Knowledge organization (management)
જ્ઞાન સંસ્થા એ એક વ્યવસ્થાપન વિચાર છે, જે સંસ્થાને વર્ણવે છે જેમાં લોકો સંગઠનાત્મક લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે જ્ઞાન આધારિત ઉત્પાદનો અને સેવાઓનું નિર્માણ, પરિવર્તન, સંચાલન, ઉપયોગ અને હસ્તાંતરણ કરવા માટે પ્રણાલીઓ અને પ્રક્રિયાઓનો ઉપયોગ કરે છે. વિહંગાવલોકન કાર્યાત્મક દ્રષ્ટિકોણથી, જ્ઞાન સંસ્થામાં, સામગ્રી (વસ્તુઓ, માહિતી, માહિતી, જ્ઞાન અને ડહાપણ) જ્ઞાન કામદારો દ્વારા પેદા થાય છે. જે લોકોએ તેને બનાવ્યું છે તે સિવાયના લોકો અને જૂથો દ્વારા તેનો ફરીથી ઉપયોગ અને લાભ લેવા માટે સામગ્રીને કબજે કરવામાં આવે છે, ગોઠવવામાં આવે છે અને સાચવવામાં આવે છે. સંસ્થાના તમામ ઘટકોમાં અને બાહ્ય ભાગીદારો સાથે સામગ્રીની વહેંચણીને સક્ષમ કરવા માટે માળખાગત સુવિધાઓ ઉપલબ્ધ છે. બહુવિધ સ્રોતોમાંથી સામગ્રીને સંકલિત કરવા અને સંસ્થાકીય લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશો હાંસલ કરવા માટે તેને ગતિશીલ કરવાની પ્રક્રિયાઓ અમલમાં છે. શીખવાની સંસ્કૃતિ માત્ર વ્યક્તિગત શિક્ષણને પ્રોત્સાહન આપતી નથી પણ સહિયારી સમજણમાં પણ પરિણમે છે. છેવટે, સંસ્થા સતત બદલાતા વાતાવરણમાં પોતાને ટકાવી રાખવા માટે સતત ઉત્ક્રાંતિ પરિવર્તનને અપનાવે છે. સિમાર્ડ એટ અલ. (2007) જ્ઞાન-સેવા સંસ્થાના પાંચ કાર્યોનું વર્ણન કરે છેઃ સામગ્રીનું સર્જન સામગ્રીને ઉપયોગી ઉત્પાદનોમાં રૂપાંતરિત કરે છે અને સેવાઓ સામગ્રીને જાળવી રાખે છે અને તેનું સંચાલન કરે છે જેથી સંગઠનાત્મક ઉપયોગ અને બાહ્ય સ્થાનાંતરણ સામગ્રીને સક્ષમ કરી શકાય અને સંગઠનાત્મક લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરી શકાય, સામગ્રીને ઉત્પાદનો અને સેવાઓના સ્વરૂપમાં બાહ્ય રીતે સ્થાનાંતરિત કરી શકાય. જ્ઞાન સંસ્થા ભૂતકાળમાં જ્ઞાનને કબજે કરીને અને સાચવીને, આજે જ્ઞાનને વહેંચીને અને ગતિશીલ કરીને ભૂતકાળ, વર્તમાન અને ભવિષ્યને પણ જોડે છે, અને જ્ઞાન સંસ્થાઓને સંખ્યાબંધ દ્રષ્ટિકોણથી જોઈ શકાય છેઃ તેમની સામાન્ય પ્રકૃતિ, નેટવર્ક, વર્તન, માનવ પરિમાણો, સંદેશાવ્યવહાર, બુદ્ધિ, કાર્યો અને સેવાઓ. 1970 ના દાયકામાં પીટર ડ્રકર (1974) જ્ઞાન કામદારો અને જ્ઞાન કાર્યનું વર્ણન કરનાર પ્રથમ વ્યક્તિ હોઈ શકે છે. જ્ઞાન લોકો દ્વારા બનાવવામાં આવે છે અને તેનો ઉપયોગ થાય છે. સ્ટ્રાસમેન (1985) એ સંચાલકો અને કર્મચારીઓ માટે શિક્ષણ અને તાલીમના દૃષ્ટિકોણથી ઇલેક્ટ્રોનિક યુગમાં કાર્યના પરિવર્તન, કાર્યકારી વાતાવરણના માનવીય પાસાઓ અને જુસ્સો, પ્રેરણા, ગોપનીયતા અને વિસ્થાપનના મુદ્દાઓનું વર્ણન કર્યું છે. 1990માં ચાર્લ્સ એમ. સેવેજે અવલોકન કર્યું હતું કે જમીન, શ્રમ અથવા મૂડીની ઔદ્યોગિક સમાજની ધારણાને બદલે જ્ઞાન પર આધારિત સંસ્થાની પ્રકૃતિ સારી રીતે સમજી શકાતી નથી. મેકગી અને પ્રુસાક (1993) એ નોંધ્યું હતું કે મુખ્ય ક્ષમતાઓ એ નથી કે જે સંસ્થા ધરાવે છે, પરંતુ તે શું જાણે છે. બાર્ટલેટ (1999) સૂચવે છે કે નિરંકુશ સંસ્થામાં સશક્તિકરણ શક્ય નથી, નેટવર્કને નિશ્ચિત અધિક્રમિક માળખામાં ટકાવી શકાતું નથી, અને કઠોર નીતિઓ અને પ્રક્રિયાઓ દ્વારા મર્યાદિત વાતાવરણમાં શિક્ષણ શક્ય નથી. ડેવનપોર્ટે (1997) માહિતી ઇકોલોજી અભિગમનો ઉપયોગ કર્યો હતો, જેમાં તેમણે આંતરિક લડાઈ, સંસાધનોની સંગ્રહખોરી અને રાજકીય લડાઈઓ તેમજ આવા સંદર્ભમાં યોગ્ય વ્યવસ્થાપનના સંદર્ભમાં માહિતીના ઉપયોગ અને દુરૂપયોગની શોધ કરી હતી. સિમાર્ડ (2000) જણાવે છે કે જ્ઞાન સંગઠનાત્મક આદેશો સાથે અવિભાજ્ય રીતે જોડાયેલું છે. કેટલાક પ્રદાતાઓ નિષ્પક્ષતા માટે પ્રયત્ન કરે છે, અન્ય પસંદગીયુક્ત રીતે માહિતી અને જ્ઞાનનો પ્રસાર કરે છે, જ્યારે હજુ પણ અન્ય લોકો તેમના કાર્યસૂચિને આગળ વધારવા માટે માહિતીનો ઉપયોગ કરે છે. વપરાશકર્તાઓએ સમજવું જોઈએ કે માહિતી નિર્દોષ નથી અને બધી માહિતી સમાન રીતે બનાવવામાં આવી નથી. જ્ઞાન સંસ્થાના વિષયો નેટવર્ક પરિમાણ જ્ઞાન સંસ્થાઓ નેટવર્ક પરિમાણ ધરાવે છે. ડેવિસ (1977) જણાવે છે કે નેટવર્ક અધિક્રમને બદલશે નહીં, પરંતુ બંને વ્યાપક સંગઠનાત્મક ખ્યાલમાં સહઅસ્તિત્વ ધરાવશે. તેવી જ રીતે, એમિડોન (1997) નિર્દેશ કરે છે કે પરંપરાગત ઔદ્યોગિક યુગના પદાનુક્રમો સંસ્થાની બૌદ્ધિક ક્ષમતાને ગતિશીલ કરવા માટે ન તો લવચીક છે અને ન તો પૂરતા પ્રવાહી છે અને આધુનિક નિર્ણય લેવા માટે ઘણા ઓછા મર્યાદિત નેટવર્કવાળા સંગઠનાત્મક સ્વરૂપોની જરૂર છે. ટેપસ્કોટ (1998) નોંધે છે કે ઉભરતા ડિજિટલ સંસ્થાકીય સ્વરૂપમાં અંતર્ગત તર્ક અને વ્યવસ્થા છે. તે નેટવર્ક છે, તેમાં બહુવિધ ઉદ્યોગોનો સમાવેશ થાય છે, તે મુખ્ય ક્ષમતાઓ પર આધારિત છે, અને જ્ઞાન સક્રિય રીતે બનાવવામાં આવે છે, આદાનપ્રદાન થાય છે અને તેનો ઉપયોગ થાય છે. વર્તણૂકીય અભિગમ વર્તણૂકીય અભિગમ પણ છે. બાર્ટલેટ (1999) [9] સૂચવે છે કે સંગઠનાત્મક માળખું માત્ર એક હાડપિંજર છે. જ્ઞાન સંસ્થાઓ પાસે જીવન-રક્ત તરીકે માહિતી અને જ્ઞાનના પ્રવાહના સ્વરૂપમાં શરીરવિજ્ઞાન પણ હોય છે. તેમની પાસે એક મનોવિજ્ઞાન પણ છે જે લોકોના મૂલ્યો દ્વારા રજૂ થાય છે અને તેઓ વ્યક્તિગત અને સામૂહિક રીતે કેવી રીતે કાર્ય કરે છે. સામૂહિક બુદ્ધિ જ્ઞાન સંસ્થાઓ પણ સામૂહિક બુદ્ધિ ધરાવે છે. લિયાઉટાઉટ (2001) નિર્દેશ કરે છે કે જ્ઞાન અર્થતંત્રમાં, બુદ્ધિશાળી વ્યવસાય બનવું એ માત્ર જીતવા માટેની પૂર્વશરત નથી, પણ પ્રથમ સ્થાને સ્પર્ધા કરવી પણ છે. પ્રવાહી, ઝડપી ગતિવાળા જ્ઞાન બજારમાં, જે કંપનીઓ ઝડપી, વધુ સારા નિર્ણય લેવા માટે સહેજ લાભ શોધી શકે છે અને તેનો ઉપયોગ કરી શકે છે તે પ્રભુત્વ ધરાવશે. તે એ પણ સૂચવે છે કે સંસ્થામાં માહિતી અને માહિતીનું જેટલું વધુ આદાનપ્રદાન થશે, તે વધુ બુદ્ધિશાળી હશે. સંસ્થાકીય જ્ઞાન સંસ્થાઓમાં જ્ઞાન વધુ જટિલ છે. ઔપચારિક અને અનૌપચારિક દસ્તાવેજો સિવાય, ડેવનપોર્ટ એન્ડ પ્રુસાક (1998) એ દિનચર્યાઓ, પ્રક્રિયાઓ, પ્રથાઓ અને ધોરણો પણ રજૂ કર્યા હતા. તેથી તે સ્પષ્ટ થઈ શકે છે કે સંગઠનાત્મક જ્ઞાન એ તમામ વ્યક્તિગત જ્ઞાનના સરવાળા કરતાં ઘણું વધારે છે (ભટ્ટ, 2000એ જુઓ). ક્રેનફિલ્ડ યુનિવર્સિટી (1998) દ્વારા હાથ ધરાયેલા એક સર્વેક્ષણમાં એ સ્પષ્ટ થયું હતું કે સંસ્થાને જરૂરી મોટાભાગના જ્ઞાન સંસ્થામાં પહેલેથી જ અસ્તિત્વમાં છે, પરંતુ તે શોધવું અને તેને ઓળખવું એ સમસ્યાઓ હતી (હિન્ડ્સ એન્ડ ફેફર, 2001 પણ જુઓ). આ અનેક સમજૂતીઓ ધરાવે છે. સૌ પ્રથમ તે સંસ્થામાં જ્ઞાનનું આયોજન કેવી રીતે થાય છે તેના પર આધાર રાખે છે. હેન્સેન એટ અલ. (1999) એ સંહિતાકરણ અને વ્યક્તિગતકરણ વ્યૂહરચના વચ્ચેનો તફાવત દર્શાવ્યો. સંહિતાકરણ વ્યૂહરચના કંપનીમાં જ્ઞાનને સંહિતાબદ્ધ કરવા માટે પહેલેથી જ સૂચિત શબ્દ તરીકે ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, જ્યાં વ્યક્તિગતકરણ વ્યૂહરચના જ્ઞાનની આપ-લે માટે મુખ્ય પરિબળ તરીકે વ્યક્તિગત ક્રિયાપ્રતિક્રિયાને સૂચવે છે. બંને વ્યૂહરચનાઓમાં તેમની સમસ્યાઓ છે. સૌ પ્રથમ, ઘણા કિસ્સાઓમાં જ્ઞાનને સંહિતાબદ્ધ કરવું શક્ય નથી કારણ કે દા. ત. સંહિતાકરણ અને જટિલતા (આ વિષય પર ખૂબ જ સ્પષ્ટ અને વિસ્તૃત અભ્યાસ માટે કોગુટ અને ઝેંડર, 1992 જુઓ). આને જ્ઞાનાત્મક મર્યાદાઓ કહેવામાં આવે છે (હિન્ડ્સ એન્ડ ફેફર, 2001). હિન્ડ્સ એન્ડ પીફેફર (2001, પૃષ્ઠ 4) દલીલ કરે છે કેઃ "જેમ જેમ નિપુણતા વધે છે તેમ તેમ માનસિક રજૂઆતો વધુ અમૂર્ત અને સરળ બને છે" અને જો લોકો જ્ઞાન વહેંચી શકે તો પણ, કેટલીકવાર તેઓ ઇચ્છતા નથી. હિન્ડ્સ એન્ડ ફેફર (2001) આને પ્રેરક મર્યાદાઓ કહે છે. હોલ એટ અલ. (2001) કહેવાતી પ્રેરક મર્યાદાઓના ઉકેલ તરીકે સહકાર્યકરો સાથેની પારિતોષિકો અને અનૌપચારિક પ્રવૃત્તિઓને જુઓ. તેઓએ પારિતોષિકોને બે જૂથોમાં વહેંચી દીધા, સ્પષ્ટ અને નરમ પુરસ્કારો. સ્પષ્ટ પુરસ્કારો છે, દા. ત. આર્થિક પ્રોત્સાહનો અને કારકિર્દીની પ્રગતિ. સોફ્ટ પારિતોષિકો પ્રતિષ્ઠા અને સંતોષ જેવા બિન-આર્થિક પુરસ્કારો છે. ઔપચારિક અને અનૌપચારિક જ્ઞાનની વહેંચણી આ તમામ સિદ્ધાંત સંસ્થામાં ઔપચારિક માળખા પર આધારિત છે. તમામ સંસ્થાઓ અનૌપચારિક સંબંધો અને નેટવર્ક પણ ધરાવે છે. આ ઔપચારિક જ્ઞાન વહેંચણીના સંગઠનાત્મક લક્ષ્યોને જટિલ બનાવે છે. અનૌપચારિક નેટવર્કને કારણે કંપની કોને શું જ્ઞાન છે તેનો ટ્રેક ગુમાવશે. આનો અર્થ એ નથી કે અનૌપચારિક નેટવર્ક્સ નકારાત્મક છે, તેનાથી વિપરીત, અનૌપચારિક નેટવર્ક્સ સંબંધો અને વાતાવરણ બનાવી શકે છે જે જ્ઞાનની વહેંચણી માટે જરૂરી છે (જુઓ બ્રાઉન એન્ડ ડેગુઇડ, 2001). અનૌપચારિક નેટવર્ક્સને સાહિત્યમાં સેન્સમેકિંગ (વિક, 1979), પ્રેક્ટિસના સમુદાયો (બ્રાઉન અને ડેગુઇડ 1998) અને જાણવાના સમુદાયો (બોલાન્ડ અને તેનકાસી, 1995), નિકોલાઈ જૂથો (નિકોલાઇવિચ 1956) જેવા વિવિધ નામો મળ્યા છે. જેમ કે પેન એન્ડ લેઇડનર (2003) તેમના પેપરમાં દલીલ કરે છે, પ્રેક્ટિસના સમુદાયો અસ્તિત્વમાં છે કારણ કે કાર્યાત્મક સીમાઓ સમુદાયની સીમાઓને બંધબેસતા નથી. તેઓ જણાવે છે (પૃષ્ઠ 73): "જ્ઞાન, લોકો, સંગઠનાત્મક પ્રક્રિયાઓ અને માળખાગત સુવિધાઓ દ્વારા સમર્થિત 'માળખાગત અનૌપચારિકતા' ના વાતાવરણને સરળ બનાવે છે". સૂચિતાર્થ અને કમનસીબે અનૌપચારિક નેટવર્કની ગૂંચવણ એ છે કે સંસ્થા સંસ્થામાં જ્ઞાનનો સામાન્ય દૃષ્ટિકોણ ગુમાવે છે. ક્રોસ એટ અલ દ્વારા બતાવ્યા પ્રમાણે. (2001) અનૌપચારિક માળખું ઔપચારિક માળખાથી નોંધપાત્ર રીતે અલગ છે. સંભવિતતાને અસરકારક રીતે વધારવા માટે લેખકો દલીલ કરે છે કે બંને માળખાઓનું વિશ્લેષણ કરવું જરૂરી છે. તેઓ કહેવાતા સોશિયલ નેટવર્ક વિશ્લેષણ રજૂ કરે છે જે વ્યવસ્થિત રીતે અનૌપચારિક નેટવર્કનું મૂલ્યાંકન કરે છે. પરિણામે સંસ્થાઓમાં સામાજિક-જ્ઞાન મેટ્રિક્સ બનાવવા માટે ઔપચારિક અને અનૌપચારિક નેટવર્કમાંથી જ્ઞાન એકત્રિત કરી શકાય છે. સંસ્થાકીય અસરકારકતા ઝેંગ એટ અલ. (2010) જ્ઞાન વ્યવસ્થાપનની મધ્યસ્થીની ભૂમિકાનો અભ્યાસ કર્યો અને તારણો સૂચવે છે કે જ્ઞાન વ્યવસ્થાપન એ માત્ર એક સ્વતંત્ર વ્યવસ્થાપન પ્રથા નથી, પરંતુ એક કેન્દ્રીય પદ્ધતિ પણ છે જે સંગઠનાત્મક અસરકારકતા પર સંગઠનાત્મક સાંસ્કૃતિક, માળખાકીય અને વ્યૂહાત્મક પ્રભાવનો લાભ લે છે. ગ્રીનર એટ અલ. (2007) એ સંસ્થાના વ્યવસાયિક પ્રદર્શનમાં સુધારો કરવા અને કે. એમ. વ્યૂહરચના અને વ્યવસાયિક વ્યૂહરચનાના સંરેખણની દ્રષ્ટિએ જ્ઞાન વ્યવસ્થાપનની સફળતા વચ્ચે મજબૂત સંબંધનો નિષ્કર્ષ કાઢ્યો. ગ્રીનર એટ અલ અનુસાર. (2007) સાહિત્યમાં મૌન અને સ્પષ્ટ જ્ઞાન વહેંચવા માટે બે અલગ-અલગ જ્ઞાન વ્યવસ્થાપન વ્યૂહરચનાઓની ચર્ચા કરવામાં આવી છે. સંહિતાકરણ વ્યૂહરચના જ્ઞાન એકત્ર કરવા, તેને ડેટાબેઝમાં સંગ્રહિત કરવા અને સ્પષ્ટ અને સંહિતાબદ્ધ સ્વરૂપમાં જ્ઞાન પ્રદાન કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. વ્યક્તિગતકરણ વ્યૂહરચના તેના બદલે માહિતી ટેકનોલોજીનો ઉપયોગ કરીને જ્ઞાનના સ્થાનાંતરણ, વાતચીત અને આદાનપ્રદાન પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. વ્યવસાયિક વ્યૂહરચના અને જ્ઞાન વ્યવસ્થાપન વ્યૂહરચનાના ઘટકોમાંથી ચાર અલગ અલગ સંયોજનો તૈયાર કરી શકાય છે. જોકે, ગ્રીનર એટ અલ. (2007) સૂચવે છે કે જો વ્યવસાય વ્યૂહરચના નવીનતા પર કેન્દ્રિત હોય તો મુખ્યત્વે વ્યક્તિગતકરણ વ્યૂહરચના પર આધાર રાખવો જોઈએ અને કાર્યક્ષમતાના કિસ્સામાં અનુક્રમે સંહિતાકરણને પ્રાથમિકતા હોવી જોઈએ. ડિજિટલ અર્થતંત્ર માહિતી અર્થતંત્ર માહિતી બજાર માહિતી સોસાયટી ઈન્ટરનેટ અર્થતંત્ર જ્ઞાન બજાર જ્ઞાન નીતિ જ્ઞાન ક્રાંતિ જ્ઞાન કામદારો જ્ઞાન મૂલ્ય નેટવર્ક અર્થતંત્ર વ્યક્તિગત માહિતી વ્યવસ્થાપન જ્ઞાન વહેંચણી સંદર્ભો જ્ઞાન વ્યવસ્થાપન