Crawford v. Nashville
ક્રોફોર્ડ વિ. નેશવિલ, 555 યુ. એસ. 271 (2009), એ યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ સુપ્રીમ કોર્ટનો કેસ છે જેમાં કોર્ટે સર્વસંમતિથી ચુકાદો આપ્યો હતો કે 1964 ના નાગરિક અધિકાર અધિનિયમના શીર્ષક VII એ કર્મચારીને રક્ષણ આપે છે જે ગેરકાયદેસર જાતીય સતામણીનો વિરોધ કરે છે, પરંતુ પોતે સતામણીની જાણ કરતું નથી. પૃષ્ઠભૂમિ અરજદાર, વિકી ક્રોફોર્ડ, નેશવિલ અને ડેવિડસન કાઉન્ટીની મેટ્રોપોલિટન સરકાર માટે લાંબા સમયથી કાર્યકર હતા. 2002માં માનવ સંસાધન વિભાગે મેટ્રો સ્કૂલ ડિસ્ટ્રિક્ટ માટે નવા નિયુક્ત કર્મચારી સંબંધ નિયામક ડૉ. જીન હ્યુજીસની તપાસ શરૂ કરી હતી. ઘણી મહિલા કર્મચારીઓએ હ્યુઝ દ્વારા જાતીય સતામણી અંગે ચિંતા વ્યક્ત કરી હતી. કાઉન્ટી માનવ સંસાધન વિભાગના સહાયક નિયામક વેરોનિકા ફ્રેઝિયરને આક્ષેપોની તપાસ સોંપવામાં આવી હતી. ફ્રેઝિયરે ક્રોફોર્ડ સહિત હ્યુજીસ સાથે નજીકથી કામ કરનારા કર્મચારીઓને બોલાવીને શરૂઆત કરી હતી. ક્રોફોર્ડે ફ્રેઝિયરને જાતીય સતામણીની ઘણી ઘટનાઓનું વર્ણન કર્યું હતું. ક્રોફોર્ડના જણાવ્યા અનુસાર, હ્યુજેસે તેના સ્તનો જોવા માટે "અસંખ્ય" પ્રસંગોએ વિનંતી કરી છે. હ્યુજીસ પણ, "શું થઈ રહ્યું છે?" પ્રશ્નના જવાબમાં. તેનો ક્રોચ પકડ્યો અને જવાબ આપ્યો, "તમને ખબર છે કે શું થઈ રહ્યું છે". ઘણા પ્રસંગોએ, ક્રોફોર્ડે ચાલુ રાખ્યું, હ્યુજેસે તેની ઓફિસની બારી સામે પોતાનો ક્રોચ દબાવ્યો હતો. એક પ્રસંગે, જ્યારે ક્રોફોર્ડે હ્યુજીસને પૂછ્યું કે તે તેના માટે શું કરી શકે છે, ત્યારે તેણે તેનું માથું પકડ્યું અને તેને તેના ક્રોચ તરફ ખેંચ્યું. અન્ય આક્ષેપો હ્યુજીસ સાથે કામ કરતી અન્ય બે મહિલાઓ દ્વારા કરવામાં આવ્યા હતા. ફ્રેઝિયરના અહેવાલમાં આરોપોનો ઉકેલ આવ્યો ન હતો, કારણ કે હ્યુજે આરોપોને નકારી કાઢ્યા હતા અને કોઈ સાક્ષી નહોતા. અહેવાલમાં તારણ કાઢવામાં આવ્યું હતું કે હ્યુજે અયોગ્ય રીતે કામ કર્યું હતું, પરંતુ તેની સામે કોઈ શિસ્તભંગની કાર્યવાહી કરવામાં આવી ન હતી. (હકીકતમાં માર્ચ 2003 માં માહિતી સામે આવ્યા પછી પણ કે તેણે તેના રેઝ્યૂમે પર ખોટા નિવેદનો આપ્યા હતા, ખોટો દાવો કર્યો હતો કે તે એક વકીલ, પિટ્સબર્ગ સ્ટીલર્સ સાથે એક વ્યાવસાયિક ફૂટબોલ ખેલાડી અને નેવી સીલ છે, હ્યુજીસને માત્ર તેના $91,250 પદ પરથી $75,857 પદ પર પદભ્રષ્ટ કરવામાં આવ્યા હતા, અને પછી એથ્લેટિક્સ વિભાગમાં ગયા હતા અને $6,500 પગાર વધારો આપ્યો હતો. હ્યુજે ઓગસ્ટ 2003માં રાજીનામું આપ્યું હતું પરંતુ તેને ઓક્ટોબર 2003 સુધી ઘરેથી પગાર વસૂલવાની મંજૂરી આપવામાં આવી હતી.) જો કે, ક્રોફોર્ડ સહિત જાતીય સતામણીના પુરાવા રજૂ કરનારા ત્રણેય સાક્ષીઓને બરતરફ કરવામાં આવ્યા હતા. ક્રોફોર્ડ 30 વર્ષથી વધુ સમયથી જિલ્લા દ્વારા કાર્યરત હતા. ક્રોફોર્ડે અગાઉની ઘટનાઓની જાણ કરવામાં અનિચ્છા વ્યક્ત કરી હતી કારણ કે હ્યુજીસ કર્મચારી સંબંધો વિભાગના વડા હતા, જ્યાં આરોપો નોંધવામાં આવે છે. હ્યુજીસને જાતીય સતામણીના દાવાઓની તપાસ કરવાનું કામ સોંપવામાં આવ્યું હતું. ક્રોફોર્ડે નોંધ્યું હતું કે, હ્યુજીસ સ્કૂલ ડિસ્ટ્રિક્ટના ડિરેક્ટર પેડ્રો ગાર્સિયાના સારા મિત્ર પણ હતા અને ક્રોફોર્ડને ચિંતા હતી કે તેના પરિણામે તેણીની નોકરી જશે. જાન્યુઆરી 2008માં મેટ્રો સ્કૂલ બોર્ડે નબળા પ્રદર્શનને કારણે ગાર્સિયાના કાર્યકાળને સમાપ્ત કરવા માટે સર્વસંમતિથી મતદાન કર્યું હતું. તેણીની સમાપ્તિ પછી, ક્રોફોર્ડે તેના ભૂતપૂર્વ એમ્પ્લોયર સામે શીર્ષક VII હેઠળ દાવો માંડ્યો, જે ગેરકાયદેસર રોજગાર કાર્યવાહીનો વિરોધ કરતા કર્મચારીઓને રોજગાર બદલો લેવાથી રક્ષણ આપે છે. જિલ્લા અદાલતે તારણ કાઢ્યું હતું અને છઠ્ઠી સર્કિટ અદાલતે સમર્થન આપ્યું હતું કે, ક્રોફોર્ડને શીર્ષક VII દ્વારા બે આધારો પર રક્ષણ આપવામાં આવ્યું ન હતું. પ્રથમ, ફ્રેઝિયરને તેણીના નિવેદનો ગેરકાયદેસર વર્તનનો "વિરોધ" નહોતા કરતા, કારણ કે ક્રોફોર્ડે તપાસ શરૂ કરી નહોતી. બીજું, કોર્ટે એવું માન્યું હતું કે ક્રોફોર્ડને બદલો લેવા સામે રક્ષણ આપવામાં આવ્યું ન હતું કારણ કે તપાસ એ નોકરીદાતાની આંતરિક તપાસ હતી અને સમાન રોજગાર તક આયોગમાં આરોપ દાખલ કરવામાં આવ્યો ન હતો. ક્રોફોર્ડે ટાઇટલ VII દ્વારા જરૂરીયાત મુજબ, તેણીને સમાપ્ત કર્યા પછી જ EEOCમાં અરજી કરી હતી. ક્રોફોર્ડે સુપ્રીમ કોર્ટમાં અપીલ કરી હતી, જેમણે 8 ઓક્ટોબર, 2008ના રોજ આ કેસની સુનાવણી કરી હતી. કોર્ટે 26 જાન્યુઆરી, 2009ના રોજ તેમની તરફેણમાં સર્વસંમતિથી ચુકાદો આપ્યો હતો. બહુમતી માટે નિર્ણય લેખન, જસ્ટિસ સોઉટર બે પ્રવૃત્તિઓને વ્યાખ્યાયિત કરે છે શીર્ષક VII રક્ષણ આપે છે, એમ કહીને કે કલમ 704 (એ) "એમ્પ્લોયર માટે કોઈપણ કર્મચારી સામે ભેદભાવ કરવો ગેરકાયદેસર બનાવે છે [ઇ] 'જેણે (1)' આ પેટા પ્રકરણ દ્વારા ગેરકાયદેસર રોજગાર પ્રથા બનાવતી કોઈપણ પ્રથાનો વિરોધ કર્યો છે '(વિરોધ કલમ), અથવા (2)' આ પેટા પ્રકરણ હેઠળ તપાસ, કાર્યવાહી અથવા સુનાવણીમાં આરોપ મૂક્યો છે, જુબાની આપી છે, સહાય કરી છે અથવા કોઈપણ રીતે ભાગ લીધો છે '(ભાગીદારી કલમ). છઠ્ઠી સર્કિટે જ્યારે કેસની સુનાવણી કરી ત્યારે એવું માન્યું હતું કે વિપક્ષની કલમ "સક્રિય, સુસંગત" વિરોધની માંગ કરે છે, જે તેને ક્રોફોર્ડે કર્યું હોવાનું જણાયું ન હતું, કારણ કે તેણે તપાસ પહેલાં પોતાની ફરિયાદ શરૂ કરી ન હતી. તેણે એવું પણ માન્યું હતું કે EEOC પાસે બાકી રહેલા આરોપને અનુસરીને આંતરિક તપાસ હાથ ધરવામાં આવી ન હોવાથી, ક્રોફોર્ડને ભાગીદારી કલમ દ્વારા રક્ષણ આપવામાં આવ્યું ન હતું. અદાલતને જાણવા મળ્યું કે "વિરોધ" ને કાયદા દ્વારા વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવ્યો નથી, તેથી તેની સામાન્ય વ્યાખ્યાનો ઉપયોગ કરી શકાય છે, પેરિન વિ. યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ મુજબ. "આમ, કોઈ વ્યક્તિ કોઈ બીજાના પ્રશ્નોનો જવાબ આપીને 'વિરોધ' કરી શકે છે, જેમ કે ચોક્કસપણે ચર્ચાને ઉશ્કેરીને", "આગળ" "અમે તેને 'વિરોધ' કહીશું જો કોઈ કર્મચારી નોકરીદાતાની ભેદભાવપૂર્ણ પ્રથાઓ સામે 'ઉશ્કેરણીજનક' કાર્યવાહી દ્વારા નહીં, પરંતુ ઊભા રહીને, કહો કે, ભેદભાવપૂર્ણ કારણોસર જુનિયર કામદારને બરતરફ કરવાના સુપરવાઇઝરના આદેશનું પાલન કરવાનો ઇનકાર કરીને". અદાલત ધારે છે કે એક કાલ્પનિક કેસ હોઈ શકે છે જેમાં એક કર્મચારી "સુપરવાઇઝરની જાતિવાદી મજાકને આનંદી" તરીકે વર્ણવે છે, પરંતુ શોધે છે કે આ "વિચિત્ર કેસ હશે, અને આ તેમાંથી એક નથી". તે મેટ્રોની એ દલીલને નકારી કાઢે છે કે "જો બદલો લેવાનો ચાર્જ વધારવો સરળ હોય તો નોકરીદાતાઓ સંભવિત ભેદભાવ વિશે પ્રશ્નો ઉઠાવવાની શક્યતા ઓછી હશે" કારણ કે "[ઇ] નોકરીદાતાઓ. ભેદભાવપૂર્ણ પ્રવૃત્તિને બહાર કાઢવા માટે મજબૂત પ્રલોભન ધરાવે છે". આનું કારણ એ છે કે બર્લિંગ્ટન ઇન્ડસ્ટ્રીઝ, ઇન્ક. વિ. એલર્થ અને ફરાઘેર વિ. બોકા રેટન જેવા કેસો સુપરવાઇઝર્સ દ્વારા બનાવવામાં આવેલા કાર્યવાહીપાત્ર પ્રતિકૂળ કાર્યકારી વાતાવરણ માટે નોકરીદાતાઓને "પરોક્ષ રીતે જવાબદાર" માને છે. (જેમ કે હ્યુજીસ "લૈંગિક રીતે અપ્રિય વર્તન".) વધુમાં, અભ્યાસો દર્શાવે છે કે એલર્થ અને ફરાઘેરે નોકરીદાતાઓને "ભેદભાવપૂર્ણ વર્તનની તપાસ, નિવારણ અને સુધારણા માટે પ્રક્રિયાઓ અપનાવવા અથવા મજબૂત કરવા" માટે પ્રેરિત કર્યા હતા. કર્મચારીઓના દ્રષ્ટિકોણથી, નેશવિલ અને છઠ્ઠી સર્કિટ સાથે સંમત થવાનો અર્થ એ થશે કે સમજદાર કર્મચારી ભેદભાવ સંબંધિત પ્રશ્નોના જવાબ ન આપવાનું નક્કી કરી શકે છે, કારણ કે બદલો લેવા સામે કોઈ રક્ષણ નહીં હોય. જો કર્મચારીઓ આંતરિક તપાસમાં ભાગ ન લેવાનું પસંદ કરે, તો શીર્ષક VII મુકદ્દમો દાખલ થવો જોઈએ, કારણ કે એલર્થ માટે કર્મચારીઓને વ્યાજબી રીતે "નોકરીદાતા દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવેલી નિવારક અથવા સુધારાત્મક તકોનો લાભ લેવાની જરૂર છે", અદાલત દ્વારા "કેચ-22" તરીકે વર્ણવવામાં આવેલી પરિસ્થિતિ. ત્યારબાદ કોર્ટે એલર્થ-ફરાગર યોજનાને રદ ન કરવાનો નિર્ણય લીધો હતો. "વિપક્ષ" પ્રશ્ન પર ચુકાદો આપ્યા પછી, અદાલતે "ભાગીદારી" પ્રશ્નને સંબોધવાનું પસંદ કર્યું નહીં. ન્યાયમૂર્તિ એલિટોએ ન્યાયમૂર્તિ થોમસ સાથે સંમતિ લખી હતી, જેમાં તેઓ અદાલતના પ્રાથમિક તર્ક સાથે સંમત થાય છે, પરંતુ અલગથી ભારપૂર્વક જણાવે છે કે, તેઓ માને છે કે, અદાલતની ધારણા "આંતરિક તપાસમાં સાક્ષી આપનારા અથવા સમાન હેતુપૂર્ણ વર્તનમાં સંલગ્ન હોય તેવા કર્મચારીઓથી આગળ વિસ્તરતી નથી અને હોવી જોઈએ નહીં". એલિટો છઠ્ઠી સર્કિટ સાથે અસંમત છે કે "વિરોધ" સુસંગત હોવો જોઈએ અને કર્મચારી દ્વારા શરૂ થવો જોઈએ, પરંતુ લખે છે કે વિરોધ "સક્રિય અને હેતુપૂર્ણ" હોવો જોઈએ. એલિટોને લાગે છે કે બહુમતીની વિરોધની વ્યાખ્યા પણ "મૌન વિરોધને સ્વીકારી શકે છે", અને તે શંકાસ્પદ છે કે શું તે સુરક્ષિત છે. તેમને ચિંતા છે કે "સક્રિય અને હેતુપૂર્ણ ન હોય તેવા વર્તનનું રક્ષણ કરતી વિપક્ષની કલમનું અર્થઘટન" "એવા કર્મચારીઓ દ્વારા બદલો લેવાના દાવાઓ માટે દ્વાર ખોલશે જેમણે ક્યારેય તેમના નોકરીદાતાઓ સામે વિરોધનો શબ્દ વ્યક્ત કર્યો નથી". એક કાલ્પનિક તરીકે, તે પૂછે છે કે અનૌપચારિક "વોટર કૂલર" ચેટમાં વિરોધ વ્યક્ત કરવામાં આવ્યો હોય તેવા કેસમાં કર્મચારીને રક્ષણ આપવામાં આવશે કે કેમ. જો નોકરીદાતાઓ કર્મચારીએ વ્યક્ત કરેલા મંતવ્યોથી વાકેફ થાય તો બરતરફ કરાયેલ કર્મચારી દાવો કરી શકે છે કે સમાપ્તિ બદલો લેનાર હતી. તેઓ નોંધે છે કે 1992 અને 2007 ની વચ્ચે EEOC બદલો લેવાના આરોપો બમણા થયા અને ડર છે કે "સંરક્ષિત વિરોધ વર્તનનું વિસ્તૃત અર્થઘટન આ વલણને વેગ આપશે". જ્યારે કે આ કેસનો તે પ્રશ્ન નથી, એલિટોને જવાબ "સ્પષ્ટથી દૂર" લાગે છે. "વર્તમાન હેતુઓ" માટે, જોકે, "એવું માનવા માટે પૂરતું છે કે વિપક્ષની કલમ ક્રોફોર્ડ જેવા કર્મચારીનું રક્ષણ કરે છે". આ પણ જુઓ ચ્રાપ્લીવી વિ. યુનિરોયલ મેરિટર સેવિંગ્સ બેંક વિ. વિન્સન બાહ્ય કડીઓ http://www.aclu.org/pdfs/scotus/crawford_v_nashville_acluamicus.pdf http://ohioemploymentlaw.blogspot.com/2008/01/supreme-court-to-hear-retaliation.html http://www.csmonitor.com/2008/1007/p02s01-usju.html https://www.reuters.com/article/domesticNews/idUSTRE50P4TG20090126 http://www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2009/01/26/AR2009012601039.html યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ સુપ્રીમ કોર્ટના કેસો 2009 યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ કેસ કાયદો યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ રોજગાર ભેદભાવ કેસ કાયદો નેશવિલની સરકાર, ટેનેસી યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં જાતીય સતામણી રોબર્ટ્સ કોર્ટ હરાસમેન્ટ કેસ કાયદાના સુપ્રીમ કોર્ટના કેસો ટેનેસીમાં મહિલાઓનો ઇતિહાસ