Situational judgement test
સિચ્યુએશનલ જજમેન્ટ ટેસ્ટ (એસ. જે. ટી.), અથવા સિચ્યુએશનલ સ્ટ્રેસ ટેસ્ટ (એસ. એસ. ટી. ટી.) અથવા ઇન્વેન્ટરી (એસ. એસ. આઈ.) એ મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણનો એક પ્રકાર છે જે પરીક્ષણ લેનારને વાસ્તવિક, કાલ્પનિક દૃશ્યો સાથે રજૂ કરે છે અને તેમને સૌથી યોગ્ય પ્રતિસાદ ઓળખવા અથવા પ્રતિભાવોને ક્રમ આપવા માટે કહે છે. એસ. જે. ટી. ને પરીક્ષા આપનારાઓને પુસ્તિકાઓ, ફિલ્મો અથવા ઓડિયો રેકોર્ડિંગ જેવી વિવિધ પદ્ધતિઓ દ્વારા રજૂ કરી શકાય છે. એસજેટી સામાન્ય જ્ઞાન-આધારિત બહુવિધ પસંદગીની વસ્તુથી અલગ સાયકોમેટ્રિક અભિગમ રજૂ કરે છે. તેનો ઉપયોગ ઘણીવાર ઔદ્યોગિક-સંસ્થાકીય મનોવિજ્ઞાન કાર્યક્રમો જેમ કે કર્મચારીઓની પસંદગીમાં થાય છે. પરિસ્થિતિગત નિર્ણય પરીક્ષણો વર્તણૂકીય વૃત્તિઓ નક્કી કરે છે, ચોક્કસ પરિસ્થિતિમાં વ્યક્તિ કેવી રીતે વર્તશે તેનું મૂલ્યાંકન કરે છે અને જ્ઞાન સૂચના, જે સંભવિત પ્રતિક્રિયાઓની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરે છે. પરિસ્થિતિજન્ય નિર્ણય પરીક્ષણો પણ સંસ્થા સાથે યથાવત્ સ્થિતિને મજબૂત કરી શકે છે. મોટાભાગના મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણોથી વિપરીત, એસ. જે. ટી. ને 'ઓફ-ધ-શેલ્ફ' હસ્તગત કરવામાં આવતી નથી, પરંતુ હકીકતમાં વ્યક્તિગત ભૂમિકાની જરૂરિયાતોને અનુરૂપ બેસ્પોક સાધન તરીકે ડિઝાઇન કરવામાં આવે છે. આનું કારણ એ છે કે એસજેટી તેમની સામગ્રીના સંદર્ભમાં પરીક્ષણનો પ્રકાર નથી, પરંતુ પરીક્ષણોની રચના કરવાની એક પદ્ધતિ છે. પરિસ્થિતિજન્ય નિર્ણય પરીક્ષણ વિકસાવવું પરિસ્થિતિજન્ય નિર્ણય પરીક્ષણ વિકસાવવાની શરૂઆત નોકરી વિશ્લેષણ હાથ ધરવાથી થાય છે જેમાં ગંભીર ઘટનાઓ એકત્રિત કરવાનો સમાવેશ થાય છે. આ ગંભીર ઘટનાઓનો ઉપયોગ વિવિધ પરિસ્થિતિઓ વિકસાવવા માટે થાય છે જ્યાં સંભવિત નવા કર્મચારીના નિર્ણયને નિર્ણય લેવાની જરૂર પડશે. એકવાર આ પરિસ્થિતિઓ વિકસિત થઈ જાય પછી, વિષયના નિષ્ણાતો (ઉત્તમ કર્મચારીઓ) ને પરિસ્થિતિના અસરકારક અને ઓછા અસરકારક ઉકેલો સૂચવવા માટે કહેવામાં આવે છે. પછી વિષયના નિષ્ણાતોનું એક અલગ જૂથ આ પ્રતિસાદોને શ્રેષ્ઠથી ખરાબ સુધી મૂલ્યાંકન કરે છે અને પરીક્ષણને ઉચ્ચતમ ક્રમાંકિત વિકલ્પો સાથે સ્કોર કરવામાં આવે છે જે પ્રતિવાદીને ઉચ્ચ સ્કોર આપે છે (અથવા જો પરીક્ષણ રિવર્સ સ્કોર હોય તો ઓછું). માન્યતા પરીક્ષણની માન્યતા પૂછવામાં આવતા પ્રશ્નોના પ્રકારોને અનુરૂપ છે. જ્ઞાન સૂચના પ્રશ્નો સામાન્ય માનસિક ક્ષમતા સાથે વધુ ગાઢ રીતે સંબંધિત છે જ્યારે વર્તણૂકીય વલણના પ્રશ્નો વ્યક્તિત્વ સાથે વધુ ગાઢ રીતે સંબંધિત છે. એક અભ્યાસના મુખ્ય પરિણામો દર્શાવે છે કે પરિસ્થિતિજન્ય નિર્ણય પરીક્ષણો સાથે માપવામાં આવતા આંતરવૈયક્તિક વર્તન વિશેનું જ્ઞાન ઇન્ટર્નશિપ (7 વર્ષ પછી) તેમજ નોકરીની કામગીરી (9 વર્ષ પછી) માટે માન્ય હતું. ઉપરાંત, આંતરવૈયક્તિક વર્તનનું વિદ્યાર્થીઓનું જ્ઞાન શૈક્ષણિક અને પોસ્ટ શૈક્ષણિક સફળતાની આગાહી કરવા માટે જ્ઞાનાત્મક પરિબળો પર પ્રગતિશીલ માન્યતા દર્શાવે છે. આ અભ્યાસ પરિસ્થિતિગત નિર્ણય પરીક્ષણો દ્વારા મૂલ્યાંકન કરાયેલ આંતરવૈયક્તિક કૌશલ્યની આગાહીયુક્ત લાંબા ગાળાની શક્તિનો પુરાવો દર્શાવતો પ્રથમ અભ્યાસ પણ હતો. એસ. જે. ટી. મેળવવામાં ઘણી સમસ્યાઓ છે. "આ મુદ્દાને ઉકેલવાના પ્રયાસોમાં નિષ્ણાત-નવલકથાના તફાવતોનો સમાવેશ થાય છે, જ્યાં દરેક વસ્તુ પર નિષ્ણાતો અને નવોદિતોની સરેરાશ રેટિંગ્સની સરખામણી કર્યા પછી નિષ્ણાતોની તરફેણમાં કોઈ વસ્તુને સ્કોર કરવામાં આવે છે; નિષ્ણાત ચુકાદો, જ્યાં નિષ્ણાતોની ટીમ દરેક પ્રશ્નનો શ્રેષ્ઠ જવાબ નક્કી કરે છે; લક્ષ્ય સ્કોરિંગ, જ્યાં પરીક્ષણ લેખક સાચો જવાબ નક્કી કરે છે; અને સર્વસંમતિથી સ્કોરિંગ, જ્યાં તે વિકલ્પ પસંદ કરતા લોકોની ટકાવારી અનુસાર દરેક વિકલ્પને સ્કોર ફાળવવામાં આવે છે". પરિસ્થિતિજન્ય ચુકાદાની કસોટી પચાસ વર્ષથી વધુ સમયથી ચાલી રહી છે. દસ્તાવેજીકરણ કરવામાં આવેલા પ્રથમ બે હતા હાઉ સુપરવાઇઝ અને કાર્ડલ પ્રેક્ટિકલ જજમેન્ટ ટેસ્ટ. 1958માં સુપરવાઇઝરી પ્રેક્ટિસ ટેસ્ટ બ્રુસ અને લર્નર દ્વારા શરૂ કરવામાં આવી હતી. સુપરવાઇઝરી પ્રેક્ટિસ ટેસ્ટ એ નિર્દેશ કરવા માટે હતી કે સુપરવાઇઝર નોકરી પર ચોક્કસ પરિસ્થિતિઓને સંભાળી શકે છે કે નહીં. આ પરીક્ષણ અસરકારક રીતે ઓળખવા માટે કહેવામાં આવે છે કે કોણ સુપરવાઇઝર બની શકે છે અને કોણ ન બની શકે. પરિસ્થિતિજન્ય ચુકાદાની કસોટી ખરેખર શરૂ થઈ ન હતી અને 1990ના દાયકાની શરૂઆત સુધી રોજગાર ક્ષેત્રમાં તે ખૂબ ઉપયોગી બની હતી. ત્યારબાદ બીજા વિશ્વયુદ્ધમાં યુ. એસ. સૈન્યમાં મનોવૈજ્ઞાનિકો દ્વારા પરિસ્થિતિજન્ય નિર્ણય પરીક્ષણોનો ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો હતો. "1950 અને 60 ના દાયકામાં, તેનો ઉપયોગ વ્યવસ્થાપનની સફળતાની આગાહી કરવા તેમજ મૂલ્યાંકન કરવા માટે કરવામાં આવ્યો હતો". આજે, એસ. જે. ટી. નો ઉપયોગ ઘણી સંસ્થાઓમાં થાય છે, વિવિધ સલાહકાર કંપનીઓ દ્વારા પ્રોત્સાહન આપવામાં આવે છે અને ઘણા લોકો દ્વારા સંશોધન કરવામાં આવે છે. જો કે, ઓછી આવક ધરાવતી વ્યક્તિઓ અને પુરુષ અરજદારો સામેના પૂર્વગ્રહને કારણે પ્રવેશ પરીક્ષામાં તેમના ઉપયોગની ટીકા કરવામાં આવી છે. લાગુ કરેલ સેટિંગ્સમાં વ્યક્તિગત અનુકૂલનક્ષમતાને માપવા માટેના પરીક્ષણો એડમ એમ. ગ્રિમ દ્વારા 2010 માં જ્યોર્જ મેસન યુનિવર્સિટીને રજૂ કરાયેલ એક થીસીસે લાગુ કરેલ સેટિંગ્સમાં વ્યક્તિગત અનુકૂલનક્ષમતાને માપવા માટે એક અભ્યાસ બનાવ્યો. એડપ્ટેબિલિટી સિચ્યુએશનલ જજમેન્ટ ટેસ્ટ (એ. એસ. જે. ટી.) ની રચના વ્યવહારુ અને માન્ય પસંદગી અને મૂલ્યાંકન સાધન પ્રદાન કરવા માટે કરવામાં આવી હતી જે બિગ ફાઇવ વ્યક્તિત્વ લક્ષણો અને અનુકૂલનક્ષમતાના સુપરવાઇઝર રેટિંગ્સની આગાહી કરવામાં જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતાથી આગળ વધતી માન્યતા ધરાવે છે. "સંશોધન એ દર્શાવીને પસંદગી અને અનુકૂલનશીલ પ્રદર્શન સાહિત્યમાં ફાળો આપે છે કે લશ્કરી અને બિન-લશ્કરી બંને લાગુ સેટિંગ્સમાં વ્યક્તિગત અનુકૂલનક્ષમતાને માપવા માટે પરિસ્થિતિગત નિર્ણય પરીક્ષણનો ઉપયોગ કરવો શક્ય છે". એએસજેટીના બંને નમૂનાઓમાં રસના તમામ ચલ સાથે સમાન સંબંધો હતા, આમ લશ્કરી અને વ્યવસાયિક સેટિંગ્સ બંનેમાં માપની સામાન્યતા માટે સમર્થન પૂરું પાડ્યું હતું. એએસજેટીના ભાવિ સુધારા માટે વ્યવહારુ અસરો અને ભલામણોની ચર્ચા કરવામાં આવી છે. આ સાથે એ. એસ. જે. ટી. ની વિભેદક માન્યતા નહોતી અને તે પસંદગી સાધન પૂરું પાડે છે જે પ્રતિકૂળ અસરનું કારણ નહીં બને અથવા આગાહીયુક્ત પૂર્વગ્રહને કારણે કાનૂની પડકારને આધિન ન હોય. આ અભ્યાસ માટે વ્યવસાય અને લશ્કરી સેટિંગ બંને દૃશ્યો હતા જે વિષયો વાંચશે અને સૂચવે છે કે તેઓ તે દૃશ્ય સાથે સંબંધિત વર્તણૂકોની સૂચિ બનાવવાની શક્યતા કેટલી છે. બહુવિધ પસંદગીના ઉદાહરણોમાં કાં તો કાગળ પર પરીક્ષા આપવી અથવા ઓનલાઇન લેખિત ઉદાહરણોનો સમાવેશ થાય છે. ઓનલાઈન સંસ્કરણ ઝડપી પરિણામો જેવા કેટલાક ફાયદા આપે છે. ઘણીવાર એવું બને છે કે સિચ્યુએશનલ જજમેન્ટ ટેસ્ટમાં બહુવિધ સાચા જવાબો હોય છે, તેમ છતાં જવાબ ભાડે આપતી સંસ્થા દ્વારા વધુ પસંદ કરવામાં આવી શકે છે. તમે એક ઉત્પાદન ટીમના નેતા છો જે ભારે મશીનરી સાથે કામ કરે છે. તમારા પ્રોડક્શન્સ ઓપરેટરોમાંથી એક તમને કહે છે કે કામના વિસ્તારમાં એક મશીન અચાનક ખરાબ રીતે કામ કરી રહ્યું છે અને તમારી કાર્ય ટીમના કલ્યાણને જોખમમાં મૂકી શકે છે. આ સમસ્યાને અસરકારક રીતે ઉકેલવા માટે કાર્યવાહીના નીચેના સંભવિત અભ્યાસક્રમોને ક્રમ આપો. સૌથી વધુ ઇચ્છનીયથી ઓછામાં ઓછું ઇચ્છનીય. 1. સમસ્યાની ચર્ચા કરવા માટે તમારી ટીમના સભ્યોની બેઠક બોલાવો. 2. સલામતી નિયામક 3 ને સમસ્યાની જાણ કરો. તરત જ મશીન બંધ કરો. 4. વ્યક્તિગત રીતે અન્ય ઉત્પાદન ઓપરેટરોને તેમના મશીનોની સમસ્યાઓ વિશે પૂછો. 5.evacuate ઉત્પાદન સુવિધામાંથી તમારી ટીમ. અન્ય લાક્ષણિક ઉદાહરણો અહીં મળી શકે છે. વિડિયો-આધારિત ઉદાહરણોમાં એવા વીડિયો હોય છે જેમાં કર્મચારીનો સામનો કરી શકે તેવા વિવિધ દૃશ્યો હોય છે. આ વિભાગ માટેના દૃશ્યો YouTube.com પર મળી શકે છે. દૃશ્યો ઘણી જુદી જુદી શૈલીઓમાં છે જેમ કેઃ એનિમેટેડ લોકો અને પરિસ્થિતિઓ. કંપનીના વડાએ આ પ્રશ્ન પૂછ્યો હોવાનું રેકોર્ડ કરી શકાય છે. દરેક પરીક્ષણ માટે જવાબ આપવાની પ્રક્રિયા અલગ હોઈ શકે છે. સાચો જવાબ આપી શકાય છે. વ્યક્તિને સૌથી વાજબી જવાબ આપવા માટે કહી શકાય. વ્યક્તિને સમજાવવા માટે કહેવામાં આવે છે કે જો તેઓ તે પરિસ્થિતિમાં હોય તો તેઓએ શું કરવું જોઈએ. અન્ય પગલાંઓ કરતાં ફાયદા તેઓ જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા પરીક્ષણોની સરખામણીમાં લિંગ અને વંશીયતા દ્વારા પ્રતિકૂળ અસરનું સ્તર ઘટાડે છે. તેઓ એવા પગલાંનો ઉપયોગ કરે છે જે નોકરી સંબંધિત વર્તણૂકોનું સીધું મૂલ્યાંકન કરે છે. તેમને પેન અને કાગળ દ્વારા અથવા ઓનલાઈન જથ્થાબંધ રીતે સંચાલિત કરી શકાય છે. એસજેટી ડિઝાઇન પ્રક્રિયા અન્ય સાયકોમેટ્રિક આકારણીઓ કરતાં સામગ્રીની વધુ સુસંગતતામાં પરિણમે છે તેથી તેઓ જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા પરીક્ષણોની તુલનામાં ઉમેદવારોને વધુ સ્વીકાર્ય અને આકર્ષક છે કારણ કે દૃશ્યો વાસ્તવિક ઘટનાઓ પર આધારિત છે તે અસંભવિત છે કે પ્રેક્ટિસ ઉમેદવારની કામગીરીમાં વધારો કરશે કારણ કે જવાબો તાર્કિક રીતે પહોંચી શકાતા નથી-પરિસ્થિતિનો પ્રતિસાદ એક સંસ્થામાં યોગ્ય અને બીજામાં અયોગ્ય હોઈ શકે છે. તેઓ સમસ્યાનું નિરાકરણ અને નિર્ણય લેવાથી માંડીને આંતરવૈયક્તિક કુશળતા સુધીની વિવિધ રચનાઓનો ઉપયોગ કરી શકે છે. પરંપરાગત સાયકોમેટ્રિક પરીક્ષણો ક્ષમતા, વ્યક્તિત્વ અને અન્ય લક્ષણો વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા માટે જવાબદાર નથી. કર્તવ્યનિષ્ઠાને વ્યક્તિગત તફાવતના મુખ્ય પરિબળ તરીકે પરીક્ષણમાં બનાવી શકાય છે. ચોક્કસ નોકરી માટે ઉમેદવારની યોગ્યતાનું વધુ સારું એકંદર ચિત્ર આપવા માટે તેનો ઉપયોગ જ્ઞાન આધારિત પરીક્ષા સાથે સંયોજનમાં થઈ શકે છે. એસ. જે. ટી. નો ઉપયોગ કરતી કંપનીઓ એસ. જે. ટી. ના ઉપયોગને ટેકો આપતા નીચેના ઉપાખ્યાનાત્મક પુરાવાઓનો અહેવાલ આપે છે. નોંધઃ આ અહેવાલો પીઅર-સમીક્ષા સંશોધન દ્વારા સમર્થિત નથી. કર્મચારી વિકાસલક્ષી જરૂરિયાતોને પ્રકાશિત કરી શકે છે તેઓ વિકસાવવા, સંચાલિત કરવા અને ગુણ મેળવવા માટે પ્રમાણમાં સરળ અને ખર્ચ-અસરકારક છે સામાન્ય માનસિક ક્ષમતા પરીક્ષણો કરતાં આ પરીક્ષણ માટે વધુ અનુકૂળ અરજદાર પ્રતિક્રિયાઓ મળી છે. પૂર્વ-ભરતીનો ઉપયોગ એસ. જે. ટી. એ એક લોકપ્રિય સાધન છે જેનો ઉપયોગ નોકરીદાતાઓ સંભવિત ભરતીઓને દૂર કરવા માટે ભરતી પ્રક્રિયા દરમિયાન કરે છે. કેટલાક વ્યવસાયો કે જેમાં લગભગ હંમેશા એસજેટી પરીક્ષાઓની જરૂર પડે છે તેમાં વહીવટી, વ્યવસ્થાપન, અગ્નિશામકો, ગ્રાહક સેવા, નર્સિંગ, કોલ સેન્ટર્સ અને પોલીસ અધિકારીઓ છે. એ નોંધવું અગત્યનું છે કે દરેક વ્યવસાયની તે ચોક્કસ ક્ષેત્ર માટે વિશિષ્ટ પરિસ્થિતિકીય નિર્ણય કસોટી હોઈ શકે છે. જો કે, સામાન્ય રીતે, મોટાભાગના એસજેટીમાં વિવિધ પ્રકારના પ્રશ્નોનો સમાવેશ થાય છે અને તેની કોઈ સમય મર્યાદા હોતી નથી. એસ. જે. ટી. પરના સૌથી લોકપ્રિય પ્રશ્નોના પ્રકારોમાંથી એક દૃશ્યો છે. પરિસ્થિતિઓ નોકરી સંબંધિત, વાસ્તવિક, કાલ્પનિક પરિસ્થિતિઓ છે. એસજેટી પર પ્રસ્તુત દૃશ્યો હંમેશા આપેલ સંઘર્ષ માટે સમાધાન માંગે છે, તેથી ઉમેદવારોને ઘણા સંભવિત વિકલ્પોમાંથી પસંદગીની કાર્યવાહીની પદ્ધતિ પસંદ કરવા માટે કહેવામાં આવશે. સંઘર્ષ/દૃશ્યમાં નિરીક્ષક-ગૌણ સંબંધો, સહકર્મીઓ વચ્ચે તણાવ અને અસંમતિ વગેરે સામેલ હોઈ શકે છે. વર્ણવેલ પરિસ્થિતિઓ વ્યક્તિ જે ભૂમિકા માટે અરજી કરી રહી છે તેના આધારે બદલાઈ શકે છે. જો દૃશ્યો રજૂ કરવામાં આવે, તો ઉમેદવારોને 25-50 પ્રશ્નોની અપેક્ષા રાખી શકાય છે. અન્ય એસજેટી પરીક્ષણ પ્રશ્નોના પ્રકારો બહુવિધ પસંદગી, સૌથી ઓછા અથવા શ્રેષ્ઠ/સૌથી ખરાબ જવાબ કોષ્ટકો (જ્યાં ચોક્કસ સ્કેલ પર એકથી વધુ વિકલ્પો પસંદ કરવા જોઈએ), રેન્કિંગ અને રેટિંગ અથવા ટૂંકા વિડિયો દ્રશ્યો (પૂછવામાં આવતી પરિસ્થિતિનું અનુકરણ કરે છે) છે. બહુવિધ મિની ઇન્ટરવ્યૂ જેવા પ્રવેશ સ્ક્રિનિંગમાં તેમનો ઉપયોગ લિંગ અને સામાજિક-આર્થિક પૂર્વગ્રહનું કારણ હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે. ઘણા એસ. જે. ટી. માં દૃશ્યો સંક્ષિપ્ત હોય છે; તેથી ઉમેદવાર આ દૃશ્યમાં સંપૂર્ણ રીતે ડૂબી જતા નથી. આ દૃશ્યના કેટલાક ઇચ્છિત વાસ્તવવાદને દૂર કરી શકે છે અને મૂલ્યાંકનની ગુણવત્તા અને ઊંડાણને ઘટાડી શકે છે. એસજેટીના પ્રતિભાવો પારદર્શક હોઈ શકે છે, જે કેટલાક કિસ્સાઓમાં શ્રેષ્ઠ પ્રેક્ટિસ જ્ઞાનનો વધુ સૂચકાંક પ્રદાન કરે છે અને તેથી ઉમેદવારોના કાર્ય-સંબંધિત પ્રદર્શન વચ્ચે તફાવત કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે. કેટલાક એસ. જે. ટી. માં પ્રતિસાદ સ્વરૂપો દૃશ્ય માટે પ્રતિસાદની સંપૂર્ણ શ્રેણી રજૂ કરતા નથી. ઉમેદવારોને તેમની વર્તણૂકને અનુરૂપ ન હોય તેવી ક્રિયાઓ અથવા પ્રતિક્રિયાઓ પસંદ કરવા માટે દબાણ કરી શકાય છે. તેમને આ નિરાશાજનક લાગી શકે છે અને આ આવા પગલાંની માન્યતાને અસર કરી શકે છે કારણ કે એસજેટીની અનુકૂલનક્ષમતાને કારણે, તે ચોક્કસ રચના (જોબ નોલેજ) નું માન્ય માપ છે કે નહીં તે અંગે દલીલો ચાલુ રહે છે, અથવા એક માપન સાધન છે જે વિવિધ રચનાઓ પર લાગુ કરી શકાય છે, જેમ કે જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા, કર્તવ્યનિષ્ઠા, સંમતિ અથવા ભાવનાત્મક સ્થિરતા એસજેટી બહુવિધ રચનાઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે શ્રેષ્ઠ અનુકૂળ છે, અને તેથી, પરીક્ષણમાં મૂલ્યાંકન કરાયેલ રચનાઓને અલગ કરવી મુશ્કેલ છે. જો એક રચના ખાસ રસ ધરાવતી હોય, તો એક અલગ માપ વધુ વ્યવહારુ હોઈ શકે છે. એસ. જે. ટી. ની બહુ-પરિમાણીય પ્રકૃતિને કારણે, પ્રમાણભૂત પગલાંના ઉપયોગ દ્વારા વિશ્વસનીયતાનું મૂલ્યાંકન કરવું સમસ્યારૂપ છે. અમુક પ્રકારના દ્રશ્ય પૂર્વગ્રહને ઘટાડવાની શક્યતા હોવા છતાં, તે અન્યને મજબૂત કરી શકે છે, અખંડ કાર્ય અને સાંસ્કૃતિક મૂલ્યોનું નિર્માણ કરી શકે છે. તેઓ ઘણીવાર માટે તૈયાર થઈ શકે છે, સંભવતઃ સામાજિક-આર્થિક લાભને મજબૂત કરે છે, તેમજ સંસ્થા સાથે સામાજિક જોડાણ ધરાવતા લોકો માટે પણ. ઉદ્દેશ પરીક્ષણ રોજગાર પરીક્ષણ પ્રોજેક્ટિવ પરીક્ષણ મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણ નોંધો વ્યક્તિત્વ પરીક્ષણો ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાન પણ જુઓ.