Individual psychological assessment
વ્યક્તિગત મનોવૈજ્ઞાનિક મૂલ્યાંકન (આઇ. પી. એ.) એ એક સાધન છે જેનો ઉપયોગ સંસ્થાઓ દ્વારા રોજગાર અંગેના નિર્ણયો લેવા માટે થાય છે. આઇ. પી. એ. નોકરીદાતાઓને સ્થિતિ વિશ્લેષણ પ્રશ્નાવલી (પી. એ. ક્યુ.), વ્યવસાયિક વિશ્લેષણ યાદી (ઓ. એ. આઈ.) અને કાર્યાત્મક નોકરી વિશ્લેષણ (એફ. જે. એ.) જેવા નોકરી વિશ્લેષણ સાધનોનો ઉપયોગ કરીને સંભવિત ઉમેદવારોની ભરતી, બઢતી અને વિકાસ માટે મૂલ્યાંકન અને જાળવણી કરવાની મંજૂરી આપે છે. આ સાધનો મૂલ્યાંકનકર્તાને પસંદગી અને બઢતીના નિર્ણયો નક્કી કરવાના સાધન તરીકે બુદ્ધિ, વ્યક્તિત્વ પરીક્ષણો અને અન્ય પરિબળોની શ્રેણીના માન્ય પગલાં વિકસાવવાની મંજૂરી આપે છે. વ્યક્તિત્વ અને જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા એ કામગીરીની સારી આગાહીઓ છે. ભાવનાત્મક બુદ્ધિ વ્યક્તિઓને પડકારજનક સંગઠનાત્મક અને આંતરવૈયક્તિક મુકાબલામાંથી પસાર થવામાં મદદ કરે છે. વ્યક્તિગત તફાવતો માનવ વર્તનને સમજાવવામાં લાંબો ઇતિહાસ ધરાવે છે અને વ્યક્તિઓ સમાન ઘટનાઓ અને સંજોગોને કેવી રીતે પ્રતિસાદ આપે છે તે વિવિધ રીતો હોવાથી, આ પરિબળો સંસ્થાને તે નક્કી કરવાની મંજૂરી આપે છે કે શું અરજદાર પાસે નોકરીની જરૂર હોય તે કાર્યને અસરકારક રીતે અને સફળતાપૂર્વક કરવાની ક્ષમતા છે કે કેમ. આ મૂલ્યાંકનો વિવિધ સ્વરૂપોમાં સંસ્થાઓમાં સંચાલિત થાય છે, પરંતુ તેઓ પસંદગી પ્રક્રિયામાં એક સામાન્ય ધ્યેય શેર કરે છે, અને તે નોકરી માટે યોગ્ય ઉમેદવાર છે. ઝાંખી ભૂતકાળમાં, કાર્યબળમાં વિવિધ સ્તરોની સ્થિતિમાં રોજગાર માટે સંભવિત ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન અને જાળવણી કરવા માટે માનવ સંસાધનોમાં વ્યક્તિગત મનોવૈજ્ઞાનિક મૂલ્યાંકનનો ઉપયોગ વધ્યો છે અને તેમાં સુધારો થયો છે. આ પ્રકારના મૂલ્યાંકનનો ઉપયોગ વ્યાખ્યાયિત થઈ ગયો છે અને નોકરીના અરજદારોને ચકાસવા માટે માપદંડ વિકસાવવામાં આવ્યા છે. નીચે સૂચિબદ્ધ સાધનોનો ઉપયોગ કરીને જરૂરી માહિતી એકત્રિત કરીને, વ્યક્તિ હાથમાં રહેલી નોકરી માટે યોગ્ય હોવાનું મૂલ્યાંકન કરી શકાય છે. વ્યક્તિગત પરિબળો વ્યક્તિત્વ વ્યક્તિત્વ એ વ્યક્તિની વિચાર, લાગણી, વર્તનની પ્રમાણમાં સ્થિર લાક્ષણિક પેટર્ન અને મનોવૈજ્ઞાનિક પદ્ધતિઓ છે જે તે પેટર્નને ટેકો આપે છે અને ચલાવે છે. વ્યક્તિત્વની મોટાભાગની તપાસમાં કામગીરીના સહસંબંધોએ આગાહીકારોની તેમની પસંદગીના આધાર તરીકે મોટા પાંચ વર્ગીકરણનો ઉપયોગ કર્યો છે. બિગ ફાઇવ મોડેલ (અથવા ફાઇવ ફેક્ટર મોડેલ) એવું માને છે કે વ્યક્તિત્વમાં પાંચ પરિમાણોનો સમાવેશ થાય છેઃ અનુભવ માટે ખુલ્લાપણું, કર્તવ્યનિષ્ઠા, બહિર્મુખતા, સંમતિ અને ચેતાતંત્રવાદ. પાંચ પરિમાણોમાંથી, વિવિધ પ્રકારની નોકરીઓમાં એકંદર નોકરીની કામગીરી સાથે કર્તવ્યનિષ્ઠાનો સૌથી મજબૂત સંબંધ હોવાનું જણાય છે. નેતૃત્વ શૈલી એ નેતાઓની વર્તણૂકો છે, જે નેતાઓ શું કરે છે અને તેઓ કેવી રીતે કાર્ય કરે છે તેના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. આ કેવી રીતે નેતાઓ તેમના ગૌણ અધિકારીઓ સાથે પ્રત્યાયોજિત કરે છે અને વાતચીત કરે છે તેની સાથે સંબંધિત છે. તેમની નેતૃત્વ શૈલી એક અથવા (એન) નું સંયોજન હોઈ શકે છે; સરમુખત્યારશાહી નેતૃત્વ, લોકશાહી નેતૃત્વ, પ્રભાવશાળી નેતૃત્વ અને લેસેઝ-ફેયર નેતૃત્વ. જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતાના પગલાંએ મોટાભાગની, જો બધી નહીં, નોકરીઓ અને પરિસ્થિતિઓમાં કામગીરીના પરિણામોની આગાહી કરવી જોઈએ. ભાવનાત્મક બુદ્ધિ ભાવનાત્મક બુદ્ધિ (EI) એ સામાજિક બુદ્ધિનો ઉપગણ છે જેમાં પોતાની અને અન્યની લાગણીઓ અને લાગણીઓ પર નજર રાખવાની, તેમની વચ્ચે ભેદભાવ કરવાની અને આ માહિતીનો ઉપયોગ પોતાના વિચારો અને ક્રિયાઓને માર્ગદર્શન આપવા માટે કરવાની ક્ષમતાનો સમાવેશ થાય છે. બુદ્ધિનું આ સ્વરૂપ કોઈને લાગણીઓ વિશે સચોટ તર્ક કરવાની મંજૂરી આપે છે અને તેમને વિચારને વધારવા માટે લાગણીઓ અને ભાવનાત્મક જ્ઞાનનો ઉપયોગ કરવાની ક્ષમતા આપે છે. વ્યક્તિના EI નું મૂલ્યાંકન સંસ્થાના સભ્યોના પરિણામોની આગાહી અને સમજણમાં વધારો કરે છે, જેમ કે તેમની નોકરીની કામગીરી અને સંસ્થામાં નેતાઓ તરીકેની તેમની અસરકારકતા. શાખાઓ ભાવનાત્મક બુદ્ધિના ચાર પરિમાણો છેઃ સમજવાની અને વ્યક્ત કરવાની શાખા-વ્યક્તિ લાગણીઓને કેટલી સચોટ રીતે અને કેટલી ઝડપથી વ્યક્ત કરી શકે છે અને ભાવનાત્મક અનુભવો અને ભાવનાત્મક પ્રદર્શનના પાસાઓને ઓળખી શકે છે, શોધી શકે છે અને સમજી શકે છે તેની ચિંતા કરે છે લાગણી શાખાનો ઉપયોગ-વ્યક્તિ સર્જનાત્મકતા અને સમજણ શાખાને જોખમમાં મૂકવા જેવી જ્ઞાનાત્મક પ્રવૃત્તિઓ પર લાગણીઓની વ્યવસ્થિત અસરોનો કેટલો સારી રીતે ફાયદો ઉઠાવે છે તેની ચિંતા કરે છે-વ્યક્તિ લાગણીઓના વિવિધ પાસાઓ વિશે કેટલો સચોટ રીતે તર્ક કરે છે તેની ચિંતા કરે છે, જેમ કે જ્યારે તેઓ લાગણીઓને લેબલ જોડે છે અને ઘટનાઓ અને ભાવનાત્મક પ્રતિક્રિયાઓ વચ્ચેના જોડાણોને ઓળખે છે. પરીક્ષણ કરવામાં આવી રહેલી નોકરી સાથે સંબંધિત કસરતોના સિમ્યુલેશનનો પણ ઉપયોગ કરી શકાય છે જે કામ પર ઉપયોગમાં લેવાતી એક પ્રતિકૃતિ કાર્ય સેટિંગમાં થાય છે. એકવાર બધી માહિતી એકત્રિત થઈ જાય પછી, મૂલ્યાંકનકર્તા (ઓ) ગ્રાહક અથવા સંસ્થાને વિશેષ સ્વરૂપમાં માહિતી રજૂ કરે છે, મૂલ્યાંકનના આધારે સહભાગીની ભલામણો આપે છે અને સહભાગી અને સંસ્થાને પ્રતિસાદ આપે છે. માન્યતા આઇપીએની માન્યતા પરીક્ષણોના માનકીકરણ અને વ્યક્તિત્વ પરિબળો જેવા ચલો પર આધાર રાખે છે, જો કે મહત્વપૂર્ણ ચલો મૂલ્યાંકનકર્તાના ચુકાદાની ચોકસાઈ છે. મૂલ્યાંકનની અસરકારકતામાં સુધારો કરવામાં મદદ કરવા માટે મૂલ્યાંકનકર્તાના ચુકાદા અંગે વધુ સંશોધન જરૂરી છે. વૈજ્ઞાનિકોએ જે રીતે માન્યતાની કલ્પના કરી છે તે છેલ્લા કેટલાક દાયકાઓમાં બદલાઈ ગઈ છે, જેમ કે APA ધોરણો (AERA એટ અલ) ની ઘણી આવૃત્તિઓમાં દસ્તાવેજીકરણ કરવામાં આવ્યું છે. 1999) અને એસ. આઈ. ઓ. પી (2003) સિદ્ધાંતો. આ બંને દસ્તાવેજોની સૌથી તાજેતરની આવૃત્તિઓ માન્યતાને એકાત્મક ખ્યાલ તરીકે માને છે જે વિવિધ પુરાવાઓ દ્વારા સમર્થિત છે. જો કે, એ. પી. એ. ધોરણો અને એસ. આઈ. ઓ. પી. સિદ્ધાંતોએ એકાત્મક ખ્યાલ તરીકે માન્યતાનું દસ્તાવેજીકરણ કર્યું છે જે વિવિધ પુરાવાઓ દ્વારા સમર્થિત છે (જુઓ 2009 વોલ્યુમનો અંક 4 અને ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાનના 2010 વોલ્યુમનો અંક 3: વિજ્ઞાન અને વ્યવહાર પરના પરિપ્રેક્ષ્યો, અનુક્રમે). વ્યક્તિઓનું મૂલ્યાંકન ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મૂલ્યાંકનનું અંતિમ પાસું વ્યક્તિઓનું મૂલ્યાંકન છે. વિશ્લેષણમાં મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયાઓની વ્યાપક વિવિધતા શામેલ છે. ઘણા વિગતવાર સાધનો મૂલ્યાંકનની પદ્ધતિ અને પરિણામને સંકુચિત કરવામાં મદદ કરે છે, જેમાં મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણ, જીવનચરિત્રાત્મક માહિતી, મુલાકાતો, કાર્ય નમૂના, સર્વેક્ષણ, ઓનબોર્ડિંગ અને કમ્પ્યુટર આધારિત મૂલ્યાંકનનો સમાવેશ થાય છે. મૂલ્યાંકનના ક્ષેત્રો I/O મનોવિજ્ઞાનના ચાર મુખ્ય ક્ષેત્રો-નોકરીઓ, કાર્ય, કામગીરી અને લોકો પર પ્રકાશ પાડે છે. દરેક શ્રેણીને જોતાં ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મૂલ્યાંકન ખરેખર કેવી રીતે કાર્ય કરે છે અને પ્રક્રિયાના દરેક પગલાને પૂર્ણ કરવા માટે શું જરૂરી છે તેની સમજ મળે છે. આ ચાર વર્ગોને વધુ વિભાજિત કરી શકાય છે. જોબ એનાલિસિસ એ એવી પ્રક્રિયા છે જેના દ્વારા વ્યક્તિ કાર્ય સોંપણી દ્વારા માંગવામાં આવતી પ્રવૃત્તિઓ, ધ્યેયો અને જરૂરિયાતોની સમજ મેળવે છે. નોકરીનું વિશ્લેષણ માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન માટે મનોવિજ્ઞાનના દરેક ઉપયોગના અગાઉના પગલાની રચના કરે છે, જેમાં કર્મચારીઓની પસંદગી, તાલીમ, કામગીરીનું મૂલ્યાંકન, નોકરીની રચના, જમાવટ અને વળતર પ્રણાલીઓનો વિકાસ સામેલ છે, પરંતુ તે મર્યાદિત નથી. નોકરીના વિશ્લેષણના પ્રકાર સ્થિતિ વિશ્લેષણ પ્રશ્નાવલી સ્થિતિ વિશ્લેષણ પ્રશ્નાવલી (પી. એ. ક્યુ.) જે મેકકોર્મિક, જેનેરેટ અને મેચમ (1972) દ્વારા વિકસાવવામાં આવી છે તે નોકરીની લાક્ષણિકતાઓને માપવા અને તેમને માનવીય લાક્ષણિકતાઓ સાથે સંબંધિત કરવા માટે એક સંરચિત નોકરી વિશ્લેષણ સાધન છે. તેમાં નોકરીના 195 ઘટકોનો સમાવેશ થાય છે જે કાર્ય પ્રવૃત્તિઓમાં સામેલ માનવ વર્તનનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે. જે વસ્તુઓ પાંચ વર્ગોમાં આવે છેઃ માહિતી ઇનપુટ (કામદારને માહિતી ક્યાં અને કેવી રીતે મળે છે) માનસિક પ્રક્રિયાઓ (તર્ક અને અન્ય પ્રક્રિયાઓ કે જેનો કામદારો ઉપયોગ કરે છે) કાર્ય આઉટપુટ (શારીરિક પ્રવૃત્તિઓ અને નોકરી પર ઉપયોગમાં લેવાતા સાધનો) અન્ય વ્યક્તિઓ સાથેના સંબંધો નોકરી સંદર્ભ (કામના શારીરિક અને સામાજિક સંદર્ભો) પી. એ. ક્યુ. સંશોધકોએ સેંકડો નોકરીઓ માટે પી. એ. ક્યુ. માહિતી એકત્રિત કરી છે; તે ડેટાબેઝ પર્ડ્યુ યુનિવર્સિટી દ્વારા જાળવવામાં આવે છે. પી. એ. ક્યુ. પર ઘણા સંશોધન અસ્તિત્વમાં છે; તેનાથી વાજબી રીતે સારા વિશ્વસનીયતાના અંદાજો મળ્યા છે અને તેને કેટલાક મૂલ્યાંકન સાધનો સાથે જોડવામાં આવ્યા છે. નોકરી શોધનારાઓ અને નોકરીદાતાઓ નોકરી કરવા માટે જરૂરી કુશળતા, ક્ષમતાઓ અને જ્ઞાનની રૂપરેખા આપતા પ્રશ્નોના જવાબ આપે છે. પ્રતિસાદની ગણતરી કરવામાં આવે છે અને સંયુક્ત નોકરીની જરૂરિયાતનું નિવેદન તૈયાર કરવામાં આવે છે. 4 નોકરી વિશ્લેષણ પદ્ધતિઓના તુલનાત્મક અભ્યાસમાં, પી. એ. ક્યુ. પદ્ધતિ સરળ પરિમાણ માટે પરવાનગી આપવા માટે રચાયેલ છે. અભ્યાસ એ પણ સૂચવે છે કે તે અરજદાર વિશે મહત્વપૂર્ણ માહિતી પ્રાપ્ત કરવા માટે સૌથી નજીક અને સુસંગત છે આ પદ્ધતિના બંધારણમાં ડેટા સંગ્રહ અને કમ્પ્યુટર વિશ્લેષણ બંનેનો સમાવેશ થાય છે અને તે અન્ય પદ્ધતિઓની તુલનામાં વધુ ઝડપથી પરિણામો આપી શકે છે. તે અત્યંત વિશ્વસનીય હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે, પરિણામો સામાન્ય રીતે બીજા વહીવટ પર પુનરાવર્તન કરે છે. કારણ કે પી. એ. ક્યુ. કામદારલક્ષી છે, જો કામ ખરેખર કામ પર થઈ રહ્યું હોય તો તે લાયક નથી. નોકરી પરના કાર્યના તફાવતોને લેવામાં આવતા નથી કારણ કે પી. એ. ક્યુ. મુખ્યત્વે વર્તણૂકો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. વ્યવસાય વિશ્લેષણ ઇન્વેન્ટરી વ્યવસાય વિશ્લેષણ ઇન્વેન્ટરી (OAI) માં 617 "કાર્ય તત્વો" છે. તે પી. એ. ક્યુ. જેવી અન્ય બહુ-નોકરી પ્રશ્નાવલીઓ કરતાં વધુ ચોક્કસ નોકરીની માહિતી આપવા માટે ડિઝાઇન કરવામાં આવી હતી, જ્યારે હજુ પણ વર્ચ્યુઅલ રીતે તમામ વ્યવસાયો માટે કામની જરૂરિયાતોને કબજે કરે છે. વસ્તુઓની મુખ્ય શ્રેણીઓ પાંચ ગણી છેઃ માહિતી પ્રાપ્ત માનસિક પ્રવૃત્તિઓ કાર્ય વર્તણૂક કાર્ય લક્ષ્યાંકો કાર્ય સંદર્ભ ઓ. એ. આઈ. ના ઉત્તરદાતાઓ દરેક નોકરીના તત્વને ચાર રેટિંગ સ્કેલમાંથી એક પર રેટ કરે છેઃ પાર્ટ-ઓફ-જોબ, હદ, લાગુ પડતી અથવા તત્વ માટે રચાયેલ વિશેષ સ્કેલ. ઓ. એ. આઈ. નો ઉપયોગ પાંચ મુખ્ય વ્યવસાયિક શ્રેણીઓનું પ્રતિનિધિત્વ કરવા માટે પસંદ કરવામાં આવેલી 1,400 નોકરીઓ વિશે માહિતી એકત્રિત કરવા માટે કરવામાં આવ્યો છે. ઓ. એ. આઈ. સાથે મેળવેલી વિશ્વસનીયતાઓ મધ્યમ રહી છે, જે પી. એ. ક્યુ. સાથે હાંસલ કરવામાં આવેલી વિશ્વસનીયતાઓ કરતાં થોડી ઓછી છે. કાર્યાત્મક નોકરી વિશ્લેષણ વ્યવસ્થાપન તકનીક તરીકે નોકરી વિશ્લેષણ 1900 ની આસપાસ વિકસાવવામાં આવ્યું હતું. તે એવા સાધનોમાંનું એક બની ગયું જેના દ્વારા મેનેજરો સંસ્થાને વેબસાઇટના તારણોને સમજે છે અને નિર્દેશિત કરે છે, "1940 ના દાયકાની શરૂઆતમાં, યુ. એસ. એમ્પ્લોયમેન્ટ સર્વિસ જોબ વિશ્લેષકો દ્વારા ડીઓટી (ફાઇન એન્ડ વિલી, 1971) માટે નોકરીઓનું વર્ગીકરણ કરવા માટે કાર્યાત્મક નોકરી વિશ્લેષણ (એફજેએ) નો ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો હતો. એફ. જે. એ. નું સૌથી તાજેતરનું સંસ્કરણ કામદારો નોકરીઓમાં શું કરે છે તેનું વર્ણન કરવા માટે સાત ધોરણોનો ઉપયોગ કરે છેઃ વસ્તુઓ ડેટા પીપલ વર્કર સૂચનાઓ તર્ક ગણિત ભાષા દરેક ધોરણમાં ઘણા સ્તરો હોય છે જે ચોક્કસ વર્તણૂકીય નિવેદનો અને દૃષ્ટાંતરૂપ કાર્યો સાથે લંગર કરે છે. અન્ય નોકરી વિશ્લેષણ સાધનોની જેમ, એફજેએ એ નોકરીની માહિતી એકત્રિત કરવાની એક પદ્ધતિ છે. જ્યારે તેનો ઉપયોગ ડીઓટીના ભાગ રૂપે ઘણા વર્ષોથી કરવામાં આવતો હતો, ત્યારે શ્રમ વિભાગ ડીઓટીને ઓ * નેટ સાથે બદલી રહ્યું છે અને ઓ * નેટમાં એફજેએનો ઉપયોગ કરશે નહીં. રાષ્ટ્રીય અર્થતંત્રમાં નોકરીઓ માટે એફજેએ ડેટા ધરાવતી નોકરીઓનો (ડીઓટી સિવાય) કોઈ વર્તમાન ડેટાબેઝ નથી. વ્યક્તિગત મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓનો ધ્યેય સંસ્થાઓનું લક્ષ્ય તેમના લક્ષ્યો સુધી પહોંચવાનું છે, વ્યક્તિગત મૂલ્યાંકનના લક્ષ્ય માટે સૌથી મહત્વપૂર્ણ લક્ષણ એ છે કે સામાન્ય કંપનીમાં કામ કરવાનું લક્ષ્ય ધરાવતી વ્યક્તિઓ પાસેથી વધુ માહિતી એકત્રિત કરવી. તેઓ વ્યક્તિઓને બદલે સામૂહિકતા છે કારણ કે લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે સંખ્યાબંધ લોકો (કામદારો) ના પ્રયત્નો (કાર્ય) ની જરૂર પડે છે. જે બિંદુએ કામ અને કામદાર એક સાથે આવે છે તેને નોકરી કહેવામાં આવે છે. કંપની અને ઔદ્યોગિક અને સંસ્થાના મનોવૈજ્ઞાનિકને ઘણી માહિતી મેળવવાની જરૂર છે. તેમને જે કેટલીક માહિતી શોધવાની જરૂર છે તે છેઃ તે વ્યક્તિ શું કરે છે અથવા શું કરવું જોઈએ? આ કામ કરવા માટે કેવું જ્ઞાન, કૌશલ્ય અને ક્ષમતાઓની જરૂર પડે છે? કામ કરનાર વ્યક્તિનું પરિણામ શું આવે છે? આ નોકરી સંસ્થામાં અન્ય નોકરીઓ સાથે કેવી રીતે બંધબેસે છે? સંસ્થાના લક્ષ્યોમાં નોકરીનું યોગદાન શું છે? ઔદ્યોગિક અને સંસ્થાકીય મનોવિજ્ઞાન કર્મચારી મનોવિજ્ઞાન કર્મચારી પસંદગી વ્યક્તિત્વ મનોવિજ્ઞાન મનોમિતિક મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણ વિભેદક મનોવિજ્ઞાન નોકરીનું વિશ્લેષણ સ્થિતિ વિશ્લેષણ પ્રશ્નાવલી બાહ્ય કડીઓ ઔદ્યોગિક અને સંસ્થાકીય મનોવિજ્ઞાન સંદર્ભો ઔદ્યોગિક અને સંસ્થાકીય મનોવિજ્ઞાન મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણો અને માપદંડ જુઓ.