Organizational intelligence
ઓર્ગેનાઈઝેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ (OI) એ સંસ્થાની તેના હેતુ સાથે સંબંધિત જ્ઞાનને સમજવાની અને બનાવવાની ક્ષમતા છે; બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, તે સમગ્ર સંસ્થાની બૌદ્ધિક ક્ષમતા છે. સંબંધિત સંગઠનાત્મક બુદ્ધિ સાથે કંપનીઓ અને સંસ્થાઓ માટે પરિવર્તન અને જટિલતાને પ્રતિભાવ આપવામાં તેમની શક્તિ અને નબળાઈઓ ક્યાં છે તે શોધવા માટે મહાન સંભવિત મૂલ્ય આવે છે. ઝાંખી સંગઠનાત્મક બુદ્ધિ જ્ઞાન વ્યવસ્થાપન અને સંગઠનાત્મક શિક્ષણ બંનેને અપનાવે છે, કારણ કે તે વ્યવસાયિક વાતાવરણમાં જ્ઞાન વ્યવસ્થાપન વિભાવનાઓનો ઉપયોગ છે, જેમાં શીખવાની પદ્ધતિઓ, સમજણ મોડેલો અને સંતુલિત સ્કોરકાર્ડ ખ્યાલ જેવા વ્યવસાય મૂલ્ય નેટવર્ક મોડેલોનો સમાવેશ થાય છે. સંગઠનાત્મક બુદ્ધિમાં જટિલ પરિસ્થિતિઓને સમજવાની અને અસરકારક રીતે કાર્ય કરવાની, પર્યાવરણમાં સંબંધિત ઘટનાઓ અને સંકેતો પર અર્થઘટન કરવાની અને કાર્ય કરવાની ક્ષમતાનો સમાવેશ થાય છે. તેમાં તેના વ્યવસાયિક હેતુ સાથે સંબંધિત જ્ઞાન વિકસાવવાની, વહેંચવાની અને તેનો ઉપયોગ કરવાની ક્ષમતા તેમજ અનુભવમાંથી પ્રતિબિંબિત કરવાની અને શીખવાની ક્ષમતાનો પણ સમાવેશ થાય છે જ્યારે ભૂતકાળમાં સંસ્થાઓને કાર્યો, ઉત્પાદનો, કર્મચારીઓ, નફા કેન્દ્રો અને પ્રક્રિયાઓના સંકલન તરીકે જોવામાં આવતી હતી, આજે તેમને બુદ્ધિશાળી પ્રણાલીઓ તરીકે જોવામાં આવે છે જે જ્ઞાનનું સંચાલન કરવા માટે રચાયેલ છે. વિદ્વાનોએ દર્શાવ્યું છે કે સંસ્થાઓ સાહજિક જ્ઞાનના મૌન સ્વરૂપો, કમ્પ્યુટર નેટવર્કમાં સંગ્રહિત હાર્ડ ડેટા અને પર્યાવરણમાંથી મેળવેલી માહિતીનો ઉપયોગ કરીને શીખવાની પ્રક્રિયાઓમાં જોડાય છે, જેનો ઉપયોગ સમજદાર નિર્ણયો લેવા માટે થાય છે. કારણ કે આ જટિલ પ્રક્રિયામાં મોટી સંખ્યામાં લોકો વિવિધ માહિતી પ્રણાલીઓ સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે, સંગઠનાત્મક બુદ્ધિ સંગઠનાત્મક સભ્યોની એકંદર બુદ્ધિ કરતાં વધુ છે; તે એક મોટી પ્રણાલી તરીકે સંસ્થાની બુદ્ધિ છે. ઓર્ગેનાઈઝેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ વિરુદ્ધ ઓપરેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ અને ઓપરેશનલ ઇન્ટેલિજન્સને સામાન્ય રીતે બિઝનેસ એનાલિટિક્સના સબસેટ તરીકે જોવામાં આવે છે, કારણ કે બંને પ્રકારના જ્ઞાન છે જે સમગ્ર એન્ટરપ્રાઇઝમાં વ્યવસાયિક કામગીરીમાં સુધારો કરવાનો ધ્યેય ધરાવે છે. ઓપરેશનલ ઇન્ટેલિજન્સને ઘણીવાર રીઅલ-ટાઇમ બિઝનેસ ઇન્ટેલિજન્સ (બી. આઈ.) સાથે જોડવામાં આવે છે અથવા તેની સાથે સરખાવવામાં આવે છે કારણ કે બંને વ્યવસાયિક કામગીરીમાં દૃશ્યતા અને સમજ આપે છે. ઓપરેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ મુખ્યત્વે પ્રવૃત્તિ-કેન્દ્રિત હોવા માટે બી. આઈ. થી અલગ છે, જ્યારે બી. આઈ. મુખ્યત્વે ડેટા-કેન્દ્રિત છે અને ડેટાબેઝ (અથવા હડૂપ ક્લસ્ટર) પર આધાર રાખે છે તેમજ ડેટામાં પેટર્ન ઓળખવા માટે હકીકત પછીના અને અહેવાલ-આધારિત અભિગમો પર આધાર રાખે છે. વ્યાખ્યા મુજબ, ઓપરેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ રીઅલ-ટાઇમમાં કામ કરે છે અને લૉગ ફાઇલો, સેન્સર, નેટવર્ક અને સર્વિસ ડેટામાંથી અનસ્ટ્રક્ચર્ડ ડેટા સ્ટ્રીમ્સને રીઅલ-ટાઇમ, એક્શનબલ ઇન્ટેલિજન્સમાં પરિવર્તિત કરે છે. જ્યારે ઓપરેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ પ્રવૃત્તિ-કેન્દ્રિત હોય છે અને બી. આઈ. માહિતી-કેન્દ્રિત હોય છે, ત્યારે સંગઠનાત્મક ઇન્ટેલિજન્સ કાર્યબળ-અથવા સંસ્થા-કેન્દ્રિત હોવાના આ અન્ય અભિગમોથી અલગ હોય છે. ઓર્ગેનાઈઝેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ કંપનીઓને તેમના વ્યવસાયને ચલાવતા સંબંધોને સમજવામાં મદદ કરે છે-ભૌગોલિક, વિભાગો અને આંતરિક અને બાહ્ય સંસ્થાઓમાં સમુદાયો તેમજ કર્મચારી વર્કફ્લો અને સહયોગી સંચાર પેટર્નને ઓળખીને. માહિતી પ્રક્રિયા એવા ઘણા પાસાઓ છે કે જે સંસ્થાઓએ માહિતી મેળવવા માટે તેઓ જે ત્રણ પગલાં લે છે તેમાં ધ્યાનમાં લેવા જોઈએ. આ વિચારણાઓ વિના, સંસ્થાઓ વ્યૂહાત્મક પડકારોનો અનુભવ કરી શકે છે. માહિતી મેળવવી સૌ પ્રથમ, સંસ્થાઓએ ફાયદાકારક આગાહીઓ કરવા માટે લાગુ પડતી માહિતી મેળવવી આવશ્યક છે. સંસ્થાએ પૂછવું જોઈએ કે તેઓ પહેલેથી જ શું જાણે છે અને શું જાણવાની જરૂર છે. તેમને એ પણ ખબર હોવી જોઈએ કે માહિતીની જરૂર કઈ સમયમર્યાદામાં છે અને તેને ક્યાં અને ક્યાં શોધવી. શ્રેષ્ઠ નિર્ણયો લેવા માટે, તેઓએ માહિતીના મૂલ્યનું મૂલ્યાંકન પણ કરવું જોઈએ. દેખીતી રીતે મૂલ્યવાન માહિતી કે જે શોધવા માટે લાભ કરતાં વધુ ખર્ચ થાય છે તે કંપનીને નુકસાન પહોંચાડી શકે છે. જો મૂલ્યવાન ગણવામાં આવે, તો સંસ્થાએ તેને પ્રાપ્ત કરવા માટે સૌથી કાર્યક્ષમ માધ્યમ શોધવું આવશ્યક છે. માહિતીની પ્રક્રિયા યોગ્ય માહિતી પ્રાપ્ત કર્યા પછી, સંસ્થાએ તેની યોગ્ય રીતે પ્રક્રિયા કેવી રીતે કરવી તે જાણવું આવશ્યક છે. તેમને જાણવાની જરૂર છે કે તેઓ કેવી રીતે નવી માહિતીને વધુ પુનઃપ્રાપ્ત કરી શકે છે અને તેઓ કેવી રીતે ખાતરી કરી શકે છે કે માહિતી યોગ્ય લોકો સુધી ફેલાય છે. સંસ્થાએ તે કેવી રીતે સુરક્ષિત કરવું અને કેટલો સમય અને જો લાંબો સમય, તો તેને કેવી રીતે સાચવવાની જરૂર છે તે નક્કી કરવું આવશ્યક છે. માહિતીનો ઉપયોગ છેલ્લા તબક્કામાં માહિતીનો ઉપયોગ સામેલ છે. સંસ્થાએ પોતાને પૂછવું જોઈએ કે શું તેઓ યોગ્ય માહિતી જોઈ રહ્યા છે અને જો એમ હોય તો, શું તેઓ તેમને યોગ્ય સંદર્ભમાં મૂકી રહ્યા છે. તેમણે સંભવિત પર્યાવરણીય ફેરફારોને ધ્યાનમાં લઈને માહિતીના મૂલ્યમાં ફેરફાર કરવો જોઈએ અને તમામ સંબંધિત જોડાણો અને પેટર્ન નક્કી કરવી જોઈએ. એ જાણવાનું ભૂલશો નહીં કે શું તેઓ નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયામાં યોગ્ય લોકોનો સમાવેશ કરી રહ્યા છે અને શું એવી કોઈ તકનીક છે કે જે નિર્ણય લેવામાં સુધારો કરી શકે. સંસ્થાકીય અજ્ઞાન માહિતી સાથે વ્યવહાર કરતી વખતે ઘણી સંસ્થાઓને જે સમસ્યાઓનો સામનો કરવો પડે છે તેના ટૂંકમાં ચાર પરિમાણો છે. આને સંગઠનાત્મક અજ્ઞાન પણ કહેવામાં આવે છે. અનિશ્ચિતતા જ્યારે સંસ્થા પાસે પૂરતી અથવા યોગ્ય માહિતી ન હોય ત્યારે તે અનિશ્ચિત હોઈ શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, કંપની સ્પર્ધાત્મક પરિદ્રશ્યમાં અનિશ્ચિત હોઈ શકે છે કારણ કે તેની પાસે સ્પર્ધકો કેવી રીતે વર્તશે તે જોવા માટે પૂરતી માહિતી નથી. આનો અર્થ એ નથી કે પરિસ્થિતિનો સંદર્ભ જટિલ અથવા અસ્પષ્ટ છે. જ્યારે શક્યતાઓની શ્રેણી નાની અને સરળ હોય ત્યારે પણ અનિશ્ચિતતા અસ્તિત્વમાં હોઈ શકે છે. અનિશ્ચિતતાના વિવિધ સ્તરો છે. સૌ પ્રથમ સંસ્થા સંપૂર્ણપણે નિર્ધારિત કરી શકાય છે (સંપૂર્ણ નિશ્ચિતતા), કેટલીક સંભાવનાઓ (જોખમ), ઓછા આત્મવિશ્વાસ સાથે અંદાજિત સંભાવનાઓ (વ્યક્તિલક્ષી અનિશ્ચિતતા), અજ્ઞાત સંભાવનાઓ (પરંપરાગત અનિશ્ચિતતા) અથવા અવ્યાખ્યાયિત (સંપૂર્ણ અનિશ્ચિતતા). જો કે સ્પષ્ટતાના અભાવ હોવા છતાં, અનિશ્ચિતતા ધારે છે કે સમસ્યાનો સંદર્ભ સ્પષ્ટ અને સારી રીતે સમજી શકાય છે. જટિલતા એક સંસ્થા તેઓ મેનેજ કરી શકે તેના કરતા વધુ માહિતી પર પ્રક્રિયા કરી શકે છે. જટિલતા હંમેશા અસ્પષ્ટતા અથવા અનિશ્ચિતતા સાથે સંકળાયેલી હોતી નથી. તેના બદલે, તે ત્યારે થાય છે જ્યારે ત્યાં ખૂબ વધારે હોય અથવા જ્યારે પ્રક્રિયા કરવા માટે અવકાશ ખૂબ મોટો હોય. જટિલ સમસ્યાઓ ધરાવતી સંસ્થાઓ એકબીજા સાથે સંકળાયેલા ચલો, ઉકેલો અને પદ્ધતિઓ ધરાવે છે. આ સમસ્યાઓનું સંચાલન કરવું એ વ્યક્તિઓ અને સંસ્થાઓ પર નિર્ભર છે. દાખલા તરીકે, અજાણ અને નવોદિતોએ દરેક તત્વો અને સંબંધો સાથે એક પછી એક વ્યવહાર કરવો જોઈએ પરંતુ નિષ્ણાતો પરિસ્થિતિને વધુ સારી રીતે સમજી શકે છે અને પરિચિત પેટર્ન વધુ સરળતાથી શોધી શકે છે. જટિલતાનો સામનો કરતી સંસ્થાઓમાં સંસ્થાઓને જે જાણવાની જરૂર છે તે શોધવાની, નકશો બનાવવાની, એકત્રિત કરવાની, શેર કરવાની, તેનો ઉપયોગ કરવાની ક્ષમતા હોવી આવશ્યક છે. અસ્પષ્ટતા સંસ્થા પાસે માહિતીના અર્થઘટન માટે વૈચારિક માળખું ન પણ હોઈ શકે. જો અનિશ્ચિતતા જવાબ ન હોવાનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે, અને જટિલતા તેમને શોધવામાં મુશ્કેલીનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે, તો અસ્પષ્ટતા યોગ્ય પ્રશ્નો ઘડવામાં સક્ષમ ન હોવાનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે. માહિતીની માત્રા વધારીને અસ્પષ્ટતાનું સમાધાન કરી શકાતું નથી. સંસ્થાએ સામૂહિક કરારમાં માહિતીનું અર્થઘટન અને સમજાવવા માટે સક્ષમ હોવું જોઈએ. પૂર્વધારણાઓ સતત બનાવવી જોઈએ અને ચર્ચા કરવી જોઈએ અને રૂબરૂ વાતચીત જેવી મુખ્ય સંચાર પ્રવૃત્તિઓ કરવી જોઈએ. સ્પર્ધકો કરતાં પ્રારંભિક તબક્કામાં અસ્પષ્ટતાને ઉકેલવાથી સંસ્થાઓને ઘણો ફાયદો થાય છે કારણ કે તે સંસ્થાઓને વધુ યોગ્ય અને વ્યૂહાત્મક નિર્ણયો લેવામાં અને વધુ સારી જાગૃતિ રાખવામાં મદદ કરે છે. સમાનતા એક સંસ્થા પાસે નોકરીના અર્થઘટન માટે સ્પર્ધાત્મક માળખું હોઈ શકે છે. વિષમતા એ ક્ષેત્રના બહુવિધ અર્થઘટનોને સંદર્ભિત કરે છે. દરેક અર્થઘટન સ્પષ્ટ છે પરંતુ એકબીજાથી અલગ છે અને તે પરસ્પર વિશિષ્ટ અથવા સંઘર્ષમાં હોઈ શકે છે. સમાનતા માત્ર એટલા માટે નહીં કે દરેકના અનુભવો અને મૂલ્યો અનન્ય છે, પરંતુ અવિશ્વસનીય અથવા વિરોધાભાસી પસંદગીઓ અને ધ્યેયો, વિવિધ હિતો અથવા અસ્પષ્ટ ભૂમિકાઓ અને જવાબદારીઓથી પણ પરિણમે છે. માહિતી સંસ્થા અને સંસ્કૃતિ સંસ્થાની સંસ્કૃતિ વર્ણવે છે કે સંસ્થા સફળ થવા માટે કેવી રીતે કાર્ય કરશે. તેને ફક્ત સંસ્થાના વાતાવરણ અથવા મૂલ્યો તરીકે વર્ણવી શકાય છે. સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ મહત્વપૂર્ણ છે કારણ કે તેનો ઉપયોગ સંસ્થાને આકાર આપવા અને સુધારવા માટે સફળ નેતૃત્વ સાધન તરીકે થઈ શકે છે. એકવાર સંસ્કૃતિ સ્થાયી થઈ જાય પછી, તેનો ઉપયોગ નેતા દ્વારા સંસ્થાને તેની દ્રષ્ટિ પહોંચાડવા માટે કરી શકાય છે. વધુમાં, જો નેતા સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિને ઊંડાણપૂર્વક સમજે છે, તો તે ચોક્કસ પરિસ્થિતિઓમાં ભવિષ્યના પરિણામની આગાહી કરવા માટે પણ તેનો ઉપયોગ કરી શકે છે. નિયંત્રણ સંસ્કૃતિ ધરાવતી સંસ્થા કંપની લક્ષી અને વાસ્તવિકતા લક્ષી હોય છે. તેઓ નિયંત્રણ અને પ્રતિબંધો જાળવીને સફળ થશે. સંસ્થા માહિતીની સમયસરતા, સુરક્ષા અને અધિક્રમિક માનકીકરણને મહત્વ આપશે. તેઓ યોજનાઓ બનાવે છે અને પ્રક્રિયા જાળવી રાખે છે. આ સંસ્થા પાસે સ્થિરતા, આગાહી અને સત્તા છે. ઉદાહરણ તરીકે, નિયંત્રણ સંસ્કૃતિ ધરાવતી સંસ્થા રાજાશાહી હોઈ શકે છે. સક્ષમતા સક્ષમતા સંસ્કૃતિ ધરાવતી સંસ્થા કંપની લક્ષી અને શક્યતા લક્ષી હોય છે. તેઓ માહિતીની વિશિષ્ટતા સાથે શ્રેષ્ઠ બનીને સફળ થશે. સંસ્થા કાર્યક્ષમતા, ચોકસાઈ અને સિદ્ધિને મહત્વ આપે છે. તેઓ સંસ્થામાં લોકો પાસેથી સર્જનાત્મકતા અને કુશળતા શોધે છે. ઉદાહરણ તરીકે, સક્ષમતા સંસ્કૃતિ ધરાવતી સંસ્થા હોઈ શકે છે. ખેતીની સંસ્કૃતિ ધરાવતી સંસ્થા લોકોલક્ષી અને શક્યતા લક્ષી હોય છે. તેઓ વધતા લોકો દ્વારા સફળ થશે, જેઓ સહિયારી દ્રષ્ટિને પૂર્ણ કરે છે. સંસ્થા સ્વ-અનુભૂતિ અને પ્રતિભાને મહત્વ આપે છે. તેઓ લોકોના વિચારોને પણ પ્રાથમિકતા આપે છે. ઉદાહરણ તરીકે, ખેતીની સંસ્કૃતિ ધરાવતી સંસ્થા તકનીકી આદર્શવાદી હોઈ શકે છે. સહયોગ સહયોગ સંસ્કૃતિ ધરાવતી સંસ્થા લોકોલક્ષી અને વાસ્તવિકતાલક્ષી હોય છે. સાથે મળીને કામ કરવાથી તેઓ સફળ થશે. સંસ્થા જોડાણ અને ટીમ વર્કને મહત્વ આપે છે. તેઓ સંસ્થામાં લોકોને પણ પ્રાથમિકતા આપે છે. આ સંસ્થા માહિતીની સુલભતા અને સર્વસમાવેશકતા ધરાવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, સહયોગ સંસ્કૃતિ ધરાવતી સંસ્થા અરાજકતા હોઈ શકે છે. સંસ્થાના નેતૃત્વની અસરકારકતા સંસ્થાની બુદ્ધિ અને નવીનતા સાથે ગાઢ રીતે સંબંધિત છે. નેતૃત્વના છ પરિબળો છે જે સંસ્થાના વાતાવરણને નિર્ધારિત કરે છેઃ લવચીકતા (લોકો એકબીજા સાથે કેવી રીતે મુક્તપણે વાતચીત કરી શકે છે અને નવીનતા લાવી શકે છે), જવાબદારી (સંસ્થા પ્રત્યે વફાદારીની ભાવના), સંસ્થામાં લોકો દ્વારા નિર્ધારિત ધોરણો, યોગ્ય પ્રતિસાદ અને પુરસ્કારો, લોકો દ્વારા વહેંચાયેલ સ્પષ્ટ દ્રષ્ટિ અને લક્ષ્ય પ્રત્યે પ્રતિબદ્ધતાની માત્રા. આ પરિબળોનું સંયોજન છ જુદી જુદી નેતૃત્વ શૈલીઓમાં પરિણમે છેઃ બળજબરી/કમાન્ડિંગ, અધિકૃત/સ્વપ્નદ્રષ્ટા, સંલગ્ન, લોકશાહી, કોચિંગ અને પેસસેટિંગ. વધુમાં, સંગઠનાત્મક બુદ્ધિ એ વ્યક્તિગત બુદ્ધિનો સંગ્રહ છે. સંસ્થાની નેતૃત્વ શૈલી અને તેનું વાતાવરણ સંસ્થાની નવીનતા સાથે સંબંધિત છે. નવીનતા ત્યારે થાય છે જ્યારે સંસ્થામાં નવી માહિતી શેર કરવામાં આવે છે અને અસરકારક રીતે પ્રક્રિયા કરવામાં આવે છે. કિંગ આર્થરના રાઉન્ડ ટેબલમાં, હાર્વર્ડના પ્રોફેસર ડેવિડ પર્કિન્સ રાઉન્ડ ટેબલના રૂપકનો ઉપયોગ સહયોગી વાતચીત કેવી રીતે વધુ સ્માર્ટ સંસ્થાઓ બનાવે છે તેની ચર્ચા કરવા માટે કરે છે. રાઉન્ડ ટેબલ એ આર્થરિયન દંતકથાની સૌથી પરિચિત વાર્તાઓમાંની એક છે કારણ કે તે એક એવા રાજા પાસેથી સત્તામાં પરિવર્તનનો સંકેત આપવા માટે છે જે સામાન્ય રીતે લાંબા ટેબલના માથા પર બેસે છે અને લાંબી ઘોષણાઓ કરે છે જ્યારે બીજા બધા સાંભળે છે. પદાનુક્રમ ઘટાડીને અને સહયોગને સરળ બનાવીને, આર્થરે સત્તાનો એક મહત્વપૂર્ણ સ્રોત-સંગઠનાત્મક બુદ્ધિ-શોધ્યો જેણે તેમને મધ્યયુગીન ઇંગ્લેન્ડને એક કરવાની મંજૂરી આપી. લૉનમૂવર વિરોધાભાસ લૉનમૂવર વિરોધાભાસ, પર્કિન્સના પુસ્તકનું બીજું રૂપક, એ હકીકતનું વર્ણન કરે છે કે, જ્યારે શારીરિક પ્રયાસને એકત્રિત કરવો સરળ છે, ત્યારે માનસિક પ્રયાસને એકત્રિત કરવો મુશ્કેલ છે. "10 લોકો માટે લૉન મોવરની રચનામાં સહયોગ કરતાં 10 લોકો માટે મોટા લૉનની કાપણીમાં સહયોગ કરવો ઘણો સરળ છે". સંસ્થાની બુદ્ધિ મેલરૂમથી બોર્ડરૂમ સુધીની રૂબરૂ અને ઇલેક્ટ્રોનિક વાતચીત દ્વારા પ્રતિબિંબિત થાય છે-જે સભ્યો એકબીજા સાથે કરે છે. "ટોચ પર, ટોચના સ્તરે, સંગઠનાત્મક બુદ્ધિ એકબીજા સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરવાની રીતો પર આધાર રાખે છે જે સારી જ્ઞાન પ્રક્રિયા અને સકારાત્મક પ્રતીકાત્મક વર્તન દર્શાવે છે". હેરોલ્ડ વિલેન્સ્કીએ દલીલ કરી હતી કે સંગઠનાત્મક બુદ્ધિને તંદુરસ્ત દલીલ અને રચનાત્મક દુશ્મનાવટથી ફાયદો થયો છે. નોલેજ મેનેજમેન્ટ કોમ્પિટન્સ (હ્યુમન રિસોર્સિસ) ટેલેન્ટ મેનેજમેન્ટ મોડ્સ ઓફ લીડરશિપ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ કલ્ચર નોટ્સ રેફરન્સ વર્ના એલી, ધ નોલેજ ઇવોલ્યુશનઃ એક્સપેન્ડિંગ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ, બટરવર્થ-હેઇનમેન (1997) જય લીબોવિટ્ઝ, બિલ્ડિંગ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ ઇન્ટેલિજન્સઃ એ નોલેજ મેનેજમેન્ટ પ્રાઇમર, સીઆરસી પ્રેસ (2000) પણ જુઓ. જેમ્સ જી. માર્ચ, ધ પર્સ્યુટ ઓફ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ. ઓક્સફર્ડઃ બ્લેકવેલ પબ્લિશર્સ, 1999. કેનેથ એચ. સિલ્બર અને લિન કેર્ની, ઓર્ગેનાઈઝેશનલ ઇન્ટેલિજન્સઃ એ ગાઇડ ટુ અન્ડરસ્ટેન્ડિંગ ધ બિઝનેસ ઓફ યોર ઓર્ગેનાઈઝેશન ફોર એચઆર, ટ્રેનિંગ એન્ડ પર્ફોર્મન્સ કન્સલ્ટિંગ. જ્હોન વિલી એન્ડ સન્સ (2009). રિચાર્ડ વેરાર્ડ, ઓર્ગેનાઈઝેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ પ્રાઇમર, લીનપબ 2012. હેરોલ્ડ વિલેન્સ્કી, ઓર્ગેનાઈઝેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ (1967). જાપાનીઝ સોસાયટી ફોર મેનેજમેન્ટ ઇન્ફર્મેશન જર્નલના "કરન્ટ મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમ્સ એન્ડ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ ઇન્ટેલિજન્સ" પર વિશેષ અંક, Vol.7 No. l જૂન 1998. શાપિરો, કાર્લ અને હેલ આર. વેરિયન. માહિતી નિયમોઃ નેટવર્ક અર્થતંત્ર માટે વ્યૂહાત્મક માર્ગદર્શિકા. બોસ્ટન, માસ. : હાર્વર્ડ બિઝનેસ સ્કૂલ, 1999. મદુ, બોનિફેસ સી. "સ્પર્ધાત્મક લાભના ચાલક તરીકે સંગઠન સંસ્કૃતિ". જર્નલ ઓફ એકેડેમિક એન્ડ બિઝનેસ એથિક્સ (એન. ડી.): એન. pag.Grand કેન્યોન યુનિવર્સિટી. વેબ. 23 ઓક્ટોબર 2014. ક્રેઇટનર, રોબર્ટ અને એન્જેલો કિનિકી. "પ્રકરણ 2 સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ, સમાજીકરણ અને માર્ગદર્શન". સંગઠનાત્મક વર્તણૂક. બોસ્ટનઃ મેકગ્રો-હિલ, 2007. બિઝનેસ ઇન્ટેલિજન્સ શબ્દો કલેક્ટિવ ઇન્ટેલિજન્સ