Job performance
નોકરીની કામગીરી મૂલ્યાંકન કરે છે કે વ્યક્તિ નોકરી સારી રીતે કરે છે કે કેમ. ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાનના ભાગરૂપે શૈક્ષણિક રીતે અભ્યાસ કરાયેલ નોકરીની કામગીરી પણ માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનનો એક ભાગ છે. સંગઠનાત્મક પરિણામો અને સફળતા માટે પ્રદર્શન એ એક મહત્વપૂર્ણ માપદંડ છે. જ્હોન પી. કેમ્પબેલ નોકરીની કામગીરીને વ્યક્તિગત-સ્તરના ચલ તરીકે વર્ણવે છે, અથવા એક વ્યક્તિ જે કરે છે. આ તેને સંગઠનાત્મક કામગીરી અથવા રાષ્ટ્રીય કામગીરી જેવી વધુ વ્યાપક રચનાઓથી અલગ પાડે છે, જે ઉચ્ચ-સ્તરના ચલ છે. કેમ્પબેલની નોકરીની કામગીરીની વિભાવનામાં ઘણી મુખ્ય લાક્ષણિકતાઓ છે જે નોકરીની કામગીરીનો અર્થ શું છે તે સ્પષ્ટ કરવામાં મદદ કરે છે. પરિણામો પ્રથમ, કેમ્પબેલ કામગીરીને વર્તન તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરે છે, જે કર્મચારી દ્વારા કરવામાં આવે છે. આ ખ્યાલ કામગીરીને પરિણામોથી અલગ પાડે છે. પરિણામો આંશિક રીતે વ્યક્તિના પ્રદર્શનમાંથી પરિણમે છે, પરંતુ તે અન્ય પ્રભાવોનું પરિણામ પણ છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, કર્મચારીની વર્તણૂકો અને ક્રિયાઓ કરતાં વધુ પરિબળો પરિણામો નક્કી કરે છે. પ્રદર્શનને વર્તન તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરતી વખતે કેમ્પબેલ અપવાદોને મંજૂરી આપે છે. દાખલા તરીકે, તેઓ સ્પષ્ટ કરે છે કે પ્રદર્શન કોઈ વ્યક્તિની સીધી અવલોકનક્ષમ ક્રિયાઓ હોવી જરૂરી નથી. તેમાં જવાબો અથવા નિર્ણયો જેવી માનસિક રચનાઓનો સમાવેશ થઈ શકે છે. જો કે, પ્રદર્શન વ્યક્તિના નિયંત્રણ હેઠળ હોવું જરૂરી છે, પછી ભલે તે રસની કામગીરી માનસિક હોય કે વર્તણૂકીય. વ્યક્તિગત નિયંત્રિત ક્રિયા અને પરિણામો વચ્ચેનો તફાવત એક ઉદાહરણ દ્વારા શ્રેષ્ઠ રીતે વ્યક્ત કરવામાં આવે છે. વેચાણની નોકરીમાં, અનુકૂળ પરિણામ એ કંઈક (વેપારી માલ, અથવા વીમા જેવી કેટલીક સેવા) ના વેચાણ દ્વારા પેદા થતી આવકનું ચોક્કસ સ્તર છે. કર્મચારીઓના વર્તનને આધારે આવક પેદા થઈ શકે છે કે નહીં. જ્યારે કર્મચારી આ વેચાણનું કામ સારી રીતે કરે છે, ત્યારે તે વધુ વેપારી માલની હેરફેર કરી શકે છે. જો કે, કર્મચારીઓની વર્તણૂક સિવાયના કેટલાક પરિબળો પેદા થતી આવકને પ્રભાવિત કરે છે. ઉદાહરણ તરીકે, આર્થિક સ્થિતિ, ગ્રાહકોની પસંદગીઓમાં ફેરફાર, ઉત્પાદનના અવરોધો વગેરેને કારણે વેચાણમાં ઘટાડો થઈ શકે છે. આ પરિસ્થિતિઓમાં, કર્મચારીઓનું પ્રદર્શન પર્યાપ્ત હોઈ શકે છે, તેમ છતાં વેચાણ ઓછું રહી શકે છે. પ્રથમ પ્રદર્શન છે અને બીજું તે પ્રદર્શનની અસરકારકતા છે. આ બંનેને જોડી શકાય નહીં કારણ કે કામગીરી અસરકારકતા જેવી નથી. અન્ય નજીકથી સંબંધિત રચના ઉત્પાદકતા છે. કોઈ પણ વ્યક્તિ ઉત્પાદકતાને તે અસરકારકતા સાથે સંકળાયેલ ખર્ચના ચોક્કસ સ્તરના પરિણામે અસરકારકતાની માત્રાની સરખામણી તરીકે વિચારી શકે છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, ઉત્પાદકતા એ આઉટપુટ અને ઇનપુટ્સનો ગુણોત્તર છે-તે ઇનપુટ્સ પ્રયાસ, નાણાકીય ખર્ચ, સંસાધનો વગેરે છે. ઉપયોગિતા, અન્ય સંબંધિત રચના, કામગીરી, અસરકારકતા અથવા ઉત્પાદકતાના ચોક્કસ સ્તરના મૂલ્ય તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. કામગીરીની ઉપયોગિતાઓ, અસરકારકતા અને ઉત્પાદકતા એ મૂલ્યના નિર્ણયો છે. સંગઠનાત્મક લક્ષ્યની સુસંગતતા નોકરીની કામગીરીનું બીજું મુખ્ય લક્ષણ એ છે કે તે લક્ષ્ય સાથે સુસંગત હોવું જોઈએ. કામગીરી સંગઠનાત્મક લક્ષ્યો તરફ નિર્દેશિત હોવી જોઈએ જે નોકરી અથવા ભૂમિકા સાથે સંબંધિત છે. તેથી, કામગીરીમાં એવી પ્રવૃત્તિઓનો સમાવેશ થતો નથી કે જેમાં પરિઘીય લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે પ્રયાસ કરવામાં આવે. ઉદાહરણ તરીકે, ટૂંકા ગાળામાં કામ કરવાના ધ્યેય તરફ કરવામાં આવેલ પ્રયાસ કામગીરી નથી (સિવાય કે જ્યાં તે વિલંબ ટાળવા સાથે સંબંધિત છે). પરિબળો નોકરીની કામગીરીને વ્યાખ્યાયિત કરવા અને આગાહી કરવા પર ભાર હોવા છતાં, તે એક એકીકૃત રચના નથી. ત્યાં ઘણી બધી નોકરીઓ છે જેમાં દરેક વિવિધ પ્રદર્શન ધોરણો ધરાવે છે. નોકરીની કામગીરીમાં એક કરતાં વધુ પ્રકારની વર્તણૂકનો સમાવેશ થાય છે. કેમ્પબેલ (1990) એ પરિબળ વિશ્લેષણાત્મક સંશોધન પર આધારિત પ્રદર્શનના આઠ પરિબળોના નમૂનાની દરખાસ્ત કરી હતી જે તમામ નોકરીઓમાં અસ્તિત્વમાં રહેલા નોકરીના પ્રદર્શનના પરિબળોને પકડવાનો પ્રયાસ કરે છે. પ્રથમ પરિબળ કાર્ય વિશિષ્ટ વર્તણૂકો છે જેમાં તે વર્તણૂકોનો સમાવેશ થાય છે જે વ્યક્તિ નોકરીના ભાગ રૂપે કરે છે. તે મુખ્ય મૂળ કાર્યો છે જે એક નોકરીને બીજી નોકરીથી અલગ પાડે છે. બીજી બાજુ, બિન-કાર્ય વિશિષ્ટ વર્તણૂકો, બીજું પરિબળ, તે વર્તણૂકો છે જે વ્યક્તિએ હાથ ધરવા જરૂરી છે જે માત્ર કોઈ ચોક્કસ કામ સાથે સંબંધિત નથી. વેચાણ કરનાર વ્યક્તિ પર પાછા ફરવું, કાર્ય વિશિષ્ટ વર્તનનું ઉદાહરણ સંભવિત ગ્રાહકને ઉત્પાદન બતાવવાનું હશે. વેચાણ કરનાર વ્યક્તિનું બિન-કાર્ય વિશિષ્ટ વર્તન નવા કર્મચારી સભ્યોને તાલીમ આપવાનું હોઈ શકે છે. લેખિત અને મૌખિક સંદેશાવ્યવહાર કાર્યો એવી પ્રવૃત્તિઓનો સંદર્ભ આપે છે જ્યાં પદધારીનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે, સંદેશની સામગ્રી પર જરૂરી નથી, પરંતુ તે નિપુણતા પર કે જેની સાથે તેઓ સંદેશાવ્યવહાર પહોંચાડે છે. કર્મચારીઓએ કાર્યબળમાં ઘણી જુદી જુદી નોકરીઓમાં વિવિધ પ્રેક્ષકો સમક્ષ ઔપચારિક અને અનૌપચારિક મૌખિક અને લેખિત પ્રસ્તુતિઓ કરવાની જરૂર છે. વ્યક્તિના પ્રદર્શનનું મૂલ્યાંકન રોજિંદા પ્રયાસોના સંદર્ભમાં અથવા જ્યારે અસાધારણ સંજોગો હોય ત્યારે પણ કરી શકાય છે. આ પરિબળ પ્રતિબિંબિત કરે છે કે લોકો નોકરીના કાર્યો માટે પોતાને કેટલું પ્રતિબદ્ધ કરે છે. પ્રદર્શન ક્ષેત્રમાં વ્યક્તિગત શિસ્તનું એક પાસું પણ સામેલ હોઈ શકે છે. વ્યક્તિઓ પાસેથી કાયદાની સાથે સારી સ્થિતિમાં રહેવાની અપેક્ષા રાખવામાં આવશે, દારૂ વગેરેનો દુરુપયોગ નહીં. નોકરીઓમાં જ્યાં લોકો નજીકથી કામ કરે છે અથવા અત્યંત પરસ્પરાવલંબી હોય છે, કામગીરીમાં વ્યક્તિ જૂથો અને તેમના સહકાર્યકરોને કેટલી હદ સુધી મદદ કરે છે તેનો સમાવેશ થઈ શકે છે. આમાં એક સારા આદર્શ તરીકે કામ કરવું, તાલીમ આપવી, સલાહ આપવી અથવા જૂથના લક્ષ્યો જાળવવામાં મદદ કરવી શામેલ હોઈ શકે છે. ઘણી નોકરીઓમાં દેખરેખ અથવા નેતૃત્વ ઘટક પણ હોય છે. અગાઉના પરિબળ હેઠળ વર્ણવેલ ઘણી વસ્તુઓ હાથ ધરવા માટે વ્યક્તિ પર આધાર રાખવામાં આવશે અને વધુમાં પારિતોષિકો અને સજાઓ આપવા માટે જવાબદાર રહેશે. પ્રદર્શનના આ પાસાઓ સામ-સામે થાય છે. વ્યવસ્થાપકીય અને વહીવટી કામગીરીમાં નોકરીના તે પાસાઓ સામેલ હોય છે જે જૂથ અથવા સંસ્થાને સેવા આપે છે પરંતુ તેમાં સીધી દેખરેખનો સમાવેશ થતો નથી. વ્યવસ્થાપનનું કાર્ય સંગઠનાત્મક ધ્યેય નક્કી કરવાનું અથવા જૂથને તેના લક્ષ્યો હાંસલ કરવામાં મદદ કરવા માટે બાહ્ય ઉત્તેજનાઓને પ્રતિસાદ આપવાનું હશે. વધુમાં મેનેજર જૂથની દેખરેખ અને લક્ષ્યો તરફની વ્યક્તિગત પ્રગતિ અને સંગઠનાત્મક સંસાધનોની દેખરેખ માટે જવાબદાર હોઈ શકે છે. મર્ફી (1994) દ્વારા યુ. એસ. નૌકાદળ માટે નોકરીની કામગીરીનું બીજું વર્ગીકરણ પ્રસ્તાવિત અને વિકસાવવામાં આવ્યું હતું. આ મોડેલ નોંધપાત્ર રીતે વ્યાપક છે અને પ્રદર્શનને માત્ર ચાર પરિમાણોમાં વિભાજિત કરે છે. કાર્ય-લક્ષી વર્તણૂકો કેમ્પબેલના મોડેલમાં કાર્ય-વિશિષ્ટ વર્તણૂકો જેવી જ છે. આ પરિમાણમાં કોઈની નોકરી સાથે સંબંધિત કોઈપણ મુખ્ય કાર્યોનો સમાવેશ થાય છે. આંતરવૈયક્તિક રીતે લક્ષી વર્તણૂકો કેન્દ્રીય કર્મચારીની અન્ય કર્મચારીઓ સાથેની કોઈપણ ક્રિયાપ્રતિક્રિયા દ્વારા રજૂ થાય છે. આ કાર્ય સંબંધિત અથવા બિન-કાર્ય સંબંધિત હોઈ શકે છે. આ પરિમાણ કેમ્પબેલના વર્ગીકરણથી અલગ પડે છે કારણ કે તેમાં વર્તણૂકો (નાની વાતો, સામાજિકકરણ, વગેરે) નો સમાવેશ થાય છે. જે સંસ્થાના ધ્યેયને લક્ષ્યાંકિત કરતા નથી. ડાઉન-ટાઇમ વર્તણૂકો એ વર્તણૂકો છે જે કર્મચારીઓ તેમના મફત સમય દરમિયાન કામ પર અથવા ઓફ-સાઇટ પર સંલગ્ન હોય છે. ડાઉન-ટાઇમ વર્તણૂકો કે જે ઓફ-સાઇટ થાય છે તે ફક્ત ત્યારે જ નોકરીની કામગીરી ગણવામાં આવે છે જ્યારે તે પછીથી નોકરીની કામગીરીને અસર કરે છે (ઉદાહરણ તરીકે, બહારની વર્તણૂકો કે જે ગેરહાજરીનું કારણ બને છે). વિનાશક/જોખમી વર્તણૂકો. પ્રદર્શનને પરિમાણોમાં વિભાજિત કરતા આ મોડેલો ઉપરાંત, અન્ય લોકોએ પ્રદર્શનને બનાવતા વિવિધ પ્રકારનાં વર્તણૂકોને ઓળખી કાઢ્યા છે. પ્રકાર કામગીરીને વિભાજિત કરવાની બીજી રીત કાર્ય અને સંદર્ભિત (નાગરિકત્વ અને પ્રતિકૂળ) વર્તણૂકોની દ્રષ્ટિએ છે. જ્યારે કાર્ય પ્રદર્શન ફરજિયાત વર્તણૂકોનું વર્ણન કરે છે, ત્યારે સંદર્ભિત વર્તણૂકો એવી વર્તણૂકો છે જે નોકરીની જરૂરી ભૂમિકાના ચોક્કસ પાસાઓને પૂર્ણ કરતી નથી. નાગરિકતાના વર્તનને એવા વર્તન તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે જે સામાજિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક પરિસ્થિતિઓ પર તેમની અસર દ્વારા સંસ્થાના લક્ષ્યોમાં ફાળો આપે છે. બીજી બાજુ, પ્રતિકૂળ વર્તણૂકો, કર્મચારીઓ દ્વારા ઇરાદાપૂર્વકની ક્રિયાઓ છે જે સંસ્થાના ઉદ્દેશોને અવરોધે છે. નિર્ધારકો કેમ્પબેલ (1990) એ પણ પ્રદર્શન ઘટકોના નિર્ધારકો સૂચવ્યા હતા. કામગીરી પરના વ્યક્તિગત તફાવતો એ ત્રણ મુખ્ય નિર્ધારકોનું કાર્ય છેઃ ઘોષણાત્મક જ્ઞાન, પ્રક્રિયાગત જ્ઞાન અને કૌશલ્ય અને પ્રેરણા. ઘોષણાત્મક જ્ઞાન આપેલ કાર્યની જરૂરિયાતો વિશેના જ્ઞાનનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે. દાખલા તરીકે, ઘોષણાત્મક જ્ઞાનમાં સિદ્ધાંતો, હકીકતો, વિચારો વગેરેનું જ્ઞાન સામેલ છે. જો ઘોષણાત્મક જ્ઞાન એટલે શું કરવું તે જાણવું, તો પ્રક્રિયાગત જ્ઞાન અને કૌશલ્ય એટલે તે કેવી રીતે કરવું તે જાણવું. ઉદાહરણ તરીકે, પ્રક્રિયાગત જ્ઞાન અને કૌશલ્યમાં જ્ઞાનાત્મક કૌશલ્ય, સમજશક્તિ કૌશલ્ય, આંતરવ્યક્તિત્વ કૌશલ્ય વગેરેનો સમાવેશ થાય છે. કામગીરીનું ત્રીજું આગાહીકાર પ્રેરણા છે, જે "ત્રણ પસંદગીના વર્તણૂકોમાંથી સંયુક્ત અસર-પ્રયાસ ખર્ચવાની પસંદગી, ખર્ચ કરવાના પ્રયાસના સ્તરની પસંદગી અને પ્રયાસના તે સ્તરના ખર્ચમાં ટકી રહેવાની પસંદગી" (કેમ્પબેલ, 1990) નો સંદર્ભ આપે છે. તે સ્વૈચ્છિક વર્તણૂકોની દિશા, તીવ્રતા અને દ્રઢતાને પ્રતિબિંબિત કરે છે. કેમ્પબેલ (1990) એ ભારપૂર્વક જણાવ્યું હતું કે વર્તનના સીધા નિર્ધારક તરીકે પ્રેરણાની ચર્ચા કરવાનો એકમાત્ર રસ્તો આમાંથી એક અથવા વધુ પસંદગીઓ છે. (કાર્ય પ્રેરણા પણ જુઓ.) કેમ્પબેલ (1990) એ કામગીરીના કેટલાક માપદંડોનો પણ ઉલ્લેખ કર્યો છે જે નોકરીની કામગીરીના સેટિંગ માટે મહત્વપૂર્ણ અસરો ધરાવે છે અને ઔદ્યોગિક અને સંસ્થાકીય મનોવૈજ્ઞાનિકો દ્વારા તેની તપાસ થવી જોઈએ. પ્રથમ ઝડપ અને ચોકસાઈ વચ્ચેનો તફાવત છે. આ તફાવત જથ્થો અને ગુણવત્તા વચ્ચેના તફાવત જેવો જ છે. મહત્વપૂર્ણ પ્રશ્નો કે જેને ધ્યાનમાં લેવા જોઈએ તેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છેઃ સંસ્થા દ્વારા કોને સૌથી વધુ મૂલ્યવાન ગણવામાં આવે છે, મહત્તમ ઝડપ, મહત્તમ ચોકસાઈ, અથવા બંને વચ્ચે થોડું સંતુલન? કર્મચારીએ કેવા પ્રકારના વેપાર બંધ કરવા જોઈએ? પછીનો પ્રશ્ન મહત્વપૂર્ણ છે કારણ કે એક જ કાર્ય માટે ઝડપ અને ચોકસાઈ એકબીજાથી સ્વતંત્ર હોઈ શકે છે. બીજો તફાવત લાક્ષણિક અને મહત્તમ પ્રદર્શન વચ્ચેનો છે. સેકેટ, ઝેડેક અને ફોગલીએ સુપરમાર્કેટ કેશિયર્સ પર અભ્યાસ કર્યો અને જાણવા મળ્યું કે તેમના લાક્ષણિક પ્રદર્શનને પ્રતિબિંબિત કરતા સ્કોર્સ અને તેમના મહત્તમ પ્રદર્શનને પ્રતિબિંબિત કરતા સ્કોર્સ વચ્ચે નોંધપાત્ર તફાવત છે. આ અભ્યાસ લાક્ષણિક અને મહત્તમ કામગીરી વચ્ચેનો તફાવત સૂચવે છે. નિયમિત કાર્ય પરિસ્થિતિઓ પ્રેરણાના વિવિધ સ્તરને પ્રતિબિંબિત કરે છે જે લાક્ષણિક કામગીરીમાં પરિણમે છે. વિશેષ સંજોગો મહત્તમ કર્મચારી પ્રેરણા પેદા કરે છે જે મહત્તમ કામગીરીમાં પરિણમે છે. વધુમાં, કામગીરી પર સંગઠનાત્મક ન્યાયની ધારણાઓની અસર સમાનતા સિદ્ધાંતમાંથી ઉદ્ભવે છે તેવું માનવામાં આવે છે. આ સૂચવે છે કે જ્યારે લોકો અન્યાય અનુભવે છે ત્યારે તેઓ ન્યાય પુનઃસ્થાપિત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. કર્મચારીઓને ન્યાય પુનઃસ્થાપિત કરવાની એક રીત તેમના પ્રદર્શનના સ્તરમાં ફેરફાર કરવાની છે. પ્રક્રિયાગત ન્યાય કર્મચારીઓના વલણ પર તેની અસરના પરિણામે કામગીરીને અસર કરે છે. જ્યારે કાર્યક્ષમતા અને ઉત્પાદકતા સામેલ હોય ત્યારે વિતરણ ન્યાય કામગીરીને અસર કરે છે. ન્યાયની ધારણાઓમાં સુધારો ઉત્પાદકતા અને કામગીરીમાં સુધારો કરે છે. કર્મચારી મનોવિજ્ઞાનના પરિણામો કર્મચારી મનોવિજ્ઞાનમાં પસંદગી પદ્ધતિઓના મેટા-વિશ્લેષણમાં જાણવા મળ્યું છે કે સામાન્ય માનસિક ક્ષમતા એ નોકરીની કામગીરી અને તાલીમ કામગીરીનું શ્રેષ્ઠ એકંદર આગાહી કરનાર છે. જ્યારે બુદ્ધિ (સામાન્ય માનસિક ક્ષમતા) એ નોકરીની કામગીરીનું સૌથી મજબૂત જાણીતું આગાહીકાર છે, તે એવા ક્ષેત્રો માટે ઓછું સાચું છે જે માહિતીથી સમૃદ્ધ છે અને જેને વધુ સૂચનાત્મક શિક્ષણની જરૂર છે. કર્તવ્યનિષ્ઠા એ અન્ય સારી આગાહી કરનાર છે, પરંતુ બુદ્ધિ સાથે સંકળાયેલી છે અને કેટલીકવાર તેને મેટા-વિશ્લેષણમાંથી બાકાત રાખવામાં આવે છે. કર્મચારીઓની પસંદગી પર અમેરિકન સાયકોલોજિકલ એસોસિએશનના રિસર્ચ ઇન એક્શન લેખમાં પુરાવાઓનું વર્ણન કરવામાં આવ્યું છે જે સૂચવે છે કે સામાન્ય જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા અને કર્તવ્યનિષ્ઠા નોકરીની કામગીરીમાં 20-30% તફાવત માટે જવાબદાર છે, જેમાં વધુ જટિલ નોકરીઓ તે શ્રેણીના ઉપલા ભાગમાં આવે છે. જો કે, અમેરિકન સાયકોલોજિકલ એસોસિએશનનો એક લેખ જણાવે છે કે કર્તવ્યનિષ્ઠા વાસ્તવમાં કલાત્મક, સામાજિક અને તપાસની નોકરીઓ જેવી સર્જનાત્મક, નવીન અથવા સ્વયંસ્ફુરિત નોકરીઓમાં સફળતાને અવરોધે છે. તે લેખ જણાવે છે કે અન્ય મનોવૈજ્ઞાનિક પરિબળો પણ નોકરીની કામગીરી સાથે સંબંધિત છે, એટલે કેઃ સર્જનાત્મકતા, નેતૃત્વ, પ્રામાણિકતા, હાજરી અને સહકાર. વ્યવસાયના આધારે બુદ્ધિ દ્વારા નોકરીની કામગીરીની આગાહી કેટલી હદ સુધી કરવામાં આવે છે તેમાં તફાવત છે. વેચાણકર્તા માટે નોકરીની કામગીરીની આગાહી કરનારાઓના 1998 ના મેટા-વિશ્લેષણમાં જાણવા મળ્યું છે કે બહિર્મુખતા અને કર્તવ્યનિષ્ઠાએ રેટિંગ્સ અને વેચાણ બંનેની આગાહી કરી હતી, પરંતુ સામાન્ય જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા અને વય રેટિંગ્સ સાથે સંકળાયેલી છે પરંતુ વેચાણ સાથે નહીં. સામાજિક કુશળતા, એક સારા માર્ગદર્શક અને આંતરવૈયક્તિક ગુણો કારકિર્દીની સફળતાની આગાહી કરે છે, નોકરીની કામગીરી અને સુખ સાથે સંબંધિત એક ખ્યાલ, ઉચ્ચ શિક્ષણ, બુદ્ધિઆંક અથવા મગજનો ગુણો કરતાં વધુ સારી, સૈદ્ધાંતિક ભૌતિકશાસ્ત્ર જેવા ચોક્કસ વ્યવસાયો સિવાય. કામના અનુભવની અસર નોકરીની કામગીરીની આગાહી કરનાર તરીકે કામના અનુભવનું મહત્વ વિવાદાસ્પદ છે કારણ કે અનુભવ 0-3 વર્ષનો અનુભવ ધરાવતા લોકો માટે કામગીરી સાથે સંકળાયેલો છે, પરંતુ 12 + વર્ષનો અનુભવ ધરાવતા લોકો માટે સહસંબંધ માત્ર 0.15 સુધી ઘટતો જાય છે. આ સૂચવે છે કે અનુભવ થોડા વર્ષોના અનુભવ પછી પ્રદર્શનમાં વધારો કરતું નથી. ગુંડાગીરીની હાનિકારક અસરથી ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો થાય છે. એક અભ્યાસમાં સ્વ-મૂલ્યાંકન પ્રદર્શન અને ગુંડાગીરી વચ્ચે મધ્યમ નકારાત્મક સહસંબંધ જોવા મળ્યો હતો, જેમાં "હાલમાં ગુંડાગીરી" કરનારાઓએ સરેરાશ આશરે 7 ટકાના ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો નોંધાવ્યો હતો, જેઓ ન તો ગુંડાગીરી કરતા હતા અને ન તો ગુંડાગીરી થતા જોયા હતા. મુખ્ય સ્વ-મૂલ્યાંકન નોકરીની કામગીરી એ મુખ્ય સ્વ-મૂલ્યાંકન (સી. એસ. ઈ.) નું સુસંગત અને મહત્વપૂર્ણ પરિણામ છે. મુખ્ય સ્વ-મૂલ્યાંકનની વિભાવનાની પ્રથમ તપાસ જજ, લોકે અને ડરહામ (1997) દ્વારા નોકરી સંતોષના સ્વભાવની આગાહી કરનાર તરીકે કરવામાં આવી હતી, અને તેમાં વ્યક્તિત્વના ચાર પરિમાણો સામેલ છે; નિયંત્રણનું સ્થાન, ચેતાતંત્રવાદ, સ્વ-અસરકારકતા અને આત્મસન્માન. જે રીતે લોકો મુખ્ય સ્વ-મૂલ્યાંકનનો ઉપયોગ કરીને પોતાનું મૂલ્યાંકન કરે છે તેમાં સકારાત્મક કાર્ય પરિણામોની આગાહી કરવાની ક્ષમતા હોય છે, ખાસ કરીને, નોકરી સંતોષ અને નોકરીની કામગીરી. સી. એસ. ઈ. ના લક્ષણને નોકરીની કામગીરી સાથે સંબંધિત સૌથી લોકપ્રિય સિદ્ધાંત એવી દલીલ કરે છે કે ઉચ્ચ સી. એસ. ઈ. ધરાવતા લોકો સારું પ્રદર્શન કરવા માટે વધુ પ્રેરિત થશે કારણ કે તેમને વિશ્વાસ છે કે તેમની પાસે આવું કરવાની ક્ષમતા છે. પ્રેરણા એ સામાન્ય રીતે મુખ્ય સ્વ-મૂલ્યાંકન અને નોકરી પ્રદર્શન સંબંધનો સૌથી સ્વીકૃત મધ્યસ્થી છે. આ સંબંધોએ મુખ્ય સ્વ-મૂલ્યાંકન પર સંશોધનની વધતી જતી માત્રાને પ્રેરિત કરી છે અને સંસ્થાઓ માટે આ લક્ષણના મહત્વ વિશે મૂલ્યવાન અસરો સૂચવે છે. ભૂમિકા સંઘર્ષ ભૂમિકા સંઘર્ષ વ્યક્તિની કાર્ય-જીવન તેમજ તેમના પારિવારિક-જીવન પર ઘણી જુદી જુદી અસરો કરી શકે છે. તાઇવાનમાં થયેલા એક અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું હતું કે ભૂમિકા સંઘર્ષથી પીડાતા લોકોને પણ તેમના કાર્ય પ્રદર્શનમાં, મુખ્યત્વે પ્રેરણાના અભાવના રૂપમાં, ઘણું નુકસાન થયું હતું. ભૂમિકામાં સંઘર્ષ ધરાવતા લોકોએ કામ પર ઓછામાં ઓછી જરૂરિયાતો કરતાં વધુ કામ કર્યું ન હતું. કાર્યો સોંપવાની ક્ષમતામાં પણ ઘટાડો થયો હતો. બહુવિધ ભૂમિકાઓ ઘણીવાર નોકરીના અસંતોષ તરફ દોરી જાય છે. કાર્યસ્થળમાં ભૂમિકાના સંઘર્ષનો અનુભવ પણ કાર્યસ્થળે ગુંડાગીરી તરફ દોરી શકે છે. જ્યારે કંપનીઓ સંગઠનાત્મક પરિવર્તનમાંથી પસાર થાય છે ત્યારે કામદારો ઘણીવાર કામદારોની નોકરીના ક્ષેત્રોમાં નુકસાન અથવા લાભનો અનુભવ કરે છે, આમ કામદારની અપેક્ષાઓ બદલાય છે. પરિવર્તન ઘણીવાર કામદારો માટે ખૂબ જ તણાવપૂર્ણ હોય છે. જે કામદારોએ અમુક હદ સુધી સત્તા ગુમાવી હોય તેમને એવું લાગી શકે છે કે તેઓ તેમની સત્તા ગુમાવી ચૂક્યા છે અને અન્ય કર્મચારીઓને મૌખિક રીતે અપમાનજનક, હેતુપૂર્વક કામ સંબંધિત વસ્તુઓને અટકાવીને, અથવા કેટલીકવાર તેમની સ્થિતિને રોકવા માટે શારીરિક રીતે પણ મારવાનું શરૂ કરે છે. જ્યારે કામ પર ભૂમિકા સંઘર્ષની ઘણી ડી-મોટિવેશનલ અસરો છે, ત્યાં હકારાત્મક પણ છે. જેઓ ભૂમિકા સંઘર્ષમાંથી પસાર થઈ રહ્યા હતા તેમની કાર્ય સર્જનાત્મકતામાં ઘણીવાર વધારો થયો હતો. બહુવિધ ભૂમિકાઓને કારણે, લવચીકતા, માહિતીના વિવિધ સ્રોતોમાં વધારો થાય છે, અને આ લોકો ટેબલ પર લાવવા માટે ઘણા જુદા જુદા પરિપ્રેક્ષ્યો ધરાવે છે. ભાવનાત્મક બુદ્ધિ (EI) અને નોકરીની કામગીરીનું સંશોધન મિશ્ર પરિણામો દર્શાવે છેઃ કેટલાક અભ્યાસોમાં હકારાત્મક સંબંધ જોવા મળ્યો છે, અન્યમાં કોઈ સંબંધ કે અસંગત સંબંધ જોવા મળ્યો નથી. આનાથી સંશોધકો કોટ એન્ડ માઇનર્સ (2006) એ ઇઆઇ અને આઇક્યુ વચ્ચે વળતરનું મોડેલ રજૂ કર્યું, જે એવું માને છે કે જ્ઞાનાત્મક બુદ્ધિ ઘટતી જાય તેમ ઇઆઇ અને નોકરીની કામગીરી વચ્ચેનું જોડાણ વધુ હકારાત્મક બને છે, આ વિચાર સૌપ્રથમ શૈક્ષણિક કામગીરીના સંદર્ભમાં પ્રસ્તાવિત કરવામાં આવ્યો હતો (પેટ્રાઈડ્સ, ફ્રેડરિકસન, અને ફર્નહામ, 2004). અગાઉના અભ્યાસના પરિણામોએ વળતરના નમૂનાને ટેકો આપ્યો હતોઃ નીચા બુદ્ધિઆંક ધરાવતા કર્મચારીઓને ઉચ્ચ કાર્ય પ્રદર્શન મળે છે અને સંસ્થાને નિર્દેશિત સંસ્થાકીય નાગરિકત્વ વર્તણૂક મળે છે, તેમનો ઇઆઇ જેટલો ઊંચો હોય છે. જોસેફ અને ન્યૂમેન દ્વારા કરવામાં આવેલી મેટા-વિશ્લેષણાત્મક સમીક્ષામાં એવું પણ બહાર આવ્યું છે કે ક્ષમતા EI અને લક્ષણ EI બંને એવી નોકરીઓમાં નોકરીની કામગીરીની વધુ સારી આગાહી કરે છે જેમાં ઉચ્ચ સ્તરની ભાવનાત્મક શ્રમની જરૂર હોય છે (જ્યાં 'ભાવનાત્મક શ્રમ' ને એવી નોકરીઓ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવી હતી જેમાં સકારાત્મક લાગણીના અસરકારક પ્રદર્શનની જરૂર હોય છે). તેનાથી વિપરીત, ભાવનાત્મક શ્રમની જરૂર ન હોય તેવી નોકરીઓમાં નોકરીની કામગીરી સાથે EI બહુ ઓછો સંબંધ દર્શાવે છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, ભાવનાત્મક બુદ્ધિ માત્ર ભાવનાત્મક નોકરીઓ માટે નોકરીની કામગીરીની આગાહી કરે છે. વધુ તાજેતરનો અભ્યાસ સૂચવે છે કે EI એ સાર્વત્રિક રીતે હકારાત્મક લક્ષણ હોવું જરૂરી નથી. તેમને EI અને વ્યવસ્થાપકીય કાર્યની માંગણીઓ વચ્ચે નકારાત્મક સહસંબંધ જોવા મળ્યો; જ્યારે વ્યવસ્થાપકીય કાર્યની માંગણીઓના નીચા સ્તર હેઠળ, તેમને EI અને ટીમવર્કની અસરકારકતા વચ્ચે નકારાત્મક સંબંધ જોવા મળ્યો. આ માટેનું સમજૂતી EI માં લિંગ તફાવત સૂચવી શકે છે, કારણ કે સ્ત્રીઓ પુરુષો કરતાં વધુ સ્તર મેળવવાનું વલણ ધરાવે છે. આ વિચારને આગળ ધપાવે છે કે નોકરીનો સંદર્ભ EI, ટીમ વર્કની અસરકારકતા અને નોકરીની કામગીરી વચ્ચેના સંબંધોમાં ભૂમિકા ભજવે છે. અન્ય એક અભ્યાસમાં EI અને ઉદ્યોગસાહસિક વર્તણૂકો અને સફળતા વચ્ચેની સંભવિત કડીનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવ્યું હતું. ઇ. આઇ. અને નોકરીની કામગીરી સંબંધિત મોટાભાગના અન્ય તારણો અનુસાર, તેમને જાણવા મળ્યું કે ઇ. આઇ. ના સ્તરોએ માત્ર થોડી માત્રામાં ઉદ્યોગસાહસિક વર્તણૂકની આગાહી કરી હતી. આ પણ જુઓ સંદર્ભો માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાન