Training and development
તાલીમ અને વિકાસમાં સંસ્થાઓ અને તેમની અંદરની વ્યક્તિઓ અને ટીમોની અસરકારકતા સુધારવાનો સમાવેશ થાય છે. તાલીમને સંગઠિત સૂચના દ્વારા સંસ્થાકીય અસરકારકતામાં તાત્કાલિક ફેરફારો સાથે સંબંધિત તરીકે જોવામાં આવી શકે છે, જ્યારે વિકાસ લાંબા ગાળાના સંસ્થાકીય અને કર્મચારી લક્ષ્યોની પ્રગતિ સાથે સંબંધિત છે. જ્યારે તાલીમ અને વિકાસની તકનીકી રીતે જુદી જુદી વ્યાખ્યાઓ હોય છે, ત્યારે બંનેનો ઘણીવાર એકબીજાના બદલે અને/અથવા એકસાથે ઉપયોગ થાય છે. તાલીમ અને વિકાસ ઐતિહાસિક રીતે પુખ્ત શિક્ષણ અને લાગુ મનોવિજ્ઞાનમાં વિષયો રહ્યા છે પરંતુ છેલ્લા બે દાયકામાં માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન, પ્રતિભા વ્યવસ્થાપન, માનવ સંસાધન વિકાસ, સૂચનાત્મક રચના, માનવ પરિબળો અને જ્ઞાન વ્યવસ્થાપન સાથે નજીકથી સંકળાયેલા છે. તાલીમ અને વિકાસના ઇતિહાસના પાસાઓ વિશ્વભરની પ્રાચીન સંસ્કૃતિઓ સાથે જોડાયેલા છે. પ્રારંભિક તાલીમ-સંબંધિત લેખો એંટેબેલમ સાઉથમાં ગુલામોને વેચવામાં આવતા સામયિકોમાં પ્રકાશિત થયા હતા અને બુકર ટી. વોશિંગ્ટન દ્વારા તાલીમ અભિગમો અને ફિલસૂફીઓની વ્યાપક ચર્ચા કરવામાં આવી હતી. પ્રારંભિક શૈક્ષણિક તાલીમ સંબંધિત પ્રકાશનમાં જર્નલ ઓફ એપ્લાઇડ સાયકોલોજીમાં 1918નો એક લેખ સામેલ હતો. આ લેખમાં લાગુ કરાયેલા મનોવૈજ્ઞાનિકો માટે રચાયેલ સ્નાતક અભ્યાસક્રમની શોધ કરવામાં આવી હતી. 1934માં પુખ્ત શિક્ષણ પરની પ્રથમ પુસ્તિકામાં પણ તાલીમની ચર્ચા કરવામાં આવી હતી. બીજા વિશ્વયુદ્ધએ ખાસ કરીને લશ્કરી સંદર્ભોમાં તાલીમ કાર્યક્રમોની અસરકારકતા પર લાગુ મનોવિજ્ઞાન સંશોધનનું ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માટે પ્રભાવિત કર્યું. 1960 અને 70 ના દાયકા સુધીમાં, આ ક્ષેત્રે સિદ્ધાંતો વિકસાવવાનું અને સિદ્ધાંત આધારિત સંશોધન હાથ ધરવાનું શરૂ કર્યું કારણ કે તે સમય સુધી, આ ક્ષેત્ર અજમાયશ અને ભૂલ હસ્તક્ષેપ સંશોધનમાં મૂળ હતું. આ યુગ કમ્પ્યુટર, ટેલિવિઝન, કેસ સ્ટડીઝ અને રોલ પ્લેઇંગ જેવી નવી તાલીમ પદ્ધતિઓનો વિકાસ પણ લાવ્યો. તાલીમ અને વિકાસનો અવકાશ પણ આંતર-સાંસ્કૃતિક તાલીમ, વ્યક્તિગત કર્મચારીના વિકાસ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા અને તાલીમ કાર્યક્રમો ઘડવા માટે નવા સંગઠન વિકાસ સાહિત્યનો ઉપયોગ કરવા માટે વિસ્તૃત થયો. 1980ના દાયકામાં કર્મચારીઓ કેવી રીતે તાલીમ કાર્યક્રમો પ્રાપ્ત કરી રહ્યા હતા અને તેનો અમલ કરી રહ્યા હતા તેના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવામાં આવ્યું હતું અને મૂલ્યાંકન હેતુઓ, ખાસ કરીને વ્યવસ્થાપન તાલીમ કાર્યક્રમો માટે માહિતીના સંગ્રહને પ્રોત્સાહન આપવામાં આવ્યું હતું. તાલીમ અને વિકાસનો વિકાસ ભાગ 1980 અને 90 ના દાયકામાં વધુને વધુ લોકપ્રિય બન્યો, જેમાં કર્મચારીઓ વધુ વખત "આજીવન શિક્ષણ" ની વિભાવનાથી પ્રભાવિત થયા. આ દાયકામાં તાલીમ અને વિકાસ-સકારાત્મક સંસ્કૃતિ (વ્યવસ્થાપન અને સહકાર્યકરો સહિત) ને પ્રોત્સાહન આપવાની અસર અને મહત્વ દર્શાવતું સંશોધન સૌપ્રથમ હાથ ધરવામાં આવ્યું હતું. સદીનો વળાંક ટીમ-તાલીમ જેવા વિષયોમાં વધુ સંશોધન લાવ્યો, ઉદાહરણ તરીકે ક્રોસ-ટ્રેનિંગ. ક્રોસ-ટ્રેનિંગ સહકાર્યકરોની જવાબદારીઓમાં તાલીમ પર ભાર મૂકે છે. કૌશલ્ય તાલીમએ ઔદ્યોગિક અર્થતંત્રોમાં વિવિધ સંગઠનાત્મક સ્વરૂપો અપનાવ્યા છે. જર્મનીમાં વિસ્તૃત વ્યાવસાયિક તાલીમ પ્રણાલી છે જ્યારે યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ અને યુનાઇટેડ કિંગડમમાં નબળી વ્યાવસાયિક તાલીમ પ્રણાલી છે. તાલીમ પ્રથા અને પદ્ધતિઓ તાલીમ અને વિકાસમાં ત્રણ મુખ્ય પ્રવૃત્તિઓનો સમાવેશ થાય છેઃ તાલીમ, શિક્ષણ અને વિકાસ. તાલીમ અને વિકાસમાં "હિતધારકો" ને વિવિધ વર્ગોમાં વર્ગીકૃત કરવામાં આવ્યા છે. તાલીમ અને વિકાસના પ્રાયોજકો વરિષ્ઠ સંચાલકો છે. તાલીમ અને વિકાસના ગ્રાહકો વ્યવસાય આયોજકો છે. લાઇન મેનેજરો કોચિંગ, સંસાધનો અને પ્રદર્શન માટે જવાબદાર છે. સહભાગીઓ એ છે કે જેઓ ખરેખર પ્રક્રિયાઓમાંથી પસાર થાય છે. સુવિધા આપનારાઓ માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન સ્ટાફ છે. અને પ્રદાતાઓ આ ક્ષેત્રના નિષ્ણાતો છે. આ દરેક જૂથોનો પોતાનો એજન્ડા અને પ્રેરણાઓ હોય છે, જે કેટલીકવાર અન્યના એજન્ડા અને પ્રેરણાઓ સાથે વિરોધાભાસી હોય છે. ખાસ કરીને છેલ્લા કેટલાક દાયકાઓમાં, તાલીમ વધુ તાલીમાર્થી-કેન્દ્રિત બની છે, જે તાલીમ પામેલા લોકોને વધુ લવચીકતા અને સક્રિય શીખવાની તકો પૂરી પાડે છે. ઉદાહરણ તરીકે, આ સક્રિય શિક્ષણ તકનીકોમાં સંશોધન/શોધ શિક્ષણ, ભૂલ વ્યવસ્થાપન તાલીમ, માર્ગદર્શિત સંશોધન અને નિપુણતા તાલીમનો સમાવેશ થાય છે. આ ક્ષેત્રની લાક્ષણિક પરિયોજનાઓમાં કાર્યકારી અને દેખરેખ/વ્યવસ્થાપન વિકાસ, નવા કર્મચારી અભિગમ, વ્યાવસાયિક-કૌશલ્ય તાલીમ, તકનીકી/નોકરીની તાલીમ, ગ્રાહક-સેવા તાલીમ, વેચાણ અને માર્કેટિંગ તાલીમ અને આરોગ્ય અને સલામતી તાલીમનો સમાવેશ થાય છે. ઉચ્ચ-વિશ્વસનીયતા ધરાવતી સંસ્થાઓમાં તાલીમ ખાસ કરીને મહત્વપૂર્ણ છે, જે કર્મચારીઓ, સાધનો અથવા પર્યાવરણને વિનાશક નુકસાનને રોકવા માટે ઉચ્ચ સલામતી ધોરણો પર આધાર રાખે છે. ન્યુક્લિયર પાવર પ્લાન્ટ, ઓપરેટિંગ રૂમ). એ નોંધવું અગત્યનું છે કે સંસ્થામાં તેમની નોકરીની ભૂમિકાઓને પૂર્ણ કરવા માટે તમામ કર્મચારીઓને વિવિધ સ્તરો અને વિકાસના પ્રકારોની જરૂર હોય છે. તમામ કર્મચારીઓને અસરકારક કામગીરી જાળવવા, નવી રીતો અથવા કાર્ય સાથે અનુકૂલન કરવા અને પ્રેરિત અને વ્યસ્ત રહેવા માટે સતત ધોરણે અમુક પ્રકારની તાલીમ અને વિકાસની જરૂર હોય છે. સૂચનાત્મક પ્રણાલીઓ ડિઝાઇન અભિગમ (જેને ઘણીવાર ADDII મોડેલ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે) અસરકારક શિક્ષણ કાર્યક્રમો ડિઝાઇન કરવા માટે શ્રેષ્ઠ છે અને સૂચનાત્મક ડિઝાઇન માટે વપરાય છે. સૂચનાત્મક રચના એ શીખવાની સામગ્રીની રચના, વિકાસ અને વિતરણ કરવાની પ્રક્રિયા છે. ADDIE મોડેલમાં 5 તબક્કાઓ છેઃ (1) મૂલ્યાંકનની જરૂરિયાતો, (2) કાર્યક્રમની રચના, (3) કાર્યક્રમનો વિકાસ, (4) તાલીમ વિતરણ અથવા અમલીકરણ, અને (5) તાલીમનું મૂલ્યાંકન. વિશ્લેષણ-સમસ્યા ઓળખ, (ટી. એન. એ.) તાલીમની જરૂરિયાતો વિશ્લેષણ, લક્ષિત પ્રેક્ષકો નિર્ધારિત, હિસ્સેદારોની જરૂરિયાતો ઓળખવી, જરૂરી સંસાધનોની ઓળખ કરવી. ડિઝાઇન-શીખવાની દરમિયાનગીરી/અમલીકરણની રૂપરેખા અને મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓનું મેપિંગ. વિકાસ-વિતરણ પદ્ધતિ નક્કી કરવી, ડિઝાઇન સાથે સુસંગત હોય તેવા શિક્ષણ ઉત્પાદનનું ઉત્પાદન, સૂચનાત્મક વ્યૂહરચનાઓ/માધ્યમો/પદ્ધતિઓ નક્કી કરવી, શિક્ષણ ઉત્પાદનનું ગુણવત્તાયુક્ત મૂલ્યાંકન, સંદેશાવ્યવહાર વ્યૂહરચનાનો વિકાસ, જરૂરી તકનીકીનો વિકાસ, મૂલ્યાંકન અને મૂલ્યાંકન સાધનોનો વિકાસ અને મૂલ્યાંકન. અમલીકરણ-સાઇડ-પ્રોગ્રામમાં ભાગીદારી, તાલીમ વિતરણ, શીખવાની ભાગીદારી, સંચાર યોજનાનું અમલીકરણ, વ્યવસાયનું મૂલ્યાંકન, ઔપચારિક મૂલ્યાંકનનું અમલીકરણ. મૂલ્યાંકન-(દરેક પગલાનો અભિન્ન ભાગ) ઔપચારિક મૂલ્યાંકન, સતત શીખવાનું મૂલ્યાંકન, વ્યવસાયનું મૂલ્યાંકન, સુધારાના સંભવિત મુદ્દાઓ. આજે ઘણી જુદી જુદી તાલીમ પદ્ધતિઓ અસ્તિત્વમાં છે, જેમાં નોકરી પર અને નોકરીની બહારની બંને પદ્ધતિઓનો સમાવેશ થાય છે. નોકરી પરની તાલીમ પદ્ધતિઓ સંસ્થામાં થાય છે જ્યાં કર્મચારીઓ કોચિંગ, માર્ગદર્શન, ઇન્ટર્નશિપ, એપ્રેન્ટિસશીપ, જોબ રોટેશન, જોબ સૂચનાત્મક તકનીક (જે. આઈ. ટી.) જેવી રીતોમાં સહકાર્યકરો સાથે કામ કરીને અથવા વિદ્યાર્થી બનીને શીખે છે. તેનાથી વિપરીત, ઓફ-ધ-જોબ તાલીમ પદ્ધતિઓ સંસ્થાની બહાર થાય છે જ્યાં કર્મચારીઓ પ્રવચનો, પરિસંવાદો અને પરિષદો જેવી બાબતોમાં હાજરી આપે છે અથવા તેઓ કેસ સ્ટડીઝ અને રોલ-પ્લેઇંગ જેવી સિમ્યુલેશન કસરતોમાં ભાગ લે છે. તેમાં વેસ્ટિબ્યૂલ, સંવેદનશીલતા અથવા વ્યવહારની તાલીમ પ્રવૃત્તિઓ પણ શામેલ હોઈ શકે છે. અન્ય તાલીમ પદ્ધતિઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છેઃ એપ્રેન્ટિસશીપ ટ્રેનિંગઃ તાલીમની એવી પદ્ધતિ જેમાં કુશળ વ્યવસાયોમાં પ્રવેશતા કામદારને કામના વ્યવહારુ અને સૈદ્ધાંતિક પાસાઓમાં, નોકરીની અંદર અને બહાર, સંપૂર્ણ સૂચના અને અનુભવ આપવામાં આવે છે. સહકારી કાર્યક્રમો અને ઇન્ટર્નશિપ કાર્યક્રમોઃ તાલીમ કાર્યક્રમો કે જે ઔપચારિક શિક્ષણ સાથે વ્યવહારુ, નોકરી પરના અનુભવને જોડે છે. સામાન્ય રીતે આ કાર્યક્રમો કોલેજો અને યુનિવર્સિટીઓમાં આપવામાં આવે છે. વર્ગખંડની સૂચનાઃ માહિતી પ્રવચનો, પ્રદર્શનો, ફિલ્મો અને વિડિયો ટેપમાં અથવા કોમ્પ્યુટર સૂચના દ્વારા રજૂ કરી શકાય છે. (આમાં વેસ્ટિબ્યૂલ તાલીમનો સમાવેશ થાય છે જ્યાં તાલીમાર્થીઓને સાધનોના સંચાલનમાં સૂચના આપવામાં આવે છે.) સ્વ-નિર્દેશિત શિક્ષણઃ પ્રોગ્રામ કરેલ સૂચના દરમિયાન વ્યક્તિઓ તેમની પોતાની ગતિએ કામ કરે છે. વિષય-વસ્તુની સામગ્રીને અત્યંત સંગઠિત, તાર્કિક ક્રમમાં વિભાજિત કરવા માટે પુસ્તકો, માર્ગદર્શિકાઓ અથવા કમ્પ્યુટરનો સમાવેશ કરવો જે તાલીમાર્થી તરફથી સતત પ્રતિસાદની માંગ કરે છે. ઑડિઓવિઝ્યુઅલઃ સંખ્યાબંધ નોકરીઓ માટે જરૂરી કુશળતા અને પ્રક્રિયાઓ શીખવવા માટે ઉપયોગમાં લેવાતી પદ્ધતિઓ. સિમ્યુલેશનઃ જ્યારે લોકોને વાસ્તવિક સાધનો પર અથવા વાસ્તવિક કામના વાતાવરણમાં તાલીમ આપવી વ્યવહારુ અથવા સલામત ન હોય ત્યારે તેનો ઉપયોગ થાય છે. ઇ-લર્નિંગઃ કમ્પ્યુટર અને/અથવા ઓનલાઇન સંસાધનોનો ઉપયોગ કરતી તાલીમ. જેમ કે સીબીટી (કમ્પ્યુટર આધારિત તાલીમ), વિડિયો ટેપ, ઉપગ્રહો અને ઇન્ટરેક્ટિવ ટીવી/ડીવીડી/સીડી-રોમનું પ્રસારણ. કર્મચારીઓને તાલીમ આપવાના ફાયદાઓમાં કાર્યસ્થળમાં ઉત્પાદકતા અને કામગીરીમાં વધારો, કાર્ય પ્રક્રિયાઓની એકરૂપતા, દેખરેખમાં ઘટાડો અને બગાડમાં ઘટાડો, કર્મચારીઓને અંદરથી પ્રોત્સાહન આપવું, સંગઠનાત્મક માળખું અને ડિઝાઇનમાં સુધારો કરવો, મનોબળ વધારવું, નીતિઓ અને સંસ્થાના લક્ષ્યાંકોનું વધુ સારું જ્ઞાન, ગ્રાહક મૂલ્યાંકનમાં સુધારો અને સુધારેલ/અદ્યતન ટેકનોલોજીનો સમાવેશ થાય છે. તાલીમમાં નોંધપાત્ર મહત્વ છે કારણ કે તે કર્મચારીઓને ઉચ્ચ નોકરીની જવાબદારીઓ માટે તૈયાર કરે છે, કર્મચારીઓને દર્શાવે છે કે તેઓ મૂલ્યવાન છે, આઇટી અને કમ્પ્યુટર પ્રક્રિયાઓમાં સુધારો કરે છે અને નવી પ્રદર્શન વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીઓની કાર્યક્ષમતાનું પરીક્ષણ કરે છે. જો કે, કેટલાક માને છે કે તાલીમ સમય અને નાણાંનો બગાડ કરે છે કારણ કે, અમુક કિસ્સાઓમાં, વાસ્તવિક જીવનનો અનુભવ શિક્ષણને પછાડી શકે છે, અને સંસ્થાઓ ઓછો ખર્ચ કરવા માંગે છે, વધુ નહીં. સિદ્ધાંતો જ્યારે કોઈ કંપની તેના કર્મચારીઓને તાલીમ કાર્યક્રમો દ્વારા મૂકે છે, ત્યારે તેણે ખાતરી કરવી જોઈએ કે તેઓ સંસ્થામાં કર્મચારીઓના કાર્યો માટે કાર્યક્ષમ અને સુસંગત છે કારણ કે એવો અંદાજ છે કે કર્મચારીઓને આપવામાં આવતી તાલીમનો માત્ર 20-30% પછીના મહિનામાં ઉપયોગ થાય છે. આ સમસ્યાને હળવી કરવામાં મદદ કરવા માટે, કર્મચારીઓની કાર્યક્રમમાં ભાગ લેવાની ઇચ્છા વધારવા માટે કેટલાક સામાન્ય સિદ્ધાંતોનું પાલન કરવું જોઈએ. આમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છેઃ સ્વ-અસરકારકતાઃ આનો અર્થ એ છે કે વિદ્યાર્થીઓની એવી માન્યતા વધારવી કે તેઓ ઉપદેશોને સંપૂર્ણ રીતે સમજી શકે છે. વલણઃ શીખવા પ્રત્યે અસહકારપૂર્ણ વલણ પ્રદાન કરવામાં આવતા જ્ઞાનને સમજવાની વ્યક્તિની ક્ષમતામાં અવરોધ લાવી શકે છે. યોગ્યતાઃ આ એવી કુશળતા છે જે વ્યક્તિ વિકસાવે છે જે તેમને અસરકારક રીતે સારા નિર્ણયો લેવા માટે સક્ષમ બનાવે છે. બાહ્ય પ્રેરકોઃ જ્યારે વ્યક્તિઓને પુરસ્કાર અથવા બાહ્ય લક્ષ્ય આપવામાં આવે છે ત્યારે આ વર્તણૂકો રજૂ થાય છે. પ્રેરણા એ એક આંતરિક પ્રક્રિયા છે જે કર્મચારીના વર્તન અને સંગઠનાત્મક લક્ષ્યો હાંસલ કરવાની ઇચ્છા તરફ દોરી જાય છે. સંસ્થામાં પ્રેરક વાતાવરણ ઊભું કરવું એ સુનિશ્ચિત કરવામાં મદદ કરી શકે છે કે કર્મચારીઓ તેમની ઉચ્ચતમ સ્તરની ઉત્પાદકતા પ્રાપ્ત કરે. પ્રેરણા સંકળાયેલ કાર્યબળનું સર્જન કરી શકે છે જે વ્યક્તિગત અને સંસ્થાકીય કામગીરીમાં વધારો કરે છે. પ્રેરણા માટેના નમૂનાને સૌથી મૂળભૂત સ્તરે બે જુદી જુદી શ્રેણીઓમાં વિભાજિત પ્રેરકો દ્વારા રજૂ કરવામાં આવે છેઃ આંતરિક પરિબળોઃ આ વ્યક્તિના આંતરિક પરિબળોને રજૂ કરે છે, જેમ કે કાર્યની મુશ્કેલી, સિદ્ધિની માન્યતા, જવાબદારી, અર્થપૂર્ણ કાર્ય માટેની તક, નિર્ણય લેવામાં સંડોવણી અને સંસ્થામાં મહત્વ. બાહ્ય પરિબળોઃ આ વ્યક્તિ માટે બાહ્ય પરિબળો છે, જેમ કે નોકરીની સુરક્ષા, પગાર, લાભો, કામની પરિસ્થિતિઓ અને રજાઓ. આંતરિક અને બાહ્ય બંને પ્રેરકો કાર્યસ્થળમાં કર્મચારીની કામગીરી સાથે જોડાય છે. કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરવા માટે કંપનીની તકનીકો સતત બદલાતી રહે છે અને વિકસતી રહે છે. કર્મચારીઓને શું પ્રેરિત કરે છે તે શોધવાથી વ્યવસાયોને તે નક્કી કરવામાં મદદ મળી શકે છે કે લોકો શા માટે ચોક્કસ રીતે કામ કરે છે અને વિવિધ સ્તરે પ્રદર્શન કરે છે. માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનમાં ઘણા મૂળભૂત તાલીમ અને વિકાસ સિદ્ધાંતો છે. દાખલા તરીકે, પ્રદર્શન પ્રતિસાદ મહત્વપૂર્ણ છે કારણ કે સંચાલકો તેનો ઉપયોગ નોકરીના ક્ષેત્રોમાં કર્મચારીની કુશળતાનો અભાવ અને વર્તન જાળવી રાખીને તે નબળાઈ સુધારવા માટેના તેમના અભિગમને ઓળખવા માટે કરી શકે છે. પરંપરાગત રચનાત્મક પ્રતિસાદ, જેને નબળાઈ આધારિત પ્રતિસાદ તરીકે પણ ઓળખવામાં આવે છે, તેને ઘણીવાર કર્મચારીઓના દ્રષ્ટિકોણથી દુર્ભાવનાપૂર્ણ તરીકે જોઈ શકાય છે. જ્યારે નકારાત્મક અર્થઘટન કરવામાં આવે છે, ત્યારે કર્મચારીઓ નોકરી પર પ્રેરણા ગુમાવે છે, જે તેમના ઉત્પાદન સ્તરને અસર કરે છે. અન્ય પ્રકારનો પ્રતિસાદ જે વધુ અસરકારક છે તે શક્તિ-આધારિત પ્રતિસાદ તરીકે ઓળખાય છે. આ પ્રતિસાદ વધુ અસરકારક છે કારણ કે એકવાર વ્યક્તિ ભૂલોને શક્તિથી અલગ કરી શકે તે પછી પ્રદર્શનને સમાયોજિત કરવું સરળ બને છે. શક્તિ-આધારિત પ્રતિસાદ એ સકારાત્મક પ્રતિસાદ છે જે કર્મચારીઓને તેમની શક્તિઓને ઓળખવા અને તે જ્ઞાન સાથે તેમના પ્રદર્શનમાં વધુ સુધારો કરવાની મંજૂરી આપે છે. રચનાત્મક પ્રતિસાદ માટે આધાર તરીકે આ વ્યૂહરચનાનો ઉપયોગ કરવો એ કર્મચારી પ્રત્યે સમર્થન અને પ્રોત્સાહન દર્શાવે છે, જે તેમના આત્મવિશ્વાસમાં વધારો કરે છે. કાર્યસ્થળમાં આત્મવિશ્વાસ વ્યક્તિઓને કેન્દ્રિત અને વ્યસ્ત રહેવાની મંજૂરી આપે છે. જો કે, શક્તિ-આધારિત પ્રતિસાદનો ગેરલાભ એ છે કે વધુ પડતા આત્મવિશ્વાસને કારણે વ્યક્તિ પોતાની સંપૂર્ણ ક્ષમતા પર પ્રદર્શન કરવામાં નિષ્ફળ રહી છે. મજબૂતીકરણ એ કર્મચારી તાલીમ અને વિકાસનો બીજો નિર્ણાયક સિદ્ધાંત છે. કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહન અથવા પુરસ્કાર સાથે હકારાત્મક રીતે મજબૂત કરીને, સંચાલકો વર્તનની ઇચ્છિત પેટર્ન સ્થાપિત કરી શકે છે. અભ્યાસોએ દર્શાવ્યું છે કે મજબૂતીકરણ કર્મચારીઓના શિક્ષણને સીધી અસર કરે છે, જે તાલીમ પછીની કામગીરી સાથે ખૂબ જ સંકળાયેલું છે. મજબૂતીકરણ આધારિત તાલીમ કાર્યસ્થળમાં સંચાલકો અને તાલીમાર્થીઓ વચ્ચે સંવાદના મહત્વ પર ભાર મૂકે છે. તાલીમનું વાતાવરણ જેટલું વધુ હકારાત્મક, પોષણ અનુભવ બની શકે છે, તેટલા વધુ-અને ઝડપી-હાજરી આપનારાઓ શીખવા માટે યોગ્ય છે. મજબૂતીકરણ આધારિત તાલીમનું બીજું આવશ્યક પાસું એ છે કે તાલીમ સત્રમાં શું શીખવવામાં આવ્યું છે અને કર્મચારીઓ જે શીખ્યા છે તેને નોકરીમાં કેવી રીતે લાગુ કરી શકે છે તેની ચર્ચા કરવી. આ પૂર્વ અને તાલીમ પછીના વિચાર મંથન સત્રોનું આયોજન કરીને કરી શકાય છે. એકંદરે, જ્યારે તેઓ તાલીમ સત્રમાંથી કુશળતા અને જ્ઞાનનો ઉપયોગ કરે છે ત્યારે કર્મચારીની નોંધ લેવાની અને તેમનો આભાર માનવાની રીતો વ્યવસ્થિત રીતે શોધીને શિક્ષણને મજબૂત બનાવવામાં સંચાલકો નોંધપાત્ર ભૂમિકા ભજવે છે. આ રીતે કર્મચારીઓને હકારાત્મક રીતે મજબૂત કરીને, તેઓ કાર્યસ્થળમાં વધુ આરામદાયક બનશે અને તેમની ક્ષમતાઓમાં વધુ આત્મવિશ્વાસ મેળવશે, જે આખરે તેમના ભવિષ્યના પ્રદર્શનને હકારાત્મક રીતે અસર કરશે. છેલ્લા કેટલાક દાયકાઓથી સંસ્થાઓમાં લાભ તાલીમનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. જો કે તાલીમ અને વિકાસ માટે ઘણા પ્રકારનાં રોકાણોની જરૂર પડે છે, તાલીમ અને વિકાસને સંસ્થાઓમાં એકીકૃત કરવા માટે ટાંકવામાં આવેલા ફાયદાઓ છેઃ ઉત્પાદકતા અને નોકરીની કામગીરીમાં વધારો કૌશલ્ય વિકાસ ટીમ વિકાસ સલામતી સંબંધિત અકસ્માતોમાં ઘટાડો જો કે, જો તાલીમ અને વિકાસ વ્યૂહાત્મક ન હોય અને ચોક્કસ લક્ષ્યો તરફ ધ્યાન ન આપે, તો તે સારા કરતાં વધુ નુકસાન તરફ દોરી શકે છે. જરૂરિયાતોનું મૂલ્યાંકન, ખાસ કરીને જ્યારે તાલીમ મોટા પાયે હાથ ધરવામાં આવે છે, ત્યારે શું તાલીમ આપવાની જરૂર છે, તેને કેવી રીતે તાલીમ આપવી જોઈએ અને કેટલી વ્યાપક રીતે હાથ ધરવામાં આવે છે તે જાણવા માટે વારંવાર હાથ ધરવામાં આવે છે. તાલીમ અને વિકાસના સંદર્ભમાં મૂલ્યાંકનની જરૂરિયાતો ઘણીવાર વિકાસ માટે કર્મચારી અને વ્યવસ્થાપન-વિશિષ્ટ કુશળતા દર્શાવે છે (દા. ત. નવા કર્મચારીઓ માટે), સંબોધવા માટે સંસ્થાકીય-વ્યાપી સમસ્યાઓ (દા. ત. કામગીરીના મુદ્દાઓ), બદલાતા વાતાવરણને અનુરૂપ અનુકૂલન જરૂરી છે (દા. ત. નવી ટેકનોલોજી), અથવા કર્મચારી વિકાસ જરૂરિયાતો (દા. ત. કારકિર્દી આયોજન). જરૂરિયાતોનું મૂલ્યાંકન તાલીમ અને વિકાસ કાર્યક્રમોની અસરકારકતાના પ્રમાણની આગાહી કરી શકે છે અને જરૂરિયાતો કેટલી નજીકથી પૂરી કરવામાં આવી હતી, તાલીમનો અમલ (એટલે કે. પ્રશિક્ષક કેટલો અસરકારક હતો), અને તાલીમાર્થી લાક્ષણિકતાઓ (દા. ત. પ્રેરણા, જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતાઓ). તાલીમની અસરકારકતા સામાન્ય રીતે વ્યક્તિગત અથવા ટીમ-સ્તર પર કરવામાં આવે છે, જેમાં સંસ્થાઓ પરની અસરોની તપાસ કરતા થોડા અભ્યાસો છે. વ્યવસાય ધ ઓક્યુપેશનલ ઇન્ફર્મેશન નેટવર્ક (ઓ * નેટ) તાલીમ અને વિકાસ નિષ્ણાતોને તેજસ્વી દૃષ્ટિકોણ ધરાવતા હોવાનું ટાંકે છે, જેનો અર્થ છે કે વ્યવસાય ઝડપથી વધશે અથવા આગામી કેટલાક વર્ષોમાં નોકરીની ઘણી તકો મળશે. સંબંધિત વ્યવસાયોમાં તાલીમ અને વિકાસ વ્યવસ્થાપકો, (મુખ્ય) શિક્ષણ અધિકારીઓ, ઔદ્યોગિક-સંસ્થાકીય મનોવૈજ્ઞાનિકો અને સંગઠન વિકાસ સલાહકારોનો સમાવેશ થાય છે. તાલીમ અને વિકાસ નિષ્ણાતો જરૂરિયાતોનું વિશ્લેષણ કરવા, વિવિધ તાલીમ તકનીકોનો ઉપયોગ કરીને સંસ્થાની જરૂરિયાતોને અનુરૂપ તાલીમ કાર્યક્રમો બનાવવા, તાલીમ સામગ્રી બનાવવા અને તાલીમ કાર્યક્રમોને અમલમાં મૂકવા અને માર્ગદર્શન આપવા માટે સાધનોથી સજ્જ છે. એન્ડ્રાગોજી-પુખ્ત વયના લોકોના શિક્ષણનો સિદ્ધાંત પણ જુઓ. 2004 માં. સંસ્થાઓ કેવી રીતે વિકસિત થાય છેઃ જર્મની, બ્રિટન, યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ અને જાપાનમાં કૌશલ્યનું રાજકીય અર્થતંત્ર. કેમ્બ્રિજ યુનિવર્સિટી પ્રેસ. માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન સંગઠનાત્મક પ્રદર્શન વ્યવસ્થાપન તાલીમ શિક્ષણ લાગુ મનોવિજ્ઞાન વ્યક્તિગત વિકાસ