Kalanke v Freie Hansestadt Bremen
Kalanke v Freie Hansestadt Bremen (1995) C-450/93 એ જર્મન અને EU શ્રમ કાયદાનો કેસ છે, જે હકારાત્મક કાર્યવાહીને સંબંધિત છે. તે માર્સચલ વિ લેન્ડ નોર્ડરેન વેસ્ટફાલેન (1997) C-409/95 માં ક્વોલિફાય થયું હતું. હકીકતો શ્રી કલંકે અને એક મહિલાને શહેરના ઉદ્યાન વિભાગમાં વ્યવસ્થાપન પદ પર બઢતી માટે શોર્ટલિસ્ટ કરવામાં આવ્યા હતા. બન્ને સમાન લાયકાત ધરાવતા હતા. કાઉન્સિલના નિયમોમાં, જો બે ઉમેદવાર સમાન રીતે લાયક હોય તો, જ્યાં મહિલાઓનું પ્રતિનિધિત્વ ઓછું હોય તેવા ક્ષેત્રોમાં તેમને આપોઆપ પ્રાથમિકતા આપવામાં આવી હતી. તેનો અર્થ એ કે કોઈપણ પગાર કૌંસમાં અડધાથી ઓછું. શ્રી કલાંકેએ દાવો કર્યો હતો કે તે ડિરેક્ટિવ 76/207 ઇસી કલમ 2 (1) અને કલમ 2 (4) હેઠળ ભેદભાવ હતો. એ. જી. ટેસૌરોએ તારણ કાઢ્યું કે તે ગેરકાયદેસર હશે. ફકરા 28માં તેમણે કહ્યું હતું કે, 'ઔપચારિક, આંકડાકીય સમાનતા એ એક એવો ઉદ્દેશ છે જે કેટલાક અંતઃકરણને દૂર કરી શકે છે, પરંતુ તે ભ્રામક અને તમામ તત્ત્વોથી વંચિત રહેશે જ્યાં સુધી તે એવા પગલાં સાથે ન જાય જે ખરેખર સમાનતા પ્રાપ્ત કરવા માટે નિયત છે, જે આ કિસ્સામાં ન હતું અને, કોઈ પણ સંજોગોમાં, એવો દાવો કરવામાં આવ્યો ન હતો કે આવા કોઈપણ પગલાં નોંધપાત્ર હતા. અંતિમ વિશ્લેષણમાં, જે સૌથી વધુ જરૂરી છે તે આર્થિક, સામાજિક અને સાંસ્કૃતિક મોડેલમાં નોંધપાત્ર પરિવર્તન છે જે અસમાનતાના મૂળમાં છે-એક પરિવર્તન જે ચોક્કસપણે સંખ્યાઓ અને ડાયાલેક્ટિકલ લડાઇઓ દ્વારા લાવવામાં આવશે નહીં જે હવે રક્ષણાત્મક છે. યુરોપિયન કોર્ટ ઓફ જસ્ટિસે ચુકાદો આપ્યો કે 'જ્યાં મહિલાઓ અને પુરુષો જે સમાન બઢતી માટેના ઉમેદવાર છે તેઓ સમાન રીતે લાયક છે, ત્યાં મહિલાઓને આપમેળે તે ક્ષેત્રોમાં પ્રાથમિકતા આપવામાં આવે છે જ્યાં તેમનું પ્રતિનિધિત્વ ઓછું છે, જેમાં લિંગના આધારે ભેદભાવ સામેલ છે'. સમાન વ્યવહાર નિર્દેશક કલમ 2 (4) હેઠળ 'પુરુષો અને મહિલાઓ માટે સમાન તકને પ્રોત્સાહન આપવાના પગલાં, ખાસ કરીને મહિલાઓની તકોને અસર કરતી હાલની અસમાનતાઓને દૂર કરીને' માટે કરવામાં આવેલા અપમાનનો સંકુચિત અર્થ કાઢવો પડ્યો હતો. 17 ઓક્ટોબર 1995. નીચેનો ચુકાદો લક્ઝમબર્ગની ખુલ્લી અદાલતમાં આપવામાં આવ્યો હતો. 1 23 નવેમ્બર 1993ના રોજ અદાલતમાં પ્રાપ્ત થયેલા 22 જૂન 1993ના આદેશ દ્વારા, બુંડેસરબીટ્સગેરિચ્ટ (ફેડરલ લેબર કોર્ટ) એ ઇ. ઇ. સી. ની કલમ 177 હેઠળ પ્રારંભિક ચુકાદા માટે અદાલતનો સંદર્ભ આપ્યો હતો. કાઉન્સિલ ડાયરેક્ટિવ (76/207 E. E. C.) ની કલમ 2 (1) અને (4) ના અર્થઘટન પર સંધિ બે પ્રશ્નો 9 ફેબ્રુઆરી 1976 ના રોજ રોજગાર, વ્યાવસાયિક તાલીમ અને બઢતી અને કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓના સંદર્ભમાં પુરુષો અને સ્ત્રીઓ માટે સમાન વ્યવહારના સિદ્ધાંતના અમલીકરણ પર. 2 તે પ્રશ્નો વાદી શ્રી કલાન્કે અને ફ્રી હેન્સસ્ટેડ બ્રેમેન (બ્રેમેન શહેર) વચ્ચેની કાર્યવાહીમાં ઉઠાવવામાં આવ્યા હતા. 3 20 નવેમ્બર 1990ના લેન્ડસગ્લીચસ્ટેલુંગસ્જેસેટ્ઝના ફકરા 4 (એલ. જી. જી.). "; જાહેર સેવામાં પુરુષો અને મહિલાઓ માટે સમાન વ્યવહાર પર બ્રેમેન કાયદો) (બ્રેમિશેસ ગેસેટ્ઝબ્લેટ, પૃષ્ઠ 433) પ્રદાન કરે છેઃ" નિમણૂક, સત્તાવાર પદ પર સોંપણી અને બઢતી "(1) નિમણૂકના કિસ્સામાં (સરકારી કર્મચારી અથવા ન્યાયાધીશ તરીકેની સ્થાપના સહિત) જે તાલીમ હેતુઓ માટે કરવામાં આવતી નથી, જે મહિલાઓ સમાન પદ માટે અરજી કરતા પુરુષો જેવી જ લાયકાત ધરાવે છે તેમને તે ક્ષેત્રોમાં પ્રાથમિકતા આપવામાં આવશે જ્યાં તેઓ ઓછું પ્રતિનિધિત્વ ધરાવે છે. (2) ઊંચા પગાર, મહેનતાણું અને પગારના વર્ગમાં હોદ્દાની સોંપણીના કિસ્સામાં, જે મહિલાઓ સમાન હોદ્દો માટે અરજી કરતા પુરુષો જેટલી જ લાયકાત ધરાવે છે, જો તેમનું પ્રતિનિધિત્વ ઓછું હોય તો તેમને પ્રાથમિકતા આપવામાં આવશે. આ અલગ સત્તાવાર પદ અને બઢતીની સોંપણીના કિસ્સામાં પણ લાગુ પડે છે. (4) લાયકાતોનું મૂલ્યાંકન વ્યવસાય, ભરવાના પદ અથવા કારકિર્દીની જરૂરિયાતો અનુસાર જ કરવામાં આવે છે. કૌટુંબિક કાર્ય, સામાજિક પ્રતિબદ્ધતા અથવા અવેતન પ્રવૃત્તિના પરિણામે મેળવેલા ચોક્કસ અનુભવ અને ક્ષમતાઓ, પેટા-ફકરા (1) અને (2) ના અર્થમાં લાયકાતનો એક ભાગ છે, જો તે સંબંધિત હોદ્દાની ફરજો નિભાવવામાં ઉપયોગી છે. (5) જો કોઈ વિભાગમાં સંબંધિત કર્મચારી જૂથમાં વ્યક્તિગત પગાર, મહેનતાણું અને પગારના વર્ગમાં મહિલા કર્મચારીઓની સંખ્યા ઓછામાં ઓછી અડધી ન હોય તો તેનું પ્રતિનિધિત્વ ઓછું છે. આ સંસ્થા ચાર્ટમાં પૂરા પાડવામાં આવેલ કાર્ય સ્તરોને પણ લાગુ પડે છે. "4 સંદર્ભ માટેના આદેશ પરથી એવું લાગે છે કે, બ્રેમેન પાર્ક વિભાગમાં વિભાગ વ્યવસ્થાપકના પદ પર ભરતીના અંતિમ તબક્કે, બે ઉમેદવાર, બંને બી. એ. ટી. માં છે. પે બ્રેકેટ III (જુઓ એન્ટે, પૃષ્ઠ 317G-H), શોર્ટલિસ્ટ કરવામાં આવ્યા હતાઃ વાદી, બાગાયત અને લેન્ડસ્કેપ બાગકામમાં ડિપ્લોમા ધારક, જેમણે 1973 થી ઉદ્યાન વિભાગમાં બાગાયતી કર્મચારી તરીકે કામ કર્યું હતું અને વિભાગ વ્યવસ્થાપકના કાયમી સહાયક તરીકે કામ કર્યું હતું; અને શ્રીમતી ગ્લિસમેન, 1983 થી લેન્ડસ્કેપ બાગકામમાં ડિપ્લોમા ધારક અને 1975 થી ઉદ્યાન વિભાગમાં બાગાયતી કર્મચારી તરીકે પણ કાર્યરત છે. 5 પાર્ક વિભાગના વ્યવસ્થાપન દ્વારા પ્રસ્તાવિત વાદીની બઢતી માટે કર્મચારી સમિતિએ તેની સંમતિ આપવાનો ઇનકાર કર્યો હતો. મધ્યસ્થતાના સંદર્ભને પરિણામે વાદીની તરફેણમાં ભલામણ કરવામાં આવી હતી. ત્યારબાદ કર્મચારી સમિતિએ જણાવ્યું હતું કે મધ્યસ્થી નિષ્ફળ ગઈ છે અને સમાધાન બોર્ડને અપીલ કરી હતી, જેણે નોકરીદાતા પર બંધનકર્તા નિર્ણયમાં માન્યું હતું કે બંને ઉમેદવાર સમાન રીતે લાયક છે અને તેથી એલ. જી. જી. અનુસાર તે પ્રાથમિકતા આપવી જોઈએ. 6 આર્બીટ્સગેરિચ્ટ (શ્રમ અદાલત) સમક્ષ, વાદીએ દાવો કર્યો હતો કે તે શ્રીમતી ગ્લિસમેન કરતાં વધુ સારી રીતે લાયક છે, જે હકીકતને સમાધાન મંડળ માન્યતા આપવામાં નિષ્ફળ ગયું હતું. તેમણે દલીલ કરી હતી કે, તેની ક્વોટા પ્રણાલીને કારણે એલ. જી. જી. તે બ્રેમેન બંધારણ, ગ્રુન્ડગેસેટ્ઝ (જર્મન મૂળભૂત કાયદો) અને બી. જી. બી. ના ફકરા 611એ સાથે અસંગત હતું. (જર્મન સિવિલ કોડ). જોકે, તેમની અરજી આર્બીટ્સગેરિચ્ટ દ્વારા અને ફરીથી લેન્ડસરબીટ્સગેરિચ્ટ (પ્રાદેશિક શ્રમ અદાલત) દ્વારા અપીલ પર ફગાવી દેવામાં આવી હતી. 7 બુંડેસરબીટ્સગેરિચ્ટની પ્રથમ ચેમ્બર, કાયદાના મુદ્દા પર સમીક્ષા માટે વાદીની અરજીની સુનાવણી કરે છે, તે માને છે કે વિવાદનો ઉકેલ એલ. જી. જી. ની લાગુતા પર આધાર રાખે છે. તે નિર્દેશ કરે છે કે, જો સમાધાન બોર્ડ તે કાયદો લાગુ કરવામાં ખોટું હતું, તો તેનો નિર્ણય ગેરકાયદેસર હશે કારણ કે તેણે માત્ર લિંગના આધારે, સમાન લાયકાત ધરાવતી મહિલા ઉમેદવારને લાભ આપ્યો હતો. બુંડેસરબીટ્સગેરિચ લેંડેસરબીટ્સગેરિચ્ટના એ તારણને સ્વીકારે છે કે બંને અરજદારો આ પદ માટે સમાન રીતે લાયક હતા. ઉદ્યાન વિભાગમાં મહિલાઓનું પ્રતિનિધિત્વ ઓછું છે તેવા તે અદાલતના તારણને ધ્યાનમાં રાખીને, તે માને છે કે સમાધાન બોર્ડ એલ. જી. જી. ના ફકરા 4 (2) હેઠળ ખાલી પદ પર વાદીની નિમણૂક માટે સંમત થવાનો ઇનકાર કરવા માટે બંધાયેલો હતો. 8 બુંડેસરબીટ્સગેરિચ્ટ નિર્દેશ કરે છે કે આ કેસમાં મહિલાઓ માટે ચોક્કસ પ્રમાણની જગ્યાઓ અનામત રાખવાની કડક ક્વોટાની વ્યવસ્થા સામેલ નથી, તેમની લાયકાતને ધ્યાનમાં લીધા વિના, પરંતુ ઉમેદવારોની ક્ષમતાઓ પર આધારિત ક્વોટાની વ્યવસ્થા સામેલ છે. જ્યાં સુધી બંને જાતિના ઉમેદવાર સમાન રીતે લાયક ન હોય ત્યાં સુધી મહિલાઓને કોઈ પ્રાથમિકતા મળતી નથી. 9 રાષ્ટ્રીય અદાલત માને છે કે ક્વોટા પ્રણાલી ઉપરના ફકરા 6 માં ઉલ્લેખિત જર્મન બંધારણીય અને વૈધાનિક જોગવાઈઓ સાથે સુસંગત છે. વધુ સ્પષ્ટ રીતે, તે એલ. જી. જી. ના ફકરા 4 તરફ ધ્યાન દોરે છે. ગ્રુન્ડગેસેટ્ઝ અનુસાર આ અસર સાથે અર્થઘટન કરવું આવશ્યક છે કે, જો મહિલાઓને સૈદ્ધાંતિક રીતે બઢતી માટે પ્રાથમિકતા આપવી હોય તો પણ, યોગ્ય કિસ્સાઓમાં અપવાદો હોવા જોઈએ. 10 તે સૂચવતા સંખ્યાબંધ પરિબળો નોંધે છે કે આવી પ્રણાલી નિર્દેશક (76/207 E. E. C.) સાથે અસંગત નથી. 11 જો કે, તે સંબંધમાં શંકાઓ રહે છે તે ધ્યાનમાં લેતા, બુંડેસરબીટ્સગેરિચ્ટે કાર્યવાહી પર રોક લગાવી દીધી છે અને નીચેના પ્રશ્નો પર અદાલત પાસેથી પ્રારંભિક ચુકાદો માંગ્યો છેઃ "(1) કાઉન્સિલ ડાયરેક્ટિવ (76/207 E. E. C.) ની કલમ 2 (4) આવશ્યક છે. તેનો અર્થ એ પણ કરવામાં આવે કે તે વૈધાનિક જોગવાઈઓને પણ આવરી લે છે, જે હેઠળ જ્યારે ઉચ્ચ પગાર વર્ગમાં કોઈ પદ સોંપવામાં આવે છે, ત્યારે સમાન પદ માટે અરજી કરનારા પુરુષો જેવી જ લાયકાત ધરાવતી મહિલાઓને પ્રાથમિકતા આપવામાં આવે છે, જો મહિલાઓનું પ્રતિનિધિત્વ ઓછું હોય, તો જો કોઈ વિભાગની અંદર સંબંધિત કર્મચારી જૂથમાં વ્યક્તિગત પગાર વર્ગમાં મહિલાઓ ઓછામાં ઓછી અડધી સ્ટાફ ન હોય તો ઓછું પ્રતિનિધિત્વ માનવામાં આવે છે, જે સંસ્થાના ચાર્ટમાં પૂરા પાડવામાં આવેલા કાર્ય સ્તરોને પણ લાગુ પડે છે? "(2) જો પ્રશ્ન (1) નો જવાબ નકારાત્મક હોય, તો કાઉન્સિલ ડાયરેક્ટિવ (76/207 E. E. C.) ની કલમ 2 (1) આવશ્યક છે. આનુપાતિકતાના સિદ્ધાંત * 331 ને ધ્યાનમાં રાખીને અર્થઘટન કરવામાં આવે, જેનો અર્થ એ થાય કે વૈધાનિક જોગવાઈઓ લાગુ કરવા માટે મંજૂરી નથી, જે હેઠળ જ્યારે ઉચ્ચ પગાર વર્ગમાં પદ સોંપવામાં આવે છે, ત્યારે સમાન પદ માટે અરજી કરતી પુરુષોની સમાન લાયકાત ધરાવતી મહિલાઓને પ્રાથમિકતા આપવામાં આવે છે જો મહિલાઓનું પ્રતિનિધિત્વ ઓછું હોય, તો જો મહિલાઓ કોઈ વિભાગની અંદર સંબંધિત કર્મચારી જૂથમાં વ્યક્તિગત પગાર વર્ગમાં ઓછામાં ઓછા અડધા કર્મચારી ન હોય તો પ્રતિનિધિત્વ ઓછું માનવામાં આવે છે, જે સંસ્થાના ચાર્ટમાં પૂરા પાડવામાં આવેલા કાર્ય સ્તરને પણ લાગુ પડે છે? "12 બંને પ્રશ્નો નિર્દેશક (76/207 E. E. C.) ની કલમ 2 (4) દ્વારા માન્ય સમાન વ્યવહારના સિદ્ધાંતના અપમાનના અવકાશને સ્પષ્ટ કરવા માંગે છે. અને તેથી તેની સાથે મળીને તપાસ થવી જોઈએ. 13 રાષ્ટ્રીય અદાલત અનિવાર્યપણે પૂછે છે કે શું નિર્દેશ (76/207 EEC) ની કલમ 2 (1) અને (4) આ રાષ્ટ્રીય નિયમોને બાકાત રાખે છે, જેમ કે વર્તમાન કેસમાં, જ્યાં બઢતી માટે શોર્ટલિસ્ટ કરાયેલા વિવિધ જાતિના ઉમેદવારો સમાન રીતે લાયક હોય છે, તે ક્ષેત્રોમાં મહિલાઓને આપમેળે પ્રાથમિકતા આપે છે જ્યાં તેમનું પ્રતિનિધિત્વ ઓછું હોય છે, જ્યારે સંબંધિત કર્મચારી જૂથમાં અથવા સંસ્થાના ચાર્ટમાં પૂરા પાડવામાં આવેલ કાર્ય સ્તરોમાં વ્યક્તિગત પગાર વર્ગમાં મહિલા કર્મચારીઓનો ઓછામાં ઓછો અડધો હિસ્સો ન હોય ત્યારે ઓછું પ્રતિનિધિત્વ અસ્તિત્વમાં હોવાનું માનવામાં આવે છે. 14 સંદર્ભ માટેના તેના આદેશમાં, રાષ્ટ્રીય અદાલતે નિર્દેશ કર્યો છે કે ક્વોટા સિસ્ટમ જેવી કે મુદ્દો ભવિષ્યમાં મહિલાઓને જે ગેરફાયદાઓનો સામનો કરવો પડે છે અને જે ભૂતકાળની અસમાનતાઓને ટકાવી રાખે છે તેને દૂર કરવામાં મદદ કરી શકે છે, કારણ કે તે લોકોને મહિલાઓને વધુ વરિષ્ઠ હોદ્દાઓ ભરતા જોવાની ટેવ પાડે છે. મહિલાઓ માટે અમુક કાર્યોની પરંપરાગત સોંપણી અને ધોરણના નીચલા છેડે મહિલાઓની એકાગ્રતા આજે લાગુ પડતા સમાન અધિકારના માપદંડની વિરુદ્ધ છે. તે સંબંધમાં, રાષ્ટ્રીય અદાલતે બ્રેમેનમાં શહેરના કર્મચારીઓમાં ઉચ્ચ કારકિર્દીના વર્ગમાં મહિલાઓનું ઓછું પ્રમાણ દર્શાવતા આંકડાઓ ટાંક્યા છે, ખાસ કરીને જો શિક્ષણ જેવા ક્ષેત્રો, જ્યાં હવે ઉચ્ચ હોદ્દાઓ પર મહિલાઓની હાજરી સ્થાપિત છે, તેને બાકાત રાખવામાં આવે છે. 15 નિર્દેશનો હેતુ (76/207 E. E. C.) કલમ 1 (1) માં જણાવ્યા મુજબ, સભ્ય રાજ્યોમાં પુરુષો અને મહિલાઓ માટે સમાન વ્યવહારના સિદ્ધાંતને અમલમાં મૂકવા માટે, અન્ય બાબતોની સાથે, બઢતી સહિત રોજગારની પહોંચના સંદર્ભમાં. કલમ 2 (1) જણાવે છે કે સમાન વ્યવહારના સિદ્ધાંતનો અર્થ એ છે કે "પ્રત્યક્ષ કે પરોક્ષ રીતે લિંગના આધારે કોઈ ભેદભાવ થવો જોઈએ નહીં". 16 એક રાષ્ટ્રીય નિયમ છે કે, જ્યાં સમાન બઢતી માટેના ઉમેદવાર પુરુષો અને સ્ત્રીઓ સમાન રીતે લાયક છે, ત્યાં મહિલાઓને આપમેળે તે ક્ષેત્રોમાં પ્રાથમિકતા આપવામાં આવે છે જ્યાં તેમનું પ્રતિનિધિત્વ ઓછું છે જેમાં લિંગના આધારે ભેદભાવ સામેલ છે. 17 જો કે, તે ધ્યાનમાં લેવું આવશ્યક છે કે શું આવા રાષ્ટ્રીય નિયમને અનુચ્છેદ 2 (4) હેઠળ મંજૂરી છે, જે તે નિર્દેશ (76/207 E. E. C.) પ્રદાન કરે છે. ): "પુરુષો અને સ્ત્રીઓ માટે સમાન તકને પ્રોત્સાહન આપવાના પગલાં પ્રત્યે પૂર્વગ્રહ વિના રહેશે, ખાસ કરીને મહિલાઓની તકોને અસર કરતી હાલની અસમાનતાઓને દૂર કરીને". 18 તે જોગવાઈ ખાસ કરીને અને સંપૂર્ણપણે એવા પગલાંને મંજૂરી આપવા માટે રચવામાં આવી છે, જે દેખાવમાં ભેદભાવપૂર્ણ હોવા છતાં, હકીકતમાં * 332 સામાજિક જીવનની વાસ્તવિકતામાં અસ્તિત્વમાં હોઈ શકે તેવી અસમાનતાના વાસ્તવિક ઉદાહરણોને દૂર કરવા અથવા ઘટાડવાનો હેતુ ધરાવે છેઃ યુરોપિયન સમુદાયોના આયોગ વિરુદ્ધ ફ્રેન્ચ પ્રજાસત્તાક (કેસ 312/86) [1988] E. C. R. જુઓ. 6315, 6336, પેરા. 15. 19 આમ તે બઢતી સહિત રોજગારની પહોંચ સંબંધિત રાષ્ટ્રીય પગલાંઓને મંજૂરી આપે છે, જે મહિલાઓને શ્રમ બજારમાં સ્પર્ધા કરવાની તેમની ક્ષમતામાં સુધારો કરવા અને પુરુષો સાથે સમાન ધોરણે કારકિર્દી બનાવવા માટે ચોક્કસ લાભ આપે છે. 20 જેમ કે પરિષદે ભલામણની પ્રસ્તાવના (84/635 E. E. C.) માં ત્રીજા પઠનમાં વિચારણા કરી હતી. મહિલાઓ માટે સકારાત્મક પગલાંને પ્રોત્સાહન આપવા પર 13 ડિસેમ્બર 1984: "સમાન વ્યવહાર પરની હાલની કાનૂની જોગવાઈઓ, જે વ્યક્તિઓને અધિકારો આપવા માટે રચાયેલ છે, તે તમામ હાલની અસમાનતાઓને દૂર કરવા માટે અપૂરતી છે, સિવાય કે સરકારો, ઉદ્યોગના બંને પક્ષો અને અન્ય સંબંધિત સંસ્થાઓ દ્વારા, સામાજિક વલણ, વર્તન અને માળખાઓથી રોજગારમાં મહિલાઓ પર થતી પૂર્વગ્રહયુક્ત અસરોનો સામનો કરવા માટે સમાંતર પગલાં લેવામાં આવે". 21 તેમ છતાં, નિર્દેશક (76/207 E. E. C.) માં નિર્ધારિત વ્યક્તિગત અધિકારના અપમાન તરીકે. ), કલમ 2 (4) નું કડક અર્થઘટન કરવું આવશ્યક છેઃ જુઓ જોહન્સ્ટન વિ. રોયલ અલ્સ્ટર કોન્સ્ટેબ્યુલરીના ચીફ કોન્સ્ટેબલ (કેસ 222/84) [1987] I. C. R. 83, 104, પેરા. 36. 22 રાષ્ટ્રીય નિયમો કે જે મહિલાઓને નિમણૂક અથવા બઢતી માટે સંપૂર્ણ અને બિનશરતી અગ્રતાની બાંયધરી આપે છે તે સમાન તકોને પ્રોત્સાહન આપવા અને નિર્દેશ (76/207 E. E. C.) ની કલમ 2 (4) માં અપવાદની મર્યાદાને વટાવી જાય છે. 23 વધુમાં, જ્યાં સુધી તે વિભાગની અંદર તમામ ગ્રેડ અને સ્તરોમાં પુરુષો અને સ્ત્રીઓનું સમાન પ્રતિનિધિત્વ હાંસલ કરવા માંગે છે, ત્યાં સુધી આવી વ્યવસ્થા કલમ 2 (4) માં કલ્પના કરવામાં આવી છે તેમ તકની સમાનતા માટે અવેજી છે. 24 તેથી રાષ્ટ્રીય અદાલતના પ્રશ્નોના જવાબ નિર્દેશક (76/207 E. E. C.) ની કલમ 2 (1) અને (4) હોવા જોઈએ. આ રાષ્ટ્રીય નિયમોને બાકાત રાખે છે, જેમ કે વર્તમાન કેસમાં, જ્યાં બઢતી માટે શોર્ટલિસ્ટ કરાયેલા વિવિધ જાતિના ઉમેદવારો સમાન રીતે લાયક હોય છે, તે ક્ષેત્રોમાં મહિલાઓને આપમેળે પ્રાથમિકતા આપે છે જ્યાં તેમનું પ્રતિનિધિત્વ ઓછું હોય છે, જ્યારે સંબંધિત કર્મચારી જૂથમાં અથવા સંસ્થાના ચાર્ટમાં પૂરા પાડવામાં આવેલ કાર્ય સ્તરોમાં વ્યક્તિગત પગાર વર્ગમાં મહિલા કર્મચારીઓનો ઓછામાં ઓછો અડધો હિસ્સો ન હોય ત્યારે ઓછું પ્રતિનિધિત્વ અસ્તિત્વમાં હોવાનું માનવામાં આવે છે. ખર્ચ 25 યુનાઇટેડ કિંગડમ અને યુરોપિયન સમુદાયોના કમિશન દ્વારા કરવામાં આવેલ ખર્ચ, જેમણે અદાલતમાં અવલોકનો રજૂ કર્યા છે, તે વસૂલ કરી શકાતા નથી. આ કાર્યવાહી મુખ્ય કાર્યવાહીના પક્ષકારો માટે, રાષ્ટ્રીય અદાલત સમક્ષ પડતર કાર્યવાહીનું એક પગલું હોવાથી, ખર્ચ પરનો નિર્ણય તે અદાલત માટે એક બાબત છે. તે આધારો પર, અદાલત, 22 જૂન 1993ના આદેશ દ્વારા બુંડેસરબીટ્સગેરિચ્ટ દ્વારા તેને સંદર્ભિત પ્રશ્નોના જવાબમાં, આથી નિયમોઃ 333 કાઉન્સિલ ડાયરેક્ટિવ (76/207 E. E. C.) ની કલમ 2 (1) અને (4) રોજગાર, વ્યાવસાયિક તાલીમ અને બઢતીની પહોંચ, અને કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓના સંદર્ભમાં પુરુષો અને મહિલાઓ માટે સમાન વ્યવહારના સિદ્ધાંતના અમલીકરણ પર 9 ફેબ્રુઆરી 1976 ના રોજ રાષ્ટ્રીય નિયમોને બાકાત રાખવામાં આવ્યા છે, જેમ કે વર્તમાન કિસ્સામાં, જ્યાં વિવિધ જાતિના ઉમેદવારોને બઢતી માટે પસંદ કરવામાં આવે છે, તેઓ સમાન રીતે લાયક છે, તેઓ જ્યાં ઓછું પ્રતિનિધિત્વ ધરાવે છે તે ક્ષેત્રોમાં મહિલાઓને આપમેળે પ્રાથમિકતા આપે છે, જ્યારે સંબંધિત કર્મચારી જૂથમાં અથવા સંસ્થાના ચાર્ટમાં પૂરા પાડવામાં આવેલ કાર્ય સ્તરોમાં વ્યક્તિગત પગાર કૌંસમાં ઓછામાં ઓછા અડધા કર્મચારીઓ મહિલાઓ ન હોય ત્યારે ઓછું પ્રતિનિધિત્વ અસ્તિત્વમાં હોવાનું માનવામાં આવે છે. નોંધો સંદર્ભો એસ. ફ્રેડમેન, 'રિવર્સિંગ ડિસ્ક્રિમિનેશન' (1997) 113 LQR 575 1995 યુરોપિયન યુનિયનમાં જર્મન કેસ કાયદો કોર્ટ ઓફ જસ્ટિસ ઓફ ધ યુરોપિયન યુનિયન કેસ કાયદો 1995 જર્મનીમાં કેસ કાયદો 1995 બ્રેમેનનો ઇતિહાસ (રાજ્ય) યુરોપિયન યુનિયન લેબર કેસ કાયદો 20મી સદી બ્રેમેન (રાજ્ય) માં