Workplace aggression
કાર્યસ્થળે આક્રમકતા એ ચોક્કસ પ્રકારની આક્રમકતા છે જે કાર્યસ્થળે થાય છે. કાર્યસ્થળે આક્રમકતા એ કોઈપણ પ્રકારનું પ્રતિકૂળ વર્તન છે જે કાર્યસ્થળમાં થાય છે. તે મૌખિક અપમાન અને શારીરિક હિંસાની ધમકીઓથી લઇને હોઈ શકે છે, અને તે સહકાર્યકરો, નિરીક્ષકો અને ગૌણ અધિકારીઓ વચ્ચે થઈ શકે છે. કાર્યસ્થળે આક્રમકતાના સામાન્ય ઉદાહરણોમાં ગપસપ, ગુંડાગીરી, ધાકધમકી, તોડફોડ, જાતીય સતામણી અને શારીરિક હિંસાનો સમાવેશ થાય છે. આ વર્તણૂકો ગંભીર પરિણામો લાવી શકે છે, જેમાં ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો, તણાવમાં વધારો અને મનોબળમાં ઘટાડો સામેલ છે. કાર્યસ્થળે આક્રમકતાને સક્રિય અથવા નિષ્ક્રિય તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકાય છે. સક્રિય આક્રમકતા સીધી, સ્પષ્ટ અને સ્પષ્ટ છે. તેમાં બૂમો પાડવી, શપથ લેવી, ધમકી આપવી અથવા કોઈની પર શારીરિક હુમલો કરવો જેવા વર્તનનો સમાવેશ થાય છે. નિષ્ક્રિય આક્રમકતા પરોક્ષ, અપ્રગટ અને સૂક્ષ્મ હોય છે. તેમાં અફવાઓ ફેલાવવી, ગપસપ કરવી, કોઈની અવગણના કરવી અથવા સહકાર આપવાનો ઇનકાર કરવો જેવા વર્તનોનો સમાવેશ થાય છે. કાર્યસ્થળે આક્રમકતાના વિવિધ કારણો છે. આમાં તણાવ, શક્તિ અસંતુલન, સંવાદનો અભાવ અને વ્યક્તિત્વ સંઘર્ષનો સમાવેશ થાય છે. કાર્યસ્થળે આક્રમકતાના અંતર્ગત કારણોને ઓળખવા અને તેનું સમાધાન કરવું મહત્વપૂર્ણ છે જેથી તે ફરીથી ન થાય. નોકરીદાતાઓએ કામનું સુરક્ષિત અને સન્માનજનક વાતાવરણ ઊભું કરવા માટે પગલાં લેવા જોઈએ. આમાં કાર્યસ્થળે આક્રમકતાને નિયંત્રિત કરવા માટે સ્પષ્ટ નીતિઓ અને પ્રક્રિયાઓ સ્થાપિત કરવાનો સમાવેશ થાય છે. નોકરીદાતાઓએ આંતરવૈયક્તિક કુશળતા અને સંઘર્ષના નિરાકરણ પર તાલીમ પણ આપવી જોઈએ, તેમજ ખુલ્લા સંદેશાવ્યવહારને પ્રોત્સાહિત કરવો જોઈએ. જો કાર્યસ્થળે આક્રમકતા થાય છે, તો નોકરીદાતાઓએ યોગ્ય શિસ્તભંગની કાર્યવાહી કરવી જોઈએ. કાર્યસ્થળે આક્રમકતા વ્યક્તિની પોતાનું કામ સારી રીતે કરવાની ક્ષમતામાં ઘટાડો કરી શકે છે, આરોગ્ય અને માનસિક સ્વાસ્થ્ય સમસ્યાઓમાં શારીરિક ઘટાડો તરફ દોરી જાય છે, અને વ્યક્તિ ઘરે અને જાહેરમાં જે રીતે વર્તે છે તે પણ બદલી શકે છે. જો કોઈ વ્યક્તિ કામ પર આક્રમકતા અનુભવી રહી હોય, તો તેના પરિણામે ચૂકી ગયેલા દિવસોમાં વધારો થઈ શકે છે (કામમાંથી ગેરહાજરી) અને કેટલાક તેમની સ્થિતિ છોડવાનું નક્કી કરી શકે છે. આક્રમકતા, સામાન્ય રીતે, કોઈ પણ વ્યક્તિ અન્ય વ્યક્તિ અથવા લોકોના જૂથને નુકસાન પહોંચાડવાના ઉદ્દેશ સાથે કરે છે તે કોઈપણ વર્તન છે. આક્રમણકારે માનવું જોઈએ કે તેમનું વર્તન તેમના લક્ષ્ય માટે હાનિકારક છે, અને લક્ષ્ય આ વર્તનને ટાળવા માટે પ્રેરિત છે. આંતરરાષ્ટ્રીય શ્રમ સંગઠન કાર્યસ્થળની હિંસાની વ્યાખ્યા "કોઈપણ ક્રિયા, ઘટના અથવા વર્તન કે જે વાજબી વર્તનથી અલગ પડે છે જેમાં વ્યક્તિને તેના અથવા તેણીના કાર્ય દરમિયાન ધમકી આપવામાં આવે છે, નુકસાન પહોંચાડવામાં આવે છે, ઘાયલ થાય છે અથવા તેના સીધા પરિણામ તરીકે થાય છે". આક્રમકતાનું વ્યાખ્યાયિત લક્ષણ નુકસાન પહોંચાડવાનો ઉદ્દેશ અથવા પ્રેરણા છે. વર્તનને આક્રમક કૃત્ય ગણવા માટે, વર્તન કરનાર વ્યક્તિએ નુકસાન પહોંચાડવાનો ઇરાદો રાખવો જોઈએ. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, જો તેઓ તે ચોક્કસ ઉદ્દેશ વિના બીજાને નુકસાન પહોંચાડે છે, તો તેને આક્રમકતા ગણવામાં આવતી નથી. આક્રમકતા વિવિધ પરિસ્થિતિઓમાં થઇ શકે છે. આક્રમકતાને સમજવા માટેનું એક મહત્વપૂર્ણ ક્ષેત્ર કાર્યસ્થળમાં છે. કાર્યસ્થળે આક્રમકતાને ચોક્કસ પ્રકારની પ્રતિકૂળ કાર્ય વર્તણૂક (સીડબ્લ્યુબી) ગણવામાં આવે છે અને તેને "આક્રમકતા, શારીરિક હુમલો, ધમકી અથવા બળજબરીથી વર્તન કે જે કાર્યસ્થળે શારીરિક અથવા ભાવનાત્મક નુકસાનનું કારણ બને છે" તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. કેટલાક સંશોધકો સ્પષ્ટ કરે છે કે કાર્યસ્થળે આક્રમકતામાં માત્ર સહકાર્યકરો, ભૂતપૂર્વ સહકાર્યકરો, વર્તમાન નોકરીદાતાઓ અથવા ભૂતકાળના નોકરીદાતાઓને નુકસાન પહોંચાડવાના પ્રયાસોનો સમાવેશ થાય છે. અન્ય કાર્યસ્થળે આક્રમકતામાં અન્ય વ્યક્તિને નુકસાન પહોંચાડવાના હેતુથી કોઈપણ વર્તણૂકોનો સમાવેશ થાય છે જે કાર્યસ્થળમાં ઘડવામાં આવે છે. આક્રમક કાર્યસ્થળની વર્તણૂકો ગણી શકાય તેવી વર્તણૂકોની શ્રેણીને વર્ણવવા માટે, સંશોધકોએ કાર્યસ્થળની આક્રમકતા માટે વર્ગીકરણની યોજનાઓ વિકસાવી છે. ન્યુમેન અને બેરોન (1998) આ ત્રણ પરિમાણો પ્રદાન કરે છે જે કાર્યસ્થળે આક્રમકતાની શ્રેણીને આવરી લે છેઃ દુશ્મનાવટની અભિવ્યક્તિઓ-વર્તણૂકો કે જે મુખ્યત્વે મૌખિક અથવા પ્રતીકાત્મક પ્રકૃતિના અવરોધો છે-વર્તણૂકો જેનો હેતુ કર્મચારીને તેમની નોકરી અથવા સંસ્થાને તેના હેતુઓ પૂર્ણ કરવામાં અવરોધે છે વધુ પડતી આક્રમકતા-હિંસક કૃત્યો કાર્યસ્થળે આક્રમક વર્તણૂકોની વિશાળ શ્રેણીને વધુ તોડવાના પ્રયાસમાં, બેરોન અને ન્યુમેન (1996) પણ આ ત્રણ દ્વિભાજનના આધારે કાર્યસ્થળે આક્રમકતાને વર્ગીકૃત કરે છેઃ મૌખિક-શારીરિક પ્રત્યક્ષ-પરોક્ષ સક્રિય-નિષ્ક્રિય આક્રમક કૃત્યો આ ત્રણ દ્વિભાજનોનું કોઈપણ સંભવિત સંયોજન લઈ શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, સહકાર્યકર વિશેની ખોટી અફવાઓને નકારી કાઢવામાં નિષ્ફળતાને મૌખિક-નિષ્ક્રિય-પરોક્ષ તરીકે વર્ગીકૃત કરવામાં આવશે. તમે જાણો છો કે તમારી સહાયની શોધ કરી રહેલા સહકાર્યકરની હાજરીને હેતુપૂર્વક ટાળવી એ શારીરિક-નિષ્ક્રિય-પ્રત્યક્ષ ગણી શકાય. અન્ય સંશોધકો પીડિત સાથે આક્રમણખોરના સંબંધના આધારે વર્ગીકરણ પ્રણાલી પ્રદાન કરે છે. ગુનાહિત ઉદ્દેશ (પ્રકાર I)-આ પ્રકારની આક્રમકતા ત્યારે થાય છે જ્યારે આક્રમણખોરનો પીડિત અથવા સંસ્થા સાથે કોઈ સંબંધ હોતો નથી. ગ્રાહક/ગ્રાહક (પ્રકાર II)-હુમલાખોરનો સંસ્થા સાથે સંબંધ હોય છે અને જ્યારે તેને ગ્રાહક તરીકે સેવા આપવામાં આવે છે ત્યારે તે હુમલો કરે છે. કામદાર પર કામદાર (પ્રકાર III)-હુમલાખોર અને પીડિત બંને એક જ સંસ્થાના કર્મચારીઓ છે. મોટેભાગે, હુમલાખોર સુપરવાઇઝર હોય છે, અને પીડિત ગૌણ હોય છે. વ્યક્તિગત સંબંધ (પ્રકાર IV)-આક્રમણખોરનો સંબંધ સંસ્થાના કર્મચારી સાથે હોય છે, પરંતુ સંસ્થા સાથે નહીં. આ શ્રેણીમાં એવા પીડિતોનો સમાવેશ થાય છે કે જેઓ કામ કરતી વખતે ઘરેલું ભાગીદાર દ્વારા હુમલો કરવામાં આવે છે. કાર્યસ્થળમાં લક્ષ્યો પર કરવામાં આવતી મોટાભાગની આક્રમક વર્તણૂકને અપ્રગટ માનવામાં આવે છે. બ્યોર્કક્વિસ્ટ, ઓસ્ટરમેન અને હેજેલ્ટ-બેકના જણાવ્યા અનુસાર, અપ્રગટ વર્તણૂકો એ એવી વર્તણૂકો છે જે લક્ષ્યથી આક્રમક વર્તન અથવા આક્રમક હેતુઓને છુપાવવા માટે રચાયેલ છે. બીજી બાજુ, અતિશય આક્રમકતામાં એવા વર્તણૂકોનો સમાવેશ થાય છે જે આક્રમક ઉદ્દેશને છુપાવતા નથી અને તેમના હેતુઓમાં ખુલ્લા હોય છે. લાક્ષણિક રીતે, અપ્રગટ આક્રમકતા મૌખિક, પરોક્ષ અને નિષ્ક્રિય પ્રકૃતિની હોય છે, જ્યારે ખુલ્લેઆમ આક્રમકતા દ્વિભાજનની શારીરિક, સીધી અને સક્રિય બાજુને પ્રતિબિંબિત કરે છે. કાર્યસ્થળે આક્રમકતા ઘણીવાર અપ્રગટ વર્તનનું સ્વરૂપ લે છે. આને બ્યોર્કક્વિસ્ટ, ઓસ્ટરમેન અને લેજર્સપેટ્ઝ જેને અસર/જોખમ ગુણોત્તર કહે છે તેને આભારી હોઈ શકે છે. આ શબ્દ હુમલાખોરોના સંબંધિત અસરો અને આક્રમક કૃત્ય કરવાના ભયના વ્યક્તિલક્ષી મૂલ્યાંકનનો સંદર્ભ આપે છે. આક્રમણખોર માટે, મોટી અસર/જોખમનું પ્રમાણ હોવું આદર્શ છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, આક્રમકો ઇચ્છે છે કે કોઈ કૃત્યની મોટી અસર હોય અને તેનાથી પોતાને જોખમ રહે તેવું પ્રમાણમાં ઓછું જોખમ હોય. કાર્યસ્થળે વ્યક્તિઓ લાંબા સમય સુધી એકબીજા સાથે સંપર્કમાં રહે છે. આ લાંબા સમય સુધી સંપર્કમાં રહેવાનો અર્થ એ છે કે આક્રમણકારોની ક્રિયાઓના પીડિતો પાસે બદલો લેવા માટે વધુ સમય હોય છે, આમ ગુણોત્તરના જોખમી પાસામાં વધારો થાય છે. ઉપરાંત, કાર્યસ્થળો ઘણીવાર સાંપ્રદાયિક પ્રકૃતિના હોય છે. એટલે કે, લોકો ઘણીવાર જૂથોમાં કામ કરે છે અને અન્ય લોકોથી ઘેરાયેલા હોય છે. અન્યની હાજરી એક આંતરિક પ્રેક્ષકો તરીકે કામ કરે છે જે પીડિતને નુકસાન પહોંચાડવા બદલ આક્રમણખોરને "સજા" કરી શકે છે. આ કારણોસર જ વ્યક્તિઓ ઘણીવાર આક્રમણના અપ્રગટ સ્વરૂપો પસંદ કરે છે. આગાહી કરનારાઓ (પૂર્વવર્તીઓ) કાર્યસ્થળે આક્રમકતાની આગાહી કરનારાઓ સંગઠનાત્મક સ્તર અને વ્યક્તિગત સ્તર બંને પર થઇ શકે છે. અહીં તપાસવામાં આવેલા સંગઠનાત્મક પરિબળોમાં સંગઠનાત્મક ન્યાય, દેખરેખ અને દેખરેખ, કામના વાતાવરણમાં ફેરફારો અને ચોક્કસ નોકરીની લાક્ષણિકતાઓનો સમાવેશ થાય છે. વ્યક્તિગત સ્તરે, લિંગ, ઉંમર અને દારૂના વપરાશની અહીં તપાસ કરવામાં આવે છે. જ્યારે કે આ આગાહીકારોની વ્યાપક સૂચિ નથી, તે પ્રયોગમૂલક સાહિત્યમાં સંબોધવામાં આવેલા મોટાભાગના કાર્યસ્થળના આક્રમકતા આગાહીકારોને આવરી લે છે. ઓર્ગેનાઈઝેશનલ (ઇન) જસ્ટિસ પર્સીવ્ડ ઇન્ટરપર્સનલ જસ્ટિસ, જે હદ સુધી લોકોને લાગે છે કે તેમની સાથે નિષ્પક્ષતા અને આદર સાથે વ્યવહાર કરવામાં આવે છે, તે સુપરવાઇઝર્સ સામે મનોવૈજ્ઞાનિક અને શારીરિક આક્રમકતા બંને સાથે નકારાત્મક રીતે સંબંધિત છે. ઇનનેસ, બાર્લિંગ અને ટર્નરને સમાન પરિણામો મળ્યા; કથિત આંતરવૈયક્તિક અન્યાય સહભાગીઓની પ્રાથમિક અને ગૌણ નોકરીઓમાં કાર્યસ્થળે આક્રમકતા સાથે સંબંધિત હતો. વધુમાં, કથિત પ્રક્રિયાગત ન્યાય, જે હદ સુધી ઔપચારિક સંગઠનાત્મક પ્રક્રિયાઓ વાજબી માનવામાં આવે છે, તે નિરીક્ષકો સામે કાર્યસ્થળે આક્રમકતા સાથે સંબંધિત છે. ગ્રીનબર્ગ અને બાર્લિંગે શોધી કાઢ્યું હતું કે પ્રક્રિયાગત ન્યાયની ધારણાઓ જેટલી વધારે હશે, કાર્યસ્થળે આક્રમકતા એટલી જ ઓછી નોંધવામાં આવી હતી. સમાપ્તિ અને નોકરીની સુરક્ષા કાર્યસ્થળે આક્રમકતાના સૌથી આત્યંતિક સ્વરૂપો કર્મચારીઓના નિર્ણયોમાં પરિણમી શકે છે, જેમ કે વ્યક્તિગત સમાપ્તિ અને સામૂહિક છટણી. 2009 માં એક વ્યક્તિએ નબળા પ્રદર્શનને કારણે કંપનીમાંથી છૂટા થયાના બે વર્ષ પછી તેની અગાઉની નોકરીના સ્થળે એકની હત્યા કરી હતી અને અન્ય પાંચને ઘાયલ કર્યા હતા. આવી જ એક ઘટના 2012માં બની હતી જ્યારે એક વ્યક્તિએ ચાર કર્મચારીઓની ગોળી મારીને હત્યા કરી હતી અને તે દિવસની શરૂઆતમાં પોતાની નોકરી ગુમાવ્યા બાદ પોતે આત્મહત્યા કરી હતી. ડાઉનસાઇઝિંગ એ સંસ્થાઓ દ્વારા ઉપયોગમાં લેવાતી એક યુક્તિ છે જ્યાં નફાકારક રહેવા અથવા નુકસાન ઘટાડવા માટે વ્યવસાયમાં ધીમી ગતિ હોય છે. આ યુક્તિ સામાન્ય રીતે 2008ની મહા મંદી જેવી વ્યાપક આર્થિક મુશ્કેલીઓ દરમિયાન જોવા મળે છે. કથિત નોકરીની અસુરક્ષા, અથવા નિકટવર્તી સમાપ્તિની લાગણીઓ, કાર્યસ્થળે આક્રમકતાની આગાહી કરતી હોવાનું જાણવા મળ્યું છે. સુપરવિઝન અને સર્વેલન્સ કાર્યસ્થળ સર્વેલન્સ (કર્મચારી મોનિટરિંગ) સુપરવાઇઝર્સ સામે કાર્યસ્થળે આક્રમકતા સાથે હકારાત્મક રીતે સંબંધિત છે, જેમ કે કર્મચારી સર્વેલન્સ પદ્ધતિઓની સંખ્યા જેટલી વધારે હશે, કાર્યસ્થળે આક્રમકતાની માત્રા તેટલી વધારે હશે. વધુમાં, કામની કામગીરી પર સુપરવાઇઝરી નિયંત્રણ પણ સુપરવાઇઝર્સ સામે કાર્યસ્થળે આક્રમકતા સાથે હકારાત્મક રીતે સંબંધિત હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે. આ પ્રકારનું વર્તન પુખ્ત વયના અને કિશોરો બંનેમાં જોવા મળ્યું છે. કાર્યસ્થળના ફેરફારો બેરોન અને ન્યુમેનને જાણવા મળ્યું કે કાર્યસ્થળના વાતાવરણમાં અમુક ફેરફારો આક્રમકતામાં વધારો કરી શકે છે જે તેઓ વધેલી ચિંતા અને તણાવને આભારી છે. ખાસ કરીને, પગારમાં કાપ અથવા ફ્રીઝ, મેનેજમેન્ટમાં ફેરફારો, મોનિટરિંગ સિસ્ટમમાં વધારો (દા. ત., કમ્પ્યુટર મોનિટરિંગમાં વધારો), વિવિધતામાં વધારો અને પાર્ટ-ટાઇમ કર્મચારીઓનો વધતો ઉપયોગ, આ બધા કાર્યસ્થળના ઉચ્ચ સ્તરના આક્રમકતા સાથે સંબંધિત હતા. નોકરી-વિશિષ્ટ લાક્ષણિકતાઓ સાહિત્યમાં જોવા મળતી કાર્યસ્થળની આક્રમકતાની અન્ય પૂર્વધારણાઓ ચોક્કસ નોકરીની લાક્ષણિકતાઓ છે. લેબ્લાંક અને કેલોવેએ શોધી કાઢ્યું હતું કે બંદૂકોનું સંચાલન અથવા મૂલ્યવાન વસ્તુઓ એકત્રિત કરવા જેવી કેટલીક નોકરીની સુવિધાઓ, કાર્યસ્થળે આક્રમકતા સાથે નોંધપાત્ર રીતે વધુ સંબંધિત હતી. કામ પર વિતાવેલા સમય દરમિયાન હાર્વે અને કેશલીએ શોધી કાઢ્યું હતું કે કામ પરનો સમય કાર્યસ્થળે આક્રમકતાની આગાહી કરવામાં સક્ષમ હતો, જેમ કે વ્યક્તિ જેટલા લાંબા કલાકો સુધી કામ કરે છે, તેટલી જ તેઓ આક્રમકતાની જાણ કરે તેવી શક્યતા વધુ હોય છે. લેખકોએ આ શોધને બે સંભવિત કારણોને આભારી ગણાવી છે. પ્રથમ, જેટલા વધુ કલાકો કામ કરતા, ભોગ બનવાની વધુ આંકડાકીય સંભાવના. બીજું, લાંબા સમય સુધી કામ કરવાથી થાક અને હતાશા થઈ શકે છે. આ બદલામાં સહકાર્યકરો પ્રત્યે આક્રમક કાર્યવાહીની સંભાવનામાં વધારો કરી શકે છે. જાતિ કેટલાક અભ્યાસોમાં, કાર્યસ્થળે આક્રમકતાની નોંધપાત્ર આગાહી લિંગમાં દર્શાવવામાં આવી છે. ઉદાહરણ તરીકે, પુરુષ હોવું એ નિરીક્ષકો સામેના આક્રમણના અહેવાલો સાથે નોંધપાત્ર રીતે સંબંધિત છે. વધુમાં, પુરુષો અન્ય પુરુષોની હાજરીમાં આક્રમક કૃત્યો કરે તેવી શક્યતા વધુ હોય છે. આને સામાજિક સંસ્કૃતિઓને આભારી ગણી શકાય જે "સન્માનની સંહિતા" નક્કી કરે છે. બીજી બાજુ, સ્ત્રીઓ, સ્ત્રીઓ અથવા પુરુષોની હાજરીમાં આક્રમક રીતે વર્તવાની શક્યતા વધુ નથી. ઉંમરનો આક્રમકતા સાથે નોંધપાત્ર સંબંધ છે. વય અને નોકરીની કામગીરીના તેમના અભ્યાસમાં, એન. જી. અને ફેલ્ડમેનને જાણવા મળ્યું કે વૃદ્ધ કામદારો (40 કે તેથી વધુ ઉંમરના) યુવાન કામદારો કરતાં કાર્યસ્થળે ઓછા આક્રમકતામાં રોકાયેલા છે. આલ્કોહોલનો વપરાશ સામાન્ય રીતે વ્યક્તિ દ્વારા પીવામાં આવતા આલ્કોહોલની આવર્તન અને માત્રા આક્રમક વર્તનની આગાહી કરે છે. જેઓ વધુ વારંવાર દારૂ પીવે છે તેઓ સહકાર્યકર સામે આક્રમક થવાની શક્યતા વધુ હોય છે. દારૂના સેવન પછી કાર્યસ્થળે આક્રમકતા તરીકે હેબેઈમાં ટ્રેક્ટરની તોડફોડ શરૂ થઈ હતી. સાયબર-આક્રમકતા સાયબર-આક્રમકતા અથવા સાયબર-સતામણીઃ ઘણા લોકોને ખ્યાલ નથી આવતો કે સાયબર-ગુંડાગીરીની ઘટના ઘણીવાર કિશોર સંસ્કૃતિ સાથે સંકળાયેલી હોય છે જે કાર્યસ્થળમાં વિવિધ રીતે ફેલાઈ છે. જ્યારે આ વલણ દેખીતી રીતે શાંત અને ધીમે ધીમે વધી રહ્યું છે, ત્યારે તેની અસરોને કોઈપણ પ્રકારની સતામણીની જેમ જ નુકસાનકારક માનવામાં આવે છે. ઘણીવાર, સાયબર-આક્રમકતા એ કાર્યસ્થળે વ્યક્તિઓના નારાજ/અસ્વસ્થ/અથવા સંસ્થાકીય સમસ્યાઓ દ્વારા જોખમની લાગણીનું પરિણામ છે. ત્યારબાદ તેઓ બદલો લેવાના એક સ્વરૂપ તરીકે વર્ચ્યુઅલ સંચારનો આશરો લે છે. આ ક્રિયાઓને વ્હીટી એન્ડ કાર દ્વારા ફ્લેમિંગ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે, અથવા અનિવાર્યપણે જ્યારે કોઈ વ્યક્તિ કોઈ ચોક્કસ વ્યક્તિ અથવા લોકોના જૂથ પ્રત્યે દુશ્મનાવટ સાથે ઓનલાઇન લખે છે. ઇન્સ્ટન્ટ મેસેજિંગ ઇન્સ્ટન્ટ મેસેજિંગ સંસ્થાઓમાં મદદ અને અવરોધ બંને બની ગયું છે. ઇન્સ્ટન્ટ મેસેજિંગ સાથે ઉપયોગમાં સરળતા, આંશિક રીતે દોષિત છે, "કર્મચારીઓ જોઈ શકે છે કે બીજું કોણ ઉપલબ્ધ છે, અને જો તે કોઈ એવી વ્યક્તિ છે જેની સાથે તેઓ વાત કરવા માંગતા હોય, તો તેઓ વાસ્તવિક સમયમાં જોડાઈ શકે છે". જ્યારે કાર્યસ્થળે સંદેશાવ્યવહારમાં આ એક અત્યંત ઉપયોગી સાધન બની ગયું છે, ત્યારે AIM અથવા MSN મેસેન્જર જેવા તાત્કાલિક સંદેશવાહકો વ્યવસ્થાપકીય પાસાથી સરળતાથી નિયંત્રિત થતા નથી, જે કર્મચારીઓને જાહેર મંચ પર ખાનગી વાતચીત કરવા માટે સક્ષમ બનાવે છે. આ વાતચીત આક્રમક વાતોને પ્રોત્સાહન આપી શકે છે અને સંસ્થામાં સંભવિત નુકસાનકારક માહિતી ફેલાવવા તરફ દોરી શકે છે. કેટલાક દલીલ કરે છે કે તાત્કાલિક સંદેશાઓ કાર્ય પ્રક્રિયા માટે ફાયદાકારક છે કારણ કે તે ફોન દ્વારા વ્યક્તિનું ધ્યાન ભટકાવ્યા વિના સરળતાથી સમસ્યાઓનું સમાધાન કરી શકે છે અને તમારે ઇમેઇલ પ્રતિસાદની રાહ જોવી પડતી નથી. ઇમેઇલ કાર્યસ્થળના સંદેશાવ્યવહારમાં તેના પ્રસારને કારણે સાયબર-આક્રમકતામાં ઉપયોગમાં લેવાતા સૌથી પ્રચલિત સાધનોમાંનું એક છે. ઘણીવાર અસ્વસ્થ કામદારો ભારિત સંદેશાઓ મોકલે છે અને તેના તરફ ધ્યાન દોરવા માટે આ મુદ્દે સામેલ ન હોય તેવા સહકાર્યકરોના મોટા જૂથને ઇમેઇલ જોડે છે. ટ્રાવેલ ટ્રેડ ગેઝેટનો એક લેખ ઇમેઇલ્સમાં આક્રમક બનવાનું ટાળવા માટે કેટલીક સલાહ આપે છે. હંમેશાં એક સ્પષ્ટ વિષય આપો અને તમને જે જોઈએ છે તે સરળ રીતે જણાવો. એ. એસ. એ. પી. જેવા શબ્દો ટાળો. જ્યારે તે આખા જૂથનો સંદર્ભ આપે ત્યારે જ જવાબ આપો. ટેક્સ્ટિંગ લેક્સિકોનનો ઉપયોગ કરશો નહીં જ્યારે તમે અસ્વસ્થ હોવ ત્યારે ક્યારેય ઇમેઇલ મોકલશો નહીં સોશિયલ નેટવર્કિંગ આ સૌથી ઝડપથી વિકસતી રીતોમાંની એક છે જેનાથી કામદારો એકબીજા સામે પ્રહાર કરી શકે છે. અત્યંત જાહેર અને ખુલ્લા મંચમાં વ્યક્તિઓ માટે આક્રમક બનવાની તક વધારે છે. ઘણા લોકો તેમના સહકાર્યકરો અથવા ઉપરી અધિકારીઓ સામે બોલવાનું પસંદ કરે છે કારણ કે આ બાબતો સામ-સામે ન કહેતી વખતે તેમની લાગણીઓ વ્યક્ત કરવાનો આ એક માર્ગ છે. પરિણામો કાર્યસ્થળે આક્રમકતા માનવામાં આવતી વર્તણૂકોની શ્રેણીની જેમ, કાર્યસ્થળે આક્રમકતાના પરિણામો પણ વ્યાપક છે. ઉદાહરણ તરીકે, એનજી અને ફેલ્ડમેન સૂચવે છે કે "કાર્યસ્થળે આક્રમકતાની ક્રિયાઓ કર્મચારીઓને શારીરિક નુકસાન પહોંચાડી શકે છે, ગ્રાહકો માટે શારીરિક જોખમ ઊભું કરી શકે છે, જનસંપર્કની કટોકટી ઊભી કરી શકે છે અને સમગ્ર પેઢીની વ્યવસાયિક પ્રતિષ્ઠાને નુકસાન પહોંચાડી શકે છે". અહીં સંબોધવામાં આવેલ કાર્યસ્થળની આક્રમકતાના પરિણામોમાં લક્ષિત કર્મચારીઓની તંદુરસ્તી અને સુખાકારી અને નોકરીની કામગીરીનો સમાવેશ થાય છે. પરિણામોમાં જાતિના તફાવતોને પણ સંબોધવામાં આવે છે. પ્રત્યાઘાતોની તીવ્રતા આક્રમણખોરની સ્થિતિથી પ્રભાવિત થઈ શકે છે. હર્શકોવિસ અને બાર્લિંગે શોધી કાઢ્યું કે. "સુપરવાઇઝર આક્રમકતા વલણ અને વર્તણૂકીય પરિણામોમાં સૌથી વધુ પ્રતિકૂળ અસરો ધરાવે છે", ત્યારબાદ સહકર્મી આક્રમકતા અને બહારની આક્રમકતા આવે છે. આરોગ્ય અને સુખાકારી કાર્યસ્થળે આક્રમકતા સંસ્થાના કર્મચારીઓ પર વિનાશક અસરો કરી શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, એવું જાણવા મળ્યું છે કે કાર્યસ્થળે આક્રમકતાના લક્ષ્યાંકો સુખાકારીના નીચલા સ્તરની જાણ કરે છે. અન્ય અભ્યાસોએ દર્શાવ્યું છે કે કાર્યસ્થળમાં આક્રમકતા આવી વર્તણૂકોના પીડિતોને આરોગ્ય સમસ્યાઓ અને વિસ્થાપિત આક્રમકતાથી પીડાય છે-જેમાં શેરીમાં અવ્યવસ્થિત અજાણ્યા લોકો પ્રત્યે આક્રમકતાને ટકાવી રાખવાનો સમાવેશ થાય છે. બ્યોર્કક્વિસ્ટ, ઓસ્ટરમેન અને હેજેલ્ટ-બેકને એવું પણ જાણવા મળ્યું કે લક્ષ્યોમાં પોસ્ટ-ટ્રોમેટિક સ્ટ્રેસ ડિસઓર્ડર (PTSD) જેવા જ લક્ષણો જોવા મળે છે, જેમ કે ચિંતા અને હતાશા. સોરેનસેન એટ અલ. હોસ્પિટલ કામદારોના નમૂનામાં કામ પર સતામણી અને પીઠના નીચેના ભાગમાં દુખાવો અને ઊંઘની ઉણપના સુખાકારીના પગલાં વચ્ચે સંભવિત જોડાણ જોવા મળ્યું. ટીમ પર્ફોર્મન્સ રિસર્ચે ટીમના પ્રદર્શન અને ખાસ કરીને ટીમની અસરકારકતા પર કાર્યસ્થળે આક્રમકતાની નકારાત્મક અસરો પર ધ્યાન આપ્યું છે, જેનો પુરાવો ઔબે અને રૂસો દ્વારા તાજેતરના અભ્યાસમાં મળ્યો હતો. નોકરી સંતોષ કાર્યસ્થળે આક્રમકતાનો ભોગ બનેલા લોકો નોકરીના સંતોષમાં ઘટાડાથી પીડાઈ શકે છે. લેપિયર, સ્પેક્ટર અને લેકને જાણવા મળ્યું કે જેઓ કાર્યસ્થળે આક્રમકતાનું લક્ષ્ય હોવાનું માનતા હતા તેઓ એકંદરે નોકરી સંતોષમાં નોંધપાત્ર ઘટાડો દર્શાવે છે. તેવી જ રીતે, જેઓ તેમના નિરીક્ષકો તરફથી દુરુપયોગ અનુભવે છે તેઓ નોકરી સંતોષના નીચલા સ્તરની જાણ કરે છે. પરિણામોમાં જાતિ તફાવત સંશોધન દર્શાવે છે કે પુરુષો અને સ્ત્રીઓ કાર્યસ્થળે આક્રમકતા પ્રત્યે અલગ રીતે પ્રતિક્રિયા આપે છે. જ્યારે પુરુષો અને સ્ત્રીઓ બંનેએ કાર્યસ્થળમાં આક્રમકતાનો અનુભવ કર્યા પછી ઓછી સુખાકારીની જાણ કરી છે, ત્યારે અભ્યાસો સૂચવે છે કે અનુભવી કાર્યસ્થળ આક્રમકતા અને સુખાકારીમાં ઘટાડો વચ્ચેનો સંબંધ પુરુષો માટે વધુ મજબૂત હતો. એક અભ્યાસમાં, પરિણામો દર્શાવે છે કે જે પુરુષો કામ પર આક્રમકતાનો અનુભવ કરે છે તેઓ શારીરિક, મનોસામાજિક, લાગણીશીલ અને જ્ઞાનાત્મક સમસ્યાઓની જાણ કરે તેવી શક્યતા વધુ હોય છે. આ અભ્યાસ એ પણ દર્શાવે છે કે આક્રમકતાનો પ્રકાર, પછી ભલે તે ખુલ્લેઆમ હોય કે અપ્રગટ, આ પરિણામો માટે કોઈ વાંધો નથી. અભ્યાસ આ તારણોને આધુનિક સમયના પુરુષત્વના વિચારને આભારી છે, જે કાર્યસ્થળમાં સિદ્ધિ અને સફળતા પર ભાર મૂકે છે. સ્ત્રીઓ માટે, બિન-જાતીય આક્રમકતા જાતીય આક્રમકતા કરતાં નોકરીના સંતોષ પર વધુ મજબૂત અસર કરે છે. ઉપરાંત, બિન-જાતીય આક્રમકતાનો પુરુષો કરતાં સ્ત્રીઓમાં નોકરીના સંતોષ સાથે મજબૂત સંબંધ છે. નિવારણ નિવારણ કાર્યક્રમો કાર્યસ્થળે આક્રમકતાની ઘટનાઓ ઘટાડવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. કર્મચારીઓની પસંદગી, સંગઠનાત્મક પ્રતિબંધો અને તાલીમનો સમાવેશ કરતા કાર્યક્રમોની ભલામણ કરવામાં આવે છે. કર્મચારીઓની પસંદગી યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ પોસ્ટલ સર્વિસ (યુ. એસ. પી. એસ.) દ્વારા વિકસાવવામાં આવેલા કાર્યસ્થળે નિવારણ કાર્યક્રમના આધારે, ન્યુમેન અને બેરોન સંસ્થાઓને સંભવિત કર્મચારીઓને ઓળખવા માટે કર્મચારીઓની તપાસ અને પરીક્ષણનો ઉપયોગ કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરે છે જેઓ તેમની ભરતી કરવામાં આવે તે પહેલાં આક્રમક વર્તન કરે તેવી શક્યતા છે. આ સક્રિય વ્યૂહરચના એવા વ્યક્તિઓને કાર્યસ્થળમાં પ્રવેશતા અટકાવે છે જેઓ આક્રમક બનવાની સંભાવના ધરાવે છે. સંગઠનાત્મક પ્રતિબંધો કાર્યસ્થળે આક્રમકતા સંબંધિત સ્પષ્ટ નીતિઓ સંસ્થાઓને આક્રમકતા ઘટાડવામાં મદદ કરી શકે છે. જે કર્મચારીઓને લાગતું હતું કે તેમની સંસ્થા કાર્યસ્થળે આક્રમણકારોને સજા કરશે ત્યારે આંતરવૈયક્તિક ન્યાયની તેમની ધારણાઓ ઊંચી હોવા છતાં પણ કાર્યસ્થળે ઓછી આક્રમકતાની જાણ કરવામાં આવી હતી. ન્યુમેન અને બેરોન કાર્યસ્થળે આક્રમકતાને અંકુશમાં લેવા અને મજબૂત આક્રમક વિરોધી સંગઠનાત્મક ધોરણોને આકાર આપવા માટે સંગઠનાત્મક નીતિઓનો ઉપયોગ કરવાનું પણ સૂચન કરે છે. તાલીમ તાલીમ આરોગ્યસંભાળ વ્યવસાયિકોના જ્ઞાનમાં સુધારો કરવા માટે દર્શાવવામાં આવી છે, જો કે આરોગ્યસંભાળ કામદારો કેટલી વાર આક્રમક વર્તન અનુભવે છે તે ઘટાડવામાં મદદ કરી શકશે નહીં. ન્યુમેન અને બેરોન સૂચવે છે કે સુપરવાઇઝર અને ગૌણ અધિકારીઓ બંને માટે તાલીમ આક્રમકતા સાથે વ્યવહાર કરવા માટે કર્મચારીઓની પદ્ધતિઓ શીખવવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવી જોઈએ. તેવી જ રીતે, રાય સલાહ આપે છે કે યોગ્ય તાલીમમાં કર્મચારીઓને જાણ કરવી જોઈએ કે વ્યવસ્થાપન ધમકીઓને ગંભીરતાથી લે છે, કર્મચારીઓને ઘટનાઓની જાણ કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરે છે અને નોંધાયેલી ઘટનાઓનો સામનો કરવા માટે વ્યવસ્થાપનની પ્રતિબદ્ધતા દર્શાવે છે. સંસ્થાકીય સમર્થન સંસ્થાકીય સમર્થન કાર્યસ્થળે આક્રમકતાની અસરોને પ્રભાવિત કરી શકે છે. શેટ અને કેલોવેએ સંસ્થાકીય સમર્થનના બે સ્વરૂપોને અલગ પાડ્યાઃ વાદ્ય અને માહિતીપ્રદ. ઇન્સ્ટ્રુમેન્ટલ સપોર્ટ એ પીડિત વ્યક્તિઓને સીધી રીતે અમુક પ્રકારની સહાય પૂરી પાડવાનો સંદર્ભ આપે છે, જ્યારે માહિતી સપોર્ટ એ કર્મચારીઓને સ્વ-સહાય માહિતી સંસાધનો પૂરા પાડવાનો સંદર્ભ આપે છે. સંદર્ભો વધુ વાંચન બોવી, વોન, બોની ફિશર અને કેરી એલ. કૂપર પણ જુઓ. કાર્યસ્થળે હિંસાના મુદ્દાઓ, પ્રવાહો, વ્યૂહરચનાઓ. ગ્રાન્ડ રેપિડ્સઃ વિલન (યુકે), 2005. કેડ, વેલેરી. "કાર્યસ્થળમાં સાયબર ગુંડાગીરી જ્યારે ગુંડાગીરી કરનારાઓ તેમના હુમલાઓ શરૂ કરવા માટે ટેકનોલોજીનો ઉપયોગ કરે છે". 26 જાન્યુઆરી 2009. 1 મે 2009 ડેવિસ, રિચાર્ડ એ. (4 નવેમ્બર 2002). "કાર્યસ્થળમાં તકનીકીની મનોવૈજ્ઞાનિક અસરો". સંપાદકીય. સાયબર સાયકોલોજી અને વર્તન. પી. 277. કુબીસેક, માર્ગારેટ (12 ફેબ્રુઆરી 2008). "વર્ચ્યુઅલ લડવૈયાઓ". કર્મચારી આજે. 1 મે 2009. દુરુપયોગ આક્રમકતા વિચલન (સમાજશાસ્ત્ર) આંતરવૈયક્તિક સંબંધો કાર્યસ્થળ કાર્યસ્થળ સતામણી અને ગુંડાગીરી