Work–life interface
કાર્ય-જીવન ઇન્ટરફેસ એ કાર્ય અને વ્યક્તિગત જીવનનું આંતરછેદ છે. વ્યક્તિના અંગત જીવનના ઘણા પાસાઓ છે જે કામ સાથે જોડાઈ શકે છે, જેમાં કુટુંબ, ફુરસદ અને સ્વાસ્થ્યનો સમાવેશ થાય છે. વર્ક-લાઇફ ઇન્ટરફેસ દ્વિદિશાત્મક છે; દાખલા તરીકે, કામ ખાનગી જીવનમાં દખલ કરી શકે છે, અને ખાનગી જીવન કામમાં દખલ કરી શકે છે. આ આંતરપૃષ્ઠ પ્રકૃતિમાં પ્રતિકૂળ હોઈ શકે છે (દા. ત., કાર્ય-જીવન સંઘર્ષ) અથવા પ્રકૃતિમાં ફાયદાકારક હોઈ શકે છે (દા. ત., કાર્ય-જીવન સંવર્ધન). તાજેતરના સંશોધનોએ દર્શાવ્યું છે કે કાર્ય-જીવન ઇન્ટરફેસ વધુ સીમા વિનાનું બની ગયું છે, ખાસ કરીને તકનીકી-સક્ષમ કામદારો માટે. કાર્ય-જીવન સંતુલન એ વ્યક્તિગત જીવન અને કારકિર્દી કાર્ય વચ્ચેનું સંતુલન છે. સંબંધોના પ્રબળ સિદ્ધાંતો અનેક સિદ્ધાંતો કામ અને પારિવારિક જીવન વચ્ચેના સંબંધના વિવિધ પાસાઓને સમજાવે છે. સીમા સિદ્ધાંત અને સીમા સિદ્ધાંત એ બે મૂળભૂત સિદ્ધાંતો છે જેનો ઉપયોગ સંશોધકોએ આ ભૂમિકા સંઘર્ષોનો અભ્યાસ કરવા માટે કર્યો છે. અન્ય સિદ્ધાંતો આ બે સિદ્ધાંતોના પાયા પર આધારિત છે. સીમા સિદ્ધાંત અને સીમા સિદ્ધાંતની સૌપ્રથમ દરખાસ્ત કરવામાં આવી ત્યારથી બે દાયકામાં, માહિતી અને સંદેશાવ્યવહાર તકનીકીઓ (આઇસીટી) ના ઉદયથી કાર્ય-જીવનના આંતરપૃષ્ઠમાં ભારે ફેરફાર થયો છે. કામ હવે કોઈપણ સમયે અને કોઈપણ સ્થળે પૂર્ણ થઈ શકે છે, જેનો અર્થ છે કે ક્ષેત્રો મિશ્રિત થવાની શક્યતા વધુ છે અને સીમાઓ ભાગ્યે જ અસ્તિત્વ ધરાવે છે. સીમા-સરહદ વર્ણપટ પર આ સંબંધને સમજાવવા માટે સાત પ્રબળ સિદ્ધાંતોનો ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો છે; આ સિદ્ધાંતો છેઃ માળખાકીય કામગીરી, વિભાજન, વળતર, પૂરક અને પ્રતિક્રિયાશીલ વળતર, ભૂમિકા વૃદ્ધિ, સ્પિલઓવર અને કાર્ય સંવર્ધન મોડેલ. માળખાકીય કાર્યાત્મકતા આ સિદ્ધાંતના મૂળ 20મી સદીની શરૂઆતમાં શોધી શકાય છે, જ્યારે ઔદ્યોગિક ક્રાંતિ આર્થિક કાર્યને પરિવારના ઘરથી અલગ કરી રહી હતી. મશીનરી અને ઉત્પાદનમાં 19મી સદીની તકનીકી પ્રગતિએ કામને પરિવારથી અલગ કરવાની શરૂઆત કરી. જો કે, 20મી સદીની શરૂઆત સુધી કામ-પરિવાર સિદ્ધાંતોના પ્રથમ દ્રષ્ટિકોણને આકાર મળવાનું શરૂ થયું ન હતું. 20મી સદીની શરૂઆતમાં પ્રભાવશાળી સમાજશાસ્ત્ર સિદ્ધાંતોમાંના એક તરીકે માળખાકીય-કાર્યાત્મકતા એક કુદરતી ઉમેદવાર હતી. માળખાકીય કાર્યાત્મકતા સિદ્ધાંત, જે બીજા વિશ્વયુદ્ધ પછી ઉભરી આવ્યો હતો, તે મોટાભાગે ઔદ્યોગિક ક્રાંતિ અને આ સમયગાળા દરમિયાન પુરુષો અને સ્ત્રીઓની સામાજિક ભૂમિકામાં થયેલા ફેરફારોથી પ્રભાવિત હતો. આ સિદ્ધાંત સૂચવે છે કે જીવન મુખ્યત્વે બે અલગ-અલગ ક્ષેત્રો સાથે સંબંધિત છેઃ ઉત્પાદક જીવન જે કાર્યસ્થળમાં થાય છે અને લાગણીશીલ જીવન જે ઘરે હોય છે. માળખાકીય કાર્યાત્મકતા સિદ્ધાંત કાર્ય (સંસ્થા, કાર્યસ્થળ અથવા બજાર) અને પરિવારો વચ્ચે આમૂલ અલગતાના અસ્તિત્વમાં માને છે. આ સિદ્ધાંત અનુસાર, આ બંને (કાર્યસ્થળ અને પરિવાર) શ્રેષ્ઠ રીતે કામ કરે છે "જ્યારે પુરુષો અને સ્ત્રીઓ અલગ-અલગ ક્ષેત્રોમાં તેમની પ્રવૃત્તિઓમાં વિશેષતા ધરાવે છે, સ્ત્રીઓ ઘરે અભિવ્યક્ત કાર્ય કરે છે અને પુરુષો કાર્યસ્થળમાં વાદ્ય કાર્યો કરે છે" (કિંગ્સબરી અને સ્કેનઝોની, 1993; મેકડર્મીડ, 2005:18 માં ટાંક્યા મુજબ). લોભી સંસ્થાઓ એવી દલીલ કરવામાં આવી છે કે કામ-પરિવારના સંઘર્ષો, ખાસ કરીને ભૂમિકાના સંઘર્ષોમાં, લેવિસ એ. કોઝરની "લોભી સંસ્થાઓ" ની વિભાવનાના સંદર્ભમાં અર્થઘટન કરી શકાય છે. આ સંસ્થાઓને આ અર્થમાં "લોભી" કહેવામાં આવે છે કે તેઓ વ્યક્તિઓની પ્રતિબદ્ધતા અને વફાદારી પર સર્વગ્રાહી માંગણીઓ કરે છે અને અન્ય સામાજિક ક્ષેત્રોમાં સંડોવણીને નિરુત્સાહિત કરે છે. ધાર્મિક સંસ્થાઓ, સંપ્રદાયો, શિક્ષણવિદો, ઉચ્ચ સ્તરની રમતો, સૈન્ય અને વરિષ્ઠ વ્યવસ્થાપન જેવી સંસ્થાઓને લોભી સંસ્થાઓ તરીકે અર્થઘટન કરવામાં આવી છે. બીજી બાજુ, સંભાળ રાખનાર પર મૂકવામાં આવેલી માંગણીઓને ધ્યાનમાં રાખીને પરિવારને લોભી સંસ્થા તરીકે અર્થઘટન કરવામાં આવ્યું છે. જ્યારે કોઈ વ્યક્તિ બે લોભી સંસ્થાઓમાં સામેલ હોય-પછી તે બાળ સંભાળ અને યુનિવર્સિટી હોય, અથવા પરિવાર અને સૈન્ય હોય, અથવા અન્ય-ત્યારે કાર્ય અને ભૂમિકાની તકરાર ઊભી થાય છે. 2. 9 લાખથી વધુ પ્રતિસાદોના આધારે 2020ના લિન્ક્ડઇન સર્વેક્ષણમાં તારણ કાઢવામાં આવ્યું છે કે કાર્ય-જીવન સંતુલન સાથે સંઘર્ષ કરી રહેલા કર્મચારીઓમાં વ્યવસાયિક થાકના લક્ષણો દેખાય તેવી શક્યતા 4.4 ગણી વધારે છે. આ સિદ્ધાંતના આધારે વિભાજન કાર્ય અને પરિવાર એકબીજાને અસર કરતા નથી, કારણ કે તેઓ વિભાજિત અને એકબીજાથી સ્વતંત્ર છે. સાહિત્ય આ સિદ્ધાંતનું વર્ણન કરવા માટે વિભાગીકરણ, સ્વતંત્રતા, અલગતા, છૂટછાટ, તટસ્થતા અને ટુકડી શબ્દોના ઉપયોગનો પણ અહેવાલ આપે છે. વળતર 1979માં, પિયોટ્રકોવ્સ્કીએ દલીલ કરી હતી કે આ સિદ્ધાંત અનુસાર કર્મચારીઓ "તેમના ઘરોને આશ્રયસ્થાન તરીકે જુએ છે, [અને] તેમના પરિવારોને સંતોષના સ્ત્રોત તરીકે જુએ છે જે વ્યવસાયિક ક્ષેત્રમાં અભાવ છે". વળતર સિદ્ધાંતને અગાઉના સિદ્ધાંતોથી જે અલગ પાડે છે તે એ છે કે, વળતર સિદ્ધાંતમાં, પ્રથમ વખત, પરિવાર પર કામની હકારાત્મક અસરને માન્યતા આપવામાં આવી છે. પૂરક અને પ્રતિક્રિયાશીલ વળતર પૂરક અને પ્રતિક્રિયાશીલ વળતર સિદ્ધાંતો વળતર સિદ્ધાંતના બે દ્વિભાજન છે જે 1980 ના દાયકાના અંતમાં અને 1990 ના દાયકાની શરૂઆતમાં વિકસાવવામાં આવ્યા હતા. જ્યારે વળતર સિદ્ધાંત અન્ય ક્ષેત્રમાં વૈકલ્પિક પુરસ્કાર મેળવવા માટે કર્મચારીઓના વર્તનનું વર્ણન કરે છે, ત્યારે પૂરક અને પ્રતિક્રિયાશીલ વળતર સિદ્ધાંતો કર્મચારીઓના કાર્ય-કુટુંબ વળતર વર્તન પાછળના કારણનું વર્ણન કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. ભૂમિકા વૃદ્ધિ સિદ્ધાંત આ સિદ્ધાંત અનુસાર, અમુક ભૂમિકાઓનું સંયોજન સુખાકારી પર નકારાત્મક અસરને બદલે હકારાત્મક અસર કરે છે. આ સિદ્ધાંત જણાવે છે કે એક ભૂમિકામાં ભાગીદારી અન્ય ભૂમિકામાં ભાગીદારીના આધારે વધુ સારી અથવા સરળ બને છે. વધુમાં, આ સિદ્ધાંત કાર્ય-પારિવારિક સંબંધોની નકારાત્મક અસરને સ્વીકારે છે, જેમાં, માત્ર ચોક્કસ ઉપલી મર્યાદાથી વધુ ભાર અને તકલીફ થઈ શકે છે, જો કે, આ પરિપ્રેક્ષ્યનું કેન્દ્રિય ધ્યાન મુખ્યત્વે કામ અને પારિવારિક સંબંધોની હકારાત્મક અસરો પર છે, જેમ કે સંસાધન વૃદ્ધિ. સ્પિલઓવર એ એક એવી પ્રક્રિયા છે જેના દ્વારા એક ક્ષેત્રમાં કર્મચારીનો અનુભવ બીજા ક્ષેત્રમાં તેમના અનુભવને અસર કરે છે. સૈદ્ધાંતિક રીતે, સ્પિલઓવરને બે પ્રકારોમાંથી એક માનવામાં આવે છેઃ હકારાત્મક કે નકારાત્મક. કામ અને પરિવાર વચ્ચેના સંબંધોના સૌથી લોકપ્રિય દ્રષ્ટિકોણ તરીકે સ્પિલઓવર, કામ અને પારિવારિક સંબંધોના બહુ-પરિમાણીય પાસાઓને ધ્યાનમાં લે છે. ઇન્ડીડ દ્વારા 2021 ના એક અભ્યાસ અનુસાર, 53 ટકા ઓન-સાઇટ કામદારોને તેમના ફાજલ સમયમાં કામ વિશે વિચારવાનું બંધ કરવું પડકારજનક લાગ્યું. કાર્ય સંવર્ધન મોડેલ આ સિદ્ધાંત કાર્ય અને પરિવાર વચ્ચેના સંબંધને સમજાવવા માટેના તાજેતરના નમૂનાઓમાંનું એક છે. આ મોડલ અનુસાર, એક ભૂમિકા (કામ અથવા પરિવાર) નો અનુભવ બીજી ભૂમિકામાં જીવનની ગુણવત્તામાં વધારો કરશે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, આ મોડેલ કાર્ય-પારિવારિક સંબંધોની હકારાત્મક અસરોને સમજાવવાનો પ્રયાસ કરે છે. કાર્ય અને પારિવારિક સંઘર્ષ કાર્ય અને પારિવારિક અભ્યાસ ઐતિહાસિક રીતે વ્યક્તિઓની તેમના સમાજમાં રહેલી વિવિધ ભૂમિકાઓ, ખાસ કરીને કાર્યસ્થળે તેમની ભૂમિકાઓ અને પરિવારના સભ્ય તરીકેની તેમની ભૂમિકાઓ વચ્ચેના સંઘર્ષનો અભ્યાસ કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. કાર્ય-પારિવારિક સંઘર્ષને આંતર-ભૂમિકા સંઘર્ષ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે જ્યાં એક ભૂમિકામાં ભાગીદારી બીજામાં ભાગીદારીમાં દખલ કરે છે. ગ્રીનહાઉસ અને બ્યુટેલ (1985) કામ અને પરિવાર વચ્ચેના સંઘર્ષ માટે ત્રણ સ્રોતોને અલગ પાડે છેઃ "એક ભૂમિકાની જરૂરિયાતોને સમર્પિત સમય બીજાની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરવાનું મુશ્કેલ બનાવે છે" (પૃષ્ઠ 76); "એક ભૂમિકામાં ભાગ લેવાથી તણાવ બીજાની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરવાનું મુશ્કેલ બનાવે છે" (પૃષ્ઠ 76); "એક ભૂમિકા દ્વારા જરૂરી ચોક્કસ વર્તણૂકો બીજાની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરવાનું મુશ્કેલ બનાવે છે" (પૃષ્ઠ 76). વૈચારિક રીતે, કામ અને પરિવાર વચ્ચેનો સંઘર્ષ દ્વિ-દિશાત્મક છે. વિદ્વાનો વર્ક-ટુ-ફેમિલી કોન્ફ્લિક્ટ (ડબલ્યુએફસી) અને ફેમિલી-ટુ-વર્ક કોન્ફ્લિક્ટ (એફડબલ્યુસી) વચ્ચે તફાવત કરે છે. આ દ્વિ-દિશાત્મક દૃશ્ય જમણી બાજુની આકૃતિમાં દર્શાવવામાં આવ્યું છે. તદનુસાર, WFC ત્યારે થઈ શકે છે જ્યારે કામના અનુભવો વ્યાપક, અનિયમિત અથવા લવચીક કામના કલાકો જેવા પારિવારિક જીવનમાં દખલ કરે છે. કુટુંબ-થી-કાર્ય સંઘર્ષ ત્યારે થાય છે જ્યારે પરિવારના અનુભવો કાર્ય જીવનમાં દખલ કરે છે. ઉદાહરણ તરીકે, માતા-પિતા બીમાર બાળકની સંભાળ રાખવા માટે કામમાંથી સમય કાઢી શકે છે. જોકે સંઘર્ષના આ બે સ્વરૂપો-ડબલ્યુએફસી અને એફડબલ્યુસી-એકબીજા સાથે મજબૂત રીતે સંકળાયેલા છે, ડબલ્યુએફસી પર વધુ ધ્યાન આપવામાં આવ્યું છે. આનું કારણ એ હોઈ શકે કે કૌટુંબિક માંગણીઓ કાર્ય ભૂમિકાની સીમાઓ અને જવાબદારીઓ કરતાં વધુ સ્થિતિસ્થાપક હોય છે. ઉપરાંત, સંશોધનમાં જાણવા મળ્યું છે કે પારિવારિક ભૂમિકાઓ કાર્ય ભૂમિકામાં દખલ કરે તેવી શક્યતા કરતાં કાર્ય ભૂમિકાઓ પારિવારિક ભૂમિકાઓમાં દખલ કરે તેવી શક્યતા વધુ હોય છે. એલન, હર્સ્ટ, બ્રુક અને સટન (2000) તેમના પેપરમાં ડબલ્યુએફસી સંબંધિત પરિણામોની ત્રણ શ્રેણીઓનું વર્ણન કરે છેઃ કાર્ય-સંબંધિત પરિણામો (દા. ત., નોકરી સંતોષ અથવા નોકરીની કામગીરી), બિન-કાર્ય-સંબંધિત પરિણામો (દા. ત., જીવન અથવા પારિવારિક સંતોષ), અને તણાવ-સંબંધિત પરિણામો (દા. ત., હતાશા અથવા માદક દ્રવ્યોના દુરૂપયોગ). ઉદાહરણ તરીકે, ડબલ્યુએફસી નોકરીના સંતોષ સાથે નકારાત્મક રીતે સંબંધિત હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે જ્યારે સંગઠન મહિલાઓ માટે વધુ સ્પષ્ટ છે. ડબલ્યુ. એફ. સી. ના પરિણામોની તપાસ કરતા મોટાભાગના અભ્યાસો યુ. એસ. જેવા પશ્ચિમી દેશોના નમૂનાઓની પૂછપરછ કરતા હતા. તેથી, તેમના તારણોની સામાન્યતા પ્રશ્નાર્થમાં છે. સદનસીબે, ડબલ્યુએફસી અને તાઇવાન અને ભારત જેવા અન્ય સાંસ્કૃતિક સંદર્ભોમાં તેના પરિણામોનો અભ્યાસ કરતું સાહિત્ય પણ છે. લુ, કાઓ, કૂપર, એલન, લેપિયર, ઓ 'ડ્રિસ્કોલ, પોએલમેન્સ, સાંચેઝ અને સ્પેક્ટર (2009) ને જ્યારે ગ્રેટ બ્રિટન અને તાઇવાનની સરખામણી કરવામાં આવી ત્યારે તેઓ ડબલ્યુએફસીના કાર્ય-સંબંધિત અને બિન-કાર્ય-સંબંધિત પરિણામોમાં કોઈ સાંસ્કૃતિક તફાવત શોધી શક્યા ન હતા. તેવી જ રીતે, પાલ અને સાક્સવિક (2008) એ પણ નોર્વે અને ભારતના કર્મચારીઓ વચ્ચે ચોક્કસ સાંસ્કૃતિક તફાવતો શોધી કાઢ્યા ન હતા. તેમ છતાં, WFC રચનાના સાંસ્કૃતિક પરિમાણોને સમજવા માટે વધુ આંતર-સાંસ્કૃતિક સંશોધનની જરૂર છે. ડબલ્યુ. એફ. સી. ને ઘટાડવા માટેના હસ્તક્ષેપો સંબંધિત સંશોધન હાલમાં હજુ પણ ખૂબ મર્યાદિત છે. એક અપવાદ તરીકે, નીલ્સન, કાર્લસન અને લન્કાઉ (2001) એ દર્શાવ્યું હતું કે નોકરી પર સહાયક માર્ગદર્શક હોવું કર્મચારીના ડબલ્યુએફસી સાથે નકારાત્મક રીતે સંકળાયેલું છે. જો કે, માર્ગદર્શનના અન્ય કાર્યો, જેમ કે રોલ મોડેલ પાસું, ડબલ્યુએફસી પર કોઈ અસર કરતું નથી. તેથી, માર્ગદર્શક હોવાની પદ્ધતિઓ કાર્ય-પારિવારિક આંતરપૃષ્ઠને કેવી રીતે પ્રભાવિત કરે છે તે અસ્પષ્ટ રહે છે. પ્રાથમિક અને ગૌણ હસ્તક્ષેપની દ્રષ્ટિએ કેટલાક પરિણામો છે. હેમર, કોસેક, એન્ગર, બોડનર અને ઝિમરમેન (2011) એ એક ક્ષેત્ર અભ્યાસ હાથ ધર્યો હતો અને દર્શાવ્યું હતું કે વધુ કુટુંબ સહાયક વર્તન દર્શાવવા માટે તાલીમ નિરીક્ષકો, ડબલ્યુએફસીમાં ઉચ્ચ કર્મચારીઓમાં શારીરિક સ્વાસ્થ્યમાં વધારો કરવા તરફ દોરી ગયા હતા. તે જ સમયે, ઓછા ડબલ્યુએફસી સ્કોર ધરાવતા કર્મચારીઓના શારીરિક સ્વાસ્થ્યમાં પણ ઘટાડો થયો છે. આ દર્શાવે છે કે દરમિયાનગીરીઓ મદદરૂપ થઈ શકે તેમ હોવા છતાં, યોગ્ય વ્યક્તિઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું મહત્વપૂર્ણ છે. નહિંતર, હસ્તક્ષેપ મદદ કરતાં વધુ નુકસાન કરે છે. અન્ય એક અભ્યાસ (વિલ્સન, પોલઝર-ડેબ્રુન, ચેન, અને ફર્નાન્ડિસ, 2007) દર્શાવે છે કે તાલીમ કર્મચારીઓ શિફ્ટ વર્ક સંબંધિત ડબલ્યુએફસી ઘટાડવામાં મદદ કરે છે. વધુમાં, આ તાલીમ વધુ અસરકારક છે, જો કેન્દ્રીય વ્યક્તિનો ભાગીદાર પણ ભાગ લઈ રહ્યો હોય. તેથી, હસ્તક્ષેપમાં પરિવારને એકીકૃત કરવું પણ મદદરૂપ જણાય છે. વિવિધ વધારાના પરિબળો છે જે ડબલ્યુએફસી હસ્તક્ષેપોની અસરકારકતાને પ્રભાવિત કરી શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, કેટલાક હસ્તક્ષેપો WFC (હેમર એટ અલ., 2011) કરતાં કુટુંબ-થી-કાર્ય સંઘર્ષ (FWC) ઘટાડવા માટે વધુ પર્યાપ્ત લાગે છે. ડબલ્યુ. એફ. સી. સામે શ્રેષ્ઠ સારવાર મેળવી શકાય તે પહેલાં હજુ વધુ સંશોધનની જરૂર છે. કાર્ય-પરિવાર સંવર્ધન કાર્ય-પરિવાર સંવર્ધન અથવા કાર્ય-પરિવાર સુવિધા એ હકારાત્મક સ્પિલઓવરનું એક સ્વરૂપ છે, જેને એક પ્રક્રિયા તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે, જેમાં એક ક્ષેત્રમાં સંડોવણી લાભો અને/અથવા સંસાધનો સ્થાપિત કરે છે જે પછી બીજા ક્ષેત્રમાં કામગીરી અથવા સંડોવણીમાં સુધારો કરી શકે છે (ગ્રીનહાઉસ અને પોવેલ, 2006). ઉદાહરણ તરીકે, પારિવારિક ભૂમિકામાં સંડોવણી કાર્ય ભૂમિકામાં ભાગીદારી દ્વારા સરળ બને છે (વેન, મ્યુસિસ્કા, અને ફ્લીસન, 2004). કામ-કુટુંબના સંઘર્ષથી વિપરીત, જે ઘણા નકારાત્મક પરિણામો સાથે સંકળાયેલ છે, કામ-કુટુંબ સંવર્ધન નોકરી સંતોષ અને પ્રયાસ (વેન એટ અલ., 2004) જેવા હકારાત્મક સંગઠનાત્મક પરિણામો સાથે સંબંધિત છે. ત્યાં ઘણા સંભવિત સ્રોતો છે જેમાંથી સંવર્ધન થઈ શકે છે. ઉદાહરણો એ છે કે એક ભૂમિકામાં મેળવેલા સંસાધનો (દા. ત., સકારાત્મક મનોસ્થિતિ) બીજી ભૂમિકામાં વધુ સારી કામગીરી તરફ દોરી જાય છે (સીબર, 1974) અથવા એક ભૂમિકામાં મેળવેલ કુશળતા અને વલણ બીજી ભૂમિકામાં ઉપયોગી છે (ક્રાઉટર, 1984). વૈચારિક રીતે, કામ અને પરિવાર વચ્ચે સંવર્ધન દ્વિ-દિશાત્મક છે. મોટાભાગના સંશોધકો જેને કાર્ય-કુટુંબ સંવર્ધન કહેવામાં આવે છે અને જેને કુટુંબ-કાર્ય સંવર્ધન કહેવામાં આવે છે તેની વચ્ચે તફાવત કરે છે. કાર્ય-કૌટુંબિક સંવર્ધન ત્યારે થાય છે, જ્યારે કામમાં વ્યક્તિની સંડોવણી કુશળતા, વર્તણૂકો અથવા સકારાત્મક મૂડ પ્રદાન કરે છે જે પારિવારિક જીવનને સકારાત્મક રીતે પ્રભાવિત કરે છે. કૌટુંબિક કાર્ય સંવર્ધન, જોકે, ત્યારે થાય છે જ્યારે કૌટુંબિક ક્ષેત્રમાં વ્યક્તિની સંડોવણી હકારાત્મક મૂડ, સફળતાની લાગણી અથવા સમર્થનમાં પરિણમે છે જે વ્યક્તિઓને કામ પરની સમસ્યાઓનો વધુ સારી રીતે સામનો કરવામાં, વધુ આત્મવિશ્વાસ અનુભવવામાં અને અંતે કામ પર વધુ ઉત્પાદક બનવામાં મદદ કરે છે (વેન, એટ અલ., 2004). કાર્ય-કુટુંબ સંવર્ધનના કેટલાક પૂર્વજોની દરખાસ્ત કરવામાં આવી છે. વ્યક્તિત્વની લાક્ષણિકતાઓ, જેમ કે બહિર્મુખતા અને અનુભવ માટે નિખાલસતા કામ-કુટુંબ સંવર્ધન (વેન એટ અલ., 2004) સાથે હકારાત્મક રીતે સંબંધિત હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે. વ્યક્તિગત પૂર્વજો પછી, કામ પર મેળવેલા સંસાધનો અને કુશળતા જેવા સંગઠનાત્મક સંજોગો કામ-કુટુંબ સંવર્ધનની ઘટનાને પ્રોત્સાહન આપે છે (વોયડાનોફ, 2004). ઉદાહરણ તરીકે, આંતરવૈયક્તિક સંદેશાવ્યવહાર કૌશલ્ય જેવી ક્ષમતાઓ કામ પર શીખી શકાય છે અને પછી ઘરે પરિવારના સભ્યો સાથે રચનાત્મક સંદેશાવ્યવહારની સુવિધા આપી શકે છે. નવા કૌટુંબિક નમૂનાઓનો ઉદભવ "અમારી સમીક્ષા સૂચવે છે કે કાર્ય-પરિવારના મુદ્દાઓ વિશે જે જાણીતું છે તે મોટાભાગના હેટેરોસેક્સ્યુઅલ, કોકેશિયન, સંચાલકીય અને પારિવારિક વ્યવસ્થામાં વ્યાવસાયિક કર્મચારીઓના અનુભવો પર આધારિત છે" (કેસ્પર એટ અલ., 2007, પૃષ્ઠ 10). સંસ્થા અને સુપરવાઇઝર રિસર્ચની ભૂમિકાએ ખાસ કરીને ડબલ્યુ. એફ. સી. ના ઘટાડામાં સંસ્થા અને સુપરવાઇઝરની ભૂમિકા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કર્યું છે. પરિણામો કાર્યસ્થળ અને ડબલ્યુએફસી દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ કુટુંબને અનુકૂળ સંસાધનોની ઉપલબ્ધતા વચ્ચેના નકારાત્મક જોડાણ માટે પુરાવા પૂરા પાડે છે. સંસ્થા દ્વારા સામાન્ય સમર્થન કર્મચારીઓને કામના પારિવારિક મુદ્દાઓ સાથે વ્યવહાર કરવામાં મદદ કરે છે જેથી સંગઠનાત્મક સમર્થન ડબલ્યુએફસી (કોસેક, પિચલર, બોડનર, અને હેમર, 2011) સાથે નકારાત્મક રીતે જોડાયેલું હોય. વધુમાં, કોસેક એટ અલ. (2011) એ દર્શાવ્યું હતું કે કાર્ય કુટુંબ વિશિષ્ટ સમર્થન કાર્ય કુટુંબ સંઘર્ષ સાથે મજબૂત નકારાત્મક જોડાણ ધરાવે છે. અન્ય સંશોધકોના રસપ્રદ પરિણામો દર્શાવે છે કે કુટુંબને અનુકૂળ સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ પણ સુપરવાઇઝર સપોર્ટ અને સહકર્મી સપોર્ટ (ડોલ્કોય એન્ડ ડેલી, 2009) દ્વારા ડબલ્યુએફસી પર પરોક્ષ અસર કરે છે. આશ્ચર્યજનક રીતે, કેટલાક સંશોધનો એ પણ દર્શાવે છે કે બાળ સંભાળ સહાય અથવા લવચીક કામના કલાકો જેવા પ્રદાન કરેલા સંસાધનોનો ઉપયોગ WFC (હેમર, નીલ, ન્યૂસન, બ્રોકવુડ, અને કોલ્ટન, 2005) સાથે કોઈ સમાંતર જોડાણ ધરાવતો નથી. આ પરિણામ સામાન્ય ધારણાઓ વિરુદ્ધ બોલે છે. ઉપરાંત, સુપરવાઇઝર તેના/તેણીના ગૌણ અધિકારીઓ માટે સામાજિક-સહાયક કાર્ય ધરાવે છે. જેમ કે મોએન અને યુ (2000) એ દર્શાવ્યું હતું કે સુપરવાઇઝર સપોર્ટ એ ડબલ્યુએફસીના નીચલા સ્તર માટે સૂચક છે. આ પૂર્વધારણાને વધુ ટેકો થોમ્પસન અને પ્રોટ્ટાસ (2005) દ્વારા હાથ ધરાયેલા અભ્યાસમાંથી મળે છે. સહાયક કાર્યને ધ્યાનમાં રાખીને, સંસ્થાઓએ નિરીક્ષકો માટે તાલીમ આપવી જોઈએ અને નવા કર્મચારીઓની પસંદગી પ્રક્રિયા હાથ ધરવી જોઈએ. સંગઠનાત્મક સમર્થનની જેમ જ, કોસેક એટ અલ દ્વારા મેટા-વિશ્લેષણ. (2011) દર્શાવે છે કે જનરલ સુપરવાઇઝર ડબલ્યુએફસી સાથે નકારાત્મક રીતે જોડાયેલ છે. ફરીથી, કાર્ય-પરિવાર-વિશિષ્ટ સુપરવાઇઝર સપોર્ટ WFC સાથે મજબૂત નકારાત્મક જોડાણ ધરાવે છે. સંસ્થા અને સુપરવાઇઝર દ્વારા સમર્થન ઉપરાંત, સંશોધન કાર્યસ્થળે સમર્થનના ત્રીજા સ્રોત તરફ ધ્યાન દોરે છેઃ સહકર્મી. સહકાર્યકરો દ્વારા અનૌપચારિક સમર્થન માત્ર નોકરી સંતોષ જેવા હકારાત્મક પાસાઓ સાથે સંબંધિત નથી, પરંતુ ડબલ્યુએફસી (ડોલ્કોસ એન્ડ ડોલે, 2009; થોમ્પસન એન્ડ પ્રોટ્ટાસ, 2005) જેવા નકારાત્મક ચલો સાથે પણ નકારાત્મક રીતે સંકળાયેલું છે. કાર્ય-કુટુંબ સંવર્ધનની દ્રષ્ટિએ, નિરીક્ષકો અને સંસ્થાઓ પણ સુસંગત છે, કારણ કે તેઓ મહત્વપૂર્ણ સંસાધનો (દા. ત., કુશળતા અને નાણાકીય લાભો) અને હકારાત્મક અસર પ્રદાન કરવામાં સક્ષમ છે. કેસ્પર, ઇબી, બોર્ડેક્સ, લોકવુડ અને લેમ્બર્ટ (2007) દ્વારા એક પદ્ધતિસરની સમીક્ષા 1980 થી 2003 સુધી કાર્ય-કુટુંબ સંશોધનના ક્ષેત્રમાં ઉપયોગમાં લેવાતી સંશોધન પદ્ધતિઓનો સારાંશ આપે છે. તેમના મુખ્ય તારણો છેઃ નમૂનાની લાક્ષણિકતાઓનું વર્ણન ઘણીવાર અસંગત હોય છે અને સામાન્યીકરણ યોગ્ય છે કે નહીં તેનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે જરૂરી આવશ્યક માહિતી છોડી દે છે. નમૂનાઓ મોટે ભાગે એકરૂપ હોય છે, જે વંશીય, વંશીય, સાંસ્કૃતિક પાસાઓ અને બિન-પરંપરાગત પરિવારો (દા. ત., એકલ અથવા સમલૈંગિક માતાપિતા) સંબંધિત વિવિધતાની અવગણના કરે છે. મોટાભાગના અભ્યાસોની સંશોધન રચના આંતર-વિભાગીય અને સહસંબંધાત્મક હોય છે. ક્ષેત્રની ગોઠવણીઓ પ્રબળ (97 ટકા) છે. માત્ર 2 ટકા લોકો પ્રાયોગિક ડિઝાઇનનો ઉપયોગ કરે છે. સર્વેક્ષણોનો ઉપયોગ મોટાભાગે માહિતી સંગ્રહ (85 ટકા) માટે થાય છે જ્યારે ગુણાત્મક પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ ઓછો થાય છે. પગલાં મુખ્યત્વે એક જ વ્યક્તિ (76 ટકા) પાસેથી લેવામાં આવે છે અને વિશ્લેષણના વ્યક્તિગત સ્તર (89 ટકા) પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. આ સંદર્ભમાં, ઉદાહરણ તરીકે, ડાયડ્સ અને જૂથો પરના સંશોધનની અવગણના કરવામાં આવી છે. ઉદાહરણ તરીકે, માળખાકીય સમીકરણ મોડેલિંગ (17 ટકા) ને બદલે સરળ અનુમાનિત આંકડાઓને (79 ટકા) પસંદ કરવામાં આવે છે. વિશ્વસનીયતાના પાસાઓ અંગે, ગુણાંક આલ્ફા ઘણીવાર (87 ટકા) પ્રદાન કરવામાં આવે છે, જેનાથી સરેરાશ. 79 સુધી પહોંચે છે. પહેલાથી અસ્તિત્વમાં રહેલા સ્કેલનો ઉપયોગ ઘણીવાર (69 ટકા) થાય છે જેમાં બહુ-વસ્તુ માપ (79 ટકા) હોય છે. આ પરિણામોના પ્રકાશમાં, કેસ્પર, એટ અલ. (2007) કેટલીક ભલામણો આપે છે. તેઓ સૂચવે છે, ઉદાહરણ તરીકે, કે સંશોધકોએ વધુ સમાંતર અને પ્રાયોગિક સંશોધન ડિઝાઇન, વધુ વૈવિધ્યસભર નમૂનાઓ, માહિતી સ્ત્રોતો અને વિશ્લેષણના સ્તરોનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ. ઇતિહાસ લિલિયન મોલર ગિલબ્રેથે કાર્ય-જીવન સંતુલન માટે દાર્શનિક આધાર સ્થાપિત કર્યો. આ પણ જુઓ વાર્ષિક રજા બર્નઆઉટ કામની ટીકા ડાઉનશિફ્ટિંગ (જીવનશૈલી) ચાર દિવસીય વર્કવીક લેઝર દેશ દ્વારા લઘુતમ વાર્ષિક રજાની સૂચિ ધન-સમૃદ્ધ, સમય-ગરીબ ઓવરવર્ક ચૂકવેલ સમય આરામ અને લેઝરનો અધિકાર છ કલાકનો દિવસ વર્કહોલિક વર્ક-ફેમિલી સંઘર્ષ જર્મનીમાં વર્ક-લાઇફ બેલેન્સ દક્ષિણ કોરિયામાં વર્ક-લાઇફ બેલેન્સ યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં યુરોપિયન યુનિયન વર્ક-લાઇફ બેલેન્સમાં વર્ક-લાઇફ બેલેન્સ