Pre-hire assessment
પૂર્વ-ભાડે મૂલ્યાંકન (અથવા પૂર્વ-રોજગાર મૂલ્યાંકન) એ એક કસોટી અથવા પ્રશ્નાવલી છે જે ઉમેદવાર નોકરીની અરજી પ્રક્રિયાના ભાગ રૂપે પૂર્ણ કરે છે. માન્ય અને નિષ્ણાત મૂલ્યાંકનનો ઉપયોગ એ નક્કી કરવા માટે એક અસરકારક રીત છે કે કયા અરજદારો તેમની શક્તિ અને પસંદગીઓના આધારે ચોક્કસ નોકરી માટે સૌથી વધુ લાયક છે. નોકરીદાતાઓ સામાન્ય રીતે દરેક ઉમેદવારની શક્તિ અને પસંદગીઓ નોકરીની જરૂરિયાતો સાથે કેટલી સારી રીતે મેળ ખાય છે તે નિર્ધારિત કરવા માટે પરિણામોનો ઉપયોગ કરે છે. પ્રક્રિયા માન્ય પૂર્વ-ભાડે પરીક્ષણો એ ઓળખવા માટે એક અસરકારક માધ્યમ બની શકે છે કે કયા અરજદારો ચોક્કસ નોકરી માટે સૌથી વધુ લાયક છે. વૈજ્ઞાનિક-આધારિત મૂલ્યાંકન (જેમ કે જ્ઞાનાત્મક અને વ્યક્તિત્વ મૂલ્યાંકન) ભરતી અને ભરતી પ્રક્રિયાઓની ચોકસાઈમાં સુધારો કરી શકે છે. નિર્ણયો લેવા માટે માન્ય મૂલ્યાંકનોનો ઉપયોગ કરવાથી એવા પરિણામો મળે છે જે નોકરીમાં સફળ થવાની સૌથી વધુ સંભાવના ધરાવતા અરજદારોને ઓળખતી વખતે માનવ નિર્ણય કરતાં વધુ સચોટ હોય છે. યુ. એસ. ફેડરલ માર્ગદર્શિકા અને સંશોધનના આધારે ઉમેદવાર વિશે નિર્ણય લેવા માટે ઉપયોગમાં લેવાતા કોઈપણ સાધનને યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં "પરીક્ષણ" ગણવામાં આવે છે. તેનો અર્થ એ કે "પરીક્ષણ" માં રેઝ્યૂમે સમીક્ષાઓ, ઇન્ટરવ્યુ, વ્યક્તિત્વ પરીક્ષણો, જ્ઞાનાત્મક પરીક્ષણો, મુખ્ય શબ્દ શોધો, નમૂનાની નોકરીના કાર્યો, ટેલિફોન સ્ક્રીન, તબીબી પરીક્ષાઓ, ક્રેડિટ તપાસ અને કાર્ય સિમ્યુલેશન, પ્રશ્નાવલિ અથવા મૂલ્યાંકન અને કાગળ અને પેન્સિલ કસરતો જેવી અન્ય મૂલ્યાંકન પ્રવૃત્તિઓનો સમાવેશ થાય છે. યુ. એસ. સોસાયટી ફોર ઇન્ડસ્ટ્રિયલ એન્ડ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ સાયકોલોજીએ પૂર્વ-ભાડે પરીક્ષણોનો ઉપયોગ કરવા વિશે માહિતી વિકસાવી છે. પૂર્વ-ભાડે મૂલ્યાંકન એવા પરિબળોનું મૂલ્યાંકન કરે છે જે ઉમેદવારની ભાવિ નોકરીની કામગીરીની સૌથી સચોટ આગાહી કરે છે. જ્યારે મૂલ્યાંકન માન્ય થાય છે, ત્યારે ઉમેદવારની શક્તિ અને કાર્ય પસંદગીઓને ઓળખવા માટે તેમના પર આધાર રાખી શકાય છે. પછી, અલ્ગોરિધમ્સનો ઉપયોગ કરીને, મૂલ્યાંકન પરિણામોનું વિશ્લેષણ કરીને આગાહી કરી શકાય છે કે ઉમેદવાર કોઈ ચોક્કસ નોકરીમાં કેટલો સફળ થવાની સંભાવના છે. શ્રેષ્ઠ મૂલ્યાંકન જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા અને વ્યક્તિત્વ પરિબળો બંનેનું મૂલ્યાંકન કરે છે. જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતાને શીખવાની ક્ષમતા અથવા "સામાન્ય માનસિક ક્ષમતા" પણ કહેવામાં આવે છે. આ શ્રેણી શીખવાની અને જ્ઞાનને કાર્યમાં લાગુ કરવાની ક્ષમતાનું વર્ણન કરે છે. જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા એ ભવિષ્યની નોકરીની કામગીરીની સુસંગત અને લગભગ સાર્વત્રિક આગાહી કરનાર છે. પરંતુ જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતાની માહિતી પૂરતી નથી-કેટલાક તકનીકી પ્રતિભાશાળી, ઉદાહરણ તરીકે, મેનેજરો, સાથીદારો અથવા અંતિમ વપરાશકર્તાઓ સાથે કામ કરી શકતા નથી. કેટલાક હોશિયાર કર્મચારીઓ પ્રોજેક્ટ સમયસર પહોંચાડી શકતા નથી. વ્યક્તિત્વ એ સમજાવવામાં મદદ કરે છે કે શા માટે કેટલાક કર્મચારીઓ સારી કામગીરી કરતા નથી, ભલે તેમની પાસે તકનીકી કુશળતા હોય. વ્યક્તિત્વ એ લાક્ષણિકતાઓનો અનન્ય સમૂહ છે જે વ્યક્તિગત વર્તનની પેટર્નમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે. વ્યક્તિત્વ અને કામની સફળતા પર તેની અસરોનો 85 વર્ષથી વધુ સમયથી અભ્યાસ કરવામાં આવી રહ્યો છે. કારણ કે વ્યક્તિત્વ સમય જતાં પ્રમાણમાં સુસંગત હોય છે, માન્ય પૂર્વ-ભાડે મૂલ્યાંકનનો ઉપયોગ કરીને મેનેજરોને એ જાણવામાં મદદ કરે છે કે જ્યારે તેઓ કામ પર હોય ત્યારે ઉમેદવારોની વર્તણૂક કેવી હોય છે. મૂલ્યાંકન જેવા વૈજ્ઞાનિક પસંદગી સાધનોનો ઉપયોગ વાજબી રોજગાર પદ્ધતિઓનું પાલન ઘટાડતો નથી અથવા કંપનીને ઉચ્ચ કાનૂની જોખમમાં મૂકતો નથી. "તેના બદલે, કાનૂની પાલન વાસ્તવમાં ઉન્નત છે, અધોગતિ પામતું નથી, અને એચઆર પ્રથાઓમાં વ્યૂહાત્મક રોકાણમાં જીત-જીતની પરિસ્થિતિનું એક સંપૂર્ણ ઉદાહરણ છે". (હેન્ડલર 2007). યુએસએ. કર્મચારી પસંદગી પ્રક્રિયાઓ પર એકસમાન માર્ગદર્શિકા (1978) (માર્ગદર્શિકા) સંસ્થાઓને પસંદગીના નિર્ણયો માટે સુસંગત અભિગમની ખાતરી આપવામાં મદદ કરે છે. માર્ગદર્શિકાનો ઉપયોગ કરીને નોકરીદાતાઓ તેમની પસંદગી પ્રક્રિયાઓનું મૂલ્યાંકન કરી શકે છે. જો પૂર્વ-ભાડાના સાધનોનો અયોગ્ય રીતે ઉપયોગ કરવામાં આવે, તો તેનો ઉપયોગ ફેડરલ ભેદભાવ વિરોધી કાયદાનું ઉલ્લંઘન કરી શકે છે જો કોઈ એમ્પ્લોયર ઇરાદાપૂર્વક તેનો ઉપયોગ જાતિ, રંગ, જાતિ, રાષ્ટ્રીય મૂળ, ધર્મ, અપંગતા અથવા વય (40 કે તેથી વધુ) ના આધારે ભેદભાવ કરવા માટે કરે છે. પરીક્ષણોનો ઉપયોગ ભેદભાવ વિરોધી કાયદાનું ઉલ્લંઘન કરે છે જો તેઓ જાતિ, જાતિ, ઉંમર અથવા અન્ય પરિબળો જેવા સંરક્ષિત જૂથોમાંના લોકોને અપ્રમાણસર રીતે બાકાત રાખે છે, સિવાય કે નોકરીદાતા કાયદા હેઠળ પરીક્ષણ અથવા પ્રક્રિયાને ન્યાયી ઠેરવી શકે. માન્ય પૂર્વ-ભાડાની આકારણીઓ મેનેજરોને એવી માહિતી આપવા માટે તૈયાર કરવામાં આવી છે જે રિઝ્યુમ્સ અને ઇન્ટરવ્યૂમાંથી સ્વ-અહેવાલિત માહિતી કરતાં વધુ વિશ્વસનીય અને સચોટ હોય. જે સંચાલકો પસંદગી પ્રક્રિયાની શરૂઆતમાં પરીક્ષણોનો ઉપયોગ કરે છે તેઓ તેમનો મર્યાદિત સમય નોકરીના ઉમેદવારો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવામાં વિતાવી શકે છે જેઓ સૌથી આશાસ્પદ છે અને સારા પ્રદર્શન કરે તેવી શક્યતા છે. યુએસએ. સમાન રોજગાર તક આયોગ (EEOC) પસંદગી અને બઢતીની પ્રક્રિયામાં પરીક્ષણોનો ઉપયોગ કરવા વિશે માર્ગદર્શન આપે છે. મૂળભૂત સંદર્ભ કર્મચારી પસંદગી પ્રક્રિયાઓ પર એકસમાન માર્ગદર્શિકા છે. આ નિયમોનું સંચાલન સમાન રોજગાર તક આયોગ દ્વારા કરવામાં આવે છે. પસંદગી વિશેની માહિતી ભાગ 1607-કર્મચારી પસંદગી પ્રક્રિયાઓ પર સમાન માર્ગદર્શિકા (1978) માં મળી શકે છે. આ ઉપરાંત EEOC એ પરીક્ષણ અને પસંદગી માટે શ્રેષ્ઠ પદ્ધતિઓની યાદી વિકસાવી છે. નોકરીદાતાઓએ જાતિ, રંગ, રાષ્ટ્રીય મૂળ, જાતિ, ધર્મ, ઉંમર (40 કે તેથી વધુ) અથવા અપંગતાને ધ્યાનમાં લીધા વિના પરીક્ષણો અને અન્ય પસંદગી પ્રક્રિયાઓનું સંચાલન કરવું જોઈએ. નોકરીદાતાઓએ એ સુનિશ્ચિત કરવું જોઈએ કે રોજગાર પરીક્ષણો અને અન્ય પસંદગી પ્રક્રિયાઓ જે હોદ્દાઓ અને હેતુઓ માટે તેનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે તેના માટે યોગ્ય રીતે માન્ય છે. પરીક્ષા અથવા પસંદગી પ્રક્રિયા નોકરી સંબંધિત હોવી જોઈએ અને તેના પરિણામો નોકરીદાતાના હેતુ માટે યોગ્ય હોવા જોઈએ. જ્યારે પરીક્ષણની માન્યતાને ટેકો આપતા પરીક્ષણ વિક્રેતાના દસ્તાવેજો મદદરૂપ થઈ શકે છે, ત્યારે નોકરીદાતા હજુ પણ તેની ખાતરી કરવા માટે જવાબદાર છે કે તેના પરીક્ષણો કર્મચારી પસંદગી પ્રક્રિયાઓ પર સમાન માર્ગદર્શિકા હેઠળ માન્ય છે. જો પસંદગી પ્રક્રિયા અયોગ્ય રીતે સંરક્ષિત જૂથની તપાસ કરે છે, તો નોકરીદાતાએ નક્કી કરવું જોઈએ કે શું ઓછી પ્રતિકૂળ અસર ધરાવતી સમાન અસરકારક વૈકલ્પિક પસંદગી પ્રક્રિયા છે કે કેમ અને જો એમ હોય તો, વૈકલ્પિક પ્રક્રિયા અપનાવવી જોઈએ. ઉદાહરણ તરીકે, જો પસંદગી પ્રક્રિયા એક કસોટી હોય, તો નોકરીદાતાએ નક્કી કરવું જોઈએ કે શું અન્ય કસોટી નોકરીની કામગીરીની આગાહી કરી શકે છે, પરંતુ અપ્રમાણસર રીતે સંરક્ષિત જૂથને બાકાત રાખશે નહીં. પરીક્ષણ અથવા પસંદગી પ્રક્રિયા આગાહીયુક્ત રહે તે સુનિશ્ચિત કરવા માટે, નોકરીદાતાઓએ તેમની નોકરીની જરૂરિયાતોમાં ફેરફારોની જાણકારી રાખવી જોઈએ અને તે મુજબ પરીક્ષણની વિશિષ્ટતાઓ અથવા પસંદગી પ્રક્રિયાઓને અપડેટ કરવી જોઈએ. નોકરીદાતાઓએ ખાતરી કરવી જોઈએ કે જ્યાં સુધી તેઓ આ પ્રક્રિયાઓની અસરને સમજી ન લે ત્યાં સુધી સંચાલકો દ્વારા પરીક્ષણો (અને અન્ય પસંદગી પ્રક્રિયાઓ) આકસ્મિક રીતે અપનાવવામાં ન આવે. પરીક્ષણ અથવા પસંદગી પ્રક્રિયા એક અસરકારક સાધન બની શકે છે, પરંતુ તેની અસરકારકતા અને મર્યાદાઓ, ચોક્કસ કાર્ય માટે તેની સુસંગતતા અને તેને યોગ્ય રીતે સંચાલિત કરી શકાય છે કે નહીં તે સમજ્યા વિના કોઈ પરીક્ષણ અથવા પસંદગી પ્રક્રિયા અમલમાં મૂકવી જોઈએ નહીં. પૂર્વ-ભાડે મૂલ્યાંકન સાધનો સાયકોમેટ્રિક કુશળતા, તકનીકી કુશળતા, જ્ઞાનાત્મક કુશળતા તેમજ નોકરી-કુશળતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે વિવિધ પૂર્વ-રોજગાર મૂલ્યાંકન સાધનો છે. આ સાધનો પૂર્વ-ભાડાની તપાસને વધુ અસરકારક બનાવવા માટે બહુવિધ પસંદગીના પ્રશ્નો (એમસીક્યુ), કેસ-અભ્યાસ આધારિત, કોડિંગ પડકારો, દૃશ્ય-આધારિત, ઓડિયો/વીડિયો પ્રશ્નોના રૂપમાં પ્રશ્નાવલી પ્રદાન કરે છે. નોકરીદાતાઓએ તેમની ભરતીની જરૂરિયાતોને આધારે યોગ્ય મૂલ્યાંકન સાધન પસંદ કરવું જોઈએ જેમ કે તેઓ પ્રવેશ સ્તર અથવા બાજુની ભરતી માટે ભાડે રાખવા માંગે છે કે કેમ, જે તેઓ જે કુશળતા માટે ભરતી કરી રહ્યા છે, તે વિક્રેતા EEOC ફરિયાદ વગેરે દ્વારા પ્રદાન કરાયેલ પૂર્વ-ભાડે મૂલ્યાંકન છે. સંદર્ભો વધુ વાંચન અનુભવો અને પડકારો પરની પૃષ્ઠભૂમિ. ભેદભાવ શીર્ષક VII, એડીએ અને એડીઇએ માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાન વ્યવસ્થાપન સાયબરનેટિક્સ