Pay-for-Performance (Federal Government)
પે-ફોર-પર્ફોર્મન્સ એ કર્મચારી પ્રેરણાની એક પદ્ધતિ છે જેનો હેતુ યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ ફેડરલ સરકારમાં પગારમાં વધારો, બોનસ અને લાભો જેવા પ્રોત્સાહનો આપીને કામગીરીમાં સુધારો કરવાનો છે. તે જાહેર શિક્ષકો માટે મેરિટ પે જેવી જ વિભાવના છે અને તે ખાનગી ક્ષેત્રમાં પ્રદર્શન-સંબંધિત પગારના મૂળભૂત મોડલને અનુસરે છે. તાજેતરના અભ્યાસો અનુસાર, જોકે, પે-ફોર-પર્ફોર્મન્સ મોડેલો જાહેર સેવાની ભૂમિકાઓમાં ફેડરલ કર્મચારીઓને કેવી રીતે પ્રભાવિત કરે છે તેમાં મુખ્ય તફાવતો છે. જેમ્સ પેરી એક વિદ્વાન છે જેમણે આવા અભ્યાસો હાથ ધર્યા છે. તેમનું સંશોધન દર્શાવે છે કે જાહેર સેવકો વધુ આંતરિક રીતે પ્રેરિત હોય છે, અને તેથી, નાણાકીય પ્રોત્સાહનો માટે નકારાત્મક પ્રતિક્રિયા થવાની સંભાવના હોય છે. જોકે, જાહેર ક્ષેત્રને ખરેખર શું અલગ બનાવે છે તે અંગે હજુ પણ ચર્ચા ચાલી રહી છે. પે-ફોર-પર્ફોર્મન્સ કાર્યક્રમો સૌપ્રથમ ખાનગી ક્ષેત્રમાં શરૂ થયા હતા. સલાહકારો, શૈક્ષણિક નિષ્ણાતો અને કર્મચારી વકીલ જૂથોએ ખાનગી વ્યવસાયોમાં યોગ્યતા પગાર પ્રણાલીની સફળતાનું વિશ્લેષણ કર્યું હોવાથી, તેઓએ આ પદ્ધતિને જાહેર ક્ષેત્રમાં વિસ્તારવાની ભલામણ કરી હતી. જોકે, અમલીકરણની પ્રક્રિયામાં એક મહત્વપૂર્ણ ભૂલ એ છે કે નીતિ ઘડવૈયાઓ એ ધ્યાનમાં લેવામાં નિષ્ફળ ગયા કે ખાનગી ક્ષેત્રના હિતધારકો જાહેર ક્ષેત્રના હિતધારકોથી અલગ છે. પે-ફોર-પર્ફોર્મન્સ સિસ્ટમની પ્રથમ ટ્રાયલ રન 1970 ના દાયકાના અંતમાં આવી હતી. 1978 માં યુ. એસ. પ્રમુખ જિમી કાર્ટરએ તેમના સ્ટેટ ઓફ ધ યુનિયન સંદેશમાં સિવિલ સર્વિસ રિફોર્મ એક્ટની વ્યાપક રૂપરેખા રજૂ કરી હતી. આ પહેલીવાર હતું જ્યારે યુ. એસ. ના રાષ્ટ્રપતિએ તેમની મુખ્ય કાયદાકીય દરખાસ્તોમાં નાગરિક સેવા સુધારાનો સમાવેશ કર્યો હતો. 1978 ના સિવિલ સર્વિસ રિફોર્મ એક્ટ દ્વારા ફેડરલ સરકારના માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનની દેખરેખ માટે કર્મચારી વ્યવસ્થાપનનું કાર્યાલય અને મેરિટ સિસ્ટમ પ્રોટેક્શન બોર્ડની રચના કરવામાં આવી હતી, જેથી યોગ્યતા પ્રણાલીનું નિયમન કરી શકાય અને કોઈપણ દુરુપયોગને અટકાવી શકાય. આ અધિનિયમની મુખ્ય જોગવાઈઓમાં તમામ કર્મચારીઓ માટે કામગીરીનું મૂલ્યાંકન, વિવિધ સ્તરો પર યોગ્યતા પગાર (પરંતુ સંચાલકીય સ્તરો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરીને) અને નબળા પ્રદર્શનકારો સાથે વ્યવહાર કરવા માટે ફેરફારો સામેલ હતા, પરંતુ તે મર્યાદિત ન હતા. આ યોગ્યતા પગાર પ્રણાલી સેવાની લંબાઈના આધારે આપમેળે પગાર વધારવાની લાંબી પરંપરામાં વિરામ હતી. નવા કાયદા હેઠળ, કર્મચારીઓને તેમના પરંપરાગત સ્વચાલિત પગાર વૃદ્ધિનો માત્ર અડધો ભાગ મળ્યો હતો. બાકીના બિન-સ્વચાલિત ભાગને પ્રદર્શન રેટિંગ અનુસાર વિભાજિત કરવામાં આવ્યો હતો. આ પ્રણાલીનો મુખ્ય ભાગ એ હતો કે તે આવક તટસ્થ હતી-આનો અર્થ એ હતો કે જ્યારે કેટલાક કર્મચારીઓને નવી પ્રણાલી હેઠળ લાભ થયો હતો, ત્યારે અન્યને અગાઉની પ્રણાલીની તુલનામાં ઓછું પ્રાપ્ત કરવું જરૂરી હતું. આ કાયદાનો સૌથી મોટો ફાયદો એ હતો કે તે નોકરીની અપેક્ષાઓ અને નિર્ધારિત લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશોને સ્પષ્ટ કરે છે. સૌથી સ્પષ્ટ ખામી એ હતી કે તે "પગાર અને કામગીરી વચ્ચે નિદર્શક સંબંધ" સ્થાપિત કરવામાં નિષ્ફળ રહી હતી. આ નિષ્ફળતાના ઘણા કારણો હતા-ખાસ કરીને પૂરતા ભંડોળનો અભાવ. જે મેનેજરોએ સંતોષકારક પ્રદર્શન કર્યું હતું તેઓ ઘણીવાર તેમના બિન-વ્યવસ્થાપકીય સમકક્ષો કરતાં ઓછો પગાર મેળવતા હતા કારણ કે બિન-વ્યવસ્થાપકીય કર્મચારીઓ હજુ પણ અગાઉની પગાર પ્રણાલી હેઠળ હતા. કેટલાક લોકોએ ફરિયાદ કરી હતી કે આ યોગ્યતા પ્રણાલી મનસ્વી લાગે છે અને ઘણા કર્મચારીઓ તેને કામગીરી અને પ્રયત્નના વાજબી મૂલ્યાંકન તરીકે માનતા નથી. વધુમાં, જ્યારે લોકોએ સરકારના કેટલાક વરિષ્ઠ અધિકારીઓને મોટા પગાર મેળવતા જોયા ત્યારે લોકો નારાજ થયા હતા. તે સ્પષ્ટ બન્યું કે આ કાયદો નાગરિક સેવા સુધારણાનું અસરકારક માધ્યમ ન હતું. જ્યારે રોનાલ્ડ રીગન 1982 માં ચૂંટાયા હતા, ત્યારે તેમણે સરકારના ઘણા ભાગોના કદ અને ખર્ચમાં નોંધપાત્ર ઘટાડો કર્યો હતો, જેનાથી સિવિલ સર્વિસ રિફોર્મ એક્ટને મોટા પ્રમાણમાં મર્યાદિત કર્યો હતો. નવા કાયદાની જરૂરિયાતને સંતોષતા, પ્રદર્શન વ્યવસ્થાપન અને માન્યતા પ્રણાલી (પી. એમ. આર. એસ.) 8 નવેમ્બર, 1984ના રોજ લાગુ કરવામાં આવી હતી. સૌથી નોંધપાત્ર બાબત એ છે કે, પી. એમ. આર. એસ. એ મૂલ્યાંકનની ચોકસાઈનું વધુ સ્તર પૂરું પાડ્યું હતું અને યોગ્યતા પગાર ધરાવતા કર્મચારીઓ વચ્ચેની અસમાનતાને મર્યાદિત કરવા માટે પગારમાં લઘુતમ અને મહત્તમ સ્તરનો વધારો લાદ્યો હતો. પી. એમ. આર. એસ. એ દરેક વિભાગ માટે પર્ફોર્મન્સ સ્ટાન્ડર્ડ રિવ્યૂ બોર્ડની પણ રચના કરી હતી અને જરૂરી હતું કે બોર્ડના ઓછામાં ઓછા અડધા સભ્યો મેરિટ પે સિસ્ટમ હેઠળ હોય. આ જરૂરિયાત એ સુનિશ્ચિત કરે છે કે ઓછામાં ઓછા બોર્ડના કેટલાક સભ્યોને સંભવિત સમસ્યાઓ અને ચિંતાઓનો સામનો કરવામાં નિહિત સ્વાર્થ હોય. જો કે તેને તેના પુરોગામી કરતા નોંધપાત્ર સુધારો માનવામાં આવતો હતો, તેમ છતાં પી. એમ. આર. એસ. માત્ર 1984 થી 1991 સુધી ચાલ્યો હતો. પી. એમ. આર. એસ. નું પતન કામગીરીના સ્તરો વચ્ચેના નબળા ભેદભાવ, અપૂરતા કામગીરીના તારણો અને સિસ્ટમ દ્વારા કામગીરીમાં સુધારો થયો હોવાના ઓછા નિદર્શક પુરાવાને કારણે થયું હતું. 50 ટકાથી વધુ કર્મચારીઓને લાગ્યું કે પારિતોષિકોનું કદ અપૂરતું હતું, અને 75 ટકાથી વધુ મેનેજરોએ જણાવ્યું હતું કે તેમના પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનથી વિકાસના હેતુઓ માટે બહુ ઓછું માર્ગદર્શન મળ્યું હતું, જેમાં ઉલ્લેખ કરવામાં આવ્યો હતો કે "અપૂરતા ભંડોળ [પરિણામે] અર્થહીન પ્રદર્શન પુરસ્કારોમાં પરિણમ્યું હતું". પી. એમ. આર. એસ. ને પડતો મૂકવામાં આવ્યો ત્યારથી, વિવિધ દરખાસ્તો સામે આવી છે અને કેટલીક એજન્સીઓએ પણ પે-ફોર-પર્ફોર્મન્સ સિસ્ટમમાં ફેરફાર કરવાનો પ્રયાસ કર્યો છે. ડિપાર્ટમેન્ટ ઓફ ડિફેન્સ અને ડિપાર્ટમેન્ટ ઓફ હોમલેન્ડ સિક્યુરિટી બંનેએ પ્રણાલીઓ વિકસાવી છે, પરંતુ જ્યારે પ્રમુખ બરાક ઓબામાએ 28 ઓક્ટોબર, 2009ના રોજ નેશનલ ડિફેન્સ ઓથોરાઇઝેશન એક્ટ પર હસ્તાક્ષર કર્યા ત્યારે તેને રદ કરવામાં આવી હતી. યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ ફેડરલ સરકાર માટે રાષ્ટ્રવ્યાપી ધોરણે નવી પે-ફોર-પર્ફોર્મન્સ સિસ્ટમ લાગુ કરવાની બાકી છે. સંશોધન જ્યારે પ્રદર્શન પ્રણાલીઓ માટે આ સંઘીય પગાર નિષ્ફળ ગયો, ત્યારે ઘણા લોકો આશ્ચર્યચકિત થયા કારણ કે તેણે ખાનગી ક્ષેત્રમાં આટલું સારું કામ કર્યું હતું. આમાંની મોટાભાગની નિષ્ફળતા એ હકીકતને આભારી હતી કે કામગીરી માટે પગાર પરનું મોટાભાગનું સંશોધન જાહેર ક્ષેત્રને બદલે ખાનગીમાં કરવામાં આવ્યું હતું. ખાનગી અને જાહેર ક્ષેત્રો વચ્ચેના આ ગૂંચવણભર્યા અને અસંગત પરિણામોથી શિક્ષણવિદોએ પ્રશ્ન કર્યો કે જાહેર ક્ષેત્રમાં પ્રદર્શન માટે ચૂકવણી કાર્યક્રમો એટલા અસરકારક કેમ ન હતા. સંશોધન દર્શાવે છે કે જાહેર ક્ષેત્રની નબળી પ્રેરણા અને કામગીરીમાં બે મુખ્ય પરિબળોએ ફાળો આપ્યો હતોઃ (1) જાહેર ક્ષેત્રના અનન્ય અંદાજપત્ર પ્રતિબંધો છે જે આવા કાર્યક્રમને અસરકારક રીતે અમલમાં મૂકવાનું મુશ્કેલ બનાવે છે, અને (2) ફેડરલ જાહેર ક્ષેત્રના કર્મચારીઓને અસર કરતી પ્રેરણાનો પ્રકાર ખાનગી વ્યવસાયિક કંપનીઓના કર્મચારીઓ માટે કામ કરતા પ્રેરકોથી અલગ છે. જાહેર ક્ષેત્રની વિશિષ્ટ લાક્ષણિકતાઓ મર્યાદિત અને પ્રતિબંધિત બજેટ એ સૌથી મોટા પરિબળોમાંથી એક છે જેણે જાહેર ક્ષેત્રને કામગીરી માટે પગાર કાર્યક્રમનો સફળતાપૂર્વક અમલ કરતા અટકાવ્યું છે. એન્ટોનેટ વેઇબેલ દ્વારા નોંધવામાં આવ્યું છે તેમ, ખાનગી ક્ષેત્ર પાસે વધુ નાણાં છે અને તે હંમેશા કોઈપણ જાહેર ક્ષેત્રની સંસ્થા કરતાં રોકડમાં વધુ પ્રવાહી રહેશે. ખાનગી ક્ષેત્રમાં નફાનો હેતુ હંમેશા મહત્વનો રહેશે કારણ કે વ્યવસાયિક સંગઠનનું કાર્ય મહત્તમ નફો મેળવવાનું હોય છે. જાહેર સંસ્થાઓ કરવેરાની આવક પર કામ કરતી હોવાથી, તેઓ સંસાધનોના તે વ્યવસ્થાપન માટે જવાબદારીપૂર્વક કામ કરે તેવી અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે. જાહેર સંસ્થાઓ પણ બિન-બજાર પરિસ્થિતિઓમાં કામ કરે છે અને અનન્ય નિયમો અને અપેક્ષાઓને આધિન હોય છે. આનાથી પ્રોત્સાહનો માટેનું અંદાજપત્ર ખૂબ જ મુશ્કેલ બને છે કારણ કે ખાનગી ક્ષેત્રના વ્યવસાયોથી વિપરીત, જાહેર સંસ્થાઓ કંપનીના નફાની આસપાસ તેમના પ્રોત્સાહનોની વ્યવસ્થા કરી શકતી નથી. ભંડોળ ઊભું કરવાને બદલે ભંડોળ મેળવવાની તેમની પ્રકૃતિ દ્વારા, જાહેર સંસ્થાઓને ક્યારેય તે જ સ્વતંત્રતા ન હોઈ શકે જે ખાનગી સંસ્થાઓને કાર્યબળમાં પ્રોત્સાહનો આપવામાં હોય છે. કામગીરી માટે પગારના મુદ્દે બજેટના તફાવતો જેટલા મહત્વપૂર્ણ છે, ફેડરલ અને ખાનગી ક્ષેત્રના કર્મચારીઓ પ્રેરકોને કેવી રીતે પ્રતિસાદ આપે છે તે તફાવત વધુ નિર્ણાયક છે. વેઇબેલે દર્શાવ્યું છે કે જાહેર સેવકો આંતરિક પ્રેરણા તરફ વધુ આકર્ષિત થાય છે, પરંતુ બે મુખ્ય સંશોધકો, એડવર્ડ એલ. ડેસી અને રોબર્ટ ઇસેનબર્ગર, આંતરિક રીતે પ્રેરિત વ્યક્તિઓ માટે બાહ્ય પ્રેરણા હાનિકારક છે કે કેમ તે અંગે અસંમત છે. ડેસીએ એક અભ્યાસ તૈયાર કર્યો હતો જેમાં કોલેજના વિદ્યાર્થીઓને સામેલ કરવામાં આવ્યા હતા જેમને પ્રદર્શન કરવા માટે "રસપ્રદ" પ્રવૃત્તિ આપવામાં આવી હતી. તેમાંથી કેટલાક વિદ્યાર્થીઓને મૂર્ત પારિતોષિકો આપવામાં આવ્યા હતા (દા. ત. નાણાં) એક બાહ્ય પ્રેરણા તરીકે અને સંશોધકો દ્વારા તેઓ કેવી પ્રતિક્રિયા આપે છે તે જોવા માટે અવલોકન કરવામાં આવ્યું હતું. આ અભ્યાસોમાંથી, ડેસીએ દલીલ કરી હતી કે કેટલીક પ્રવૃત્તિઓ તેમના પોતાના અંતર્ગત પુરસ્કાર પ્રદાન કરે છે, તેથી આવી પ્રવૃત્તિઓ માટેની પ્રેરણા બાહ્ય પુરસ્કારો પર આધારિત નથી. ડેસી એ બતાવવા માટે વધુ આગળ વધે છે કે જ્યારે આ પ્રવૃત્તિઓ પર બાહ્ય પારિતોષિકો મૂકવામાં આવે છે, ત્યારે તે કામગીરી માટે હાનિકારક છે કારણ કે તે એવી વસ્તુ પર બજાર કિંમત મૂકે છે જેને તેઓ પહેલેથી જ આંતરિક રીતે મૂલ્ય આપે છે. ઇઝેનબર્ગરએ ડેસીના દાવાને રદિયો આપવા માટે એક અભ્યાસ તૈયાર કર્યો હતો. તેમના પરિણામોએ નોંધ્યું હતું કે "દેખીતી ક્ષમતા આંશિક રીતે પ્રદર્શન-આકસ્મિક પુરસ્કાર અને આંતરિક પ્રેરણા વચ્ચેના હકારાત્મક સંબંધની મધ્યસ્થી કરે છે". બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, ડેસી અભ્યાસોમાં ચર્ચા કરાયેલ મૂર્ત પારિતોષિકો પ્રદાન કરવાની હાનિકારક અસરો, અત્યંત પ્રતિબંધિત, સરળતાથી ટાળી શકાય તેવી પરિસ્થિતિઓમાં આવી છે. બાહ્ય પ્રેરણા પૂરી પાડવા માટેનું દબાણ હજુ પણ રાજકીય રીતે લોકપ્રિય હોવા છતાં, સંશોધન ડેસી અને પેરીની સમજણ તરફ વળવાનું ચાલુ રાખે છે-કે જાહેર ક્ષેત્ર મૂળભૂત રીતે ખાનગી ક્ષેત્રથી અલગ છે. જેઓ સરકારી અથવા બિન-નફાકારક સંસ્થાઓ માટે કામ કરે છે તેઓ અન્યની સેવા કરવાની માનસિકતામાં હોવાની શક્યતા વધુ હોવાથી, તેઓ વધુ આંતરિક રીતે પ્રેરિત થાય છે. તેઓ વફાદારી અથવા ફરજની આંતરિક ભાવના, અને/અથવા આનંદને કારણે કાર્યો કરે છે. કર્મચારીઓને તેઓ પહેલેથી જ આનંદ માણે છે તે કરવા માટે પ્રદર્શન-આકસ્મિક નાણાકીય પ્રોત્સાહન આપવું તે કરવા માટેની તેમની પ્રેરણામાં ઘટાડો કરી શકે છે કારણ કે તે વ્યક્તિ પછી તેની ક્રિયાને આંતરિક રીતે આકર્ષક બનાવવાને બદલે બાહ્ય રીતે સંચાલિત તરીકે જુએ તેવી શક્યતા છે. જ્યારે તેણી અને તેણીની ટીમે બાહ્ય રીતે પ્રેરિત પ્રણાલીના ફાયદા અને ખર્ચની તપાસ કરી અને જાહેર અને ખાનગી ક્ષેત્રોમાં આ પ્રણાલીની સરખામણી કરી ત્યારે વેઇબેલે પેરી અને ડેસીના તારણોમાં વધુ યોગદાન આપ્યું. આ સ્પષ્ટ રીતે વ્યાખ્યાયિત અવકાશ દરેક ક્ષેત્રમાં પ્રદર્શન માટે ચૂકવણીની નીતિઓનું વ્યક્તિગત રીતે મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપે છે. લેખકોની પૂર્વધારણા એ હતી કે જાહેર ક્ષેત્રની ચોક્કસ લાક્ષણિકતાઓ છે (ડેસી અને પેરી દ્વારા નિદાન કરાયેલ જેવી જ) જે કામગીરી માટે ચૂકવણીને બિનઅસરકારક બનાવશે, આવી નીતિઓ માટે સૂચિત સ્વીકારને "નિષ્કપટ" ગણાવે છે. તાજેતરના વિકાસ સંશોધન એ કલ્પનાને ટેકો આપવાનું ચાલુ રાખ્યું છે કે પ્રોત્સાહન પ્રણાલીઓ એક સંસ્થાકીય સંદર્ભમાં અસરકારક અને કાર્યક્ષમ હોઈ શકે છે, તેમ છતાં તે અન્યમાં બિનઅસરકારક અથવા પ્રતિકૂળ પણ હોઈ શકે છે. ડેનિયલ પિંક અન્ય પ્રેરક અવાજ રહ્યો છે જેણે કાર્યસ્થળમાં પ્રેરણાની નવી પદ્ધતિઓ માટે બોલાવવા માટે આમાંના ઘણા અભ્યાસો પર ધ્યાન દોર્યું છે. તેમણે એમ. આઈ. ટી. ના એક અભ્યાસનો હવાલો આપ્યો જેમાં સંશોધન ટીમે વારંવાર દર્શાવ્યું હતું કે જ્યાં સુધી હાથ ધરવામાં આવતા કાર્યો સંપૂર્ણપણે યાંત્રિક છે, ત્યાં સુધી કામગીરી સંબંધિત પગાર પરિણામો સુધારવા માટે કામ કરે છે. જે ક્ષણે કાર્ય માટે કોઈપણ જ્ઞાનાત્મક કૌશલ્યની જરૂર પડે છે, તે ક્ષણે પ્રોત્સાહનો કામગીરી માટે હાનિકારક બની જાય છે. વેઇબેલ જેવા અન્ય લોકોએ પણ જૂના પે-ફોર-પર્ફોર્મન્સ મોડલના અમલીકરણમાં સાવચેતી રાખવાની વિનંતી કરી છે. સંઘીય સરકારમાં, આ ખાસ કરીને મહત્વનું છે કારણ કે આંતરિક રીતે પ્રેરિત જાહેર સેવા એજન્ટો "બાહ્ય રીતે પ્રેરિત કરતાં નિષ્ણાત જ્ઞાનમાં રોકાણ કરવા માટે વધુ પ્રોત્સાહન ધરાવે છે અને તેથી જાહેર સેવાની 'સંસ્થાકીય સ્મૃતિ' તરીકે કાર્ય કરે છે". તે સંસ્થાકીય સ્મૃતિને જાળવી રાખવા અને આંતરિક રીતે પ્રેરિત કર્મચારીઓને આકર્ષવાનું ચાલુ રાખવા માટે, સરકારને કામગીરી-સંબંધિત પગારના લોકપ્રિય વ્યવસાય મોડેલને બદલવા અથવા પૂરક બનાવવા માટે વૈકલ્પિક મોડેલની જરૂર પડશે. કેટલાક લોકોએ પ્રોત્સાહન યોજના સૂચવી છે જે કર્મચારીઓની આંતરિક પ્રેરણા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. રોકડ બોનસ અથવા વેતન વધારાને બદલે, કર્મચારીઓને સર્જનાત્મક પ્રોજેક્ટ્સ પર કામ કરવા માટે વિવેકાધીન સમય આપવામાં આવી શકે છે જેમાં તેઓ વ્યક્તિગત રસ ધરાવે છે, જેમ કે ગૂગલ અને 3 એમ જેવી કંપનીઓ દ્વારા અમલમાં મૂકવામાં આવ્યું છે. સખત રીતે આંતરિક રીતે આધારિત મોડેલનો બીજો વિકલ્પ એક સંકર હોઈ શકે છે જેમાં નાણાકીય પુરસ્કારો અને આંતરિક પ્રોત્સાહનો આપવામાં આવે છે, જે બંને સ્વભાવના કર્મચારીઓને કામગીરી વધારવા માટે પ્રેરણા આપે છે. તે અસ્પષ્ટ છે કે સંઘીય સરકાર માટે આગળનું પગલું શું હશે, પરંતુ પ્રદર્શન માટે પગારનો મુદ્દો રાજકીય રીતે એટલો લોકપ્રિય હોવાથી આ મુદ્દો ટૂંક સમયમાં દૂર થઈ જશે તેવી શક્યતા નથી. રાષ્ટ્રપતિનો વ્યવસ્થાપન એજન્ડા (પી. એમ. એ.) અને બજેટ અને વ્યવસ્થાપન કાર્યાલયે સંઘીય સરકારી એજન્સીઓને મહત્તમ કામગીરી તેમજ માનવ મૂડીનું પુનઃમૂલ્યાંકન અને પુનર્ગઠન કરવા જણાવ્યું હતું. આ એજન્સીઓએ કામગીરી વ્યવસ્થાપન પર બિનઅસરકારક નીતિઓમાં સુધારો કરવો પણ જરૂરી હતો. પી. એમ. એ. એ સંઘીય કર્મચારીઓને વળતર અને પુરસ્કાર આપવાની વ્યવસ્થાને સુવ્યવસ્થિત કરવાની ભલામણ કરી હતી. એક રસ્તો એ છે કે વર્તમાન સામાન્ય અનુસૂચિ અભિગમમાંથી એવી વ્યવસ્થા તરફ આગળ વધવું કે જે કામગીરી આધારિત વેતન પર ભાર મૂકે. યુ. એસ. અને પશ્ચિમ યુરોપના ઘણા દેશોમાં, પ્રદર્શન યોજનાઓ માટે ચૂકવણીનો સામૂહિક રીતે ઉપયોગ થાય છે. હોંગકોંગમાં, પ્રદર્શન માટે પગારની લોકપ્રિયતા જાહેર અને ખાનગી બંને ક્ષેત્રોમાં ધીમે ધીમે વધી રહી છે. સિવિલ સર્વિસ ઇન્સેન્ટિવ પ્રોગ્રામ મેરિટ પે પણ જુઓ (નોંધઃ "મેરિટ પે" લેખમાં "શિક્ષક યોગ્યતા પગાર" અને "ફેડરલ ગવર્નમેન્ટ મેરિટ પે" બંનેનો સમાવેશ થાય છે, જે આ લેખને ઓવરલેપ કરે છે) કામગીરી માટે ચૂકવણી કરો, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છેઃ કામગીરી માટે ચૂકવણી કરો (આરોગ્ય સંભાળ)-બ્રિટન અને યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં આરોગ્ય વીમામાં એક ઉભરતી ચળવળ, જેમાં પ્રદાતાઓને આરોગ્ય સંભાળ સેવાઓની ગુણવત્તા માટે પુરસ્કાર આપવામાં આવે છે કામગીરી માટે ચૂકવણી કરો (માનવ સંસાધન)-યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં કર્મચારી ચુકવણીની એક પદ્ધતિ જે કામની ગુણવત્તા અથવા રમત માટે ચૂકવણીના લક્ષ્યોના પગલાં સાથે વળતરને જોડે છે, સેવાઓ માટે નાણાંની આપ-લે કરવામાં આવે છે 2014 ના પ્રદર્શન-સંબંધિત પગાર વેટરન્સ હેલ્થ એડમિનિસ્ટ્રેશન કૌભાંડ સંદર્ભો બાહ્ય લિંક્સ રોજગાર વળતર શિક્ષણ મુદ્દાઓ