Emotional exhaustion
ભાવનાત્મક થાક એ થાકનું લક્ષણ છે, શારીરિક અને ભાવનાત્મક અવક્ષયની લાંબી સ્થિતિ જે અતિશય કામ અથવા વ્યક્તિગત માંગણીઓ અથવા સતત તણાવને કારણે પરિણમે છે. તે વ્યક્તિના કામથી ભાવનાત્મક રીતે અતિશય વિસ્તૃત અને થાકી જવાની લાગણીનું વર્ણન કરે છે. તે શારીરિક થાક અને માનસિક અને ભાવનાત્મક રીતે "થાક" ની લાગણી બંને દ્વારા પ્રગટ થાય છે. થાક લાગવાની વિવિધ રીતો છે જેમ કેઃ વ્યક્તિના શારીરિક, ભાવનાત્મક અને વર્તણૂકીય પાસાઓને અસર કરવી. ભાવનાત્મક થાક સંશોધનને ક્રિસ્ટીના માસ્લાચ અને સુસાન ઇ. જેક્સનની બર્નઆઉટની ત્રણ-ઘટક કલ્પના દ્વારા માર્ગદર્શન આપવામાં આવ્યું છે. જે ચાલુ તણાવ અને નબળા તણાવ વ્યવસ્થાપનના પરિણામે આવે છે, તેને નેશનલ લાઇબ્રેરી ઓફ મેડિસિન દ્વારા "ભાવનાત્મક થાક, અવૈયક્તિકરણ અને ઓછી વ્યક્તિગત સિદ્ધિની ભાવના કે જે કામ પર અસરકારકતામાં ઘટાડો તરફ દોરી જાય છે" તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવ્યું છે. આ મોડેલ સૂચવે છે કે થાકમાં ત્રણ આંતરસંબંધિત ભાગોનો સમાવેશ થાય છેઃ ભાવનાત્મક થાક, અવૈયક્તિકરણ અને વ્યક્તિગત સિદ્ધીમાં ઘટાડો. ઘટતી વ્યક્તિગત સિદ્ધિ એ સ્વયંના નકારાત્મક મૂલ્યાંકનનો સંદર્ભ આપે છે. બર્નઆઉટને કેવી રીતે અટકાવવું તે અંગેના કેટલાક નવા પરિપ્રેક્ષ્યો, જે ક્રિસ્ટીના માસ્લાચ દ્વારા પણ સૂચવવામાં આવ્યા છે, તેમાં બે અભિગમોનો સમાવેશ થાય છે. આ બંને થાક વિશે અલગ રીતે જાય છે કે તેઓ કેવી રીતે સીધા તણાવને સંબોધતા નથી, પરંતુ પરિસ્થિતિને સંબોધિત કરે છે. પ્રથમ અભિગમમાં વ્યક્તિ અને પરિસ્થિતિ વચ્ચેનો સંબંધ કેવી રીતે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે તે ઓળખવાનો સમાવેશ થાય છે. થાકની શક્યતા ઘટાડવા માટે કેટલાક ફેરફારની જરૂર પડી શકે છે. બીજું, આ અભિગમ થાકને એક અલગ દ્રષ્ટિકોણથી લે છે અને વ્યક્તિને તેમની પરિસ્થિતિ પર તેમના નિયંત્રણનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેનું કારણ બને છે. જો વ્યક્તિને તેમની વર્તમાન પરિસ્થિતિ અને નિર્ણયો લેવાની તેમની ક્ષમતા વિશે વધુ સારી સમજ હોય, તો તેઓ બળી જવાની શક્યતા ઓછી હોય છે. નિર્ધારકો કર્મચારી દ્વારા અનુભવાતા ભાવનાત્મક થાકનું સ્તર વિવિધ નિર્ધારકો દ્વારા પ્રભાવિત થાય છે, જેમ કેઃ વ્યક્તિગત સંસાધનો, સામનો કરવાની વ્યૂહરચનાઓ, ભાવનાત્મક સંસ્કૃતિ અને પ્રદર્શન નિયમોનું નિરીક્ષણ નિયમન. વ્યક્તિગત સંસાધનો વ્યક્તિગત સંસાધનો, જેમ કે સ્થિતિ, સામાજિક સમર્થન, નાણાં અથવા આશ્રય, કર્મચારીના ભાવનાત્મક થાકને ઘટાડી શકે છે અથવા અટકાવી શકે છે. સંસાધનોના સંરક્ષણ સિદ્ધાંત (સી. ઓ. આર.) અનુસાર, લોકો તેમના વ્યક્તિગત સંસાધનો મેળવવા, જાળવી રાખવા અને સુરક્ષિત કરવા માટે પ્રયત્ન કરે છે, ક્યાં તો સાધન (ઉદાહરણ તરીકે, નાણાં અથવા આશ્રય), સામાજિક (જેમ કે સામાજિક સમર્થન અથવા દરજ્જો), અથવા મનોવૈજ્ઞાનિક (ઉદાહરણ તરીકે, આત્મસન્માન અથવા સ્વાયત્તતાની ભાવના). સી. ઓ. આર. નો સિદ્ધાંત સૂચવે છે કે લોકોએ સંસાધનોની ખોટ સામે રક્ષણ આપવા, નુકસાનમાંથી પુનઃપ્રાપ્ત કરવા અને સંસાધનો ફરીથી મેળવવા માટે સંસાધનોનું રોકાણ કરવું જોઈએ. તેથી, વધુ સંસાધનો ધરાવતા લોકો સંસાધનોની ખોટ માટે ઓછા સંવેદનશીલ હોય છે અને સંસાધનો મેળવવા માટે વધુ સક્ષમ હોય છે, જ્યારે, ઓછા સંસાધનો ધરાવતા લોકો માટે, ચાલુ સંસાધનોની ખોટ ઝડપી પ્રભાવશાળી નુકસાનમાં પરિણમી શકે છે. ક્ષેત્ર અભ્યાસમાં, જેઓ નોકરીની સ્વાયત્તતાના ઉચ્ચ સ્તરનો અનુભવ કરે છે (પહેલ કરવાની સ્વતંત્રતા અને નિર્ણય લેવામાં વિવેકબુદ્ધિનો ઉપયોગ કરવાની સ્વતંત્રતા), ઓછી કાર્ય જટિલતા, સુપરવાઇઝરી સપોર્ટ અને નિયંત્રણનું આંતરિક સ્થાન (કોઈના પોતાના નિયંત્રણમાં ઘટનાઓને શ્રેય આપવાની વૃત્તિ; જેમ કે સફળતાને બાહ્ય કારણોને બદલે આંતરિક કારણો, જેમ કે કોઈની ક્ષમતા અથવા પ્રયત્નો, જેમ કે સારા નસીબ), ભાવનાત્મક થાકના નીચલા સ્તરનો અનુભવ કરે છે. તેવી જ રીતે, સંશોધકો જણાવે છે કે નોકરી પર લાગણીના નિયમનનો ઉચ્ચ સ્તરનો ઉપયોગ કર્મચારીઓના ભાવનાત્મક થાકના ઉચ્ચ સ્તર સાથે સંબંધિત હોવા છતાં, જ્યારે કર્મચારીઓ માને છે કે તેમની નોકરીની વર્તણૂકમાં સ્વાયત્તતા છે, ત્યારે લાગણીનું નિયમન, જે અન્યથા કંટાળાજનક છે, તે થાક સાથે સંકળાયેલું નથી. અન્ય એક ક્ષેત્ર અભ્યાસ, મોટા દૂરસંચાર નિગમમાં કોલ સેન્ટર કામદારોના નમૂના પર આધારિત, સૂચવે છે કે જે કર્મચારીઓ સેવા કાર્ય સાથે ખૂબ જ ઓળખ ધરાવે છે, તેઓ ઉચ્ચ સ્તરની સ્વ-અસરકારકતા (સફળ થવાની ક્ષમતામાં વિશ્વાસ;) ધરાવે છે, અને તેમના નિરીક્ષકો પાસેથી સામાજિક સમર્થન મેળવે છે, તેઓ ભાવનાત્મક થાકનો અનુભવ કરે તેવી શક્યતા ઓછી હોય છે. કોલેજના વિદ્યાર્થીઓ સાથે કરવામાં આવેલા એક અભ્યાસમાં, થાક એ જીવનશૈલીનું પરિણામ છે જેમાં તણાવનો સામનો કરવામાં મદદ કરવા માટે ઓછી આધાર પ્રણાલીઓ સાથે અત્યંત ઉચ્ચ માત્રામાં પ્રયત્નોની જરૂર પડે છે. સપોર્ટ મિકેનિઝમ્સના વ્યક્તિગત સંસાધન (જેમ કે સામાજિક સમર્થન) ને એક વિશાળ લાભ તરીકે નક્કી કરવામાં આવ્યું હતું જે તણાવની નકારાત્મક અસરોને ઘટાડે છે જે થાક તરફ દોરી શકે છે. સામનો કરવાની વ્યૂહરચનાઓ સંશોધકો સૂચવે છે કે ભાવનાત્મક થાક નોકરી પરની સમસ્યારૂપ ઘટનાઓનો સામનો કરવા માટે અપૂરતી વ્યૂહરચનાઓનો ઉપયોગ કરવાનું પરિણામ હોઈ શકે છે. તદનુસાર, એવા પ્રયોગમૂલક પુરાવા છે કે જે કર્મચારીઓ વધુ નિયંત્રણ વ્યૂહરચનાઓનો ઉપયોગ કરે છે, જેને વધુ ઉત્પાદક વ્યૂહરચનાઓ ગણવામાં આવે છે (પરિસ્થિતિને સંબોધવા સાથે સંબંધિત; જેમ કે સીધી કાર્યવાહી અને મદદ માંગવી) જેઓ વધુ છટકી જવાની વ્યૂહરચનાઓનો ઉપયોગ કરે છે તેમની સરખામણીમાં ભાવનાત્મક થાકનું નીચું સ્તર અનુભવે છે, જેને અપૂરતી વ્યૂહરચનાઓ માનવામાં આવે છે (જેમ કે સમસ્યાઓ ટાળવા માટે વપરાય છે; જેમ કે સમસ્યાગ્રસ્ત પરિસ્થિતિ સાથે ટાળવું અને રાજીનામું આપવું). સામનો કરવાની વ્યૂહરચનાઓનો ઉપયોગ સમસ્યા-કેન્દ્રિત પરિપ્રેક્ષ્ય (અગાઉ નિયંત્રણ વ્યૂહરચના તરીકે ઓળખાતી) અથવા પરિહારક/લાગણી-કેન્દ્રિત પરિપ્રેક્ષ્ય (અગાઉ એસ્કેપ વ્યૂહરચના તરીકે ઓળખાતી) સાથે થઈ શકે છે. પ્રયોગમૂલક સંશોધનમાં જાણવા મળ્યું છે કે સમસ્યા-કેન્દ્રિત વ્યૂહરચના તરીકે સ્વ-જાગૃતિનો ઉપયોગ કરવો અને લાગણી-કેન્દ્રિત વ્યૂહરચના તરીકે પરિવાર સાથે સમય પસાર કરવો એ સૌથી વધુ ઉપયોગમાં લેવાતી સામનો કરવાની વ્યૂહરચનાઓ હતી. ભાવનાત્મક સંસ્કૃતિ પ્રાદેશિક અને રાષ્ટ્રીય સંસ્કૃતિઓમાં ભાવનાત્મક અભિવ્યક્તિઓ માટે જુદા જુદા ધોરણો હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે, અને કાર્યસ્થળમાં લાગણીઓને નિયંત્રિત કરવા અને વ્યક્ત કરવા માટેની તેમની અપેક્ષાઓમાં તફાવત છે. આવા તફાવતો તે સંસ્કૃતિઓની ભાવનાત્મક સંસ્કૃતિનો એક ભાગ છે. કેટલીક સંસ્કૃતિઓ વધુ સંસ્થાકીય-લક્ષી હોય છે, જેમાં સંસ્થાકીય ભૂમિકાઓ અને ધોરણોને પૂર્ણ કરવા માટે લાગણીઓનું નિયમન કરવાના મજબૂત ધોરણો હોય છે, જ્યારે અન્ય સંસ્કૃતિઓ વધુ આવેગપૂર્ણ-લક્ષી હોય છે જે અનિયંત્રિત લાગણીઓને વ્યક્ત કરે છે. લાગણીઓ પ્રત્યે મજબૂત સંસ્થાકીય-અભિગમ ધરાવતી સંસ્કૃતિનું ઉદાહરણ યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ છે, જે હકારાત્મક રીતે વર્તવા અને નકારાત્મક લાગણીઓને છુપાવવા માટેના મજબૂત અમેરિકન ધોરણને કારણે છે ("સ્મિત સાથે સેવા" ધોરણ); જ્યારે ફ્રાન્સનો ઉપયોગ લાગણીઓ પ્રત્યે વધુ આવેગપૂર્ણ-અભિગમ ધરાવતા દેશના ઉદાહરણ તરીકે થઈ શકે છે. સંસ્કૃતિઓમાંના લોકો કે જેઓ સામાજિક પરિસ્થિતિઓને સમજવા અને તેનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે આવેગપૂર્ણ અભિગમનો ઉપયોગ કરે છે, તેઓ સંસ્થાકીય-લક્ષી સંસ્કૃતિઓમાંના લોકો કરતાં તેમની અભિવ્યક્તિઓ પર વધુ વ્યક્તિગત નિયંત્રણ અનુભવે છે, પરિણામે તાણ અને ભાવનાત્મક થાક સામે વધુ બફર થાય છે. તે દલીલોના આધારે, એક સંગઠનાત્મક સંશોધને એવા કર્મચારીઓ દ્વારા અનુભવાતા ભાવનાત્મક થાકના પ્રમાણ પર ભાવનાત્મક સંસ્કૃતિના પ્રભાવની તપાસ કરી હતી જે નોકરીઓ પર કામ કરે છે જેમાં ગ્રાહકો સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા અને ભાવનાત્મક શ્રમની માંગણીઓનો સમાવેશ થાય છે. આ અભ્યાસમાં, આવી નોકરીઓમાં કામ કરતા કર્મચારીઓમાં, જેઓ વધુ આવેગ-લક્ષી સંસ્કૃતિ (ફ્રાન્સ) ના હતા, તેઓ વધુ સંસ્થાકીય-લક્ષી સંસ્કૃતિ (યુ. એસ.) ના લોકોની સરખામણીમાં ભાવનાત્મક થાકનું પ્રમાણ ઓછું દર્શાવે છે. ઉચ્ચ પ્રદર્શન અપેક્ષાઓ વિશે કામદારની માન્યતાઓ પર તેમના સીધા પ્રભાવને ધ્યાનમાં રાખીને, "પ્રદર્શન નિયમો" સુપરવાઇઝર્સના સુપરવાઇઝરી રેગ્યુલેશન નોકરીના સ્તરે આંતરવૈયક્તિક માંગણીઓની મહત્વપૂર્ણ વ્યાખ્યાઓ હોઈ શકે છે. વધુમાં, પ્રદર્શન નિયમોના મહત્વ વિશે નિરીક્ષકોની છાપ (નોકરી પર કેવા પ્રકારની લાગણીઓ વ્યક્ત કરવાની મંજૂરી છે તે વિશેના નિયમો) આ પ્રદર્શન નિયમો વિશે કર્મચારીઓની છાપને પ્રભાવિત કરે છે. તાજેતરના એક અભ્યાસમાં એવું પણ સૂચવવામાં આવ્યું છે કે જે કર્મચારીઓ એક જ નોકરી ધરાવે છે (ઉદાહરણ તરીકે, કોલ-સેન્ટર પ્રતિનિધિઓ) તેઓ જો જુદા જુદા નિરીક્ષકો માટે કામ કરે છે, જેઓ તેમના સહકર્મચારીઓની આંતરવૈયક્તિક ભૂમિકાની જરૂરિયાતો પર ભાર મૂકે છે, અને તેથી, ભાવનાત્મક થાકના વિવિધ સ્તરોનો અનુભવ કરે છે, તો તેઓ સમાન "પ્રદર્શન નિયમો" નો અલગ રીતે અનુભવ કરી શકે છે. એવી રીતે કે આંતરવૈયક્તિક નોકરીને વધુ મહત્વ આપતા સુપરવાઇઝરની જરૂરિયાતો વધુ ભાવનાત્મક થાકમાં પરિણમે છે (ખાસ કરીને તે ગૌણ કર્મચારીઓ માટે કે જેમની કારકિર્દીની ઓળખ ઓછી હોય). કામના તાણ પરની અસરોનું સામાજિક ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનું મોડેલ લાગણીનું નિયમન તાણને કેવી રીતે અસર કરે છે તેના વર્તમાન નમૂનાઓ આંતર-વ્યક્તિગત પ્રક્રિયાઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે જે લાગણીનું નિયમન કરતી વ્યક્તિના મન અને શરીરની અંદર કામ કરે છે, પરંતુ આ નમૂનાઓમાં ઘણી મર્યાદાઓ હોય છે. સંશોધન સૂચવે છે કે લાગણીનું નિયમન કેટલીકવાર હકારાત્મક, કેટલીકવાર નકારાત્મક અને કેટલીકવાર તાણ સાથે સંકળાયેલું નથી. ઇન્ટ્રા-ઇન્ડિવિડ્યુઅલ મોડેલો આગાહી કરતા નથી કે ક્યારે તાણ વધે છે અથવા ઘટે છે. હાલના મોડેલો લાગણીના વિસ્તરણ અને દમન વચ્ચે તફાવત કરતા નથી, તેમ છતાં તેમના માટે પરિણામો અલગ હોય છે. આ નમૂનાઓ લાગણીઓના સામાજિક અથવા આંતરવૈયક્તિક કાર્યોનો સંદર્ભ આપતા નથી. તેઓ અલગ અલગ લાગણીઓના તાણ પરની વિવિધ અસરોને પણ સમજાવતા નથી (ઉદાહરણ તરીકે, સુખદ વિરુદ્ધ અપ્રિય). કોટ (2005) એક સામાજિક ક્રિયાપ્રતિક્રિયા મોડેલ સૂચવે છે જે આ મર્યાદાઓને ધ્યાનમાં લે છે. આ મોડેલમાં, કામના તાણની આગાહી નીચે મુજબ કરવામાં આવે છેઃ આંતરવૈયક્તિક પરિસ્થિતિમાં પ્રેષક દ્વારા વ્યક્ત કરવામાં આવેલી લાગણીનો પ્રકાર અને પ્રામાણિકતા. પ્રાપ્તકર્તાની લાગણીનું ડીકોડિંગ કરવાની કુશળતા દર્શાવે છે. પ્રાપ્તકર્તાની પ્રતિક્રિયા પર પ્રેષકનો પ્રતિસાદ. કોટ (2005) અનુસાર, આંતરવૈયક્તિક પ્રતિસાદ આંતરવૈયક્તિક પ્રતિસાદ કરતાં ઘણો વધુ શક્તિશાળી છે, અને જો બંને પ્રક્રિયાઓ વિરોધમાં હોય તો તે પ્રભુત્વ ધરાવે છે. સામાજિક ક્રિયાપ્રતિક્રિયા મોડેલ એક વૈકલ્પિક માર્ગ સૂચવે છે જેના દ્વારા સિદ્ધાંત નિર્માણ અને ભાવિ સંશોધન સાથે આગળ વધવું. અસરો સંશોધનોએ ભાવનાત્મક થાકને ઘણી બધી બિમારીઓ અને સમુદાયની લાગણીઓમાં સામાન્ય ભંગાણ સાથે જોડ્યો છે. જો કે, સંશોધનની વધતી જતી સંસ્થાએ દર્શાવવાનું શરૂ કર્યું છે કે ભાવનાત્મક થાક સંસ્થાઓ માટે પણ હાનિકારક પરિણામો લાવી શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, રસેલ ક્રોપાન્ઝાનો અને તેમના સાથીદારો, તેમના બે ક્ષેત્ર અભ્યાસોમાં સૂચવે છે કે થાકેલા કર્મચારીઓ ઓછી સંગઠનાત્મક પ્રતિબદ્ધતા, ઓછી નોકરીની કામગીરી, સંસ્થા (ઓ. સી. બી. ઓ.) અને તેમના નિરીક્ષકો (ઓ. સી. બી. એસ.) તરફ નિર્દેશિત ઓછી સંગઠનાત્મક નાગરિકત્વ વર્તણૂકો (ઓ. સી. બી.) અને ઊંચા ટર્નઓવરના ઇરાદા દર્શાવે છે. તેઓ સૂચવે છે કે ભાવનાત્મક થાકને એક એવી કિંમત તરીકે જોઈ શકાય છે જે રોજગાર દ્વારા મેળવેલા કોઈપણ લાભોના મૂલ્યને લાયક ઠરે છે, અને જેથી જે સંસ્થા તેના કર્મચારીઓને ભાવનાત્મક થાકના બિંદુ સુધી વધારે કામ કરે છે, તેને અયોગ્ય તરીકે જોવામાં આવી શકે છે. તેવી જ રીતે, અનુદૈર્ધ્ય અભ્યાસોમાં જાણવા મળ્યું છે કે થાકેલા કર્મચારીઓ માત્ર નોકરીનું ઓછું પ્રદર્શન જ નહીં, પણ વધુ ગેરહાજરી અને અન્યત્ર રોજગાર મેળવવાની વધુ સંભાવના (વાસ્તવિક સ્વૈચ્છિક ટર્નઓવર) દર્શાવે છે. આ પણ જુઓ સંગઠનાત્મક ન્યાય અનુમાનિત સંગઠનાત્મક સમર્થન અનુમાનિત મનોવૈજ્ઞાનિક કરારનું ઉલ્લંઘન વ્યવસાયિક થાક સંદર્ભો વધુ વાંચન બાહ્ય કડીઓ https://web.archive.org/web/20070812163018/http:// વેબ. યુનિ-frankfurt.de/fb05/psychologie/Abteil/ABO/forschung/emoarbeit_e.htm ભાવનાત્મક મુદ્દાઓ વ્યવસાયિક તણાવ