Typical versus maximum performance
લાક્ષણિક અને મહત્તમ કામગીરી વચ્ચેનો તફાવત એ ઔદ્યોગિક/સંસ્થાકીય મનોવિજ્ઞાનમાં નોકરીની કામગીરીને વર્ગીકૃત કરવાની એક રીત છે. લાક્ષણિક કામગીરી એ છે કે કર્મચારી નિયમિત ધોરણે કેવી રીતે પ્રદર્શન કરે છે, જ્યારે મહત્તમ કામગીરી એ છે કે શક્ય તેટલા પ્રયત્નો કરતી વખતે વ્યક્તિ કેવી રીતે પ્રદર્શન કરે છે. કામદારો સામાન્ય રીતે જ્યારે તેમનું નિરીક્ષણ કરવામાં આવે ત્યારે મહત્તમ કામગીરી દર્શાવે છે. તેથી, કેટલીક શરતો કે જે મહત્તમ કામગીરીને પ્રોત્સાહન આપે છે તેમાં કામના નમૂનાઓ (ઘણીવાર ઇન્ટરવ્યૂ દરમિયાન સંભવિત કર્મચારીને આપવામાં આવે છે), વ્યવસ્થાપક મૂલ્યાંકન અને નોકરી જ્ઞાન પરીક્ષણોનો સમાવેશ થાય છે. આ પરિસ્થિતિઓના પરિણામો એવા હોય છે જે નિરીક્ષકો માટે સૌથી વધુ સુલભ હોય છે; જો કે, તેઓ સામાન્ય રીતે કર્મચારીની લાક્ષણિક અથવા રોજિંદી કામગીરીમાં પ્રતિબિંબિત થતા નથી. આ દ્વિભાજન વ્યવસ્થાપકો માટે કર્મચારી સામાન્ય રીતે નોકરી પર કેવી રીતે કાર્ય કરશે તેનું સચોટ ચિત્ર મેળવવાનું મુશ્કેલ બનાવે છે. તેથી, આ વિશિષ્ટતાના મહત્વનું ઉદાહરણ ત્યારે જોઈ શકાય છે જ્યારે મેનેજર ઇન્ટરવ્યૂ દરમિયાન ઉચ્ચ પ્રદર્શનના આધારે કર્મચારીની ભરતી કરે છે; મેનેજર અનિવાર્યપણે કર્મચારીની તેમની મહત્તમ કામગીરીને જોવાના આધારે ભરતી કરે છે, જે તેમની લાક્ષણિક કામગીરીનું પ્રતિનિધિત્વ ન પણ કરી શકે. વધુમાં, આ વિશિષ્ટતાએ કેટલીક સંસ્થાઓને તેમના કર્મચારીઓને તેમના મહત્તમ સ્તરે વધુ વખત પ્રદર્શન કરવા માટે પગલાં લેવા તરફ દોરી છે. લાક્ષણિકતાઓ મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણોને બ્રિટિશ સાયકોલોજિકલ સોસાયટી દ્વારા વ્યાપકપણે નીચેના બે પ્રકારોમાં વહેંચવામાં આવે છે. લાક્ષણિક પ્રદર્શનની કસોટી. આ કિસ્સામાં, આપેલ પરિસ્થિતિ અનુસાર વ્યક્તિના પ્રદર્શનનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. જવાબો સાચા કે ખોટા નથી, પરંતુ પસંદગીઓ, પસંદગીઓ અને લાગણીની શક્તિઓને ઓળખે છે. મહત્તમ પ્રદર્શનની કસોટીઃ આ પ્રમાણભૂત પરિસ્થિતિઓમાં અસરકારક રીતે પ્રદર્શન કરવાની વ્યક્તિની ક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરે છે. આ પરીક્ષણો પર પ્રદર્શન, જેમાં ક્ષમતા અને યોગ્યતા પરીક્ષણોનો સમાવેશ થાય છે, તેને સાચું કે ખોટું ગણી શકાય. ક્ષમતા પરીક્ષણો ઘણા જુદા જુદા સ્વરૂપોમાં આવે છે અને સામાન્ય બૌદ્ધિક કામગીરી અથવા ચોક્કસ ક્ષમતાની ચકાસણી કરી શકે છે. લાક્ષણિક અને મહત્તમ પ્રદર્શન બંને વિવિધ પરિસ્થિતિઓ દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. સંચાલકો અને સંસ્થાઓએ આ વિશે જાગૃત રહેવું જોઈએ જેથી તેઓ ઓળખી શકે કે કર્મચારી લાક્ષણિક અથવા મહત્તમ સ્તરે પ્રદર્શન કરી રહ્યો છે કે કેમ. 1988માં સૌપ્રથમ લાક્ષણિક/મહત્તમ તફાવતનો અભ્યાસ કરનારા સંશોધકો, સેકેટ, ઝેડેક અને ફોગલીએ પ્રસ્તાવ મૂક્યો હતો કે મહત્તમ કામગીરી થાય તે માટે ઘણી શરતો હાજર હોવી જોઈએઃ એ. વ્યક્તિને ખબર હોવી જોઈએ કે તેનું નિરીક્ષણ કરવામાં આવી રહ્યું છે; બી. વ્યક્તિને તેમના પ્રયત્નોને મહત્તમ કરવા માટે સૂચના આપવી જોઈએ; અને સી. કામગીરીનું માપ ટૂંકા ગાળામાં થવું જોઈએ જેથી વ્યક્તિ યોગ્ય લક્ષ્ય પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરી શકે. વૈકલ્પિક રીતે, લાક્ષણિક કામગીરી એવી પરિસ્થિતિઓમાં થાય છે જ્યાં વ્યક્તિ મૂલ્યાંકનથી વાકેફ નથી, સભાનપણે તેમના શ્રેષ્ઠ પ્રદર્શનનો પ્રયાસ કરી રહી નથી અને લાંબા સમય સુધી તેનું નિરીક્ષણ કરવામાં આવે છે. તાજેતરમાં, સેકેટે મહત્તમ કામગીરીની વ્યાખ્યા પર વિસ્તૃત રીતે જણાવ્યું હતું કે જો ટૂંકા ગાળા માટે મહત્તમ પ્રયાસ કરવામાં આવે તો કર્મચારી "માંગ પર ઉત્પાદન" કરી શકે છે. આનો અર્થ એ છે કે મહત્તમ પ્રદર્શન માત્ર નસીબ અથવા તકને કારણે ન હોઈ શકે. ઉદાહરણ તરીકે, તેઓ કહે છે કે ધ્યાન કેન્દ્રિત કરતી વખતે તેઓ 10માંથી 7 ફ્રી થ્રો કરી શકતા હતા. પરંતુ, જો તેની પાસે હોટ સ્ટ્રીક હોય અને તે સળંગ 10 બાસ્કેટ બનાવે, તો આ મહત્તમ પ્રદર્શન ન હોત કારણ કે તે કદાચ માત્ર નસીબને કારણે હતું. મૂળ તારણો લાક્ષણિક અને મહત્તમ કામગીરી પરના મૂળ સંશોધનમાં સુપરમાર્કેટના કર્મચારીઓએ રોકડ રજિસ્ટર પર વસ્તુઓને સ્કેન કરવાનો અભ્યાસ કર્યો હતો. લાક્ષણિક કામગીરી સ્કેન કરેલી વસ્તુઓની સરેરાશ સંખ્યા અને પાળી દીઠ શૂન્યાવકાશની સંખ્યા દ્વારા નક્કી કરવામાં આવી હતી. કેટલાક સમયબદ્ધ નિરીક્ષણ સમયગાળાની ઝડપ અને ચોકસાઈ અનુસાર મહત્તમ કામગીરીની ગણતરી કરવામાં આવી હતી. સંશોધકોએ શોધી કાઢ્યું કે તે બે પગલાં આંકડાકીય રીતે સંબંધિત ન હતા, જે સૂચવે છે કે લાક્ષણિક અને મહત્તમ કામગીરી ખરેખર અલગ વર્ગીકરણ છે. પ્રારંભિક સુપરમાર્કેટ અભ્યાસથી લાક્ષણિક વિ. મહત્તમ પ્રદર્શનના તફાવત માટે પુષ્ટિ સંશોધન સતત સમર્થન મળ્યું છે. બે પ્રકારની કામગીરીના પૂર્વજોને જોતા એક અભ્યાસમાં, આંકડાકીય વિશ્લેષણ દર્શાવે છે કે લાક્ષણિક અને મહત્તમ કામગીરી વિભાવનાત્મક રીતે અલગ ચલ છે. વધુમાં, અન્ય અભ્યાસો દર્શાવે છે કે લાક્ષણિક અને મહત્તમ પ્રદર્શન સમાન પૂર્વજોને શેર કરતા નથી, જે સૂચવે છે કે આ પ્રદર્શનના બે અલગ-અલગ સ્વરૂપો છે. ઘટકોની નોકરીની કામગીરીને કર્મચારીના પરિણામો તરીકે જોવામાં આવે છે, જે તેમની સંયુક્ત બુદ્ધિ અને પ્રેરણા દ્વારા નક્કી થાય છે. પ્રેરણા વ્યક્તિની પસંદગીઓ પર આધારિત હોવાથી, વ્યક્તિ કોઈ કાર્યમાં જે દિશા, સ્તર અને દ્રઢતા મૂકે છે તેને નિયંત્રિત કરી શકે છે. જોકે, બુદ્ધિ સ્થિર છે અને વ્યક્તિગત નિયંત્રણ હેઠળ નથી. પ્રેરણા અને બુદ્ધિ તમામ કાર્યોમાં અમુક પ્રકારની ક્ષમતા અને પ્રેરણાની જરૂર પડે છે; જો કે, સેકેટ અને તેમના સાથીઓએ ધારણા કરી હતી કે લાક્ષણિક અને મહત્તમ કામગીરી વચ્ચેનો તફાવત આ બે પરિબળોના સંયોજન દ્વારા નક્કી થાય છે. તેઓ અપેક્ષા રાખતા હતા કે મહત્તમ કામગીરી મુખ્યત્વે વ્યક્તિની બુદ્ધિ દ્વારા નક્કી થાય છે. જ્યારે વ્યક્તિ સારું પ્રદર્શન કરવા માટે ખૂબ જ પ્રેરિત હોય ત્યારે મહત્તમ પ્રદર્શન થાય છે, આ પરિસ્થિતિઓમાં બુદ્ધિની અસર વધારે હોય છે. આ સ્થિતિ હેઠળ દરેક વ્યક્તિ મહત્તમ રકમનો ઉપયોગ કરશે, તેથી વ્યક્તિઓ વચ્ચેનો તફાવત તેમની ક્ષમતામાં રહેલો છે. લાક્ષણિક કામગીરીમાં, બુદ્ધિ અને પ્રેરણા બંને કર્મચારીની નોકરીની કામગીરીની ગુણવત્તાને પ્રભાવિત કરે છે. જો કે, આ પરિસ્થિતિમાં પ્રેરણા વધુ પ્રભાવશાળી પરિબળ હોવાનું માનવામાં આવે છે. સંશોધનોએ લાક્ષણિક અને મહત્તમ કામગીરી ચલાવતા આ મૂળ સિદ્ધાંતોની શક્તિની તપાસ કરી છે. તાજેતરના એક અભ્યાસે સેકેટ અને સહકર્મીઓના વિચારોની પુષ્ટિ કરી હતી, જેમાં જાણવા મળ્યું હતું કે મહત્તમ કામગીરી કર્મચારીના નોકરીના જ્ઞાન (દા. ત., બુદ્ધિ) સાથે સંબંધિત હતી, જ્યારે લાક્ષણિક કામગીરી દ્રઢતા, સ્વ-અસરકારકતા અને પ્રેરણાના અન્ય પગલાં સાથે સંબંધિત હતી. પૂર્વજો કારણ કે મહત્તમ પ્રદર્શન ગેરમાર્ગે દોરનારું હોઈ શકે છે, મેનેજરો માટે મહત્તમ અને લાક્ષણિક પ્રદર્શન બંનેના પૂર્વજોને ઓળખવામાં સક્ષમ બનવું મહત્વપૂર્ણ છે. આ તેમને ઓળખવાની મંજૂરી આપી શકે છે કે જ્યારે તેઓ કોઈપણ પ્રકારની કામગીરીનું નિરીક્ષણ કરે તેવી શક્યતા છે. બુદ્ધિ મહત્તમ પ્રદર્શનની પરિસ્થિતિમાં તમામ વ્યક્તિઓ પાસે સમાન રીતે ઉચ્ચ સ્તરની પ્રેરણા હોવાની અપેક્ષા હોવાથી, તેમના પ્રદર્શનમાં તફાવત મુખ્યત્વે દરેક વ્યક્તિની અલગ ક્ષમતા પર આધારિત હોવો જોઈએ. આ વિચારોને અનુસરીને, સંશોધકોએ ધારણા કરી છે કે બુદ્ધિ મહત્તમ કામગીરીની આગાહી કરશે. કેટલાક અભ્યાસોએ આ વિચારને ટેકો આપ્યો છે, જેમાં જાણવા મળ્યું છે કે બુદ્ધિ લાક્ષણિક કામગીરી કરતાં મહત્તમ કામગીરી સાથે વધુ સંબંધિત છે. વ્યક્તિત્વ સંશોધકોએ ધારણા કરી છે કે લાક્ષણિક પ્રદર્શનની આગાહી વ્યક્તિત્વ પરિબળો દ્વારા કરવામાં આવશે, કારણ કે આ પ્રકારના પ્રદર્શનમાં મોટાભાગની પરિવર્તનશીલતા વ્યક્તિ અને તેમના પ્રયત્નો દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે. ખાસ કરીને, ચેતાતંત્રવાદ અને કર્તવ્યનિષ્ઠા એ વ્યક્તિત્વ પરિબળો હોવાનું માનવામાં આવે છે જે પ્રેરણામાં ફાળો આપે છે, કારણ કે ચેતાતંત્રવાદ આત્મસન્માન અને આત્મવિશ્વાસ સાથે સંબંધિત છે, અને કર્તવ્યનિષ્ઠા દ્રઢતા અને હાંસલ કરવાની ઇચ્છા સાથે સંબંધિત છે. આ વિચારને સંશોધનમાં મિશ્ર પરિણામો મળ્યા છે. પ્લોયહાર્ટ અને તેમના સાથીદારો દ્વારા કરવામાં આવેલા એક અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે ચેતાતંત્રવાદ અને બહિર્મુખતાના વ્યક્તિત્વ પરિબળોએ લાક્ષણિક કામગીરીની નોંધપાત્ર આગાહી કરી હતી, અને બહિર્મુખ અને નિખાલસતાએ નોંધપાત્ર રીતે મહત્તમ કામગીરીની આગાહી કરી હતી. આ સંશોધન સૂચવે છે કે વ્યક્તિત્વ બંને પ્રકારના પ્રદર્શનની આગાહી કરે છે. જોકે, એક અલગ અભ્યાસમાં થોડા અલગ પરિણામો મળ્યા હતા, જેમાં તારણ કાઢવામાં આવ્યું હતું કે એકંદર વ્યક્તિત્વ લાક્ષણિક કામગીરીની વધુ આગાહી કરે છે, જ્યારે બુદ્ધિ હજુ પણ મહત્તમ કામગીરીની શ્રેષ્ઠ આગાહી કરે છે. પ્રામાણિકતા ઘણી સંસ્થાઓ ઇન્ટરવ્યૂ પ્રક્રિયા દરમિયાન સંભવિત કર્મચારીઓને તેમની નોકરીનું જ્ઞાન, એકંદર બુદ્ધિ અથવા પ્રામાણિકતા નક્કી કરવા માટે પરીક્ષણો આપે છે અને જો કર્મચારીને ભાડે લેવામાં આવે તો તે કેવી કામગીરી કરશે તેની આગાહી કરવા માટે તેનો ઉપયોગ કરે છે. આ પરીક્ષણો દ્વારા મહત્તમ પ્રદર્શનની આગાહી કેવી રીતે કરી શકાય તેના પર સંશોધન થયું છે. ઉદાહરણ તરીકે, એક સાધન અખંડિતતા પરીક્ષણ છે, જે એક પરીક્ષણ છે જે સંભવિત કર્મચારીઓ નોકરી પર વિચલિત વર્તનમાં જોડાશે કે કેમ તેનું મૂલ્યાંકન કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. આવા વર્તનનાં ઉદાહરણો સહકાર્યકર વિશે ગપસપ કરવાથી લઈને સંસ્થા પાસેથી નાણાં ચોરી કરવા સુધીની હોઇ શકે છે. સંશોધકોએ અખંડિતતા પરીક્ષણને મહત્તમ કામગીરી સાથે જોડ્યું છે કારણ કે તેઓ ધારણા કરે છે કે અખંડિતતાનું સ્તર વ્યક્તિઓ તેમની નોકરી કેવી રીતે કરે છે તેમાં તફાવત નક્કી કરશે, તફાવતો જે ખાસ કરીને મહત્તમ કામગીરીને અસર કરી શકે છે. વન્સ અને વિશ્વેશ્વરન દ્વારા મેળવેલા પરિણામોએ મહત્તમ કામગીરીની આગાહી કરવામાં અખંડિતતા પરીક્ષણના ઉપયોગને ટેકો આપ્યો હતો, પરંતુ એ પણ ઉલ્લેખ કર્યો હતો કે નોકરી જ્ઞાન પરીક્ષણો પણ મહત્તમ કામગીરીની આગાહી કરે છે. પ્રામાણિકતા પરીક્ષણો કર્તવ્યનિષ્ઠાના વ્યક્તિત્વ પરિબળ સાથે સંબંધિત છે, જે અગાઉ જણાવ્યા મુજબ, મહત્તમ કામગીરી સાથે સંબંધિત હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું નથી. રેસ રિસર્ચે લાક્ષણિક અને મહત્તમ પ્રદર્શનમાં વંશીય તફાવતોની પણ તપાસ કરી છે. પરંપરાગત રીતે, અભ્યાસોમાં જાણવા મળ્યું છે કે લઘુમતી જૂથો, ખાસ કરીને આફ્રિકન અમેરિકનો, બુદ્ધિ પરીક્ષણોમાં ગોરાઓ કરતા ઓછા ગુણ મેળવે છે, પરંતુ પ્રદર્શનની આગાહી કરતી વખતે વ્યક્તિત્વ પરીક્ષણો ઓછા પક્ષપાતી હોય છે. અગાઉ ઉલ્લેખ કર્યો છે તેમ, લાક્ષણિક પ્રદર્શનને વ્યક્તિત્વ સાથે જોડવામાં આવ્યું છે, અને મહત્તમ પ્રદર્શનને બુદ્ધિ સાથે જોડવામાં આવ્યું છે. તેથી, સંશોધકોએ અપેક્ષા રાખી હતી કે આફ્રિકન અમેરિકનો ગોરાઓ કરતાં મહત્તમ પ્રદર્શનનું નીચું સ્તર પ્રદર્શિત કરશે, જેમાં બંને વંશીય જૂથો લાક્ષણિક પ્રદર્શનનું સમાન સ્તર દર્શાવે છે. જો કે, ડુબોઇસ અને તેમના સાથીદારો દ્વારા કરવામાં આવેલા એક અભ્યાસમાં તેનાથી બિલકુલ વિપરીત જોવા મળ્યું હતું. જ્યારે ગોરાઓએ લાક્ષણિક કામગીરીનું નિરીક્ષણ કર્યું ત્યારે તેઓ આફ્રિકન અમેરિકનોને પાછળ છોડી ગયા; જ્યારે કે, જ્યારે તેઓએ મહત્તમ કામગીરીની તપાસ કરી ત્યારે તફાવત ઘણો ઓછો સ્પષ્ટ હતો. જ્યારે આ કર્મચારીઓની પસંદગીને અસર ન કરવી જોઈએ, ત્યારે મેનેજરોએ કામગીરીનું નિરીક્ષણ કરતી વખતે વલણ વિશે જાગૃત રહેવું જોઈએ. લાક્ષણિક અને મહત્તમ કામગીરી વચ્ચેના તફાવતનો હેતુ સંશોધકો માટે સૈદ્ધાંતિક અસરો અને સંસ્થાઓ માટે વ્યવહારુ હેતુઓ બંને હોઈ શકે છે. વિભાવનાત્મક રીતે, વિવિધ પ્રકારની કામગીરીમાં વિવિધ આગાહીઓ હોઈ શકે છે, જે આ ક્ષેત્રમાં સંશોધનને અસર કરશે. ઉદાહરણ તરીકે, ઘણા અભ્યાસોમાં રેટર સુપરવાઇઝર છે કે પીઅર તેના આધારે પ્રદર્શન રેટિંગ્સમાં તફાવત જોવા મળ્યો છે. લાક્ષણિક/મહત્તમ તફાવત આ તફાવતને સમજાવી શકે છે જો, દાખલા તરીકે, નિરીક્ષકો વધુ મહત્તમ કામગીરીનું નિરીક્ષણ કરે છે જ્યારે સાથીદારો વધુ લાક્ષણિક કામગીરીનું નિરીક્ષણ કરે છે. વ્યવહારુ અસરો વ્યવહારુ બાજુએ, જ્યારે સંસ્થાઓ નવા કર્મચારીઓની ભરતી કરે છે ત્યારે લાક્ષણિક/મહત્તમ તફાવત મહત્વપૂર્ણ હોઈ શકે છે. દાખલા તરીકે, જો કે ઘણી કંપનીઓ ભરતીનો નિર્ણય લેતી વખતે વ્યક્તિની લાક્ષણિક કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરવાનો ઇરાદો ધરાવે છે, ઘણીવાર સંસ્થાઓ એવા પગલાંનો ઉપયોગ કરે છે જે મહત્તમ કામગીરી સાથે સંકળાયેલા હોવા જોઈએ. આ સામાન્ય મૂલ્યાંકનમાં મૂલ્યાંકન કેન્દ્રો, ગુપ્ત માહિતી પરીક્ષણો અને પરિસ્થિતિજન્ય મુલાકાતોનો સમાવેશ થાય છે. વિવિધ પસંદગી સાધનો લાક્ષણિક અને મહત્તમ કામગીરીના સંદર્ભમાં કર્મચારીના વર્તનની આગાહી કેવી રીતે કરી શકે છે તે જોવાનો બહુ ઓછો પ્રયાસ કરવામાં આવ્યો છે; જો કે, તાજેતરના એક અભ્યાસમાં વર્તન વર્ણન ઇન્ટરવ્યુ અને પરિસ્થિતિગત ઇન્ટરવ્યુ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવામાં આવ્યું હતું. વર્તણૂક વર્ણન ઇન્ટરવ્યૂ અરજદારોને નોકરીના ચોક્કસ પાસાઓ સાથે સંબંધિત ભૂતકાળના વર્તનનું વર્ણન કરવા માટે કહે છે, જ્યારે પરિસ્થિતિગત ઇન્ટરવ્યૂમાં અરજદારો કાલ્પનિક નોકરી-સંબંધિત દુવિધાઓનો પ્રતિસાદ આપે છે. ક્લેહે અને લેથમે શોધી કાઢ્યું હતું કે વર્તણૂક વર્ણન ઇન્ટરવ્યૂ અને પરિસ્થિતિજન્ય ઇન્ટરવ્યૂ બંને લાક્ષણિક પ્રદર્શનની આગાહી કરે છે, અને પરિસ્થિતિજન્ય ઇન્ટરવ્યૂ પણ મહત્તમ પ્રદર્શનની આગાહી કરે છે. જ્યારે ઘણા સંશોધકોએ લાક્ષણિક કામગીરીની આગાહી કરવા માટે આ સાધનોનો ઉપયોગ કરવા અંગે ચિંતા વ્યક્ત કરી છે, ત્યારે આ અભ્યાસ સૂચવે છે કે તેઓ ખરેખર ખૂબ ઉપયોગી હોઈ શકે છે. આ તફાવતની અન્ય વ્યવહારુ અસર કર્મચારી વળતર પર તેની અસર છે. સંચાલકો લાક્ષણિક અને મહત્તમ પ્રદર્શનને અલગ રીતે મૂલ્ય આપી શકે છે, પરિણામે વિવિધ પુરસ્કારો મળે છે. સંશોધન સૂચવે છે કે લાક્ષણિક અને મહત્તમ બંને વળતરના સ્તરની આગાહી કરે છે, પરંતુ સંસ્થાઓએ ખાતરી કરવી જોઈએ કે આ તે પ્રથા છે જેનો તેઓ ઉપયોગ કરવા માંગે છે. જ્યારે સેકેટ અને સહકર્મીઓના નિર્ણાયક પેપરથી લાક્ષણિક વિ. મહત્તમ પ્રદર્શન સિદ્ધાંતમાં પ્રગતિ થઈ છે, ત્યારે આ વિષય પરના અભ્યાસો મર્યાદિત રહ્યા છે અને ઘણા પ્રશ્નો હજુ પણ અનુત્તરિત છે. બંને પ્રદર્શન પ્રકારોના પૂર્વજો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવામાં, વિરોધાભાસી સંશોધનોએ સંશોધકોને કર્મચારીઓના સંભવિત પ્રદર્શનની આગાહી કેવી રીતે કરવી તે અંગે નક્કર તારણો કાઢવા પર પ્રતિબંધ મૂક્યો છે. ખાસ કરીને, લાક્ષણિક પ્રદર્શનના પૂર્વવર્તી તરીકે વ્યક્તિત્વ અથવા મહત્તમ પ્રદર્શનના પૂર્વવર્તી તરીકે બુદ્ધિ માટે સતત સમર્થન મળ્યું નથી. વધુમાં, કોઈપણ પ્રકારની કામગીરી સાથે સંબંધિત અન્ય બહુ ઓછા પૂર્વજો સૂચવવામાં આવ્યા છે. બીજો અનુત્તરિત પ્રશ્ન એ છે કે મહત્તમ અને લાક્ષણિક કામગીરીનો અભ્યાસ કરતી વખતે કેટલો સમય વીતી શકે છે. ઉલ્લેખ કર્યો છે તેમ, મહત્તમ પ્રદર્શનની જરૂરિયાત એ છે કે તેનું "ટૂંકા ગાળા" માં અવલોકન કરવું આવશ્યક છે, જ્યારે લાક્ષણિક પ્રદર્શન વિસ્તૃત સમયગાળા દરમિયાન જોવા મળે છે. જો કે, સેકેટ અને અન્ય સંશોધકોએ ચોક્કસ સમયગાળાની જરૂરિયાતોને અસ્પષ્ટ રાખી છે. ભવિષ્યનું સંશોધન ચકાસી શકે છે કે લાક્ષણિક અને મહત્તમ કામગીરી વચ્ચેનો કટઓફ પોઇન્ટ ક્યાં છે. સારાંશ લાક્ષણિક અને મહત્તમ કામગીરી વચ્ચેનો તફાવત છેલ્લા 20 વર્ષથી સ્પષ્ટ છે. સંશોધન દર્શાવે છે કે જ્યારે કર્મચારીઓનું કામચલાઉ નિરીક્ષણ કરવામાં આવે છે ત્યારે તેઓ અન્ય સમયની સરખામણીમાં ઉચ્ચ સ્તરે પ્રદર્શન કરે છે. લાક્ષણિક પ્રદર્શનનું સ્તર જે સામાન્ય રીતે પ્રદર્શિત થાય છે, અને મહત્તમ પ્રદર્શનનું સ્તર જે વ્યક્તિ પ્રાપ્ત કરી શકે છે, તે બંને ચોક્કસ પૂર્વવર્તી હોવાનું જણાય છે. તેમાં બુદ્ધિ, વ્યક્તિત્વ, પ્રામાણિકતા અને જાતિ સામેલ હોઈ શકે છે. જો કે, આ તારણોની પુષ્ટિ કરવા અને વિસ્તૃત કરવા માટે વધુ સંશોધનની જરૂર છે. સંદર્ભો માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાન