Management entrenchment
વ્યવસ્થાપન એ શ્રમનો એક પ્રકાર છે જેમાં ઇનપુટ્સની પ્રવૃત્તિઓનું સંકલન કરવાની અને ઇનપુટ્સ વચ્ચે સંમત થયેલા કરારો હાથ ધરવાની વિશેષ ભૂમિકા છે, જે તમામને "નિર્ણય લેવા" તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકાય છે. મેનેજરો સામાન્ય રીતે પોતાને બદલી ન શકાય તેવી રીતે બનાવીને શિસ્ત દળોનો સામનો કરે છે જેથી કંપની તેમના વિના હારી જાય. મેનેજર પાસે પેઢીના સંસાધનોને એવી અસ્કયામતોમાં રોકાણ કરવા માટે પ્રોત્સાહન હોય છે કે જેનું મૂલ્ય શ્રેષ્ઠ વૈકલ્પિક મેનેજર હેઠળ કરતાં તેના હેઠળ વધારે હોય, પછી ભલે આવા રોકાણો મૂલ્ય-મહત્તમ ન હોય. જ્યારે સંચાલકો ઓછી ઇક્વિટી ધરાવે છે અને શેરધારકો બિન-મૂલ્ય મહત્તમ વર્તન સામે પગલાં લેવા માટે ખૂબ વિખેરાયેલા હોય છે, ત્યારે અંદરના લોકો વ્યક્તિગત લાભો મેળવવા માટે કોર્પોરેટ ક્રિયાઓ ગોઠવી શકે છે, જેમ કે શિર્કિંગ અને જરૂરી વપરાશ. જ્યારે માલિકી અને નિયંત્રણ પેઢીમાં વહેંચાય છે, ત્યારે એજન્સી ખર્ચ ઊભો થાય છે. જો કે જો કંપનીની અંદરની માલિકી વધે તો એજન્સીના ખર્ચમાં ઘટાડો થાય છે કારણ કે મેનેજરો આ ખર્ચના મોટા શેર માટે જવાબદાર હોય છે. બીજી બાજુ, કંપનીની અંદર મેનેજરને માલિકી આપવી એ વધુ મતદાન શક્તિમાં પરિવર્તિત થઈ શકે છે જે મેનેજરના કાર્યસ્થળને વધુ સુરક્ષિત બનાવે છે. તેથી, તેઓ ટેકઓવરના જોખમો અને વર્તમાન વ્યવસ્થાપન બજાર સામે રક્ષણ મેળવે છે. એન્ટ્રેન્ચમેન્ટ વ્યૂહરચનાઓના ઉદાહરણો વિવિધ એન્ટ્રેન્ચમેન્ટ પ્રથાઓ છે જેનો સંચાલકો ઉપયોગ કરી શકે છે, જેમ કે ઝેરની ગોળીઓ, સુપર બહુમતી સુધારાઓ, એન્ટી-ટેકઓવર ઉપકરણો અથવા કહેવાતા ગોલ્ડન પેરાશૂટ. ઝેરની ગોળીઓ-ઝેરની ગોળીઓ બે પ્રકારની હોય છેઃ "ફ્લીપ-ઇન" હાલના શેરધારકોને (હસ્તગત કરનાર સિવાય) ડિસ્કાઉન્ટમાં વધુ શેર ખરીદવાની મંજૂરી આપે છે. 2. "ફ્લિપ-ઓવર" શેરધારકોને વિલિનીકરણ પછી ખરીદદારના શેરોને ડિસ્કાઉન્ટેડ ભાવે ખરીદવાની મંજૂરી આપે છે. ગોલ્ડન પેરાશૂટ એ મુખ્ય અધિકારીઓને આપવામાં આવતા કરાર છે અને તેનો ઉપયોગ પેઢી દ્વારા ઉપાડના અનિચ્છનીય પ્રયાસને નિરુત્સાહિત કરવા માટે લેવામાં આવતા ટેકઓવર વિરોધી પગલાંના પ્રકાર તરીકે થઈ શકે છે. ટેકઓવર વિરોધી ઉપકરણો-કંપનીઓ પાસે ટેકઓવરને રોકવા માટે ઘણા જુદા જુદા વિકલ્પો છે. સતત જોગવાઈઓમાં કોર્પોરેટ કરારની શરતો અને પસંદગીના શેરમાં ભાગ લેવાના મુદ્દાઓનો સમાવેશ થાય છે. છૂટાછવાયા પગલાંઓમાં પેક-મેન અને મેકરોની સંરક્ષણનો સમાવેશ થાય છે. કંપનીના ચાર્ટરમાં એક કોર્પોરેટ સુધારો જેમાં વિલીનીકરણ જેવા મહત્વપૂર્ણ ફેરફારોને મંજૂરી આપવા માટે શેરધારકોની મોટી બહુમતી (67-90% માંથી ગમે ત્યાં) જરૂરી હોય છે. આને કેટલીકવાર "સુપરમેજોરિટી એમેન્ડમેન્ટ" કહેવામાં આવે છે. ઘણીવાર કંપનીના ચાર્ટરમાં આ પ્રકારના નિર્ણયો લેવા માટે બહુમતી (50 ટકાથી વધુ) ની જરૂર પડશે. વ્યવસ્થાપકીય ભરતી અને મૂડી માળખાના નિર્ણય બંને વચ્ચે સંગઠનો વ્યવસ્થાપકીય ભરતી અને મૂડી માળખાના નિર્ણયો વચ્ચે જોડાણ છે જે મોટે ભાગે એ હકીકત પર પરિણમે છે કે સી. ઈ. ઓ. રોકાણ માટે ભંડોળ પૂરું પાડતી વખતે દેવામાં જવા માટે અનિચ્છા ધરાવે છે. મૂડી માળખું એ એવી રીત છે કે જે કંપની તેની પોતાની કામગીરી અને વૃદ્ધિ માટે ભંડોળ પસંદ કરે છે. દેવું બોન્ડ ઇશ્યૂ અથવા ચૂકવવાપાત્ર લાંબા ગાળાની નોંધોના સ્વરૂપમાં આવે છે, જ્યારે ઇક્વિટીને સામાન્ય શેર, પસંદગીના શેર અથવા જાળવી રાખેલી કમાણી તરીકે વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે. ઘણા મોડેલો સૂચવે છે કે પેઢી તેના મૂલ્યને ક્યાં મહત્તમ કરે છે તેના આધારે વ્યવસ્થાપક લીવરેજ સ્તર રાખે છે. દેવાની કાર્યક્ષમ પસંદગી (શેરધારકો માટે શ્રેષ્ઠ) સામાન્ય રીતે છટણીની પસંદગીથી અલગ હોય છે (એવા મેનેજરો માટે શ્રેષ્ઠ કે જેમનો ઉદ્દેશ કાર્યકાળ વધારવાનો હોય). સંશોધન ક્રોસ-સેક્શનલ અભ્યાસો સૂચવે છે કે એવી કંપનીઓ પર ઓછો લાભ છે જ્યાં સી. ઈ. ઓ. પાસે એન્ટ્રેન્ચમેન્ટ સાથે સંકળાયેલી લાક્ષણિકતાઓ છે. એક લાક્ષણિકતા એ હશે કે જો સી. ઈ. ઓ. ને એક જ કંપનીમાં વર્ષોનો અનુભવ હોય. જે કંપનીઓ તેમના સી. ઈ. ઓ. પર કોઈ દબાણ અથવા મજબૂત શિસ્ત ધરાવતી ન હતી તેમાં પણ ઓછો લાભ ચાલુ રહ્યો હતો. સીઇઓની અનૈચ્છિક વિદાય અને નવા મોટા શેરધારકોના આગમન જેવી ઘટનાઓ ધીમે ધીમે લીવરેજનું સ્તર અગાઉની ઘટનાઓની સરખામણીમાં વધારશે. સીઇઓને સ્ટોક ઓપ્શન્સની વધેલી ઇન્વેન્ટરીના રૂપમાં વધુ પ્રદર્શન પ્રોત્સાહનો આપવામાં આવે તે પછી લીવરેજમાં પણ વધારો થાય છે. વધુમાં, ટેકઓવરની ધમકીઓ દરમિયાન, મેનેજરો પેઢીના મૂલ્યમાં વધારો કરવા માટે દેવું વધારવાનું વલણ ધરાવે છે, જેનાથી ટેકઓવર થવું વધુ મુશ્કેલ બને છે. જો કે, આનો અર્થ એ નથી કે મેનેજરની નોકરી સુરક્ષિત છે. સૌથી વધુ લાભ ઉઠાવનારી લક્ષિત કંપનીઓના નમૂનામાં, ટેકઓવરના નિષ્ફળ પ્રયાસના એક વર્ષમાં 37 ટકા મેનેજરોએ તેમની નોકરી ગુમાવી દીધી હતી. તારણો ઉપરોક્ત સંશોધન મુજબ, ગિયરિંગ રેશિયો સાથે જોડાવા માટે મેનેજરો ત્રણ સંભવિત પગલાં લઈ શકે છેઃ મેનેજરો લાભ લેવા માટે અનિચ્છા ધરાવે છે કારણ કે તે પેઢીની વૃદ્ધિ અને પ્રવૃત્તિ સાથે સંબંધિત છે. તે જ સમયે, તેઓ ઓછી વૈવિધ્યસભર માનવ મૂડીનું રક્ષણ કરવાની વૃત્તિ ધરાવે છે. મેનેજરો પ્લેસમેન્ટના પ્રયાસોને ઘટાડવાના ઉદ્દેશ્ય સાથે તેમના શેરો/શેરોની મતદાન શક્તિ વધારવા માટે શ્રેષ્ઠ બિંદુથી ઉપર લીવરેજ વધારે છે. સંચાલકો કેટલીકવાર વધારાનો લાભ લેવાની મંજૂરી આપે છે જે અસ્કયામતો વેચાઈ રહી છે અને તેનું પુનર્ગઠન થઈ રહ્યું છે તેનો કામચલાઉ સંકેત છે. આ બહારના લોકોના પ્રયાસોને અટકાવે છે કારણ કે કંપનીનો વિકાસ કેવી રીતે થવો જોઈએ તે અંગે તેમની પાસે વિવિધ યોજનાઓ હોઈ શકે છે. વ્યવસ્થાપકીય પ્રવેશ અને કોર્પોરેટ ગવર્નન્સ કોર્પોરેટ ગવર્નન્સ અને પેઢી મૂલ્ય કોર્પોરેટ ગવર્નન્સમાં અનિવાર્યપણે કંપનીમાં ઘણા હિસ્સેદારોના હિતોને સંતુલિત કરવાનો સમાવેશ થાય છે-જેમાં તેના શેરધારકો, કર્મચારીઓ, વ્યવસ્થાપન, ગ્રાહકો, સપ્લાયર્સ, ફાઇનાન્સિયર્સ, સરકાર અને સમુદાયનો સમાવેશ થાય છે. મજબૂત કોર્પોરેટ ગવર્નન્સ ઉચ્ચ પેઢી મૂલ્યાંકન સાથે સંકળાયેલું છે અને કોર્પોરેટ ગવર્નન્સ મિકેનિઝમ્સને નિયમનકારી પદ્ધતિઓ, જાહેરાતો, શેરહોલ્ડરના અધિકારો, માલિકી માળખા અને બોર્ડ મોનિટરિંગ જેવી સંખ્યાબંધ શ્રેણીઓમાં વર્ગીકૃત કરી શકાય છે. જો કે, વ્યવસ્થાપન પ્રવેશ દ્વારા, માલિકીનું માળખું (કોર્પોરેટ ગવર્નન્સ મિકેનિઝમ્સમાંથી એક) તે રીતે બદલાય છે જેનાથી મેનેજરોને ફાયદો થાય છે. ઉપરની માહિતી પરથી આપણે પહેલેથી જ જાણી શકીએ છીએ કે મેનેજરો જ્યારે ઘેરાયેલા હોય ત્યારે તેમની પાસે વધુ મતદાન કરવાની શક્તિ હોય છે. મોક એટ અલ દ્વારા હાથ ધરવામાં આવેલ એક અભ્યાસ. વ્યવસ્થાપકની માલિકી અને પેઢીના મૂલ્ય વચ્ચેના સંબંધમાં જાણવા મળ્યું છે કે જેમ જેમ વ્યવસ્થાપકની માલિકી વધે છે તેમ તેમ પેઢીનું મૂલ્ય પણ વધે છે, જો કે તે કિસ્સામાં નહીં કે જ્યાં વ્યવસ્થાપક મજબૂત હોય. કન્વર્જન્સ-ઓફ-ઇન્ટરેસ્ટ પૂર્વધારણા સૂચવે છે કે પેઢીનું બજાર મૂલ્યાંકન વધવું જોઈએ કારણ કે તેનું સંચાલન પેઢીના વધુને વધુ મોટા ભાગની માલિકી ધરાવે છે. બીજી બાજુ, એન્ટ્રેન્ચમેન્ટ પૂર્વધારણા સૂચવે છે કે જેમ જેમ વ્યવસ્થાપન તેની માલિકીમાં વધારો કરે છે, તેમ તેમ બજારની શિસ્ત તરીકે મૂલ્યમાં મહત્તમ ઘટાડો કરવા માટેનું પ્રોત્સાહન મોટા શેરહોલ્ડિંગ મેનેજર સામે ઓછું અસરકારક બને છે. તેથી એન્ટ્રેન્ચમેન્ટ અસર માત્ર વ્યવસ્થાપન માલિકીના મધ્યમ કેન્દ્રિત સ્તરો માટે પ્રોત્સાહન અસર પર પ્રભુત્વ મેળવશે. ક્રેડિટ યુનિયનોમાં કોર્પોરેટ ગવર્નન્સ ક્રેડિટ યુનિયનો મેનેજમેન્ટ એન્ટ્રેન્ચમેન્ટ અને કોર્પોરેટ ગવર્નન્સ પ્રત્યે અલગ અભિગમ ધરાવે છે. ક્રેડિટ યુનિયનોમાં શેરધારકો અને અન્ય સભ્યો વચ્ચે મુખ્ય-એજન્ટ શાસનનો અભાવ હોવાથી, મેનેજરો પહેલેથી જ લાભો અને નોકરીની છટણીનો આનંદ માણે છે જે તેમની કામગીરી પર આધારિત નથી. ફ્યુડેનબર્ગ અને તિરોલ (1995) ની સૈદ્ધાંતિક આગાહીઓ અને કાનાગારેટનમ, લોબો અને મેથ્યુ (2003) દ્વારા કરવામાં આવેલા પ્રયોગમૂલક સંશોધનને ધ્યાનમાં રાખીને અમે આગાહી કરીએ છીએ કે જ્યારે નોકરીની સુરક્ષા જોખમમાં હોય ત્યારે પગાર અને અનુલાભ (અને મર્યાદિત બહારની તકો) ના ઉચ્ચ તુલનાત્મક સ્તર ધરાવતા ક્રેડિટ યુનિયન મેનેજરો આક્રમક રીતે એકાઉન્ટિંગ હેરફેરમાં જોડાશે. મેનેજરો એકાઉન્ટિંગ હેરફેરમાં શા માટે જોડાય છે પરંતુ જ્યારે ક્રેડિટ યુનિયનોની મૂડીની જરૂરિયાતો પૂરી થતી નથી ત્યારે આ મેનેજરો કેટલી હદ સુધી હેરફેર કરવા તૈયાર હોય છે? ક્રેડિટ યુનિયન માટે મૂડીની જરૂરિયાતોને પહોંચી વળવા માટે નિયમોને પ્રોત્સાહન આપવું ખૂબ જ ખર્ચાળ છે, પરંતુ એકાઉન્ટિંગ આર્બિટ્રેજની નિંદા કરવી તે જ સમયે ખૂબ ખર્ચાળ છે. જો કે, કેટલાક દલીલ કરે છે કે નિયમનકારી ઉલ્લંઘનનો અપેક્ષિત ખર્ચ મૂડી વ્યવસ્થાપન તરફથી નિંદા કરવાના પ્રતિષ્ઠા ખર્ચ કરતા વધારે છે. તેથી, મેનેજરો પાસે તેમના હિસાબની હેરફેરને સામેલ કરવા અને તેની નિંદા કરવા માટે ત્રણ સારા કારણો છેઃ ક્રેડિટ યુનિયનોમાં ઇક્વિટી મૂડીનો અભાવ છે. કાચા મૂડીમાં વધારો કરવાની તકોનો અભાવ કારણ કે મેનેજરો કમાણી વધારવા માટે તૈયાર નથી કારણ કે ક્રેડિટ યુનિયનોમાં તે તેમની દાર્શનિક પૃષ્ઠભૂમિ (બિન-નફાકારક સંસ્થાઓ) વિરુદ્ધ છે જે શેરધારકો, સભ્યો, બોર્ડ વગેરે વચ્ચેના નબળા એજન્સી સંબંધોની વિરુદ્ધ છે. આજકાલ, શેરધારકોને નુકસાન પહોંચાડ્યા વિના યોગ્ય રીતે સ્થાપિત વ્યવસ્થાપન કવાયત કેવી રીતે પૂર્ણ કરવી તે અંગેના ઘણા લેખો અને નિબંધો છે, તેમ છતાં તેનો દુરુપયોગ ન કરવો-ઉદાહરણ તરીકે-જ્યારે નિર્દેશકોના મંડળને અમુક બાબતોમાં કોર્પોરેટ નિર્ણયો લેવાની સત્તા આપવામાં આવે છે, જ્યાં કોર્પોરેશન પ્રતિકૂળ ટેકઓવર સામે સુરક્ષિત રહેશે. તેમ છતાં, કોર્પોરેટ ગવર્નન્સનું આ સ્વરૂપ શેરની કિંમતો પર સ્પષ્ટ પ્રતિક્રિયાનું કારણ બની શકે છે, તેથી જ એન્ટ્રેન્ચમેન્ટ મેનેજમેન્ટ પૂર્ણ કરવું સરળ ખ્યાલ નથી. કોર્પોરેટ ગવર્નન્સની સાથે, એન્ટ્રેન્ચમેન્ટ મેનેજમેન્ટ માટે કોર્પોરેટ બજારમાંથી ઘણાં સંશોધન અને સારા વ્યવસ્થાપનની જરૂર પડે છે. યુનિયનો વિ. જોડાયેલા મેનેજરો વ્યવહારમાં, જોડાયેલા સીઇઓને બિન-જોડાયેલા સીઇઓ કરતાં વધુ પગાર મળે છે. સર્વે હાથ ધરવામાં આવ્યો છે. જે પરિણામો સૂચવે છે કે કાર્યરત સી. ઈ. ઓ. તેમના કામદારોને બિન-કાર્યરત સી. ઈ. ઓ. ની સરખામણીમાં વધુ પગાર આપે છે. કારણ કે સી. ઈ. ઓ. દ્વારા રોકડ પ્રવાહ અધિકારોની માલિકી અને વધુ સારી કોર્પોરેટ ગવર્નન્સ આવી વર્તણૂકને હળવી કરવા માટે જોવા મળે છે, અમે ઊંચા પગારને શેરધારકો અને મેનેજરો વચ્ચે એજન્સીની સમસ્યાઓના પુરાવા તરીકે અર્થઘટન કરીએ છીએ જે કામદારોના પગારને અસર કરે છે. ખૂબ જ વાસ્તવિક અર્થમાં, યુનિયનો અને મેનેજરો કર્મચારીઓને લાભ આપવા માટે સ્પર્ધા કરે છે. સી. ઈ. ઓ. તેમના કામદારોને ઊંચો પગાર આપતા હોવાથી, સી. ઈ. ઓ.-કર્મચારી સંબંધમાં સુધારો થાય છે, જેનાથી કામદારોનું સંગઠન થવાની શક્યતા ઓછી થાય છે. ઘણીવાર કામદારો સંઘો કરતાં સંચાલકોના લાભોને તેમના માટે વધુ ફાયદાકારક માને છે. આ આપણને એવા નિષ્કર્ષ પર લઈ જાય છે કે જ્યારે કામ પ્રત્યે વફાદારીની વાત આવે છે ત્યારે સી. ઈ. ઓ. ખૂબ જ સ્પર્ધાત્મક હોવાની લાક્ષણિકતા ધરાવે છે. સંદર્ભ વ્યવસ્થાપન