Affective events theory
લાગણીશીલ ઘટનાઓ સિદ્ધાંત (AET) એ સંગઠનાત્મક મનોવૈજ્ઞાનિકો હોવર્ડ એમ. વેઇસ (જ્યોર્જિયા ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ઓફ ટેકનોલોજી) અને રસેલ ક્રોપાન્ઝાનો (યુનિવર્સિટી ઓફ કોલોરાડો) દ્વારા વિકસાવવામાં આવેલું એક ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાન મોડેલ છે, જે સમજાવે છે કે લાગણીઓ અને મનોદશાઓ નોકરીની કામગીરી અને નોકરીના સંતોષને કેવી રીતે પ્રભાવિત કરે છે. આ મોડેલ કર્મચારીઓના આંતરિક પ્રભાવો (દા. ત., સમજશક્તિ, લાગણીઓ, માનસિક સ્થિતિઓ) અને તેમના કામના વાતાવરણમાં થતી ઘટનાઓ પ્રત્યેની તેમની પ્રતિક્રિયાઓ વચ્ચેના જોડાણને સમજાવે છે જે તેમની કામગીરી, સંસ્થાકીય પ્રતિબદ્ધતા અને નોકરીના સંતોષને અસર કરે છે. આ સિદ્ધાંત સૂચવે છે કે લાગણીશીલ કાર્ય વર્તણૂકો કર્મચારીના મૂડ અને લાગણીઓ દ્વારા સમજાવવામાં આવે છે, જ્યારે જ્ઞાનાત્મક-આધારિત વર્તણૂકો નોકરી સંતોષની શ્રેષ્ઠ આગાહી કરે છે. આ સિદ્ધાંત સૂચવે છે કે કામ પર હકારાત્મક-પ્રેરક (દા. ત., ઉત્થાન) તેમજ નકારાત્મક-પ્રેરક (દા. ત., મુશ્કેલીઓ) ભાવનાત્મક ઘટનાઓ અલગ પડે છે અને કામદારોની નોકરીના સંતોષ પર નોંધપાત્ર મનોવૈજ્ઞાનિક અસર કરે છે. આ કાયમી આંતરિક (દા. ત., સમજશક્તિ, લાગણીઓ, માનસિક સ્થિતિઓ) અને નોકરીની કામગીરી, નોકરી સંતોષ અને સંસ્થાકીય પ્રતિબદ્ધતા દ્વારા પ્રદર્શિત બાહ્ય લાગણીશીલ પ્રતિક્રિયાઓમાં પરિણમે છે. વૈકલ્પિક રીતે, કેટલાક સંશોધનો સૂચવે છે કે નોકરી સંતોષ એ વિવિધ પૂર્વવર્તી ચલો વચ્ચેના સંબંધને મધ્યસ્થી કરે છે જેમ કે સ્વભાવ, કાર્યસ્થળની ઘટનાઓ, નોકરીની લાક્ષણિકતાઓ, નોકરીની તકો અને કર્મચારી વર્તન જ્યારે નોકરી પર પ્રદર્શિત થાય છે (દા. ત., સંસ્થાકીય નાગરિકત્વ વર્તણૂકો, પ્રતિકૂળ કાર્ય વર્તણૂકો, અને નોકરી પાછી ખેંચવી). તે માટે, જ્યારે કામદારો ઉત્થાન (દા. ત., ધ્યેય પૂર્ણ કરવું, પુરસ્કાર પ્રાપ્ત કરવો) અથવા મુશ્કેલીઓ (દા. ત., મુશ્કેલ ગ્રાહક સાથે વ્યવહાર કરવો, અદ્યતન સમયમર્યાદા પર પ્રતિક્રિયા આપવી) નો અનુભવ કરે છે, ત્યારે તેમનો ચાલુ રાખવાનો અથવા છોડવાનો ઇરાદો તેમની નોકરીમાંથી મેળવેલા સંતોષ સાથે સંકળાયેલી લાગણીઓ, મૂડ અને વિચારો પર આધાર રાખે છે. અન્ય સંશોધનોએ દર્શાવ્યું છે કે નોકરી સંતોષ અને ટર્નઓવર વચ્ચેનો સંબંધ સંપૂર્ણપણે નોકરી છોડવાના ઇરાદા દ્વારા મધ્યસ્થી કરવામાં આવે છે; જે કામદારો ઓછી નોકરી સંતોષની જાણ કરે છે તેઓ આયોજિત નોકરી છોડવામાં જોડાય તેવી શક્યતા છે. જો કે, આ સંબંધ એવા કર્મચારીઓ માટે જવાબદાર નથી કે જેઓ ઉચ્ચ નોકરી સંતોષની જાણ કરે છે, પરંતુ અણધારી રીતે નોકરી છોડી દે છે. જો કે બાહ્ય પુરસ્કારો, જેમ કે તેમની વર્તમાન સંસ્થાની બહાર સારી નોકરીની ઓફર, તેમના નિર્ણયોને પ્રભાવિત કરી શકે છે, કર્મચારીઓના વ્યક્તિત્વ પરિબળો પણ આદર્શ કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓમાં અન્યથા આદર્શ નોકરીઓમાંથી વહેલી તકે બહાર નીકળવાના તેમના નિર્ણયોને અસર કરી શકે છે. પ્રાપ્તકર્તાઓ સ્વેચ્છાએ તેમની હાલની નોકરીઓ છોડતી વખતે ઘણીવાર એક્ઝિટ ઇન્ટરવ્યૂમાં ચોક્કસ ઘટનાઓનો ઉલ્લેખ કરે છે. સૂક્ષ્મ ભાવનાત્મક અસરો ધરાવતી નાની ઘટનાઓ પણ નોકરીના સંતોષ પર સંચિત અસર કરે છે, ખાસ કરીને જ્યારે તે ઉચ્ચ આવર્તન સાથે તીવ્ર રીતે થાય છે. ઉદાહરણ તરીકે, કામ પર દેખીતી તણાવપૂર્ણ ઘટનાઓ ઘણીવાર જે દિવસે થાય છે તે દિવસે ઉચ્ચ નોકરીની તાણ સાથે હકારાત્મક રીતે સંકળાયેલી હોય છે અને પછીના દિવસે નકારાત્મક રીતે તણાવ સાથે સંકળાયેલી હોય છે, પરિણામે સમય જતાં દેખીતી નોકરી-સંબંધિત તણાવનું સંચય થાય છે. આ વ્યાવસાયિક મનોવિજ્ઞાનની સામાન્ય સમજણ સાથે સુસંગત છે કે નોકરી સંતોષ એ દૂરના, લાંબા ગાળાના પરિણામ છે જે કથિત નોકરીના તણાવ દ્વારા મધ્યસ્થી કરવામાં આવે છે. કામ પર કર્મચારીના અનુભવને અસર કરતા પરિબળો કામ સાથે સંકળાયેલા ઘટકો (દા. ત., કાર્યો, સ્વાયત્તતા, નોકરીની માંગ અને ભાવનાત્મક શ્રમ) વચ્ચેના સંબંધો અને નોકરીના પરિણામો પર તેમની અસર એ. ઇ. ટી. ને ટેકો આપે છે. જે કાર્યો પડકારજનક, લાભદાયી માનવામાં આવે છે અથવા જે નવી કુશળતા વિકસાવવાની તક પૂરી પાડે છે તે હકારાત્મક અસરને પ્રેરિત કરે છે અને નોકરી સંતોષમાં વધારો કરે છે. વૈકલ્પિક રીતે, જે કાર્યોને નિયમિત, કંટાળાજનક અથવા જબરજસ્ત ગણવામાં આવે છે તે નકારાત્મક અસર (દા. ત., ઓછું આત્મસન્માન, ઓછું આત્મવિશ્વાસ) અને નોકરીના મૂલ્યાંકન પરની ચિંતાઓ સાથે સંકળાયેલા છે. આ કામદારોને આયોજિત છોડવાની વર્તણૂકમાં જોડાવા તરફ દોરી શકે છે. કામદારોની નોકરીઓમાં સ્વાયત્તતાની માત્રા તેમની ઉત્પાદકતા, સંતોષ અને નોકરી છોડવાના હેતુને અસર કરે છે. સંશોધન દર્શાવે છે કે નિર્ણયો લેવાની ક્ષમતા અને નોકરી પર જે થાય છે તેને પ્રભાવિત કરવાની ક્ષમતા નોકરીના સંતોષ પર સૌથી વધુ અસર કરે છે, ખાસ કરીને યુવાન પુરુષ કામદારોમાં. નોકરીની સ્વાયત્તતા નોકરીના સંતોષ પર આવકની અસરને પણ પછાડે છે. વૈકલ્પિક રીતે, કામનો વધુ પડતો ભાર મધ્યમ વયની મહિલાઓ અને પુરુષોમાં નોકરીના સંતોષને નોંધપાત્ર રીતે ઘટાડે છે પરંતુ યુવાન પુરુષ કામદારોમાં નોકરીના સંતોષને નોંધપાત્ર રીતે અસર કરતું નથી. કામદારોની ઉંમર અને જાતિ વચ્ચેના આ તફાવતો કારકિર્દીના તબક્કામાં તફાવત સૂચવે છે, જ્યાં યુવાન (પુરુષ) કામદારો વધુ પડતા કામના ભારણને સહન કરે છે અથવા અપેક્ષા રાખે છે, જ્યારે મધ્યમ વયના કામદારો તેમની ટોચ પર પહોંચે છે અને કેટલીક છૂટછાટોની અપેક્ષા રાખી શકે છે (દા. ત., ટ્રેક રેકોર્ડ, યોગ્યતા અથવા સંસ્થાના ચલણના આધારે). તેવી જ રીતે, કામની લવચીકતા નોકરીના સંતોષને અસર કરે છે. હકીકતમાં, કામ ક્યારે કરવામાં આવે છે તે નક્કી કરવાની લવચીકતા સંતોષકારક નોકરીની લાક્ષણિકતાઓ નક્કી કરવામાં સ્ત્રીઓમાં પ્રથમ અને પુરુષોમાં બીજા કે ત્રીજા ક્રમે આવે છે. નોકરીની સ્વાયત્તતાની જેમ, નોકરીના સંતોષનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે આવક કરતાં નોકરીની લવચીકતા વધુ મહત્વપૂર્ણ છે. કોઈના કામનું સમયપત્રક નક્કી કરવાની લવચીકતા એ ઓછી અને ઉચ્ચ આવક ધરાવતી નોકરીઓના સ્પેક્ટ્રમમાં નોકરી સંતોષમાં મહત્વપૂર્ણ ફાળો આપનાર છે. કાર્યની લવચીકતા જીવનની એકંદર ગુણવત્તામાં સુધારો કરવા માટે કાર્ય-પારિવારિક તકરારની ઘટનાઓને ઘટાડીને અને આયોજિત ત્યાગમાં સંલગ્નતા દ્વારા કર્મચારીઓને સશક્ત બનાવે છે. હકારાત્મક અસર એ કામની લવચિકતાનો એક નજીવી લાભ છે જે કર્મચારીઓ અને તેમના નોકરીદાતાઓ બંનેને સમૃદ્ધ ડિવિડન્ડ ચૂકવે છે, ભૂતપૂર્વને સશક્ત બનાવે છે અને કામદારોને જાળવી રાખવાની તેમની ક્ષમતામાં સુધારો કરે છે. ભૂતકાળના સંશોધનોએ સૂચવ્યું છે કે કાર્યસ્થળની અસર એ રાજ્ય-લક્ષી રચના (જેમ કે લાગણીઓ અને મૂડ) હતી જે કામના વાતાવરણ અથવા કામ પર આવતી પરિસ્થિતિઓ પર આધારિત હતી. જો કે, વધુ તાજેતરના સંશોધનો અસરને એક સ્વભાવગત લક્ષણ તરીકે વર્ણવે છે જે વ્યક્તિ પર આધારિત છે. કાર્યસ્થળની ઘટનાઓ કર્મચારીઓ પર નોંધપાત્ર અસર કરે છે, તેમ છતાં તેમનો મૂડ મોટે ભાગે કાર્યસ્થળે અનુભવાતી ઘટનાઓ પ્રત્યેની તેમની પ્રતિક્રિયાની તીવ્રતાને નિર્ધારિત કરે છે. આ ભાવનાત્મક પ્રતિક્રિયાની તીવ્રતા નોકરીની કામગીરી અને સંતોષને અસર કરે છે. અન્ય રોજગાર પરિબળો, જેમ કે પ્રયાસ, વિદાય, વિચલન, પ્રતિબદ્ધતા અને નાગરિકત્વ, કામ પર અનુભવાયેલી ઘટનાઓની હકારાત્મક અને નકારાત્મક ધારણાઓથી પણ પ્રભાવિત થાય છે. સામાન્ય જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા (જેને 'જી' તરીકે પણ ઓળખવામાં આવે છે) અને વ્યક્તિત્વ પણ નોકરીની કામગીરીને પ્રભાવિત કરે છે. લાગણી અને સમજશક્તિ સંગઠનાત્મક નાગરિક વર્તન (ઓ. સી. બી.) ને સમજાવવામાં મદદ કરે છે. ઉદાહરણ તરીકે, કોઈની નોકરી વિશેની લાગણીઓ (એટલે કે, નોકરીની અસર) વ્યક્તિઓ પર નિર્દેશિત ઓ. સી. બી. સાથે મજબૂત રીતે સંકળાયેલી હોય છે, જ્યારે કોઈના વિચારો અથવા નોકરીની સમજશક્તિ સંસ્થા પર નિર્દેશિત ઓ. સી. બી. સાથે વધુ મજબૂત રીતે સંકળાયેલી હોય છે. સંસ્થામાં વ્યક્તિગત કર્મચારી તેની/તેણીની નોકરીથી કેટલો સંતુષ્ટ છે તેનું પરિણામ તેના પર નિર્ભર કરી શકે છે કે તે/તેણી કામ પર અનુભવાયેલી ઘટનાને કેવી રીતે જુએ છે. નોકરીનો સંતોષ તે ધારણા સાથે સંકળાયેલી લાગણીઓ અને વિચારો પર પણ આધાર રાખે છે, તેમજ સહકાર્યકરો અને સમગ્ર સંસ્થા દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવતા સામાજિક સમર્થન પર પણ આધાર રાખે છે. પાંચ પરિબળ મોડેલ (એફ. એફ. એમ.) પર વ્યક્તિત્વ સંશોધનના પાંચ પરિબળ મોડેલ એ. ઇ. ટી. ને ટેકો આપે છે. એફ. એફ. એમ. એ એક અસ્પષ્ટ મોડેલ છે જે વ્યક્તિઓના સ્વભાવ વચ્ચેના તફાવતો વચ્ચે તફાવત કરે છે. આ પાંચ પરિબળોના આધારે કરવામાં આવે છે, જેમાંના દરેકમાં છ અંતર્ગત પાસાઓ છે. કર્તવ્યનિષ્ઠા, સંમતિ, ચેતાતંત્રવાદ, અનુભવ માટે નિખાલસતા અને બહિર્મુખતાના સ્વ-અહેવાલિત પગલાં કામ પર અનુભવાયેલી ઘટનાઓની અસર અને પરિણામની સતત આગાહી કરે છે. એવા કેટલાક પુરાવા છે કે અન્ય વ્યક્તિત્વ પરિબળો આગાહી કરે છે, સમજાવે છે અને વર્ણન કરે છે કે કર્મચારીઓ કામ પર અનુભવાતી લાગણીશીલ ઘટનાઓ પર કેવી પ્રતિક્રિયા આપી શકે છે. દાખલા તરીકે, ડાયગ્નોસ્ટિક અને સ્ટેટિસ્ટિકલ મેન્યુઅલમાંથી મેળવેલા અયોગ્ય લક્ષણો કાર્ય-સંબંધિત અસર સાથે સંબંધિત છે, પરંતુ આ લક્ષણો જે વૃદ્ધિશીલ માન્યતા સમજાવે છે તે એફ. એફ. એમ. ની બહાર ન્યૂનતમ છે. કર્તવ્યનિષ્ઠા સામાન્ય રીતે, કર્તવ્યનિષ્ઠા વિલંબિત સંતોષની ચિંતા કરે છે. વ્યક્તિત્વના લક્ષણ તરીકે, કર્તવ્યનિષ્ઠામાં બિન-તાત્કાલિક લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે પદ્ધતિસરની નિર્ધારિત યોજનાઓનું પાલન કરીને આવેગને નિયંત્રિત કરવાનો સમાવેશ થાય છે. પાંચ પરિબળોમાંથી, કર્તવ્યનિષ્ઠાને તાલીમ અને નોકરીની કામગીરી અને વ્યવસાયિક સિદ્ધિની શ્રેષ્ઠ આગાહી માનવામાં આવે છે. કર્મચારીઓની મહેનત, સ્વ-પહેલ, સ્વ-શિસ્ત, વ્યવસ્થા અને સમય વ્યવસ્થાપન દ્વારા કર્તવ્યનિષ્ઠા દર્શાવવામાં આવે છે. તે હકારાત્મક રીતે આંતરિક (એટલે કે નોકરી સંતોષ) અને બાહ્ય (એટલે કે વળતર અને લાભ) કારકિર્દીની સફળતાની આગાહી કરે છે. જટિલ કાર્યોની સિદ્ધિ ઉચ્ચ કર્તવ્યનિષ્ઠા અને સામાન્ય જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા સાથે સંકળાયેલી છે. સંસ્થા છોડવાનો ઈરાદો પ્રક્રિયાગત નિષ્પક્ષતા કરતાં બાહ્ય પુરસ્કારથી ઓછો પ્રભાવિત હોય છે, જે પ્રમાણિક કામદારો માટે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. અન્યની કર્તવ્યનિષ્ઠાની ધારણાઓ પણ કામ પર સહાય પ્રદાન કરવાના હેતુને પ્રભાવિત કરી શકે છે. ટીમ-સ્તરની સામાજિક વર્તણૂક પર ઓછી કામગીરી કરતા સભ્યોની જી અને કર્તવ્યનિષ્ઠા વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની અસરની તપાસ કરતી તપાસ દર્શાવે છે કે જ્યારે નબળા કલાકારમાં ઓછી જી અને ઉચ્ચ કર્તવ્યનિષ્ઠા અથવા ઉચ્ચ જી હોવાનું માનવામાં આવે છે ત્યારે ટીમના અન્ય સભ્યો ઉચ્ચ સામાજિક વર્તણૂક પ્રદર્શિત કરે તેવી શક્યતા છે. જ્યારે નબળું પ્રદર્શન કરનાર ઓછી જી અને ઓછી કર્તવ્યનિષ્ઠા દર્શાવે છે ત્યારે ટીમના સભ્યો મધ્યમ સ્તરના સામાજિક વર્તનનું પ્રદર્શન કરે છે. જ્યારે નબળા કલાકારમાં ઉચ્ચ જી અને ઓછી કર્તવ્યનિષ્ઠા હોવાનું માનવામાં આવે છે, ત્યારે ટીમના અન્ય સભ્યો ઓછામાં ઓછા પ્રમાણમાં સામાજિક વર્તન દર્શાવે છે. કર્તવ્યનિષ્ઠા અને ભાવનાત્મક સ્થિરતા નીચા કર્મચારી ટર્નઓવર અને ઉચ્ચ નોકરીની કામગીરીની આગાહી કરે છે, જે સૂચવે છે કે આ વ્યક્તિત્વની લાક્ષણિકતાઓ મજબૂત છે અને અનુગામી માન્યતા અને ઉપયોગિતા વિશ્લેષણમાં કર્મચારીઓની પસંદગી દરમિયાન તેનું મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ. કર્તવ્યનિષ્ઠાને સંભવિત નૈતિક, નૈતિક અને કરારની જવાબદારીઓ માટે જવાબદાર ગણવામાં આવે છે જે કર્મચારી ટર્નઓવર તરફ દોરી શકે છે. આ માનસિક સ્થિતિમાં, જ્યાં સુધી કથિત દેવું અસ્તિત્વમાં હોય ત્યાં સુધી, પ્રમાણિકતામાં ઉચ્ચ કર્મચારીઓ પારસ્પરિકતાના ધોરણો અનુસાર વ્યવહારની નિષ્પક્ષતાને કારણે ઉચ્ચ સંગઠનાત્મક પ્રતિબદ્ધતા દર્શાવવાનું નક્કી કરી શકે છે. અત્યંત ધાર્મિક અને પ્રમાણિક કામદારો એવું માની શકે છે કે ત્યાગ તેમની કાર્યલક્ષી માન્યતાઓ (દા. ત., પ્રોટેસ્ટન્ટ કાર્યનિષ્ઠા) ની વિરુદ્ધ છે, જેમાં ત્યાગ કરવાની કોઈપણ ઈચ્છા, નબળા ચરિત્રની નિશાની છે. સંમતિ જે વ્યક્તિઓ સંમતિમાં ઉચ્ચ હોય છે તેઓ સામાજિક વર્તણૂકો દર્શાવે છે, સહકારી, દયાળુ અને નમ્ર હોય છે અને અન્યના કલ્યાણ અને અધિકારો માટે નિષ્ઠાવાન ચિંતા દર્શાવે છે. સંશોધન અન્યની લાગણીઓ, ઇરાદાઓ અને માનસિક સ્થિતિઓને સમજાવવા માટે સહાનુભૂતિ અને મનના સિદ્ધાંત સાથે સહમતતાને જોડે છે. સંમત કામદારો મૂલ્યવાન કર્મચારીઓ છે; તેમની સંમતિ તેમના સામાજિક સંબંધો જાળવવામાં મુખ્ય પરિબળ છે. એકીકરણ, સમાવેશ અને અન્ય લોકો સાથે એકતા તરફ પ્રયત્ન કરવાની તેમની વૃત્તિ જૂથની એકતાને ટેકો આપે છે. તેઓ અન્યના કલ્યાણ માટે મદદરૂપ અને ચિંતિત હોય છે. સંમત કામદારો પણ ઓછા સંમત કામદારોની સરખામણીમાં ઉચ્ચ નોકરી સંતોષનો અનુભવ કરે છે. સંમતતામાં ઉચ્ચ કામદારો પોતાને આંતરિક પ્રેરણામાં ઉચ્ચ તરીકે મૂલ્યાંકન કરે છે, ખાસ કરીને જ્યારે અન્ય લોકો અથવા સંસ્થા વતી કરવામાં આવેલા કાર્યને ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે. ટીમની ઉત્પાદકતામાં વ્યક્તિત્વની વિષમતા મહત્વપૂર્ણ છે, ખાસ કરીને જ્યાં સંમતિ સામેલ હોય; ટીમના તમામ સભ્યો વચ્ચે સંપૂર્ણ સંમતિ હોવી એ પ્રદર્શન સાથે નકારાત્મક રીતે સંબંધિત છે કારણ કે તે જૂથ વિચાર તરફ દોરી જાય છે. સંમતિ અને નોકરી સંતોષ વચ્ચેનો સંબંધ વિનિમય-લક્ષી અથવા વ્યવહારાત્મક કાર્ય વાતાવરણમાં સૌથી વધુ સ્પષ્ટ છે. જ્યારે ઓછી સંમતિ ધરાવતા કામદારો તેમના કામના વાતાવરણ અને જેની સાથે તેમને વાતચીત કરવાની જરૂર છે તેનાથી સંતુષ્ટ થાય છે, ત્યારે તેઓ સામાજિક સંગઠનાત્મક નાગરિકત્વ વર્તણૂકોમાં જોડાય તેવી શક્યતા છે. જ્યારે ઓછા સંમત કામદારોને કામનું વાતાવરણ ઓછું અનુકૂળ લાગે છે ત્યારે તેઓ આવી વર્તણૂકોથી અલગ થવાની સંભાવના હોય છે. બીજી બાજુ, અત્યંત સંમત કામદારો, કામની આબોહવા, વાતાવરણ અથવા અન્ય લોકો સાથે કામ કરવા માટે જરૂરી સ્વભાવને ધ્યાનમાં લીધા વિના, સામાજિક સંગઠનાત્મક નાગરિકત્વ વર્તણૂકોમાં જોડાય તેવી શક્યતા છે, કારણ કે તેઓ અન્યની જરૂરિયાતો પર વધુ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે અને વ્યવહારો પર નજર રાખવાના બદલે સંસ્થા. વધુમાં, ઓછી સંમતિ ધરાવતા કામદારોમાં વિચલિત વર્તન વધારે હોય છે, ખાસ કરીને જ્યારે સંસ્થાકીય ટેકો ઓછો હોય. સંમતિ અને કર્તવ્યનિષ્ઠા ઘણીવાર સંસ્થાકીય નાગરિકતાના વર્તન સાથે સંકળાયેલા છે, જો કે, આવા સંબંધો નબળા છે. તાજેતરના સંશોધનો સૂચવે છે કે સંમતિ મધ્યસ્થી તરીકે કામ કરે છે જે કામદારોની નાગરિકતાના વર્તનની અનુભવી સ્થિતિને અસર કરે છે. વ્યક્તિત્વની આ બે લાક્ષણિકતાઓ કર્મચારીઓના ટર્નઓવર સાથે પણ નકારાત્મક રીતે સંકળાયેલી છે. જે કામદારો પોતાની સંમતિ ઓછી હોવાનું સ્વ-અહેવાલ આપે છે તેઓ બિનઆયોજિત નોકરી છોડવાની સંભાવના ધરાવે છે, જે "હોબો સિન્ડ્રોમ" (એટલે કે, રીઢો નોકરી છોડવી) તરીકે ઓળખાતી સ્થિતિ તરફ દોરી જાય છે. ન્યુરોટિકિઝમ સજા પ્રત્યેની વ્યક્તિગત સંવેદનશીલતા ન્યુરોટિકિઝમના મૂળમાં છે. અસંખ્ય તારણો દર્શાવે છે કે ન્યુરોટિસિઝમ કામ પર અને અન્ય સામાજિક વાતાવરણમાં નકારાત્મક અસર અનુભવવાની વૃત્તિ સાથે સંબંધિત છે. ન્યુરોટિક વ્યક્તિઓ ચીડિયાપણું, ચિંતા, આવેગ અને સ્વ-ચેતના દર્શાવે છે જે ધમકી અને સજા પ્રત્યેની સામાન્ય સંવેદનશીલતાને આધાર આપે છે. એન. ઇ. ઓ.-પી. આઈ.-આર. ના લેખકો સૂચવે છે કે નબળા લાગણી નિયમન, ઓછું આત્મસન્માન અને અતિશય અફવાઓ ચેતાતંત્રની વ્યક્તિઓમાં સામાન્ય છે. ચેતાતંત્રવાદ દ્વારા ગર્ભિત અંતર્ગત ચિંતા ભાવનાત્મક અસ્થિરતા સાથે જોડાયેલી છે, જે સામાન્ય રીતે કર્મચારીઓના છોડવાના ઇરાદાની આગાહી કરવામાં મહત્વપૂર્ણ છે. ઓછી ભાવનાત્મક સ્થિરતા નોકરીના અસંતોષ અથવા નબળા પ્રદર્શન સિવાયના કારણોસર નોકરી છોડવાના ઇરાદા સાથે પણ જોડાયેલી છે. ન્યુરોટિકિઝમ એ નકારાત્મક નોકરી સંતોષના મોટા પાંચ વ્યક્તિત્વ લક્ષણોમાં શ્રેષ્ઠ આગાહી કરનાર છે. ઉદાહરણ તરીકે, ચેતાતંત્રવાદ નકારાત્મક રીતે બાહ્ય (એટલે કે વળતર અને લાભ) સફળતાની આગાહી કરે છે. આ જ કારણ છે કે કર્મચારીઓની પસંદગી અને કર્મચારીઓના મનોવિજ્ઞાનમાં નિયમિતપણે કર્તવ્યનિષ્ઠા (સકારાત્મક નોકરીની કામગીરી અને નોકરી સંતોષની એક મહાન આગાહી કરનાર) અને ન્યુરોટિકિઝમ (નકારાત્મક નોકરી સંતોષની શ્રેષ્ઠ આગાહી કરનાર) નો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. ન્યુરોટિકિઝમ કામદારોમાં મૂડ અને નોકરીના સંતોષમાં નોંધપાત્ર તફાવત સમજાવે છે. અનુભવ કરવા માટે ખુલ્લાપણું અનુભવવાની નિખાલસતા માનસિક અમૂર્તતા અને દ્રષ્ટિમાં લવચીકતા દ્વારા પ્રદર્શિત થાય છે. બિન-રેખીય વિચારસરણી કલ્પના, બૌદ્ધિક જિજ્ઞાસા અને સૌંદર્ય શાસ્ત્ર માટે પ્રશંસાના ઉપયોગ દ્વારા સક્ષમ થાય છે, જે તમામ આ વ્યક્તિત્વ પરિબળના મુખ્ય પાસાં છે. સામાન્ય જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતાના પરીક્ષણોમાં અનુભવ કરવા માટે ખુલ્લાપણામાં ઉચ્ચ તરીકે મૂલ્યાંકન કરાયેલા કર્મચારીઓ સામાન્ય રીતે ઉચ્ચ ગુણ મેળવે છે અને માહિતી પ્રક્રિયા, કાર્યકારી યાદશક્તિ, અમૂર્ત તર્ક અને કેન્દ્રિત ધ્યાનમાં ઉચ્ચ ક્ષમતાઓ દર્શાવે છે. અનુભવ માટે ખુલ્લાપણમાં ઉચ્ચ કામદારો બિનઆયોજિત છોડવામાં જોડાય તેવી શક્યતા વધુ હોય છે. જો કે, આ તારણને કામ પર અનુભવાયેલી ઘટનાઓથી થતી અસર સાથે બહુ ઓછું લેવાદેવા હોઈ શકે છે. જે લોકો અનુભવ માટે ખુલ્લાપણું ઊંચું હોવાનું સ્વ-અહેવાલ આપે છે તેઓ આવેગશીલ હોઈ શકે છે, પરંતુ અચાનક છોડવાના તેમના નિર્ણયો નોકરીની વિવિધતા, પરિવર્તનની જરૂરિયાત, અન્ય હિતોની શોધ, નિયમિત અને કંટાળા માટે અસહિષ્ણુતા અને અંતર્ગતને કારણે હોઈ શકે છે. અનુભવ માટે ખુલ્લાપણું એ નોકરીના સંતોષની આગાહી અથવા સમજાવતું નથી. એક્સ્ટ્રાવર્શનને પુરસ્કાર પ્રત્યેની વ્યક્તિગત સંવેદનશીલતા માટે જવાબદાર માનવામાં આવે છે. તે ઉગ્રતા, સામાજિકતા અને વાચાળપણાના બહિર્મુખતાના અંતર્ગત પાસાઓ છે જે આંતરિક અથવા બાહ્ય પુરસ્કારો તરફ વ્યક્તિઓમાં અભિગમની વૃત્તિઓ સાથે સંબંધિત હોવાનું નોંધવામાં આવ્યું છે. મોટાભાગની માનવીય પ્રવૃત્તિઓની જેમ, કામની દુનિયાના ચલણમાં પુરસ્કારનો સમાવેશ થાય છે. પુરસ્કાર પ્રત્યેની ઉચ્ચ સંવેદનશીલતા બહિર્મુખતાનો પર્યાય હોવાનું જણાય છે, જે ઉચ્ચ બહિર્મુખતાનું પ્રદર્શન કરનારા કામદારોને સ્વતંત્ર અને સહયોગી કાર્યમાં અત્યંત પ્રેરિત અને અત્યંત ઉત્પાદક બનવાની શક્યતા બનાવે છે. આ ખાસ કરીને ત્યારે વધે છે જ્યારે કાર્યમાં અન્યની દેખરેખ, સંસાધનોનું સંચાલન અથવા નેતૃત્વ સામેલ હોય. બહિર્મુખીઓ વધુ હકારાત્મક અસર અનુભવે છે, પોતાને વધુ હકારાત્મક રીતે જુએ છે, અને અંતર્મુખીઓની તુલનામાં નકારાત્મક કાર્ય ઘટનાઓ કરતાં વધુ હકારાત્મક યાદ કરે છે. બહિર્મુખીઓ વચ્ચે છોડવાનો ઇરાદો સંસ્થામાં પ્રક્રિયાગત નિષ્પક્ષતા પર ઓછો આધાર રાખે છે, ખાસ કરીને જ્યારે કામ પર સામાજિક પુરસ્કારો માટેની તક ઊંચી હોવાનું માનવામાં આવે છે. કર્તવ્યનિષ્ઠા અને બહિર્મુખતા એ સકારાત્મક નોકરી સંતોષની શ્રેષ્ઠ આગાહીઓ છે. મૂડ કામદારોનો મૂડ તેમની નોકરીની કામગીરી અને નોકરીના સંતોષને પ્રભાવિત કરે છે. હેડોનિક ટોન એ સમજાવે છે કે કામ પરની ઘટના કામદારની આંતરિક સ્થિતિ (એટલે કે, મૂડ) ને કેવી રીતે અસર કરે છે અને આ સ્થિતિ અન્ય લોકો માટે કેવી રીતે વ્યક્ત કરવામાં આવે છે. હકારાત્મક ઘટનાઓ ત્રણથી પાંચ ગણી વધુ વારંવાર નોંધાય છે, તેમ છતાં નકારાત્મક ઘટનાઓ મૂડ પર લગભગ પાંચ ગણી અસર કરે છે. હેડોનિક ટોન અને કામની અસર વચ્ચે વિપરીત સંબંધ અસ્તિત્વમાં છે, જેમાં હેડોનિક ટોન નકારાત્મક રીતે કામની કામગીરી સાથે સંબંધિત છે અને હકારાત્મક રીતે કામ પાછું ખેંચવા સાથે સંબંધિત છે. જ્યારે હકારાત્મક ઘટનાઓ બને છે ત્યારે કામદારો નિઃસ્વાર્થ અને વધુ પરોપકારી હોવાની સંભાવના હોય છે, જેમ કે પ્રશંસા, સારી રીતે કરવામાં આવેલી નોકરીની ખુલ્લી સ્વીકૃતિ અને બઢતી (જે બદલામાં, નોકરીની કામગીરીમાં સુધારો કરે તેવું લાગે છે). કામ પર નકારાત્મક ઘટનાઓ, જોકે, કર્મચારીઓમાં નકારાત્મક મનોદશનું કારણ બની શકે છે, જેના પરિણામે કામમાં મંદી, કામ પાછું ખેંચવું અને ગેરહાજરી જેવી નકારાત્મક કાર્ય વર્તણૂકો થાય છે. મૂડને સંગઠનાત્મક પ્રતિબદ્ધતા દ્વારા નિયંત્રિત કરી શકાય છે, જે બદલામાં કામદારોના રહેવા અથવા છોડવાના નિર્ણયોને અસર કરી શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, કામદારો તેમની સાચી લાગણીઓને દબાવી શકે છે અને જો તેઓ સતત સંગઠનાત્મક પ્રતિબદ્ધતામાં ઉચ્ચ હોય (એટલે કે, છોડવાના સામાજિક અથવા આર્થિક ખર્ચને કારણે પ્રતિબદ્ધ હોય) તો કામ પર તેમના મૂડને અલગ કરવાનું પસંદ કરી શકે છે. લાગણીશીલ સંગઠનાત્મક પ્રતિબદ્ધતામાં ઉચ્ચ હોય તેવા કામદારો માટે પણ આ જ સાચું હોઈ શકે છે, જે સામાન્ય રીતે તેમની સંસ્થાઓ સાથે ખૂબ જોડાયેલા કામદારો માટે લાગુ પડે છે (દા. ત., કામદારો કે જેમનો એક જ સંસ્થા માટે કામ કરવાનો પારિવારિક ઇતિહાસ હોય અથવા જેઓ સંસ્થાના મૂલ્યો અથવા કારણમાં ઊંડાણપૂર્વક માને છે). તેવી જ રીતે, પ્રમાણભૂત સંગઠનાત્મક પ્રતિબદ્ધતામાં ઉચ્ચ કામદારોને લાગે છે કે કરારની જવાબદારીઓને કારણે તેમને ઓછી અનુકૂળ કામ પર્યાવરણીય પરિસ્થિતિઓનો સામનો કરવો પડે છે. સંશોધન દર્શાવે છે કે કર્મચારીનો મૂડ એ નોકરીના સંતોષની મજબૂત આગાહી છે. ન્યુરોટિકિઝમ અને એક્સ્ટ્રાવર્શન નોકરીના સંતોષમાં વ્યક્તિગત તફાવતોમાં ઘણી ભિન્નતા સમજાવે છે, જેમાં મૂડ અને નોકરીના સંતોષમાં વિવિધતા વ્યક્તિગત કામદારના ન્યુરોટિકિઝમના સ્તરની સચોટ આગાહી કરે છે. એવા કેટલાક સંકેતો પણ છે કે વ્યક્તિઓ કામ પર થતી ઘટનાઓને નકારાત્મક અથવા સકારાત્મક તરીકે જોવાની પૂર્વધારણા ધરાવે છે. નોકરીના સંતોષ પર સકારાત્મક ઘટનાઓની અસર ઓછી નકારાત્મક મનોદશા ધરાવતા કામદારોની સરખામણીમાં ઉચ્ચ નકારાત્મક મનોદશા ધરાવતા કામદારોમાં નબળી છે. નોકરીના સંતોષ વિશે આશાવાદી અથવા નિરાશાવાદી બનવાની આ પૂર્વધારણા કામ પર હકારાત્મક કે નકારાત્મક ઘટનાઓ થાય તે પહેલાં પણ નોકરીની રચના કરી શકે છે. નકારાત્મક દૃષ્ટિકોણ સાથે નોકરી પર આવતા કર્મચારીઓની ભરતીની સંભાવનાને નકારી કાઢવા માટે, સંભવિત કર્મચારીઓના વ્યક્તિત્વનું મૂલ્યાંકન ભરતી પ્રક્રિયા દરમિયાન પ્રમાણિત સ્વ-અહેવાલ વ્યક્તિત્વ ઇન્વેન્ટરી (દા. ત., NEO-PI-R) ના ઉપયોગ દ્વારા થવું જોઈએ. અત્યંત પ્રમાણિક, સહમત અથવા બહિર્મુખ કર્મચારીઓ તેમની નોકરીથી વધુ સંતુષ્ટ હોય છે અને વિસ્તરણ દ્વારા, સંસ્થાઓમાં લાંબા સમય સુધી રહેવાનું વલણ ધરાવે છે. વૈકલ્પિક રીતે, સંસ્થાઓ બિહેવિયરલી એન્કર રેટિંગ સ્કેલ (બી. એ. આર. એસ.) સાથે તેમના પોતાના સંરચિત ઇન્ટરવ્યૂ પ્રશ્નો વિકસાવી શકે છે જે નોકરીની કામગીરીના નિર્ણાયક આગાહીકારો (દા. ત., ન્યુરોટિસિઝમ) પર વધુ એકરૂપ માન્યતા પ્રદાન કરે છે. પસંદગી અને ભરતી પ્રક્રિયાના સમર્થનમાં તેમની ઉપયોગિતા અને કાનૂની રક્ષણાત્મકતા દર્શાવવા માટે આવી ઇન્વેન્ટરી, ઇન્ટરવ્યુ અને પરીક્ષણો વિશ્વસનીય અને માન્ય હોવા જોઈએ. કામ સંબંધિત ઘટનાઓમાંથી અનુભવાતી નકારાત્મક અસરને ઘટાડવી કામ પર અનુભવાતી નકારાત્મક અસરની તીવ્રતા ઘણીવાર કામ પાછું ખેંચવા, ગેરહાજરી, તોડફોડ અને વહેલા બહાર નીકળવા તરફ દોરી જાય છે. સંસ્થાઓ સતત પ્રોત્સાહનો, વળતર, લાભો અને પ્રગતિ દ્વારા કર્મચારીઓની પસંદગી, તાલીમ અને જાળવી રાખવા માંગે છે. આવી પદ્ધતિઓ કર્મચારીઓ દ્વારા દર્શાવવામાં આવેલી સંગઠનાત્મક પ્રતિબદ્ધતાને પ્રભાવિત કરે છે. સંસ્થાકીય પ્રતિબદ્ધતા સૂચવે છે કે કર્મચારીઓ તેમના નોકરીદાતાઓ સાથે સ્વ-ઓળખ કરે છે; જેટલી વધુ વ્યક્તિઓ તેમની નોકરી આપતી સંસ્થાઓ સાથે ઓળખ કરે છે, તેટલી વધુ સંભાવના છે કે તેઓ સંસ્થાને ટેકો આપે અને તેના શ્રેષ્ઠ હિતમાં કાર્ય કરે. સંસ્થાકીય પ્રતિબદ્ધતાના ત્રણ ઘટકોમાંથી (એટલે કે, લાગણીશીલ, સાતત્ય અને આદર્શમૂલક), લાગણીશીલ સંસ્થાકીય પ્રતિબદ્ધતા કાર્યસ્થળ પર વધુ હકારાત્મક અસર અનુભવવા સાથે સંકળાયેલી છે. આ સંગઠનાત્મક પ્રતિબદ્ધતા શૈલી વ્યક્તિગત વ્યક્તિત્વ પરિબળો અને લક્ષણો કરતાં અસર પર વધુ અસર કરે છે. આ તારણો સંસ્થાકીય મનોવૈજ્ઞાનિક તારણોને સમર્થન આપે છે જે સૂચવે છે કે સંસ્થા સાથે કર્મચારીની ઓળખ તેમની લાગણીશીલ પ્રતિબદ્ધતા પર આધારિત છે. હકીકતમાં, હકારાત્મક લાગણીઓ અને નોકરી સંતોષ કરતાં હકારાત્મક લાગણીઓ અને લાગણીશીલ પ્રતિબદ્ધતા વચ્ચે મજબૂત સહસંબંધ છે. જો કે, સંસ્થા માટે કામ કરવાનું ચાલુ રાખવાનો નિર્ણય નકારાત્મક અસર પર આધારિત હોય તેવું લાગતું નથી. દેવું, પેન્શનની અસરો અને સંસ્થાની બહાર ભવિષ્યની નોકરીની સંભાવનાઓ જેવા અન્ય પરિબળોને પણ ધ્યાનમાં લેવા જોઈએ. કામ પરની ઘટનાઓ દ્વારા અનુભવાતી નકારાત્મક અસર કામની કામગીરીમાં ફેરફારો સાથે સંબંધિત હોઈ શકે છે, જેમ કે કામ પાછું ખેંચવું અને ગેરહાજરી, તેમજ નોકરી સંતોષ, પરંતુ તે કર્મચારી સંસ્થા છોડશે કે નહીં તે અંગે નિર્ણાયક પરિબળ હોવાનું લાગતું નથી. કામ પર અનુભવાતી લાગણીઓને કારણે મનોદૈહિક ફરિયાદ અને સ્વાસ્થ્યની ચિંતાઓ સંશોધન સૂચવે છે કે કામ પર અનુભવાતી નકારાત્મક લાગણીઓને કારણે નબળું શારીરિક, માનસિક અને ભાવનાત્મક સ્વાસ્થ્ય પરિણમી શકે છે. આ સંપૂર્ણતાવાદી સ્વભાવની વૃત્તિઓને કારણે હોઈ શકે છે જે મનોદૈહિક ફરિયાદો દ્વારા પ્રગટ થતી દૈનિક મુશ્કેલીઓ સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે. જે કામદારો સંપૂર્ણ બનવાની જરૂરિયાતના વારંવાર વિચારોનો અનુભવ કરે છે તેઓ વધુ મનોદૈહિક ફરિયાદની જાણ કરે છે. મનોદૈહિક ફરિયાદ સહકાર્યકરો પ્રત્યેની અને વધુ કરીને દર્દીઓ, વિદ્યાર્થીઓ, ગ્રાહકો અથવા ગ્રાહકો પ્રત્યેની સાચી લાગણીઓને દબાવવાની જરૂરિયાતને કારણે ભાવનાત્મક વિસંગતિના પ્રતિભાવ તરીકે પણ થઈ શકે છે. સંસ્થા દ્વારા જરૂરી અસર હાંસલ કરવા માટે ભાવનાત્મક શ્રમ અથવા ભાવનાત્મક કાર્ય જરૂરી છે. પરિણામે, કામદારો સંગઠનાત્મક આચાર સંહિતાનું પાલન કરવા માટે કામ પર હકારાત્મક કે નકારાત્મક લાગણીઓને 'અનુભવી' ના વિરોધમાં 'કાર્ય' કરી શકે છે. જો કે, આવા સંગઠનાત્મક ધોરણોનું પાલન વ્યક્તિગત કાર્યકરની સાચી આંતરિક સ્થિતિને નકારી શકે છે. આવી પરિસ્થિતિઓમાં પ્રામાણિકતા અને ભાવનાત્મક સંવાદિતા, વિસંગતતા તરફ દોરી શકે છે અને કામદારોના સ્વાસ્થ્ય પર નકારાત્મક અસર કરી શકે છે. પરિણામી ભાવનાત્મક વિસંગતતા તણાવના લક્ષણોમાં વધારો અને એકંદર આરોગ્યમાં સામાન્ય ઘટાડો તરફ દોરી શકે છે. નોકરી પરની નકારાત્મક લાગણીઓને દબાવવાની જરૂરિયાત સાથે નોકરીનો સંતોષ નકારાત્મક રીતે સંકળાયેલો છે. સહકાર્યકરો નબળા કલાકારોને કેવી રીતે પ્રતિસાદ આપે છે તેમાં કામ પરની લાગણીઓ લાગણીઓ મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવે છે. કામ પર નબળા પ્રદર્શન કરતા ટીમના સભ્યો પ્રત્યે વર્તણૂકીય ઇરાદાઓની આગાહી કરવામાં અપેક્ષાઓ અથવા વિશેષતાઓ કરતાં લાગણીઓનો મજબૂત પ્રભાવ હોય છે. બદલામાં, ચેપ દ્વારા નબળા પ્રદર્શન તરફ ટીમના અન્ય સભ્યોની લાગણીઓને અસર કરવા માટે આ ફેલાઈ શકે છે. ભાવનાત્મક પરિણામો એ વાત પર નિર્ભર હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે કે કામદારો કામ પર બઢતી-અથવા સુરક્ષા-કેન્દ્રિત છે કે કેમ. બઢતી-કેન્દ્રિત કામદારો લાભ એકઠા કરવા માટે ક્ષમતા દર્શાવવાની તકો તરફ આતુર જોખમ લેવાનું પ્રદર્શન કરે છે, જ્યારે સંરક્ષણ-કેન્દ્રિત કામદારો એવી લાગણીઓ દર્શાવવા તરફ વલણ ધરાવે છે જે તેમની માનવામાં આવતી વિશ્વસનીયતાના ધોવાણ સામે બચાવ કરવા માટે વધુ સતર્ક હોય છે. પોતાની નોકરી વિશે સારી લાગણી અનુભવવી એ એકંદર નોકરી સંતોષ સાથે એટલી મજબૂત રીતે સંકળાયેલ નથી જેટલી કોઈની સાતત્ય પ્રતિબદ્ધતાના કાર્ય તરીકે કામ કરવાની જરૂરિયાત છે. પ્રતિસાદ અને પ્રેરણા કર્મચારીઓની અસર પર પ્રદર્શન પ્રતિસાદનો મહત્વપૂર્ણ પ્રભાવ પડે છે. મોટાભાગના મધ્યમથી મોટા પાયાના સંગઠનોમાં નિયમિત પ્રદર્શન સમીક્ષાઓ એક સુસ્થાપિત ઘટના છે. સુપરવાઇઝર્સ અને મેનેજરો દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવેલ પ્રદર્શન પ્રતિસાદનો પ્રકાર અનુગામી કર્મચારી પ્રદર્શન અને નોકરી સંતોષને અસર કરી શકે છે. જ્યારે નેતાઓ પ્રતિક્રિયા સત્રોમાં નકારાત્મક અસર સાથે નિષ્ફળતા પ્રતિસાદ પ્રદાન કરે છે ત્યારે કર્મચારીઓ નેતાની અસરકારકતાને ઓછી ગણાવે છે. તેવી જ રીતે, ટીમના સભ્યો તેમના સામૂહિક કાર્યો પર ઓછી ગુણવત્તાની કામગીરી રેટિંગ્સ પ્રદાન કરે છે જ્યારે નકારાત્મક અસર નેતાઓ દ્વારા નિષ્ફળતાના પ્રતિસાદ સાથે થાય છે. વ્યક્તિત્વ મનોવિજ્ઞાન સંદર્ભો પણ જુઓ સંગઠનાત્મક વર્તણૂક લાગણી