On-the-job training
નોકરી પરની તાલીમ (વ્યાપકપણે ઓજેટી તરીકે ઓળખાય છે) એ માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનનો એક મહત્વપૂર્ણ વિષય છે. તે વ્યક્તિની કારકિર્દી અને સંસ્થાના સમૃદ્ધ વિકાસમાં મદદ કરે છે. નોકરી પરની તાલીમ એ કાર્યસ્થળ પર આપવામાં આવતી તાલીમનું એક સ્વરૂપ છે. તાલીમ દરમિયાન, કર્મચારીઓને તેઓ જે કાર્યકારી વાતાવરણનો ભાગ બનશે તેનાથી પરિચિત કરવામાં આવે છે. કર્મચારીઓને મશીનરી, સાધનો, સાધનો, સામગ્રી વગેરેનો ઉપયોગ કરવાનો અનુભવ પણ મળે છે. નોકરી પરની તાલીમનો એક ભાગ નોકરીના પ્રદર્શન દરમિયાન આવતા પડકારોનો સામનો કરવાનો છે. અનુભવી કર્મચારી અથવા વ્યવસ્થાપક માર્ગદર્શકની ભૂમિકા નિભાવી રહ્યા છે જે લેખિત અથવા મૌખિક સૂચનાઓ અને પ્રદર્શનો દ્વારા તેના જ્ઞાન અને કંપની-વિશિષ્ટ કુશળતાને નવા કર્મચારી સુધી પહોંચાડી રહ્યા છે. વર્ગખંડને બદલે નોકરીના સ્થળે તાલીમનો અમલ કરવાથી કર્મચારીઓ માટે તણાવ મુક્ત વાતાવરણ સર્જાય છે. નોકરી પરની તાલીમ એ માત્ર યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં જ નહીં પરંતુ યુનાઇટેડ કિંગડમ, કેનેડા, ઓસ્ટ્રેલિયા વગેરે જેવા મોટાભાગના વિકસિત દેશોમાં પણ તાલીમની સૌથી લોકપ્રિય પદ્ધતિ છે. તેની અસરકારકતા હાલના કાર્યસ્થળના સાધનો, મશીનો, દસ્તાવેજો અને સાધનોના ઉપયોગ અને આ ક્ષેત્રમાં કામ કરતા નિષ્ણાતોના જ્ઞાન પર આધારિત છે. નોકરી પરની તાલીમ ગોઠવવી અને તેનું સંચાલન કરવું સરળ છે અને તે નવા કાર્યસ્થળમાં અનુકૂળ થવાની પ્રક્રિયાને સરળ બનાવે છે. નોકરી પરની તાલીમનો ઉપયોગ વ્યવહારુ કાર્યો માટે ખૂબ થાય છે. તે સસ્તું છે, અને તેને ખાસ સાધનોની જરૂર નથી જે સામાન્ય રીતે ચોક્કસ નોકરી માટે વપરાય છે. તાલીમ પૂર્ણ થયાના સંતોષ પછી, નોકરીદાતાએ સહભાગીઓને નિયમિત કર્મચારીઓ તરીકે જાળવી રાખવાની અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે. ઇતિહાસ નોકરી પરની તાલીમ એ વિશ્વમાં તાલીમના પ્રારંભિક સ્વરૂપોમાંનું એક છે, જેમાં માસ્ટર્સ યુવાન એપ્રેન્ટિસને લે છે અને તેમને તેમના કાર્ય સાથે પરિચિત કરાવે છે, તેમને પોતાને માસ્ટર્સ બનવા માટે જરૂરી તકનીકો પર શિક્ષિત કરે છે. નોકરી પરની તાલીમ પદ્ધતિ 2400 બી. સી. થી શરૂ થાય છે જ્યારે મિસ્ત્રીઓ તેમના શિષ્યોને બાંધકામ પદ્ધતિઓ પર સૂચના આપતા હતા કારણ કે દરેક જણ સાક્ષર ન હતા અને નવી નોકરી માટે જરૂરી જરૂરિયાતોને સમજવાની તે સૌથી અનુકૂળ રીત હતી, એક-થી-એક ધોરણે. પ્રાચીન સમયમાં, મોટાભાગના લોકો દ્વારા કરવામાં આવતું કાર્ય અમૂર્ત વિચારસરણી અથવા શૈક્ષણિક શિક્ષણ પર આધારિત નહોતું. માતાપિતા અથવા સમુદાયના સભ્યો, જેઓ અસ્તિત્વ ટકાવી રાખવા માટે જરૂરી કુશળતા જાણતા હતા, તેઓએ તેમનું જ્ઞાન સીધા શિક્ષણ દ્વારા બાળકો સુધી પહોંચાડ્યું હતું. આ પદ્ધતિનો આજે પણ વ્યાપકપણે ઉપયોગ થાય છે. તેનો વારંવાર ઉપયોગ થાય છે કારણ કે તેમાં માત્ર એવી વ્યક્તિની જરૂર પડે છે જે કાર્ય કેવી રીતે કરવું તે જાણે છે અને કાર્ય પૂર્ણ કરવા માટે સાધનોનો ઉપયોગ કરે છે. વર્ષોથી, જેમ જેમ સમાજનો વિકાસ થયો છે, નોકરી પરની તાલીમ ઓછી લોકપ્રિય બની છે. ઘણી કંપનીઓએ સિમ્યુલેશન તાલીમ અને તાલીમ માર્ગદર્શિકાઓનો ઉપયોગ કરવાનું શરૂ કર્યું છે. વ્યવસાયો હવે એવા કર્મચારીઓની ભરતી કરવાનું પસંદ કરે છે જેઓ પહેલેથી જ અનુભવી હોય અને તેમની પાસે જરૂરી કૌશલ્ય હોય. જો કે, હજુ પણ એવી ઘણી કંપનીઓ છે જે માને છે કે નોકરી પરની તાલીમ તેમના કર્મચારીઓ માટે શ્રેષ્ઠ છે. જ્યારે કેટલીક કંપનીઓ નોકરી પરની તાલીમને કાર્યબળના આવશ્યક પાસા તરીકે જોતી નથી, ત્યારે 1962 દરમિયાનના આર્થિક વૈજ્ઞાનિક ગેરી બેકરે નોકરી પરની તાલીમને પરંપરાગત શિક્ષણ (બેકર, 1962) જેવું જ રોકાણ ગણાવ્યું હતું. નોકરી પરની તાલીમને શાળા જેવું રોકાણ માનવામાં આવતું હતું કારણ કે જ્યારે તે કમાણી પરની અસરોમાં અલગ હોય છે, ત્યારે બંને લોકોની શારીરિક અને માનસિક ક્ષમતાઓમાં સુધારો કરે છે અને વાસ્તવિક આવકની સંભાવનાઓ વધારે છે. પછી ભલે તે નોકરી મેળવવાની ક્ષમતા હોય અથવા કાર્યબળનો વધુ મહત્વપૂર્ણ ભાગ બનવા માટે પોતાની કુશળતામાં સુધારો કરવાની ક્ષમતા હોય. વધુમાં, નોકરી પરની તાલીમના અગાઉના સ્વરૂપોમાંથી એક મધ્ય યુગમાં શોધી શકાય છે, જે 5મીથી 15મી સદીની શરૂઆતની છે. આ સમય દરમિયાન, એપ્રેન્ટિસશીપ એક એવી વ્યવસ્થા હતી જેના દ્વારા "પૂર્વ-ઔદ્યોગિક સમાજોમાં પુરુષો અને સ્ત્રીઓએ વિશિષ્ટ કારીગર બનવા માટે જરૂરી કુશળતા પ્રાપ્ત કરી હતી" (ગોડાર્ડ, 2002). એપ્રેન્ટિસશીપ કરાર સામાન્ય રીતે છ વર્ષ સુધી ચાલે છે. 12 વર્ષની ઉંમરે યુવાન છોકરીઓ અને 14 વર્ષની ઉંમરે યુવાન છોકરાઓ કામ કરશે, સાથે સાથે પોતે કારીગર બનવા માટે જરૂરી તાલીમ અને હાથથી અનુભવ મેળવશે (ગોડાર્ડ, 2002). નિરીક્ષણાત્મક શિક્ષણનો ખ્યાલ આલ્બર્ટ બંદુરા દ્વારા રજૂ કરવામાં આવ્યો હતો, જેમનો સામાજિક જ્ઞાનાત્મક સિદ્ધાંત બંદુરા માને છે કે લોકો અન્યનું નિરીક્ષણ કરીને શ્રેષ્ઠ રીતે શીખે છે. તેમના સિદ્ધાંત અનુસાર, લોકોએ પહેલા તેમની આસપાસના લોકો પર ધ્યાન આપવું જોઈએ, તેમણે જે અવલોકન કર્યું છે તેને જાળવી રાખવું જોઈએ અને તેને પુનઃઉત્પાદિત કરવાનો પ્રયાસ કરવો જોઈએ. બંદુરાનો સિદ્ધાંત નોકરીની તાલીમના પાસામાં લાગુ કરવામાં આવે છે, જ્યાં નવા કર્મચારીઓ કાર્ય જાતે કરવાનો પ્રયાસ કરતા પહેલા તેમના પ્રશિક્ષકને કાર્યો પૂર્ણ કરતા જુએ છે. થોડા સમય માટે નિરીક્ષણ કર્યા પછી, સામાન્ય રીતે, તેઓ જે ક્રિયા અવલોકન કરી હતી તેનું અનુકરણ કરશે. જ્યાં સુધી નવો કર્મચારી જાતે જ કાર્ય કરી શકે નહીં ત્યાં સુધી જો જરૂરી હોય તો નોકરી પરની તાલીમ આ રીતે થવાની અપેક્ષા છે. આલ્બર્ટ બાંડુરાનો સામાજિક જ્ઞાનાત્મક સિદ્ધાંત "માનવ કામગીરી પરનો મનોવૈજ્ઞાનિક પરિપ્રેક્ષ્ય છે જે પ્રેરણા, શિક્ષણ અને સ્વ-નિયમન પર સામાજિક વાતાવરણ દ્વારા ભજવવામાં આવતી નિર્ણાયક ભૂમિકા પર ભાર મૂકે છે" (સ્કંક અને ડિબેનેટો, 2020). બંદુરાના અગાઉના સામાજિક શિક્ષણ સિદ્ધાંતે નિરીક્ષણ અથવા પરોક્ષ શિક્ષણના મહત્વ પર ખૂબ ભાર મૂક્યો હતો. બંદુરાએ પ્રસ્તાવ મૂક્યો હતો કે નિરીક્ષણાત્મક શિક્ષણ પ્રાપ્ત કરવા માટે, વ્યક્તિઓએ એક નમૂનાનું પાલન કરવું જોઈએ, નમૂનાએ જે કર્યું તે જાળવી રાખવું જોઈએ, આદર્શ વર્તનને ફરીથી બનાવવું જોઈએ અને આવું કરવા માટે પ્રેરણા હોવી જોઈએ. પ્રેરણા એ આ સિદ્ધાંતનું એક આવશ્યક પાસું છે; બંદુરાએ સૂચવ્યું હતું કે "પ્રેરણામાં આંતરિક પ્રક્રિયાઓનો સમાવેશ થાય છે જે ધ્યેય-નિર્દેશિત ક્રિયામાં ખુલ્લેઆમ પ્રગટ થાય છે" (સ્કંક અને ડિબેનેટો, 2020). આ સૂચવે છે કે કોઈ વ્યક્તિ દ્વારા આદર્શ ક્રિયા જાળવી રાખવા માટે, કેટલીક પ્રેરણા હોવી જોઈએ, જેમ કે કાર્યસ્થળમાં લક્ષ્યોને પૂર્ણ કરવાની પ્રેરણા. ઓન-ધ-જોબ વિ. ઓફ-ધ-જોબ તાલીમ નવા કર્મચારીઓને તાલીમ આપવા માટે બે પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ થાય છેઃ ઓન-ધ-જોબ તાલીમ અને ઓફ-ધ-જોબ તાલીમ (તાલીમ અનુકરણ). બંને પદ્ધતિઓ અસરકારક છે; જો કે, તેઓ ખૂબ જ અલગ છે અને ચોક્કસ પગલાંની જરૂર છે. ઑન-ધ-જોબ તાલીમ એ અનુભવી સુપરવાઇઝર અથવા મેનેજર દ્વારા નોકરીના સ્થળે આપવામાં આવતી તાલીમનો સંદર્ભ આપે છે જે તેમની નોકરી પ્રત્યે જુસ્સાદાર હોય છે અને નવી ભરતી કરાયેલા લોકોને માહિતી આપશે, જ્યારે ઓફ-ધ-જોબ પદ્ધતિમાં કર્મચારીઓને વાસ્તવિક નોકરીના સ્થાન સિવાય અન્ય સ્થળે તાલીમ આપવાનો સમાવેશ થાય છે, જ્યાં સિમ્યુલેશન, વીડિયો અને પરીક્ષણો માનવ ક્રિયાપ્રતિક્રિયાને બદલી રહ્યા છે. નોકરીની બહારની તાલીમ સામાન્ય રીતે કંપનીની બહારના આઉટસોર્સ વિક્રેતા દ્વારા ચલાવવામાં આવે છે. નોકરી પરની તાલીમ એ છે કે જ્યારે કર્મચારીઓ પ્રક્રિયાઓ અને પ્રક્રિયાઓનું પાલન કરે છે જેનો ઉપયોગ તેમના એમ્પ્લોયર કાર્યક્ષમ અને અસરકારક કાર્યસ્થળ બનાવવા માટે કરે છે. પછી ભલે તે વિશિષ્ટ મશીનરી અને સાધનો કેવી રીતે ચલાવવા તે શીખવું હોય અથવા નિરીક્ષણ પદ્ધતિઓ કે જે કર્મચારીને ચોક્કસ નોકરીઓ કરવા માટે સરળ બનાવે છે. સામાન્ય રીતે, આ એક અનુભવી કર્મચારીને છાયામાં રાખીને કરવામાં આવે છે જે હાથથી સૂચનાઓ અને તાલીમ આપી શકે છે, જે કંપનીમાં ભૂમિકાઓને અસરકારક રીતે ચલાવવા માટે જરૂરી કુશળતા અને જ્ઞાન વિકસાવવામાં મદદ કરી શકે છે. નોકરી પરની તાલીમ એ એક સસ્તો વિકલ્પ છે કારણ કે કંપનીઓને સામાન્ય રીતે બાહ્ય વ્યાવસાયિક વિકાસ વર્ગો માટે ચૂકવણી કરવાની જરૂર નથી, તેના બદલે કર્મચારીઓ તેમના કાર્યસ્થળમાંથી જ્ઞાન મેળવે છે. ઑન-ધ-જોબ તાલીમથી વિપરીત, ઓફ-ધ-જોબ તાલીમ માટે કર્મચારીઓને તેમના કાર્યસ્થળથી દૂર તાલીમ આપવાની જરૂર પડે છે. સામાન્ય રીતે, આ વર્ગો, પ્રવચનો અને કેટલીકવાર ભૂમિકા ભજવવાના સ્વરૂપમાં હોય છે. નોકરીની બહારની તાલીમ વધુ સમય લે છે અને મોટાભાગે ખર્ચાળ હોય છે કારણ કે કંપનીએ બાહ્ય પ્રશિક્ષકોની ભરતી કરવી પડે છે અથવા પરિષદો અને વર્ગો માટે ચૂકવણી કરવી પડે છે. મોટાભાગની કંપનીઓ નોકરી સિવાયની તાલીમને બદલે નોકરી પરની તાલીમને પસંદ કરે છે કારણ કે તે સસ્તી છે અને કંપની તેમના કર્મચારીઓને તેમની જરૂરિયાતોને આધારે તાલીમ આપી શકે છે. વધુમાં, કંપનીઓ તેમના કર્મચારીઓને ચોક્કસ કંપની નીતિઓ પર તાલીમ આપી શકે છે જ્યારે તેમને હાથથી શીખવી શકે છે. કંપનીઓ હાથથી શીખવાનું પસંદ કરે છે કારણ કે તે વ્યક્તિઓને વધુ માહિતી જાળવી રાખવામાં મદદ કરે છે, જે પરિણામે, ઓછી ભૂલોનું કારણ બનશે. નોકરી પરની અને નોકરીની બહારની તાલીમ વચ્ચેના મુખ્ય તફાવતોમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે પરંતુ તે મર્યાદિત નથીઃ નોકરી પરની તાલીમ યોજના એ માનવ મૂડીમાં રોકાણનું એક સ્વરૂપ છે. અસરકારક રીતે અમલમાં મૂકવા માટે, તેને નોકરી પર સારી તાલીમ યોજનાની જરૂર છે. કંપની માટે પ્રારંભિક ખર્ચ તાલીમ અને ઉપયોગમાં લેવાતા સંસાધનો, જેમ કે તાલીમાર્થી સમય અને સાધનો પર ખર્ચવામાં આવેલો સમય છે. જ્યારે તાલીમ યોજનાનો સારી રીતે અમલ કરવામાં આવે છે, ત્યારે કંપની માટે રોકાણ પરનું વળતર નિકટવર્તી હોય છે અને પરિણામે ઉત્પાદકતામાં વધારો થાય છે. નોકરી પરની તાલીમ નોકરીના વર્ણનની જરૂરિયાતો પર આધારિત છે અને તે દરેક કંપની માટે વિશિષ્ટ છે. દરેક કંપની અનન્ય છે અને જ્યારે તાલીમ કાર્યક્રમ બનાવવાની વાત આવે છે ત્યારે તેને એક અનન્ય અભિગમની જરૂર હોય છે. તાલીમ યોજનાના મુખ્ય ઘટકો કામના કલાકો, નિયત તારીખ અને મૂલ્યાંકન જેવા પગલાં છે. અન્ય મુખ્ય તત્વ એ પ્રોજેક્ટને સોંપવામાં આવેલા ટ્રેનર અથવા કોચની પસંદગી છે. યોજનાને અસરકારક બનાવવા માટે, તાલીમ હાથ ધરવા માટે જાણકાર કોચ, સહકાર્યકર, તાલીમ વિક્રેતા અથવા ઉત્તમ નેતૃત્વ કૌશલ્ય ધરાવતા વ્યવસ્થાપકની જરૂર પડે છે. સંશોધન દર્શાવે છે કે જે કંપનીઓ તેમના મેનેજરોને નવા કર્મચારીઓને કેવી રીતે તાલીમ આપવી તે શીખવવામાં રોકાણ કરે છે તે વધુ સફળ છે. તેઓ કર્મચારીઓ સાથે તેમના વિચારોને મજબૂત કરવા માટે તેમની માન્યતાઓને સ્પષ્ટ કરી શકે છે. કંપનીઓની સંસ્કૃતિનું જ્ઞાન અને સમજણ તેમને નવા કર્મચારી પાસેથી શું જરૂરી છે તેનું એક ઉત્તમ ઉદાહરણ બનાવે છે. કર્મચારીઓને તાલીમ આપવા માટે વ્યવસ્થાપકોનો ઉપયોગ કરવો એ નોકરી પરની અસરકારક તાલીમ વ્યૂહરચના છે કારણ કે તે તેમને તાલીમને વાસ્તવિક કામગીરી સાથે જોડવાની મંજૂરી આપે છે જે કર્મચારીઓ તેમના નિયમિત કાર્યમાં કરશે. કર્મચારીઓને સહકાર્યકરોને તાલીમ આપવા માટે તાલીમ આપવી એ બીજી અસરકારક વ્યૂહરચના છે કારણ કે તેઓ કંપનીની સંસ્કૃતિ, શક્તિ અને નબળાઈઓથી પરિચિત છે. તેમજ નવા ભાડે રાખનારા માટે ટીમને જાણવાનું સરળ બનાવે છે. અનુભવી કર્મચારી એ પ્રશિક્ષક (વ્યવસાય) માટે અંતિમ પસંદગી છે નોકરી પર અસરકારક તાલીમ કાર્યક્રમ વિકસાવવા અને અમલમાં મૂકવા માટેની કેટલીક માર્ગદર્શિકાઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે અને તે મર્યાદિત નથીઃ-કંપનીની જરૂરિયાતોને સમજવી. કર્મચારીમાં જરૂરી કુશળતા અને જ્ઞાનની ઓળખ કરવી. - તાલીમ માટે કર્મચારીની પસંદગી કરતી વખતે સમાવેશિતા. - મૂલ્યાંકન. દરેક તાલીમાર્થીનું મૂલ્યાંકન તાલીમની અસરકારકતા નક્કી કરશે, પરિણામે કામગીરીમાં વધારો થશે-ફોલો-અપ. પ્રતિસાદ એ નક્કી કરવામાં મદદ કરે છે કે કેટલા તાલીમ કર્મચારીઓ જાળવી રાખે છે અને તેનો ઉપયોગ કરે છે. ફાયદા અને ગેરફાયદા નોકરી પરની તાલીમના ફાયદા અને ગેરફાયદા બંને છે. કયા પ્રકારની તાલીમ સૌથી વધુ ફાયદાકારક છે તે નક્કી કરતા પહેલા, કંપનીઓએ તાલીમ પદ્ધતિના ફાયદા કરતાં વધુ ગેરફાયદા છે કે કેમ તે નક્કી કરવાની જરૂર છે. જો એમ હોય તો, તેઓએ નોકરી પરની તાલીમમાંથી બહાર નીકળવાની જરૂર છે અને વધુ સારા વિકલ્પો શોધવાની જરૂર છે. ફાયદા નોકરી પરની તાલીમ નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ બંને માટે ફાયદાકારક છે. નોકરીદાતાઓ માટે, તે ફાયદાકારક છે કારણ કે તે સંકુચિત થાય છે અને કુશળ કર્મચારીઓને તૈયાર કરે છે જે કંપની માટે યોગ્ય છે. તાલીમ પ્રક્રિયાના અંત સુધીમાં, કંપનીના મૂલ્યો, વ્યૂહરચના અને ધ્યેયો રજૂ કરવામાં આવે છે અને પરિણામે કર્મચારીની વ્યવસાય પ્રત્યેની વફાદારીમાં પરિણમે છે. નોકરીમાં પ્રશિક્ષિત કર્મચારીઓ કંપની માટે એક મહત્વપૂર્ણ સંપત્તિ છે કારણ કે તેઓ તેમની નોકરીના વર્ણનમાં માત્ર કાર્યો કરતાં વધુ ક્ષેત્રોને આવરી શકે છે. નોકરી પરની તાલીમ એક એવી સંસ્કૃતિનું સર્જન કરે છે જે નોકરી દ્વારા જરૂરી ન્યૂનતમ કરતાં આગળ વધે છે અને કાર્યકારી પ્રક્રિયાના ભાગ રૂપે શિક્ષણ ચાલુ રાખવાની મંજૂરી આપે છે. પરિણામે, અવિરત ઉત્પાદન પ્રક્રિયા ઓફ-સાઇટ તાલીમ માટે પ્રારંભિક રોકાણની જરૂરિયાતમાંથી બહાર નીકળતી વખતે કંપનીના લાભમાં વધારો કરે છે. નોકરી પરની તાલીમ ખર્ચ-અસરકારક છે. કર્મચારીઓ માટે, નોકરી પરની તાલીમ ફાયદાકારક છે કારણ કે તે તેમને સમયસર તેમના કાર્યક્ષેત્રમાં નવી કુશળતા અથવા લાયકાત શીખવાની મંજૂરી આપે છે. નોકરી પરની તાલીમ દરમિયાન, તેઓ સિમ્યુલેટેડ શિક્ષણ પ્રક્રિયાને બદલે વાસ્તવિક ઉત્પાદન પ્રક્રિયામાં રોકાયેલા હોય છે. નોકરી પરની તાલીમના પ્રથમ તબક્કા દરમિયાન નવા સાથી ખેલાડીનો ટીમ અને કંપનીના મૂલ્યો સાથે પરિચય કરાવવામાં આવી રહ્યો છે. નોકરી પરની તાલીમ સંસ્થામાં વિકાસની વધુ તકો તરફ દોરી જાય છે. ગેરફાયદા નોકરી પરની તાલીમ કંપની માટે ગેરલાભ હોઈ શકે છે જ્યારે નવા કર્મચારી પાસે જરૂરી કુશળતા ન હોય. આના પરિણામે તાલીમ પૂર્ણ કરવા માટે વધુ સમયની જરૂર પડશે અને કંપનીને વધુ ખર્ચ થશે કારણ કે તે તાલીમ સમયના સમયગાળા માટે પ્રશિક્ષક અને સામગ્રીને ઉત્પાદનમાંથી બહાર કાઢે છે. નોકરી પરની તાલીમ ઘણીવાર નિયમિત કામકાજના દિવસને વિચલિત કરી શકે છે જે ઉત્પાદકતાને અસર કરી શકે છે. જો કર્મચારીઓને સલામતીની સુવિધાઓનો પરિચય ન કરાવવામાં આવે અને નોકરીના ક્ષેત્રમાં પ્રવેશતા પહેલા સલામતીની સાવચેતીઓ શીખવવામાં ન આવે, તો ઇજાઓ થઈ શકે છે કારણ કે નોકરી પરની તાલીમનો ઉપયોગ મોટાભાગે વ્યવહારુ કાર્યો અને મશીનરી સાથે કામ કરવા માટે થાય છે. આવી સમસ્યા કંપનીને મુકદ્દમો અને સંપત્તિના નુકસાનનું કારણ બની શકે છે. છેવટે, ઘણીવાર નોકરી પરની તાલીમમાં ઉતાવળ કરવામાં આવે છે અને તે ઉત્પાદકતા પર નકારાત્મક અસર કરી શકે છે. આ પણ જુઓ આજીવન શિક્ષણ સંદર્ભો બાહ્ય કડીઓ તાલીમ