Permanent employment
કાયમી રોજગાર એ નોકરીદાતા માટેનું કામ છે, જેના માટે કર્મચારીને તે નોકરીદાતા પાસેથી સીધી ચુકવણી મળે છે. કાયમી કર્મચારીઓની નોકરીની પૂર્વનિર્ધારિત અંતિમ તારીખ હોતી નથી. તેમના વેતન ઉપરાંત, તેઓ ઘણીવાર સબસિડાઇઝ્ડ આરોગ્ય સંભાળ, ચૂકવણી કરેલી રજાઓ, રજાઓ, માંદગીનો સમય અથવા યોગદાન જેવા લાભો મેળવે છે. કાયમી કર્મચારીઓ ઘણીવાર તેમની કંપનીઓમાં નોકરીની સ્થિતિ બદલવા માટે પાત્ર હોય છે. જ્યારે રોજગાર "ઈચ્છા મુજબ" હોય ત્યારે પણ, મોટી કંપનીઓના કાયમી કર્મચારીઓને સામાન્ય રીતે છૂટા કરવાની નીતિઓ દ્વારા અચાનક નોકરી સમાપ્ત કરવાથી સુરક્ષિત કરવામાં આવે છે, જેમ કે છટણીના કિસ્સામાં અગાઉથી સૂચના, અથવા ઔપચારિક શિસ્ત પ્રક્રિયાઓ. તેઓ સંઘમાં જોડાવા માટે પાત્ર હોઈ શકે છે, અને તેમની નોકરીના સામાજિક અને નાણાકીય બંને લાભોનો આનંદ માણી શકે છે. દક્ષિણ કોરિયા, ફ્રાન્સ, જર્મની, ઇટાલી, ભારત અને જાપાનના અપવાદ સિવાય, જ્યાં વ્યાપક કાયદા અને નિયમો કાયમી કર્મચારીઓને બરતરફ કરવાનું લગભગ અશક્ય બનાવે છે, ભાગ્યે જ "કાયમી રોજગાર" નો અર્થ એ થાય છે કે કર્મચારીના કાર્યકારી જીવન દરમિયાન કોઈ વ્યક્તિની રોજગારની ખાતરી આપવામાં આવે છે. ખાનગી ક્ષેત્રમાં, શૈક્ષણિક કાર્યકાળના નોંધપાત્ર અપવાદ સાથે, આવી નોકરીઓ દુર્લભ છે; જાહેર ક્ષેત્રમાં કાયમી રોજગાર વધુ સામાન્ય છે, જ્યાં તેનો ઉપયોગ ઘણીવાર રાજકારણીઓથી નાગરિક સેવાની સ્વતંત્રતાને મજબૂત કરવા માટે થાય છે. કાયમી રોજગારને ઘણીવાર કર્મચારી જીવનની ગુણવત્તા અને સમાજ વિકાસ માટે સુવર્ણ ધોરણ માનવામાં આવે છે કારણ કે તે નાગરિકોને સ્થિરતા અને મનની શાંતિ આપે છે. એવું જોવામાં આવ્યું છે કે કાયમી રોજગારી લાંબા ગાળે સામાજિક વિકાસ માટે વધુ સારા પરિણામો આપે છે, જેમ કે વેતન, શાંતિપૂર્ણ સમાજ, કંપનીઓ દ્વારા નિયમિત કૌશલ્ય વૃદ્ધિ વગેરે દ્વારા પ્રવાહી સંપત્તિનો સતત પ્રસાર. ઉદ્યોગ-વિશિષ્ટ ઉદાહરણો વરિષ્ઠ શૈક્ષણિક નાગરિક સેવાના કર્મચારીઓના કાનૂની પેઢીના કાર્યકાળમાં ભાગીદાર, દા. ત. જર્મનીમાં બીમટે જાપાનમાં વ્યાખ્યા કાયમી રોજગારનું જાપાનીઝ સંસ્કરણ જે ઘણીવાર આજીવન રોજગાર સાથે સંબંધિત હોય છે, તેને આજીવન નોકરી કરાર તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. આ શબ્દ મૂળરૂપે કંપનીઓ પ્રત્યે કામદારોની "આજીવન પ્રતિબદ્ધતા" હતો, જે જેમ્સ એબેગ્લેન દ્વારા તેમના પુસ્તક "ધ જાપાનીઝ ફેક્ટરી" માં રચવામાં આવ્યો હતો. મૂળ જાપાનની આજીવન રોજગારીની શરૂઆત 1910ની આસપાસ મોટી કંપનીઓમાં થઈ હતી પરંતુ બીજા વિશ્વયુદ્ધ પછીના આર્થિક વિકાસના સમયગાળા દરમિયાન તે વ્યાપક બની હતી. યુદ્ધના સમયગાળા પહેલા, જાપાની કંપનીઓએ સીધા ધિરાણ પર વધુ ભંડોળ ચૂકવવાનું હતું. જો કે, જેમ જેમ સરકારે જાપાનીઝ સંગઠનો ઝૈબાત્સુ પર નિયંત્રણ મેળવવાનું શરૂ કર્યું, શેરધારકોને તેમના પર પોતાનો પ્રભાવ નાખવામાં મુશ્કેલી પડી. વ્યવસાય નીતિઓના અમલીકરણમાં જીએચક્યુએ ઝૈબાત્સુને વિખેરી નાખ્યું હતું અને ઉભરતા મજૂર સંગઠનોએ લાભના ઉચ્ચ ધોરણ માટે દાવો કરવાનું શરૂ કર્યું હતું. મહત્વ જાપાનની આર્થિક સમૃદ્ધિમાં આજીવન રોજગારીએ મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવી હતી. કર્મચારી અને નોકરીદાતા વચ્ચે સમાનતા અને વફાદારી જાળવવાની વૃત્તિ ઉપરાંત, જેનો આધાર અનૌપચારિક સાંઠગાંઠ, કન્ફ્યુશિયસ ધોરણ પર છે. ઔદ્યોગિક નિગમોમાં, વેતન પ્રણાલી ઉત્પાદકતામાં મજૂરના ભવિષ્યમાં સુધારાની અપેક્ષા રાખે છે. તેથી, કરારના સમયગાળાની મજૂરની ઉત્પાદકતાનો પ્રથમ અર્ધ વેતનથી ઓછો છે. જો કે, તેમની કામગીરીમાં નિપુણ શ્રમ તરીકે, શ્રમ ઉત્પાદકતા ચુકવણી કરતાં વધી જાય છે. આ પણ જુઓ ડાયરેક્ટ સર્વિસ ઓર્ગેનાઈઝેશન (યુકે) ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ આયર્ન રાઇસ બાઉલ પ્રેઝન્ટીઝમ એક સાથે નવા ગ્રેજ્યુએટ્સની ભરતી (જાપાન) કામચલાઉ વર્ક અપ અથવા આઉટ સંદર્ભો બાહ્ય લિંક્સ જાપાનમાં, સુરક્ષિત નોકરીઓમાં કોસ્ટ એમ્પ્લોયમેન્ટ વર્ગીકરણ હોય છે ભરતી