Termination of employment in Argentina
આર્જેન્ટિનામાં રોજગારની સમાપ્તિ એ કર્મચારીના રોજગાર કરારને રદ કરવાનો છે, જે કોઈ કારણ સાથે અથવા વગર નોકરીદાતા દ્વારા એકતરફી રીતે નક્કી કરવામાં આવે છે. જેમ જેમ રોજગારની સમાપ્તિ સાથે આગળ વધવાની જરૂરિયાતો અને નિર્ણયના પરિણામો કાયદાના દરેક ભાગ દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે, તે દેશના આધારે તફાવત છે કે જેનો કાયદો લાગુ થવાનો છે. આ લેખ ફક્ત એવા કર્મચારીઓને સમાપ્ત કરવા માટે છે કે જેઓ આર્જેન્ટિનામાં કામ કર્યા પછી તે દેશના કાયદા દ્વારા સંચાલિત થાય છે. આર્જેન્ટિનાના કાયદામાં, શ્રમ બરતરફીનું નિયમન 1974માં કાયદા 20744 દ્વારા મંજૂર કરાયેલા શ્રમ કરાર કાયદા (ત્યારબાદ, એલ. સી. એલ.) દ્વારા કરવામાં આવે છે, જેમાં કેટલાક અનુગામી સુધારા અને પૂરક જોગવાઈઓ છે. 1976માં, હુકમનામું 390/76 બહાર પાડવામાં આવ્યું હતું, જેણે આ સુધારાઓને પ્રતિબિંબિત કરતા આદેશિત લખાણને મંજૂરી આપી હતી, તેથી જ તેને કેટલીકવાર કાયદો 20744 (ઓ. ટી. હુકમનામું 390/76). રોજગાર સ્થિરતા ખ્યાલ અને વર્ગીકરણ રોજગાર સ્થિરતા એ કર્મચારીનો તેમની નોકરી જાળવી રાખવાનો અધિકાર છે જ્યાં સુધી સમાપ્તિ માટે કોઈ ન્યાયી કારણ ન હોય. સ્થિરતાનું રક્ષણ કરવાના હેતુથી કાનૂની પ્રણાલીઓને નીચે પ્રમાણે વર્ગીકૃત કરી શકાય છેઃ સ્થિરતા અથવા સંપૂર્ણ સ્થિરતાઃ જો કોઈ ન્યાયી કારણ ન હોય, તો સમાપ્તિને રદબાતલ ગણવામાં આવે છે, નોકરીદાતાની જવાબદારીઓ રહે છે, જેમાં પગારની ચુકવણીનો સમાવેશ થાય છે, અને રોજગારમાં પુનઃસ્થાપનનો આદેશ આપવામાં આવે છે. કર્મચારીને પુનઃસ્થાપિત કરવામાં નિષ્ફળતા એવા પરિણામો પેદા કરે છે જે પસંદ કરેલા મોડેલ અનુસાર બદલાય છેઃ નોકરીદાતાએ બરતરફ કરાયેલા કર્મચારીને પુનઃસ્થાપિત કરવાની ફરજ પડે છે, અને તે માટે શિક્ષાત્મક પ્રતિબંધો લાગુ થઈ શકે છે. જો એમ્પ્લોયર કર્મચારીને પુનઃસ્થાપિત ન કરે, તો તે માત્ર વળતર મેળવવા માટે હકદાર છે. અયોગ્ય અથવા સાપેક્ષ સ્થિરતાઃ કારણ વગર સમાપ્ત કરાયેલ કામદાર વિભાજન ચુકવણી માટે હકદાર છે, જે કાયદાના આધારે હોઈ શકે છેઃ ટેરિફ, તેની ગણતરી ઉદ્દેશ્ય માહિતી (સામાન્ય રીતે, સેવાની લંબાઈ અને મહેનતાણું) ના આધારે કરવામાં આવે છે. બિન-ટેરિફ, ન્યાયાધીશ તેને સમાપ્તિના કારણે થયેલા નુકસાન અનુસાર સુધારે છે. આ કિસ્સામાં, કર્મચારીના વ્યક્તિગત સંજોગો, જેમ કે આશ્રિત પરિવાર, નવી નોકરી મેળવવામાં મુશ્કેલી, ઉંમર વગેરે. સુસંગત છે. આર્જેન્ટિનામાં કાનૂની શાસન. 1957 માં આર્જેન્ટિનાના બંધારણમાં સુધારો, જે કલમ 14 માં સ્થાપિત કરવામાં આવ્યો હતો, તે મનસ્વી સમાપ્તિ સામે કર્મચારીઓના રક્ષણનો અધિકાર છે. તે તારીખ પહેલાં જ રક્ષણાત્મક કાયદાઓ ઘડવામાં આવ્યા હોવા છતાં, આ સુધારાએ આવા કાયદાઓને માત્ર સૈદ્ધાંતિક સમર્થન જ આપ્યું ન હતું, પરંતુ બંધારણીય આદેશનું પાલન કરતા પગલાંને નિયંત્રિત કરવા માટે ન્યાયાધીશોની સત્તાઓમાં પણ વધારો કર્યો હતો, આમ તેમને આત્યંતિક કિસ્સાઓમાં તેમને અમાન્ય બનાવવાની મંજૂરી આપી હતી, જેનું અનુરૂપ વિભાગમાં વિશ્લેષણ કરવામાં આવશે. આર્જેન્ટિનામાં બેંક અને વીમા કંપનીના કર્મચારીઓ માટે સંપૂર્ણ સ્થિરતાની વ્યવસ્થા અસ્તિત્વમાં હતી જેમાં કર્મચારીને જ્યાં સુધી તે નિવૃત્ત ન થાય ત્યાં સુધી તેમનું મહેનતાણું મેળવવાનું ચાલુ રાખવાનો અધિકાર હતો, સિવાય કે ત્યાં ન્યાયી કારણ સાથે સમાપ્તિ હોય. આ વ્યવસ્થાને સુપ્રીમ કોર્ટ દ્વારા ગેરબંધારણીય જાહેર કરવામાં આવી હતી અને બાદમાં તેને રદ કરવામાં આવી હતી. કર્મચારીઓની વ્યાપકતા માટે અમલમાં મુકાયેલી વ્યવસ્થા, જે 1932ના કાયદા 11729માં તેની મુખ્ય પૂર્વધારણા તરીકે છે, તે સાપેક્ષ સ્થિરતાની છે, એટલે કે, સમાપ્તિના કિસ્સામાં તેઓ માત્ર વળતર મેળવવા માટે હકદાર છે. અપવાદ એ સંઘના પ્રતિનિધિઓ છે, જેમના માટે સંપૂર્ણ સ્થિરતાની વ્યવસ્થા છે, જેનું અનુરૂપ વિભાગમાં વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે. સંઘની પ્રવૃત્તિને કારણે સ્થિરતા કર્મચારી પ્રતિનિધિઓ, આંતરિક આયોગો અને કાર્યસ્થળમાં તેમના કાર્યોનો ઉપયોગ કરતી સમાન સંસ્થાઓ, તેમજ એવા કર્મચારીઓ કે જેઓ ટ્રેડ યુનિયનના દરજ્જા સાથે ટ્રેડ યુનિયન સંગઠનોમાં વૈકલ્પિક અથવા પ્રતિનિધિ હોદ્દાઓ પર કબજો કરવાને કારણે, ટ્રેડ યુનિયન પ્રતિનિધિત્વની જરૂર હોય તેવી સંસ્થાઓમાં, અથવા જાહેર સત્તામંડળોમાં રાજકીય હોદ્દાઓ પર, તેમના હોદ્દાની મુદત (કાયદા 23551ની કલમ 50 અને 51) ના અંતથી એક વર્ષના સમયગાળા માટે સેવાઓ આપવાનું બંધ કરે છે, તેઓ સંઘની સ્થિરતા માટે હકદાર છે. સંઘ પ્રતિનિધિત્વ પદ માટે અરજી કરનારાઓ માટે સમાન લાભ છ મહિના માટે માન્ય છે. સંઘની સ્થિરતા ધરાવતા કર્મચારીઓને માત્ર ત્યારે જ સમાપ્ત કરી શકાય છે જ્યારે ન્યાયી કારણનો ઉપયોગ કરવામાં આવે અને ત્યાં પૂર્વ ન્યાયિક અધિકૃતતા હોય. જો સમાપ્તિ આ શરતોને પૂર્ણ કરતી નથી, તો અસરગ્રસ્ત પક્ષ તેમના પદ પર પુનઃસ્થાપન માટે દાવો કરી શકે છે, ઉપરાંત ન્યાયિક પ્રક્રિયા દરમિયાન ચૂકવવામાં આવેલા પગાર માટે. જો પુનઃસ્થાપનનો નિર્ણય લેવામાં આવે, તો ન્યાયાધીશ તે નોકરીદાતા પર દંડ લાદશે જે અંતિમ નિર્ણયનું પાલન કરતું નથી. કર્મચારી, બિન-ચૂંટાયેલા ઉમેદવારના કિસ્સામાં સિવાય, નોકરીદાતાના નિર્ણયના આધારે સમાપ્ત થયેલા મજૂર સંબંધોને ધ્યાનમાં લેવાનું પસંદ કરી શકે છે, તેમને પરોક્ષ બરતરફીની સ્થિતિમાં મૂકીને, આ કિસ્સામાં તેઓ પ્રાપ્ત કરવા માટે હકદાર રહેશે, વિભાજન પગાર ઉપરાંત, પગારની રકમની સમકક્ષ રકમ જે તેમની બાકીની મુદત અને સ્થિરતાના અનુગામી વર્ષ દરમિયાન તેમને અનુરૂપ હોત. જો કર્મચારી બિન-ચૂંટાયેલા ઉમેદવાર હોય, તો તેઓ હજુ સુધી સમાપ્ત ન થયેલા સ્થિરતાના સમયગાળાને આભારી વળતર અને મહેનતાણું ઉપરાંત, વધુ એક વર્ષના મહેનતાણાની રકમ (કલા. 52 કાયદો 23551). એલ. સી. એલ. તમામ કર્મચારીઓને લાગુ પડે છે, સિવાય કેઃ એ) મ્યુનિસિપલ, પ્રાંતીય અથવા રાષ્ટ્રીય જાહેર વહીવટ પર નિર્ભર લોકો, સિવાય કે જ્યારે તેઓ તેમાં સામેલ હોય અથવા એક્સપ્રેસ એક્ટ દ્વારા સામૂહિક સોદાબાજી કરારોના શાસનમાં હોય. (ખ) ઘરના કામદારો. સી) કૃષિ કામદારો (કલમ 3 એલ. સી. એલ.). અમુક પ્રવૃત્તિઓમાં કામદારોને સંદર્ભિત કરતા વિશેષ કાયદાઓ પણ છે, જેના માટે એલ. સી. એલ. ની અરજી તેની જોગવાઈઓના લાગુ થવા માટે સંબંધિત પ્રવૃત્તિના સ્વરૂપ અને પદ્ધતિઓ સાથે સુસંગત હશે અને તે ચોક્કસ કાનૂની શાસન સાથે સુસંગત હશે જેનો તે વિષય છે (કલા. 3 એલસીએલ). પ્રોબેશનરી સમયગાળો એ સમજી શકાય છે કે રોજગાર કરાર માન્યતાના પ્રથમ ત્રણ મહિના દરમિયાન પ્રોબેશનરી ધોરણે પૂર્ણ કરવામાં આવ્યો છે, સિવાય કે તે મોસમી કરાર અથવા મુદતનો કરાર હોય. આ સમયગાળા દરમિયાન, એમ્પ્લોયર કારણ વગર અને વળતરની ચુકવણી વિના સંબંધને સમાપ્ત કરી શકે છે, પરંતુ અગાઉથી સૂચના આપવાની જવાબદારી સાથે. જો નોકરીદાતાએ અગાઉના પ્રસંગે પ્રોબેશનરી સમયગાળાનો ઉપયોગ કરીને તે જ કામદારને ભાડે રાખ્યો હોય તો પ્રોબેશનરી સમયગાળો લાગુ પડતો નથી. જો નોકરીદાતાએ સંબંધની શરૂઆતમાં કર્મચારીને તેના પુસ્તકો અને રેકોર્ડમાં કર્મચારી તરીકે નોંધ્યો ન હોય તો પણ તે લાગુ પડતું નથી. બંને કિસ્સાઓમાં નોકરીદાતાએ પ્રોબેશનરી સમયગાળો માફ કર્યો હોવાનું માનવામાં આવે છે (આર્ટ. 92 બિસ એલ. સી. એલ.). કેટલાક વિશેષ કાયદાઓમાં પ્રોબેશનરી સમયગાળા અંગેની જોગવાઈઓ હોય છે જેની નીચે ચર્ચા કરવામાં આવશે. રોજગાર કરારની મુદત રોજગાર કરારને અનિશ્ચિત મુદત માટે કરવામાં આવ્યો હોવાનું સમજવામાં આવશે, સિવાય કે તેની મુદત નીચેના સંજોગોમાં પરિણમેઃ a) મુદતનો સમયગાળો સ્પષ્ટ રીતે લેખિતમાં નક્કી કરવામાં આવ્યો હોય. બી) વાજબી રીતે મૂલ્યાંકન કરાયેલ કાર્યો અથવા પ્રવૃત્તિનું સ્વરૂપ તેને ન્યાયી ઠેરવે છે. ક્રમિક નિશ્ચિત-ગાળાના કરારોનું ઔપચારિકરણ, જે આ લેખના ફકરા બીમાં દર્શાવેલ જરૂરિયાતો કરતાં વધી જાય છે, તે કરારને અનિશ્ચિત-ગાળાના કરારમાં રૂપાંતરિત કરે છે (લેખ 90 એલસીએલ). કરાર નિશ્ચિત મુદત માટે છે તે સાબિતીનો બોજ નોકરીદાતા પર છે (આર્ટિકલ 92 એલસીએલ). નિશ્ચિત ગાળાનો રોજગાર કરાર સંમત મુદતની સમાપ્તિ સુધી ચાલશે, અને પાંચ વર્ષથી વધુ સમય માટે દાખલ કરી શકાશે નહીં (આર્ટિકલ 93 એલસીએલ). નિશ્ચિત ગાળાના કરારને અનિશ્ચિત ગાળાના કરારમાં રૂપાંતરિત કરવો પક્ષકારોએ કરારની સમાપ્તિની સૂચના સંમત મુદતની સમાપ્તિના એક મહિનાથી વધુ અને બે મહિનાથી ઓછા સમય પહેલાં આપવી જોઈએ, સિવાય કે એવા કિસ્સાઓમાં કે જેમાં કરાર નિશ્ચિત મુદત માટે હોય અને તેનો સમયગાળો એક મહિનાથી ઓછો હોય. જો બાદમાં આવું કરવામાં નિષ્ફળ જાય, તો તે સમજી શકાય છે કે તે કરારને અનિશ્ચિત મુદતમાં રૂપાંતરિત કરવાનું સ્વીકારે છે, સિવાય કે મૂળ પૂર્વધારણાની સમકક્ષ અથવા તેનાથી અલગ મુદત માટે નવીકરણનું સ્પષ્ટ કાર્ય, અને આ કાયદાના આર્ટિકલ 90, બીજા ભાગની જોગવાઈઓ પ્રત્યે પૂર્વગ્રહ વિના (કલા. 94 એલસીએલ). રોજગારમાં વરિષ્ઠતાની ગણતરી કાયદાના તમામ હેતુઓ માટે, રોજગારમાં વરિષ્ઠતાને ધ્યાનમાં લેવામાં આવશેઃ એ) સંબંધની શરૂઆતથી કામ કરેલો સમય; બી) જે પક્ષો દ્વારા કરવામાં આવેલા ક્રમિક મુદત કરારને અનુરૂપ હોય; સી) અગાઉની સેવાનો સમય, જ્યારે કર્મચારી, કોઈ પણ કારણોસર નોકરી છોડીને, તે જ નોકરીદાતા માટે કામ પર પાછો આવે છે (કલા. 18 એલસીએલ). ડી) નોટિસનો સમયગાળો જ્યારે તેને મંજૂરી આપવામાં આવી હોય (કલમ. 19 એલસીએલ). ઇ) પ્રોબેશનરી સમયગાળો (કલા. 92 બિસ એલ. સી. એલ.). એફ) તે દિવસો કે જેમાં તેઓ કાનૂની અથવા પરંપરાગત રજાને કારણે કામ કરતા ન હતા, અથવા કારણ કે તેઓ અસાધ્ય બીમારી અથવા કામ સંબંધિત અકસ્માતથી પ્રભાવિત હતા, અથવા અન્ય કારણો માટે જે કર્મચારીને આભારી ન હતા (કલા. 152 એલસીએલ). જી) જે સમયગાળા દરમિયાન કર્મચારી કામ કરતું નથી કારણ કે તેમને ફરજિયાત લશ્કરી સેવા કરવા માટે સામાન્ય કૉલ-અપ, ગતિશીલતા અથવા વિશેષ સમન્સ દ્વારા બોલાવવામાં આવ્યા છે (કલા. 214 એલસીએલ). જ) જે સમયગાળા દરમિયાન કર્મચારી રાષ્ટ્રીય, પ્રાંતીય અથવા મ્યુનિસિપલ સ્તરે વૈકલ્પિક હોદ્દો ધરાવવાને કારણે કામ કરતું નથી (કલા. 215 એલસીએલ). i) તે સમયગાળો કે જે દરમિયાન કર્મચારી સંઘનો દરજ્જો ધરાવતા કામદારોના વ્યાવસાયિક સંગઠનોમાં અથવા રાષ્ટ્રીય, પ્રાંતીય અથવા મ્યુનિસિપલ સ્તરે સંઘ પ્રતિનિધિત્વની જરૂર હોય તેવી સંસ્થાઓ અથવા કમિશનમાં વૈકલ્પિક અથવા પ્રતિનિધિ હોદ્દાઓ પર કબજો કરવાને કારણે કાર્યો કરતું નથી (કલા. 217 એલસીએલ). જે) પ્રસૂતિ રજાનો સમયગાળો (કલા. 177 એલસીએલ). નિવૃત્ત કર્મચારી. એ જ નોકરીદાતા માટે કામ પર પાછા ફરતા નિવૃત્ત કામદાર વિશે સંદર્ભ, કલા જુઓ. 253 એલસીએલ. સમાપ્તિની સૂચના ખ્યાલ એ રોજગાર કરારના એક પક્ષ દ્વારા બીજાને આપવામાં આવેલી અગાઉથી સૂચના છે કે તે રોજગાર કરારને સમાપ્ત કરવા જઈ રહ્યું છે. તેનો હેતુ અન્ય પક્ષ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવેલા રોજગાર કરારની અકાળ સમાપ્તિ દ્વારા એક પક્ષને થતા નુકસાનને ટાળવા અથવા ઓછામાં ઓછું ઘટાડવાનો છે. પક્ષોની સમજૂતી સિવાય નોટિસ પાછી ખેંચી શકાતી નથી (કલા. 234 એલ. સી. એલ.) અને માત્ર લેખિતમાં જ પુરાવા આપી શકાય છે (કલા. 235 એલસીએલ). નોટિસ સમયગાળા દરમિયાન, રોજગાર કરારમાંથી ઉદ્ભવતા જવાબદારીઓ ટકી રહે છે (કલા. 238 એલસીએલ). જ્યારે સમાપ્તિ વાજબી કારણને કારણે થાય છે, ત્યારે ન તો પૂર્વ સૂચના આપવાની જવાબદારી કે ન તો અવેજી વળતર ચૂકવવાની જવાબદારી લાગુ પડે છે. નોટિસનો સમયગાળો અનિશ્ચિત મુદત માટેના રોજગાર કરારના કિસ્સામાં, જ્યારે પક્ષો લાંબા ગાળા માટે નક્કી ન કરે, ત્યારે નીચેની અપેક્ષા સાથે નોટિસ આપવી આવશ્યક છેઃ એ) કર્મચારી દ્વારા, પંદર દિવસ; બી) એમ્પ્લોયર દ્વારા, પંદર દિવસ જ્યારે કર્મચારી પ્રોબેશનરી સમયગાળામાં હોય; એક મહિનો જ્યારે કર્મચારી પાંચ વર્ષથી વધુ ન હોય તેવા સમયગાળા માટે કાર્યરત હોય અને બે મહિના જ્યારે કર્મચારી પાંચ વર્ષથી વધુ સમયથી કાર્યરત હોય (લેખ 211 એલસીએલ). શરતો નોટિસના દિવસ પછીના દિવસથી ચાલશે (કલા. 233 એલસીએલ). નિશ્ચિત ગાળાના કરારમાં, પક્ષકારોએ કરારની સમાપ્તિની નોટિસ આપવી આવશ્યક છે, જે સંમત મુદતની સમાપ્તિના ઓછામાં ઓછા એક મહિના કે બે મહિનાથી વધુ સમય પહેલાં ન હોવી જોઈએ, સિવાય કે એવા કિસ્સાઓમાં કે જેમાં કરાર નિશ્ચિત મુદત માટે હોય અને તેનો સમયગાળો એક મહિનાથી ઓછો હોય. જો બાદમાં આવું કરવામાં નિષ્ફળ જાય, તો તે સમજી શકાય છે કે તે કરારના રૂપાંતરણને અનિશ્ચિત મુદત તરીકે સ્વીકારે છે, સિવાય કે મૂળ પૂર્વધારણાની સમકક્ષ અથવા તેનાથી અલગ મુદત માટે નવીકરણનું સ્પષ્ટ કાર્ય (કલા. 94 એલસીએલ). સેવાઓના પ્રદાનની સૂચના અને સસ્પેન્શન કર્મચારી દ્વારા વેતનની ચુકવણી માટે હકદાર કોઈપણ કારણોને કારણે સેવાઓનું પ્રદાન સ્થગિત કરવામાં આવે ત્યારે કર્મચારીને આપવામાં આવેલી નોટિસની કોઈ અસર થશે નહીં, સિવાય કે તેને સ્પષ્ટ રીતે મંજૂરી આપવામાં આવી હોય કે જે ક્ષણે સેવાઓના પ્રદાનના સસ્પેન્શનનું કારણ બંધ થાય છે. જ્યારે કર્મચારીની તરફેણમાં વેતન ન મેળવતી સેવાઓ પૂરી પાડવાના સસ્પેન્શન દરમિયાન નોટિસ આપવામાં આવે છે, ત્યારે નોટિસ માન્ય રહેશે પરંતુ નોટિસના સમયથી અને તેની મુદત પૂરી થાય ત્યાં સુધી સંબંધિત મહેનતાણું જમા થશે. જો રોજગાર કરારનું સસ્પેન્શન અથવા સેવાઓનું રેન્ડરિંગ નોટિસની સૂચનાની દેખરેખ રાખે છે, તો નોટિસની મુદત ત્યાં સુધી સસ્પેન્ડ કરવામાં આવશે જ્યાં સુધી તેના ઉદ્ભવના કારણો અસ્તિત્વમાં નથી (કલા. 239 એલસીએલ). નોટિસ આપવામાં નિષ્ફળતા માટે વળતર જે પક્ષ નોટિસ આપવાનું ટાળે છે અથવા અપૂરતી નોટિસ આપે છે તેણે અન્ય પક્ષને તે સમયગાળા દરમિયાન કર્મચારીને અનુરૂપ મહેનતાણાની સમકક્ષ અવેજી વળતર ચૂકવવું પડશે (કલા. 232 એલસીએલ). આ નિયમ કર્મચારી અને નોકરીદાતા બંનેને બાંધે છે. જ્યારે એમ્પ્લોયર દ્વારા આદેશિત રોજગાર કરારની સમાપ્તિ પૂર્વ સૂચના વિના અને મહિનાના છેલ્લા દિવસ સાથે મેળ ખાતી ન હોય તેવી તારીખે થાય છે, ત્યારે કર્મચારીને બાકી રહેલી અવેજી વળતરને વેતનની સમકક્ષ રકમ સાથે એકીકૃત કરવામાં આવશે. બરતરફીના મહિનાનું એકીકરણ ત્યારે લાગુ થશે નહીં જ્યારે કલમ 92 બીઆઈએસ (આર્ટ. 233 એલસીએલ). નોકરીદાતા દ્વારા આપવામાં આવેલી નોટિસના સમયગાળા દરમિયાન કર્મચારીના અધિકારો નોટિસના સમયગાળા દરમિયાન, કર્મચારીને પગારમાં ઘટાડો કર્યા વિના, કાયદાકીય કાર્યકારી દિવસની અંદર દરરોજ બે કલાકની ગેરહાજરીની રજા લેવાનો અધિકાર હશે, જે કાર્યકારી દિવસના પ્રથમ બે અથવા છેલ્લા બે કલાકની પસંદગી કરી શકશે. કામદાર એક અથવા વધુ સંપૂર્ણ કાર્યકારી દિવસોમાં રજાના કલાકો એકઠા કરવાનું પણ પસંદ કરી શકે છે (કલા. 237 એલસીએલ). જ્યારે એમ્પ્લોયર દ્વારા નોટિસ આપવામાં આવી હોય, ત્યારે કર્મચારી નોટિસના ગુમ થયેલા સમયગાળા માટે મહેનતાણાના અધિકાર વિના, મુદતની સમાપ્તિ પહેલાં સમાપ્ત થયેલા રોજગાર કરારને ધ્યાનમાં લઈ શકે છે, પરંતુ સમાપ્તિના આધારે તેમને અનુરૂપ વળતર મેળવવાનો અધિકાર જાળવી રાખશે. આ અભિવ્યક્તિ રોજગારમાંથી રાજીનામું આપવા માટે પૂરા પાડવામાં આવેલ સ્વરૂપોમાંથી એકમાં થવી જોઈએ (કલા. 236 એલસીએલ). એમ્પ્લોયર અથવા કર્મચારી દ્વારા ન્યાયી કારણ માટે બરતરફી એક પક્ષ અન્ય પક્ષ દ્વારા તેનું પાલન ન કરવાના કિસ્સામાં રોજગાર કરારની નિંદા કરી શકે છે, જેના પરિણામે ઈજા થાય છે અને જે તેની ગંભીરતાને કારણે સંબંધને ચાલુ રાખવાની મંજૂરી આપતું નથી. આ કાયદાની જોગવાઈઓ અનુસાર, રોજગાર કરારના પરિણામે સંબંધની પ્રકૃતિ અને દરેક કેસમાં પદ્ધતિઓ અને વ્યક્તિગત સંજોગોને ધ્યાનમાં રાખીને ન્યાયાધીશો દ્વારા મૂલ્યાંકન વિવેકપૂર્ણ રીતે કરવામાં આવશે. 242 એલસીએલ). જ્યારે કર્મચારી ન્યાયી કારણનો ઉપયોગ કરીને રોજગાર કરારને સમાપ્ત કરે છે, ત્યારે એવું પણ કહેવામાં આવે છે કે તેઓ "પોતાને બરતરફીની સ્થિતિમાં મૂકે છે" અથવા તે "પરોક્ષ બરતરફી" છે. લેખમાં વપરાયેલ "ઈજા" શબ્દનો અર્થ "અપમાન" નથી જે તેને ફોજદારી કાયદામાં અને સામાન્ય બોલચાલમાં આપવામાં આવે છે, પરંતુ અન્ય પક્ષના હિતોને નૈતિક અથવા ભૌતિક નુકસાન પહોંચાડવાનો છે. જેમ કે નીચેના મુદ્દાઓમાં જોવામાં આવશે, ઈજાની સ્થિતિ પર બે રીતે પહોંચી શકાય છેઃ એક હકીકત કે જેની ગંભીરતા ઉલ્લંઘનને ન્યાયી ઠેરવે છે અથવા હકીકત કે જે પોતે તેને અધિકૃત કરશે નહીં પરંતુ જ્યારે અન્ય ઉલ્લંઘનો સાથે પ્રશંસા કરવામાં આવે છે ત્યારે તે ઉલ્લંઘનને ન્યાયી ઠેરવે છે. સમાપ્તિ માટે નોકરીદાતા દ્વારા બોલાવવામાં આવેલી ભૂલ દ્વારા પૂરી કરવાની જરૂરિયાતો સમાપ્તિને ન્યાયી ઠેરવવા માટે, માપ હોવું આવશ્યક છેઃ a) કામદારની ભૂલ અથવા બિન-પાલનના પ્રમાણસર (કલા. 67 અને 242 એલસીએલ). કર્મચારી દ્વારા કરવામાં આવેલ ગેરવર્તણૂક એટલી ગંભીર હોવી જોઈએ કે, વાજબી રીતે પ્રશંસા કરવામાં આવે તો, તે કરારની સાતત્યતાને મંજૂરી આપતું નથી; બી) કથિત ભૂલ વિશે નોકરીદાતાના જ્ઞાન સાથે સમકાલીન. આ જ્ઞાન અને સમાપ્તિ સંદેશાવ્યવહાર વચ્ચેનો સમયગાળો ચુકાદાના ઘટકોને એકત્રિત કરવા અને નિર્ણય લેવા માટે કેસના સંજોગો અનુસાર વ્યાજબી રીતે જરૂરી કરતાં વધુ ન હોવો જોઈએ. સમયનો આ વિરામ ખૂબ જ પરિવર્તનશીલ હોય છેઃ કેટલીકવાર ભૂલનું જ્ઞાન તાત્કાલિક હોય છે અને કેટલીકવાર હકીકતો અને જવાબદારીઓને ચકાસવા માટે તપાસમાં થોડો સમય લાગે છે. સી) બેવડા સંકટના સિદ્ધાંતનું ઉલ્લંઘન કરતું નથી. જો નોકરીદાતાએ કર્મચારીને પહેલેથી જ મંજૂરી આપી દીધી હોય (ઉદાહરણ તરીકે, તેમને સસ્પેન્ડ કરીને), તો તેઓ પછીથી તે જ હકીકત માટે તેમને બરતરફ કરી શકતા નથી. નવા ગેરવર્તણૂકના પરિણામો નક્કી કરવા માટે પહેલેથી જ લાગુ કરાયેલા પ્રતિબંધોને ધ્યાનમાં લેવાથી આ સિદ્ધાંતનું ઉલ્લંઘન થતું નથી. કારણ અને અપરિવર્તનશીલતાનો સંદેશાવ્યવહાર એમ્પ્લોયર દ્વારા ન્યાયી કારણ માટે સમાપ્તિ અને કર્મચારી દ્વારા ન્યાયી કારણના આધારે રોજગાર કરારની સમાપ્તિ બંને લેખિતમાં જણાવવી આવશ્યક છે, જેમાં કરારની સમાપ્તિ કયા કારણો પર આધારિત છે તેની પૂરતી સ્પષ્ટ અભિવ્યક્તિ હોવી જોઈએ. રસ ધરાવતા પક્ષ દ્વારા દાખલ કરવામાં આવેલા મુકદ્દમાની સ્થિતિમાં, ઉપરોક્ત સંદેશાવ્યવહારમાં દર્શાવેલ સમાપ્તિ માટેના આધારોમાં ફેરફાર સ્વીકારવામાં આવશે નહીં (કલા. 243 એલસીએલ). સીધી સમાપ્તિના કેટલાક કારણો કારણ કે ન્યાયાધીશ એ જ છે જેણે સમાપ્તિ માટેના સમર્થનનું મૂલ્યાંકન કરવું આવશ્યક છે, આ વિષય પરની આકસ્મિકતા ખૂબ જ વૈવિધ્યસભર છે અને દરેક પરિસ્થિતિને તેના પોતાના ચોક્કસ સંજોગો છે, એ હકીકત હોવા છતાં કે અર્થઘટનમાં મદદ કરવા માટે ચુકાદામાંથી કેટલાક સામાન્ય સિદ્ધાંતો કાઢી શકાય છે. કામમાંથી બિનજરૂરી ગેરહાજરી અથવા સમયપાલનનો અભાવ એ સમાપ્તિ માટેના આધારો છે, પરંતુ ન્યાયાધીશોએ જરૂરી છે કે તેઓ ચોક્કસ આવર્તન અથવા હદના હોય અને તેમને સહન કરવામાં આવ્યા ન હોય, એટલે કે. કે ત્યાં પ્રતિબંધો મૂકવામાં આવ્યા છે, અને નોકરીમાં કર્મચારીની વરિષ્ઠતા પણ સુસંગત છે. જો, કરારને સમાપ્ત કરવા માટે, કર્મચારી દ્વારા કામનો ત્યાગ કરવામાં આવે છે, તો મૂળભૂત રીતે પૂર્વ બંધારણ અનિવાર્ય છે, કામ પર પાછા ફરવા માટે વિશ્વસનીય રીતે કરવામાં આવેલી સૂચના દ્વારા, પદ્ધતિઓ દ્વારા લાદવામાં આવેલી મુદત માટે જે દરેક કેસમાં પરિણમે છે (કલા. 244 એલસીએલ). જો એવો આક્ષેપ કરવામાં આવે કે કર્મચારીએ ગુનો કર્યો છે (ઉદાહરણ તરીકે, ચોરી), તો સમાપ્તિ માત્ર ત્યારે જ વાજબી ગણી શકાય જો નોકરીદાતા પછી ફોજદારી ફરિયાદ દાખલ કરે અને દોષિત ઠેરવે. આ કિસ્સામાં, જ્યાં સુધી ફોજદારી કાર્યવાહીમાં ચોક્કસ ઠરાવ ન થાય ત્યાં સુધી શ્રમ ન્યાયાધીશ સજા જારી કરી શકતા નથી. અનુશાસનાત્મક કારણોસર અથવા નોકરીદાતાને આભારી ન હોય તેવા કામના અભાવ અથવા ઘટાડાને કારણે સસ્પેન્શન, એક વર્ષમાં ત્રીસ દિવસથી વધુ ન હોઈ શકે (કલમ 220 એલ. સી. એલ.) અને જો તે બળજબરીથી મેજર યોગ્ય રીતે સાબિત થવાને કારણે હોય, તો એક વર્ષમાં સિત્તેર-પાંચ દિવસ (કલમ 221 એલ. સી. એલ.), બંને કિસ્સાઓમાં પ્રથમ સસ્પેન્શનથી ગણવામાં આવે છે, તેના કારણને ધ્યાનમાં લીધા વગર. કલમ 219,220 અને 221માં પૂરી પાડવામાં આવેલી શરતો કરતાં વધુ અથવા સંપૂર્ણ અને તેનું કારણ ગમે તે હોય તેવા નોકરીદાતા દ્વારા આદેશિત કોઈપણ સસ્પેન્શન, પ્રથમ સસ્પેન્શનથી શરૂ કરીને અને કર્મચારી દ્વારા સ્વીકારવામાં નહીં આવતા, વર્ષમાં નેવું દિવસ સુધી, કર્મચારીને પોતાને સમાપ્ત ગણવામાં હકદાર બનાવશે (કલમ 222 એલસીએલ). કર્મચારી રોજગાર કરારને સમાપ્ત કરવાનું વિચારી શકે છે, જો સંસ્થાના સ્થાનાંતરણના પરિણામે, તેમને નુકસાન થાય છે, જે કલમ 242 ના માપદંડ અનુસાર મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે, જે નિંદાના કાર્યને ન્યાયી ઠેરવે છે. આ હેતુ માટે, એવા કિસ્સાઓમાં વિશેષ વિચારણા કરવામાં આવશે કે જેમાં સ્થાનાંતરણને કારણે કામગીરીનો હેતુ બદલાયો હોય, કાર્યો, સ્થિતિ અથવા રોજગારમાં ફેરફાર કરવામાં આવે, અથવા જો કંપનીના વિવિધ વિભાગો, નિર્ભરતા અથવા શાખાઓ વચ્ચે અલગતા હોય, તો એવી રીતે કે નોકરીદાતાની પૈતૃક જવાબદારી ઓછી થાય (કલમ 226 એલસીએલ). કેટલાક કિસ્સાઓમાં, કર્મચારીના નિર્ણયને ન્યાયી ઠેરવવા માટે, ન્યાયાધીશોએ તેમને જે જવાબદારીનો દાવો કરી રહ્યા છે તેનું પાલન કરવા માટે અગાઉ નોકરીદાતાને દસ્તાવેજી રીતે વિનંતી કરવાની જરૂર પડે છે. તેમને કામ આપવાનો ઇનકાર કરવા, તેમના પ્રવેશની વાસ્તવિક તારીખ અથવા તેમના વાસ્તવિક પગારને ઓળખવા, તેમને મહેનતાણું ચૂકવવા વગેરેના આધારે સમાપ્તિના આવા કિસ્સાઓ છે. વરિષ્ઠતા અથવા સમાપ્તિ માટે વળતર ન્યાયી કારણ વગર સમાપ્તિના કિસ્સામાં, કર્મચારી ગયા વર્ષ દરમિયાન અથવા સેવાઓ પૂરી પાડવાના સમય દરમિયાન મેળવેલા શ્રેષ્ઠ માસિક, સામાન્ય અને રૂઢિગત મહેનતાણાના આધારે, દરેક વર્ષની સેવા માટે એક મહિનાના પગારની અથવા ત્રણ મહિનાથી વધુના અપૂર્ણાંકની વળતર માટે હકદાર છે, જે પણ ઓછું હોય. આવા આધાર કર્મચારીને લાગુ પડતા સામૂહિક સોદાબાજી કરારમાં પૂરા પાડવામાં આવેલ તમામ મહેનતાણાની સરેરાશના પરિણામે રકમની માસિક રકમની ત્રણ ગણી સમકક્ષ કરતાં વધી શકશે નહીં. આવી રકમ શ્રમ, રોજગાર અને સામાજિક સુરક્ષા મંત્રાલય દ્વારા નક્કી કરવામાં આવશે અને તેની ગણતરી કરવામાં આવશે. કમિશન પર અથવા ચલ મહેનતાણું સાથે ચૂકવવામાં આવતા કામદારો માટે અને સામૂહિક સોદાબાજી કરારમાંથી બાકાત રહેનારાઓ માટે, મર્યાદા તે સંસ્થાને લાગુ પડતા કરારની હશે જ્યાં કર્મચારી સેવાઓ આપે છે અથવા એક કરતાં વધુ હોય તેવી સ્થિતિમાં સૌથી અનુકૂળ કરારની હશે. વળતરની રકમ કોઈ પણ સંજોગોમાં એક મહિનાના પગારથી ઓછી ન હોઈ શકે, જેની ગણતરી પ્રથમ ફકરામાં સ્થાપિત પ્રણાલીના આધારે કરવામાં આવે છે. 245 એલસીએલ). જ્યારે કર્મચારીને ન્યાયી કારણ સાથે સમાપ્ત કરવામાં આવે તેવું માનવામાં આવે છે, ત્યારે તેઓ વરિષ્ઠતા, પૂર્વ સૂચનાના અભાવ અને સમાપ્તિના મહિનાના એકીકરણ (કલા. 246 એલસીએલ). આર્જેન્ટિનાની સર્વોચ્ચ અદાલતે 14 સપ્ટેમ્બર, 2004ના રોજ "વિઝોટી, કાર્લોસ આલ્બર્ટો વિ. એએમએસએ એસ. એ. એસ./ડેસિડો" કેસમાં તેના નિર્ણયમાં એલસીએલની કલમ 245માં પૂરા પાડવામાં આવેલ મૂળ પગારની મર્યાદાને ગેરબંધારણીય જાહેર કરી હતી અને જોગવાઈ કરી હતી કે ગણતરીનો આધાર કર્મચારીના વાસ્તવિક મહેનતાણાના 67 ટકાથી ઓછો ન હોઈ શકે. જો કર્મચારીને સમાન નોકરીદાતા દ્વારા પુનઃસ્થાપિત કરવામાં આવ્યો હોય, તો કલમ 245,246,247,250,251,253 અને 254 ની વિભાજન ચૂકવણી અગાઉની સમાપ્તિ માટે સમાન ખ્યાલ માટે કલમ 245,246,27,250,251,253 અને 254 ની વિભાજન ચૂકવણીમાંથી કાપવામાં આવશે. આવા કિસ્સાઓમાં, કાપવાની વળતરની રકમ ફેડરલ કેપિટલના ઔદ્યોગિક મજૂરના સત્તાવાર વેતન સૂચકાંકમાંથી મૂળ ચુકવણીની તારીખથી નવી વળતરની રકમ સુધી પરિણામી ફેરફારને ધ્યાનમાં રાખીને અપડેટ કરવામાં આવશે; કોઈ પણ સંજોગોમાં પરિણામી વળતર તે કરતાં ઓછું હોઈ શકે છે જે કામદારને અનુરૂપ હોત જો તેની સેવાનો સમયગાળો માત્ર છેલ્લો જ હોત અને પુનઃસ્થાપના પહેલાના સમયગાળાને ધ્યાનમાં લીધા વગર (કલમ 255 એલસીએલ). આર્થિક કારણોસર સમાપ્તિ બળજબરીથી અથવા નોકરીદાતાને આભારી ન હોય તેવા અને યોગ્ય રીતે ન્યાયી ન હોય તેવા કામના અભાવ અથવા ઘટાડાને કારણે સમાપ્તિના કિસ્સામાં, કર્મચારી આ કાયદાના આર્ટિકલ 245 માં પૂરા પાડવામાં આવેલ અડધા સમકક્ષ વિભાજન ચુકવણી મેળવવા માટે હકદાર રહેશે. આવા કિસ્સાઓમાં સમાપ્તિ દરેક વિશેષતામાં ઓછામાં ઓછા વરિષ્ઠ કર્મચારીઓ સાથે શરૂ થશે. સમાન છ મહિનાના સમયગાળામાં ભરતી કરાયેલા કર્મચારીઓના કિસ્સામાં, બરતરફી તેની સાથે શરૂ થશે જેની પાસે સૌથી ઓછી પારિવારિક જવાબદારીઓ છે, પછી ભલે તે વરિષ્ઠતાના ક્રમમાં ફેરફાર કરે (કલમ 247 એલસીએલ). અદાલતો આ નિયમોનું અર્થઘટન એટલી પ્રતિબંધિત રીતે કરે છે કે વ્યવહારમાં વિભાજન પગારનો આ ઘટાડો લાગુ પડતો નથી. કર્મચારીની નિવૃત્તિને કારણે સમાપ્તિ જ્યારે કર્મચારી કાયદા 24241 (નિવૃત્તિ અથવા પેન્શન) માં પૂરા પાડવામાં આવેલ લાભોમાંથી એક મેળવવા માટે જરૂરી જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરે છે, ત્યારે એમ્પ્લોયર કર્મચારીને સેવાઓના પ્રમાણપત્રો અને આવા હેતુઓ માટે જરૂરી અન્ય દસ્તાવેજો જારી કરીને સંબંધિત પ્રક્રિયાઓ શરૂ કરવાની જરૂર પડી શકે છે. તે ક્ષણથી, જ્યાં સુધી કામદારને લાભ ન મળે અને મહત્તમ એક વર્ષની મુદત સુધી નોકરીદાતાએ રોજગાર સંબંધ જાળવી રાખવો જોઈએ. એકવાર લાભ મંજૂર થઈ ગયા પછી, અથવા આવી મુદત પૂરી થયા પછી, રોજગાર કરારને કાયદા અથવા વ્યાવસાયિક કાયદામાં આપવામાં આવેલી વરિષ્ઠતા માટે વળતર ચૂકવવાની નોકરીદાતાની કોઈ જવાબદારી વિના સમાપ્ત કરવામાં આવશે. આ લેખના પ્રથમ ફકરામાં ઉલ્લેખિત સૂચના વર્તમાન કાયદા દ્વારા સ્થાપિત સૂચના અથવા અન્ય કાયદાઓમાં સમાવિષ્ટ સમાન જોગવાઈઓની સૂચના સૂચવશે, જે મુદત તે મુદતની અંદર સમાવિષ્ટ હોવાનું માનવામાં આવશે જે દરમિયાન નોકરીદાતાએ રોજગાર સંબંધ જાળવી રાખવો જોઈએ (કલા. 252 એલસીએલ). નિવૃત્ત કામદારનો કેસ કોઈ પણ વ્યવસ્થા હેઠળ સામાજિક સુરક્ષા લાભ ધારક કર્મચારીએ કર્મચારી તરીકે કામ પર પાછા ફરવું જોઈએ તેવી સ્થિતિમાં, અમલમાં રહેલા કાયદાના ઉલ્લંઘનને સૂચિત કર્યા વિના, નોકરીદાતા આ કાયદાની કલમ 245 અથવા જો લાગુ હોય તો, કલમ 247 ની જોગવાઈઓમાં આપવામાં આવેલી વરિષ્ઠતાના આધારે પૂર્વ સૂચના આપવાની અને વળતર ચૂકવવાની જવાબદારી સાથે આ પરિસ્થિતિનો ઉપયોગ કરીને કરારને સમાપ્ત કરી શકે છે. આ કિસ્સામાં, ફક્ત સમાપ્તિ પછીના સેવાના સમયને વરિષ્ઠતા તરીકે ગણવામાં આવશે (કલમ 253 એલસીએલ). કરારની પદ્ધતિ અનુસાર કર્મચારીઓની સ્થિતિ કરારની મુદત પૂરી થાય તે પહેલાં સમાપ્તિ નિશ્ચિત ગાળાના કરારમાં, કરારની મુદત પૂરી થાય તે પહેલાં ન્યાયી કારણ વગર સમાપ્તિ, કર્મચારીને અનુરૂપ વળતર ઉપરાંત, તેમના પર આરોપ લગાવનાર વ્યક્તિ દ્વારા ન્યાયી ઠેરવવામાં આવેલા નુકસાન અને પૂર્વગ્રહના આધારે નક્કી કરવામાં આવેલા નુકસાન અને પૂર્વગ્રહો માટે વળતરનો હકદાર બનાવશે અથવા જે, સાબિતીની ગેરહાજરીમાં, કરારની વહેલી સમાપ્તિના એકમાત્ર કારણ માટે ન્યાયાધીશ અથવા અદાલત દ્વારા વિવેકપૂર્ણ રીતે નક્કી કરવામાં આવે છે. જો કરારની મુદત પૂરી કરવા માટે બાકી રહેલો સમય નોટિસના સમયગાળાને અનુરૂપ હોય તેના જેટલો અથવા તેનાથી વધુ હોય, તો નુકસાન માટે વળતરની માન્યતા તે પછીના ચૂકને અનુરૂપ હશે, જો માન્યતા પ્રાપ્ત રકમ પણ તેના વેતન (કલા. 95 એલસીએલ). મોસમી રોજગાર મોસમી કરાર અથવા મોસમી રોજગાર કરાર એ એક કરાર છે, જે સૈદ્ધાંતિક રીતે અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે હોય છે, ભલે સેવાઓની જોગવાઈ અસંગત હોય, કારણ કે કર્મચારી કંપનીના સામાન્ય ઘટકની રચના કરે છે, જેમના કાર્યો સમયાંતરે જરૂરી હોય છે અને ચોક્કસ સ્થિરતા સાથે વર્ષના ચોક્કસ સમયગાળામાં થતી જરૂરિયાત સાથે સંકલિત હોય છે. એલ. સી. એલ. જણાવે છે કે મોસમી રોજગાર કરાર ત્યારે થશે જ્યારે કંપની અથવા કામગીરીના વ્યવસાયના સામાન્ય અભ્યાસક્રમમાં અંતર્ગત પ્રવૃત્તિઓ દ્વારા ઉદ્ભવતા પક્ષો વચ્ચેના સંબંધો વર્ષના ચોક્કસ સમયે જ કરવામાં આવે અને તે પ્રવૃત્તિના સ્વરૂપને કારણે દરેક ચક્રમાં પુનરાવર્તનને આધિન હોય (લેખ 96 એલ. સી. એલ.). કર્મચારી એ અધિકારો પ્રાપ્ત કરે છે જે આ કાયદો સતત સેવાના કાયમી કર્મચારીઓને સોંપે છે, જેમ કે પ્રથમ સિઝનમાં તેની ભરતીથી, જો આ આ પ્રકરણ (આર્ટિકલ 97 એલસીએલ) માં આપવામાં આવેલી પદ્ધતિ સાથે કંપનીની કાયમી જરૂરિયાતો અથવા હાથ ધરવામાં આવેલી કામગીરીને પણ પ્રતિસાદ આપે છે. કામદારની કારણ વગરની સમાપ્તિ, ચક્ર અથવા મોસમની પૂર્વનિર્ધારિત અથવા પૂર્વનિર્ધારિત શરતો બાકી છે જેમાં તેઓ સેવાઓ આપી રહ્યા હતા, આ કાયદાના અનુચ્છેદ 95, પ્રથમ ફકરામાં સ્થાપિત વળતરની ચુકવણીને જન્મ આપશે (કલા. 96 એલસીએલ). કામચલાઉ રોજગાર કરાર તેના મૂલ્ય ગમે તે હોય, કામચલાઉ રોજગાર કરાર અસ્તિત્વમાં હોવાનું માનવામાં આવશે જ્યારે કર્મચારીની પ્રવૃત્તિ ચોક્કસ પરિણામોના સંતોષ માટે નોકરીદાતાની નિર્ભરતા હેઠળ કરવામાં આવે છે, જે પછીના દ્વારા ગણવામાં આવે છે, અગાઉથી નિર્ધારિત અસાધારણ સેવાઓના સંબંધમાં અથવા કંપની, કામગીરી અથવા સંસ્થાની અસાધારણ અને અસ્થાયી જરૂરિયાતો, જ્યારે પણ કરારની સમાપ્તિ માટેની ચોક્કસ મુદતની આગાહી કરી શકાતી નથી. તે પણ સમજી શકાય છે કે આ પ્રકારનો સંબંધ ત્યારે અસ્તિત્વમાં હોય છે જ્યારે સંબંધની શરૂઆત અને અંત કામની કામગીરી, અધિનિયમના અમલ અથવા જે સેવા માટે કર્મચારીની નિમણૂક કરવામાં આવી હતી તેની રજૂઆત સાથે થાય છે. જે એમ્પ્લોયર દાવો કરે છે કે કરાર આ પ્રકારનો છે તે તેના દાવાને સાબિત કરવા માટે જવાબદાર રહેશે (કલા. 99 એલસીએલ). આ કાયદા હેઠળના લાભો કામચલાઉ કર્મચારીઓને લાગુ પડશે, જ્યાં સુધી તેઓ સંબંધની પ્રકૃતિ સાથે સુસંગત હોય અને તે જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરે કે જેના માટે આવા લાભોના અધિકારનું સંપાદન શરતી હોય (કલા. 100 એલસીટી). ગંભીર વિચ્છેદ ચૂકવણી સાથે સમાપ્તિ પ્રસૂતિ કારણોસર સમાપ્તિ મહિલાઓને બાળજન્મના 45 દિવસ પહેલા અને બાળજન્મ પછી 45 દિવસ સુધી પ્રસૂતિ રજા હોય છે. રસ ધરાવનાર પક્ષ તેની જન્મ પૂર્વેની રજા ઘટાડવાનું પસંદ કરી શકે છે, જે આવા કિસ્સામાં ત્રીસ (30) દિવસથી ઓછી ન હોવી જોઈએ; કુલ રજાનો બાકીનો સમયગાળો જન્મ પછીના આરામના સમયગાળામાં એકત્રિત કરવામાં આવશે. અકાળ જન્મના કિસ્સામાં, જન્મ પહેલાં ન લેવાયેલી રજાનો સંપૂર્ણ સમયગાળો નેવું દિવસ પૂર્ણ કરવા માટે, પછીના આરામના સમયગાળામાં એકત્રિત કરવામાં આવશે. કર્મચારીએ તેની સગર્ભાવસ્થાની વિશ્વસનીય સૂચના નોકરીદાતાને આપવી જોઈએ, જેમાં ડિલિવરીની અનુમાનિત તારીખ દર્શાવતું તબીબી પ્રમાણપત્ર રજૂ કરવું જોઈએ, અથવા નોકરીદાતા દ્વારા તેની ચકાસણીની વિનંતી કરવી જોઈએ (કલા. 177 એલસીએલ). જ્યારે કર્મચારીને ડિલિવરીની તારીખના સાડા સાત મહિનાની અંદર અથવા પછી સમાપ્ત કરવામાં આવે છે, જો કે તેણે ગર્ભાવસ્થાની હકીકતને સૂચિત કરવાની અને સાબિત કરવાની તેની જવાબદારીનું પાલન કર્યું હોય અને જો લાગુ પડે તો, બાળજન્મ, એવું માનવામાં આવે છે, સિવાય કે તેનાથી વિપરીત પુરાવા હોય, કે સમાપ્તિ પ્રસૂતિ અથવા ગર્ભાવસ્થાને કારણે છે. આવી પરિસ્થિતિઓ હેઠળ, તે આ કાયદાના અનુચ્છેદ 182 (કલમ. 178 એલસીએલ). લગ્નના કારણ માટે સમાપ્તિ એવું માનવામાં આવે છે કે જ્યારે એમ્પ્લોયર દ્વારા કારણ માંગ્યા વિના આદેશ આપવામાં આવ્યો હતો, અથવા જ્યારે કારણ માંગવામાં આવ્યું હતું તે સાબિત થયું ન હતું, અને સમાપ્તિ લગ્નના ત્રણ મહિના પહેલા અથવા છ મહિનાની અંદર થઈ હતી અને જો કે એમ્પ્લોયરને તેના વિશે યોગ્ય રીતે સૂચિત કરવામાં આવ્યું હતું, અને આ સૂચના સૂચવેલા સમયગાળા પહેલા અથવા પછી કરી શકાતી ન હતી (કલા. 180 અને 181 એલસીએલ). મોટાભાગના કેસ કાયદો માને છે કે આ નિયમ પુરુષ કર્મચારીઓને લાગુ પડતો નથી. આ પ્રતિબંધનું પાલન ન થવાની સ્થિતિમાં, નોકરીદાતા એક વર્ષના મહેનતાણાની સમકક્ષ વળતર ચૂકવશે, જે કલમ 245 (કલમ 182 એલસીએલ) માં સ્થાપિત વળતરમાં ઉમેરવામાં આવશે. બિન-નોંધાયેલા કર્મચારીની સમાપ્તિ અથવા ખામીયુક્ત નોંધણી સાથે અસ્તિત્વમાં ન હોય તેવી નોંધણી ત્યારે થાય છે જ્યારે કામદાર શ્રમ પુસ્તકોમાં અથવા સામાજિક સુરક્ષા એજન્સીઓ સમક્ષ નોંધાયેલો ન હોય, અને ખામીયુક્ત નોંધણી ત્યારે થાય છે જ્યારે કામદાર વાસ્તવિક તારીખ કરતાં પાછળથી પ્રવેશની તારીખ સાથે નોંધાયેલો હોય, કર્મચારીને મળેલા વાસ્તવિક મહેનતાણું કરતાં ઓછું મહેનતાણું હોય, અથવા જ્યારે બંને કિસ્સાઓ એક સાથે થાય. આ પ્રથાઓ કે જે મહેનતાણું પર ફરજિયાત સામાજિક સુરક્ષા યોગદાનની ચુકવણીની ચોરી તરફ દોરી જાય છે અને કર્મચારીઓના અધિકારોની કવાયતને અવરોધે છે તે શોધવામાં અને તેનો સામનો કરવામાં મદદ કરવા માટે, તે સ્થાપિત કરવામાં આવ્યું હતું કે જો કર્મચારીને આવી પરિસ્થિતિમાં ન્યાયી કારણ વગર સમાપ્ત કરવામાં આવે, તો તેઓ સમાપ્તિ માટે વળતરની રકમની સમકક્ષ વધારાની વળતર મેળવવાનો હકદાર રહેશે (કાયદો 24013 ની કલમ 8,9,10 અને 15 અને કાયદો 25323 ની કલમ 1). વિશેષ કાયદાઓ એવા કર્મચારીઓ કે જેઓ શ્રમ કરાર કાયદા દ્વારા પણ સંચાલિત થાય છે માત્ર તે મુદ્દાઓ કે જેમાં ચોક્કસ કાયદો એલ. સી. એલ. ની સામાન્ય સમાપ્તિ વ્યવસ્થામાં ફેરફાર કરે છે તેનો સમાવેશ થાય છે. ભાડા આવાસ અને કૉન્ડોમિનિયમ બિલ્ડિંગ મેનેજર્સ આ એવા લોકો છે જે માળ અથવા એકમો દ્વારા વિભાજિત ઇમારતોમાં કામ કરે છે, જેને દ્વારપાલ પણ કહેવાય છે. સાઠ દિવસના કામ પછી, ન્યાયી કારણ વગર સમાપ્તિની સ્થિતિમાં, તેઓ ત્રણ મહિનાની નોટિસ અને દરેક વર્ષની સેવા અથવા તેના અપૂર્ણાંક માટે એક મહિનાના પગારની વરિષ્ઠતા વળતર માટે હકદાર છે. 6 * કાયદો 12981). વ્યાવસાયિક પત્રકારો આ એવી વ્યક્તિઓ છે જે પત્રકારત્વ સાથે સંકળાયેલા વિવિધ કાર્યોમાં પત્રકારત્વ કંપનીઓ માટે કામ કરે છે. જો તેઓ ત્રણ વર્ષથી ઓછા સમય માટે કાર્યરત હોય તો તેઓ એક મહિનાની સમાપ્તિ નોટિસ અને જો તેઓ ત્રણ વર્ષથી વધુ સમયથી કાર્યરત હોય તો બે મહિનાની નોટિસ મેળવવા માટે હકદાર છે. જો એમ્પ્લોયર નોટિસ આપતો નથી, તો તેણે નોટિસની બમણી સમકક્ષ અવેજી વળતર ચૂકવવું પડશે. કારણ વગર સમાપ્તિના કિસ્સામાં, નોકરીદાતાએ નીચેની ચૂકવણી કરવી પડશેઃ 1) દરેક વર્ષની સેવા માટે એક મહિનાના પગારની ક્ષતિપૂર્તિ અથવા ત્રણ મહિનાથી વધુના અપૂર્ણાંક, ઓછામાં ઓછા બે મહિનાના પગારની સમકક્ષ અને 2) છ મહિનાના પગારની સમકક્ષ વધારાની ક્ષતિપૂર્તિ (કલા. કાયદો 12908 નો 43). અખબાર કંપનીઓના વહીવટી કર્મચારીઓમાં એવા લોકોનો સમાવેશ થાય છે જેઓ પત્રકારત્વ કંપનીઓમાં વહીવટી કાર્યો કરે છે. કારણ વગર સમાપ્તિના કિસ્સામાં નોકરીદાતાએ દરેક વર્ષની સેવા માટે એક મહિનાનો પગાર અને નોટિસ માટે છ મહિનાનો પગાર ચૂકવવો પડશે. 33 હુકમનામું-કાયદો 12839/46 અને કલા. 2 * કાયદો 13502). બાંધકામ કામદારો તેમને ઈંટના માળ તરીકે પણ ઓળખવામાં આવે છે. તેમને સમાપ્તિ અને સમાપ્તિ ક્ષતિપૂર્તિ શાસનની નોટિસમાંથી બાકાત રાખવામાં આવ્યા છે. તેના બદલે, સમાપ્તિની સ્થિતિમાં, કારણ ગમે તે હોય, તેઓ બેરોજગારી ભંડોળ મેળવે છે જે નોકરીદાતા દ્વારા ચૂકવવામાં આવેલા મહેનતાણાની ટકાવારી સાથે સંકલિત કરવામાં આવે છે (કાયદો 22250). સુપ્રીમ કોર્ટે જાહેર કર્યું કે તેનો હેતુ બાંધકામ પ્રવૃત્તિની વૈવિધ્યતાને ધ્યાનમાં રાખીને રોજગાર ગુમાવવાના જોખમને આવરી લેવાનો છે, કારણ ગમે તે હોય અને તે મનસ્વી સમાપ્તિ સામે રક્ષણના બંધારણીય અધિકારનું પાલન કરે છે. તેનાથી વિપરીત, જુઆન કાર્લોસ ફર્નાન્ડિઝ મેડ્રિડ ભારપૂર્વક જણાવે છે કે આ શાસન "મનસ્વી સમાપ્તિ સામે કડક રીતે રક્ષણ સૂચવતું નથી કારણ કે તે એક સંચિત ભંડોળ છે જે નોકરીદાતા દ્વારા સમાપ્તિની ક્ષણે વિતરિત કરવા માટે રચવામાં આવે છે-કારણ ગમે તે હોય-અને તેથી મનસ્વી સમાપ્તિ માટે પ્રતિબંધકની રચના કરતું નથી". ખાનગી સંસ્થાઓમાં હીલિંગ આર્ટ્સના પ્રેક્ટિશનર્સ આ ચિકિત્સકો અને હીલિંગની કળામાં અન્ય વ્યાવસાયિકો છે જે ખાનગી આરોગ્ય સંભાળ સંસ્થાઓમાં કામ કરે છે. અનુરૂપ સારાંશ કાર્યવાહી હાથ ધરવામાં આવ્યા પછી જ નોકરીદાતા દ્વારા ન્યાયી કારણ સાથે તેમને સમાપ્ત કરી શકાય છે (કલા. 6 હુકમનામું-કાયદો 22212/45). ખાનગી શૈક્ષણિક સંસ્થાઓમાં શિક્ષકો તેઓ છે જેઓ ખાનગી શાળાઓમાં ભણાવે છે. સક્ષમ સત્તાવાર સત્તાધિકારી દ્વારા અનુરૂપ સારાંશ કાર્યવાહી હાથ ધરવામાં આવે તે પછી જ નોકરીદાતા દ્વારા ન્યાયી કારણ સાથે તેમને સમાપ્ત કરી શકાય છે. 13 કાયદો 13047). કામદારોને શ્રમ કરાર કાયદામાંથી બાકાત રાખવામાં આવ્યા છે ઘરેલું કામદાર આ એવા લોકો છે જેઓ ઘરેલું કાર્યોમાં પારિવારિક ઘરોમાં કામ કરે છે અને કાયદા 26844 દ્વારા સંચાલિત થાય છે. નિવૃત્તિ વિનાના કર્મચારીઓ એ છે કે જેઓ નોકરીદાતા માટે કામ કરે છે અને નિવાસસ્થાનમાં રહે છે જ્યાં તેઓ આમ કરે છે અને નિવૃત્તિ ધરાવતા કર્મચારીઓ એ છે કે જેઓ નોકરીદાતા માટે કામ કરે છે પરંતુ જ્યાં તેઓ આમ કરે છે ત્યાં રહેતા નથી. બિન-નિવૃત્ત કર્મચારીઓ માટે ત્રીસ દિવસ અને નિવૃત્ત કર્મચારીઓ માટે પંદર દિવસનો ટ્રાયલ સમયગાળો છે, જે દરમિયાન કર્મચારીને વિભાજન પગાર વિના સમાપ્ત કરી શકાય છે. આ સમયગાળા પછી, જો એમ્પ્લોયર કારણ વગર સમાપ્ત કરવાનું નક્કી કરે છે, તો તેણે કર્મચારીની વરિષ્ઠતા એક વર્ષથી ઓછી હોય તો દસ દિવસની નોટિસ આપવી પડશે અને જો તે વધુ હોય તો ત્રીસ દિવસની નોટિસ આપવી પડશે, અથવા તે સમયગાળાના પગારની સમકક્ષ વળતર ચૂકવવું પડશે. વધુમાં, તેણે છેલ્લા વર્ષમાં અથવા જો આ ઓછું હોય તો સેવાના સમય દરમિયાન મેળવેલા શ્રેષ્ઠ માસિક, સામાન્ય અને રૂઢિગત મહેનતાણાના આધારે વરિષ્ઠતાના દર વર્ષે એક મહિનાના પગાર અથવા ત્રણ મહિનાથી વધુના અપૂર્ણાંકની વળતર ચૂકવવું આવશ્યક છે. કૃષિ કામદાર આ એવા લોકો છે જે ગ્રામીણ વિસ્તારોમાં કામ કરે છે. ન્યાયી કારણ વિના સમાપ્ત થવાના કિસ્સામાં, તેમને દરેક વર્ષની સેવા માટે એક મહિનાના પગારની સમકક્ષ અથવા ત્રણ મહિનાથી વધુના અપૂર્ણાંકની વળતર મળવું આવશ્યક છે, અને ગણતરીનો આધાર રાષ્ટ્રીય કૃષિ કાર્ય આયોગ દ્વારા સ્થાપિત મહેનતાણાની સરેરાશ અનુસાર ત્રણ પગારની રકમ કરતાં વધી ન શકે. કામદારના વાસ્તવિક મહેનતાણું અનુસાર કુલ વળતર બે પગારથી ઓછું ન હોઈ શકે. આ રકમમાં આ સ્કેલ અનુસાર રકમ ઉમેરવામાં આવે છેઃ 20 ટકા જ્યારે વરિષ્ઠતા દસ વર્ષથી ઓછી હોય, 15 ટકા જ્યારે તે દસથી વીસ વર્ષની વચ્ચે હોય અને 10 ટકા જ્યારે તે વીસ વર્ષથી વધુ હોય (કલા. 76 કાયદો 22248). નાગરિક વળતર એલ. સી. એલ. માં પૂરી પાડવામાં આવેલ વળતર પર ટેરિફ લાદવામાં આવે છે, એટલે કે, તેમની રકમ રોજગાર કરારની સમાપ્તિથી થયેલા તમામ નુકસાનની ભરપાઈ કરે છે. જો કે, સમાપ્તિના અમુક કિસ્સાઓ છે જેમાં સમાપ્તિના સમયે એમ્પ્લોયરનું વર્તન પોતે જ એક ખોટું કૃત્ય છે જે સમાપ્તિના પરિણામે મેળવેલા વધારાના નુકસાનનું કારણ બને છે. આવા કિસ્સાઓમાં, ન્યાયાધીશોએ વિચાર્યું છે કે, એલ. સી. એલ. ની વળતર ઉપરાંત, સિવિલ કોડના આધારે વળતરની ચુકવણી યોગ્ય હતી. એમ્પ્લોયરનું ગેરકાયદેસર કૃત્ય સમાપ્તિ પહેલા હોઈ શકે છે (ઉદાહરણ તરીકે, એમ્પ્લોયરનો કેસ કે જેણે જાતીય સતામણી હાથ ધરી હતી જેને કર્મચારીએ પોતાને સમાપ્ત કરવા માટે બોલાવ્યો હતો) અથવા સમાપ્તિ સાથે (જે કેસમાં એમ્પ્લોયર ખોટી રીતે વિનંતી કરે છે કે કર્મચારીએ ફોજદારી ગુનો કર્યો હતો) અથવા સમાપ્તિ પછી (જે કિસ્સામાં સમાપ્તિ પછી એમ્પ્લોયરએ કંપનીના બુલેટિન બોર્ડ પર નોટિસ મૂકી હતી જેમાં જાણ કરવામાં આવી હતી કે કર્મચારીએ કંપની પાસેથી પૈસા લીધા હોવાથી સમાપ્તિનો આદેશ આપવામાં આવ્યો હતો). કાયદા સાથે સંબંધિત સામગ્રી પણ જુઓ. રોજગાર કરાર સંદર્ભો ગ્રંથસૂચિ બાહ્ય કડીઓ લે ડી કોન્ટ્રટો ડી ટ્રાબાજો નામ. 20.744 (આર્જેન્ટિના) (સ્પેનિશમાં) આર્જેન્ટિનામાં શ્રમ