Agreements on objectives
ઉદ્દેશો પરનો કરાર એ કર્મચારી દ્વારા હાંસલ કરવાના લક્ષ્યોને લગતી સમજૂતી છે. તે એક પ્રેરક તકનીક છે અને પ્રમાણભૂત રીતે ક્ષેત્ર સેવા અને પ્રોજેક્ટ કાર્યમાં, પરંતુ અન્ય ક્ષેત્રોમાં પણ વપરાય છે. વેપાર અને ઉદ્યોગ ઉપરાંત, તેનો ઉપયોગ જાહેર વહીવટમાં પણ વધુને વધુ થાય છે. સાધનની ઉત્પત્તિ હેતુઓ પરનો કરાર એ નેતૃત્વનું એક સાધન છે, જે હેતુઓ દ્વારા વ્યવસ્થાપનના શિક્ષણ પર પાછા જાય છે. આ સંદર્ભમાં ઉદ્દેશો દ્વારા વ્યવસ્થાપનનો અર્થ એ છે કે ઉદ્દેશો દ્વારા કર્મચારીઓને જાળવી રાખવા. કંપનીની ફિલસૂફી વ્યૂહાત્મક ઉદ્દેશોની રચના માટે પ્રોત્સાહન આપે છે, જે બદલામાં કર્મચારીના લક્ષ્યોને કાર્યકારી લક્ષ્યોમાં પરિવર્તિત કરે છે. પદાનુક્રમના ટોચના સ્તરના ઉદ્દેશો કંપનીના લાંબા ગાળાના અભિગમ અને સંરેખિત લક્ષ્યાંકો છે. પદાનુક્રમમાં લક્ષ્યાંકો જેટલા નીચા હોય છે, તેટલા ટૂંકા ગાળાના અને ચોક્કસ હોય છે. અહીં નોંધવું એ છે કે ઓવરરાઈડિંગ ઉદ્દેશ્ય પર આધારિત દરેક લક્ષ્ય પ્રજાતિ એ સુનિશ્ચિત કરવાની હોવી જોઈએ કે કંપની હેતુપૂર્ણ સંપૂર્ણ તરીકે કાર્ય કરે છે. વળતર પ્રણાલીમાં સમાવેશ લક્ષ્યાંક કરારો એ આધુનિક કર્મચારી વ્યવસ્થાપનનું એક સાધન છે, જે કામગીરી આધારિત, ચલ વળતરના સ્વરૂપમાં ચાલુ ફી તરીકે વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે. કાનૂની વ્યાખ્યા નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારી વચ્ચેનો કરાર, જેમાં વ્યક્તિગત કર્મચારીને લગતા સામયિક ઉદ્દેશો, લક્ષ્ય પ્રાપ્તિના પ્રમાણના આધારે વળતર સાથે સંમત થાય છે. વ્યવસાયની વ્યાખ્યા આર્થિક રીતે, વ્યવસ્થાઓ ચોક્કસ સમય સુધી કરવામાં આવતા લક્ષ્ય પર સંમત થાય છે, જે વ્યવહારમાં સામાન્ય રીતે મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યૂના સંદર્ભમાં લેવામાં આવે છે. સીમાઓ લક્ષ્યાંકો લક્ષ્યાંક કરારો બે પક્ષો વચ્ચે સંમત થાય છે, જો કે, લક્ષ્યાંકો તેના વ્યવસ્થાપન અધિકારોના ભાગ રૂપે નોકરીદાતા દ્વારા એકતરફી રીતે નક્કી કરવામાં આવે છે. કમિશન કમિશન અને ઉદ્દેશો પરના કરાર બંનેમાં ચલ કામગીરી પગાર હોય છે, જે નિશ્ચિત પગાર ઉપરાંત ચૂકવવામાં આવશે. કમિશનના વ્યક્તિગત કામગીરી-સંબંધિત વળતર તરીકે, જોકે, એવા કર્મચારીઓ માટે કે જેઓ મુખ્યત્વે વેચાણમાં ઉપયોગમાં લેવાતા નથી અથવા ઉપયોગમાં લેવાતા નથી, અથવા જેમાં કોઈ પણ કેસ મુખ્યત્વે આવક-અથવા નફો-સંબંધિત કામગીરી નથી, તે પ્રદાન કરવામાં આવે છે. જો એમ્પ્લોયર કોઈ લક્ષ્ય લે છે, જેની સિદ્ધિથી માત્ર કમિશન ચૂકવવામાં આવે છે, તો તે હેતુઓ પરના કરારનો પ્રશ્ન છે. બોનસ બોનસની સમજૂતી સાથે, કર્મચારીઓ કંપનીની આર્થિક સફળતાના ચોક્કસ ટકાવારી હિસ્સા સાથે સંકળાયેલા હોય છે. તે સફળતાની ફી છે, જે કંપનીની સફળતામાં કર્મચારીના યોગદાનથી સ્વતંત્ર છે. તેનાથી વિપરીત, લક્ષ્ય સમજૂતીઓએ હાંસલ કરવાના લક્ષ્યાંકો નક્કી કરવા જોઈએ અને કર્મચારી દ્વારા તેની સહાય માટે પ્રભાવિત થવું જોઈએ. હજુ પણ નાણાકીય વર્ષના અંતે કર્મચારીની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે, જેના દ્વારા નક્કી કરવામાં આવશે કે હેતુઓ પૂરા થયા છે કે નહીં. જો તે ફક્ત કંપનીના વેચાણ પ્રદર્શન પર હોય, જે કર્મચારીથી વધુ પ્રભાવિત નથી, તો તે બોનસ છે. ઉદ્દેશ પ્રણાલી દ્વારા કરારના ઉદ્દેશો મૂળભૂત રીતે, સંમત લક્ષ્યોને અનુરૂપ લાવવા માટે, કોર્પોરેટ લક્ષ્યો ધરાવતા કર્મચારીઓના વ્યક્તિગત લક્ષ્યો, જેનાથી કંપનીની કાર્યક્ષમતામાં વધારો થાય છે. ઉદ્દેશો પરના કરારો પોતાને વ્યક્તિગત કર્મચારી અથવા જૂથ (વ્યક્તિગત ઉદ્દેશ) ની કામગીરી અને કંપનીની સફળતા (કોર્પોરેટ લક્ષ્યો) તરફ દોરી શકે છે. નોકરીદાતા લક્ષ્ય કરારની પ્રક્રિયામાં સતત પ્રતિસાદના અમલીકરણનું નિરીક્ષણ કરી શકે છે, વ્યક્તિગત કામદારના પ્રદર્શન સ્તર સુધી ચાલુ રાખી શકે છે અને ચાલુ તાલીમ દ્વારા પ્રભાવ પાડી શકે છે. તેથી તે કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન છે, જે કર્મચારી વિકાસના ક્ષેત્રમાં પણ ખૂબ મહત્વનું છે. ઉદ્દેશો પરના કરારો કંપનીને લવચીક કામ ચાલુ રાખવા અને કર્મચારીના વધારાના પ્રદર્શન માટે વધારાના પ્રોત્સાહન વળતર પ્રદાન કરવાની મંજૂરી આપે છે. જો કે, કર્મચારીને વધારાની ચુકવણી મેળવવાની તક આપવામાં આવે છે, ઉદાહરણ તરીકે વાર્ષિક પ્રીમિયમના રૂપમાં. લક્ષ્ય નિર્ધારિત કરવાની પ્રક્રિયા લક્ષ્ય નિર્ધારિત કરવાની પ્રક્રિયા સામાન્ય રીતે ખૂબ જ જટિલ હોય છે અને વ્યવહારમાં કંપનીથી કંપનીમાં બદલાય છે. આને નીચેના મુખ્ય મુદ્દાઓ પરથી મેળવી શકાય છેઃ વર્ટેક્સ 1 ઉદ્દેશો પર કરાર વર્ષમાં એકવાર ગોઠવવામાં આવે છે, જે સામાન્ય રીતે વ્યવસાય વર્ષની શરૂઆતમાં લેવામાં આવે છે. સ્પષ્ટ રીતે નિર્ધારિત લક્ષ્યાંકો ઘડવા અને સંમત થવા પડશે. સમગ્ર લક્ષ્ય નિર્ધારણ પ્રક્રિયા માટે જરૂરી છે કે કર્મચારીઓ હેતુઓને સમજે અને તેમને સ્વીકારે. સામાન્ય રીતે, સ્પષ્ટતા અને શક્યતાઓના કારણોસર, છથી વધુ લક્ષ્યાંકો પર સંમતિ નથી. ઘણીવાર ત્રણથી પાંચ વ્યવસાય-સંબંધિત ક્ષેત્ર લક્ષ્યાંકો વ્યક્તિગત વિકાસ લક્ષ્ય (સોફ્ટ લક્ષ્ય) સાથે જોડાયેલા હોય છે. S.M.A.R.T. લક્ષ્યાંકો ઘડવાનું ચાલુ રાખવું જોઈએ. તેઓ આ પ્રમાણે હોવા જોઈએઃ ચોક્કસ = ઇચ્છિત સ્થિતિનું વિગતવાર વર્ણન (અને સરળતાથી સમજી શકાય તેવું) માપી શકાય તેવું = માપદંડની વિશિષ્ટતા જેના દ્વારા સફળતાની ચકાસણી કરી શકાય છે (ગુણાત્મક, માત્રાત્મક) આકર્ષક = સક્રિય પ્રભાવિત અને સુલભ. લક્ષ્યાંકો કર્મચારીની જવાબદારીના ક્ષેત્રમાં થાય છે અને તે બાહ્ય, બિન-રૂપરેખાંકિત માપદંડ પર પ્રાથમિક નિર્ભરતામાં નથી. સુસંગત = કોર્પોરેટ લક્ષ્યાંકોની દ્રષ્ટિએ વાસ્તવિક સમાપ્તિ = હાંસલ કરવાની લક્ષ્ય તારીખ નિર્દિષ્ટ કરવાથી ઉદ્દેશ્યની શરતો પૂર્ણ થાય છે. વર્ટેક્સ 2 બીજા કે ત્રીજા ત્રિમાસિક ગાળા દરમિયાન ઘણીવાર સીમાચિહ્નરૂપ બેઠક યોજાય છે, જેમાં સિદ્ધિના વર્તમાન સ્તર વિશે ટૂંકો પ્રતિસાદ આપવામાં આવે છે. વર્ટેક્સ 3 સંમત સમયગાળાના અંતે લક્ષ્ય પરિણામની વાતચીત થાય છે, જેમાં વાસ્તવિક-સૈદ્ધાંતિક સરખામણી દ્વારા નિર્ધારિત લક્ષ્યોની સિદ્ધિ જોવા મળે છે. વર્ટેક્સ 4 અંતિમ ગોલ નિવેદન સંમત લક્ષ્ય સમયગાળાની સમાપ્તિ પછી પ્રથમ ક્વાર્ટરમાં થાય છે. વર્ટેક્સ 5 લક્ષ્ય મૂલ્યાંકન માટે, વિવિધ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરી શકાય છે. એક અસરકારક સાધન સંતુલિત સ્કોરકાર્ડ છે. ઉદ્દેશ નિયંત્રણ હાંસલ કરવામાં મહત્વપૂર્ણ એ છે કે તે કર્મચારી માટે પારદર્શક હોય અને તેને વાજબી માનવામાં આવે. કંપની માટે સંમત લક્ષ્યોની તકો અને જોખમો કંપની માટે, ઉદ્દેશો પર કરારો નક્કી કરવાથી વ્યવસાય પ્રક્રિયામાં સમયની બચત થાય છે. એકંદર અને આંશિક ઉદ્દેશો પર સંમતિ એ પુનરાવર્તનને ટાળે છે અને પ્રક્રિયાઓ અને કાર્યોનું સંકલન કરવામાં મદદ કરે છે. વધુમાં, દૈનિક વ્યવસાયિક પ્રક્રિયાઓનું ટ્યુનિંગ કર્મચારીઓના સ્પષ્ટ નિયમો અને અક્ષાંશની પ્રાથમિકતાઓ દ્વારા ટૂંકું કરી શકાય છે. ઉદ્દેશો પરની વાતચીત સંબંધિત કરારો એક કરારનું કારણ બને છે જે કર્મચારીને કારણો અને પૃષ્ઠભૂમિ તેમજ કાર્યની શરતો વિશે જાણ કરે છે અને આમ સ્વતંત્ર રીતે અને હેતુપૂર્વક સમસ્યાઓનો સામનો કરે છે. અધિકારીઓના નિયંત્રણનો સમય ટૂંકો કરવામાં આવે છે. વધુમાં, કર્મચારીઓને તેમની પ્રવૃત્તિઓના પરિણામો માટે વધુ જવાબદાર અનુભવવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવામાં આવે છે. ઉદ્દેશો પરની સમજૂતીઓ કર્મચારીની કાર્ય સામગ્રી અને કંપની સાથેની ઓળખમાં વધારો કરે છે, જે કર્મચારીની કામગીરીમાં સુધારો તરફ દોરી જાય છે અને તે રીતે કંપનીની કાર્યક્ષમતામાં વધારો કરે છે. કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન સારી રીતે વ્યાખ્યાયિત લક્ષ્યો દ્વારા સરળ બનાવવામાં આવે છે, જે નોકરીદાતાને મિલકતને બરતરફ કરવાની પ્રક્રિયામાં પણ મદદ કરે છે, કારણ કે સરેરાશ કામગીરી કર્મચારી સાથે વ્યાખ્યાયિત અથવા સંમત થાય છે. તેથી કર્મચારીને નુકસાન પહોંચાડવા માટે સમાપ્તિ ધોરણમાં વધારો થઈ શકે છે. વધુમાં, ચોક્કસ રીતે નિર્ધારિત લક્ષ્યો પર સંમત થવાથી કર્મચારીઓના નિયંત્રણમાં રાહત મળે છે. ઉન્નત શ્રેણીના સંભવિત વિકાસ દ્વારા ઊભા થયેલા જોખમોઃ સ્વાર્થ. વ્યક્તિગત હિતને ઘણીવાર સામાન્ય હિત પહેલાં મૂકવામાં આવે છે, જેથી વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ, જૂથને મદદ કરવા માટે સક્ષમ, લક્ષ્યોને પહોંચી વળવા માટે સંમત થાય. લક્ષ્ય સિદ્ધિના મૂલ્યાંકનમાં સંઘર્ષની વધતી સંભાવના, ખાસ કરીને જ્યાં લક્ષ્યો અસ્પષ્ટ હોય અને જટિલ બિલિંગ લક્ષ્ય કરાર પ્રણાલીની જટિલ રચના દ્વારા આવે છે તે કંપની માટે વિરોધાભાસી બાજુએ પ્રતિબિંબિત થાય છે. કર્મચારીઓ માટે તકો અને જોખમો હેતુઓ પર કર્મચારીઓના કરારો કોર્પોરેટ લક્ષ્યો અને તેમના પોતાના કાર્ય ક્ષેત્ર પર સ્પષ્ટ અભિગમ અને કંપની પાસેથી કેવા પ્રકારનું યોગદાન અથવા સિદ્ધિની અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે તે સ્પષ્ટ અભિગમમાં પરિણમે છે. આથી સ્ટાફ કંપનીના લક્ષ્ય નિર્ધારણમાં સક્રિયપણે સામેલ થાય છે. ઉપરાંત, સર્જનાત્મકતા અને સ્વાયત્તતાનો અવકાશ કર્મચારી સુધી લંબાવવામાં આવે છે. ધ્યેય સિદ્ધિ માટેના મૂલ્યાંકન માપદંડ વધુ પારદર્શક છે અને કર્મચારી માટેના વ્યક્તિગત વિકાસના લક્ષ્યોને કંપનીમાં ગંભીરતાથી લેવામાં આવે છે. સુપરવાઇઝરનો પ્રતિસાદ કર્મચારીને વાજબી ધોરણે તેની શક્તિ અને નબળાઈઓ વિશે જાણ કરે છે. ધ્યેય નિર્ધારણ ચર્ચાના ભાગરૂપે, કર્મચારીઓ ચિંતાઓ અને ઇચ્છાઓ વ્યક્ત કરી શકે છે અને સુપરવાઇઝરને પ્રતિસાદ આપી શકે છે. કર્મચારીઓને ભાગીદારીના કરાર દ્વારા તેમના ઉદ્દેશોની સમજ મળે છે, જે બદલામાં કામના વાતાવરણને હકારાત્મક રીતે અસર કરે છે. વધુમાં, કર્મચારી પાસે સરેરાશથી વધુ કમાણીની તક હોય છે. કર્મચારી માટે ગેરલાભ એ છે કે જો તે લક્ષ્ય સુધી પહોંચવામાં નિષ્ફળ જાય તો હેતુઓ દ્વારા કરારનું બોનસ ગુમાવવાનું જોખમ છે. લક્ષ્ય સમજૂતી પ્રણાલીની શરૂઆત અને સતત અમલીકરણ ઊંચા ખર્ચ સાથે જોડાયેલું છે. માળખાના ઉદ્દેશોને વ્યાખ્યાયિત કરવા પડશે, એક વ્યાપક કંપની-વિશિષ્ટ અભિગમ વિકસાવવો પડશે. કર્મચારીઓને માહિતગાર કરવા અને સામેલ કરવા જોઈએ. મેનેજરો અને કાઉન્સિલને પણ જાણ કરવાની અને પ્રક્રિયામાં સામેલ કરવાની જરૂર પડી શકે છે. વધુમાં, મેનેજરોને તેમની નવી જવાબદારીઓના સંદર્ભમાં તાલીમ આપવી પડશે. તેથી તેને લક્ષ્ય કરાર પ્રણાલી અને ટકાઉપણું સ્થાપિત કરવા માટે માત્ર ઘણી મૂડીની જ નહીં, પરંતુ પ્રચંડ સમય સંસાધનોની પણ જરૂર પડે છે. ઉદ્દેશો પર કરારો જેવી પ્રણાલીની રજૂઆત ત્યારે જ સાર્થક થઈ શકે છે જ્યારે કર્મચારીઓની કામગીરીમાં નોંધપાત્ર વધારો કરીને ખર્ચની ભરપાઈ કરવામાં આવે. સંદર્ભો માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન કરારો