Wage reform in the Soviet Union, 1956–1962
ખ્રુશ્ચેવ યુગ દરમિયાન, ખાસ કરીને 1956 થી 1962 સુધી, સોવિયેત સંઘે સોવિયેત ઔદ્યોગિક કામદારોને અગાઉના સ્ટાલિનવાદી સમયગાળા દરમિયાન સોવિયેત અર્થતંત્રની લાક્ષણિકતા ધરાવતા વધુ પડતા ક્વોટા ભરવાની માનસિકતાથી દૂર કરવા અને વધુ કાર્યક્ષમ નાણાકીય પ્રોત્સાહન તરફ ખસેડવાના હેતુથી મોટા વેતન સુધારાઓ અમલમાં મૂકવાનો પ્રયાસ કર્યો હતો. સમગ્ર સ્ટાલિનવાદી સમયગાળા દરમિયાન, મોટાભાગના સોવિયેત કામદારોને પીસ-રેટ સિસ્ટમના આધારે તેમના કામ માટે ચૂકવણી કરવામાં આવી હતી. આમ તેમનું વ્યક્તિગત વેતન તેઓ જે કામ કરતા હતા તેની સાથે સીધું જોડાયેલું હતું. આ નીતિનો હેતુ કામદારોને મહેનત કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવાનો અને તેથી શક્ય તેટલું ઉત્પાદન વધારવાનો હતો. પીસ-રેટ પ્રણાલી અમલદારશાહીના વિકાસ તરફ દોરી ગઈ અને સોવિયેત ઉદ્યોગમાં નોંધપાત્ર બિનકાર્યક્ષમતામાં ફાળો આપ્યો. વધુમાં, ફેક્ટરી મેનેજરો કામદારોના વેતનમાં ખૂબ ઓછો ઘટાડો થતો અટકાવવા માટે કામદારોને આપવામાં આવતા વ્યક્તિગત ઉત્પાદન ક્વોટામાં વારંવાર હેરફેર કરતા હતા. વેતન સુધારાઓએ આ વેતન પ્રથાઓને દૂર કરવા અને સોવિયેત કામદારોને વેતનને પ્રમાણિત કરીને અને ઓવરટાઇમ અથવા બોનસ ચૂકવણી પરની નિર્ભરતાને ઘટાડીને કાર્યક્ષમ નાણાકીય પ્રોત્સાહન આપવાની માંગ કરી હતી. જો કે, ઔદ્યોગિક સંચાલકો ઘણીવાર કામદારોના વેતનમાં અસરકારક રીતે ઘટાડો કરે તેવા પગલાં લેવા તૈયાર નહોતા અને કામદારોને ઊંચા ઓવરટાઇમ દર ચૂકવવાનું ચાલુ રાખીને, તેમને આપવામાં આવેલા નિર્દેશોની વારંવાર અવગણના કરતા હતા. ઔદ્યોગિક સામગ્રીઓનો પુરવઠો અવારનવાર ઓછો થતો હતો અને એકવાર સામગ્રી ઉપલબ્ધ થઈ જાય તે પછી શક્ય તેટલી વહેલી તકે ઉત્પાદન હાથ ધરવાની જરૂર હતી-આ પ્રથા "સ્ટોર્મીંગ" તરીકે ઓળખાય છે. તોફાનના પ્રસારનો અર્થ એ હતો કે બોનસ ચૂકવણી કરવાની ક્ષમતા સોવિયેત ઉદ્યોગની રોજિંદી કામગીરી માટે મહત્વપૂર્ણ હતી, અને પરિણામે સુધારાઓ આખરે વધુ કાર્યક્ષમ પ્રણાલી બનાવવામાં નિષ્ફળ ગયા. પૃષ્ઠભૂમિ હાલની વ્યવસ્થા સ્ટાલિનવાદના સમયગાળા દરમિયાન સોવિયેત સંઘે ઔદ્યોગિક ઉત્પાદનમાં વધારો કરીને આર્થિક વૃદ્ધિ હાંસલ કરવાનો પ્રયાસ કર્યો હતો. 1927-1928 માં, સોવિયેત મૂડીગત ચીજવસ્તુઓના કુલ ઉત્પાદનની રકમ 6 અબજ રુબલ્સ હતી, પરંતુ 1932 સુધીમાં, વાર્ષિક ઉત્પાદન વધીને 23.1 અબજ રુબલ્સ થયું હતું. કારખાનાઓ અને ઔદ્યોગિક સાહસોને "ગમે તે કિંમતે હાંસલ કરવા" માટે સક્રિયપણે પ્રોત્સાહિત કરવામાં આવ્યા હતા, જેમાં નિર્ધારિત લક્ષ્યાંકોને વધુ પડતા પરિપૂર્ણ કરવા પર ભાર મૂકવામાં આવ્યો હતો જેથી શક્ય તેટલું ઉત્પાદન કરી શકાય. ઉદાહરણ તરીકે, પ્રથમ પંચવર્ષીય યોજનાનું સૂત્ર, "ચાર વર્ષમાં પંચવર્ષીય યોજના! ", કામદારોને આયોજિત કરતાં એક વર્ષ અગાઉ રાજ્યના ઉદ્દેશો પૂરા કરવા હાકલ કરી હતી. સોવિયેત ઉદ્યોગમાં ઉતાવળમાં ઉત્પાદન ખૂબ જ સામાન્ય હતું, અને ખાસ કરીને "સ્ટોર્મીંગ" તરીકે ઓળખાતી પ્રક્રિયા સ્થાનિક હતી; તેમાં ક્રેશ પ્રોગ્રામ્સ સામેલ હતા જેમાં ફેક્ટરીઓએ ખૂબ જ ટૂંકા ગાળામાં તેમના તમામ માસિક ઉત્પાદન ક્વોટાને હાથ ધરવાનો પ્રયાસ કર્યો હતો. આ સામાન્ય રીતે ઔદ્યોગિક સામગ્રીના અભાવનું પરિણામ હતું, જેના કારણે કારખાનામાં મહિનાના અંતે નવો પુરવઠો ન આવે ત્યાં સુધી ઉત્પાદન પૂર્ણ કરવા માટે સંસાધનો ન હતા. ત્યારબાદ કામદારોએ સમયસર માસિક ક્વોટાને પહોંચી વળવા માટે શક્ય તેટલા કલાકો સુધી કામ કર્યું; આનાથી તેઓ થાકી ગયા અને આગામી મહિનાની શરૂઆતમાં તેઓ કામ કરવામાં અસમર્થ થઈ ગયા (જોકે કાચા માલના અભાવનો અર્થ એ થયો કે આ સમયે તેમના માટે ઉત્પાદન કરવું ખૂબ ઓછું હોત). વ્યક્તિગત કામદારોને સખત મહેનત કરવા અને શક્ય હોય તેટલું ઉત્પાદન કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવા માટે, સોવિયેત ઉદ્યોગમાં મોટાભાગના કામદારોને ટુકડાના દરે ચૂકવણી કરવામાં આવતી હતી; તેમની વેતન ચૂકવણી તેઓ વ્યક્તિગત રીતે કેટલું કામ પૂર્ણ કરે છે તેના પર આધારિત હતી. સોવિયેત કામદારોને વ્યક્તિગત રીતે કામ કરવાની રકમ માટે વ્યક્તિગત ક્વોટા આપવામાં આવતો હતો અને તેઓ તેમના ક્વોટાના 100 ટકા પરિપૂર્ણ કરીને મૂળભૂત વેતન (સ્ટાવકા) મેળવતા હતા. આ સ્તર પર ઉત્પાદનમાં વધારો થતાં કામ માટેનો વેતન દર વધશે. જો કોઈ કામદાર મહિના માટે પોતાના વ્યક્તિગત ક્વોટાના 120 ટકા ઉત્પાદન કરે (ઉદાહરણ તરીકે, જો તેણે 1,000 વસ્તુઓનું ઉત્પાદન કરવાનું હતું, પરંતુ વાસ્તવમાં 1,200 ઉત્પાદન કરે છે) તો તેને પ્રથમ 100 ટકા માટે તેનું મૂળભૂત વેતન મળશે, જે વધુ ઉત્પાદનના પ્રથમ 10 ટકા માટે ઊંચો દર અને આગામી 10 ટકા માટે વધુ ઊંચો દર હશે. સોવિયેત સત્તાવાળાઓને આશા હતી કે આનાથી સોવિયેત કાર્યબળમાં ક્વોટાની વધુ પડતી પરિપૂર્ણતાની સ્તાખાનોવાઇટ ભાવનાને પ્રોત્સાહન મળશે. 1956 માં, આશરે 75 ટકા સોવિયેત કામદારોને આવી પીસ-રેટ સિસ્ટમ હેઠળ ચૂકવણી કરવામાં આવી હતી, તેથી મોટાભાગના સોવિયેત કામદારો તેમના ઉત્પાદનમાં વધારો કરીને તેમની કમાણીમાં નોંધપાત્ર વધારો કરી શક્યા હતા. સોવિયેત સંઘમાં સરેરાશ વેતન દર પ્રમાણમાં ભાગ્યે જ પ્રકાશિત કરવામાં આવતા હતા. પશ્ચિમના કેટલાક વિદ્વાનો માનતા હતા કે સોવિયેત સરકાર ઓછી સરેરાશ કમાણીને છુપાવવા માંગતી હતી. એલેક નોવે 1966માં લખ્યું હતું (જ્યારે બીજા વિશ્વ યુદ્ધ પછી પ્રથમ વખત વેતનના આંકડા પ્રકાશિત કરવામાં આવ્યા હતા) કે સરેરાશ વેતનની આસપાસ પારદર્શિતાના અભાવનો હેતુ સોવિયેત કામદારોને સોવિયેત અર્થતંત્રના વિવિધ ક્ષેત્રોમાં વેતન વચ્ચે અસ્તિત્વમાં રહેલી વિશાળ અસમાનતાઓને શોધતા અટકાવવાનો હતો. સમસ્યાઓ 1928માં પ્રથમ પંચવર્ષીય યોજનામાં વેતન માટે ટુકડાના દરનો અભિગમ રજૂ કરવામાં આવ્યો હતો અને ત્યારથી તેમાં બહુ ઓછો ફેરફાર થયો હતો. વ્યવહારમાં પીસ-રેટ સિસ્ટમ સોવિયેત ઉદ્યોગમાં ઘણી બિનકાર્યક્ષમતા તરફ દોરી ગઈ. એક મુદ્દો વિશાળ અમલદારશાહીનો હતો જે વેતન ચૂકવણીના વહીવટમાં સામેલ હતી. દરેક સોવિયેત મંત્રાલય અથવા સરકારી વિભાગ કારખાનાઓ અથવા સાહસોમાં કામ માટે તેના પોતાના દર અને વેતન ધોરણ નક્કી કરશે, જેના માટે તેઓ જવાબદાર હતા. એક મંત્રાલયની અંદર ફેક્ટરી શું ઉત્પાદન કરી રહી હતી, ફેક્ટરીનું સ્થાન અને અન્ય પરિબળો કે જેને મોસ્કો મહત્વપૂર્ણ માનતા હતા તેના આધારે મોટાભાગે સમાન જવાબદારીઓ અને કુશળતાની જરૂર હોય તેવી નોકરીઓ માટે પગાર દરમાં મોટો તફાવત હોઈ શકે છે. આ કેન્દ્રીય નિર્દેશો પર આધારિત ચૂકવણી ઘણીવાર વેતનની ગણતરીમાં લાંબી અને ખર્ચાળ પ્રક્રિયાઓ તરફ દોરી જાય છે. ઇતિહાસકાર ડોનાલ્ડ ફિલ્ટઝરે 1930ના દાયકાના એક યંત્રકાર વિશે લખ્યું હતું, જેમણે એક મહિનામાં 1,424 વ્યક્તિગત કૃતિઓ પૂર્ણ કરી હતી. આમાંથી 484 અલગ-અલગ કાર્યો હતા, જેમાંથી દરેકને 3 થી 50 કોપેકનો મૂળભૂત વ્યક્તિગત ચુકવણી દર સોંપવામાં આવ્યો હતો (1 રુબલ 100 કોપેકનો બનેલો હતો). આ કામદારના વેતનની ગણતરી કરવા માટે, તેના એમ્પ્લોયરને 2,885 દસ્તાવેજો પર પ્રક્રિયા કરવી પડી હતી, જેમાં કાગળ પર લગભગ 8,500 સહીઓની જરૂર હતી, જેની કિંમત ફેક્ટરીને 309 રુબલ્સ હતી, જે કામદારને તેઓ જે ચૂકવણી કરશે તેનો પાંચમો ભાગ હતો, જેની શ્રમ માટેની કુલ કમાણી 1,389 રુબલ્સ હતી. સમય કામદારો-કામદારો કે જેમને તેઓ વ્યક્તિગત રીતે કેટલું ઉત્પાદન કરે છે તેના બદલે કામ કરવામાં વિતાવેલા સમય માટે ચૂકવણી કરવામાં આવતી હતી-તેમને પણ કામગીરીના આધારે બોનસ મળ્યું હતું. ફેક્ટરી મેનેજરો, જેઓ ઇચ્છતા ન હતા કે આ કામદારો તેમના પીસ-રેટ સહકાર્યકરો સામે હારી જાય, તેઓ (કાગળ પર) તેમના લક્ષ્યોને વધુ પડતા પૂર્ણ કરશે અને તેથી તેમનું બોનસ મેળવશે તેની ખાતરી કરવા માટે ઘણીવાર આઉટપુટ આંકડાઓમાં હેરફેર કરે છે. સામાન્ય રીતે, મેનેજરો તેમના કર્મચારીઓના વેતનમાં ખૂબ ઓછો ઘટાડો જોવા માટે નારાજ હતા, તેથી તેઓ વારંવાર ક્વોટા ઇરાદાપૂર્વક ઓછો રાખતા હતા, અથવા કામદારોને વધુ બોનસ પ્રાપ્ત કરવા માટે તેમના કામના પરિણામોમાં હેરફેર કરવાની રીતો ઓફર કરતા હતા. તેઓ સામાન્ય રીતે કામદારોના વ્યક્તિગત કલ્યાણની ચિંતાને બદલે તેમની ફેક્ટરી સરળતાથી ચાલી શકે તે સુનિશ્ચિત કરવા માટે આમ કરતા હતા. વિવિધ ઉદ્યોગોમાં અનિયમિત અને દેખીતી રીતે મનસ્વી રીતે નક્કી કરવામાં આવેલા ક્વોટાને કારણે ઉદ્યોગોમાં ઉચ્ચ સ્તરનું અપૂર્ણ ઉત્પાદન થયું હતું, જ્યાં ઉત્પાદન ક્વોટાને વધુ ભરવાનું વધુ મુશ્કેલ હતું. તેથી મેનેજરોએ કામદારોને તેમના કારખાનાઓમાં આકર્ષવા માટે ઇરાદાપૂર્વક ક્વોટા ઓછો રાખવાનો પ્રયાસ કર્યો જેથી તેમની ફેક્ટરીઓ તેમના લક્ષ્યોને પહોંચી વળવા સક્ષમ બને. વ્યવસ્થાપકીય હેરફેર વિના પણ, ક્વોટા ઘણી વાર ઓછા અને વધુ પડતા ભરવામાં સરળ હતા. બીજા વિશ્વયુદ્ધ દરમિયાન ક્વોટામાં ઘટાડો કરવામાં આવ્યો હતો જેથી નવા કામદારો તેમની ઉત્પાદન અપેક્ષાઓ પૂરી કરી શકે; એન્જિનિયરિંગ જેવા ઉદ્યોગોમાં, કામદારો માટે બોનસ દ્વારા તેમના મૂળભૂત પગારને બમણો કરવો સામાન્ય બાબત હતી. સ્ટાલિનના મૃત્યુ પછી, સોવિયેત સંઘ ડી-સ્ટેલિનીકરણ તરીકે ઓળખાતી સ્ટાલિનવાદી નીતિઓથી દૂર જવાની પ્રક્રિયામાંથી પસાર થયું હતું. ડી-સ્ટેલિનીકરણના હેતુમાં માત્ર આતંકના ઉપયોગ અને સ્ટાલિન હેઠળ અસ્તિત્વમાં રહેલી ગુલાગ પ્રણાલીનો અંત લાવવાનો સમાવેશ થતો ન હતો, પરંતુ સોવિયત સંઘની આર્થિક નીતિઓમાં પણ સુધારો કરવામાં આવ્યો હતો. 1950 ના દાયકામાં, સોવિયેત અર્થતંત્ર કોલસા, લોખંડ અને સિમેન્ટ સહિતની કેટલીક મુખ્ય સામગ્રીના ઉત્પાદનમાં નિર્ધારિત સમય કરતાં પાછળ પડવા લાગ્યું હતું અને કામદારોની ઉત્પાદકતા અપેક્ષિત દરે વધી રહી ન હતી. મે 1955માં, પ્રવદા (સામ્યવાદી પક્ષની કેન્દ્રીય સમિતિનું સત્તાવાર અખબાર) એ જાહેરાત કરી હતી કે વેતનમાં ફેરફારો અને વેતન ગોઠવણની કેન્દ્રિત પ્રણાલીની તપાસ કરવા માટે શ્રમ અને વેતન પરની રાજ્ય સમિતિની રચના કરવામાં આવી છે. જુલાઈ 1955માં, સોવિયેત વડા પ્રધાન નિકોલાઈ બુલ્ગાનિને સોવિયેત ઉદ્યોગ માટે જૂના કામના ક્વોટાને સમાપ્ત કરવાની અને વેતનમાં સુધારો કરવાની જરૂરિયાત વિશે વાત કરી હતી, જેથી સોવિયેત યુનિયન કામદારોને વધુ સારી રીતે પ્રોત્સાહિત કરી શકે અને મજૂર ટર્નઓવર ઘટાડી શકે. 1956થી 1960ની પછીની છઠ્ઠી પંચવર્ષીય યોજનામાં વેતનમાં સુધારાની હાકલનો સમાવેશ થતો હતો. આ સુધારાઓના ઘણા ઉદ્દેશો હતા, જેમાંથી સૌથી મહત્વપૂર્ણ કામદારો માટે પ્રોત્સાહનની વધુ સુસંગત પ્રણાલી બનાવવાનો હતો. એવી પણ આશા રાખવામાં આવી હતી કે આ સુધારાઓ સોવિયેત ઉદ્યોગમાં વારંવાર જોવા મળતા કચરાના સ્તર અને મજૂરની ખોટી ફાળવણીને ઘટાડવામાં મદદ કરશે. જોગવાઈઓ છઠ્ઠી પંચવર્ષીય યોજનાએ સોવિયેત કામદારોના વેતનમાં ઘણા મુખ્ય ફેરફારો કર્યા. પ્રથમ, મૂળભૂત વેતનમાં વધારો કરવામાં આવ્યો હતો જેથી વધુ પડતા ક્વોટાને પૂર્ણ કરવા માટે ઓછું દબાણ રહે અને તેથી પરિણામોને હેરફેર અથવા વિકૃત કરવા માટે ઓછું દબાણ રહે. વેતનમાં વધારો સૌથી ઓછા પગારવાળી નોકરીઓ સુધી મર્યાદિત હતો, કારણ કે સોવિયેત નેતા નિકિતા ખ્રુશ્ચેવ "દલિતોના મિત્ર" તરીકે જોવામાં આવતા હતા. એવી પણ આશા રાખવામાં આવી હતી કે ઓછા પગારવાળી નોકરીઓ માટે વેતનમાં વધારો વધુ મહિલાઓને ઉદ્યોગમાં પ્રવેશવા માટે પ્રોત્સાહિત કરશે અને વધુ પગારવાળી નોકરીઓ પર પ્રતિબંધ મૂકવાથી લોકો નોકરી છોડતા અટકશે. બીજું, કામદારોની લક્ષ્યોને વધુ પડતા પરિપૂર્ણ કરવાની ક્ષમતાને મર્યાદિત કરવા માટે ક્વોટા વધારવામાં આવ્યા હતા. સમય કામદારોના કિસ્સામાં, આ કેટલીકવાર ક્વોટા સમાન રાખીને પરંતુ કલાકો ઘટાડીને કરવામાં આવતું હતું; ઉદાહરણ તરીકે, કોલસાના ખાણિયાઓએ તેમના કામકાજનો દિવસ ઘટાડીને છ કલાક જોયો હતો. કેટલીક વૃદ્ધિ ખૂબ તીવ્ર હતી; ઇજનેરી સાહસોના કિસ્સામાં, ક્વોટામાં 65 ટકાનો વધારો કરવામાં આવ્યો હતો. વેતન દર અને વેતન ધોરણની સંખ્યામાં ભારે ઘટાડો કરવામાં આવ્યો હતો; આનાથી માત્ર અમલદારશાહીમાં જ ઘટાડો થયો ન હતો, પરંતુ તે પણ સુનિશ્ચિત થયું હતું કે કામદારો વ્યાપક શ્રેણીના કાર્યો કરવા માટે વધુ ઉત્સુક હશે. ઉદાહરણ તરીકે, સમય કામદારોને તેમની પાળી દરમિયાન તેમણે જે પણ કાર્ય કર્યું હોય તેને ધ્યાનમાં લીધા વિના સમાન પગાર આપવામાં આવશે. આનાથી સંચાલકોને શ્રમનું વધુ સારી રીતે વિતરણ કરવાની અને ઉત્પાદનમાં આવતા અવરોધોની આવર્તન ઘટાડવાની મંજૂરી મળી. તેઓ આ કરી શક્યા કારણ કે કામદારોને સમાન દર ચૂકવવામાં આવશે, પછી ભલે તેઓ ગમે તે હાથ ધરતા હોય, તેથી કામદારોને કાર્યો વચ્ચે ખસેડવાનું સરળ બન્યું. અતિશય પરિપૂર્ણતાને જે રીતે પુરસ્કાર આપવામાં આવ્યો તેમાં મોટો ફેરફાર કરવામાં આવ્યો હતો. પ્રગતિશીલ ભાગ-દર, જેમાં ઉત્પાદન વધવાની સાથે દરમાં વધારો થયો હતો, તેનો અંત આવ્યો હતો અને કામદારોને ક્વોટા કરતાં વધુ હાંસલ કરવા પર એક વખતનું બોનસ ચૂકવવામાં આવતું હતું. જ્યાં વધુ પડતી પરિપૂર્ણતાની દરેક ટકાવારી માટે બોનસ દર જાળવી રાખવામાં આવ્યા હતા, ત્યાં તેમને મર્યાદિત કરવામાં આવ્યા હતા. ઉદાહરણ તરીકે, એન્જિનિયરિંગમાં બોનસ તેમની સામાન્ય કમાણીના 20 ટકાથી વધુ ન હોઈ શકે. છેલ્લે, જે કામદારોના કાર્યોને ભાગ-દરના આધારે ચૂકવવા માટે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ માનવામાં આવતા હતા તેમને સમય-દર પદ્ધતિમાં ખસેડવામાં આવ્યા હતા. આ મોટે ભાગે સલામતીના આધારોને ધ્યાનમાં રાખીને કરવામાં આવતું હતું અને સામાન્ય રીતે જાળવણી અથવા સાધનોનું સમારકામ કરનારાઓને લાગુ પડે છે. સફળતાઓ સુધારાની સ્પષ્ટ અસર સોવિયેત ઔદ્યોગિક મજૂરનું પ્રમાણ ઘટાડવાની હતી જે ટુકડાના દરે ચૂકવવામાં આવતું હતું, અને ઓગસ્ટ 1962 સુધીમાં, 60.5 ટકા સોવિયેત કામદારોને ટુકડાના દરે ચૂકવવામાં આવતા હતા, જે 1956ના 75 ટકાના સ્તરથી નીચે હતું. પીસ-રેટ પર રહેલા લગભગ અડધા લોકોને અમુક પ્રકારની બોનસ ચુકવણી મળવાનું ચાલુ રહેશે, પરંતુ પ્રગતિશીલ પીસ-રેટ બોનસ મોટાભાગે નાબૂદ કરવામાં આવ્યા હતા, 1962માં માત્ર 0.5 ટકા કામદારોએ તેમને મેળવવાનું ચાલુ રાખ્યું હતું. જે કામદારોને ટુકડાના દરે ચૂકવણીમાંથી દૂર કરવામાં આવ્યા હતા તેમને પછી કલાકદીઠ દર ચૂકવવામાં આવતો હતો અથવા પગાર મેળવવામાં આવતો હતો. 1961 સુધીમાં, કામદારોનું મૂળભૂત વેતન તેમની કુલ કમાણીના સરેરાશ 73 ટકા સુધી વધી ગયું હતું; ભાગ-દર કામદારોએ તેમની સરેરાશ 71 ટકા અને સમય કામદારોએ તેમની આવકના 76 ટકા તેમના મૂળભૂત વેતન તરીકે જોયા હતા. ક્વોટાની વધુ પડતી પરિપૂર્ણતાના એકંદર સ્તરમાં પણ ઘટાડો થયો હતો-ક્વોટામાં વધારો થતાં, ઘણા લોકો તેમના પોતાના વ્યક્તિગત ક્વોટાને પૂર્ણ કરી શક્યા ન હતા. જે કામદારોએ તેમના ક્વોટાનો 100 ટકા કે તેથી ઓછો હિસ્સો હાંસલ કર્યો છે તેમનું પ્રમાણ લોખંડ અને સ્ટીલ ઉદ્યોગોમાં 5.1 ટકાથી ઘટીને કોલસાના ખાણકામમાં 31.4 ટકા જેટલું નીચું છે. સમગ્ર સોવિયેત ઉદ્યોગમાં, સુધારાની પહેલાં ક્વોટાની પરિપૂર્ણતાનું સરેરાશ સ્તર 169 ટકાથી ઘટીને ઓક્ટોબર 1963માં 120 ટકા થયું હતું. આયોજન કરતાં સમગ્ર સમયગાળા દરમિયાન એકંદરે વેતનમાં ઘણો ધીમે ધીમે વધારો થયો હતોઃ 1959 અને 1965ની વચ્ચે સમગ્ર રાજ્યમાં વેતનમાં (માત્ર ઔદ્યોગિક વેતન જ નહીં) 26 ટકાની વૃદ્ધિની યોજનાની સામે 22.9 ટકાનો વધારો થયો હતો. સુધારા દરમિયાન વેતનમાં થયેલા વધારાઓની ભરપાઈ ઔદ્યોગિક ઉત્પાદકતામાં થયેલા વધારા દ્વારા કરવામાં આવી હતી. ઉદાહરણ તરીકે, આરએસએફએસઆર (રશિયા) માં 1959 અને 1962ની વચ્ચે વેતનમાં 7 ટકાનો વધારો થયો હતો, જ્યારે ઉત્પાદકતામાં લગભગ 20 ટકાનો વધારો થયો હતો. વેતન સુધારાને એવા કાર્યક્રમ સાથે જોડવામાં આવ્યો હતો જેણે સોવિયેત યુનિયનમાં એકંદર કાર્યકારી સપ્તાહની લંબાઈ ઘટાડી હતી અને 1958માં કાર્યકારી સપ્તાહ 48 કલાકથી ઘટાડીને 41 કલાક કરવામાં આવ્યો હતો. આ તમામ સોવિયેત કામદારોને લાગુ પડવાનું હતું, અને 1961 સુધીમાં, 4 કરોડ સોવિયેત કામદારો (કાર્યબળના આશરે બે તૃતીયાંશ) અઠવાડિયામાં 41 કલાક કામ કરતા હતા. 1962માં આને વધુ ઘટાડીને 40 કલાક કરવાની યોજના હતી, પરંતુ આખરે આ અમલમાં મૂકવામાં આવ્યું ન હતું. ખ્રુશ્ચેવએ સોવિયેત કામદારોને વિશ્વના સૌથી ટૂંકા કામના કલાકો આપવાનું લાંબા ગાળાનું લક્ષ્ય જણાવ્યું હતું, જે 1968 સુધીમાં 30 થી 35 કલાકના સપ્તાહનું લક્ષ્ય હતું. તેમણે અગાઉ સામ્યવાદી ચળવળના મૂળભૂત ધ્યેય તરીકે કામના કલાકોમાં ઘટાડાની વાત કરી હતી અને આશા વ્યક્ત કરી હતી કે સામ્યવાદ આખરે ત્રણથી ચાર કલાકનો કાર્યકારી દિવસ હાંસલ કરશે. નિષ્ફળતાઓ જ્યારે આ સુધારાએ સ્ટાલિનવાદી યુગની કેટલીક વિશિષ્ટતાઓને દૂર કરી હતી, ત્યારે કાર્યક્રમની એકંદર અસરએ સોવિયેત કામદારો માટે વધારાની સમસ્યાઓ ઊભી કરી હતી. ઘણા વિસ્તારોમાં, વેતનમાં મોટા તફાવત અસ્તિત્વમાં રહ્યા. ઉદાહરણ તરીકે, ઇજનેરીમાં, ફેક્ટરી મેનેજરો ઘણીવાર કામદારોને એવી ભૂમિકાઓ માટે પ્રોત્સાહિત કરવા માટે વેતન નિર્દેશોની અવગણના કરતા હતા કે જે સમગ્ર વિસ્તારમાં પગારને સરખાવવા માટે મૂળભૂત વેતનમાં કાપ મૂક્યા પછી તેમનું મોટાભાગનું આકર્ષણ ગુમાવી દીધું હતું. તેથી સંચાલકો નવા તાલીમાર્થીઓને વધુ વેતન આપશે. આની અસર કેટલાકને ઉચ્ચ પગારવાળી તાલીમની સ્થિતિ લેવા અને પછી લાયકાત પર નવી તાલીમની સ્થિતિ માટે જવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવાની હતી. કોલસાના ખાણકામમાં, મેનેજરો લાંબા સમયથી સ્થાનિક વિચારણાઓ, જેમ કે ભૌગોલિક પરિબળો અથવા જોખમના સ્તરના આધારે વેતનમાં ફેરફાર કરવાની ક્ષમતા ધરાવતા હતા અને સુધારા પછી તેઓએ કામદારોના વેતનનું રક્ષણ કરવા માટે ક્વોટા અથવા દરોમાં હેરફેર કરીને વેતનમાં ફેરફાર કરવાનું ચાલુ રાખ્યું હતું. કેન્દ્ર દ્વારા નિર્દેશિત બોનસ પ્રણાલીની વધુ એક સમસ્યા એ હતી કે તે ફેક્ટરીઓને સારી રીતે સ્થાપિત, વધુ પરિચિત ઉત્પાદનોનું ઉત્પાદન ચાલુ રાખવા માટે પ્રોત્સાહિત કરતી હતી કારણ કે નવી વસ્તુઓ પર કામ શરૂ કરવા કરતાં પરિચિત ઉત્પાદનો પરના લક્ષ્યોને વધુ પૂરાં કરવું વધુ સરળ હતું. કેટલીકવાર એવા વિસ્તારોમાં જ્યાં નવા વેતન લાગુ કરવામાં આવતા હતા, કારખાનાઓ મહત્વપૂર્ણ કાર્યો માટે કામદારોની ભરતી કરવા માટે સંઘર્ષ કરતા હતા કારણ કે આ સુધારાએ એવા કાર્યને નીચા પગારનો દરજ્જો આપ્યો હતો જેને નિમ્ન સ્તરની કુશળતાની જરૂર હોવાનું માનવામાં આવતું હતું. ઉદાહરણ તરીકે, મશીન-ટૂલ કામગીરીને ઓછો પગાર ગ્રેડ આપવામાં આવ્યો હતો, અને કોટલ્યાકોવમાં એક ફેક્ટરીમાં લગભગ 30 મશીન-ટૂલ્સનો ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો ન હતો કારણ કે ફેક્ટરી મેનેજરો તેમને ચલાવવા માટે કામદારોની ભરતી કરવામાં અસમર્થ હતા. અન્ય કિસ્સાઓમાં, મેનેજરોએ વેતનમાં કાપ મૂકવાની તક તરીકે સુધારાનો જાણીજોઈને ઉપયોગ કર્યો હતો, મંત્રાલયો દ્વારા વેતનમાં કરવામાં આવેલા ઘટાડાને અતિશયોક્તિભર્યો ગણાવ્યો હતો જેથી તેઓ એકંદર ખર્ચમાં ઘટાડો કરી શકે. એક કેસમાં, કોંક્રિટ ફેક્ટરીના મેનેજરને કામદારો પાસેથી અવેતન ઓવરટાઇમ કાઢવાના બહાનું તરીકે સુધારાનો ઉપયોગ કરવા બદલ દોષી ઠેરવવામાં આવ્યા બાદ આઠ મહિનાની સુધારાત્મક મજૂરની સજા ફટકારવામાં આવી હતી. એકંદરે, વેતન સુધારણા સ્થિર અને અનુમાનિત પ્રોત્સાહન પ્રણાલી બનાવવામાં નિષ્ફળ રહી. ફિલ્ટઝરે લખ્યું હતું કે સોવિયેત ઉદ્યોગમાં વ્યાપક મુદ્દાઓ અને સંચાલકો અને કામદારો વચ્ચેના સંબંધો નિષ્ફળતાને સમજવા માટે મહત્વપૂર્ણ છે. ફિલ્ટઝરે સોવિયેત ઉત્પાદનમાં અસંખ્ય મુદ્દાઓની નોંધ લીધી હતી, જેનો અર્થ હતો કે સોવિયેત યુનિયનમાં વધુ ઔપચારિક બોનસ સિસ્ટમ બિનકાર્યક્ષમ હતીઃ પુરવઠાની અનિયમિત ઉપલબ્ધતા જે ઘણીવાર પરિવર્તનશીલ ગુણવત્તાની હતી, મજૂરનું અતાર્કિક વિભાજન અને "સ્ટોર્મીંગ" પર નિર્ભરતા જેણે વધુ પરંપરાગત ચુકવણી સિસ્ટમ દ્વારા કામદારોને પ્રેરિત કરવાનું મુશ્કેલ બનાવ્યું હતું. આવા કિસ્સાઓમાં, વધારાના ઓવરટાઇમ ચૂકવણી કરવાની ક્ષમતા હોવી અને કામદારોને સમયસર માસિક ક્વોટાને પહોંચી વળવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવા માટે લાંચ અથવા "પામ-ગ્રીઝિંગ" નો ઉપયોગ કરવો પણ મહત્વપૂર્ણ હતું. ફિલ્ટઝરે એમ પણ જણાવ્યું હતું કે સોવિયેત કામદારો તેમના ઉપરી અધિકારીઓ સામે તે રીતે સંગઠિત થવામાં અસમર્થ હતા જે રીતે પશ્ચિમમાં તેમના સમકક્ષો કરી શકતા હતા (ઉદાહરણ તરીકે સ્વતંત્ર ટ્રેડ યુનિયનની રચના કરીને અથવા સોવિયેત યુનિયનના શાસક કોમ્યુનિસ્ટ પાર્ટીના વિરોધમાં રાજકીય પક્ષમાં જોડાઈને) તેઓ "અતિ વ્યક્તિગતકરણ" ની પ્રક્રિયામાંથી પસાર થયા હતા, જે પ્રક્રિયા એકંદર પ્રોત્સાહન પ્રક્રિયાથી ભારે પ્રભાવિત થઈ હતી. આનાથી એવી પરિસ્થિતિ સર્જાઈ હતી કે જે કામદારો પશ્ચિમી શૈલીની યોગ્યતા પર આધાર રાખી શકતા ન હતા (જ્યાં તેઓ બઢતી સાથે તેમના પગાર અને શરતોમાં સુધારો થવાની અપેક્ષા રાખી શકે છે) તેના બદલે જો તેઓ તેમના વેતનમાં વધારો કરવા માંગતા હોય તો બોનસ અને ઓવરટાઇમ ચૂકવણી આપવા માટે મેનેજરોના નિર્ણયો પર આધાર રાખવો પડશે. કારણ કે મેનેજરોને તેમના પોતાના વિવેકબુદ્ધિથી પારિતોષિકો અને બોનસ આપવા માટે સક્ષમ બનવાની જરૂર હતી, તેથી કેન્દ્રિય નિર્દેશિત વેતન પ્રણાલીને વળગી રહેવું ખૂબ જ મુશ્કેલ હતું. શ્રમ પ્રક્રિયા સિદ્ધાંતની દ્રષ્ટિએ-વ્યવસ્થાપન નિયંત્રણ, કામદાર કૌશલ્ય અને ઔદ્યોગિક કાર્યસ્થળોમાં વેતન વચ્ચેના સંબંધને સમજવાનો પ્રયાસ-ફિલ્ટઝરે સોવિયેત કામદારો દ્વારા તેમની પોતાની શ્રમ પ્રક્રિયા પર નિયંત્રણની સતત ગેરહાજરી પર ભાર મૂક્યો હતો. સોવિયેત ચુનંદા વર્ગ શ્રમ પ્રક્રિયાને લોકશાહીકરણ કરીને અને સમાજમાં દરેક માટે સાચા અર્થમાં સમાન વેતનની રજૂઆત કરીને ધરમૂળથી બદલશે નહીં, પરંતુ ન તો તેઓ ઉપભોક્તાવાદની સંસ્કૃતિ પેદા કરી શક્યા જેનો ઉપયોગ પશ્ચિમમાં વેતન અને કૌશલ્ય માળખાને સમજાવવામાં મદદ કરવા માટે કરવામાં આવતો હતો. આ સંજોગોમાં, ઉત્પાદન ક્વોટા, વેતન અને કામદારોના પ્રયાસોના અપેક્ષિત સ્તરનું સંકલન કરવાના પ્રયાસો નિષ્ફળ ગયા અને 1980ના દાયકા સુધી નિષ્ફળ રહ્યા. 1956-1962 નો વેતન સુધારો નિષ્ફળ રહ્યો હતો, કારણ કે તે સોવિયેત યુનિયનમાં કામદારો અને ભદ્ર વર્ગ વચ્ચેના આર્થિક સંઘર્ષને ન તો સુધારી શક્યો અને ન તો સુધારી શક્યો. દુકાનના માળ પર, કામદારોએ પ્રયત્નો, વેતન અને તેઓ કઈ "કુશળતા" નો ઉપયોગ કરશે તે અંગે નીચલા સ્તરના વ્યવસ્થાપન સાથે સીધા સોદા કરવાનું ચાલુ રાખ્યું. ખાસ કરીને, ફિલ્ટઝર નોંધે છે કે સોવિયેત કામદારોને સતત યોજનાઓ અથવા ક્વોટામાં સત્તાવાર રીતે માંગવામાં આવતી કુશળતા કરતાં વધુ કૌશલ્યની સ્થિતિમાં ફરજ પાડવામાં આવતી હતી. આનું કારણ એ હતું કે સોવિયેત કામદારોને ઘણીવાર તેમના પ્રયત્નોને મુશ્કેલ બનાવતી સમસ્યાઓની આસપાસ કામ કરવાની તેમની પોતાની રીતો શોધવી પડતી હતી, જેમ કે પૂરા પાડવામાં આવેલા સાધનો સાથે કરી શકાતા ન હોય તેવા કાર્યો હાથ ધરવા માટે તેમના પોતાના સાધનો બનાવવું, અથવા જ્યારે હાલની પ્રક્રિયાઓ યોગ્ય ન હોય ત્યારે તેમની પોતાની સંપૂર્ણપણે નવી ઉત્પાદન પ્રક્રિયાઓ ઘડી કાઢવી. આ સ્થિતિ પશ્ચિમમાં માત્ર એવા ઉદ્યોગોમાં જોવા મળી હતી જે બજારની શક્તિઓથી સુરક્ષિત હતા. કારણ કે સોવિયેત ઉદ્યોગમાં આ સામાન્ય હતું, સોવિયેત યુનિયનમાં કામદારો અને સંચાલકો પાસે વેતન સુધારણા પછી પણ વેતન, ક્વોટા અને કૌશલ્યની અપેક્ષાઓ નક્કી કરવા માટે સાથે મળીને કામ કરવાના ઘણા કારણો હતા. ફિલ્ત્ઝરે લખ્યું હતું કે મિખાઇલ ગોર્બાચેવે 1986 (પેરેસ્ત્રોઇકા) માં વેતન સુધારાઓની ખૂબ જ સમાન શ્રેણીનો પ્રયાસ કર્યો હતો, જે આખરે નિષ્ફળ ગયો હતો અને 1991માં તેને વિકેન્દ્રિત પ્રણાલી સાથે બદલવો પડ્યો હતો. નોંધો સંદર્ભો 1950 ના દાયકાનો આર્થિક ઇતિહાસ 1950 ના દાયકામાં સોવિયેત યુનિયનમાં 1960 ના દાયકાનો આર્થિક ઇતિહાસ 1960 ના દાયકામાં સોવિયેત યુનિયનમાં ડી-સ્ટેલિનીકરણ સોવિયેત યુનિયનમાં મજૂરનો આર્થિક ઇતિહાસ સોવિયેત યુનિયનમાં સુધારા