Organisation climate
સંગઠનાત્મક આબોહવા (કેટલીકવાર કોર્પોરેટ આબોહવા તરીકે ઓળખાય છે) એ એક એવો ખ્યાલ છે જે સંગઠનાત્મક વર્તણૂક અને I/O મનોવિજ્ઞાન તેમજ વ્યવસાયિક વિશ્વમાં વ્યવહારુ અર્થના ક્ષેત્રોમાં શૈક્ષણિક અર્થ ધરાવે છે. વૈજ્ઞાનિક અભ્યાસના હેતુઓ માટે સંગઠનાત્મક વાતાવરણની ચોક્કસ વ્યાખ્યા વિશે વિદ્વતાપૂર્ણ ચર્ચા ચાલુ છે. લોરેન્સ આર. જેમ્સ (1943-2014) અને તેમના સાથીદારો દ્વારા વિકસાવવામાં આવેલી વ્યાખ્યા મનોવૈજ્ઞાનિક અને સંગઠનાત્મક વાતાવરણ વચ્ચેનો તફાવત દર્શાવે છે. "મનોવૈજ્ઞાનિક આબોહવાને વ્યક્તિગત કર્મચારીની પોતાની સુખાકારી પર કામના વાતાવરણની મનોવૈજ્ઞાનિક અસરની ધારણા તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે (જેમ્સ એન્ડ જેમ્સ, 1989). જ્યારે કોઈ ચોક્કસ કાર્ય એકમના કર્મચારીઓ તેમના કામના વાતાવરણની અસર વિશેની તેમની ધારણાઓ પર સંમત થાય છે, ત્યારે તેમની સહિયારી ધારણાઓને તેમના સંગઠનાત્મક વાતાવરણનું વર્ણન કરવા માટે એકત્રિત કરી શકાય છે (જોન્સ એન્ડ જેમ્સ, 1979; જોયસ એન્ડ સ્લોકમ, 1984). "સંગઠનાત્મક કાર્ય વાતાવરણનું કર્મચારીઓનું સામૂહિક મૂલ્યાંકન પરિસ્થિતિના ઘણા પરિમાણો તેમજ પર્યાવરણની મનોવૈજ્ઞાનિક અસરને ધ્યાનમાં લે છે. દાખલા તરીકે, નોકરી-વિશિષ્ટ ગુણધર્મો જેમ કે ભૂમિકાની સ્પષ્ટતા, કામનું ભારણ અને વ્યક્તિની ચોક્કસ નોકરી માટે અનન્ય અન્ય પાસાઓ મનોવૈજ્ઞાનિક અસર ધરાવે છે જેના પર સંસ્થાના સભ્યો દ્વારા સંમતિ આપી શકાય છે. કાર્ય જૂથ અથવા ટીમ સહકાર અને અસરકારકતા તેમજ નેતૃત્વ અને સંગઠનાત્મક સમર્થન એ સહિયારા અનુભવના અન્ય પરિમાણો છે જે સંગઠનાત્મક વાતાવરણમાં પરિબળ છે. સર્વેક્ષણ એ સંગઠનાત્મક વાતાવરણનું પ્રમાણ નક્કી કરવાની સૌથી સામાન્ય રીત છે. આબોહવાના પાસાઓ કે જે વર્તણૂકો અને પરિણામોના ચોક્કસ સમૂહોની કામગીરીને પ્રભાવિત કરે છે તેને માપી શકાય છે, જેમ કે સલામતી માટેની આબોહવા અને નવીનતા માટેની આબોહવા. આબોહવાના અસંખ્ય પાસાંઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ઘણા સાધનો વિકસાવવામાં આવ્યા છે. સહિયારી ધારણા અભિગમ આબોહવાની કલ્પનાને આધાર આપતા સહિયારી ધારણાઓના મહત્વ પર ભાર મૂકે છે. સંસ્થાકીય આબોહવાને "અહીંની આસપાસની વસ્તુઓ કેવી છે તેની સહિયારી ધારણા" તરીકે પણ વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવી છે. બે અભિગમોમાં ઘણો ઓવરલેપ છે. જ્ઞાનાત્મક યોજના અભિગમ સામાજિક પદાર્થોની જ્ઞાનાત્મક રજૂઆતને યોજના તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. આ યોજનાઓ એક માનસિક માળખું છે જે વિશ્વના કેટલાક પાસાને રજૂ કરે છે. તેઓ સહયોગી નેટવર્કમાં મેમરીમાં ગોઠવવામાં આવે છે. આ સહયોગી નેટવર્કમાં, સમાન યોજનાઓને એકસાથે ક્લસ્ટર કરવામાં આવે છે. જ્યારે કોઈ ચોક્કસ યોજના સક્રિય થાય છે ત્યારે સંબંધિત યોજના પણ સક્રિય થઈ શકે છે. યોજના સક્રિયકરણ સહયોગી નેટવર્કમાં સંબંધિત યોજનાઓની સુલભતામાં પણ વધારો કરી શકે છે. જ્યારે યોજના વધુ સુલભ હોય ત્યારે તેનો અર્થ એ છે કે તે વધુ ઝડપથી સક્રિય થઈ શકે છે અને ચોક્કસ પરિસ્થિતિમાં તેનો ઉપયોગ કરી શકાય છે. જ્યારે સંબંધિત યોજનાઓ સક્રિય થાય છે, ત્યારે ચોક્કસ સામાજિક પરિસ્થિતિમાં આપવામાં આવેલી માહિતીની બહારના તારણો વિચાર અને સામાજિક વર્તનને પ્રભાવિત કરી શકે છે, પછી ભલે તે તારણો સચોટ હોય કે નહીં. છેલ્લે, જ્યારે યોજના સક્રિય થાય છે ત્યારે વ્યક્તિ તેનાથી પરિચિત હોઈ શકે છે અથવા ન પણ હોઈ શકે. બે પ્રક્રિયાઓ કે જે સ્કીમાની સુલભતામાં વધારો કરે છે તે છે સેલિયન્સ અને પ્રાઇમિંગ. મહત્ત્વ એ છે કે કોઈ પરિસ્થિતિમાં કોઈ ચોક્કસ સામાજિક પદાર્થ અન્ય સામાજિક પદાર્થોની સરખામણીમાં કેટલો અલગ પડે છે. ઓબ્જેક્ટની મુખ્યતા જેટલી વધારે હશે તેટલી જ તે ઓબ્જેક્ટ માટે સ્કીમાને સુલભ બનાવવાની શક્યતા વધુ હશે. ઉદાહરણ તરીકે, જો સાત પુરુષોના જૂથમાં એક સ્ત્રી હોય, તો સ્ત્રી લિંગ યોજના વધુ સુલભ હોઈ શકે છે અને સ્ત્રી જૂથના સભ્ય પ્રત્યે જૂથના વિચાર અને વર્તનને પ્રભાવિત કરી શકે છે. પ્રાઇમિંગ એ એવી પરિસ્થિતિ પહેલાંના કોઈપણ અનુભવોનો ઉલ્લેખ કરે છે જે સ્કીમાને વધુ સુલભ બનાવે છે. વહેંચાયેલ ધારણા અભિગમ કેટલાક સંશોધકોએ સંગઠનાત્મક આબોહવાના વહેંચાયેલ ધારણા મોડેલને અનુસર્યું છે. તેમનું મોડેલ એવા ચલ પરિબળોને ઓળખે છે જે વ્યવસાયિક લક્ષ્યો હાંસલ કરવા અને મહત્તમ કામગીરી કરવા માટે તેના કાર્યબળને એકત્ર કરવાની સંસ્થાની ક્ષમતાને મધ્યમ કરે છે. આ મોડેલના મુખ્ય વપરાશકર્તાઓમાંથી એક ક્વીન્સલેન્ડ રાજ્ય સરકાર ઓસ્ટ્રેલિયાના વિભાગો છે. આ વિભાગો કર્મચારીઓના સર્વેક્ષણ માટે આબોહવાના આ નમૂનાનો ઉપયોગ કાર્યસ્થળના તે પાસાઓને ઓળખવા અને માપવા માટે કરે છે જે આના પર અસર કરે છેઃ તણાવ, જુસ્સો, કાર્યજીવનની ગુણવત્તા, સુખાકારી, કર્મચારીઓની સગાઈ, ગેરહાજરી/હાજરી, ટર્નઓવર અને કામગીરી. જ્યારે સંસ્થા અને તેના નેતાઓ તેના કર્મચારીઓના રોજિંદા જીવનના દરેક તણાવને દૂર કરી શકતા નથી, ત્યારે સંગઠનાત્મક આબોહવા અભ્યાસોએ નેતાઓના સંખ્યાબંધ વર્તણૂકોને ઓળખી કાઢ્યા છે જે તણાવ અને જુસ્સો પર નોંધપાત્ર અસર કરે છે. દાખલા તરીકે, ક્વીન્સલેન્ડ રાજ્ય સરકારના એક એમ્પ્લોયર, ક્વીન્સલેન્ડ ટ્રાન્સપોર્ટને જાણવા મળ્યું છે કે આ વર્તણૂકો વિશે મેનેજરોની જાગૃતિ વધારવાથી કાર્ય જીવનના કર્મચારીઓની ગુણવત્તા અને તેના સંગઠનાત્મક લક્ષ્યોને પહોંચાડવા માટે ક્યુટીની ક્ષમતામાં સુધારો થયો છે. સંસ્થાકીય આબોહવા વિરુદ્ધ સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ આબોહવા અને સંસ્કૃતિ એ બંને એકંદર સંદર્ભ, પર્યાવરણ અથવા પરિસ્થિતિના મહત્વપૂર્ણ પાસાં છે. સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ કેટલાક સામાજિક જૂથના તમામ અથવા મોટાભાગના સભ્યો દ્વારા વહેંચવામાં આવે છે, તે એવી વસ્તુ છે જે વૃદ્ધ સભ્યો સામાન્ય રીતે નાના સભ્યો સુધી પહોંચાડવાનો પ્રયાસ કરે છે, અને વિશ્વના વર્તન, માળખા અને ધારણાઓને આકાર આપે છે. અમેરિકન અથવા ફ્રેન્ચ સંસ્કૃતિ જેવી સંસ્કૃતિઓનો ઘણીવાર રાષ્ટ્રીય સ્તરે અભ્યાસ કરવામાં આવે છે અને સમજવામાં આવે છે. સંસ્કૃતિમાં ઊંડાણપૂર્વકના મૂલ્યો, માન્યતાઓ અને ધારણાઓ, પ્રતીકો, નાયકો અને ધાર્મિક વિધિઓનો સમાવેશ થાય છે. સંસ્થાકીય સ્તરે પણ સંસ્કૃતિની તપાસ કરી શકાય છે. સંગઠનાત્મક અને રાષ્ટ્રીય સંસ્કૃતિ વચ્ચેનો મુખ્ય તફાવત એ છે કે લોકો કાર્યસ્થળમાં જોડાવાનું પસંદ કરી શકે છે, પરંતુ સામાન્ય રીતે તેઓ રાષ્ટ્રીય સંસ્કૃતિમાં જન્મે છે. બીજી બાજુ, સંસ્થાકીય આબોહવાને ઘણીવાર વર્તન, વલણ અને લાગણીઓની પુનરાવર્તિત પેટર્ન તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે જે સંસ્થામાં જીવનની લાક્ષણિકતા ધરાવે છે, જ્યારે સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ ઊંડી અને સ્થિર હોય છે. સંસ્કૃતિ અને આબોહવા સંબંધિત હોવા છતાં, આબોહવાનું મૂલ્યાંકન કરવું અને તેમાં ફેરફાર કરવો ઘણીવાર સરળ સાબિત થાય છે. વિશ્લેષણના વ્યક્તિગત સ્તરે આ ખ્યાલને વ્યક્તિગત મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ કહેવામાં આવે છે. આ વ્યક્તિગત ધારણાઓ ઘણીવાર ટીમ અથવા જૂથ સ્તરે, અથવા વિભાગીય, કાર્યાત્મક અથવા એકંદર સંસ્થાકીય સ્તરે વિશ્લેષણ અને સમજણ માટે એકત્રિત અથવા એકત્રિત કરવામાં આવે છે. આબોહવા સર્વેક્ષણ જ્ઞાનાત્મક અને ન્યુરોસાઇકોલોજી અને ભાવનાત્મક બુદ્ધિના સિદ્ધાંતો મહત્તમ કામગીરી હાંસલ કરવા માટે નેતાઓએ કાર્યસ્થળમાં તણાવ અને મનોબળમાં શા માટે સુધારો કરવો જોઈએ તે માટે વધારાના વૈજ્ઞાનિક તર્ક પૂરા પાડે છે. આબોહવા સર્વેક્ષણો આ કેવી રીતે કાર્ય કરે છે તેના નક્કર પુરાવા પ્રદાન કરી શકે છે. સંસ્થાકીય આબોહવા સર્વેક્ષણ માનવ સંસાધન (એચઆર) વ્યૂહરચનાઓની અસરને રોકાણ પર એચઆર વળતર (એચઆરઆરઓઆઈ) ગણતરીઓ બનાવવા માટે મૂલ્યાંકન કરવામાં સક્ષમ બનાવે છે. આ ડેટા લોકો આધારિત પહેલોના પરિપ્રેક્ષ્યને "ખર્ચ" ને બદલે "રોકાણ" તરીકે બદલવામાં અને એચઆરને "કર્મચારી વહીવટ" ની તેની ધારણામાંથી "મિશન-નિર્ણાયક વ્યૂહાત્મક ભાગીદાર" માં રૂપાંતરિત કરવામાં અત્યંત અસરકારક હોવાનું જણાયું છે. 2001 અને 2004ની વચ્ચે ડૉ. ડેનિસ રોઝ અને તેમના સાથીદારો દ્વારા કરવામાં આવેલા સંખ્યાબંધ અભ્યાસોમાં સંગઠનાત્મક વાતાવરણ અને કર્મચારીઓની પ્રતિક્રિયાઓ જેમ કે તણાવનું સ્તર, ગેરહાજરી અને પ્રતિબદ્ધતા અને ભાગીદારી વચ્ચે ખૂબ જ મજબૂત સંબંધ જોવા મળ્યો છે. એક અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે હાર્ટ, ગ્રિફીન વગેરે. સંગઠનાત્મક આબોહવા મોડેલ (1996) એક સંસ્થામાં ઓછામાં ઓછી 16 ટકા એક દિવસની માંદગીની રજા અને 10 ટકા અલગ થવાનો દર ધરાવે છે. અન્ય અભ્યાસો સંગઠનાત્મક વાતાવરણ અને કર્મચારીની જાળવણી, નોકરી સંતોષ, સુખાકારી અને સર્જનાત્મકતા, નવીનતા અને પરિવર્તન માટેની તૈયારી જેવા અન્ય ઘણા પરિબળો વચ્ચેના સંબંધોને ટેકો આપે છે. હન્ટર, બેડેલ અને મમફોર્ડે સર્જનાત્મકતા માટે આબોહવા મૂલ્યાંકનના અસંખ્ય અભિગમોની સમીક્ષા કરી છે. તેમને જાણવા મળ્યું કે તે આબોહવા અભ્યાસો કે જે સારી રીતે વિકસિત, પ્રમાણિત સાધનો પર આધારિત હતા, સ્થાનિક રીતે વિકસિત પગલાં પર આધારિત અભ્યાસોની તુલનામાં ઘણી વધારે અસરનું કદ ઉત્પન્ન કરે છે. એડેપ્ટિવ પર્ફોર્મન્સ ગ્રૂપ ડાયનામિક્સ જોબ પર્ફોર્મન્સ ઓર્ગેનાઈઝેશન ડેવલપમેન્ટ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ કલ્ચર ઓર્ગેનાઈઝેશનલ સ્ટડીઝ પર્સન-એન્વાયર્નમેન્ટ ફિટ રેફરન્સ મેથિસન, જી. ઇ., અને એનારસન, એસ. (2004). "સંસ્થાઓમાં સર્જનાત્મક અને નવીન વાતાવરણનું મૂલ્યાંકન કરતા સાધનોની સમીક્ષા". ક્રિએટીવીટી રિસર્ચ જર્નલ, 16 (1), 119-140. Zipsurveys.com ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાન સંસ્થાકીય વર્તન પર રિલાયન્સ દ્વારા સંસ્થાકીય ગ્રાહક સર્વેક્ષણનો નમૂનો લો