Multicultural and diversity management
બહુસાંસ્કૃતિક અને વિવિધતા વ્યવસ્થાપનની વિભાવનામાં વ્યક્તિગત તફાવતોની સ્વીકૃતિ અને આદર, માન્યતા અને મૂલ્યાંકનનો સમાવેશ થાય છે. વિવિધતાને લોકો વચ્ચેના તફાવતો તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે, જેમાં જાતિ, વંશીયતા, લિંગ, સામાજિક આર્થિક સ્થિતિ, ઉંમર, શારીરિક ક્ષમતાઓ, ધાર્મિક માન્યતાઓ, રાજકીય માન્યતાઓ અથવા અન્ય વિચારધારાના પરિમાણોનો સમાવેશ થઈ શકે છે. બહુસાંસ્કૃતિકવાદ એ સંસ્થામાં ભાષાકીય, સાંસ્કૃતિક અને વંશીય રીતે વૈવિધ્યસભર વિભાગોના અસ્તિત્વનો ઉલ્લેખ કરે છે. ચાલુ વૈશ્વિકીકરણ, સ્થળાંતરનું વધતું પ્રમાણ, વસ્તી વિષયક ફેરફારો, ઉભરતા બજારો અને તકનીકી ઉત્ક્રાંતિ સમકાલીન સંસ્થાઓના શ્રમ વાતાવરણમાં સતત પરિવર્તન તરફ દોરી જાય છે. વિવિધતા અને બહુસાંસ્કૃતિકવાદનું સંચાલન કરવાની જરૂરિયાત માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનથી ઘણી આગળ છે. નવીનતાના વધેલા સ્તર, કર્મચારીઓની ભાગીદારીમાં સુધારો, વધુ સારા ગ્રાહક સંબંધો અને સંતોષ, ઓપરેટિંગ નફો અને બજાર હિસ્સામાં વધારો અને બજારમાં સ્પર્ધાત્મક લાભ પ્રાપ્ત કરીને સંસ્થાઓ તેનાથી લાભ મેળવી શકે છે. વિવિધતા વ્યવસ્થાપનને આ રીતે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે, "દરેક કર્મચારીને તેમની વૈવિધ્યસભર લાક્ષણિકતાઓના આધારે સમાન રીતે સમાવવા અને મૂલ્ય આપવા માટે કાર્યબળની વૈવિધ્યતાની વ્યૂહાત્મક ગોઠવણી, અને સંગઠનાત્મક ન્યાય વધારવા અને વધુ સારા વ્યવસાયિક પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા માટે સંગઠનાત્મક વિવિધતાનો લાભ લેવો". આ નીતિઓ અને કાર્યક્રમો પર મજબૂત ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે જે કંપનીને સંસ્થામાં લોકોને ફિટ કરવાની મંજૂરી આપે છે. તે સપાટી-સ્તરના તફાવતો અને એકીકરણ પર કેન્દ્રિત છે જે કંપની-વિશિષ્ટ સંસ્કૃતિ પર કેન્દ્રિત છે. સામાન્ય રીતે, જે કંપની બહુસાંસ્કૃતિક અને વિવિધતા વ્યવસ્થાપનનો ઉપયોગ કરે છે તે સંસ્કૃતિઓમાં પડકારોને ઘટાડવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરતી નથી; તેના બદલે તેઓ વિવિધ કર્મચારીઓને આકર્ષે છે અને તેમને કંપની સંસ્કૃતિમાં આત્મસાત કરવાની પદ્ધતિઓ શોધે છે. વિવિધતા વ્યવસ્થાપનને નૈતિક નમૂનાનો ઉપયોગ કરીને વર્ણવી શકાય છે જ્યાં સંસ્કૃતિ સપાટી સ્તરના અવલોકનો દ્વારા બહારના વ્યક્તિના દ્રષ્ટિકોણથી શીખી શકાય છે. તે સામગ્રી કંપનીની મૂળ સંસ્કૃતિમાં નવા કામદારોને આત્મસાત કરવા માટે મોડ્યુલ પ્રક્રિયાઓ અને નીતિઓ બનાવવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, જે વ્યક્તિગત કુશળતા અને પ્રસ્તાવોના એકીકરણને સમર્થન આપતું નથી. વિવિધતા વ્યવસ્થાપનનો ઇતિહાસ વિવિધતા વ્યવસ્થાપનને ઐતિહાસિક રીતે સ્થાપિત ખ્યાલ તરીકે સમજવું જોઈએ. 1980 ના દાયકાના મધ્યમાં યુ. એસ. માં વિવિધતા વ્યવસ્થાપન એક ખ્યાલ તરીકે દેખાયું અને વેગ મેળવ્યો. એવા સમયે જ્યારે રાષ્ટ્રપતિ રોનાલ્ડ રીગનએ 1980ના દાયકામાં યુ. એસ. માં સમાનતા અને હકારાત્મક કાર્યવાહી કાયદાને નાબૂદ કરવાની ધમકી આપી હતી, ત્યારે સમાનતા સલાહકારો સાથે યુ. એસ. કંપનીઓ દ્વારા નિયુક્ત સમાનતા અને હકારાત્મક કાર્યવાહી વ્યાવસાયિકો, એવી દલીલ સ્થાપિત કરવામાં રોકાયેલા હતા કે વૈવિધ્યસભર કાર્યબળને માત્ર કાનૂની અવરોધ તરીકે નહીં પણ સ્પર્ધાત્મક લાભ તરીકે જોવું જોઈએ. મૂળભૂત રીતે, તેમનો સંદેશ હતો, વિવિધતાને પ્રોત્સાહન ન આપો કારણ કે તે એક કાનૂની આદેશ છે, પરંતુ કારણ કે તે વ્યવસાય માટે સારો છે (કેલી અને ડોબિન, 1998). ત્યારથી, સંશોધકોએ વિવિધતા અને વિવિધતા વ્યવસ્થાપનના વ્યવસાયિક લાભો પર સંખ્યાબંધ પૂર્વધારણાઓનું પરીક્ષણ કરવાનું શરૂ કર્યું, જેને વિવિધતાના વ્યવસાયિક કેસ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. કાર્યસ્થળમાં બહુસાંસ્કૃતિક અને વિવિધતા વ્યવસ્થાપનની હાજરીને સંસ્થાઓની અંદર વૈચારિક અને કાર્યકારી નીતિઓ અને કાર્યક્રમોના અસ્તિત્વ તરીકે દર્શાવવામાં આવી છે જે સુનિશ્ચિત કરે છે કે સામાજિક વર્ણપટમાં અસ્તિત્વ ધરાવતા વિવિધ જૂથો સંસ્થાઓમાં અસ્તિત્વમાં રહેલા વિવિધ સ્તરોમાં અસરકારક રીતે ભાગ લેવા માટે સક્ષમ છે. સંશોધન એકંદર સ્તરે, એલેસિના, હાર્નોસ અને રેપોપોર્ટ (2013) એ દર્શાવ્યું છે કે શ્રમ દળની જન્મ દેશની વિવિધતા રાષ્ટ્રની લાંબા ગાળાની ઉત્પાદકતા અને આવક પર હકારાત્મક અસર કરે છે. પેઢી-સ્તરના સંશોધનોએ આ દરખાસ્તને શરતી ટેકો પૂરો પાડ્યો છે કે કાર્યબળની વિવિધતા તેની સાથે વ્યવસાયિક લાભો લાવે છે. ટૂંકમાં કહીએ તો, વિવિધતા લાભ આપે છે કે નહીં તે પેઢીના આંતરિક કે બાહ્ય પર્યાવરણીય પરિબળો પર આધાર રાખે છે. ડ્વાયર, રિચાર્ડ અને ચેડવિક (2003) એ શોધી કાઢ્યું હતું કે વ્યવસ્થાપન સ્તરે લિંગ વિવિધતાની અસરો પેઢીના વ્યૂહાત્મક અભિગમ, સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ અને આ ચલ વચ્ચેની બહુવિધ ક્રિયાપ્રતિક્રિયા પર શરતી છે. શેફનર, ગેબર્ટ, શોલર, અને કિર્ચ (2006) એ શોધી કાઢ્યું હતું કે જો પેઢીની સંસ્કૃતિ પ્રમાણભૂત ધારણા અથવા માન્યતાને સમાવિષ્ટ કરે છે કે વિવિધતા એ એક તક છે, તો પછી વયની વિવિધતા ટીમની નવીનતાની આગાહી કરનાર બની જાય છે, પરંતુ અન્યથા નહીં. કેર્ની એન્ડ ગેબર્ટ (2006) એ શોધી કાઢ્યું હતું કે વય, રાષ્ટ્રીયતા અને કાર્યાત્મક પૃષ્ઠભૂમિમાં વિવિધતા, ઉચ્ચ પરિવર્તનકારી નેતૃત્વના સંદર્ભમાં ટીમની નવીનતા પર હકારાત્મક અસર કરે છે, પરંતુ નીચલા સ્તરે કોઈ અસર થતી નથી. રિચાર્ડ, બાર્નેટ, ડ્વાયર અને ચેડવિક (2004) દ્વારા વિવિધતા અને પ્રદર્શન વચ્ચેના વળાંકવાળા સંબંધની ઓળખ કરવામાં આવી હતી. કોચન, બેઝરુકોવા, એલી, જેક્સન, જોશી, જેન વગેરે. (2003), પ્રદર્શન પર વિવિધતાની થોડી હકારાત્મક કે નકારાત્મક સીધી અસરો જોવા મળી. તેમની તપાસ હેઠળ આવતા કિસ્સાઓમાં, સંગઠનાત્મક સંદર્ભ અથવા જૂથ પ્રક્રિયાઓના સંખ્યાબંધ વિવિધ પાસાઓ વિવિધતા-પ્રદર્શન સંબંધને નિયંત્રિત કરે છે. વિવિધતાને યોગ્ય રીતે સંચાલિત કરવામાં નિષ્ફળતા અથવા પોતાની રીતે વિવિધતાનો વિકાસ માત્ર મિશ્ર પરિણામો તરફ દોરી જાય છે (બેલ એન્ડ બેરી, 2007; ક્લેઈન એન્ડ હેરિસન, 2007), જોકે રિસબર્ગ એન્ડ કોર્વેલેક દર્શાવે છે કે પ્રયાસની દ્રષ્ટિએ વિવિધતા વ્યવસ્થાપનનો સંપર્ક કરવો એ સફળતા અને નિષ્ફળતા () વચ્ચેના ઘટાડાવાદી દ્વિભાજનની બહાર વિવિધતા વ્યવસ્થાપનના પ્રભાવશાળી પરિમાણ પર ભાર મૂકવાનો એક માર્ગ છે. એકંદરે સંશોધન સૂચવે છે કે જો કોઈ વ્યવસાયિક લાભ મેળવવો હોય તો વિવિધતાને યોગ્ય રીતે સંચાલિત કરવાની જરૂર છે. જો યોગ્ય પરિસ્થિતિઓમાં યોગ્ય રીતે સંચાલિત કરવામાં આવે, તો વિવિધતા તેના વ્યવસાયિક વચનોને જાળવી રાખશે. આ શરતી પ્રકૃતિને જોતાં, આ વિષય ચર્ચા અને વધુ સંશોધન માટે ખુલ્લો રહે છે. માનવ અધિકારો સાથે જોડાણ દરેક ક્ષેત્રની દરેક સંસ્થાની માનવ અધિકારો પર અસર અને જવાબદારી હોય છે. ઐતિહાસિક રીતે એવું માનવામાં આવે છે કે માનવાધિકારના ધોરણો માત્ર રાજ્યો અને સરકારોની પ્રવૃત્તિઓને જ લાગુ પડે છે, ખાનગી ક્ષેત્રને નહીં. માનવ અધિકાર એ સંસ્થાઓની પ્રવૃત્તિઓના આર્થિક, સામાજિક અને પર્યાવરણીય પાસાઓનો સંદર્ભ આપે છે. માનવ અધિકારોના વિવિધ પાસાઓ પર નકારાત્મક અસરો ભેદભાવ, જાતીય સતામણી, બળાત્કાર, ત્રાસ, ગરીબી, સંગઠનની સ્વતંત્રતાનું ઉલ્લંઘન અને ટ્રેડ યુનિયનનું નિર્માણ, આરોગ્ય અને સલામતી, અભિવ્યક્તિની સ્વતંત્રતા, ગોપનીયતા, ખોરાક અને પાણી, શિક્ષણ અને જીવનની પરિસ્થિતિઓમાંથી આવે છે. વાજબી વિવિધતા વ્યવસ્થાપન પર આધારિત કોર્પોરેટ વ્યૂહરચના માનવ અધિકારોનું સન્માન કરવાની પ્રતિબદ્ધતાને પૂર્ણ કરે છે, જે તમામ લોકો માટે સમાન તકો, સામાજિક ન્યાય, પરસ્પર આદર અને ગૌરવની માન્યતાને ટેકો આપવા પર આધારિત છે. વિવિધતા વ્યવસ્થાપન માટેની પૂર્વ-આવશ્યકતાઓ સંસ્થામાં વિવિધતાના બે પરિમાણો હાજર હોવા જોઈએ. સહજ વિવિધતા એ લાક્ષણિકતાઓનો સમૂહ છે જેની સાથે વ્યક્તિ જન્મે છે, દા. ત. જાતિ, વંશીયતા અને જાતીય અભિગમ. હસ્તગત કરેલી વિવિધતામાં વ્યક્તિ અનુભવમાંથી મેળવેલા લક્ષણોનો સમાવેશ થાય છે, દા. ત. વિદેશમાં કામ કરવું સાંસ્કૃતિક તફાવતોની સમજણને સક્ષમ કરે છે, વિવિધ લિંગ જૂથોના સહકારથી લિંગ સ્માર્ટ્સ વગેરે. વિવિધ જૂથો જે જરૂરિયાતો અને પડકારોનો સામનો કરી રહ્યા છે તેને સમજવા માટે સંસ્થાની નેતૃત્વ ટીમે ઓછામાં ઓછા ત્રણ સહજ અને ત્રણ હસ્તગત વિવિધતા લાક્ષણિકતાઓ દર્શાવવી જોઈએ. સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિમાં તમામ કર્મચારીઓને તેમના વિચારોનું યોગદાન આપવા માટે નિઃસંકોચ મદદ કરવી જોઈએઃ દરેકને સાંભળવામાં આવે છે તેની ખાતરી કરવી, નવા વિચારોની દરખાસ્ત કરવી સલામત બનાવવી, સફળતા માટે શ્રેય વહેંચવું, નિર્ણય લેવાની જવાબદારી સોંપવી, રચનાત્મક પ્રતિસાદ પ્રદાન કરવો અને સંસ્થા તરફથી પ્રાપ્ત પ્રતિસાદ પર કાર્ય કરવું. નવીનતા, બજારના શેર અને નફાકારકતા પર અસર બહુવિધ અને વૈવિધ્યસભર અવાજો પાસે અનુભવની વિશાળ શ્રેણી હોય છે, જે સંસ્થાના ઉત્પાદનો અને પદ્ધતિઓ વિશે નવા વિચારો પેદા કરવામાં મદદ કરી શકે છે. ફોર્બ્સ ઇનસાઇટ્સ અનુસાર, વિવિધતા એ નવીનીકરણનું મુખ્ય ચાલક છે. મોટાભાગના વરિષ્ઠ અધિકારીઓના મતે નવીનતાઓને પ્રોત્સાહન આપતા વિવિધ પરિપ્રેક્ષ્યો અને વિચારોને પ્રોત્સાહિત કરવા માટે વિવિધતા નિર્ણાયક છે. એચ. બી. આર. દ્વારા હાથ ધરાયેલા અભ્યાસ અનુસાર, નેતૃત્વ ટીમમાં દ્વિ-પરિમાણીય વિવિધતા ધરાવતી કંપનીઓ તેમના સ્પર્ધકોને પાછળ છોડી દે છે અને તેમની કંપનીનો બજાર હિસ્સો અગાઉના વર્ષની સરખામણીએ 45 ટકા વધવાની શક્યતા છે. તેઓ 70 ટકા વધુ જાણ કરે છે કે તેમની કંપનીએ નવું બજાર કબજે કર્યું છે. નાણાકીય પરિણામો પરનો અભ્યાસ સાબિત કરે છે કે તેમની કાર્યકારી ટીમોમાં ઉચ્ચ લિંગ વિવિધતા દર ધરાવતી કંપનીઓ ઓછી વિવિધતા દર ધરાવતી કંપનીઓ કરતાં સરેરાશ કરતાં વધુ નફાકારકતા ધરાવે તેવી શક્યતા 21 ટકા વધુ હતી. ટોચની બહુસાંસ્કૃતિક વૈવિધ્યસભર કંપનીઓ નફાકારકતામાં 33 ટકા વધુ સારું પ્રદર્શન કરે તેવી શક્યતા હતી. એક વૈવિધ્યસભર અને સમાવિષ્ટ કાર્યબળ એ સુનિશ્ચિત કરવામાં પણ મદદ કરી શકે છે કે સંસ્થા તેમના ગ્રાહકોની સંસ્કૃતિઓનું સન્માન કરે છે. નેતૃત્વની પ્રતિબદ્ધતા મોટાભાગના કોર્પોરેટ નેતાઓ માટે એ સ્પષ્ટ છે કે જો તેઓ પ્રતિભા પ્રાપ્ત કરવા અને જાળવી રાખવા માંગતા હોય, કર્મચારીઓની સંલગ્નતા વધારવા, નવીનતાને વેગ આપવા અને વ્યવસાયિક કામગીરીમાં સુધારો કરવા માંગતા હોય, તો વિવિધતાનો સમાવેશ થવો જોઈએ. સફળ વિવિધતા કાર્યક્રમો શરૂ કરવા માટે દરેક પહેલ માટે નેતૃત્વ પ્રતિબદ્ધતા, સંસ્થાના સ્પષ્ટીકરણોના આધારે અનુરૂપ અભિગમ નિર્માણ અને પરિણામોને માપવા માટે મેટ્રિક્સની જરૂર પડે છે. સફળતાની ચાવીઓ વિવિધતા કાર્યક્રમના અમલીકરણને એક વ્યવસાયિક અનિવાર્યતા તરીકે ગણવામાં આવે છે અને કર્મચારીઓને ઉકેલોની પસંદગીમાં અને ચાલુ પગલાંની પ્રગતિ સુધી પહોંચવામાં સામેલ કરવામાં આવે છે. અહીં મુશ્કેલ ભાગ એ હકીકત છે કે ઘણીવાર નીચલા સ્તરે વિવિધ કર્મચારીઓ બહુસાંસ્કૃતિક અને વિવિધતાના પડકારોને કોર્પોરેટ નેતૃત્વ કરતાં અલગ રીતે જુએ છે. મોટાભાગની કંપનીઓ મુખ્યત્વે 45 વર્ષથી વધુ ઉંમરના શ્વેત, વિષમલિંગી પુરુષોની એકરૂપ નેતૃત્વ ટીમ ધરાવે છે, જેઓ તેમની સંસ્થામાં સ્થાન મેળવીને આગળ વધ્યા છે. તેઓ બજેટને નિયંત્રિત કરે છે અને કયા વિવિધતા કાર્યક્રમો પસંદ કરવા તે નક્કી કરે છે. તેઓ એવું પણ નથી વિચારતા કે તેઓ પક્ષપાતી છે, તેમ છતાં પૂર્વગ્રહ માનવ સ્વભાવ સાથે જોડાયેલો છે. આ રીતે કંપનીઓ વિવિધ પહેલ પર નાણાં ખર્ચ કરી શકે છે જે અપેક્ષિત પરિણામો લાવતી નથી, જ્યારે બોસ્ટન કન્સલ્ટિંગ ગ્રુપ દ્વારા હાથ ધરાયેલા અભ્યાસ અનુસાર, વિવિધ કર્મચારીઓમાંથી ત્રીજા ભાગથી વધુ તેમની કંપનીમાં વિવિધતા અને સમાવેશમાં અવરોધો જુએ છે, અને તેમાંથી અડધા તેમના રોજિંદા કામના અનુભવમાં પૂર્વગ્રહ જુએ છે. નેતૃત્વ પ્રતિબદ્ધતા ક્રિયાઓઃ-વિવિધતા પર સી. ઈ. ઓ. ના વિઝનને મજબૂર કરવું-ભરતી પ્રક્રિયાથી આગળ વધીને સંગઠનાત્મક પરિવર્તન, કાર્યબળ અને નેતૃત્વ ટીમમાં વિવિધતા સુધારણા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા સહિત વિવિધતા કાર્યક્રમ. તે ચોક્કસ સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ માટે તૈયાર થવી જોઈએ અને પ્રગતિનું વિશ્લેષણ, તૈયારી અને મૂલ્યાંકન કરવા માટે વિવિધ કાર્યબળને સક્રિય રીતે સામેલ કરવું જોઈએ. તેમના પડકારોને સમજવા અને પરિવર્તન માટે પોતાની પ્રતિબદ્ધતા દર્શાવવા માટે વિવિધ માર્ગદર્શકો સાથે કામ કરો. સંસ્થાના વિવિધતાના પડકારોને સંબોધતા વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યાંકો નક્કી કરવા. - ભરતી, કર્મચારીની જાળવણી, પ્રગતિ, પ્રતિનિધિત્વ, પગાર વગેરે માટે મેટ્રિક્સની સ્થાપના અને ટ્રેકિંગ. વિવિધતા જૂથો માટે અસરકારક સંગઠનાત્મક પહેલ 2019 માં બી. સી. જી. દ્વારા પ્રકાશિત સર્વેક્ષણ વિવિધતા વ્યવસ્થાપન પહેલ દર્શાવે છે જે સૌથી અસરકારક માનવામાં આવે છેઃ ભેદભાવ વિરોધી નીતિઓ. 2. પક્ષપાત ઘટાડવા માટે તાલીમ. 3. મૂલ્યાંકન અને બઢતીના નિર્ણયોમાંથી પૂર્વગ્રહ દૂર કરવો. મહિલા કર્મચારીઓ દ્વારા ઉચ્ચ ક્રમાંકિત પહેલોઃ વ્યવહાર્ય માર્ગ આગળ દર્શાવવોઃ-દૃશ્યમાન રોલ મોડલ કારકિર્દી અને પારિવારિક જવાબદારીઓ વચ્ચે સફળ સંતુલન જાળવવામાં મદદ કરતા સાધનો પૂરા પાડવાઃ-લવચીક કામનો સમય-માતાપિતાની રજા-બાળકોની સંભાળ-યોગ્ય આરોગ્ય સંભાળ પહેલ રંગના કર્મચારીઓ દ્વારા ઉચ્ચ ક્રમાંકિતઃ-અંધ સ્ક્રિનિંગ-વિવિધ ઇન્ટરવ્યૂ પેનલ રંગના કર્મચારીઓને આગળ વધારવીઃ-પૂર્વગ્રહ મુક્ત દિવસ-થી-દિવસનો અનુભવ-વ્યક્તિઓની ઔપચારિક પ્રાયોજકતા; વ્યક્તિગત કાર્ય યોજનાઓ એલજીબીટીક્યુ કર્મચારીઓ દ્વારા ઉચ્ચ ક્રમાંકિત પહેલઃ એલજીબીટીક્યુ અનુભવને મુખ્ય પ્રવાહમાં લાવવોઃ-બાહ્ય ઘટનાઓ અને રેન્કિંગમાં ભાગ લેવો-યોગ્ય આરોગ્ય સંભાળ પૂર્વગ્રહ દૂર કરવોઃ-પૂર્વગ્રહ મુક્ત દિવસ-થી-દિવસનો અનુભવ-માળખાકીય હસ્તક્ષેપો-વિવાદ સંશોધન સૂચવે છે કે વિવિધતાને પ્રોત્સાહન આપવાના પ્રયાસો રક્ષણાત્મક પ્રતિક્રિયાઓ ઉશ્કેરી શકે છેઃ ખરેખર, વિવિધતાનો ઉલ્લેખ થયા પછી, મુલાકાત દરમિયાન તેમનું પ્રદર્શન બગડ્યું અને તેમની શારીરિક ઉત્તેજનામાં વધારો થયો. આ સમસ્યાને દૂર કરવા માટે, કેટલાક વિદ્વાનો ભલામણ કરે છે કે સંચાલકો સ્પષ્ટપણે નહીં પણ પરોક્ષ રીતે વિવિધતા માટે ખુલ્લાપણાને પ્રોત્સાહન આપવાનો પ્રયાસ કરે. ઉદાહરણ તરીકે, એક સંશોધન અભ્યાસ સૂચવે છે કે જે કર્મચારીઓ મુખ્યત્વે હવે તેમના સાથીદારોને પાછળ છોડવાને બદલે ધીમે ધીમે તેમની કુશળતા વિકસાવવા માટે પ્રેરિત છે, તેઓ વિવિધ મૂલ્યો, વિચારધારાઓ અને વસ્તી વિષયક બાબતો માટે વધુ ગ્રહણશીલ છે. તેથી, કામગીરી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીઓ કે જે કર્મચારીઓને તેમની કુશળતા અને ક્ષમતાઓ વિકસાવવા માટે પ્રેરિત કરે છે તે વિવિધતા તાલીમ કરતાં વધુ અસરકારક હોઈ શકે છે. બહુસાંસ્કૃતિક અને વિવિધતા વ્યવસ્થાપન પર વેપારી અગ્રણીઓના મંતવ્યો-જાતિ વિવિધતા આવશ્યક છે. તે નૈતિક જવાબદારીની બહાર છે-તે એક વ્યવસાયિક અનિવાર્યતા અને વિભેદક છે. (ડેનિસ માચુએલ, ચીફ એક્ઝિક્યુટિવ ઓફિસર, સોડેક્સો 2018)-અવાજોનું વૈવિધ્યસભર મિશ્રણ દરેક માટે વધુ સારી ચર્ચાઓ, નિર્ણયો અને પરિણામો તરફ દોરી જાય છે. (ગૂગલના સી. ઈ. ઓ. સુંદર પિચાઈ)-40 થી 60 ટકા વચ્ચે પુરુષ-મહિલા ગુણોત્તર ધરાવતી ટીમો અસંતુલિત ટીમો (મિશેલ લેન્ડેલ, મેકકિન્સે એન્ડ કંપની, 2017) કરતાં વધુ ટકાઉ અને અનુમાનિત પરિણામો ઉત્પન્ન કરે છે-લિંગ સમાનતા માટેના અવરોધોને દૂર કરવા એ માત્ર યોગ્ય બાબત નથી, તે આપણા ભવિષ્યના વિકાસ માટે પણ મહત્વપૂર્ણ છે. અમે યુનિલિવર ખાતે મહિલાઓના અધિકારોનું સન્માન અને પ્રોત્સાહન અને મહિલાઓના આર્થિક સમાવેશની પ્રગતિને માનવ અધિકાર તેમજ વ્યવસાયિક પ્રાથમિકતા (પોલ પોલમેન, યુનિલિવરના સી. ઈ. ઓ., 2017) એમ બંને ગણીએ છીએ-વિવિધતા અમારી નવીન ક્ષમતાને મજબૂત કરે છે, સિમેન્સના કર્મચારીઓની ક્ષમતાને મુક્ત કરે છે અને આમ અમારી વ્યવસાયિક સફળતામાં સીધું યોગદાન આપે છે. (જાનીના કુગીલ, સિમેન્સ). ઘણા દેશો અને ઉદ્યોગોમાં સર્વેક્ષણ કરાયેલા 850થી વધુ એક્ઝિક્યુટિવ્સમાંથી 45 ટકાએ વૈશ્વિક વિવિધતાને વ્યૂહાત્મક લાભ ગણાવ્યો (બોસ્ટન કન્સલ્ટિંગ ગ્રુપ, 2022). સંદર્ભો સ્ત્રોતો એલ્વિરા ગ્રોસ-ગોલાકા. નોર્ડોડનોસિયેસ નોર્ડોનોસિયેસ. વોર્સોઃ ડિફિન, 2018. ડિજિટલ બી. સી. જી. પ્રકાશન અને અહેવાલો. https://www.bcg.com/digital-bcg/insights.aspx મેકકિન્સે એન્ડ કંપની. વિવિધતા દ્વારા પહોંચાડવું. 2017માં વિવિધતા અને નાણાકીય કામગીરી. https://www.mckinsey.com ~/મીડિયા/મેકિન્સે/બિઝનેસ% 20ફંક્શન્સ/ઓર્ગેનાઈઝેશન/અમારી% 20 ઇનસાઇટ્સ/ડિલિવરી% 20થી% 20ડાયવર્સિટી/ડિલિવરી-through-diversity_full-report.ashx બેલ, એમ. પી. એન્ડ બેરી, ડી. પી. (2007). વિવિધ લેન્સ દ્વારા વિવિધતા જોવીઃ થોડા અંધ સ્થળોથી દૂર રહેવું, એકેડેમી ઓફ મેનેજમેન્ટ પર્સપેક્ટિવ્સ, નવેમ્બર ડ્વાયર, એસ., રિચાર્ડ, ઓ., અને ચેડવિક, કે., (2003). વ્યવસ્થાપન અને પેઢીની કામગીરીમાં જાતિ વૈવિધ્યઃ વૃદ્ધિ અભિગમ અને સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિનો પ્રભાવ, જર્નલ ઓફ બિઝનેસ રિસર્ચ, ડિસેમ્બર, વોલ્યુમ. 56 અંક 12, પૃ. 1009-1019 કેર્ની, ઇ. અને ગેબર્ટ, ડી. (2006). શું વધુ વિવિધતા વધુ નવીનતા તરફ દોરી જાય છે? નેતૃત્વની નિર્ણાયક ભૂમિકાની પરીક્ષા, IFSAM આઠમી વિશ્વ કોંગ્રેસ, ટ્રેક 16, બર્લિન, 28-30 સપ્ટેમ્બર. કેલી, ઇ. અને ડોબિન, એફ. (1998). અમેરિકન બિહેવિયરલ સાયન્ટિસ્ટ 41 (7): 'કેવી રીતે સકારાત્મક કાર્યવાહી વિવિધતા વ્યવસ્થાપન બનીઃ ભેદભાવ વિરોધી કાયદાને એમ્પ્લોયર પ્રતિસાદ, 1961-1996'. ક્લેઈન, કે. જે. એન્ડ હેરિસન, ડી. એ. (2007). ઓન ધ ડાયવર્સિટી ઓફ ડાયવર્સિટીઃ ટિડી લોજિક, મેસિયર રિયાલિટીઝ, એકેડેમી ઓફ મેનેજમેન્ટ પર્સપેક્ટિવ્સ, નવેમ્બર કોચન, ટી., બેઝરુકોવા, કે., એલી, આર., જેક્સન, એસ., જોશી, એ., જેન, કે., લિયોનાર્ડ, જે., લેવિન, ડી. અને થોમસ, ડી. (2003). વ્યવસાય પ્રદર્શન પર વિવિધતાની અસરોઃ વિવિધતા સંશોધન નેટવર્કનો અહેવાલ, હ્યુમન રિસોર્સ મેનેજમેન્ટ, સ્પ્રિંગ, વોલ્યુમ. 42 અંક 1, પૃષ્ઠ 3-21 પેટ્રિક, એચ. અને કુમાર, વી. (2012). કાર્યસ્થળની વિવિધતાનું સંચાલનઃ મુદ્દાઓ અને પડકારો. SAGE ઓપન, 2 (2). રિચાર્ડ, ઓ., બાર્નેટ, ટી., ડ્વાયર, એસ. એન્ડ ચેડવિક, કે. (2004). વ્યવસ્થાપનમાં સાંસ્કૃતિક વિવિધતા, પેઢીની કામગીરી અને ઉદ્યોગસાહસિક અભિગમ પરિમાણોની મધ્યસ્થ ભૂમિકા, એકેડેમી ઓફ મેનેજમેન્ટ જર્નલ, વોલ્યુમ. 47, નં. 2, 255-266 રિસબર્ગ, એ. & કોર્વેલેક, એચ. (2022) પ્રયાસ કરવાનું મહત્વઃ સંગઠનાત્મક સભ્યો વિવિધતાની અસ્પષ્ટતાઓને કેવી રીતે પૂર્ણ કરે છે. જાતિ, કાર્ય અને સંગઠન. ડીઓઆઈ (ઓપન એક્સેસ) શેફનર, એમ., ગેબર્ટ, ડી., સ્કોલર, એન. અને કિર્ચ, જે. (2006). વિવિધતા, તેનું જોખમ અને ટીમની નવીનતા માટેની તકો, IFSAM આઠમી વિશ્વ કોંગ્રેસ, ટ્રેક 16, બર્લિન, 28-30 સપ્ટેમ્બર થોમસ, આર. આર. (1990). 'હકારાત્મક પગલાથી લઈને વિવિધતાને સમર્થન', હાર્વર્ડ બિઝનેસ રિવ્યૂ, 68,107-117 થોમસ, ડી. અને એલી આર., (1996). હાર્વર્ડ બિઝનેસ રિવ્યૂ, 74 (5), 79-90 સી. એફ. આઈ. એજ્યુકેશન ઇન્ક. હાર્વર્ડ બિઝનેસ રિવ્યૂ. વિવિધતા કેવી રીતે નવીનતાને વેગ આપી શકે છે. સેડ્રિક હેરિંગ, "શું વિવિધતા ચૂકવણી કરે છે? પેઢીઓની વંશીય રચના અને વિવિધતા માટે વ્યવસાય કેસ "(અમેરિકન સોશિયોલોજિકલ એસોસિએશન, મોન્ટ્રીયલ, કેનેડા, 11 ઓગસ્ટ, 2006ની વાર્ષિક બેઠકમાં રજૂ કરાયેલ પેપર), 5 મે, 2009ના રોજ સ્કોટ ઇ. પેજ, ધ ડિફરન્સઃ કેવી રીતે વિવિધતાની શક્તિ વધુ સારા જૂથો, પેઢીઓ, શાળાઓ અને સમાજોનું નિર્માણ કરે છે (પ્રિન્સટન, એનજેઃ પ્રિન્સટન યુનિવર્સિટી પ્રેસ, 2007) બહુસાંસ્કૃતિકવાદ લિંગ સમાનતા માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન