Organizational justice
ગ્રીનબર્ગે (1987) સંસ્થાના વર્તન અને કર્મચારીના પરિણામી વલણ અને વર્તનનો કર્મચારી કેવી રીતે ન્યાય કરે છે તેના સંદર્ભમાં સંસ્થાકીય ન્યાયની વિભાવના રજૂ કરી હતી. ઉદાહરણ તરીકે, જો કોઈ પેઢી અડધા કામદારોને બિનજરૂરી બનાવે છે, તો કર્મચારી વલણમાં પરિણામી પરિવર્તન અને ઉત્પાદકતામાં ઘટાડા સાથે અન્યાયની લાગણી અનુભવી શકે છે. ન્યાય અથવા નિષ્પક્ષતા એ વિચારને સંદર્ભિત કરે છે કે કોઈ ક્રિયા અથવા નિર્ણય નૈતિક રીતે સાચો છે, જેને નૈતિકતા, ધર્મ, નિષ્પક્ષતા, સમાનતા અથવા કાયદા અનુસાર વ્યાખ્યાયિત કરી શકાય છે. લોકો સ્વાભાવિક રીતે વિવિધ સંદર્ભોમાં તેમના રોજિંદા જીવનમાં ઘટનાઓ અને પરિસ્થિતિઓના ન્યાય તરફ ધ્યાન આપે છે. વ્યક્તિઓ દરરોજ સંસ્થાઓ દ્વારા લેવામાં આવતી ક્રિયાઓ અને નિર્ણયો પર પ્રતિક્રિયા આપે છે. આ નિર્ણયોને વાજબી અથવા અયોગ્ય તરીકે વ્યક્તિની ધારણા વ્યક્તિના અનુગામી વલણ અને વર્તણૂકોને પ્રભાવિત કરી શકે છે. નિષ્પક્ષતા ઘણીવાર સંસ્થાઓ માટે કેન્દ્રિય હિતની બાબત હોય છે કારણ કે અન્યાયની ધારણાઓની અસરો કામ પર નોકરીના વલણ અને વર્તણૂકોને અસર કરી શકે છે. સંસ્થાઓમાં ન્યાયમાં વાજબી પગારની ધારણાઓ, બઢતી માટેની સમાન તકો અને કર્મચારીઓની પસંદગીની પ્રક્રિયાઓ સંબંધિત મુદ્દાઓનો સમાવેશ થઈ શકે છે. સંગઠનાત્મક ન્યાયના બે સ્વરૂપો છે; પરિણામની અનુકૂળતા અને પરિણામ ન્યાય. પરિણામની અનુકૂળતા એ વ્યક્તિગત મૂલ્ય પર આધારિત ચુકાદો છે, અને પરિણામ ન્યાય નૈતિક ઔચિત્ય પર આધારિત છે. સંચાલકો ઘણીવાર માને છે કે કર્મચારીઓ ન્યાયને માત્ર ઇચ્છિત પરિણામ માને છે. સંગઠનાત્મક ન્યાયના ચાર ઘટકો વિતરણ, પ્રક્રિયાગત, આંતરવૈયક્તિક અને માહિતીપ્રદ ન્યાય છે. સંશોધન પરિસ્થિતિની નિષ્પક્ષતાના મૂલ્યાંકનમાં અસર અને લાગણીનું મહત્વ તેમજ પરિસ્થિતિ પ્રત્યેની વ્યક્તિની વર્તણૂક અને વલણની પ્રતિક્રિયાઓ પણ સૂચવે છે. ઔદ્યોગિક/સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાન ક્ષેત્રના મોટાભાગના સાહિત્યમાં સંગઠનાત્મક ન્યાય તેમજ સંબંધિત પરિણામોની તપાસ કરવામાં આવી છે. ન્યાયની ધારણાઓ પ્રેરણા અને નોકરી સંતોષ જેવા ઘણા મુખ્ય સંગઠનાત્મક પરિણામોને પ્રભાવિત કરે છે. એક વલણની ધારણા તરીકે સંગઠનાત્મક ન્યાયની વિભાવનાની તાજેતરની ટીકા, કામદાર સાથે ન્યાયી વર્તનની કામદારની ધારણાને ખોટી રીતે ધ્યાનમાં લેવાના જોખમની નોંધ લે છે. કોર્પોરેટ સામાજિક જવાબદારી સંગઠનાત્મક ન્યાય સાથે સંબંધિત એક ખ્યાલ કોર્પોરેટ સામાજિક જવાબદારી (CSR) છે. સંગઠનાત્મક ન્યાય સામાન્ય રીતે તે સંસ્થાના આંતરિક વ્યક્તિઓની વર્તણૂકમાં નિષ્પક્ષતાની ધારણાનો સંદર્ભ આપે છે જ્યારે કોર્પોરેટ સામાજિક જવાબદારી સંસ્થાની બહારની સંસ્થાઓની વર્તણૂકની નિષ્પક્ષતા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. કોર્પોરેટ સામાજિક જવાબદારી એ એવી પદ્ધતિનો ઉલ્લેખ કરે છે જેના દ્વારા વ્યવસાયો નૈતિક અને સામાજિક ધોરણોને અનુરૂપ તેમની કામગીરીનું નિરીક્ષણ કરે છે અને તેનું નિયમન કરે છે જેમ કે તે તેના તમામ હિસ્સેદારો પર હકારાત્મક પ્રભાવ ધરાવે છે. આમ, સી. એસ. આર. માં સંસ્થાઓનો સમાવેશ થાય છે જે નૈતિક અથવા નૈતિક છે તેનાથી ઉપર અને બહાર જાય છે અને સામાન્ય રીતે સમાજના સભ્યોને લાભ થાય તેવી રીતે વર્તે છે. એવી દરખાસ્ત કરવામાં આવી છે કે કર્મચારીની તેમની સંસ્થાના કોર્પોરેટ સામાજિક જવાબદારીના સ્તર વિશેની ધારણાઓ તે વ્યક્તિના પોતાના વલણ અને ન્યાયની ધારણાઓને અસર કરી શકે છે, પછી ભલે તે અન્યાયી કૃત્યોનો ભોગ ન બને. ઇક્વિટી થિયરીના મૂળ સંસ્થાકીય ન્યાયનો વિચાર ઇક્વિટી થિયરીમાંથી ઉદ્ભવે છે, જે માને છે કે ઇક્વિટી અને અસમાનતાના ચુકાદાઓ ઇનપુટ્સ અને પરિણામોના આધારે સ્વયં અને અન્ય વચ્ચેની સરખામણીમાંથી મેળવવામાં આવે છે. ઇનપુટ્સ એ દર્શાવે છે કે વ્યક્તિ શું યોગદાન આપે છે (દા. ત., જ્ઞાન અને પ્રયત્ન) જ્યારે પરિણામો એ છે કે જે વ્યક્તિ વિનિમય સંબંધમાંથી બહાર નીકળે છે (દા. ત., પગાર અને માન્યતા). સરખામણીના મુદ્દાઓ કે જેની સામે આ ઇનપુટ્સ અને પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે તે આંતરિક (અગાઉના સમયે સ્વયં) અથવા બાહ્ય (અન્ય વ્યક્તિઓ) હોઈ શકે છે. સંશોધકોએ સંગઠનાત્મક ન્યાયના ત્રણ મુખ્ય ઘટકોને વર્ગીકૃત કર્યા છેઃ વિતરણ, પ્રક્રિયાગત અને ક્રિયાપ્રતિક્રિયા. ડિસ્ટ્રિબ્યુટિવ ડિસ્ટ્રિબ્યુટિવ જસ્ટિસની કલ્પના નિર્ણયના પરિણામો અને સંસાધનોની વહેંચણી સાથે સંકળાયેલી નિષ્પક્ષતા તરીકે કરવામાં આવે છે. વિતરિત પરિણામો અથવા સંસાધનો મૂર્ત (દા. ત., પગાર) અથવા અમૂર્ત (દા. ત., પ્રશંસા) હોઈ શકે છે. જ્યારે પરિણામો સમાન રીતે લાગુ કરવામાં આવે તેવું માનવામાં આવે ત્યારે વિતરણ ન્યાયની ધારણાઓને પ્રોત્સાહન આપી શકાય છે. વિતરણ ન્યાયમાં સંસાધનોની વહેંચણી કેવી રીતે થાય છે તેના માટે ત્રણ અલગ-અલગ તર્કમાંથી એક અથવા વધુ તર્ક સામેલ હોઈ શકે છેઃ સમાનતા, સમાનતા અને જરૂરિયાત. ઇક્વિટી તેમના યોગદાનના આધારે કર્મચારીઓને પુરસ્કાર આપવા પર વધુ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, અને તેથી તેને મૂડીવાદી ન્યાય તરીકે જોઈ શકાય છેઃ વ્યક્તિના ઇનપુટ્સ અને તેના પરિણામોનો ગુણોત્તર. બીજી તરફ સમાનતા દરેક કર્મચારીને સમાન વળતર આપે છે. છેવટે, જરૂરિયાત એ વ્યક્તિની વ્યક્તિગત જરૂરિયાતના આધારે લાભ પ્રદાન કરવાની છે. પ્રક્રિયાગત પ્રક્રિયાગત ન્યાયની વ્યાખ્યા પ્રક્રિયાઓની નિષ્પક્ષતા તરીકે કરવામાં આવે છે જે પરિણામો તરફ દોરી જાય છે. જ્યારે વ્યક્તિઓને લાગે છે કે પ્રક્રિયામાં તેમનો અવાજ છે અથવા પ્રક્રિયામાં સુસંગતતા, ચોકસાઈ, નૈતિકતા અને પૂર્વગ્રહનો અભાવ જેવી લાક્ષણિકતાઓ શામેલ છે ત્યારે પ્રક્રિયાગત ન્યાયમાં વધારો થાય છે. પ્રક્રિયાગત ન્યાય એ ફાળવણી પ્રક્રિયાની યોગ્યતા છે. તેમાં છ મુખ્ય મુદ્દાઓનો સમાવેશ થાય છે જે સુસંગતતા, પૂર્વગ્રહનો અભાવ, ચોકસાઈ, તમામ સંબંધિત લોકોનું પ્રતિનિધિત્વ, સુધારણા અને નૈતિકતા છે. સંસ્થાકીય કાયદેસરતા જાળવવા માટે પ્રક્રિયાગત ન્યાય આવશ્યક જણાય છે. વધુ રસપ્રદ બાબત એ છે કે પ્રક્રિયાગત ન્યાય એ અસર કરે છે કે કામદારો સમગ્ર સંસ્થા વિશે શું માને છે. ઇન્ટરેક્શનલ ઇન્ટરેક્શનલ જસ્ટિસ એ એવી સારવારનો ઉલ્લેખ કરે છે જે વ્યક્તિને નિર્ણયો લેવામાં આવે ત્યારે પ્રાપ્ત થાય છે અને નિર્ણયો માટે સ્પષ્ટતા પ્રદાન કરીને અને સંવેદનશીલતા અને આદર સાથે સમાચારો પહોંચાડીને પ્રોત્સાહન આપી શકાય છે. 2001માં પ્રકાશિત એક રચનાત્મક માન્યતા અભ્યાસ સૂચવે છે કે આંતરક્રિયાત્મક ન્યાયને બે ઘટકોમાં વહેંચવો જોઈએઃ આંતરવૈયક્તિક અને માહિતીપ્રદ ન્યાય. આંતરવૈયક્તિક ન્યાય એ કોઈની વર્તણૂકમાં આદર અને ઔચિત્યની ધારણાનો સંદર્ભ આપે છે જ્યારે માહિતીપ્રદ ન્યાય તેમની સમયસરતા, વિશિષ્ટતા અને સત્યતાના સંદર્ભમાં આપવામાં આવેલી સ્પષ્ટતાઓની પર્યાપ્તતા સાથે સંબંધિત છે આંતરવૈયક્તિક ન્યાય "પ્રક્રિયાઓ અમલમાં મૂકવા અથવા પરિણામો નક્કી કરવામાં સામેલ સત્તાવાળાઓ અને તૃતીય પક્ષો દ્વારા લોકો સાથે વિનમ્રતા, ગૌરવ અને આદર સાથે કેવી રીતે વર્તવામાં આવે છે તે દર્શાવે છે". માહિતીપ્રદ ન્યાય "લોકોને આપવામાં આવેલી સ્પષ્ટતા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે જે પ્રક્રિયાઓનો ઉપયોગ ચોક્કસ રીતે શા માટે કરવામાં આવ્યો હતો અથવા પરિણામો ચોક્કસ રીતે શા માટે વહેંચવામાં આવ્યા હતા તે વિશેની માહિતી આપે છે". સૂચિત મોડેલો સંસ્થાકીય ન્યાયની ધારણાઓના માળખાને સમજાવવા માટે ત્રણ અલગ-અલગ મોડેલો પ્રસ્તાવિત કરવામાં આવ્યા છે જેમાં બે પરિબળ મોડેલ, ત્રણ પરિબળ મોડેલ અને ચાર પરિબળ મોડેલનો સમાવેશ થાય છે. ઘણા સંશોધકોએ ત્રણ પરિબળોના નમૂનાના સંદર્ભમાં સંગઠનાત્મક ન્યાયનો અભ્યાસ કર્યો છે; જ્યારે અન્ય લોકોએ બે પરિબળોના નમૂનાનો ઉપયોગ કર્યો છે જેમાં પ્રક્રિયાગત ન્યાય હેઠળ આંતરવૈયક્તિક ન્યાયનો સમાવેશ થાય છે જ્યારે હજુ સુધી કેટલાક અન્ય અભ્યાસો સૂચવે છે કે ચાર પરિબળોનું મોડેલ ડેટાને શ્રેષ્ઠ રીતે બંધબેસે છે. ગ્રીનબર્ગે (1990) દ્વિ-પરિબળ મોડેલની દરખાસ્ત કરી હતી અને સ્વીની અને મેકફાર્લિને (1993) વિતરણ અને પ્રક્રિયાગત ન્યાયથી બનેલા દ્વિ-પરિબળ મોડેલને ટેકો આપ્યો હતો. માળખાકીય સમીકરણ મોડેલિંગના ઉપયોગ દ્વારા, સ્વીની અને મેકફાર્લિને શોધી કાઢ્યું કે વિતરણ ન્યાય એ વ્યક્તિ-સ્તરના પરિણામો સાથે સંબંધિત છે (દા. ત., પગાર સંતોષ) જ્યારે પ્રક્રિયાગત ન્યાય સંગઠન-સ્તરના પરિણામો સાથે સંબંધિત છે (દા. ત., સંગઠનાત્મક પ્રતિબદ્ધતા). દ્વિ-પરિબળ મોડેલની ચોકસાઈને એવા અભ્યાસો દ્વારા પડકારવામાં આવી હતી જેમાં સૂચવવામાં આવ્યું હતું કે ત્રીજું પરિબળ (આંતરક્રિયાત્મક ન્યાય) સામેલ હોઈ શકે છે. કેટલાક દલીલ કરે છે કે આંતરક્રિયાત્મક ન્યાય પ્રક્રિયાગત ન્યાયથી અલગ છે કારણ કે તે ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના સામાજિક વિનિમય ઘટક અને સારવારની ગુણવત્તાનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે જ્યારે પ્રક્રિયાગત ન્યાય તે પ્રક્રિયાઓનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે જેનો ઉપયોગ નિર્ણયના પરિણામો પર પહોંચવા માટે કરવામાં આવ્યો હતો. સામાન્ય રીતે સંશોધકો પ્રક્રિયાગત અને વિતરણ ન્યાય વચ્ચેના તફાવત અંગે સંમત થાય છે પરંતુ ક્રિયાપ્રતિક્રિયા અને પ્રક્રિયાગત ન્યાય વચ્ચેના તફાવત અંગે વધુ વિવાદ છે. કોલક્વિટે દર્શાવ્યું હતું કે ચાર-પરિબળ મોડેલ (પ્રક્રિયાગત, વિતરણ, આંતરવૈયક્તિક અને માહિતીપ્રદ ન્યાય સહિત) ડેટાને બે કે ત્રણ પરિબળ મોડેલ કરતાં નોંધપાત્ર રીતે વધુ સારી રીતે બંધબેસે છે. કોલક્વિટના કન્સ્ટ્રક્ટ વેલિડેશન અભ્યાસમાં એવું પણ દર્શાવવામાં આવ્યું છે કે ચાર ઘટકોમાંથી દરેક વિવિધ મુખ્ય સંગઠનાત્મક પરિણામો (દા. ત., પ્રતિબદ્ધતા અને નિયમોનું પાલન) માટે આગાહીયુક્ત માન્યતા ધરાવે છે. બાયર્ન અને તેમના સાથીદારો દ્વારા પ્રસ્તાવિત સંગઠનાત્મક ન્યાયના અન્ય એક નમૂનાએ સૂચવ્યું હતું કે સંગઠનાત્મક ન્યાય એ બહુ-સામાજિક રચના છે, જ્યાં કર્મચારીઓ ન્યાયને સ્રોતમાંથી આવતા જુએ છે-ક્યાં તો સંસ્થા અથવા તેમના સુપરવાઇઝર. આમ, ત્રણ કે ચાર પરિબળ ઘટક મોડેલ તરીકે ન્યાય પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાને બદલે, બાયર્ને સૂચવ્યું કે કર્મચારીઓ સંસ્થાને મૂર્તિમંત કરે છે અને તેઓ એવું માને છે કે સંસ્થા અથવા સુપરવાઇઝરે તેમની સાથે ન્યાયી (ક્રિયાપ્રતિક્રિયા) વર્તન કર્યું છે, ન્યાયી પ્રક્રિયાઓ (પ્રક્રિયાગત) નો ઉપયોગ કરે છે, અથવા પુરસ્કારો અથવા સોંપણીઓને ન્યાયી રીતે (વિતરણ ન્યાય) ફાળવે છે કે કેમ તે વચ્ચે તફાવત કરે છે. સંખ્યાબંધ સંશોધકોએ આ મોડેલનો ઉપયોગ એ શક્યતાની શોધમાં કર્યો કે ન્યાય માત્ર 3 અથવા 4 પરિબળો કરતાં વધુ છે. ધારણાઓમાં અસરની ભૂમિકા સંસ્થાકીય ન્યાયની ધારણાઓની રચનામાં ભૂમિકા ભજવતી મુખ્ય રચનાઓમાંની એક અસર છે. સંગઠનાત્મક ન્યાયની ધારણાઓમાં અસરની ચોક્કસ ભૂમિકા તપાસવામાં આવતી લાગણીશીલતાના સ્વરૂપ (લાગણીઓ, મૂડ, સ્વભાવ) તેમજ ન્યાયના સંદર્ભ અને પ્રકાર પર આધારિત છે. અસર પૂર્વવર્તી, પરિણામ અથવા સંગઠનાત્મક ન્યાયની ધારણાઓના મધ્યસ્થી તરીકે પણ કામ કરી શકે છે. બાર્સ્કી, એટ અલ. એક મોડેલ પ્રદાન કરે છે જે ન્યાયની ધારણાની રચનાના મૂલ્યાંકન અને પ્રતિક્રિયાના વિવિધ તબક્કાઓ પર અસર અને લાગણીઓની ભૂમિકાને સમજાવે છે અને સમજાવે છે કે અન્યાય સામાન્ય રીતે અસરથી ભરેલો અને વ્યક્તિલક્ષી અનુભવ છે. અસર અને લાગણીઓ કથિત અન્યાયની પ્રતિક્રિયાઓનો એક ભાગ હોઈ શકે છે, કારણ કે અભ્યાસોએ દર્શાવ્યું છે કે જેટલો વધુ અન્યાય માનવામાં આવે છે, તેટલી જ વધુ નકારાત્મક લાગણીઓનો અનુભવ થાય છે. વધુમાં, અસર ન્યાયની ધારણાઓ અને કથિત અન્યાયના નિવારણ માટે લેવામાં આવેલી ક્રિયાઓ વચ્ચે મધ્યસ્થી તરીકે કામ કરી શકે છે. અસર સમાનતા સિદ્ધાંતમાં આ ભૂમિકા ભજવે છે જેમ કે નકારાત્મક લાગણીશીલ પ્રતિક્રિયાઓ ધારણાઓ અને ક્રિયાઓ વચ્ચે મધ્યસ્થી તરીકે કામ કરે છે, કારણ કે ન્યાય પ્રત્યેની ભાવનાત્મક પ્રતિક્રિયાઓ વ્યક્તિઓને સમાનતાને પુનઃસ્થાપિત કરવા માટે પગલાં લેવા માટે પ્રેરિત કરે છે. બાર્સ્કી અને કેપલાન દ્વારા 2007નું મેટા-વિશ્લેષણ આ વિષય પરના ઘણા અભ્યાસોને સંક્ષિપ્ત કરે છે અને સમજાવે છે કે રાજ્ય અને લક્ષણ સ્તરની અસર ન્યાયની વ્યક્તિની ધારણાને પ્રભાવિત કરી શકે છે. તે એ વિચારને ટેકો આપે છે કે રાજ્ય અને લક્ષણ સ્તરની નકારાત્મક અસર બંને ન્યાયની ધારણાઓના પૂર્વગામી તરીકે કામ કરી શકે છે. રાજ્ય અને લક્ષણ સ્તરની નકારાત્મક અસર ક્રિયાપ્રતિક્રિયા, પ્રક્રિયાગત અને વિતરણ ન્યાયની ધારણાઓ સાથે નકારાત્મક રીતે સંકળાયેલી છે. તેનાથી વિપરીત, હકારાત્મક સ્થિતિ અને લક્ષણની અસરકારકતા આંતરક્રિયાત્મક, પ્રક્રિયાગત અને વિતરણ ન્યાયના ઉચ્ચ મૂલ્યાંકન સાથે જોડાયેલી હતી. ન્યાયની ધારણાઓમાં અસરની કેન્દ્રિય ભૂમિકા સંબંધિત સંશોધનના આધારે, લેંગ, બ્લીઝ, લેંગ અને એડલર (2011) એ આ સંશોધનને વિસ્તૃત કર્યું અને આ વિચારનો અભ્યાસ કર્યો કે નકારાત્મક અસર (હતાશા) ના સતત તબીબી સ્તરો સંસ્થાઓમાં અન્યાયની ધારણાઓના પુરોગામી હોઈ શકે છે. તેઓએ સંસ્થાકીય ન્યાયની ધારણાઓ અને કર્મચારી ડિપ્રેસિવ લક્ષણો વચ્ચે સમાંતર ક્રોસ-લેગ્ડ અસરોનું પરીક્ષણ કર્યું અને જાણવા મળ્યું કે ડિપ્રેસિવ લક્ષણો અનુગામી સંસ્થાકીય ન્યાયની ધારણાઓ તરફ દોરી જાય છે. આમ, અસર આ કિસ્સામાં ન્યાયની ધારણાઓના પૂર્વવર્તી તરીકે કામ કરી શકે છે. કર્મચારીઓની ભાગીદારી સંસ્થાકીય ન્યાયની ધારણાઓનો એક પૂર્વવર્તી એ છે કે કર્મચારીઓને લાગે છે કે તેઓ નિર્ણય લેવા અથવા અન્ય સંસ્થાકીય પ્રક્રિયાઓમાં સામેલ છે. જ્યારે કર્મચારીઓને લાગે છે કે તેમની પાસે પ્રક્રિયાઓમાં ઇનપુટ છે, ત્યારે તેમને લાગે છે કે તેમની પાસે ભાગ લેવાની તક છે તેના કરતાં ન્યાયનું ઉચ્ચ સ્તર જોવામાં આવે છે. (ગ્રીનબર્ગ એન્ડ ફોલ્ગર, 1983) નિર્ણય લેવામાં ભાગ લેવાની તક અથવા ક્ષમતા પ્રક્રિયાગત ન્યાય વિશે વ્યક્તિની ધારણામાં સુધારો કરે છે, ભલે નિર્ણય વ્યક્તિ માટે પ્રતિકૂળ હોય. વધુમાં, અન્ય અભ્યાસોએ દર્શાવ્યું છે કે કર્મચારીનું યોગદાન પ્રક્રિયાગત અને આંતરવૈયક્તિક ન્યાયની ધારણાઓ બંને સાથે સંબંધિત છે. સંદેશાવ્યવહાર સંગઠનાત્મક ન્યાયની ધારણાઓનો બીજો પૂર્વવર્તી કર્મચારીઓ સાથે સંગઠનાત્મક સંદેશાવ્યવહાર છે. સંદેશાવ્યવહાર આંતરવૈયક્તિક અને માહિતીપ્રદ ન્યાય ધારણાઓ સાથે સંબંધિત હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે. સંસ્થા અથવા વ્યવસ્થાપક દ્વારા સંદેશાવ્યવહારની ગુણવત્તા વ્યવસ્થાપકની વિશ્વસનીયતાની કર્મચારીની ધારણામાં સુધારો કરીને અને અનિશ્ચિતતાની લાગણીઓને ઘટાડીને ન્યાયની ધારણામાં સુધારો કરી શકે છે. ન્યાયની ધારણાઓ પર સકારાત્મક અસર થાય તે માટે પ્રદાન કરવામાં આવેલી માહિતી સચોટ, સમયસર અને મદદરૂપ થાય તે મહત્વપૂર્ણ છે. ન્યાય વાતાવરણ સંગઠનાત્મક ન્યાયની ધારણાઓ અન્ય લોકો દ્વારા પ્રભાવિત થઈ શકે છે, જેમ કે સહકાર્યકરો અને ટીમના સભ્યો. તાજેતરના સંશોધનો સૂચવે છે કે ન્યાયની ટીમ સ્તરની ધારણાઓ 'ન્યાય વાતાવરણ' તરીકે ઓળખાય છે જે ન્યાય અંગેના વ્યક્તિઓના પોતાના મંતવ્યોને અસર કરી શકે છે. ટીમમાં કામ કરતા કર્મચારીઓ તેમની ધારણાઓ એકબીજા સાથે વહેંચી શકે છે જે ઘટનાઓની નિષ્પક્ષતાના સહિયારા અર્થઘટન તરફ દોરી શકે છે. સંશોધનના તારણો દર્શાવે છે કે વ્યક્તિઓ ટીમના સભ્યો પાસેથી ન્યાય મૂલ્યાંકન "શીખી" શકે છે અને આ ટીમોમાં ન્યાયની ધારણાઓની એકરૂપતા તરફ દોરી શકે છે, જે મજબૂત ન્યાય વાતાવરણનું નિર્માણ કરે છે. આમ, ન્યાયની જૂથ-સ્તરની ધારણાઓને વ્યક્તિઓની ન્યાયની ધારણાઓના પૂર્વવર્તી તરીકે કલ્પના કરી શકાય છે. સંસ્થામાં અન્યાય અંગે કર્મચારીઓની ધારણાઓના પરિણામો હકારાત્મક અને નકારાત્મક એમ બંને પ્રકારના અસંખ્ય પરિણામોમાં પરિણમી શકે છે. પરિણામો સંપૂર્ણ રીતે સંગઠનાત્મક ન્યાયની ધારણાઓ અથવા સંગઠનાત્મક ન્યાયના વિવિધ પરિબળો દ્વારા પ્રભાવિત થાય છે. સંસ્થાકીય ન્યાય દ્વારા અસરગ્રસ્ત સામાન્ય રીતે ટાંકવામાં આવેલા પરિણામોમાં વિશ્વાસ, કામગીરી, નોકરી સંતોષ, સંસ્થાકીય પ્રતિબદ્ધતા, સંસ્થાકીય નાગરિકત્વ વર્તણૂકો (ઓ. સી. બી.), બિનઉત્પાદક કાર્ય વર્તણૂકો (સી. ડબલ્યુ. બી.), ગેરહાજરી, ટર્નઓવર અને ભાવનાત્મક થાકનો સમાવેશ થાય છે. વિશ્વાસ વિશ્વાસ અને સંસ્થાકીય ન્યાયની ધારણાઓ વચ્ચેનો સંબંધ પારસ્પરિકતા પર આધારિત છે. સંસ્થામાં વિશ્વાસ કર્મચારીની એવી માન્યતા પરથી ઊભો થાય છે કે વર્તમાન સંસ્થાકીય નિર્ણયો વાજબી હોવાથી, ભવિષ્યના સંસ્થાકીય નિર્ણયો વાજબી રહેશે. સંસ્થા અને સંસ્થામાં કર્મચારીના વિશ્વાસની સાતત્યતા કર્મચારીની નિષ્પક્ષતાની અપેક્ષાઓને પૂર્ણ કરવાનું ચાલુ રાખે છે જે વિશ્વાસ અને સંસ્થાકીય ન્યાય વચ્ચે પારસ્પરિક સંબંધ બનાવે છે. સંશોધનમાં જાણવા મળ્યું છે કે પ્રક્રિયાગત ન્યાય એ સંગઠનાત્મક વિશ્વાસની સૌથી મજબૂત આગાહી કરનાર છે. કર્મચારી અને સુપરવાઇઝર વચ્ચેનો સકારાત્મક સંબંધ સંસ્થામાં વિશ્વાસ તરફ દોરી શકે છે. કામગીરી કામગીરી પર સંસ્થાકીય ન્યાયની ધારણાઓની અસર સમાનતા સિદ્ધાંતમાંથી ઉદ્ભવે છે તેવું માનવામાં આવે છે. આ સૂચવે છે કે જ્યારે લોકો અન્યાય અનુભવે છે ત્યારે તેઓ ન્યાય પુનઃસ્થાપિત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. કર્મચારીઓને ન્યાય પુનઃસ્થાપિત કરવાની એક રીત એ છે કે તેમની નોકરીની કામગીરીના સ્તરમાં ફેરફાર કરવો. પ્રક્રિયાગત ન્યાય કર્મચારીઓના વલણ પર તેની અસરના પરિણામે કામગીરીને અસર કરે છે. જ્યારે કાર્યક્ષમતા અને ઉત્પાદકતા સામેલ હોય ત્યારે વિતરણ ન્યાય કામગીરીને અસર કરે છે. ન્યાયની ધારણાઓમાં સુધારો ઉત્પાદકતા અને કામગીરીમાં સુધારો કરે છે. નોકરીનો સંતોષ અને સંસ્થાકીય પ્રતિબદ્ધતા નોકરીનો સંતોષ સંસ્થાકીય ન્યાયની એકંદર ધારણાઓ સાથે હકારાત્મક રીતે સંકળાયેલો હોવાનું જણાયું હતું, જેમ કે વધુ કથિત અન્યાય નોકરીના સંતોષના નીચલા સ્તરમાં પરિણમે છે અને ન્યાયની વધુ ધારણાઓ નોકરીના સંતોષના ઉચ્ચ સ્તરમાં પરિણમે છે. વધુમાં, સંગઠનાત્મક પ્રતિબદ્ધતા પ્રક્રિયાગત ન્યાયની ધારણાઓ સાથે સંબંધિત છે જેમ કે વધુ કથિત અન્યાય પ્રતિબદ્ધતામાં ઘટાડો કરે છે જ્યારે વધુ કથિત ન્યાય સંસ્થા પ્રત્યેની પ્રતિબદ્ધતામાં વધારો કરે છે. સંસ્થાકીય નાગરિકતાનું વર્તન સંસ્થાકીય નાગરિકતાનું વર્તન એ એવી ક્રિયાઓ છે જે કર્મચારીઓ તેમની નોકરીના વર્ણનના અવકાશથી ઉપર અને બહારની સંસ્થાને ટેકો આપવા માટે કરે છે. ઓ. સી. બી. પ્રક્રિયાગત ન્યાય અને વિતરણ ન્યાયની ધારણાઓ બંને સાથે સંબંધિત છે. જેમ જેમ સંસ્થાકીય ક્રિયાઓ અને નિર્ણયોને વધુ ન્યાયી માનવામાં આવે છે તેમ, કર્મચારીઓ ઓ. સી. બી. માં જોડાય તેવી શક્યતા વધુ હોય છે. કર્રીકર અને વિલિયમ્સે (2009) સ્થાપિત કર્યું કે ઓ. સી. બી. ને સુપરવાઇઝર અથવા સંસ્થા તરફ નિર્દેશિત કરવામાં આવે છે, તેના આધારે કે શું તે માત્ર સુપરવાઇઝર અથવા સંસ્થામાંથી ઉદ્ભવે છે. વધુમાં, આંતરવૈયક્તિક ન્યાય અને ઓ. સી. બી. વચ્ચે સંબંધ જોવા મળ્યો હતો; જો કે, આ સંબંધ ન્યાયની ધારણાઓના સ્ત્રોત દ્વારા મધ્યસ્થી કરવામાં આવ્યો ન હતો. પ્રતિકૂળ કાર્ય વર્તણૂકો પ્રતિકૂળ કાર્ય વર્તણૂકો (સીડબ્લ્યુબી) એ "સંસ્થાના સભ્ય દ્વારા તેમના કાયદેસર હિતોની વિરુદ્ધ ઇરાદાપૂર્વકની વર્તણૂકો" છે. એવા ઘણા કારણો છે જે સમજાવે છે કે શા માટે સંગઠનાત્મક ન્યાય સીડબ્લ્યુબીને અસર કરી શકે છે. દાખલા તરીકે, પ્રક્રિયાગત અન્યાયના વધેલા ચુકાદાઓ, સંસ્થાના નિયમોનું પાલન કરવા માટે કર્મચારીની અનિચ્છા તરફ દોરી શકે છે કારણ કે કથિત પ્રક્રિયાગત અન્યાય અને સીડબ્લ્યુબી વચ્ચેના સંબંધને કથિત પ્રમાણભૂત સંઘર્ષ દ્વારા મધ્યસ્થી કરી શકાય છે, એટલે કે, કર્મચારીઓ તેમના કાર્ય જૂથના ધોરણો અને સંસ્થાના નિયમો વચ્ચેના સંઘર્ષને કેટલી હદે સમજે છે. આમ, પ્રક્રિયાગત અન્યાયની વધુ ધારણાઓ કર્મચારીઓને કથિત પ્રમાણભૂત સંઘર્ષ તરફ દોરી જાય છે, સીડબ્લ્યુબી થવાની શક્યતા વધુ હોય છે. ગેરહાજરી અને ઉપાડ ગેરહાજરી, અથવા બિન-હાજરી, એ સમાનતા સિદ્ધાંત સાથે સંબંધિત કથિત અન્યાયનું બીજું પરિણામ છે. બઢતી મેળવવામાં નિષ્ફળતા એ પરિસ્થિતિનું એક ઉદાહરણ છે જેમાં અન્યાયની લાગણીના પરિણામે કર્મચારી કારણ વગર કામથી ગેરહાજર રહી શકે છે. જોન્સ (2001) એ શોધી કાઢ્યું કે જ્યારે લોકો સંસ્થા પ્રત્યેની તેમની પ્રતિબદ્ધતા અને તેમના પ્રત્યેની સંસ્થાની પ્રતિબદ્ધતા બંનેને ઉચ્ચ તરીકે જુએ છે, ત્યારે ગેરહાજરીમાં ઘટાડો થાય છે. વધુમાં, ઉપાડ અથવા સંસ્થા છોડવી એ સમાન ઇક્વિટી સિદ્ધાંત સિદ્ધાંતોમાંથી ઉદ્ભવતા વધુ આત્યંતિક પરિણામ છે. વિતરણ ન્યાયની ધારણાઓ ઉપાડ સાથે સૌથી વધુ મજબૂત રીતે સંબંધિત છે. ભાવનાત્મક થાક ભાવનાત્મક થાક, જે કર્મચારીના સ્વાસ્થ્ય અને થાક સાથે સંબંધિત છે, તે એકંદર સંગઠનાત્મક ન્યાયની ધારણાઓ સાથે સંબંધિત છે. જેમ જેમ ન્યાયની ધારણાઓ વધે છે તેમ તેમ કર્મચારીઓનું સ્વાસ્થ્ય વધે છે અને થાક ઘટે છે. વિતરણ, પ્રક્રિયાગત અને આંતરક્રિયાત્મક ન્યાયની ધારણાઓ રાજ્યના ચોક્કસ સ્તરના ભાવનાત્મક થાકને પકડવામાં સક્ષમ છે જે સમય જતાં ઝાંખા પડી જાય છે; જો કે, એકંદર સંગઠનાત્મક ન્યાયની ધારણાઓ સમય જતાં ન્યાયની ધારણાઓ અને ભાવનાત્મક થાક વચ્ચેના સંબંધનું સૌથી સ્થિર ચિત્ર આપે છે. સ્કંક એટ અલ અનુસાર, શારીરિક સ્વાસ્થ્ય એ કર્મચારીની વિતરણ ન્યાયની ધારણા સાથે સંબંધિત છે. જેમ જેમ કર્મચારીની કમાણીના ન્યાય વિશેની ધારણા ઓછી થાય છે, તેમ તેમ કર્મચારીનું શારીરિક સ્વાસ્થ્ય ઘટે છે. વેપારનો ઈરાદો અન્યાય અને અન્યાયનો ખ્યાલ એ નોંધપાત્ર પૂર્વધારણાઓ અને વેપારના ઈરાદાના નિર્ધારકો છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, ટર્નઓવરનો ઇરાદો એ કર્મચારીની નિષ્પક્ષતાની ધારણાનું નોંધપાત્ર પરિણામ છે. સંગઠનાત્મક ન્યાયના ત્રણેય પરિમાણો કર્મચારીના સંસ્થામાંથી બહાર નીકળવાના ઇરાદામાં ભૂમિકા ભજવી શકે છે, તેમ છતાં ક્રિયાપ્રતિક્રિયા અને વિતરણ ન્યાય પ્રક્રિયાગત ન્યાય કરતાં ટર્નઓવરના ઇરાદાની વધુ આગાહી કરે છે. સંઘર્ષ વ્યવસ્થાપન સંચાલકો કે જેઓ સંગઠનાત્મક ન્યાયના મુદ્દાઓ પ્રત્યે સંવેદનશીલ હોય તેઓ કર્મચારીઓ સાથેના સંઘર્ષોને ધ્યાનમાં રાખીને સહકારી સંઘર્ષ વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓ અપનાવવાની શક્યતા વધુ હોય છે. સંદર્ભો ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાન પણ જુઓ સંગઠનાત્મક વર્તણૂક ન્યાય