ય ભૂમિકામાં મૂકે છે. મૂલ્યાંકનના દિવસો વ્યક્તિના મનોવૈજ્ઞાનિક વર્તનનું પરીક્ષણ કરે છે કે તેઓ શું કરી શકે છે, તેઓ શું જાણે છે તે નહીં. તે વાસ્તવિક દુનિયાની પરિસ્થિતિમાં ઔપચારિક શિક્ષણ લાગુ કરવાની તેમની ક્ષમતાની ચકાસણી કરે છે. વ્યક્તિ પાસે પ્રથમ વર્ગની ડિગ્રી હોઈ શકે છે પરંતુ તે દબાણ હેઠળ નિર્ણાયક નિર્ણયો લઈ શકતો નથી અથવા તેની ટીમને કામ સોંપવા માટે કુશળતાનો અભાવ હોઈ શકે છે. મૂલ્યાંકન દિવસે સામેલ કસરતો અને પ્રવૃત્તિઓ તમામ પ્રકારની નોકરીની ભૂમિકાઓ માટે અને તમામ પ્રકારની સંસ્થાઓ માટે અત્યંત અનુકૂળ છે. ઉદાહરણ તરીકે, સામુદાયિક સેવા અધિકારીઓ, વેચાણ સહાયકો, જાસૂસો, આઇટી સલાહકારો, ઓડિટ મેનેજરો અને જેલરો તેમજ પોલીસ અધિકારીઓની ભરતી માટે ડિઝાઇન કરી શકાય છે. વધુમાં, મૂલ્યાંકન દિવસ સાથે સંકળાયેલ ખર્ચ સામાન્ય રીતે અન્ય ઘણી ભરતી પ્રક્રિયાઓમાં સામેલ ખર્ચની તુલનામાં ઓછો હોય છે. કારણ કે મૂલ્યાંકનના દિવસે થતી કસરતો ખર્ચ અને સમયને અનુકૂળ હોય છે અને સંસ્થાના બજેટ અનુસાર તૈયાર કરી શકાય છે. મૂલ્યાંકનના દિવસો ઉમેદવારોને તેમની શક્તિ અને નબળાઈઓ વિશે પ્રતિસાદ પ્રદાન કરવાના સંદર્ભમાં પણ મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવી શકે છે, જે તેમને ભવિષ્યની ભૂમિકાઓ માટે તેમની કુશળતા અને ક્ષમતાઓમાં સુધારો કરવાની મંજૂરી આપે છે. મૂલ્યાંકનના દિવસો પણ ઉમેદવારોને સંસ્થા અને નોકરીની ભૂમિકાને વધુ નજીકથી સમજવા અને તેમના માટે આ યોગ્ય નોકરીની ભૂમિકા છે કે કેમ તે નક્કી કરવામાં મદદ કરવા માટે એક આદર્શ તક છે. નબળાઈઓ મૂલ્યાંકન દિવસોનું સંચાલન કરવું મુશ્કેલ હોઈ શકે છે અને તે દિવસે વસ્તુઓ ખોટી થવાની હંમેશા અનિશ્ચિતતા રહે છે. સિસ્ટમની નિષ્ફળતા હોઈ શકે છે અથવા કદાચ અન્ય આઇટી સમસ્યાઓ હોઈ શકે છે જે વિવિધ પ્રવૃત્તિઓ કરવામાં સમસ્યાઓનું કારણ બની શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે, એપ્ટિટ્યુડ પરીક્ષણો અને સાયકોમેટ્રિક પરીક્ષણો તાત્કાલિક આઇટી નિષ્ફળતાને કારણે કરી શકાતા નથી. ભૂમિકા ભજવનારાઓ તેમની ભૂમિકા ભજવવામાં નિષ્ફળ થઈ શકે છે અથવા ખરાબ રીતે ભજવી શકે છે અને તેથી મૂલ્યાંકનકારો કવાયતને યોગ્ય રીતે ચિહ્નિત કરી શકતા નથી. વધુમાં, ટેક્નોલોજીમાં વૃદ્ધિ સાથે જે લોકો કંપનીના મૂલ્યાંકન દિવસ પર ગયા છે તેઓ તેમના અનુભવો અને સામાજિક વેબસાઇટ્સ અને વિદ્યાર્થી મંચો પર સામેલ કસરતોની પ્રકૃતિ વિશે લખે છે જે પરિણામે ભાવિ ઉમેદવારોને તમામ જવાબો આપે છે અને તેઓ પોતાને અગાઉથી તૈયાર કરે છે જે કેટલીકવાર પસંદગી પ્રક્રિયા માટે યોગ્ય નથી. કેટલીકવાર, ઉમેદવારોની ફરિયાદ હોય છે કે તેઓ મૂલ્યાંકનના દિવસે અસ્વસ્થતા અનુભવે છે કારણ કે તેઓ માત્ર "ભૂમિકા ભજવી રહ્યા છે" અને મૂલ્યાંકનકર્તાઓને "વાસ્તવિક હું" ખબર નથી પડતી. અન્ય લોકો ફરિયાદ કરે છે કે મૂલ્યાંકનકારો સાથે વિતાવતો સમય તેમના માટે યોગ્ય નિર્ણય લેવા માટે ખૂબ મર્યાદિત છે. કેટલાક એવી પણ દલીલ કરે છે કે મૂલ્યાંકનના દિવસો માટે ઉપયોગમાં લેવાતી કસરતો ખૂબ અસ્પષ્ટ છે અને નોકરીના સ્પષ્ટીકરણની નજીક નથી. વધુમાં, કેટલીકવાર સંસ્થા માટે તેમના તમામ મૂલ્યાંકનકારો અને મેનેજરોને એક જ દિવસે ભેગા કરવું મુશ્કેલ હોય છે કારણ કે મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા ખૂબ જ સમય માંગી લે છે કારણ કે તે 4 થી 7 કલાક સુધી ચાલી શકે છે. અરજદારો માટેની વ્યૂહરચનાઓ મૂલ્યાંકન દિવસ સફળ થવા માટે અરજદારોએ નીચેની વ્યૂહરચનાઓનું પાલન કરવું જોઈએઃ મૂલ્યાંકન દિવસ પહેલા કંપની, તેના ઉત્પાદનો અને સેવાઓ વિશે સંશોધન કરો અને જો આ કંપની વિશે કોઈ તાજેતરના સમાચાર હોય તો. અરજદારોએ શરૂઆતના સમયના ઓછામાં ઓછા 15 મિનિટ પહેલા પહોંચવું જોઈએ, કેટલીક સંસ્થાઓ ઇચ્છે છે કે ઉમેદવારો અગાઉ આવે જેથી તેઓ તેમના દસ્તાવેજો ચકાસી શકે. દરેક સાથે નમ્ર બનો અને દરેક સાથે હાથ મિલાવો, અન્ય ઉમેદવારો સાથે પણ. ચર્ચામાં રસ બતાવો અને દરેક સાથે ભળવાનો પ્રયાસ કરો, મૂલ્યાંકનના દિવસે નોકરીદાતાઓ સામાન્ય રીતે જ્યારે તેઓ અન્ય લોકો સાથે વાતચીત કરે છે ત્યારે ઉમેદવારોના સામાજિક વર્તનનું મૂલ્યાંકન કરે છે. જૂથ કવાયતમાં આત્મવિશ્વાસ રાખવાનો પ્રયાસ કરો, જૂથ પર હાવી ન થાઓ અને જૂથ ચર્ચામાં અન્ય લોકોને સામેલ કરવાનો પ્રયાસ કરો કારણ કે તે મૂલ્યાંકનકારો પર સારી છાપ આપે છે. જો તેઓ અસફળ રહ્યા હોય તો અરજદારોએ પ્રતિસાદની વિનંતી કરવી જોઈએ જેથી તેઓ આગામી મૂલ્યાંકન દિવસ માટે તેમનું પ્રદર્શન સુધારી શકે. સંદર્ભો પરીક્ષાઓ મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણ