Power distance
સત્તાનું અંતર એ પક્ષો વચ્ચે સત્તાની અસમાન વહેંચણી અને તે અસમાનતાની સ્વીકૃતિનું સ્તર છે; પછી ભલે તે કુટુંબ, કાર્યસ્થળ અથવા અન્ય સંસ્થાઓમાં હોય. આ ખ્યાલનો ઉપયોગ સાંસ્કૃતિક અભ્યાસોમાં વિવિધ શક્તિ ધરાવતી વ્યક્તિઓ વચ્ચેના સંબંધ અને સમાજ પર તેની અસરને સમજવા માટે થાય છે. તે 1970 ના દાયકામાં ગીર્ટ હોફસ્ટેડ દ્વારા રજૂ કરવામાં આવ્યું હતું, જેમણે તેમના સમગ્ર કાર્ય દરમિયાન સંખ્યાબંધ સાંસ્કૃતિક સિદ્ધાંતોની રૂપરેખા આપી હતી. પાવર નેટવર્કમાંના સભ્યો સંસ્થાના સાંસ્કૃતિક માળખામાં પાવર અંતરને સ્વીકારી અથવા નકારી શકે છે, અને સ્વીકૃતિનું સ્તર માપવા માટે પાવર ડિસ્ટન્સ ઇન્ડેક્સ (પી. ડી. આઈ.) બનાવવામાં આવ્યો હતો. તે નીચી, મધ્યમ અથવા ઊંચી હોઈ શકે છે. એવું માનવામાં આવે છે કે લોકશાહી સરકારો સામાન્ય રીતે ઓછી સત્તાવાળા અંતર ધરાવતા સમાજોમાં જોવા મળે છે, જ્યાં નિર્વિવાદ પદાનુક્રમ નાની ઉંમરે જોડાયેલા નથી, કારણ કે તેઓ ઉચ્ચ સત્તાવાળા અંતર ધરાવતા સમાજોમાં હોય છે. મૂળ ગીર્ટ હોફસ્ટેડ ડચ મનોવિજ્ઞાની અને પ્રોફેસર હતા. તેમણે 1960 થી 1970 ના દાયકા સુધી બહુરાષ્ટ્રીય કમ્પ્યુટર ઉત્પાદન કંપની આઇબીએમ દ્વારા એક સર્વેક્ષણ હાથ ધર્યું હતું, જે સાંસ્કૃતિક પરિમાણોના સિદ્ધાંતના વિકાસમાં તેમનું મુખ્ય યોગદાન હતું. અભ્યાસમાં, હોફસ્ટેડે વિવિધ દેશોમાં આઇબીએમના વિવિધ કર્મચારીઓને કંપનીની અંદર મૂલ્યના તફાવતોને લગતી પ્રશ્નાવલીનું વિતરણ કર્યું હતું. તેમણે સત્તાના અંતરના વિવિધ સ્તરો અને વ્યવસ્થાપન શૈલીઓનું નિરીક્ષણ કર્યું હતું અને ચાર સાંસ્કૃતિક પરિમાણોને સિદ્ધાંતિત કર્યા હતાઃ વ્યક્તિવાદ/સામૂહિકતા, પુરુષત્વ/સ્ત્રીત્વ, સત્તાનું અંતર અને અનિશ્ચિતતા ટાળવી. પછીના સંશોધનથી પાંચમા અને છઠ્ઠા પરિમાણની શોધ થઈ. ચીની સમાજશાસ્ત્રીઓએ લાંબા ગાળાના/ટૂંકા ગાળાના અભિગમને પાંચમા તરીકે ઓળખાવ્યો અને હોફસ્ટેડના અભ્યાસની પ્રતિકૃતિએ છઠ્ઠાને ઓળખી કાઢ્યોઃ ભોગવિલાસ/સંયમ. આ પરિમાણોનું વર્ણન તેમના લોકપ્રિય કાર્ય, "સંસ્કૃતિના પરિણામો" માં કરવામાં આવ્યું હતું. હોફસ્ટેડે પાવર અંતર પરિમાણ માટે માપન સાધન બનાવ્યું. પાવર ડિસ્ટન્સ ઇન્ડેક્સ (પી. ડી. આઈ.) એ માપે છે કે દેશ, સંસ્થા અથવા સંસ્થા સત્તા અને સત્તાના વિતરણને કેટલી હદે સ્વીકારે છે; તે ઊંચું, મધ્યમ અથવા નીચું હોઈ શકે છે. હોફસ્ટેડ સાંસ્કૃતિક પરિમાણ સિદ્ધાંત પર વિકાસ અને અભ્યાસોએ સાંસ્કૃતિક પરિમાણ સિદ્ધાંત વિકસાવ્યો, જેનો વ્યાપકપણે આંતર-સાંસ્કૃતિક સંચાર માટે નિર્ણાયક માળખા તરીકે ઉપયોગ થાય છે. તે પ્રારંભિક સિદ્ધાંત છે જેનું પ્રમાણ નક્કી કરી શકાય છે અને તેનો ઉપયોગ સંસ્કૃતિઓ વચ્ચેના કથિત તફાવતોને સમજાવવા માટે થાય છે અને તે ઘણા ક્ષેત્રોમાં, ખાસ કરીને આંતર-સાંસ્કૃતિક મનોવિજ્ઞાન, આંતરરાષ્ટ્રીય વ્યવસાય અને આંતર-સાંસ્કૃતિક સંચારમાં વ્યાપકપણે લાગુ કરવામાં આવ્યો છે. તે 1967 અને 1973 થી હાથ ધરવામાં આવેલા આઇબીએમ કર્મચારીઓના મૂલ્યોના વૈશ્વિક સર્વેક્ષણના પરિણામના આધારે વિકાસ કરવા માટે આંકડાકીય પ્રક્રિયા (જેને "પરિબળ વિશ્લેષણ" પણ કહેવાય છે) દ્વારા સંચાલિત કરવામાં આવ્યું હતું. હોફસ્ટેડના સિદ્ધાંતે સંસ્કૃતિના છ પરિમાણોને ઓળખી કાઢ્યા હતાઃ સત્તાનું અંતર, વ્યક્તિવાદ વિરુદ્ધ સામૂહિકતા, અનિશ્ચિતતા ટાળવી, પુરુષત્વ વિરુદ્ધ સ્ત્રીત્વ, ટૂંકા ગાળાની વિરુદ્ધ લાંબા ગાળાની દિશા, અને ભોગવિલાસ વિરુદ્ધ આત્મસંયમ. સંશોધનોએ સૂચવ્યું છે કે સત્તાનું અંતર સંસ્કૃતિથી સંસ્કૃતિમાં બદલાઈ શકે છે, જે ખાસ કરીને આંતરરાષ્ટ્રીય નિગમોમાં પ્રચલિત હોઈ શકે છે. ઝિયાઓશુઆંગ લિન એટ અલ દ્વારા કરવામાં આવેલ એક અભ્યાસ. જાણવા મળ્યું કે કર્મચારીઓ તેમના કર્મચારીઓ દ્વારા નમ્ર માનવામાં આવતા નેતાઓ હેઠળ બોલવા માટે વધુ વલણ ધરાવે છે. નમ્રતા એ એક લક્ષણ છે જે ઘણીવાર ઓછી શક્તિની અંતરની સંસ્કૃતિઓ સાથે સંકળાયેલું હોય છે. અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે કર્મચારીની સત્તાની સ્વ-કલ્પના માત્ર તેમના કાર્યસ્થળના અવાજને જ નહીં, પણ તેમના ઉપરી અધિકારીની નમ્રતાને પણ નિર્ધારિત કરે છે. આ પ્રકારનું વાતાવરણ પણ હોફસ્ટેડ દ્વારા પ્રસ્તાવિત સામૂહિકતાના પરિમાણ જેવું જ હશે. પાવર ડિસ્ટન્સ ઇન્ડેક્સ (પી. ડી. આઈ.) પી. ડી. આઈ. ની રચના એ માપવા માટે કરવામાં આવી છે કે સમાજ, સંસ્થા અને સંસ્થાઓમાં ઓછી શક્તિશાળી સભ્યો દ્વારા કેટલી શક્તિ સ્વીકારવામાં આવે છે. અનુક્રમણિકા દરેક દેશને એક સ્કોર સોંપે છે જે તેના સત્તાના અંતર અને આશ્રિત સંબંધોનું સ્તર સૂચવે છે. પીડીઆઈ સમાજના અસમાનતાના સ્તરનું પણ પ્રતિનિધિત્વ કરે છે જે ઉપરના બદલે નીચેથી વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. પી. ડી. આઈ. સાપેક્ષ મૂલ્યોનો ઉપયોગ કરે છે; તે દેશોની સરખામણી કરતી વખતે જ ઉપયોગી છે. હોફસ્ટેડે ત્રણ પ્રદેશો અને પચાસ દેશો માટે સમાન પ્રશ્નોના સમાન પ્રકારના હોદ્દા પરના આઇબીએમ કર્મચારીઓ દ્વારા આપવામાં આવેલા જવાબોમાંથી પાવર ડિસ્ટન્સ સ્કોર્સ મેળવ્યા હતા. પીડીઆઈની ગણતરી આના દ્વારા કરવામાં આવી હતીઃ 1. ત્રણ સર્વેક્ષણ પ્રશ્નો તૈયાર કરવાઃ કર્મચારીઓના અનુભવમાં, તેઓ તેમના સંચાલકો સાથે અસંમતિ વ્યક્ત કરવામાં કેટલી વાર ડરતા હતા? ("ખૂબ જ વારંવાર" થી "ખૂબ જ ભાગ્યે જ" સુધી 1-5 સ્કેલ પર સરેરાશ સ્કોર) તેમના બોસની વાસ્તવિક નિર્ણય લેવાની શૈલી વિશે ગૌણ લોકોની ધારણા (ટકાવારી ચાર સંભવિત શૈલીઓમાંથી નિરંકુશ અથવા પિતૃવાદી શૈલીનું વર્ણન પસંદ કરે છે, વત્તા "આમાંથી કોઈ વિકલ્પ નથી") તેમના બોસની નિર્ણય લેવાની શૈલી માટે ગૌણ લોકોની પસંદગી (ટકાવારી નિરંકુશ અથવા પિતૃવાદી શૈલીને પસંદ કરે છે, અથવા બહુમતી મત પર આધારિત પ્રકાર તરીકે, પરંતુ સલાહકાર શૈલી નહીં) 2. સંખ્યાઓ તરીકે રજૂ કરવાના જવાબોને પૂર્વ-કોડિંગ (દા. ત.) 1, 2, 3.) 3. દરેક દેશના લોકોના સમાન નમૂનાઓના જવાબો માટે સરેરાશ ગુણની ગણતરી કરવી અથવા ચોક્કસ જવાબો પસંદ કરનાર ટકાવારી 4. આંકડાકીય પ્રક્રિયાનો ઉપયોગ કરીને પ્રશ્નોને જૂથોમાં ગોઠવો-જેને ક્લસ્ટરો અથવા પરિબળો તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. દરેકને નિશ્ચિત સંખ્યા 6 સાથે ગુણાકાર કર્યા પછી ત્રણ ગુણ ઉમેરવા અથવા બાદબાકી કરવી. અન્ય એક નિશ્ચિત સંખ્યા ઉમેરતા હોફસ્ટેડને જાણવા મળ્યું કે નીચલા પી. ડી. આઈ. સંસ્કૃતિઓમાં ભાવનાત્મક અંતર પ્રમાણમાં ઓછું છે. સત્તાની અપેક્ષા અને સ્વીકાર વચ્ચે વધુ લોકશાહી અથવા સલાહકાર સંબંધો છે. લોકો સત્તાવાળાઓ પર પ્રમાણમાં પરસ્પરાવલંબી છે અને લોકોમાં વહેંચાયેલી સત્તાની અસમાનતા પ્રમાણમાં ઓછી છે. આ સંજોગોમાં, વિકેન્દ્રિત સત્તા અને સપાટ વ્યવસ્થાપન માળખું સામાન્ય છે પરંતુ સાર્વત્રિક નથી, જે સૂચવે છે કે સંચાલકો અને ગૌણ અધિકારીઓ, સરેરાશ, દરજ્જા સાથે પ્રમાણમાં ઓછા સંબંધિત હશે, અને નિર્ણય લેવાની જવાબદારીનું વિતરણ વ્યાપક છે. "ઓપન ડોર" નીતિ જેવી નીતિઓ વધુ વખત અમલમાં મૂકવામાં આવે છે, જે ઉચ્ચ-ક્રમાંકિત વ્યક્તિઓને નીચલા-ક્રમાંકિત વ્યક્તિઓ પ્રત્યે વધુ ગ્રહણશીલ બનવા માટે પ્રભાવિત કરે છે, અને ગૌણ અધિકારીઓ તેમના ઉપરી અધિકારીઓને પડકારવા અથવા સૂચનો આપવાની વધુ શક્યતા ધરાવે છે. નીચા પી. ડી. આઈ. ધરાવતા દેશોના ઉદાહરણોમાં નેધરલેન્ડ, યુનાઇટેડ કિંગડમ, યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ, જર્મની અને નોર્ડિક દેશોનો સમાવેશ થાય છે. ઉચ્ચ પી. ડી. આઈ. સંસ્કૃતિઓમાં, સત્તાના સંબંધો પિતૃવાદી અને નિરંકુશ છે, અને કેન્દ્રીકૃત સત્તા અસ્તિત્વમાં છે; ત્યાં એક વિશાળ અંતર અથવા ભાવનાત્મક અંતર છે જે પદાનુક્રમના વિવિધ સ્તરે લોકો વચ્ચે અસ્તિત્વમાં હોવાનું માનવામાં આવે છે. સત્તા ધરાવતી વ્યક્તિઓ પર નોંધપાત્ર નિર્ભરતા (પ્રતિ-નિર્ભરતા તરીકે પણ ઓળખાય છે) છે. કાર્યસ્થળમાં, ગૌણ અધિકારીઓ તેમના નીચલા હોદ્દાને સ્વીકારવા તૈયાર હોય છે, અને ઉપરી અધિકારીઓ નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયામાં વ્યાપક ભાગીદારી માટે ન પૂછી શકે. ઉચ્ચ પી. ડી. આઈ. સંસ્કૃતિઓ સામાન્ય રીતે નિરંકુશ નેતૃત્વ શૈલી અપનાવે છે, જેનો અર્થ છે કે ગૌણ અધિકારીઓ તેમના બોસનો સીધો સંપર્ક કરે અને તેમનો વિરોધ કરે તેવી શક્યતા નથી. ઉચ્ચ શક્તિ અંતર સંસ્કૃતિઓ ધરાવતા દેશો સામાન્ય રીતે માને છે કે અસમાનતામાં કંઈ ખોટું નથી અને દરેકની ચોક્કસ સ્થિતિ હોય છે. ચીન, બેલ્જિયમ, ફ્રાન્સ, મલેશિયા અને આરબ વિશ્વને ઉચ્ચ પી. ડી. આઈ. સંસ્કૃતિ ધરાવતા દેશો અથવા પ્રદેશોના ઉદાહરણો તરીકે ગણવામાં આવે છે. હોફસ્ટેડનો અભ્યાસ બે પરિબળો દ્વારા મર્યાદિત છેઃ તટસ્થીકરણ અને પશ્ચિમી પદ્ધતિ સાથે બિન-પશ્ચિમી દેશોનું વિશ્લેષણ. સંશોધન પ્રક્રિયાનો દરેક તબક્કો તટસ્થ વ્યક્તિને તટસ્થ બનાવે છે. પ્રશ્નાવલી વિશાળ શક્તિ અંતરને પ્રતિબિંબિત કરે છેઃ તેના પ્રશ્નો સ્પષ્ટપણે સંશોધકોની પ્રમાણભૂત ચિંતાઓને ઉકેલવા માટે તૈયાર કરવામાં આવ્યા હતા; તે મુખ્યત્વે એવા લોકોની ચિંતાઓને પૂર્ણ કરે છે જેમને તુલનાત્મક વિશ્લેષણ કરવાની જરૂર હતી અને વિવિધ કર્મચારીઓ પર "સરખામણીના સાંસ્કૃતિક રીતે અલગ અક્ષને દબાણ કરીને" તેને બનાવ્યું હતું. વધુમાં, પ્રશ્નાવલીએ બિન-પશ્ચિમી દેશોનું વિશ્લેષણ કરવા માટે પશ્ચિમી પદ્ધતિ અપનાવી હતી અને પશ્ચિમી દેશોમાં અસમાનતાનું પ્રતિનિધિત્વ કરવામાં પ્રમાણમાં પસંદગીયુક્ત હતી. ઉદાહરણ તરીકે, પી. ડી. આઈ. એ બોસ અને ગૌણ સંબંધો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કર્યું, જેને પક્ષપાતી તરીકે જોઈ શકાય છે, કારણ કે તે પશ્ચિમી અસમાનતાના અન્ય સ્વરૂપોની અવગણના કરે છે. દેખીતી રીતે, આ પ્રશ્નો વંશીય, વસાહતી અને વ્યાપક વર્ગની અસમાનતાને માપવામાં નિષ્ફળ ગયા હતા જેને સત્તાના અંતરને માપતી વખતે ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ. હૈર, ઘિસેલી અને પોર્ટર મેસન હૈર, એડવિન ઘિસેલી અને લાઇમન પોર્ટરએ હજુ સુધી પાવર અંતરની વિભાવનાનો ઉલ્લેખ કર્યા વિના, નોંધપાત્ર પરિણામો સાથે વિવિધ સંસ્કૃતિઓ વચ્ચે સત્તા માટેની પસંદગીઓમાં તફાવતોની શોધ કરી હતી. તેઓએ પ્રશ્નાવલી સાથે તેમનો અભ્યાસ હાથ ધર્યો હતો, જે માસ્લોની જરૂરિયાતોની પદાનુક્રમના સુધારેલા સંસ્કરણ પર આધારિત હતી. પ્રશ્નાવલીનો ઉદ્દેશ મૂલ્યાંકન કરવાનો હતો કે 14 દેશોના મેનેજરો જ્યારે તેમની વર્તમાન સ્થિતિમાં હતા ત્યારે તેમની જરૂરિયાતો અંગે કેવી રીતે સંતુષ્ટ હતા. તેમની પ્રશ્નાવલીમાં સંસ્કૃતિઓમાં સત્તાના અંતર સાથે સંકળાયેલા પરિમાણો સ્વાયત્તતા અને સ્વ-વાસ્તવિકતા હતા. તેમની પ્રશ્નાવલીના પ્રશ્નોના જવાબો અનુસાર, 14 દેશોને પાંચ મુખ્ય જૂથોમાં વહેંચવામાં આવ્યા હતા, જે હૈરે એટ અલ હતા. નોર્ડિક-યુરોપિયન (ડેનમાર્ક, જર્મની, નોર્વે અને સ્વીડન), લેટિન-યુરોપિયન (બેલ્જિયમ, ફ્રાન્સ, ઇટાલી અને સ્પેન), એંગ્લો-અમેરિકન (ઇંગ્લેન્ડ અને યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ), વિકાસશીલ (આર્જેન્ટિના, ચિલી અને ભારત) અને જાપાન. વિશ્લેષણમાં વિવિધ સરેરાશ પ્રમાણિત સ્કોર્સનો ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો હતો જે પાંચ જૂથોએ સ્વાયત્તતા અને સ્વ-વાસ્તવિકતાના સંદર્ભમાં રજૂ કર્યા હતા; હકારાત્મક આંકડાઓએ તમામ 14 દેશોમાં સરેરાશ વ્યવસ્થાપકની સરખામણીમાં જરૂરિયાતનો વધુ સંતોષ વર્ણવ્યો હતો, જ્યારે નકારાત્મક આંકડાઓએ ઓછો સંતોષ વર્ણવ્યો હતો. પાવર અંતરનો બીજો મોટો અભ્યાસ મૌક મુલ્ડર દ્વારા કરવામાં આવ્યો હતો. તે એ આધાર પર આધારિત હતું કે જેમ જેમ સમાજ સત્તાના અંતરમાં નબળો થતો જાય છે, તેમ તેમ વંચિત લોકો તેમની સત્તાની નિર્ભરતાને નકારી કાઢે છે. નેધરલેન્ડ્સના સામાજિક અને સંગઠનાત્મક સંદર્ભમાં મુલ્ડરના પ્રયોગશાળાના પ્રયોગો, ઓછી શક્તિ અંતર સંસ્કૃતિ, તારણ કાઢે છે કે લોકોએ "શક્તિ અંતરમાં ઘટાડો" કરવાનો પ્રયાસ કર્યો હતો. તેમને જાણવા મળ્યું કેઃ વધુ વિશેષાધિકૃત વ્યક્તિઓ ગૌણ અધિકારીઓથી તેમના સત્તાના અંતરને જાળવી રાખવા અથવા વિસ્તૃત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. તેમના સત્તાનું અંતર ગૌણથી જેટલું મોટું હોય છે, તેટલું વધુ સત્તા ધારક તે અંતર વધારવાનો પ્રયાસ કરે છે. ઓછી શક્તિશાળી વ્યક્તિઓ પોતાની અને તેમના ઉપરી અધિકારીઓ વચ્ચેનું સત્તાનું અંતર ઘટાડવાનો પ્રયાસ કરે છે. વીજળીનું અંતર જેટલું ઓછું હશે, તેટલું ઓછું શક્તિશાળી વ્યક્તિઓ તે અંતર ઘટાડવાનો પ્રયાસ કરશે. હોફસ્ટેડ પછી-ગ્લોબલ સ્ટડી ફોલોઇંગ હોફસ્ટેડ પછી, ગ્લોબલ લીડરશિપ એન્ડ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ બિહેવિયર ઇફેક્ટિવનેસ (GLOBE) પ્રોજેક્ટ "પાવર ડિસ્ટન્સ" ને "સંસ્થા અથવા સમાજના સભ્યોની અપેક્ષા અને સંમતિની ડિગ્રી તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરે છે કે સત્તાને અસમાન રીતે વહેંચવી જોઈએ". 1990 માં રોબર્ટ જે. દ્વારા કલ્પના કરવામાં આવેલા ગ્લોબ રિસર્ચ પ્રોગ્રામમાં સમજાવવામાં આવેલા નવ સાંસ્કૃતિક પરિમાણોમાંથી એક તરીકે પાવર અંતરનું વધુ વિશ્લેષણ કરવામાં આવ્યું હતું. યુનિવર્સિટી ઓફ પેન્સિલવેનિયામાં હાઉસ ઓફ ધ વ્હાર્ટન સ્કૂલ ઓફ બિઝનેસ. નેતાની અસરકારકતા સંદર્ભિત છે તે આધારને ધ્યાનમાં રાખીને, જે લોકોનું નેતૃત્વ કરવામાં આવી રહ્યું છે તેમના સામાજિક અને સંગઠનાત્મક મૂલ્યો, ધોરણો અને માન્યતાઓ નેતાની અસરકારકતા સાથે ગાઢ રીતે જોડાયેલા છે એમ માનીને સંશોધન હાથ ધરવામાં આવ્યું હતું. ગ્લોબ ઉદ્યોગ (નાણાકીય સેવાઓ, ખાદ્ય પ્રક્રિયા, દૂરસંચાર), સંસ્થા (દરેક ઉદ્યોગમાં ઘણી) અને સમાજ (62 સંસ્કૃતિઓ) ના સ્તરે અસ્તિત્વમાં રહેલી પ્રથાઓ અને મૂલ્યોને માપે છે. પરિણામો વિશ્વભરના 62 સમાજોમાં કાર્યરત 951 સંસ્થાઓના આશરે 17,000 વ્યવસ્થાપકોના પ્રતિસાદોના આધારે માત્રાત્મક ડેટાના રૂપમાં રજૂ કરવામાં આવે છે, જે દર્શાવે છે કે 62 સમાજોમાંથી દરેક શક્તિ અંતર અને છ મુખ્ય વૈશ્વિક નેતા વર્તણૂકો સહિત સંસ્કૃતિના નવ મુખ્ય લક્ષણો પર કેવી રીતે સ્કોર કરે છે. પાવર ડિસ્ટન્સ અંગે, ગ્લોબ પાવર ડિસ્ટન્સ મૂલ્યો, પ્રથાઓ અને અન્ય પાસાઓ પર સાંસ્કૃતિક પ્રભાવોનું સંશોધન કરે છે, જેમાં "પાવર ડિસ્ટન્સના મૂળ", "ધ સાયકોલોજિકલ સ્ટ્રીમ એન્ડ પાવર" અને "ધ ક્રોસ-કલ્ચરલ સ્ટ્રીમ એન્ડ પાવર ડિસ્ટન્સ" સામેલ છે. તે કૌટુંબિક શક્તિ મૂલ્યો કેવી રીતે શીખવવામાં આવે છે તેની પણ તપાસ કરે છે અને ઉચ્ચ વિરુદ્ધ ઓછી શક્તિ અંતર સમાજોની સરખામણી કરે છે. "આંતર-સાંસ્કૃતિક પ્રવાહ અને સત્તાના અંતર" ની ચર્ચા કરતી વખતે, સમાજના સત્તાના અંતરના સ્તરને અસર કરતા ચાર પ્રાથમિક પરિબળોને અલગથી સમજાવવામાં આવે છેઃ મુખ્ય ધર્મ અથવા ફિલસૂફી, સરકારના લોકશાહી સિદ્ધાંતોની પરંપરા, મજબૂત મધ્યમ વર્ગનું અસ્તિત્વ અને સમાજની વસ્તીમાં વસાહતીઓનું પ્રમાણ. ચાર મૂળભૂત ઘટનાઓમાં જોડાણો અસ્તિત્વ ધરાવે છે, પરંતુ અભ્યાસમાં તારણ કાઢવામાં આવ્યું છે કે સમાજની મુખ્ય માન્યતાઓ, મૂલ્યો અને ધર્મનો સત્તાના અંતર પર સૌથી મજબૂત અને સૌથી લાંબો સમય ચાલનારો પ્રભાવ હશે, જેને લોકશાહી પરંપરા અને અમુક અંશે મજબૂત મધ્યમ વર્ગના અસ્તિત્વ દ્વારા નિયંત્રિત કરવામાં આવશે. બંને પરિબળો વીજળીનું અંતર ઘટાડવાની અપેક્ષા રાખે છે. છેવટે, આપેલ સમાજમાં ઇમિગ્રન્ટ્સનો મોટો હિસ્સો ઉપર રજૂ કરેલા તમામ સંજોગોમાં ઓછા પાવર અંતરના વલણને મજબૂત બનાવે છે. અભ્યાસ એ પણ નિષ્કર્ષ કાઢે છે કે ધર્મને ધ્યાનમાં લીધા વિના, કોઈપણ સમાજ કે જેમાં લોકશાહીની પરંપરા નથી અથવા નોંધપાત્ર મધ્યમ વર્ગમાં નોંધપાત્ર રીતે ઉચ્ચ શક્તિ અંતરનું સ્તર હશે. ઉપયોગો અને અસરો આંતર-સાંસ્કૃતિક વાતાવરણમાં સત્તાનું અંતર એ એક નોંધપાત્ર પરિમાણ છે કે તે અભાનપણે વિવિધ દેશોમાં લોકોના વર્તનને પ્રભાવિત કરે છે, જે કહેવાતા "સાંસ્કૃતિક ધોરણો" માં ફાળો આપે છે, જે ચોક્કસ પ્રમાણમાં સત્તાની અસમાનતાની ધારણાઓ અને સ્વીકૃતિ દ્વારા આકાર આપવામાં આવે છે. આ "સાંસ્કૃતિક ધોરણો" સમાન પરિસ્થિતિઓનો સામનો કરતી વખતે અથવા સમાન વાતાવરણમાં વિવિધ પ્રતિક્રિયાઓ તરફ દોરી જાય છે. જો કે, એવા કેટલાક પરિણામો છે જે સંસ્થાઓ અને સમાજોમાં, ખાસ કરીને ઉચ્ચ શક્તિ અંતર ધરાવતા દેશો માટે, અસમાનતામાં સંમતિથી પરિણમે છે. કાર્યસ્થળની વ્યવસ્થાપન શૈલી પરની અસરો ઉચ્ચ સત્તા અંતર ધરાવતી સંસ્થાઓમાં, કર્મચારીઓ તેમની ઓછી સ્થિતિને સ્વીકારે છે, અને તેમના ઉપરી અધિકારીઓ પ્રત્યે આદર અને આજ્ઞાકારી હોય છે, જેઓ નિર્ણય લેતી વખતે તેમના કર્મચારીઓ સાથે પરામર્શ કરવાને બદલે ઓર્ડર આપવાની શક્યતા વધારે હોય છે. સ્થિતિ પ્રતીકો ઘણીવાર પ્રદર્શિત અને પ્રદર્શિત કરવામાં આવે છે. નોકરીદાતાઓ અથવા સંચાલકો તેમના સહકર્મચારીઓ સાથે ભોજન નહીં કરે અને તેમની પાસે ઓરડાઓ, પાર્કિંગની જગ્યાઓ અથવા એલિવેટર જેવી ખાનગી સુવિધાઓ હોઈ શકે છે. કોર્પોરેટ નિસરણી પર ચઢવા માટે ઉચ્ચ સ્તરનું શિક્ષણ હોવું મહત્વપૂર્ણ છે, અને સંસ્થાના ઉચ્ચ કક્ષાના સભ્યોને ઘણીવાર તેમના ગૌણ અધિકારીઓ કરતાં વધુ પગાર આપવામાં આવે છે જ્યારે ઓછી પાવર અંતર ધરાવતી કંપનીઓની સરખામણીમાં. ઓછી શક્તિ અંતરની સંસ્થાઓમાં, ઉપરી અધિકારીઓ સ્થિતિ પ્રતીકો સાથે સંબંધિત નથી અને કર્મચારી ચર્ચા અને ભાગીદારી માટે વધુ ખુલ્લા હશે. કર્મચારીઓ તેમના ઉપરી અધિકારીઓ પ્રત્યે ઓછા આજ્ઞાકારી હોય છે, અને તેઓ પોતાને સાંભળવાની અથવા વ્યવસ્થાપનને પડકારવાની શક્યતા વધારે હોય છે. નેતૃત્વ અને અવાજની વર્તણૂક વચ્ચેનો સંબંધ કર્મચારીઓની બોલવાની ક્ષમતાને તેમના અવાજની વર્તણૂક અને અભિવ્યક્તિ તરીકે વર્ણવવામાં આવે છે, જે નેતૃત્વ શૈલી તેમજ સત્તાના અંતર પર આધારિત છે. શેંગ-મિન લિયુ અને જિયાન-કિઆઓ લિયાઓએ એક પ્રશ્નાવલી વિકસાવી હતી જેમાં 495 ગૌણ અધિકારીઓ (ઇજનેરો) અને 164 નેતાઓ (વરિષ્ઠ ઇજનેરો અને પ્રોજેક્ટ મેનેજરો) ને નેતૃત્વ શૈલીના આધારે ગૌણ અવાજના વર્તનનું પરિણામ નક્કી કરવા માટે કહેવામાં આવ્યું હતું, જે તે સંસ્કૃતિઓની નિકટતા અને માળખામાં નિકટતાને કારણે સત્તાના અંતરથી પ્રભાવિત છે. અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે ઓછા પાવર અંતરના નેતાઓ ગૌણ અધિકારીઓ માટે તેમના વિચારો અને ચિંતાઓની ચર્ચા કરવા માટે પરિવર્તનલક્ષી વાતાવરણની સુવિધા આપે છે જે તેમની પ્રશંસા તરફ દોરી જાય છે. અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે ઉચ્ચ શક્તિ અંતરના વ્યવસાયોમાં, ગૌણ અધિકારીઓ તેમના અને તેમના નેતાઓ વચ્ચેના અંતરનું પાલન કરે છે, અને ભાગ્યે જ તેમના ઉપરી અધિકારીઓ સાથે વાતચીત કરે છે. અભ્યાસ આગળ પુષ્ટિ કરે છે કે આ શક્તિ સૂચકાંકમાં વિચારો અને ઉકેલો તેમને તેમના નેતાઓ દ્વારા આપવામાં આવે છે, તેથી ઉચ્ચ શક્તિ અંતર ધરાવતા લોકો માટે તેમની ચિંતાઓ અથવા વિચારો વિશે બોલવું વિરોધાભાસી લાગે છે કારણ કે તેઓ દિશા આપવા માટે ટેવાયેલા છે. ઉચ્ચ-શક્તિ સૂચકાંકનો વિરોધાભાસ દર્શાવે છે કે તે નેતા-ગૌણ સંબંધને નબળો પાડે છે જેના કારણે અભિવ્યક્તિનો અભાવ થાય છે. આમ, અવાજનું વર્તન અને અભિવ્યક્તિ પરિવર્તનકારી નેતૃત્વ શૈલી પર આધાર રાખે છે જે ઘણીવાર ઓછી શક્તિ અંતરની સંસ્કૃતિઓમાં જોવા મળે છે. અભ્યાસ નિષ્કર્ષ કાઢે છે કે નેતૃત્વ શૈલી જે પાવર ડિસ્ટન્સ કલ્ચર પર આધારિત છે તે કર્મચારીને તેના અથવા તેણીના વાતાવરણમાં બોલવા માટે આપવામાં આવેલા સાધનો સાથે સંબંધિત છે. કર્મચારીના વર્તન પરની અસરો વ્યવસાયમાં, સત્તાના અંતરને સંસ્થામાં ઉચ્ચતમ અને સૌથી નીચલા ક્રમાંકિત સભ્યો વચ્ચેના સંબંધની સ્વીકૃતિ (કર્મચારીઓ દ્વારા) તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે. અભ્યાસોએ સૂચવ્યું છે કે ઓછા પાવર અંતરના કાર્યસ્થળોમાં કર્મચારીઓ ઓફિસ પાવરના વિતરણને સીધી અસર કરે છે. આ આંશિક રીતે ઉચ્ચ-શક્તિ અંતર સેટિંગ કરતાં વધુ શક્તિ (અને તેથી, ફેરફારો કરવાની વધુ સ્વતંત્રતા) ધરાવતા કર્મચારીઓને કારણે હોઈ શકે છે. વધુમાં, ઉચ્ચ શક્તિ અંતરના વાતાવરણમાં કર્મચારીઓ માટે વિપરીત સૂચવવામાં આવ્યું છે, જેમાં ઉપરી અધિકારીઓ તેમની સ્થિતિમાં ખૂબ બદલાતા નથી. સંસ્કૃતિ આની પર અસર કરી શકે છે, કારણ કે ઉચ્ચ શક્તિ અંતર સંસ્કૃતિઓમાં નીચલા સ્તરના કર્મચારીઓ તેમના કાર્યસ્થળ પર મોટી અસર કરવામાં અસમર્થ હોઈ શકે છે. ઉચ્ચ શક્તિ અંતરના પ્રદેશોમાં, ઉચ્ચ હોદ્દા પરના લોકો ઓછા પડકાર સાથે મોટી માત્રામાં શક્તિ ધરાવે છે. પદાનુક્રમ અને સત્તા નોકરીદાતાઓ અને નિરીક્ષકોને સંસાધનોની ફાળવણી, પુરસ્કારો અને સજાના વધુ અધિકારો સાથે સશક્ત બનાવે છે, જે તેમની સ્થિતિને મજબૂત બનાવે છે અને તેમને તેમના ગૌણ અધિકારીઓને નિરંકુશ રીતે દોરી જવા અને માર્ગદર્શન આપવા માટે સક્ષમ બનાવે છે. ઉપર અને નીચે વચ્ચેનો અધિક્રમિક તફાવત ધીમે ધીમે કાર્યસ્થળમાં અદ્રશ્ય અંતર ઊભું કરે છે, જ્યાં ગૌણ અધિકારીઓ તેમના નિરીક્ષકો સાથે વાતચીત કરતી વખતે વધુ સંવેદનશીલતા અને સાવધાનીનું નિર્માણ કરે છે. તે એક સામાન્ય ઘટના છે કે જુનિયર કર્મચારીઓ નવા વાતાવરણમાં પ્રવેશ કરતી વખતે મદદ અને સલાહ માટે તેમના વરિષ્ઠો તરફ વળે છે. તેમ છતાં, કેટલાક સંશોધકોએ તાજેતરમાં પ્રમાણિત કર્યું છે કે ઉચ્ચ શક્તિ અંતર ધરાવતા દેશોના કર્મચારીઓ અને જુનિયર સ્ટાફ તેમના નિરીક્ષકો પાસેથી મદદ લેવાની શક્યતા ઓછી છે. આનું એક કારણ એ છે કે નીચલા ક્રમના કર્મચારીઓને ઉચ્ચ ક્રમના મેનેજરોને વ્યક્તિગત રીતે મળવાની ઓછી તકો અને ઓછો સમય હોય છે, કારણ કે ગૌણ અધિકારીઓ સામાન્ય રીતે માત્ર તેમના તાત્કાલિક નિરીક્ષકો સુધી જ પહોંચી શકે છે. એવું પણ વ્યાપકપણે માનવામાં આવે છે કે ગૌણ અધિકારીઓ મદદ માંગે છે તે અક્ષમતા અથવા ક્ષમતાના અભાવ સમાન છે, જે પોતાને પ્રતિકૂળ સંજોગોમાં દબાવી દે છે. કેટલાક નિરીક્ષકો કે જેઓ વધુ જટિલ સમસ્યાઓ હલ કરવામાં અસમર્થ હોય છે તેઓ તેમના ગૌણ અધિકારીઓ પ્રત્યે શંકાસ્પદ બની જશે, સમસ્યાઓને તેમની સ્થિતિ અને ક્ષમતાઓ માટે પડકાર તરીકે અથવા તો નીચલા ક્રમના કર્મચારીઓના અપમાન તરીકે પણ જોશે. આવી આબોહવાને કારણે કર્મચારીઓને ધીમે ધીમે એવું વિચારવા માટે પ્રોત્સાહન મળ્યું છે કે તેમના મેનેજરો સાથે વાત કરવાને બદલે મુશ્કેલીઓનો જાતે સામનો કરવો વધુ અસરકારક અને કાર્યક્ષમ છે. ઉચ્ચ પાવર અંતરના વાતાવરણમાં, નિરીક્ષકો કર્મચારીઓને બદલે કાર્યો પર વધુ ધ્યાન આપવાનું વલણ ધરાવે છે, જેઓ ઓછા પાવર અંતરના વાતાવરણમાં નિરીક્ષકો માટે મુખ્ય ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. દેખીતી રીતે, કાર્ય અભિગમ રોજિંદા કાર્ય પૂર્ણ કરવા અને કામગીરીની કાર્યક્ષમતા પર ભારે ભાર મૂકે છે, તેમ છતાં ટોચના-તળિયાના સંબંધો વધુ ધીમે ધીમે વધે છે કારણ કે કામની બહાર સંદેશાવ્યવહારનો અભાવ છે, જે બદલામાં સુપરવાઇઝર્સ પાસેથી મદદ માંગવાની ગૌણ અધિકારીઓની ઇચ્છાને ઘટાડે છે. ઓછી શક્તિ અંતર ધરાવતા દેશોની સરખામણીમાં, સમાજ દ્વારા સમાનતાને અપનાવવામાં આવે છે કે સત્તા મોટા પ્રમાણમાં ઓછી કરવામાં આવે છે, જ્યાં સત્તા અને પદાનુક્રમને પ્રકાશિત કરવામાં આવતી નથી અને નિરીક્ષકો સુલભ હોય છે અને ગૌણ અધિકારીઓ સાથે ગાઢ સંબંધ બાંધવા તૈયાર હોય છે, જેમની કોઈ પણ નુકસાનની ચિંતાઓને નકારી કાઢવામાં આવે છે. પ્રક્રિયાગત ન્યાય અંગે કર્મચારીઓની માન્યતાઓ-સંસ્થામાં ઉપરી અધિકારીઓ દ્વારા કર્મચારીઓ પ્રત્યે વાજબી વ્યવહારના સ્તર તરીકે વ્યાખ્યાયિત-સત્તા સાથેના તેમના સંબંધોની પ્રકૃતિને આકાર આપે છે. કાર્યસ્થળમાં ન્યાયી વ્યવહાર ત્રણ સ્થાપિત માપદંડો પર આધારિત છેઃ લિંગ, સત્તાવાળાઓ વચ્ચે વિશ્વાસ અને મનોવૈજ્ઞાનિક કરારની પરિપૂર્ણતા-કાર્યસ્થળ દ્વારા વચન આપવામાં આવેલા લાભો મેળવવાનો કર્મચારીનો વિચાર. પ્રક્રિયાગત ન્યાયની કર્મચારીની ધારણા સત્તાના અંતર અને લિંગ દ્વારા પ્રભાવિત થાય છે. ઓછા પાવર અંતરની સંસ્કૃતિઓમાં કર્મચારીઓ પાસે મજબૂત વ્યક્તિગત જોડાણ અને તેઓ જે સત્તા સાથે વ્યવહાર કરી રહ્યા છે તેની વધુ સારી સમજણ હોવાની શક્યતા વધુ હોય છે. ઓછી શક્તિ અંતરની સંસ્કૃતિમાં નકારાત્મક વર્તન ત્યારે વધે છે જ્યારે સંસ્થાઓ તેમની સાથે ખરાબ વર્તન કરે છે કારણ કે તેમની પાસે સત્તા સમક્ષ નમ્રતાપૂર્વક રજૂ થવાની લાક્ષણિકતાઓનો અભાવ હોય છે. તેથી, કર્મચારીઓ અને ઉપરી અધિકારીઓ વચ્ચેના સંબંધોની રૂપરેખા પ્રક્રિયાગત ન્યાય અને ઓછી શક્તિ અંતરની સંસ્કૃતિઓમાં સત્તામાં વિશ્વાસ દ્વારા દર્શાવવામાં આવે છે. તેનાથી વિપરીત, ઉચ્ચ સત્તા અંતરની સંસ્કૃતિઓમાં કર્મચારીઓ સત્તાની આસપાસ હોવાની શક્યતા ઓછી હોય છે; તેઓ અપમાનજનક ટિપ્પણીઓ પ્રત્યે પણ ઓછા સંવેદનશીલ હોય છે, અને ન્યાયી વ્યવહાર (પ્રક્રિયાગત ન્યાય) ને ધ્યાનમાં લીધા વિના સત્તા તરફથી ખોટી કાર્યવાહી સ્વીકારવાની શક્યતા વધુ હોય છે. ઓછી અને ઉચ્ચ શક્તિ અંતર બંને સંસ્કૃતિઓ માટે, તેઓ વાજબી વ્યવહારને સંસ્થા દ્વારા કરવામાં આવેલા મનોવૈજ્ઞાનિક કરારની પરિપૂર્ણતા માનતા હતા. સખાવતી વર્તણૂકમાં સંશોધન મુજબ, ઉચ્ચ શક્તિ અંતર ધરાવતા દેશોના લોકો સામાન્ય રીતે ઓછી શક્તિ અંતર ધરાવતા દેશોના લોકોની સરખામણીમાં સખાવતી વર્તણૂકો પ્રત્યે ઓછા જવાબદાર હોય છે. આ ઘટના માટે સમજૂતી એ છે કે મૂળ ધારણા અને અસમાનતાની સ્વીકૃતિ કોઈક રીતે કોઈપણ અયોગ્ય અથવા અયોગ્ય પરિસ્થિતિઓ પ્રત્યેની તેમની સંવેદનશીલતાને ઘટાડે છે, જેને તેઓ સામાન્ય સામાજિક સંજોગો તરીકે ગણી શકે છે અને ફેરફાર કરવાને બદલે તેને સ્વીકારી શકે છે. એકંદરે, તેઓ જેટલી વધુ અસમાનતા સ્વીકારશે, તેટલી ઓછી અસંગતતા તેઓ જોશે, અને આખરે તેઓ ઓછી જવાબદારીઓ લેશે. પરિણામ એ છે કે ઉચ્ચ શક્તિ અંતર સંબંધો અને સંપત્તિની સ્થિતિના સંદર્ભમાં મનુષ્ય વચ્ચેના અંતરને વધારે છે. તેનાથી વિપરીત, ઓછી શક્તિ અંતર ધરાવતા દેશોમાં લોકો કોઈપણ અસમાન ઘટના પ્રત્યે વધુ સંવેદનશીલ હોય છે, અને તેમની વિસંગતતાનો સ્વીકાર તેમને વ્યક્તિગત રીતે સમસ્યાઓને સમાયોજિત કરવા અથવા સુધારવા માટે વધુ જવાબદારીની ભાવના આપે છે. નિયંત્રણીય/અનિયંત્રિત જરૂરિયાતોનો પ્રભાવ જરૂરિયાતોના પ્રકારો લોકોના સખાવતી વર્તનને પ્રભાવિત કરે છે, તેમની સત્તાના અંતરની પૃષ્ઠભૂમિને ધ્યાનમાં લીધા વગર. પેદા થતી જરૂરિયાતોને નિયંત્રણીય અને અનિયંત્રિત શ્રેણીઓમાં વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે, જ્યાં પહેલાની ઘટના પ્રયત્નોના અભાવને કારણે થાય છે, જ્યારે બીજી કુદરતી આફતો જેવી અણધારી ઘટનાઓને કારણે થાય છે. વ્યક્તિઓ પરિસ્થિતિઓને નિયંત્રિત કરવામાં સક્ષમ છે કે કેમ તેની ક્ષમતા વધતી જતી જરૂરિયાતો પર તેઓ કેવી પ્રતિક્રિયા આપશે તેની અસર કરે છે. સત્તાના અંતરનું સ્તર નિયંત્રિત કરી શકાય તેવી જરૂરિયાતો પ્રત્યે સમાજની પ્રતિક્રિયાને પ્રભાવિત કરે છે. ઉચ્ચ સત્તા અંતરની પૃષ્ઠભૂમિ ધરાવતા લોકો મોટાભાગના મુદ્દાઓને યોગ્ય અસમાનતા તરીકે જુએ છે, અને પોતાને "મુશ્કેલીઓ" માં સામેલ કરવામાં અનિચ્છા ધરાવે છે, અને સામાન્ય રીતે તેમની અવગણના કરે છે. તેનાથી વિપરીત, ઓછી શક્તિ અંતર ધરાવતા સમાજો અન્યાયીતા પ્રત્યે અસહિષ્ણુ છે અને દરેક શક્યતાઓમાં વિસંગતતાને દૂર કરવા માટે વધુ પ્રયાસ કરે તેવી શક્યતા છે. જ્યારે અન્ય લોકો અનિયંત્રિત સંજોગોથી પીડાય છે ત્યારે લોકો વધુ પ્રતિભાવશીલ અને મદદ કરવા તૈયાર હોય છે. એવું માનવામાં આવે છે કે લોકો માને છે કે અનિયંત્રિત જરૂરિયાતો માટેની સહાયથી સામાજિક ન્યાયી અસમાનતામાં મોટો ફેરફાર થશે નહીં, અને તેથી જરૂરિયાતમંદોને ઉદાર સહાય અને મદદ આપવામાં આવશે, પછી ભલે તેઓ સત્તાના અંતરની પૃષ્ઠભૂમિને ધ્યાનમાં લીધા વગર. આવા સંજોગોમાં, ફરજની ભાવના વધવાની સંભાવના છે, જ્યાં લોકો સખાવતી વર્તણૂકો હાથ ધરવાનું વલણ ધરાવે છે. કોમી/વિનિમય સંબંધોના ધોરણોનો પ્રભાવ જરૂરિયાતો પાછળના સંબંધના ધોરણો પણ જવાબદારીની ભાવનાને અસર કરે છે. સંબંધોના પ્રકારોને મુખ્યત્વે વિનિમય સંબંધો તરીકે વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે, જેમાં લોકો સહાય પ્રદાન કરવાના બદલામાં વાજબી વિશેષાધિકાર અથવા લાભની અપેક્ષા રાખે છે; અને સાંપ્રદાયિક સંબંધો, જેમાં સહાય આપનારાઓ પૂરા દિલથી અને ઉદારતાથી જરૂરિયાતમંદોની સંભાળ લે છે, જેમાં પારસ્પરિકતાની કોઈ અપેક્ષા રાખવામાં આવતી નથી. સંશોધન મુજબ, લોકો કોમી સંબંધો સાથેની જરૂરિયાતોને બદલે વિનિમય સંબંધો સાથે સંકળાયેલી જરૂરિયાતોનો સામનો કરતી વખતે મદદ કરવાનો ઇનકાર કરે તેવી શક્યતા વધુ હોય છે. જેમ કે, કારેન પેજ વિન્ટેરિચ અને યિનલોંગ ઝાંગે ભલામણ કરી હતી કે ઉચ્ચ શક્તિ અંતર ધરાવતા દેશોમાં સખાવતી સંસ્થાઓએ અનિયંત્રિત જરૂરિયાતો અથવા મુખ્ય સાંપ્રદાયિક સંબંધોના ધોરણોના મહત્વ પર ભાર મૂકવો જોઈએ, જેના દ્વારા લોકો સામાજિક અસમાનતા પર ફેરફાર કરવા માટે વધુ સરળતાથી પ્રેરિત થાય છે. ઉચ્ચ અને નિમ્ન શક્તિ અંતર સંસ્કૃતિઓ અને તેમની અસરોના ઉદાહરણો શક્તિ અંતર સમગ્ર વિશ્વમાં સંસ્કૃતિઓને અસર કરે છે અને વિવિધ સંસ્કૃતિઓ એકબીજા સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે. મલેશિયા એક એવો દેશ છે જે પી. ડી. આઈ. પર ઊંચો સ્કોર ધરાવે છે. સત્તાના ઊંચા અંતરને કારણે, તે એક એવી સંસ્કૃતિ છે જ્યાં કોઈ વ્યક્તિ મેનેજર, પ્રોફેસર અથવા સરકારી અધિકારી જેવા સત્તામાં રહેલા કોઈને પ્રશ્ન ન કરી શકે, કારણ કે સત્તાનું મૂલ્ય છે અને સત્તાનું સમાન વિતરણ થતું નથી. જ્યારે આ દેશની સરખામણી યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ સાથે કરવામાં આવે છે, જે દેશ પાવર ડિસ્ટન્સ ઇન્ડેક્સ પર ઓછો સ્કોર કરે છે, ત્યારે ઘણા તફાવતો જોવા મળી શકે છે. યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં, સત્તાનું મધ્યમ અંતર હોવાથી, વ્યક્તિ પ્રોફેસરને પ્રશ્ન કરી શકે છે અથવા બોસને વિચારો આપી શકે છે. આજના વિશ્વમાં ઘણા ફેરફારો અને પ્રગતિને કારણે, કેટલીક સંસ્થાઓએ વૈશ્વિક સ્તરે વિસ્તરણ કર્યું છે અને કામદારોને એક દેશથી બીજા દેશમાં અથવા વિદ્યાર્થીઓને વિદેશમાં મોકલ્યા છે. જો કોઈ અમેરિકન મેનેજર કોઈ કંપનીનું સંચાલન કરવા માટે મલેશિયાની મુસાફરી કરે છે, તો તેઓ એવી પરિસ્થિતિઓનો સામનો કરશે જે તેમના માટે આશ્ચર્યજનક હશે. અમેરિકન મેનેજર કામદારોને કંઈક કેવી રીતે કરવું અથવા કંઈક સુધારવું તે અંગે તેમના મંતવ્યો પૂછી શકે છે અને મલેશિયનો શાંત બેસી શકે છે અને બોલી શકતા નથી કારણ કે તેમને એવું લાગતું નથી કે તેમની પાસે આવું કરવાનો અધિકાર છે. ઇજિપ્ત એ બીજો દેશ છે જે પાવર ડિસ્ટન્સ ઇન્ડેક્સમાં ઊંચો સ્કોર ધરાવે છે. આ દેશમાં વિદ્યાર્થીઓ તેમના પ્રોફેસરોને માન આપે છે અને તેમને સવાલ કરતા નથી. દેશમાં એવી પરીક્ષાઓ પણ હોય છે જે નક્કી કરે છે કે વિદ્યાર્થી અભ્યાસ ચાલુ રાખી શકે કે નહીં; આમ કરવાથી, સત્તાનું એક એવું સ્તર બને છે જેને જ્યાં સુધી યોગ્ય રીતે કરવામાં ન આવે ત્યાં સુધી પાર કરી શકાતું નથી. આ દેશના વિદ્યાર્થીઓ જ્યારે કેનેડાના વિદ્યાર્થીઓની સરખામણીમાં, જે દેશ પાવર ડિસ્ટન્સ ઇન્ડેક્સ પર ઓછો સ્કોર કરે છે, તે ગ્રેડ પર પ્રોફેસરને પ્રશ્ન કરી શકતા નથી. તેથી, તેમને સફળ થવા માટે તેમની પાસેથી શું અપેક્ષિત છે તેની સ્પષ્ટ માર્ગદર્શિકાઓની જરૂર પડશે. ઉદાહરણ તરીકે, ઘણા આંતરરાષ્ટ્રીય વિદ્યાર્થીઓ જ્યારે યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં વિદેશમાં અભ્યાસ કરે છે ત્યારે સાંસ્કૃતિક આઘાત અનુભવે છે. તેઓ વિવિધ બાબતોથી અજાણ હોઈ શકે છે જેમ કે અમેરિકામાં શૈક્ષણિક લેખનમાં તફાવત અથવા પ્રોફેસરો જેવા "સત્તાવાળાઓ" સાથેના ચોક્કસ સંબંધોની અનૌપચારિકતા. વ્યક્તિવાદ/સામૂહિકતા અને સત્તાનું અંતર સત્તાના અંતર અંગે વિવિધ સંસ્કૃતિઓના જુદા જુદા મંતવ્યો છે. કંઈક કે જે સત્તાના અંતર સાથે સંબંધિત છે અને ઓવરલેપ થાય છે તે વ્યક્તિવાદ વિ. સામૂહિકતા છે. હોફસ્ટેડ સત્તાના અંતર અને વ્યક્તિવાદ અને સામૂહિકતા બંને પાછળનો વિદ્વાન છે. હોફસ્ટેડ સામૂહિકતાને આ રીતે વ્યાખ્યાયિત કરે છે. "ચુસ્ત રીતે ગૂંથેલા સામાજિક માળખા માટેની પસંદગી જેમાં વ્યક્તિઓ તેમના સંબંધીઓ, કુળ અથવા અન્ય જૂથમાં તેમની સંભાળ રાખવાની અપેક્ષા રાખી શકે છે, નિર્વિવાદ વફાદારીના બદલામાં" અને વ્યક્તિવાદ ". સમાજમાં ઢીલું ગૂંથેલા સામાજિક માળખા માટેની પસંદગી જેમાં વ્યક્તિઓએ પોતાની અને તેમના નજીકના પરિવારોની જ સંભાળ રાખવી જોઈએ". વ્યક્તિવાદી દેશનું ઉદાહરણ યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ છે, કારણ કે લોકો આખા જૂથના સારા કરતાં તેમની પોતાની સુખાકારીની વધુ કાળજી રાખે છે. તે ચીનથી વિપરીત છે, એક સામૂહિકતાવાદી દેશ લોકો જૂથની એકંદર સુખાકારી વિશે વધુ ચિંતા કરે છે અને તેને તેમની વ્યક્તિગત ઇચ્છાઓ અથવા જરૂરિયાતો કરતાં વધુ મહત્વ આપે છે. વ્યક્તિવાદ અને સામૂહિકતા સત્તાના અંતર સાથે સંબંધિત છે કારણ કે તેઓ સમાજમાં સંસ્કૃતિ કેવી રીતે વર્તે છે તેના પર પ્રભાવ પાડે છે. વ્યક્તિવાદ, સામૂહિકતા અને સત્તાના અંતરને અલગ અલગ રીતે જોડી શકાય છે. તેનો સામાન્ય રીતે એકસાથે અભ્યાસ કરવામાં આવે છે કારણ કે એકંદરે સ્કોરિંગમાં, દેશનો પી. ડી. આઈ. સ્કોર તેના સામૂહિકતાના સ્તર સાથે હકારાત્મક રીતે સંકળાયેલો હોય છે. આને વ્યક્તિગત દેશો તરીકે સમજાવવામાં આવે છે જે સામાન્ય રીતે વ્યક્તિ અને તેમની ઇચ્છાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, જ્યાં સત્તાના દરજ્જાની ઓછી મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા હોય છે, અને સામૂહિકવાદી દેશો સામૂહિક સારા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. હોફસ્ટેડને જાણવા મળ્યું કે વ્યક્તિવાદ, સામૂહિકતા અને સત્તાનું અંતર રાષ્ટ્રની સંપત્તિ સાથે મોટા પ્રમાણમાં સંકળાયેલું છે. ધનિક દેશો સામાન્ય રીતે વ્યક્તિવાદ માટે ઊંચો અને પાવર ડિસ્ટન્સ ઇન્ડેક્સ પર નીચો સ્કોર કરે છે, જ્યારે ગરીબ દેશો સામૂહિકતા અને પી. ડી. આઈ. બંને માટે ઊંચો સ્કોર કરે છે. યુઆન ફેરોંગ અને જિંગ ઝોઉ દ્વારા હાથ ધરાયેલા એક અભ્યાસમાં દર્શાવવામાં આવ્યું છે કે કેવી રીતે વ્યક્તિવાદ અને સામૂહિકતા સત્તાના અંતર સાથે તેમજ વૈચારિક મોડેલમાં સર્જનાત્મકતા પર તેની અસર સાથે સંકળાયેલી છે. આ મોડેલ જૂથ સભ્યની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓના આધારે જૂથોની સર્જનાત્મકતાની તપાસ કરે છે જે સામ-સામે બેઠક અથવા ટેલિકોન્ફરન્સમાં થાય છે અને જૂથમાં વ્યક્તિગત કર્મચારી યોગદાન આપે છે. પી. ડી. આઈ. પર ઉચ્ચ સંસ્કૃતિઓ સામાન્ય રીતે જૂથના સભ્યો સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે અને ઓછી બોલે છે, કારણ કે તેઓ નક્કી કરવા અને અંતિમ નિર્ણયો લેવા માટે જૂથમાં સર્વોચ્ચ દરજ્જો ધરાવતી વ્યક્તિ પર ભારે આધાર રાખે છે. તેથી, ઉચ્ચ શક્તિ ધરાવતી સંસ્કૃતિઓ "હંમેશા સર્જનાત્મકતાને પ્રોત્સાહન આપતી નથી, અને કેટલીકવાર તેને નબળી પાડી શકે છે. તેઓ વાસ્તવિક ટીમોમાં કામ કરતા નથી. દરમિયાન, ઓછી શક્તિ અંતરની સંસ્કૃતિઓ માટે દરેક વ્યક્તિ માટે એકંદર જૂથ કાર્યમાં બોલવું નિર્ણાયક છે જે સર્જનાત્મકતા વધારવા અને મહાન નવીનતાઓ વિકસાવવા માટે સાબિત થયું છે, અને જૂથોમાં સર્જનાત્મકતા "જૂથ સભ્યની જ્ઞાનાત્મક વિવિધતાના મૂલ્યને પ્રકાશિત કરે છે". પાવર અંતર અનુક્રમણિકાના આધારે સંસ્કૃતિઓને પ્રભાવિત કરે છે જે જૂથ સર્જનાત્મકતા અને ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓ માટે વિવિધ વાતાવરણ બનાવે છે. જોડાયેલા પરિબળો લોકશાહી એવું ભારપૂર્વક જણાવવામાં આવ્યું છે કે લોકશાહી સરકારો સામાન્ય રીતે ઓછી સત્તાવાળા અંતર ધરાવતા સમાજોમાં થાય છે, જ્યાં તે નાની ઉંમરથી જ લોકોના મનમાં સમાયેલી નથી કે જીવનમાં નિર્વિવાદ પદાનુક્રમ છે જેને વિવાદિત ન કરવો જોઈએ. એવું જાણવા મળ્યું છે કે "મજૂર અને રૂઢિચુસ્તો વચ્ચેનો વૈચારિક ભંગ" ઉચ્ચ શક્તિ અંતરના સમાજોમાં ધ્રુવીકૃત છે, જ્યારે ઓછી શક્તિ અંતરની સંસ્કૃતિઓમાં, લોકો નુકસાનકારક અને ઘટાડતા સંઘર્ષોને ટાળવા માટે બે ચરમસીમાઓ વચ્ચે સંતુલન પ્રાપ્ત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. હોફસ્ટેડનો સાંસ્કૃતિક પરિમાણ સિદ્ધાંત પણ જુઓ સંદર્ભો સંસ્કૃતિ, કોકપિટ કોમ્યુનિકેશન અને પ્લેન ક્રેશ પર માલ્કમ ગ્લેડવેલની બાહ્ય કડીઓ, વોલ સ્ટ્રીટ જર્નલ 2008 માલ્કમ ગ્લેડવેલની કોકપિટ કલ્ચર થિયરી અને એશિયાના ક્રેશ, ધ એટલાન્ટિક, 2013 આંતર-સાંસ્કૃતિક મનોવિજ્ઞાન સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ વર્ગ ભેદભાવ બહુમતી-લઘુમતી સંબંધો શક્તિ (સામાજિક અને રાજકીય) વિભાવનાઓ સામાજિક વિભાવનાઓ સામાજિક અસમાનતા સામાજિક ન્યાય સામાજિક પ્રણાલીઓ