Communication and leadership during change
પરિવર્તન દરમિયાન સંદેશાવ્યવહાર અને નેતૃત્વમાં પરિવર્તન દરમિયાન સંદેશાવ્યવહાર (માહિતીનું પ્રસારણ) અને નેતૃત્વ (પ્રભાવ અથવા માર્ગદર્શન) નો સમાવેશ થાય છે. નેતાના વિકાસનું લક્ષ્ય "નેતૃત્વની ભૂમિકાઓ અને પ્રક્રિયાઓમાં અસરકારક બનવાની વ્યક્તિની ક્ષમતાનું વિસ્તરણ" છે. આના બે કેન્દ્રીય ઘટકો છે નેતૃત્વ શીખી શકાય છે, લોકો શીખે છે, વિકાસ કરે છે અને બદલાય છે, અને તે નેતૃત્વ વિકાસ વ્યક્તિને વિવિધ ઔપચારિક અને અનૌપચારિક નેતૃત્વ ભૂમિકાઓમાં અસરકારક બનાવવામાં મદદ કરે છે. નેતા વિકાસ વ્યક્તિઓને પોતાને સંચાલિત કરવાની ક્ષમતા વિકસાવવામાં, અન્ય લોકો સાથે અસરકારક રીતે કામ કરવામાં અને કાર્ય પૂર્ણ થાય તેની ખાતરી કરવામાં મદદ કરીને વ્યક્તિગત વિકાસને પ્રોત્સાહન આપે છે. નેતૃત્વ વિકાસ સંસ્થાકીય વિકાસને પ્રોત્સાહન આપે છે, સમગ્ર જૂથને આવા કાર્યો હાથ ધરવા માટે જરૂરી નેતાઓને વિકસાવવામાં મદદ કરે છે, જેમ કે સભ્યોની પ્રતિબદ્ધતાને સુરક્ષિત કરવી અને દિશા નિર્ધારિત કરવી. જે લોકો કોઈના લક્ષ્યો હાંસલ કરવામાં મદદ કરી શકે છે તેમની વચ્ચે જોડાણ સ્થાપિત કરવાથી સંસ્થાકીય સંદર્ભમાં નેતા તરીકે ઉભરી આવવાની તકોમાં વધારો થશે. નેતાનો ઘણો વિકાસ આંતરિક રીતે થાય છે. ઇનસાઇડ-આઉટ અને આઉટસાઇડ-ઇન વિચારસરણી વચ્ચેનો તફાવત નેતૃત્વ વિકાસને ઇનસાઇડ-આઉટ પ્રક્રિયા તરીકે ઓળખવામાં આવે છે, જેનો અર્થ છે કે તે આંતરિક વિચારસરણી અને અંતર્જ્ઞાન પર આધારિત છે. આ પ્રક્રિયા નેતાની અંદરથી શરૂ થાય છે અને પછી અન્યને અસર કરવા માટે બહારની તરફ આગળ વધે છે. જ્યારે બહારની વિચારસરણી પ્રક્રિયા કર્મચારીના દ્રષ્ટિકોણથી તેના પ્રારંભિક બિંદુને લે છે અને તેમના માટે અને તેમની જરૂરિયાતો માટે શું શ્રેષ્ઠ છે તે ધ્યાનમાં લે છે. બહારની વિચારસરણી ગ્રાહક માટે કાર્યક્ષમતા સુધારવા પર વધુ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, જ્યારે અંદરની વિચારસરણી ગ્રાહકને અનુભવમાં મોખરે મૂકતી નથી. બહારની પ્રક્રિયાથી વિપરીત, અંદરની પ્રક્રિયા "એવી માન્યતા દ્વારા પ્રેરિત છે કે સંસ્થાની આંતરિક શક્તિ અને ક્ષમતાઓ સંસ્થાને પ્રબળ બનાવશે". આ બે પ્રક્રિયાઓને અલગ પાડવાનો એક સરળ રસ્તો એ છે કે કોઈ ચોક્કસ પરિસ્થિતિની આસપાસની પરિસ્થિતિઓ વિશે વિચારવું. આ કરવા માટે, તમે તમારી જાતને પૂછી શકો છો, શું કોચ નિષ્ણાત છે? શું કોચ તેમના જ્ઞાનનો અસરકારક રીતે સંચાર કરી શકે છે? શું કલાકારને કોચ શું કહે છે તેમાં રસ છે? શું કલાકાર પાસે સલાહ પર કામ કરવા માટે પૂરતી જાગૃતિ છે? જો આ બધા પ્રશ્નોના જવાબ હા હોય, તો બહારની પદ્ધતિ સૌથી અસરકારક પસંદગી છે. જો આમાંના એક પણ પ્રશ્નનો જવાબ ના હોય, તો અંદરથી બહાર જવાનો અભિગમ શ્રેષ્ઠ વિકલ્પ છે. આંતરિક વિચારસરણી તકો પર નકારાત્મક અસર કરી શકે છે, કારણ કે આ પ્રકારની વિચારસરણી વ્યક્તિને તકો ગુમાવવાનું કારણ બની શકે છે કારણ કે તેઓ બાહ્ય પરિબળો અથવા વિચારોને ધ્યાનમાં લેતા નથી. બહારની વિચારસરણી કંપની માટે વધુ લાભો સાથે આવે છે, જેમાં "ફરિયાદોમાં ઘટાડો, સંતોષમાં વધારો, વ્યવસાય કરવાની સરળતામાં સુધારો" નો સમાવેશ થાય છે પરંતુ તે મર્યાદિત નથી. આદતો અને ચારિત્ર્ય સિદ્ધાંતો નેતાની અસરકારકતા નિષ્પક્ષતા, અખંડિતતા, પ્રામાણિકતા, સેવા, શ્રેષ્ઠતા અને વિકાસ જેવા ચારિત્ર્ય સિદ્ધાંતો પર આધારિત હોય છે. સ્ટીફન કોવીની ધ સેવન હેબિટ્સ ઓફ હાઈલી ઇફેક્ટિવ પીપલ અનુસાર, આદતો એ જ્ઞાન (શું કરવું અને શા માટે કરવું), કૌશલ્ય (તે કેવી રીતે કરવું) અને પ્રેરણા (તે કરવાની ઇચ્છા) નું સંયોજન છે. આદત 1-સક્રિય બનવુંઃ સક્રિય નેતાઓને ખ્યાલ આવે છે કે તેઓ ઘટનાઓને કેવી રીતે પ્રતિસાદ આપે છે તે પસંદ કરી શકે છે. આદત 2-અંતને ધ્યાનમાં રાખીને શરૂઆત કરવીઃ અસરકારક નેતાઓ હંમેશા તેમના અંતિમ લક્ષ્યોને ધ્યાનમાં રાખે છે. આદત 3-પ્રથમ વસ્તુઓને પ્રથમ મૂકવી. નેતાનો સમય પ્રાથમિકતાઓની આસપાસ ગોઠવવો જોઈએ. આદત 4-જીત/જીત વિશે વિચારવુંઃ જીત/જીતનો દ્રષ્ટિકોણ ધરાવતા લોકો વાતચીત માટે પરસ્પર લાભનો અભિગમ અપનાવે છે, એમ માનીને કે શ્રેષ્ઠ ઉકેલથી બંને પક્ષોને ફાયદો થાય છે. આદત 5-પહેલા સમજવાનો પ્રયાસ કરવો, અને પછી સમજવુંઃ અસરકારક નેતાઓ સહાનુભૂતિપૂર્વક સાંભળવામાં જોડાવા માટે તેમની વ્યક્તિગત ચિંતાઓને બાજુએ મૂકી દે છે. આદત 6-સમન્વય કરવોઃ સમન્વય એક એવો ઉકેલ બનાવે છે જે તેના ભાગોના સરવાળા કરતા વધારે હોય છે. આદત 7-આરીને તીક્ષ્ણ બનાવવીઃ આત્માના શારીરિક, સામાજિક/ભાવનાત્મક, આધ્યાત્મિક અને માનસિક પરિમાણોનું સતત નવીકરણ. આધ્યાત્મિકતા અથવા અન્ય મૂલ્યોએ નેતાના વિકાસમાં નિર્ણાયક ભૂમિકા ભજવી છે, જે તેમને તેમની નૈતિક પસંદગીઓ કરવા અને તેનું પાલન કરવામાં, ગુણો અને ચારિત્ર્ય વિકસાવવામાં, તેમના મૂલ્યો અને હેતુને ઓળખવામાં, નોકરીની સોંપણીઓ પૂર્ણ કરવામાં અને મુશ્કેલીઓનું સંચાલન કરવામાં મદદ કરે છે. કેટલીક સામાન્ય આધ્યાત્મિક પ્રથાઓ છે જે નેતાની અસરકારકતાને પ્રોત્સાહન આપે છે, જેમ કે અન્ય સાથે ન્યાયી રીતે વર્તવું કાળજી અને ચિંતા વ્યક્ત કરવી પ્રતિભાવપૂર્વક સાંભળવું અન્યના યોગદાનની પ્રશંસા કરવી પ્રતિબિંબીત અભ્યાસમાં જોડાવું (સતત શિક્ષણના ભાગ રૂપે પોતાની ક્રિયાઓ પર પ્રતિબિંબિત કરવું), જેને "વ્યક્તિગત નિપુણતા" તરીકે પણ ઓળખવામાં આવે છે અને કેવિન કેશમેનના પુસ્તક સેવન પાથવેઝ ટુ નિપુણતા (1998) માં પ્રથમ માર્ગ છે. સ્વ-નેતૃત્વ કેવિન કેશમેને દલીલ કરી હતી કે નેતૃત્વને અંદરથી જોવું જોઈએ. કેશમેનના જણાવ્યા અનુસાર, નેતૃત્વને "મૂલ્યનું સર્જન કરતી અધિકૃત સ્વ-અભિવ્યક્તિ" તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે. નેતૃત્વનું આ સ્વરૂપ સંસ્થામાં તમામ સ્તરે મળી શકે છે. તે વ્યક્તિઓ માટે અંદરથી બહાર જવા માટે સાત માર્ગો ઓળખે છે. અધિક્રમિક ક્રમને બદલે, આ માર્ગો સર્વગ્રાહી રીતે બનાવવામાં આવે છે. પ્રથમ માર્ગઃ વ્યક્તિગત નિપુણતા તમારી જાતને અને તમારા માટે શું મહત્વનું છે તે શોધવું અને જાણવું. બીજો માર્ગઃ હેતુ નિપુણતા તમારી ભેટ અને પ્રતિભાને સમજવા અને તેનો ઉપયોગ કરીને તમારી આસપાસના લોકોમાં મૂલ્ય ઉમેરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું ઉર્જાવાન અને ઉત્તેજક પ્રવૃત્તિઓને ઓળખવી ત્રીજો માર્ગઃ નિપુણતા બદલો સર્જનાત્મકતા વધારવા માટે જૂની પેટર્નને છોડી દેવી અનુકૂલનશીલ બનવું અને વર્તમાન વાસ્તવિકતાને બદલવા માટે તૈયાર થવું એ નેતાને નવી વાસ્તવિકતા જોવાની મંજૂરી આપે છે ચોથો માર્ગઃ આંતરવૈયક્તિક નિપુણતા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું અન્ય લોકો પાસેથી પ્રતિસાદ મેળવવાથી વ્યક્તિગત સંબંધો સુધારવામાં મદદ મળશે પાંચમો માર્ગઃ નિપુણ બનવું શાંતિ અને મૌનના સમયગાળાનો ઉપયોગ કરીને પોતાના આંતરિક અસ્તિત્વને સમજવું છઠ્ઠો માર્ગઃ સંતુલન નિપુણતા જીવનમાં સંતુલન જાળવવા માટે પોતાના માટે, પરિવાર અને મિત્રો માટે સમય કાઢવો સૌથી મુશ્કેલ હોઈ શકે છે. પ્રારંભિક સમયગાળો એ છે કે જ્યારે નવી સંસ્થા હમણાં જ શરૂ થઈ રહી છે. પાયાની દ્રષ્ટિ હોવા છતાં, કોઈ ઔપચારિક વ્યાખ્યાઓ નથી. આ એટલું જ સારું છે કારણ કે સામાન્ય રીતે ઘણા બધા પ્રયોગો અને નવીનતાઓ થાય છે. અવરોધોને દૂર કરવા અને સફળતાઓ હાંસલ કરવા માટે સર્જનાત્મક ફેરફારો અને શોધની આ પ્રવૃત્તિઓ જરૂરી છે. ઝડપી વૃદ્ધિનો સમયગાળો એ છે કે જ્યારે વૃદ્ધિને ટકાવી રાખવા અને લાભોને મજબૂત કરવા માટે સંસ્થામાં દિશા અને સંકલન ઉમેરવામાં આવે છે. પરિવર્તન સંસ્થાના હેતુને વ્યાખ્યાયિત કરવા અને મુખ્ય પ્રવાહના વ્યવસાય પર કેન્દ્રિત છે. પરિપક્વ સમયગાળો એ હોય છે જ્યારે મજબૂત વૃદ્ધિ વળાંક અર્થતંત્રની એકંદર ગતિને અનુરૂપ હોય છે. સ્થાપિત બજારોને જાળવી રાખવા અને મહત્તમ લાભની ખાતરી આપવા માટે ફેરફારોની જરૂર છે. ઘણી સંસ્થાઓ માટે ઘટાડાનો સમયગાળો એટલે કદ ઘટાડવું અને પુનર્ગઠન. ટકી રહેવા માટે, ફેરફારોમાં સખત ઉદ્દેશો અને દયાળુ અમલીકરણનો સમાવેશ થાય છે. ધ્યેય એ છે કે જૂનામાંથી બહાર નીકળીને કંઈક નવું કરવું. આ સમયગાળામાં સફળતાનો અર્થ એ છે કે ચાર સમયગાળા ફરીથી શરૂ થાય છે. નેતાઓ માટે પરિવર્તન માટે લવચીક અને સ્વીકાર્ય બનવું અત્યંત મહત્વપૂર્ણ છે કારણ કે તે અનિવાર્ય છે. પરિવર્તનમાંથી પસાર થવા માટે, સંસ્થાઓને આ મુશ્કેલ સમયમાં માર્ગદર્શન આપવા માટે સારા નેતાઓની જરૂર છે. તે મહત્વપૂર્ણ છે કે નેતા કંપનીના મૂળ મૂલ્યોને અકબંધ રાખે જ્યારે તેઓ પરિવર્તનમાંથી પસાર થાય છે તેની ખાતરી કરવા માટે કે કંપની હજુ પણ તેના ગ્રાહકોની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરે છે. કેટલાક નેતાઓ અગાઉના નેતાઓની નોંધ લેશે અને કેટલીક એવી બાબતો અપનાવશે જે સફળ રહી હતી જે અન્ય નેતાઓએ જ્યારે પરિવર્તનમાંથી પસાર થયા ત્યારે કરી હતી. નેતાએ આ પરિવર્તન સમયગાળા દરમિયાન અન્ય કર્મચારીઓને કેન્દ્રિત રાખવાની જરૂર છે. આંતરિક પ્રક્રિયા તરીકે સંદેશાવ્યવહાર અને નેતૃત્વ હેકમેન અને જ્હોનસનના જણાવ્યા અનુસાર, સંદેશાવ્યવહાર એ નેતાઓની આંતરિક પ્રક્રિયાનો અભિન્ન ભાગ છે. નેતાઓએ ઘણા અવરોધો અને પડકારજનક પરિસ્થિતિઓનો સામનો કરવો પડે છે જે વ્યક્તિગત વિકાસ તરફ દોરી શકે છે. નેતાઓ માટે થતો મોટાભાગનો વ્યક્તિગત વિકાસ આંતરિક પ્રક્રિયા તરીકે થાય છે. જ્યારે તેઓ વ્યક્તિગત રીતે મુદ્દાઓ સાથે વ્યવહાર કરે છે, ત્યારે તેઓ એવા નિર્ણયો લે છે જે તેમના જીવન અને અન્યના જીવનને અસર કરે છે. આંતરવૈયક્તિક સંચાર નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયામાં અને નેતાના વ્યક્તિગત વિકાસ માટે મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવે છે. આ આંતરિક સંદેશાવ્યવહાર આખરે બાહ્ય અસરોમાં પ્રગટ થાય છે. આંતરિક પ્રક્રિયા તરીકે વ્યક્તિગત વિકાસ એ નેતૃત્વનું એક મહત્વપૂર્ણ પાસું છે. વ્યક્તિગત વિકાસમાં વિશેષતા ધરાવતા કાર્યક્રમો અને અભ્યાસક્રમોની જરૂરિયાત વિજ્ઞાનથી લઈને ધર્મ સુધીના વિવિધ ક્ષેત્રોમાં વ્યાપકપણે સ્વીકારવામાં આવે છે. નેતૃત્વ કાર્યક્રમો બાહ્ય પ્રદર્શન અથવા નેતૃત્વ અને આંતરિક વલણ, વર્તણૂકો અને માન્યતાઓ બંને પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. સદીના વળાંકની આસપાસ નેતૃત્વ પુસ્તકોના ઘણા લેખકોએ નેતૃત્વ વિકાસની આંતરિક પ્રક્રિયા બાજુને પ્રકાશિત કરવાનું શરૂ કર્યું જેમાં ધ 7 હેબિટ્સ ઓફ હાઈલી ઇફેક્ટિવ પીપલના લેખક સ્ટીફન કોવી અને લીડરશિપ ફ્રોમ ધ ઇનસાઇડ આઉટના લેખક કેવિન કેશમેનનો સમાવેશ થાય છે. બંને વ્યાપક રીતે સફળ બેસ્ટ-સેલર્સ હતા, જેમણે આંતરિક વિભાવનાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કર્યું હતું જેમ કે "બીઇંગ પ્રોએક્ટિવ", કોવેની 7 હેબિટ્સમાં હેબિટ 1, અથવા "પર્સનલ માસ્ટરી", જે કેશમેનના સેવન પાથવેઝ ટુ માસ્ટરીનો પ્રથમ માર્ગ છે. આંતરવૈયક્તિક સંદેશાવ્યવહારની ભૂમિકા જ્યારે નેતાઓ પોતાનું આત્મ-પ્રતિબિંબીત વિશ્લેષણ શરૂ કરે છે, ત્યારે તેઓ આંતરવૈયક્તિક સંદેશાવ્યવહારમાં જોડાવાનું શરૂ કરે છે. આંતરવૈયક્તિક સંદેશાવ્યવહારને વ્યક્તિગત મન અથવા પોતાની અંદર થતા સંદેશાવ્યવહાર તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. તે આંતરિક વિચારો જેટલા સરળ હોઈ શકે છે અથવા આપણી જાતની તપાસ કરવાના વધુ જટિલ ન્યુરોફિઝીયોલોજીકલ માધ્યમો હોઈ શકે છે. આંતરવૈયક્તિક સંદેશાવ્યવહાર અને આંતરિક વિકાસ સાથેના તેના જોડાણ પર સંશોધનનો લાંબો ઇતિહાસ છે. વ્યક્તિઓ વારંવાર આત્મ-જાગૃતિનાં સાધન તરીકે આંતરવૈયક્તિક સંદેશાવ્યવહારમાં જોડાય છે અને તે વ્યક્તિગત વિકાસ સાથે સંબંધિત આંતરિક પ્રક્રિયા છે. નેતાઓ માટે, આંતરવૈયક્તિક સંદેશાવ્યવહારના ઘણા ફાયદા છે. આંતરવૈયક્તિક સંદેશાવ્યવહાર આત્મ-જાગૃતિમાં વધારો કરી શકે છે. તે નેતાને તેમના સ્વ વિશે વધુ સારો દૃષ્ટિકોણ આપી શકે છે. સંશોધન દર્શાવે છે કે તે આંતરવૈયક્તિક અને જાહેર સંદેશાવ્યવહાર બંને માટે સંદેશાવ્યવહારની આશંકાને દૂર કરવાનું એક સાધન છે. વ્યક્તિગત વિકાસ માટે આંતરિક પ્રક્રિયા તરીકે આંતરવૈયક્તિક સંચારમાં રોકાયેલા નેતા માટે આ કેટલાક ફાયદા છે. નવીન નેતૃત્વ અને પરિવર્તન નવીનતા અને નેતૃત્વના મિશ્રણ પર બહુ ઓછી પીઅર-સમીક્ષા સામગ્રી છે. જો કે, તે ખૂબ જ સ્પષ્ટ છે કે મહાન નવીનતા મહાન નેતાઓમાંથી આવે છે. સ્ટીવ જોબ્સ આપણા સમયના મહાન તકનીકી સંશોધકોમાંના એકનું ઉદાહરણ છે. એક નવી ઘટના અને વિચાર તરીકે, ઘણા લોકો એ શોધી રહ્યા છે કે નેતૃત્વ નવીનતા પર કેવી અસર કરે છે અને તેનાથી ઊલટું. ઘણા લોકો ભંડોળ ઊભું કરવા માટે જાહેર ક્ષેત્રના સમર્થન અને નવીનીકરણના સામાજિક સમર્થનની જરૂરિયાતને સ્વીકારે છે, અને બદલામાં, નવીનતા થાય છે, ઘણી યુનિવર્સિટીઓ નવીનતા નેટવર્કનો અમલ કરી રહી છે, અને અનન્ય અને સ્વતંત્ર વિચારકોની જરૂરિયાત સ્પષ્ટ છે. ગૂગલ કહે છે, "નવીનતા પ્રત્યેની અમારી પ્રતિબદ્ધતા દરેકને વિચારો અને મંતવ્યો શેર કરવામાં આરામદાયક હોવા પર આધારિત છે". પરિવર્તનકારી નેતૃત્વ અને નવીનતા પરિવર્તનકારી નેતૃત્વ, એક પ્રકારનું નેતૃત્વ જે સંસ્થાને બદલવાની ક્ષમતા ધરાવે છે, તે સંભવતઃ નવીનતા પેદા કરશે. નવીનતા એ માત્ર શોધ કરતાં વધુ હોવાથી, નેતૃત્વની પ્રક્રિયા પોતે જ નવીન હોઈ શકે છે. નવીનતા એ એક અસરકારક અને ઉત્પાદક પરિવર્તનકારી નેતા બનવાનો નિર્ણાયક ભાગ છે. પરિવર્તનકારી નેતા સર્જનાત્મક, સંવાદાત્મક, સ્વપ્નદ્રષ્ટા, સશક્તિકરણ કરનાર અને જુસ્સાદાર હોય છે. ગૌણ સ્વ-ખ્યાલ કાર્ય નક્કી કરે છે કે અનુયાયી નેતા પ્રત્યે કેવી પ્રતિક્રિયા આપશે. નેતા બનવાની ક્ષમતાઓ અને શક્તિઓ સંસ્થાની સફળતા પર સીધી અસર કરે છે. ઘણીવાર, નેતાઓને નેતૃત્વના વિકાસમાં સારી રીતે તાલીમ આપવામાં આવતી નથી, જેના કારણે તેઓ નવીનીકરણના વાતાવરણને પ્રોત્સાહન આપવા માટે તૈયાર થતા નથી. એક નવીન નેતા પરિવર્તનશીલ નેતા હોય છે. સંદર્ભો બાહ્ય કડીઓ http://cis.uky.edu/inet નેતૃત્વ