Compensation and benefits
વળતર અને લાભો (સી એન્ડ બી) એ માનવ સંસાધનની પેટા શાખા છે, જે કર્મચારી વળતર અને લાભ નીતિ-નિર્માણ પર કેન્દ્રિત છે. જ્યારે વળતર અને લાભો મૂર્ત છે, ત્યાં માન્યતા, કાર્ય-જીવન અને વિકાસ જેવા અમૂર્ત પુરસ્કારો છે. સંયુક્ત રીતે, આને કુલ પારિતોષિકો તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. "વળતર અને લાભો" શબ્દ શિસ્ત તેમજ પુરસ્કારોનો ઉલ્લેખ કરે છે. મૂળભૂત ઘટકો કર્મચારી વળતર અને લાભોને ચાર મૂળભૂત વર્ગોમાં વહેંચવામાં આવ્યા છેઃ બાંયધરીકૃત પગાર-નોકરીદાતા દ્વારા કર્મચારીને ચૂકવવામાં આવતું નિશ્ચિત નાણાકીય (રોકડ) પુરસ્કાર. બાંયધરીકૃત પગારનું સૌથી સામાન્ય સ્વરૂપ મૂળ પગાર છે. બાંયધરીકૃત પગારમાં રોકડ ભથ્થાં (આવાસ ભથ્થું, પરિવહન ભથ્થું વગેરે) નો પણ સમાવેશ થાય છે. ), તફાવત (પાળી તફાવત, રજા તફાવત) અને પ્રીમિયમ (રાત્રિ પાળી, વગેરે) ચલ પગાર-એમ્પ્લોયર દ્વારા કર્મચારીને ચૂકવવામાં આવતું બિન-નિશ્ચિત નાણાકીય (રોકડ) પુરસ્કાર જે વિવેકબુદ્ધિ, કામગીરી અથવા પ્રાપ્ત પરિણામો પર આધારિત હોય છે. ચલ પગારના સૌથી સામાન્ય સ્વરૂપો બોનસ અને પ્રોત્સાહનો છે. લાભો-એમ્પ્લોયર કર્મચારીઓના વળતરને પૂરક બનાવવા માટે જે કાર્યક્રમોનો ઉપયોગ કરે છે, જેમ કે ચૂકવણીનો સમય, તબીબી વીમો, કંપનીની કાર અને વધુ. ઇક્વિટી-આધારિત વળતર-સ્ટોક અથવા સ્યુડો સ્ટોક પ્રોગ્રામ જે એમ્પ્લોયર કંપનીમાં વાસ્તવિક અથવા કથિત માલિકી પ્રદાન કરવા માટે ઉપયોગ કરે છે જે કર્મચારીના વળતરને કંપનીની લાંબા ગાળાની સફળતા સાથે જોડે છે. સૌથી સામાન્ય ઉદાહરણો સ્ટોક વિકલ્પો છે. બાંયધરીકૃત પગાર બાંયધરીકૃત પગાર એ નિશ્ચિત નાણાકીય (રોકડ) પુરસ્કાર છે. બાંયધરીકૃત પગારનું મૂળભૂત તત્વ મૂળભૂત પગાર છે જે કલાકદીઠ, દૈનિક, સાપ્તાહિક, દ્વિ-સાપ્તાહિક, અર્ધ-માસિક અથવા માસિક દરે ચૂકવવામાં આવે છે. કર્મચારીને જે કામ માટે રાખવામાં આવે છે તે કરવા માટે મૂળ પગાર આપવામાં આવે છે. પગારનું કદ મુખ્યત્વે 1) તે નોકરી માટે અન્ય નોકરીદાતાઓ દ્વારા ચૂકવવામાં આવતા પ્રવર્તમાન બજાર પગાર સ્તર અને 2) નોકરીમાં વ્યક્તિની કામગીરી દ્વારા નક્કી થાય છે. ઘણા દેશો, પ્રાંતો, રાજ્યો અથવા શહેરો લઘુતમ વેતન નક્કી કરે છે. કર્મચારીઓની વ્યક્તિગત કુશળતા અને અનુભવનું સ્તર નોકરી આધારિત પગાર માળખામાં આવકના સ્તરને અલગ પાડવા માટે જગ્યા છોડે છે. મૂળભૂત પગાર ઉપરાંત, કર્મચારીને નોકરી કરવા સિવાયના ચોક્કસ હેતુઓ માટે ભથ્થાં ચૂકવવામાં આવી શકે છે. આમાં પરિવહન, રહેઠાણ, ભોજન, જીવનનિર્વાહનો ખર્ચ, વરિષ્ઠતા અથવા તબીબી અથવા પેન્શન લાભોના બદલામાં ચૂકવણીનો સમાવેશ થઈ શકે છે. ભથ્થાનો ઉપયોગ દેશ, તેમજ નોકરીનું સ્તર અને નોકરીની ફરજોની પ્રકૃતિ અનુસાર વ્યાપક રીતે બદલાય છે. ચલ પગાર ચલ પગાર એ બિન-નિશ્ચિત નાણાકીય (રોકડ) પુરસ્કાર છે જે વિવેકબુદ્ધિ, કામગીરી અથવા પ્રાપ્ત પરિણામો પર આધારિત છે. વિવિધ પ્રકારની ચલ પગાર યોજનાઓ છે, જેમ કે બોનસ યોજનાઓ, વેચાણ પ્રોત્સાહનો (કમિશન), ઓવરટાઇમ પગાર અને વધુ. એક ઉદાહરણ જ્યાં આ પ્રકારની યોજના પ્રચલિત છે તે છે કે રિયલ એસ્ટેટ ઉદ્યોગ રિયલ એસ્ટેટ એજન્ટોને કેવી રીતે વળતર આપે છે. એક સામાન્ય ચલ પગાર યોજના એ હોઈ શકે છે કે વેચાણ કરનાર વ્યક્તિ આવકના સ્તર સુધી લાવતા દરેક ડોલરના 50 ટકા મેળવે છે, જેના પર તેઓ આગળ જતા દરેક ડોલર માટે 85 ટકા સુધી ઉછાળે છે. સામાન્ય રીતે, આ પ્રકારની યોજના વાર્ષિક સમયગાળા પર આધારિત હોય છે જેમાં દર વર્ષે 50 ટકાના પ્રારંભિક બિંદુ પર "રીસેટ" કરવાની જરૂર પડે છે. કેટલીકવાર આ પ્રકારની યોજના સંચાલિત કરવામાં આવે છે જેથી વેચાણ કરનાર વ્યક્તિ ક્યારેય રીસેટ ન કરે અથવા નીચલા સ્તર પર ન આવે. તેમાં પર્ફોર્મન્સ લિંક્ડ ઇન્સેન્ટિવનો પણ સમાવેશ થાય છે જે ચલ છે અને વ્યક્તિના પ્રદર્શન અનુસાર તેના મુખ્ય પરિણામ ક્ષેત્રો (કે. આર. એ.) અનુસાર <આઇ. ડી. 1> થી 0 ટકા સુધીની હોઈ શકે છે. લાભોમાં બિન-વેતન વળતરનો સમાવેશ થાય છે જે કર્મચારી માટે કુલ મહેનતાણું પેકેજ બનાવે છે. આ ક્ષેત્રમાં સંશોધન ઓછું હોવા છતાં, તે એક મહત્વપૂર્ણ ક્ષેત્ર છે, કારણ કે લાભો નોકરીદાતાઓ માટે નોંધપાત્ર ખર્ચ પેદા કરી શકે છે, પછી ભલે તે ફરજિયાત માધ્યમો દ્વારા હોય (દા. ત. ફરજિયાત પેન્શન યોજનાઓ), અથવા નોકરીદાતાના વિવેકબુદ્ધિથી (દા. ત. બાળ સંભાળ ભથ્થાં). લાભોને સંભવિત કર્મચારીઓ માટે આકર્ષક તરીકે પણ જોઈ શકાય છે અને તે ટર્નઓવર ઘટાડી શકે છે. નોકરીદાતાઓ લાભોની વિશાળ શ્રેણી પ્રદાન કરી શકે છે, આ સામાન્ય રીતે આરોગ્ય અને સુખાકારી-કર્મચારી સહાય કાર્યક્રમો (ઇએપી), અથવા 'સુખાકારી ભથ્થું' ની શ્રેણીઓમાં આવે છે. વિશેષ રજા-રમતગમતની પ્રતિબદ્ધતાઓ, સ્વયંસેવી અથવા સાંસ્કૃતિક પ્રતિબદ્ધતાઓને પૂર્ણ કરવા જેવી કામની બહારની બાબતોમાં હાજરી આપવા માટે રજા. કારકિર્દી વિકાસ-ફીની ચુકવણી અને અભ્યાસ માટે ચૂકવેલ સમય, અને સેકન્ડમેન્ટ અથવા શેડોઇંગ તકો બંનેમાં અભ્યાસનો ટેકો. છૂટક ડિસ્કાઉન્ટ-છૂટક સેટિંગમાં ડિસ્કાઉન્ટ (દા. ત. ચોક્કસ રિટેલરો માટે કિંમત વત્તા વેચાણવેરાની ઓફર). નાણાકીય ઉત્પાદન ડિસ્કાઉન્ટ-લોનના વ્યાજ દરો અથવા વીમા પોલિસી જેવી સેવાઓ પર ડિસ્કાઉન્ટ. લવચીક કામ-તેમાં વર્ક ફ્રોમ હોમ (ડબલ્યુએફએચ), લવચીક શરૂઆત અને સમાપ્તિનો સમય અને કામના કલાકોમાં ઘટાડો (દા. ત.) નો સમાવેશ થાય છે. 4 દિવસનું સપ્તાહ). પારસ્પરિકતા સિદ્ધાંત એ લાભોને આધાર આપતો એક મહત્વપૂર્ણ સિદ્ધાંત છે, કારણ કે તે એક સામાજિક ધોરણ બનાવે છે જેમાં નોકરીદાતા 'સકારાત્મક' લાભ પ્રદાન કરે છે, જેનો ઉષ્માભર્યો પ્રતિસાદ મળે છે. બદલામાં કર્મચારી કાર્યસ્થળે હકારાત્મક વર્તણૂક, મજબૂત ઉત્પાદકતા અને મજબૂત સંગઠનાત્મક પ્રતિબદ્ધતા પ્રદાન કરવા તરફ વળેલું હોય છે, જે કર્મચારીનું તેમના એમ્પ્લોયર પ્રત્યેનું બંધન અથવા જોડાણ હોય છે, અને પછીના સ્તરે સામેલગીરી હોય છે. સામાજિક વિનિમય સિદ્ધાંત એ અન્ય સુસંગત સિદ્ધાંત છે જે સૂચવે છે કે કર્મચારીઓ નોકરીદાતા સાથેના તેમના સંબંધોના કુલ લાભો અને ખર્ચનું વજન કરે છે. જો કોઈ કર્મચારીને લાગે કે તેમના કામ અથવા રોજગાર સંબંધોનો ખર્ચ તેમના કામમાંથી મળેલા લાભો કરતાં વધારે છે, તો કર્મચારી લાભ અને સામાજિક વિનિમય સિદ્ધાંત માટે વધુ આદર પ્રદાન કરે છે તેવા રોજગાર સંબંધને આગળ વધારવા માટે રોજગાર સંબંધને સમાપ્ત કરવાનું પસંદ કરે તેવી શક્યતા વધુ હોય છે. નોકરીદાતા માટે લાભ પ્રદાન કરવાની પ્રેરણા અલગ અલગ હોઈ શકે છે. જ્યારે લાભોનો એકંદર ઉદ્દેશ કર્મચારીઓને તેમની રોજગારીથી સંતુષ્ટ રાખવાનો હોય છે, ત્યારે નોકરીદાતાઓ સંઘની ગીચતા અને સોદાબાજીની શક્તિમાં વધારો થવાને કારણે થતા વિક્ષેપને ઘટાડવા માટે લાભ પ્રદાન કરી શકે છે. અન્ય કિસ્સાઓમાં, મજબૂત લાભો માટે યુનિયન સોદાબાજીના પરિણામે નોકરીદાતાઓ લાભો પ્રદાન કરી શકે છે. જ્યારે નોકરીદાતા લાભો પ્રદાન કરે છે, ત્યારે એ નોંધવું મહત્વપૂર્ણ છે કે લાભ પ્રણાલીઓએ સંગઠનાત્મક ન્યાયના સિદ્ધાંતોનું પાલન કરવું આવશ્યક છે. સંગઠનાત્મક ન્યાયને 'કર્મચારીઓ કાર્યસ્થળની પ્રક્રિયાઓ, ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓ અને પરિણામોને વાજબી પ્રકૃતિના માને છે' તરીકે જોવામાં આવે છે. સંગઠનાત્મક ન્યાયના સિદ્ધાંતોમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છેઃ પ્રક્રિયાગત ન્યાય-કેવી રીતે ન્યાયી નીતિઓ અને પ્રક્રિયાઓને જોવામાં આવે છે. માહિતીપ્રદ ન્યાય-લાભ નીતિઓ, પ્રક્રિયાઓ અને પરિણામો માટે વાજબી તર્કને કેવી રીતે જોવામાં આવે છે. આંતરવૈયક્તિક ન્યાય-માનવામાં આવતા લાભો અંગે વાજબી ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓ કેવી છે. વિતરણ ન્યાય-લાભોની વાજબી પહોંચ કેવી રીતે જોવામાં આવે છે. જો કોઈ કર્મચારીને લાગે કે લાભ પ્રણાલીમાં સંગઠનાત્મક ન્યાયનો અભાવ છે, તો લાભ સાથે કથિત અથવા વાસ્તવિક સંતોષને અવગણવામાં આવે છે. લાભ વહીવટની પદ્ધતિ સાથે એકંદર સંતોષને લાભ પ્રણાલી સંતોષ કહેવામાં આવે છે, જ્યારે લાભ સ્તર સંતોષ એ કર્મચારીને 'તેમને મળતા લાભોની રકમ સાથે' સંતોષ દર્શાવે છે. એ નોંધવું અગત્યનું છે કે લાભ સંતોષને વીમાકૃત મૂલ્ય લાભ સંતોષ અને લાભોના કથિત સ્તર તરીકે જોઈ શકાય છે. એ નોંધવું રસપ્રદ છે કે કેટલાક કર્મચારીઓ લાભોના કથિત મૂલ્યથી વધુ સંતુષ્ટ છે. આમાં લવચીક કામનો સંભવિત લાભ ધરાવતા કર્મચારીનો સમાવેશ થઈ શકે છે, જેનો ઉપયોગ ન પણ થઈ શકે. કર્મચારી હજુ પણ સંભવિત લાભ સાથે સંતોષ નોંધશે. જો કે, લાભ પ્રણાલી સંતોષ, આના પર આધારિત છેઃ વહીવટની સંતોષ. લાભનું નિર્ધારણ. લાભ પ્રણાલીઓ કે જે મૂલ્યવાન હોવાનું જણાય છે અને સારી રીતે સંચાલિત થાય છે, તે સંતુષ્ટ કર્મચારીઓમાં પરિણમશે. આ કર્મચારીઓને લાગશે કે તેમના એમ્પ્લોયર તેમને ટેકો આપે છે, અને તેમનો 'કથિત સંગઠનાત્મક ટેકો' વધશે. આ મહત્વપૂર્ણ છે કારણ કે સામાજિક અથવા સંગઠનાત્મક સમર્થન સ્થિતિસ્થાપક કર્મચારીઓના નિર્માણ અને બિનઆયોજિત ટર્નઓવરને ઘટાડવામાં સૌથી મહત્વપૂર્ણ પરિબળોમાંથી એક હોઈ શકે છે. કર્મચારીઓ તેમના રોજગાર પ્રત્યે ભાવનાત્મક પ્રતિબદ્ધતાની ભાવના પણ બનાવશે જે તેમનામાં ઉચ્ચ પ્રદર્શન કરવાની ઇચ્છાને પ્રોત્સાહન આપશે. જ્યારે નોકરીદાતા લાભો સ્થાપિત કરી શકે છે, ત્યારે લાભ સંતોષ પર વસ્તીવિષયકના મહત્વને ધ્યાનમાં લેવું યોગ્ય છે. ઉદાહરણ તરીકે, નોંધપાત્ર સંખ્યામાં માતા-પિતા ધરાવતું કાર્યબળ લાભ પેકેજને મહત્વ આપી શકે છે જે તેમને અને તેમના બાળકોને ટેકો આપવા પર કેન્દ્રિત છે. જો કે, બાળકો વિનાના લોકો, આ લાભોને અયોગ્ય, અપ્રસ્તુત અને નાણાકીય ગેરલાભ તરીકે જોઈ શકે છે કારણ કે તેઓ બાળકો ધરાવતા કર્મચારીઓની જેમ જ નાણાકીય લાભ મેળવી શકતા નથી. વર્ટિકલ પે ડિસ્પર્શન પે ડિસ્પર્શનને (એટલે કે, હોરિઝોન્ટલ ડિસ્પર્શન) અને સમગ્ર (એટલે કે, વર્ટિકલ ડિસ્પર્શન) નોકરીઓ અથવા સંગઠનાત્મક સ્તરોની અંદર વ્યક્તિઓ વચ્ચેના પગારના સ્તરોમાં તફાવત તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. વર્ટિકલ પે ડિસ્પર્શન ખાસ કરીને સંસ્થાના સૌથી વરિષ્ઠ કર્મચારીઓ (દા. ત., ચીફ એક્ઝિક્યુટિવના એક્ઝિક્યુટિવ ડિરેક્ટર્સ) અને સરેરાશ કર્મચારી વચ્ચેના મહેનતાણામાં તફાવત છે. વર્ટિકલ પે ડિસ્પર્શન તાજેતરમાં રાજકીય, સામાજિક અને સમાચાર માધ્યમોમાં ચર્ચાનો વિષય બની ગયો છે. ખાસ કરીને એવા કિસ્સાઓ પર વિશેષ ધ્યાન આપવામાં આવે છે કે જ્યાં બાકીના કર્મચારીઓની સરખામણીમાં સંસ્થાના કાર્યકારી નિયામકનો તફાવત અપ્રમાણસર રીતે ઊંચો જોવા મળે છે અને સંસ્થામાં પગારમાં તફાવત જોવા મળે છે. ભલે કોઈ સંસ્થા જાહેર ક્ષેત્રની હોય કે ખાનગી ક્ષેત્રની, સંશોધન દર્શાવે છે કે લોકો તેમને જે પગાર આપવામાં આવે છે અને ઉચ્ચતમ સ્તર પરના લોકોને જે પગાર આપવામાં આવે છે તે વચ્ચેના તફાવતની કાળજી રાખે છે-તે કર્મચારી માટે મહત્વપૂર્ણ છે. ઊભી પગાર વહેંચણીની ટૂંકા ગાળાની અને લાંબા ગાળાની અસરો હોઈ શકે છે. સંશોધન સૂચવે છે કે ઊભી પગાર વિતરણની કેટલીક ટૂંકા ગાળાની અસરો કર્મચારીઓમાં આઉટપુટ અને ઉત્પાદકતામાં વધારો કરી શકે છે. આ એ વિચાર પર આધારિત છે કે સ્પર્ધા એ માનવીય પ્રેરણાનું ચાલક છે, અને સંસ્થામાં સ્થિતિ અથવા મહેનતાણામાં ફેરફાર (દા. ત., ઉચ્ચ પગારની સ્થિતિમાં બઢતી) અથવા અન્ય બાહ્ય પ્રેરકો જેવા પુરસ્કારો કર્મચારીઓને તેમની ભૂમિકામાં વધુ સારું પ્રદર્શન કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરી શકે છે. સંસ્થામાં ઊંચા વર્ટિકલ પગારના ફેલાવાની લાંબા ગાળાની અસરો પર સંશોધન સામાન્ય રીતે નકારાત્મક હોય છે, અને સામાન્ય રીતે કર્મચારીઓમાં નિષ્ક્રિય વર્તન, કર્મચારીઓના વધેલા ટર્નઓવર, ટૂંકી દૃષ્ટિ, ટીમ વર્કમાં ઘટાડો અને ઓછી આંતરિક પ્રેરણા સાથે સંકળાયેલા હોય છે. એવા શૈક્ષણિક સિદ્ધાંતો છે જે સંસ્થામાં ઊભી પગાર વહેંચણી શા માટે અસ્તિત્વમાં છે અને તેની હકારાત્મક અને નકારાત્મક બંને અસરો કેવી રીતે થઈ શકે છે તે સમજાવવામાં મદદ કરે છે. ટુર્નામેન્ટ થિયરી ટુર્નામેન્ટ થિયરી એ સંસ્થામાં "ટુર્નામેન્ટો" અથવા "સ્પર્ધાઓ" ના વિચાર પર આધારિત છે, જ્યાં સ્પષ્ટ વિજેતા અને ગુમાવનારા હોય છે. ટુર્નામેન્ટ થિયરી જણાવે છે કે જ્યારે જીતવા માટે ઉપલબ્ધ કોઈપણ ઇનામો માત્ર નાણાકીય મૂલ્યને બદલે જીતવા અથવા નિષ્ફળતા પર આધારિત હોય ત્યારે વ્યક્તિઓ સારું પ્રદર્શન કરવા માટે શ્રેષ્ઠ રીતે પ્રેરિત થાય છે. સંસ્થામાં કર્મચારીઓ ઉચ્ચ-સ્તરના હોદ્દાઓ જીતવા માટે એકબીજા સામે સ્પર્ધા કરશે, જે સામાન્ય રીતે ઊંચા પગાર સાથે સંકળાયેલા હોય છે. આ સિદ્ધાંત અર્થશાસ્ત્રમાં આધારિત છે, જે ધારે છે કે વ્યક્તિ એક તર્કસંગત આર્થિક અભિનેતા છે જે તેમની વ્યક્તિગત ઉપયોગિતાને મહત્તમ બનાવવાનું લક્ષ્ય રાખશે, જેમાં પ્રદર્શન માટે મુખ્ય પ્રેરક તરીકે પુરસ્કાર હશે. ટૂર્નામેન્ટ થિયરી વર્ટિકલ પે ડિસ્પર્શન સાથે સંબંધિત છે કારણ કે તે એવી સંસ્થાઓને સૂચવે છે કે જ્યાં એક્ઝિક્યુટિવ ડિરેક્ટરોનો પગાર ઘણો ઊંચો હોય છે તે અન્ય ઉચ્ચ પ્રદર્શન કરનારા કર્મચારીઓને "ઇનામ" હાંસલ કરવા માટે પ્રેરિત કરશે, અને કામના પ્રયત્નોમાં વધારો અને સંગઠનાત્મક લક્ષ્યો પ્રત્યે ઉચ્ચ પ્રતિબદ્ધતાનો વધારાનો સંગઠનાત્મક લાભ ધરાવે છે. ઇક્વિટી થિયરી કર્મચારીઓ સંસ્થામાં પોતાની અને તેમના સહકાર્યકરો વચ્ચે પગારમાં શું તફાવત છે તે સમજવા માટે રસ ધરાવે છે અને પ્રેરિત થાય છે, અને પોતાની અને એક્ઝિક્યુટિવ ડિરેક્ટર હોદ્દા પરના લોકો વચ્ચેના તફાવતને સમજવા માટે. ઇક્વિટી થિયરી એ ટુર્નામેન્ટ થિયરી કરતાં સંસ્થામાં વર્ટિકલ પે ડિસ્પર્શનની અસરોને સમજવા તરફનો વધુ સામાજિક અભિગમ છે. સમાનતા સિદ્ધાંત એ વિચાર પર આધારિત છે કે વ્યક્તિઓ તેમના કાર્યસ્થળે અથવા નોકરીની દેખીતી નિષ્પક્ષતાનું મૂલ્યાંકન તેમના કામના ઇનપુટ્સ અને તેમને મળેલા પરિણામોના ગુણોત્તરનું મૂલ્યાંકન કરીને કરશે. પછી તેઓ તેમના ગુણોત્તરની સરખામણી સંસ્થામાં અન્ય લોકોના ગુણોત્તર સાથે કરે છે. ઇક્વિટી થિયરી પરનું સંશોધન સૂચવે છે કે જ્યારે વ્યક્તિઓ તેમના કામના ઇનપુટ્સના ગુણોત્તરને અન્યના ગુણોત્તરની તુલનામાં સમકક્ષ અને વાજબી માને છે, ત્યારે સંસ્થામાં પગાર ઇક્વિટી હાજર હોય છે. ઇક્વિટી સિદ્ધાંતના દ્રષ્ટિકોણથી, વર્ટિકલ પે ડિસ્પર્શન એ સંસાધનોની વાજબી અને ન્યાયી વહેંચણીની બાબત છે અને સંસ્થામાં સંસાધનોની વહેંચણી કેવી રીતે કરવામાં આવી છે તેમાં ન્યાયની ભાવના છે. ઇક્વિટી-આધારિત વળતર ઇક્વિટી-આધારિત વળતર એ કર્મચારી વળતર તરીકે એમ્પ્લોયરના શેરનો ઉપયોગ કરતી એમ્પ્લોયર વળતર યોજના છે. સૌથી સામાન્ય સ્વરૂપ સ્ટોક ઓપ્શન્સ છે, છતાં નોકરીદાતાઓ પ્રતિબંધિત સ્ટોક, પ્રતિબંધિત સ્ટોક એકમો (આરએસયુ), કર્મચારી સ્ટોક ખરીદી યોજના (ઇએસપીપી), પ્રદર્શન શેર (પીએસયુ) અને સ્ટોક પ્રશંસા અધિકારો (એસએઆર) જેવા વધારાના વાહનોનો ઉપયોગ કરે છે. શેર વિકલ્પને "એક કરાર અધિકાર તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે જે વ્યક્તિને નિર્ધારિત સમયગાળામાં ચોક્કસ કિંમતે (અને ચોક્કસ શરતોને આધિન) શેરના ચોક્કસ શેર ખરીદવાનો અધિકાર આપવામાં આવે છે". કંપનીના શેરના પ્રદર્શન શેર (પીએસયુ) પુરસ્કારો મેનેજરો અને એક્ઝિક્યુટિવ્સને ત્યારે જ આપવામાં આવે છે જ્યારે ચોક્કસ સંસ્થાના પ્રદર્શન માપદંડ પૂરા થાય, જેમ કે શેર દીઠ કમાણી લક્ષ્ય અમૂર્ત લાભો એક કર્મચારીને ઇચ્છનીય કાર્ય સમયપત્રક જેવા અમૂર્ત લાભો મળી શકે છે. તે એક સમયપત્રક હોઈ શકે છે જે કર્મચારી દ્વારા નિયંત્રિત હોય છે અને પ્રસંગોપાત બિન-કાર્ય પ્રવૃત્તિઓને સમાવવા માટે ગોઠવી શકાય છે, અથવા જે ખૂબ જ અનુમાનિત હોય છે, જે કર્મચારી માટે બાળકની સંભાળ અથવા કામ પર પરિવહનની વ્યવસ્થા કરવાનું સરળ બનાવે છે. ન્યુઝીલેન્ડમાં, ઘણી સરકારી સંસ્થાઓ તેમના લાભોના ભાગરૂપે લવચીક કાર્ય વ્યવસ્થા પ્રદાન કરે છે. આમાં લવચીક કાર્યસ્થળની વ્યવસ્થા અથવા લવચીક સમયનો સમાવેશ થઈ શકે છે. લવચીક કાર્યસ્થળમાં દર અઠવાડિયે 2 થી 5 દિવસ માટે દૂરસ્થ કાર્યસ્થળ (સામાન્ય રીતે હોમ ઓફિસ) થી કામ કરવાનો સમાવેશ થઈ શકે છે. ફ્લેક્સી-ટાઇમ વ્યવસ્થા એવા કર્મચારીઓ માટે ફાયદાકારક છે જેમની પાસે શાળાએ જતા બાળકો અથવા અન્ય પ્રતિબદ્ધતાઓ છે. આમાં ઘટાડેલા કલાકો, સામાન્ય કામના કલાકોની બહાર પૂર્ણ થયેલા કલાકો એટલે કે દર અઠવાડિયે 40 કલાક પરંતુ માત્ર પરંપરાગત સવારે 8 વાગ્યાથી સાંજે 5 વાગ્યા વચ્ચે નહીં. અન્ય ફ્લેક્સી-ટાઇમ વ્યવસ્થામાં 80 કલાકના પખવાડિયા તરીકે ઓળખાય છે-સામાન્ય રીતે 9 દિવસ માટે 9 કલાકનો દિવસ અને પછી તેના બદલે 10મો દિવસ સમય તરીકે લેવામાં આવે છે. તાલીમ કાર્યક્રમો, માર્ગદર્શન, મુસાફરી કરવાની અથવા સમાન ક્ષેત્રમાં અન્ય લોકોને મળવાની તકો અને સમાન અનુભવો એ બધા અમૂર્ત લાભો છે જે કેટલાક કર્મચારીઓને અપીલ કરી શકે છે. આંતરિક અને બાહ્ય પુરસ્કારો સ્વનિર્ધારણ સિદ્ધાંત (એસ. ડી. ટી.) સૂચવે છે કે કાર્યસ્થળે લોકો સામાન્ય રીતે આંતરિક અથવા બાહ્ય પુરસ્કારો દ્વારા પ્રેરિત હોય છે અથવા બંને વચ્ચેના સાતત્ય પર આધાર રાખે છે. બાહ્ય પુરસ્કારો મૂર્ત અથવા દૃશ્યમાન પુરસ્કારો છે અને તેમાં નાણાકીય વળતર (પગાર, વેતન, બોનસ વગેરે) નો સમાવેશ થઈ શકે છે. અને પ્રમોશન. તેમના પુસ્તક "કાર્યસ્થળમાં પ્રશંસાની 5 ભાષાઓ" માં, ગેરી ચેપમેન અને પોલ વ્હાઇટ સૂચવે છે કે જ્યારે પ્રશંસા બાહ્ય રીતે વ્યક્ત કરવામાં આવે છે ત્યારે કર્મચારીઓએ "ભાષા" પસંદ કરી છે અથવા પ્રભાવશાળી છે. તેઓ નીચેના બાહ્ય પારિતોષિકોને ઓળખે છેઃ સમર્થનના શબ્દો-આ એક સિદ્ધિ માટે પ્રશંસા, પાત્રની પુષ્ટિ અથવા વ્યક્તિત્વના લક્ષણ માટે પ્રશંસા હોઈ શકે છે. આ ખૂબ જ જાહેરમાં, ટીમમાં અથવા ખાનગી રીતે પ્રાપ્તકર્તાના આધારે આપી શકાય છે. 2. ગુણવત્તાયુક્ત સમય-આ તમારી સૌથી કિંમતી ચીજવસ્તુ-સમય-ને પ્રશંસા વ્યક્ત કરવા માટે આપે છે. 3. સેવાના કાર્યો-કોઈ કર્મચારી અથવા સહકર્મી માટે તમારા માટે પ્રશંસા વ્યક્ત કરવા માટે કંઈક કરવું. 4. મૂર્ત ભેટો-આ કર્મચારી અથવા સહકર્મીને એક કપ કોફી ખરીદવા અથવા સારી રીતે કરેલા કામ માટે ભેટ તરીકે થોડો સમય આપવા જેટલું સરળ હોઈ શકે છે. 5. શારીરિક સ્પર્શ-આ હાઇ ફાઇવ અથવા હેન્ડશેક હોઈ શકે છે (સાવચેત રહો!!!) આ બધામાં તેઓ ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની યોગ્યતા જાળવવાની જરૂરિયાત અંગે ચેતવણી આપે છે. આંતરિક પારિતોષિકો એ આંતરિક પરિબળોનો ઉલ્લેખ કરે છે જે વ્યક્તિને કાર્ય અથવા કાર્ય હાથ ધરવા માટે પ્રેરિત કરે છે. આમાં સિદ્ધિની ભાવના, શીખવાની અને વ્યક્તિગત વિકાસ, સર્જનાત્મકતા અથવા કાર્યનો સમાવેશ થઈ શકે છે જે એક હેતુ અને અર્થ આપે છે. સંશોધન દર્શાવે છે કે જાહેર કર્મચારીઓ આંતરિક પુરસ્કારો પર વધુ મૂલ્ય મૂકે છે, ખાસ કરીને જો તેઓ જાહેર સેવા પ્રેરણા (પી. એસ. એમ.) ના ઊંચા અથવા ઉચ્ચ સ્તર ધરાવે છે. પીએસએમને "જાહેર સંસ્થાઓ અને સંગઠનોમાં મુખ્યત્વે અથવા અનન્ય રીતે આધારિત હેતુઓને પ્રતિસાદ આપવાની વ્યક્તિની પૂર્વધારણા" તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે. આ ખ્યાલને પુરસ્કાર, નોકરી સંતોષ, પ્રતિબદ્ધતા અને કામગીરી માટે પસંદગીઓ જેવા અસંખ્ય ચલો સાથે સહસંબંધિત કરવામાં આવ્યો છે. સાહિત્ય સૂચવે છે કે પીએસએમનું વધેલું સ્તર જાહેર હિતમાં સેવા કરવાની વ્યક્તિની ઇચ્છા સાથે સંકળાયેલું છે. જાહેર કર્મચારીઓ તેમના ખાનગી ક્ષેત્રના સમકક્ષો કરતાં સમાજ માટે મદદરૂપ હોય તેવા કામ પર નોંધપાત્ર રીતે વધુ મૂલ્ય મૂકે છે. તેઓ રસપ્રદ કામ અને નોકરીની સુરક્ષાને પણ મહત્વ આપતા હતા. પીએસએમ, નોકરી સંતોષ, કામગીરી અને પ્રતિબદ્ધતા વચ્ચે નોંધપાત્ર હકારાત્મક સહસંબંધ અસ્તિત્વમાં છે. આમ છતાં, સંશોધનમાં જાણવા મળ્યું છે કે જાહેર અને ખાનગી બંને સંસ્થાઓમાં બાહ્ય પુરસ્કારો મહત્વપૂર્ણ હોઈ શકે છે. બાહ્ય પારિતોષિકો લોકોને પ્રેરિત કરવામાં અસરકારક હોઈ શકે છે, ખાસ કરીને એવી પરિસ્થિતિઓમાં કે જ્યાં કાર્ય અથવા વર્તન સ્વાભાવિક રીતે આનંદપ્રદ ન હોય અથવા જ્યારે કોઈ ચોક્કસ પરિણામ પ્રાપ્ત કરવાની જરૂર હોય. જો કે, બાહ્ય અથવા બાહ્ય પારિતોષિકો પર વધુ પડતો આધાર રાખવાથી ખરેખર આંતરિક અથવા આંતરિક પ્રેરણામાં ઘટાડો થઈ શકે છે, અથવા કંઈક કરવાની ઇચ્છા થઈ શકે છે કારણ કે તે પોતે આનંદપ્રદ અથવા લાભદાયી છે. જો લોકો તેઓ જે પણ કરે છે તેના માટે બાહ્ય પારિતોષિકોની અપેક્ષા રાખે છે, તો તેઓ કાર્ય માટે તેમની કુદરતી રુચિ અને આંતરિક પ્રેરણા ગુમાવી શકે છે. જો કે, એ નોંધવું અગત્યનું છે કે બાહ્ય પુરસ્કારો પર વધુ પડતી નિર્ભરતા કેટલીકવાર આંતરિક પ્રેરણામાં ઘટાડો તરફ દોરી શકે છે [5]. જો લોકો તેઓ જે પણ કરે છે તેના માટે બાહ્ય પારિતોષિકોની અપેક્ષા રાખે છે, તો તેઓ કાર્ય માટે તેમની કુદરતી રુચિ અને આંતરિક પ્રેરણા ગુમાવી શકે છે. પ્રવૃત્તિઓ અને વર્તણૂકોમાં સતત રસ અને જોડાણને પ્રોત્સાહન આપવા માટે બાહ્ય અને આંતરિક પ્રેરણાને સંતુલિત કરવી ઘણીવાર જરૂરી છે. અસરકારક પ્રેરણા વ્યૂહરચનાઓ વ્યક્તિની અનન્ય જરૂરિયાતો અને પસંદગીઓને ધ્યાનમાં લે છે, જ્યારે વર્તનને પ્રભાવિત કરવામાં બંને પ્રકારના પુરસ્કારોની ભૂમિકાને પણ માન્યતા આપે છે. કર્મચારીને આપવામાં આવતા એકંદર વળતર અને લાભોની અંદર આંતરિક અને બાહ્ય પારિતોષિકોના યોગ્ય મિશ્રણને પ્રાપ્ત કરવું મહત્વપૂર્ણ છે. પગાર એકત્રીકરણ ઉપરોક્ત ચાર શ્રેણીઓના વિવિધ સંયોજનોને પગાર એકત્રીકરણ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. સામાન્ય સમૂહો નીચે સમજાવવામાં આવ્યા છે. એકસાથે, બાંયધરીકૃત અને ચલ પગારમાં કુલ રોકડ વળતરનો સમાવેશ થાય છે. મૂળ પગાર અને ચલ પગારના ગુણોત્તરને પગાર મિશ્રણ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, મૂળ પગારના 25 ટકા જેટલું બોનસ મેળવનાર વ્યક્તિ પાસે 80/20 પગાર મિશ્રણ હશે. સંસ્થાઓ ઘણીવાર બજાર સ્તરે વેચાણ કરતા લોકો માટે કુલ રોકડ વળતર નક્કી કરે છે, પછી તેઓ કુલ રોકડ વળતરને મૂળ પગાર ઘટક અને 70/30 પગાર મિશ્રણને અનુસરીને પ્રોત્સાહન ઘટકમાં વિભાજિત કરે છે, જ્યારે અન્ય (બિન-વેચાણ) કર્મચારીઓ પાસે 90/10 પગાર મિશ્રણ હોઈ શકે છે. કંપનીને કુલ બાંયધરીકૃત પેકેજ અથવા નિશ્ચિત ખર્ચ એ એકત્રીકરણ છે જેમાં બાંયધરીકૃત પગાર અને લાભોનો સમાવેશ થાય છે. આ પુરસ્કાર પેકેજની કુલ નિશ્ચિત કિંમતનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે અને બજેટ માટે ઉપયોગી છે. ચલ પગાર (વાર્ષિક બોનસ અને ઇક્વિટી વળતર) ના તમામ સ્વરૂપોને આ એકંદરમાંથી બાકાત રાખવામાં આવ્યા છે. કુલ સીધો પગાર એ કુલ રોકડ વળતર વત્તા ઇક્વિટી વળતરનો સંદર્ભ આપે છે. આ એકંદરમાંથી લાભો બાકાત રાખવામાં આવ્યા છે. કુલ સીધા પગારમાં નોકરીના ઉમેદવાર દ્વારા વાટાઘાટ કરી શકાય તેવા તમામ ઘટકોનો સમાવેશ થાય છે, ખાસ કરીને વરિષ્ઠ કારોબારી હોદ્દાઓ માટે જ્યાં વાર્ષિક અને લાંબા ગાળાના પ્રોત્સાહનો વધુ નોંધપાત્ર હોય છે. કુલ વળતરમાં તમામ ચાર શ્રેણીઓનો સમાવેશ થશેઃ બાંયધરીકૃત પગાર (પગાર અને ભથ્થાં), ચલ પગાર, લાભો અને ઇક્વિટી વળતર. મહેનતાણું એ એક શબ્દ છે જેનો ઉપયોગ ઘણીવાર કુલ રોકડ વળતર અથવા કુલ વળતર માટે થાય છે. ઉપર નોંધ્યા મુજબ, કુલ પારિતોષિકોમાં કુલ વળતર તેમજ સંસ્કૃતિ, નેતૃત્વ, માન્યતા, કાર્યસ્થળની લવચીકતા, વિકાસ અને કારકિર્દીની તક જેવા અમૂર્ત લાભોનો સમાવેશ થાય છે. બાહ્ય ઇક્વિટી એ જ ક્ષેત્રની અન્ય સંસ્થાઓની પ્રથાઓની સમાનતાનો સંદર્ભ આપે છે. જો આ રીતે જોવામાં આવે તો એવું કહી શકાય કે કાર્યક્રમ સ્પર્ધાત્મક અથવા બાહ્ય રીતે ન્યાયી માનવામાં આવે છે. સામાન્ય રીતે, આ સરખામણીઓ બાહ્ય શ્રમ બજારોમાં કરવામાં આવે છે જ્યાં વેતન અલગ અલગ હોય છે. આ તફાવતો પેદા કરવા માટે વિવિધ પરિબળો ફાળો આપે છે, ઉદાહરણ તરીકે, ભૌગોલિક સ્થાન, શિક્ષણ અને કાર્યનો અનુભવ. આંતરિક ઇક્વિટી એ સમાન સંસ્થામાં સમાન હોદ્દા પરના અન્ય કર્મચારીઓની સરખામણીમાં તેમની ફરજો, વળતર અને કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ વિશે કર્મચારીઓની ધારણા છે. જેમ કે આ સરખામણી હંમેશા કંપનીની અંદર કરવામાં આવે છે, આંતરિક ઇક્વિટી સાથેની સમસ્યાઓ કર્મચારીઓ વચ્ચે સંઘર્ષ, અવિશ્વાસ, નીચું મનોબળ, ગુસ્સો અને કાનૂની કાર્યવાહી અપનાવવામાં પણ પરિણમી શકે છે. કામદારો બે મુખ્ય મુદ્દાઓ અંગે આંતરિક ઇક્વિટીનું મૂલ્યાંકન કરી શકે છે. એક તરફ, પ્રક્રિયાગત ન્યાય એ વ્યક્તિની પ્રક્રિયા (સોંપાયેલ કાર્યો) અને તેના/તેણી વિશે નિર્ણયો લેવા માટે ઉપયોગમાં લેવાતી પ્રક્રિયાઓની કથિત નિષ્પક્ષતા છે. બીજી બાજુ, વિતરણ ન્યાય એ પરિણામો (પગાર) ની વહેંચણીમાં કથિત નિષ્પક્ષતાનો સંદર્ભ આપે છે. ઇક્વિટી આધારિત વળતર યોજનાઓના ઉત્કૃષ્ટ ઉદ્દેશો જાળવણી, નવી ભરતીઓનું આકર્ષણ અને કર્મચારીઓના અને શેરધારકોના હિતોને કંપનીની લાંબા ગાળાની સફળતા સાથે સંરેખિત કરવા છે. સંસ્થાકીય સ્થાન મોટાભાગની કંપનીઓમાં, વળતર અને લાભ (સી એન્ડ બી) ડિઝાઇન અને વહીવટ માનવ-સંસાધનોની છત્રછાયા હેઠળ આવે છે. મોટી કંપનીઓમાં એચઆર સંસ્થાઓને સામાન્ય રીતે ત્રણ પેટા વિભાગોમાં વહેંચવામાં આવે છેઃ એચઆર બિઝનેસ પાર્ટનર્સ (એચઆરબીપી), એચઆર સેન્ટર્સ ઓફ એક્સેલન્સ અને એચઆર વહેંચાયેલ સેવાઓ. C & B એ સ્ટાફિંગ અને ઓર્ગેનાઈઝેશન ડેવલપમેન્ટ (OD) જેવું શ્રેષ્ઠ માનવ સંસાધન કેન્દ્ર છે. મુખ્ય પ્રભાવકો કર્મચારી વળતર અને લાભો મુખ્ય પ્રભાવકોને બે ભાગમાં વહેંચી શકાય છેઃ આંતરિક (કંપની) અને બાહ્ય પ્રભાવકો. સૌથી મહત્વપૂર્ણ આંતરિક પ્રભાવકો વ્યવસાયના ઉદ્દેશો, મજૂર સંગઠનો, આંતરિક સમાનતા (સમાન નોકરીઓમાં કર્મચારીઓને વળતર આપવાનો વિચાર અને સમાન રીતે સમાન કામગીરી), સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ અને સંગઠનાત્મક માળખું છે. સૌથી મહત્વપૂર્ણ બાહ્ય પ્રભાવકો અર્થતંત્રની સ્થિતિ, ફુગાવો, બેરોજગારીનો દર, સંબંધિત શ્રમ બજાર, શ્રમ કાયદો, કરવેરા કાયદો અને સંબંધિત ઉદ્યોગની આદતો અને વલણો છે. બોનસ યોજનાઓના લાભો બોનસ યોજનાઓ ચલ પગાર યોજનાઓ છે. તેમના ત્રણ મુખ્ય ઉદ્દેશો છેઃ 1. મજૂર ખર્ચને નાણાકીય પરિણામો સાથે સમાયોજિત કરો-મૂળભૂત વિચાર બોનસ યોજના બનાવવાનો છે જ્યાં કંપની 'સારા સમયમાં' વધુ બોનસ ચૂકવે છે અને 'ખરાબ સમયમાં' ઓછું (અથવા ના) બોનસ ચૂકવે છે. નાણાકીય પરિણામો અનુસાર બોનસ યોજનાનું બજેટ સમાયોજિત કરવાથી, જ્યારે કંપની સારું પ્રદર્શન કરી રહી ન હોય ત્યારે કંપનીનો શ્રમ ખર્ચ આપમેળે ઓછો થઈ જાય છે, જ્યારે કંપનીનું સારું પ્રદર્શન કર્મચારીઓને વધુ બોનસ આપે છે. 2. કર્મચારીનું પ્રદર્શન ચલાવો-મૂળભૂત વિચાર એ છે કે જો કોઈ કર્મચારી જાણે છે કે તેનું બોનસ કોઈ ચોક્કસ ઘટનાની ઘટના પર આધારિત છે (અથવા કામગીરી અનુસાર ચૂકવણી કરવામાં આવે છે, અથવા જો કોઈ ચોક્કસ ધ્યેય પ્રાપ્ત થાય છે), તો કર્મચારી આ ઘટનાને સુરક્ષિત કરવા (અથવા તેમના પ્રદર્શનમાં સુધારો કરવા, અથવા ઇચ્છિત લક્ષ્ય હાંસલ કરવા) માટે જે કરી શકે તે કરશે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, બોનસ વ્યવસાયની કામગીરીમાં સુધારો કરવા માટે પ્રોત્સાહનનું સર્જન કરે છે (બોનસ યોજના દ્વારા વ્યાખ્યાયિત). 3. કર્મચારીની જાળવણી-જાળવણી એ બોનસ યોજનાઓનો પ્રાથમિક ઉદ્દેશ નથી, તેમ છતાં બોનસ ત્રણ કારણોસર કર્મચારીની જાળવણી સાથે પણ મૂલ્ય લાવે છે તેવું માનવામાં આવે છેઃ અ) સારી રીતે રચાયેલ બોનસ યોજના વધુ સારા દેખાવકારોને વધુ પૈસા ચૂકવે છે; આ ટોચના દેખાવકારોને સ્પર્ધાત્મક નોકરીની ઓફર આપતા હરીફને વધુ અવરોધનો સામનો કરવો પડે તેવી શક્યતા છે, કારણ કે બોનસ યોજનાને કારણે આ કર્મચારીઓને પહેલેથી જ વધુ પગાર આપવામાં આવે છે. બી) જો બોનસ વાર્ષિક ચૂકવવામાં આવે છે, તો કર્મચારી બોનસ ચૂકવણી પહેલાં કંપની છોડવાનું ઓછું વલણ ધરાવે છે; ઘણીવાર છોડવાનું કારણ (દા. ત.) મેનેજર સાથે વિવાદ, સ્પર્ધાત્મક નોકરીની ઓફર) બોનસ ચૂકવવામાં આવે ત્યાં સુધીમાં 'દૂર થઈ જાય છે'. બોનસ યોજના કર્મચારીને જાળવી રાખવા માટે કંપની માટે વધુ સમય 'ખરીદો'. સી) વધુ પગાર મેળવનારા કર્મચારીઓ તેમની નોકરીથી વધુ સંતુષ્ટ હોય છે (અન્ય તમામ બાબતો સમાન હોય છે) આમ તેમના એમ્પ્લોયરને છોડવાનું ઓછું વલણ ધરાવે છે. બોનસ યોજનાઓ કર્મચારીઓની કામગીરીમાં સુધારો કરી શકે છે એમ કહેવાનો ખ્યાલ ફ્રેડરિક સ્કિનરના કાર્ય પર આધારિત છે, જે કદાચ 20મી સદીના સૌથી પ્રભાવશાળી મનોવૈજ્ઞાનિક છે. ઓપરેન્ટ કન્ડીશનીંગની વિભાવનાનો ઉપયોગ કરીને, સ્કીનરે દાવો કર્યો હતો કે સજીવ (પ્રાણી, મનુષ્ય) તેના બાહ્ય પર્યાવરણીય પરિણામોના આધારે તેના સ્વૈચ્છિક વર્તનને આકાર આપી રહ્યો છે-એટલે કે. મજબૂતીકરણ અથવા સજા. આ વિભાવનાએ ઘણા લોકોનું દિલ જીતી લીધું હતું અને ખરેખર આજકાલ મોટાભાગની બોનસ યોજનાઓ તેના આધારે તૈયાર કરવામાં આવી છે, તેમ છતાં 1940 ના દાયકાના અંતથી પ્રયોગમૂલક પુરાવાઓના વધતા જતા મંડળે સૂચવ્યું છે કે આ જો-તો પારિતોષિકો આધુનિક કાર્યસ્થળે સામાન્ય રીતે વિવિધ સેટિંગ્સમાં કામ કરતા નથી. બોનસ યોજનાની નિષ્ફળતાઓ ઘણીવાર ખોટી વર્તણૂકને પુરસ્કાર આપવા સાથે સંબંધિત હોય છે. ઉદાહરણ તરીકે, જે મેનેજરો યથાવત્ સ્થિતિ જાળવી રાખે છે, મૂલ્યવાન (મોંઘા) કર્મચારીઓને બરતરફ કરે છે અને અનૈતિક વ્યવસાયિક વ્યવહારોમાં જોડાય છે, તેઓ ટૂંકા ગાળાના વધુ સારા નાણાકીય પરિણામો (અને તેથી બોનસ) પ્રાપ્ત કરી શકે છે, જે એવા મેનેજર કરતાં વધુ નફો મેળવવાનો પ્રયાસ કરે છે. જ્યારે બોનસ યોજનાઓ નબળી રીતે વિચારવામાં આવે છે, ત્યારે તેમાં કર્મચારીની કામગીરીને નુકસાન પહોંચાડવાની અને નિયમનકારી માથાનો દુખાવો થવાની સંભાવના હોય છે. જો કે, તેમની નિષ્ફળતાઓ હોવા છતાં, કર્મચારીઓ (અને ઘણા નોકરીદાતાઓ) હજુ પણ અસરકારક બોનસ યોજનાને કાર્યસ્થળમાં એકમાત્ર સૌથી મોટા પ્રેરક તરીકે જુએ છે. પુરસ્કાર વ્યવસ્થાપન સંદર્ભો પણ જુઓ માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન રોજગાર વળતર