Work motivation
કાર્યની પ્રેરણા એ કામ પ્રત્યેનો વ્યક્તિનો આંતરિક સ્વભાવ છે. આને આગળ વધારવા માટે, પ્રોત્સાહન એ પર્યાવરણમાં ઉપલબ્ધ અપેક્ષિત પુરસ્કાર અથવા પ્રતિકૂળ ઘટના છે. જ્યારે પ્રેરણાનો ઉપયોગ ઘણીવાર વર્તનની આગાહી કરવામાં મદદ કરવા માટે એક સાધન તરીકે થઈ શકે છે, ત્યારે તે વ્યક્તિઓમાં ઘણો બદલાય છે અને ઘણીવાર વર્તન અને કામગીરીને ખરેખર પ્રભાવિત કરવા માટે ક્ષમતા અને પર્યાવરણીય પરિબળો સાથે જોડવું આવશ્યક છે. 2012ના એક અભ્યાસના પરિણામો, જેમાં કાર્યની પ્રેરણામાં વય-સંબંધિત તફાવતોની તપાસ કરવામાં આવી હતી, તે વય સાથે પ્રેરણામાં સામાન્ય ઘટાડાને બદલે "લોકોના હેતુઓમાં પરિવર્તન" સૂચવે છે. એટલે કે, એવું લાગતું હતું કે વૃદ્ધ કર્મચારીઓ નોકરીની બાહ્ય રીતે સંબંધિત લાક્ષણિકતાઓ દ્વારા ઓછા પ્રેરિત હતા, પરંતુ આંતરિક રીતે લાભદાયી નોકરીની લાક્ષણિકતાઓ દ્વારા વધુ પ્રેરિત હતા. કાર્યની પ્રેરણા ચોક્કસ સાંસ્કૃતિક લાક્ષણિકતાઓ દ્વારા ખૂબ પ્રભાવિત થાય છે. આર્થિક વિકાસના તુલનાત્મક સ્તરો ધરાવતા દેશો વચ્ચે, સામૂહિકતાવાદી દેશોમાં વ્યક્તિવાદ તરફ વલણ ધરાવતા દેશોની તુલનામાં ઉચ્ચ સ્તરની કાર્ય પ્રેરણા હોય છે. એ જ રીતે માપવામાં આવે છે, કામ કરવાની પ્રેરણાનું ઉચ્ચ સ્તર એવા દેશોમાં મળી શકે છે જે ટૂંકા ગાળાની વિરુદ્ધ લાંબા ગાળાની દિશા દર્શાવે છે. ઉપરાંત, જ્યારે રાષ્ટ્રીય આવક પોતે કામની પ્રેરણાની મજબૂત આગાહી કરતી નથી, ત્યારે રાષ્ટ્રની આર્થિક શક્તિ અને સ્થિરતાનું વર્ણન કરતા સૂચકાંકો, જેમ કે અપેક્ષિત આયુષ્ય, છે. જેમ જેમ રાષ્ટ્રની લાંબા ગાળાની આર્થિક શક્તિ વધે છે તેમ તેમ કામ કરવાની પ્રેરણા ઘટે છે. હાલમાં કાર્ય પ્રેરણા સંશોધનમાં એવી પ્રેરણા શોધવામાં આવી છે જે સભાનપણે સંચાલિત ન પણ હોય. આ પદ્ધતિ ગોલ સેટિંગને ગોલ પ્રાઇમિંગ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. નોકરીની કામગીરી સાથે સભાનપણે નિર્ધારિત કરેલા લક્ષ્યો ઉપરાંત પ્રાથમિક અર્ધજાગ્રત લક્ષ્યોની અસરોનો અભ્યાસ સ્ટાજકોવિક, લેથમ, સર્જેન્ટ અને પીટરસન દ્વારા કરવામાં આવ્યો છે, જેમણે નોકરીની કામગીરીને પ્રેરિત કરવા માટે ધ્યેય પ્રાઇમિંગનો ઉપયોગ કરીને નફાકારક વ્યવસાય સંસ્થાના સીઇઓ પર સંશોધન કર્યું હતું. ગોલ પ્રાઇમિંગ એ આપેલ બાહ્ય સંકેતો દ્વારા લક્ષ્યની સિદ્ધિનો સંદર્ભ આપે છે. આ સંકેતો આ લક્ષ્યની પ્રાપ્તિ માટે માહિતી પ્રક્રિયા અને વર્તનને અસર કરી શકે છે. આ અભ્યાસમાં, સી. ઈ. ઓ. દ્વારા કર્મચારીઓને ઈમેલમાં મૂકવામાં આવેલા સિદ્ધિ સંબંધિત શબ્દોની વ્યૂહરચનાનો ઉપયોગ કરીને ધ્યેય નક્કી કરવામાં આવ્યો હતો. આ દેખીતી રીતે નાના હાવભાવથી સી. ઈ. ઓ. ને માત્ર ખૂબ જ ઓછા નાણાંનો ખર્ચ થતો નથી, પરંતુ તેણે 5 દિવસના કાર્ય સપ્તાહ દરમિયાન નિરપેક્ષપણે માપવામાં આવેલી કામગીરીની કાર્યક્ષમતામાં 35 ટકા અને અસરકારકતામાં 15 ટકાનો વધારો કર્યો છે. આજની તારીખે આ કાર્યની સાચી અસરકારકતા અંગે વિવાદ થયો છે, માત્ર ચાર ગોલ પ્રાઇમિંગ પ્રયોગો હાથ ધરવામાં આવ્યા છે. જો કે, આ અભ્યાસોના પરિણામોને એ પૂર્વધારણાને ટેકો મળ્યો છે કે પ્રાથમિક લક્ષ્યાંકો નફાકારક વ્યવસાય સંગઠન સેટિંગમાં કામગીરીમાં વધારો કરે છે. સંસ્થાઓ માટે ઉત્પાદક વર્તણૂકોને પ્રોત્સાહિત કરવા અને કાર્યસ્થળની વર્તણૂક અને કામગીરીને પ્રભાવિત કરવામાં કામની પ્રેરણાની ભૂમિકાને ધ્યાનમાં રાખીને બિનઉત્પાદક લોકોને નિરાશ કરવા માટે કામના વાતાવરણને સમજવું અને તેનું માળખું બનાવવું મહત્વપૂર્ણ છે. પ્રેરક પ્રણાલીઓ વર્તણૂકીય સંસ્થાના કેન્દ્રમાં છે. એમ્મોન્સ જણાવે છે, "વર્તણૂક એ વિસંગતતા-ઘટાડાની પ્રક્રિયા છે, જેમાં વ્યક્તિઓ તેમની હાલની સ્થિતિ અને ઇચ્છિત ધોરણ અથવા ધ્યેય વચ્ચેની વિસંગતતાને ઘટાડવા માટે કાર્ય કરે છે" (1999, પૃષ્ઠ 28). જો આપણે આને એ દૃષ્ટિકોણથી જોઈએ કે નેતાઓ તેમના અનુયાયીઓને તેમની કામગીરી વધારવા માટે કેવી રીતે પ્રેરિત કરી શકે છે, તો કોઈપણ સંસ્થામાં ભાગીદારીમાં પસંદગીનો ઉપયોગ કરવો શામેલ છે; વ્યક્તિ વિકલ્પોમાંથી પસંદ કરે છે, પ્રદર્શન કરવાની પ્રેરણાને પ્રતિસાદ આપે છે અથવા જે ઓફર કરવામાં આવે છે તેની અવગણના કરે છે. આ સૂચવે છે કે અનુયાયીની વ્યક્તિગત રુચિઓ પરની વિચારણા અને જ્ઞાન અને કૌશલ્યને વિસ્તૃત કરવાની ઇચ્છા નોંધપાત્ર પ્રેરક અસર ધરાવે છે, જેમાં નેતાને કામગીરી વધારવા માટે પ્રેરક વ્યૂહરચનાઓ પર વિચાર કરવાની જરૂર પડે છે. સામાન્ય સર્વસંમતિ છે કે પ્રેરણામાં ત્રણ મનોવૈજ્ઞાનિક પ્રક્રિયાઓનો સમાવેશ થાય છેઃ ઉત્તેજના, દિશા અને તીવ્રતા. ઉત્તેજના એ છે જે ક્રિયાની શરૂઆત કરે છે. તે વ્યક્તિની એવી કોઈ વસ્તુની જરૂરિયાત અથવા ઇચ્છા દ્વારા ઉત્તેજિત થાય છે જે તેમના જીવનમાં આપેલ ક્ષણે સંપૂર્ણપણે અથવા આંશિક રીતે ખૂટે છે. દિશા એ માર્ગનો ઉલ્લેખ કરે છે જે કર્મચારીઓ પોતાના માટે નિર્ધારિત કરેલા લક્ષ્યોને પૂર્ણ કરવા માટે લે છે. છેવટે, તીવ્રતા એ ઊર્જા કર્મચારીઓની શક્તિ અને માત્રા છે જે આ લક્ષ્ય-નિર્દેશિત કાર્ય પ્રદર્શનમાં મૂકવામાં આવે છે. તીવ્રતાનું સ્તર લક્ષ્યના મહત્વ અને મુશ્કેલી પર આધારિત હોય છે. આ મનોવૈજ્ઞાનિક પ્રક્રિયાઓ ચાર પરિણામોમાં પરિણમે છે. પ્રથમ, પ્રેરણા ધ્યાન દોરવાનું, ચોક્કસ મુદ્દાઓ, લોકો, કાર્યો વગેરે પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાનું કામ કરે છે. તે કર્મચારીને પ્રયાસ કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવા માટે પણ કામ કરે છે. આગળ, પ્રેરણા દ્રઢતામાં પરિણમે છે, જે લક્ષ્ય શોધવાના વર્તનથી વિચલિત થવાથી અટકાવે છે. છેવટે, પ્રેરણા કાર્ય વ્યૂહરચનાઓમાં પરિણમે છે, જે મિશેલ અને ડેનિયલ્સ દ્વારા વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે, તે "ચોક્કસ લક્ષ્ય સુધી પહોંચવા માટે ઉત્પન્ન થતી વર્તણૂકની પેટર્ન" છે. સંખ્યાબંધ વિવિધ સિદ્ધાંતો ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાનની શાખામાં કર્મચારી પ્રેરણાને વર્ણવવાનો પ્રયાસ કરે છે. મેક્રો સ્તરે, કાર્ય પ્રેરણાને બે પ્રકારોમાં વર્ગીકૃત કરી શકાય છે, અંતર્જનિત પ્રક્રિયા (વ્યક્તિગત, જ્ઞાનાત્મક) સિદ્ધાંતો અને બહિજનિત કારણ (પર્યાવરણીય) સિદ્ધાંતો. ઘણા સિદ્ધાંતો ફક્ત એક પ્રકારમાં બંધબેસે છે, પરંતુ સ્વ-નિર્ધારણ સિદ્ધાંત જેવા વર્ણસંકર પ્રકારો બંને માટે જવાબદાર હોવાનો પ્રયાસ કરે છે. સિદ્ધાંતોને જરૂરિયાત-આધારિત, જ્ઞાનાત્મક પ્રક્રિયા, વર્તણૂકીય અને નોકરી-આધારિત ચાર વ્યાપક વર્ગોમાં વિભાજિત કરવામાં તે મદદરૂપ થઈ શકે છે. જરૂરિયાત આધારિત સિદ્ધાંતો પ્રેરણાના જરૂરિયાત આધારિત સિદ્ધાંતો તેમના કાર્ય દ્વારા વિવિધ જરૂરિયાતોને સંતોષવા માટે કર્મચારીની ઝુંબેશ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. આ જરૂરિયાતો અસ્તિત્વ ટકાવી રાખવા માટેની મૂળભૂત શારીરિક જરૂરિયાતોથી લઈને સંબંધ અને સ્વ-અનુભૂતિ જેવી ઉચ્ચ મનો ભાવનાત્મક જરૂરિયાતો સુધીની છે. માસ્લોની જરૂરિયાતોનો પદાનુક્રમ અબ્રાહમ માસ્લોની જરૂરિયાતોનો પદાનુક્રમ (1943) કર્મચારીઓને કામનું વાતાવરણ કેવી રીતે પ્રેરિત કરે છે તે સમજાવવા માટે લાગુ કરવામાં આવ્યો હતો. માસ્લોના સિદ્ધાંત અનુસાર, જે ખાસ કરીને કાર્યસ્થળમાં વર્તનને સમજાવવા માટે વિકસાવવામાં આવ્યું ન હતું, કર્મચારીઓ તેમની જરૂરિયાતોને અધિક્રમિક ક્રમમાં સંતોષવા માટે પ્રયત્ન કરે છે. સૌથી મૂળભૂત સ્તરે, કર્મચારી જીવન ટકાવી રાખવા માટેની મૂળભૂત શારીરિક જરૂરિયાતોને સંતોષવા માટે કામ કરવા માટે પ્રેરિત થાય છે, જેમ કે ખોરાક ખરીદવા માટે પૂરતા પૈસા હોય છે. પદાનુક્રમમાં જરૂરિયાતનું આગલું સ્તર સલામતી છે, જેનો અર્થ પર્યાપ્ત આવાસ અથવા સલામત પડોશમાં રહેવાનો અર્થ કરી શકાય છે. માસ્લોના સિદ્ધાંતમાં આગળના ત્રણ સ્તરો બૌદ્ધિક અને મનો-ભાવનાત્મક જરૂરિયાતો સાથે સંબંધિત છેઃ પ્રેમ અને સંબંધ, સન્માન (જે યોગ્યતા અને નિપુણતા દર્શાવે છે), અને અંતે સર્વોચ્ચ ક્રમની જરૂરિયાત, આત્મ-અનુભૂતિ. માસ્લોની થિયરી વ્યાપકપણે જાણીતી હોવા છતાં, કાર્યસ્થળમાં તે કર્મચારીના વર્તનની નબળી આગાહી સાબિત થઈ છે. માસ્લોએ સિદ્ધાંત આપ્યો હતો કે જ્યાં સુધી તેમની નીચલા સ્તરની જરૂરિયાતો પૂરી ન થાય ત્યાં સુધી લોકો ઉચ્ચ સ્તરની જરૂરિયાતને સંતોષવાનો પ્રયાસ કરશે નહીં. કાર્યસ્થળના કર્મચારીઓ માસ્લો દ્વારા સૂચવવામાં આવેલા અધિક્રમિક ક્રમમાં જ તેમની જરૂરિયાતો પૂરી કરવા માટે પ્રયત્ન કરે છે તે વિચારને બહુ ઓછો પ્રયોગમૂલક ટેકો મળ્યો છે. માસ્લોના સિદ્ધાંતને આધારે, ક્લેટન એલ્ડરફરે (1959) માસ્લોના સિદ્ધાંતના સ્તરને પાંચથી ઘટાડીને ત્રણ કરી દીધાઃ અસ્તિત્વ, સંબંધ અને વૃદ્ધિ. આ સિદ્ધાંત, જેને ઇ. આર. જી. સિદ્ધાંત કહેવાય છે, તે સૂચવતો નથી કે કર્મચારીઓ આ જરૂરિયાતોને કડક રીતે અધિક્રમિક રીતે સંતોષવાનો પ્રયાસ કરે છે. આ સિદ્ધાંત માટે પ્રયોગમૂલક સમર્થન મિશ્ર રહ્યું છે. સિદ્ધિ માટેની જરૂરિયાત એટકિન્સન અને મેકક્લેલેન્ડની સિદ્ધિ માટેની જરૂરિયાત સિદ્ધાંત એ આઈ-ઓ મનોવૈજ્ઞાનિકના શસ્ત્રાગારમાં સૌથી સુસંગત અને લાગુ પડતી જરૂરિયાત આધારિત સિદ્ધાંત છે. અન્ય જરૂરિયાત-આધારિત સિદ્ધાંતોથી વિપરીત, જે દરેક જરૂરિયાતનું અર્થઘટન કરવાનો પ્રયાસ કરે છે, 'નીડ ફોર એચિવમેન્ટ' આઈ-ઓ મનોવૈજ્ઞાનિકને સંશોધન પર વધુ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની મંજૂરી આપે છે. અભ્યાસો દર્શાવે છે કે જેમને સિદ્ધિની વધુ જરૂર હોય તેઓ મધ્યમ સ્તરના જોખમને પસંદ કરે છે, પ્રતિસાદ મેળવે છે અને તેઓ તેમના કાર્યમાં ડૂબવાની શક્યતા ધરાવે છે. સિદ્ધિની પ્રેરણાને ત્રણ પ્રકારોમાં વિભાજિત કરી શકાય છેઃ સિદ્ધિ-પદની પ્રગતિ, પ્રતિસાદ અને સિદ્ધિની સત્તાની ભાવના-નેતૃત્વ કરવાની, અસર કરવાની અને અન્ય સંડોવણી દ્વારા સાંભળવાની જરૂર-મૈત્રીપૂર્ણ સામાજિક ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓની જરૂર છે અને પસંદ કરવામાં આવે છે. કારણ કે મોટાભાગની વ્યક્તિઓમાં આ ત્રણ પ્રકારોનું સંયોજન હોય છે (વિવિધ પ્રમાણમાં), આ સિદ્ધિ પ્રેરણા લાક્ષણિકતાઓની સમજ નોકરીની નિયુક્તિ, ભરતી વગેરેમાં વ્યવસ્થાપન માટે ઉપયોગી સહાય બની શકે છે. આ સિદ્ધાંતને સિદ્ધિ માટેની જરૂરિયાત તરીકે ઓળખવામાં આવે છે કારણ કે આ વ્યક્તિઓ કાર્યસ્થળમાં સૌથી અસરકારક કર્મચારીઓ અને નેતાઓ હોવાનું માનવામાં આવે છે. આ વ્યક્તિઓ તેમના લક્ષ્યો હાંસલ કરવા અને સંસ્થામાં આગળ વધવા માટે પ્રયત્ન કરે છે. તેઓ તેમના કામ પ્રત્યે સમર્પિત હોય છે અને સફળ થવા માટે સખત મહેનત કરે છે. આવી વ્યક્તિઓ તેમના જ્ઞાનમાં વધારો કરવાની અને તેમના પ્રદર્શન પર પ્રતિસાદ મેળવવાની તીવ્ર ઇચ્છા પણ દર્શાવે છે, ઘણીવાર પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનના સ્વરૂપમાં. સિદ્ધિની જરૂરિયાત ઘણી રીતે ઇ. આર. જી. સિદ્ધાંતમાં માસ્લોની જરૂરિયાતો અને વિકાસના પદાનુક્રમમાં નિપુણતા અને સ્વ-વાસ્તવિકતાની જરૂરિયાત જેવી જ છે. સંડોવણી અથવા સત્તાની જરૂરિયાતની સરખામણીમાં સિદ્ધિની દિશાએ વધુ સંશોધન રસ મેળવ્યો છે. જ્ઞાનાત્મક પ્રક્રિયા સિદ્ધાંતો સમાનતા સિદ્ધાંત સમાનતા સિદ્ધાંત સામાજિક વિનિમય સિદ્ધાંત પરથી ઉતરી આવ્યો છે. તે કાર્યસ્થળમાં પ્રેરણાને મૂલ્યાંકનની જ્ઞાનાત્મક પ્રક્રિયા તરીકે સમજાવે છે, જેમાં કર્મચારી કાર્યસ્થળમાં ઇનપુટ્સ અથવા પ્રયત્નો અને પ્રાપ્ત અથવા અપેક્ષિત પરિણામો અથવા પુરસ્કારો વચ્ચે સંતુલન પ્રાપ્ત કરવા માંગે છે. ખાસ કરીને, ઇક્વિટી થિયરી સંશોધનમાં સમાન વળતર અંગે કર્મચારીઓની લાગણીઓનું પરીક્ષણ કરવામાં આવ્યું છે. કર્મચારીઓના ઇનપુટ્સ કામની માત્રા અને ગુણવત્તા, કામગીરી, જ્ઞાન, કુશળતા, લક્ષણો અને વર્તણૂકોનું સ્વરૂપ લે છે. કંપની દ્વારા પેદા થયેલા પરિણામોમાં વળતર, પ્રશંસા અને પ્રગતિની તકો જેવા પુરસ્કારોનો સમાવેશ થાય છે. કર્મચારી પરિણામોના સંબંધમાં તેમના ઇનપુટ્સની સરખામણી કરે છે; અને પછી, સામાજિક સંદર્ભમાં વિસ્તરણ કરીને, કર્મચારી તેમના ઇનપુટ્સ/પરિણામ ગુણોત્તરની સરખામણી અન્યના કથિત ગુણોત્તર સાથે કરે છે. જો કર્મચારી અસમાનતાને સમજે છે, તો સિદ્ધાંત જણાવે છે કે કર્મચારી વસ્તુઓને સંતુલનમાં લાવવા માટે તેમના વર્તનને સમાયોજિત કરશે. ઇક્વિટી થિયરીએ એવી પરિસ્થિતિઓમાં સુસંગતતા સાબિત કરી છે જ્યાં કર્મચારીને ઓછું વળતર આપવામાં આવે છે. જો કોઈ કર્મચારીને લાગે કે તેઓ ઓછું વળતર મેળવે છે, તો તેઓ સંતુલન હાંસલ કરવા માટે તેમની વર્તણૂકને ઘણી અલગ અલગ રીતે સમાયોજિત કરી શકે છેઃ ઇનપુટને તે સ્તર સુધી ઘટાડી શકે છે જે તેઓ માને છે કે તેમના વળતર પરિવર્તનના સ્તર સાથે વધુ સારી રીતે મેળ ખાય છે અથવા તુલનાત્મક ધોરણને સમાયોજિત કરી શકે છે કે જેની સાથે તેઓ તેમની પરિસ્થિતિની સરખામણી કરી રહ્યા છે જ્ઞાનાત્મક રીતે તેમના ઇનપુટ્સ વિશેની તેમની ધારણાને સમાયોજિત કરો અથવા પ્રાપ્ત થયેલા પરિણામો તેમના એમ્પ્લોયરને વળતર વધારવા માટે કહો કર્મચારીની ચોરીમાં જોડાવા માટે જો કર્મચારી ઇનપુટ અને આઉટપુટનો ગુણોત્તર પ્રાપ્ત કરવામાં સક્ષમ હોય કે જેને તેઓ ન્યાયી માને છે, તો કર્મચારી સંતુષ્ટ થશે. કર્મચારીનું ઇનપુટ-ટુ-આઉટપુટ ગુણોત્તરનું મૂલ્યાંકન અને સંતુલન હાંસલ કરવા માટે અનુગામી પ્રયાસ એ એક ચાલુ પ્રક્રિયા છે. જ્યારે તે સ્થાપિત કરવામાં આવ્યું છે કે ઇક્વિટી થિયરી ઓછા વળતરના દૃશ્યોમાં આંતરદૃષ્ટિ પ્રદાન કરે છે, ત્યારે આ સિદ્ધાંત સામાન્ય રીતે વધુ વળતરના દૃશ્યોને સમજવામાં તેની ઉપયોગીતા દર્શાવવામાં નિષ્ફળ રહ્યો છે. આ રીતે, એવું કહી શકાય કે કાર્યસ્થળમાં પ્રેરણા વધારવાને બદલે પ્રેરણાના અભાવમાં ફાળો આપતા પરિબળોને વર્ણવવામાં ઇક્વિટી થિયરી વધુ ઉપયોગી છે. સંગઠનાત્મક ન્યાયની વિભાવનાઓએ પાછળથી સમાનતા સિદ્ધાંતના મૂળભૂત સિદ્ધાંતો પર વિસ્તરણ કર્યું અને કાર્યસ્થળમાં નિષ્પક્ષતાની ધારણાઓના મહત્વ તરફ ધ્યાન દોર્યું. સંસ્થાકીય સેટિંગ્સ પર ચાર નિષ્પક્ષતા ધારણાઓ લાગુ કરવામાં આવે છેઃ વિતરણ ન્યાય, અથવા વ્યક્તિના પરિણામોની સમાનતાની ધારણા પ્રક્રિયાગત ન્યાય, અથવા કોઈના પરિણામો નક્કી કરવા માટે ઉપયોગમાં લેવામાં આવતી પ્રક્રિયાઓની નિષ્પક્ષતા આંતરક્રિયાત્મક ન્યાય, અથવા એવી ધારણા કે કોઈની સાથે ગૌરવ અને આદર સાથે ન્યાયી વર્તન કરવામાં આવ્યું છે માહિતી ન્યાય, અથવા એવી ધારણા કે વ્યક્તિને તેમની નોકરી શ્રેષ્ઠ રીતે કરવા માટે જરૂરી બધી માહિતી આપવામાં આવી છે જ્યારે કાર્યસ્થળની પ્રક્રિયાઓને ન્યાયી માનવામાં આવે છે, ત્યારે સંસ્થાને વધુ લાભ થઈ શકે છે. આવા વાતાવરણમાં, કર્મચારીઓનું વ્યક્તિગત પરિણામ શ્રેષ્ઠ કરતાં ઓછું હોય તો પણ તેઓ નીતિઓનું પાલન કરે તેવી શક્યતા વધુ હોય છે. જ્યારે કાર્યસ્થળની નીતિઓને અયોગ્ય માનવામાં આવે છે, ત્યારે બદલો લેવા માટેના જોખમો અને તોડફોડ અને કાર્યસ્થળની હિંસા જેવા સંબંધિત વર્તણૂકો વધી શકે છે. લેવેન્થલ (1980) એ સંસ્થામાં ન્યાયી પ્રક્રિયાઓ બનાવવા માટેના છ માપદંડોનું વર્ણન કર્યું છે. તેમણે દરખાસ્ત કરી હતી કે પ્રક્રિયાઓ અને નીતિઓ હોવી જોઈએઃ સંસ્થામાં દરેકને પૂર્વગ્રહ મુક્ત રીતે સતત લાગુ થવી જોઈએ, પ્રવર્તમાન નીતિશાસ્ત્ર અપેક્ષા સિદ્ધાંત પર આધારિત તમામ ચિંતાઓના સચોટ સુધારી શકાય તેવા પ્રતિનિધિ, વ્રૂમની અપેક્ષા સિદ્ધાંત અનુસાર, જો તેઓ માને છે કે તેમના વધારાના પ્રયાસો મૂલ્યવાન પુરસ્કારો તરફ દોરી જશે તો કર્મચારી વધુ સ્માર્ટ અને/અથવા સખત મહેનત કરશે. અપેક્ષા સિદ્ધાંત સમીકરણના માધ્યમથી પ્રયાસના આ વધેલા ઉત્પાદનને સમજાવે છે જ્યારે કેઃ એફ (પ્રયાસ અથવા પ્રેરક બળ) = કર્મચારી ઇચ્છિત પ્રદર્શન હાંસલ કરવા માટે ખર્ચ કરશે; ઇ (અપેક્ષા) = વિશ્વાસ કે પ્રયાસ ઇચ્છિત સ્તરના પ્રદર્શનમાં પરિણમશે; આઇ (સાધનસામગ્રી) = માન્યતા કે ઇચ્છિત સ્તરના પ્રદર્શનનું પરિણામ ઇચ્છિત પરિણામમાં પરિણમશે; વી (યોગ્યતા) = કર્મચારી અપેક્ષા સિદ્ધાંતના પરિણામનું મૂલ્ય પુરસ્કાર પ્રણાલીની રચનામાં ઉપયોગી ઉપયોગો હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે. જો નીતિઓ સતત, સ્પષ્ટ રીતે અને વાજબી રીતે લાગુ કરવામાં આવે, તો સાધનસામગ્રી ઊંચી હશે. જો પારિતોષિકો કર્મચારી માટે અર્થપૂર્ણ બનવા માટે પૂરતા પ્રમાણમાં હોય, તો વેલન્સ પણ ઊંચું ગણવામાં આવશે. પ્રેરણાનો અગ્રદૂત એ છે કે કર્મચારીને પુરસ્કાર આકર્ષક લાગે છે. કેટલાક કિસ્સાઓમાં, પુરસ્કાર અથવા પરિણામ અજાણતાં બિનઆકર્ષક હોઈ શકે છે, જેમ કે કામના ભારણમાં વધારો અથવા મુસાફરીની માંગ કે જે બઢતી સાથે આવી શકે છે. આવા કિસ્સામાં, ઉદાહરણ તરીકે, જે વ્યક્તિઓને કાર્ય-જીવનનું સંતુલન મહત્વનું લાગે છે, તેમના માટે સંયોજકતા ઓછી હોઈ શકે છે. અપેક્ષા સિદ્ધાંત કર્મચારી સંતોષને કામગીરીના કારણને બદલે કામગીરીનું પરિણામ માને છે. જો કે, જો કોઈ પેટર્ન સ્થાપિત થાય છે જ્યારે કોઈ કર્મચારી તેની કામગીરીને સમજે છે જે ચોક્કસ ઇચ્છિત પુરસ્કારો તરફ દોરી જશે, તો કર્મચારીની પ્રેરણા અપેક્ષા પર આધારિત મજબૂત થઈ શકે છે. જો કર્મચારીઓ ઉચ્ચ સંભાવનાની આગાહી કરે કે તેઓ ઇચ્છિત વર્તન સફળતાપૂર્વક કરી શકે છે, અને તેમનું વર્તન મૂલ્યવાન પરિણામ તરફ દોરી જશે, તો તેઓ તેમના પ્રયત્નોને તે લક્ષ્ય તરફ નિર્દેશિત કરશે. અપેક્ષા સિદ્ધાંત વિષયો વચ્ચેની રચનાઓને બદલે વિષયની અંદરની રચનાઓમાં સંશોધનમાં વધુ માન્યતા ધરાવે છે તેવું દર્શાવવામાં આવ્યું છે. એટલે કે, બે જુદા જુદા કર્મચારીઓ જે પસંદગીઓ કરી શકે છે તેની આગાહી કરવાને બદલે, કર્મચારી તેમના સમય અને શક્તિ માટે સ્પર્ધાત્મક પસંદગીઓમાંથી કેવી રીતે પસંદ કરી શકે છે તેની આગાહી કરવામાં તે વધુ ઉપયોગી છે. ધ્યેય-નિર્ધારણ સિદ્ધાંત એક આઈ. ઓ. મનોવૈજ્ઞાનિક એમ્પ્લોયરને તેમના કર્મચારીઓ માટે કાર્ય-સંબંધિત લક્ષ્યોની રચના કરવામાં મદદ કરી શકે છે, જે હાંસલ કરી શકાય તેવા ચોક્કસ અને યોગ્ય રીતે મુશ્કેલ હોય છે, અને કર્મચારીઓમાં ટનલ વિઝન પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની આશામાં પ્રતિસાદ પૂરો પાડે છે. S.M.A.R.T માપદંડને અનુસરવાનું પણ સૂચવવામાં આવ્યું છે. અભ્યાસોએ એમ્પ્લોયર તરફથી પ્રતિસાદ અને કર્મચારીની અંદર સ્વ-અસરકારકતા (ધ્યેય હાંસલ કરવાની ક્ષમતાઓમાં વિશ્વાસ) બંને દર્શાવ્યા છે જેથી ધ્યેય-નિર્ધારણ અસરકારક રહે. જો કે, લક્ષ્ય નિર્ધારણ સિદ્ધાંત દ્વારા બનાવવામાં આવેલા ટનલ વિઝન ફોકસને કારણે, ઘણા અભ્યાસોએ દર્શાવ્યું છે કે આ પ્રેરક સિદ્ધાંત તમામ પરિસ્થિતિઓમાં લાગુ ન પણ થઈ શકે. હકીકતમાં, એવા કાર્યોમાં કે જેમાં સ્થળ પર સર્જનાત્મક સુધારણાની જરૂર હોય, લક્ષ્ય નિર્ધારણ પણ પ્રતિકૂળ હોઈ શકે છે. વધુમાં, કારણ કે યોગ્ય રીતે રચાયેલ ધ્યેય-નિર્ધારણ કાર્ય માટે સ્પષ્ટ ધ્યેયની વિશિષ્ટતા આવશ્યક છે, બહુવિધ ધ્યેયો કર્મચારી માટે મૂંઝવણ પેદા કરી શકે છે અને પરિણામ એ મૌન એકંદર ડ્રાઇવ છે. તેની ભૂલો હોવા છતાં, લક્ષ્ય નિર્ધારણ સિદ્ધાંત દલીલપૂર્વક I-O મનોવિજ્ઞાનના ક્ષેત્રમાં સૌથી પ્રભાવશાળી સિદ્ધાંત છે; માત્ર ત્રીસ વર્ષમાં પ્રકાશિત થયેલા એક હજારથી વધુ લેખો અને સમીક્ષાઓ. લોકે લક્ષ્યાંકો શા માટે પ્રેરિત કરે છે તેના ઘણા કારણો સૂચવ્યાઃ તેઓ ધ્યાન દોરે છે, કાર્યની દ્રઢતા તરફ દોરી જાય છે અને લક્ષ્યને પૂર્ણ કરવા માટે કાર્ય વ્યૂહરચનાઓનો વિકાસ કરે છે. ધ્યેયને પ્રેરિત કરવા માટે, કર્મચારી અથવા કાર્ય જૂથે પહેલા લક્ષ્યને સ્વીકારવું આવશ્યક છે. જ્યારે મુશ્કેલ લક્ષ્યાંકો વધુ પ્રેરક હોઈ શકે છે, ત્યારે લક્ષ્ય હજી પણ પ્રાપ્ત કરી શકાય તેવું દેખાવું જરૂરી છે, જે બદલામાં વધુ લક્ષ્ય સ્વીકૃતિ તરફ દોરી જશે. વ્યક્તિ અથવા જૂથ પાસે લક્ષ્ય હાંસલ કરવા માટે જરૂરી કુશળતા અને સંસાધનો હોવા જોઈએ, નહીં તો લક્ષ્યની સ્વીકૃતિ પર નકારાત્મક અસર થઈ શકે છે. ચોક્કસ લક્ષ્યાંકો કે જે પ્રદર્શનની અપેક્ષા નક્કી કરે છે તે અસ્પષ્ટ કરતાં વધુ પ્રેરણાદાયક છે. તેવી જ રીતે, વધુ નિકટવર્તી લક્ષ્યાંકો ખૂબ જ લાંબા અંતર અથવા દૂરના લક્ષ્યાંકો કરતાં વધુ પ્રેરણા અસર ધરાવે છે. ત્રણ પ્રકારના પરિબળો છે જે લક્ષ્ય પ્રતિબદ્ધતાને પ્રભાવિત કરે છેઃ બાહ્ય-તેને અસર કરતા બાહ્ય પરિબળો સત્તા, સાથીઓનો પ્રભાવ અને બાહ્ય પુરસ્કારો છે. બોસ જેવા સત્તાવાળાઓના આદેશોનું પાલન કરવું એ ઉચ્ચ ધ્યેય પ્રતિબદ્ધતા માટે પ્રલોભન હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે. જ્યારે સત્તામંડળનો આંકડો શારીરિક રીતે હાજર હોય, સહાયક હોય, પગારમાં વધારો થાય, સાથીઓનું દબાણ હોય અને બાહ્ય પુરસ્કારો હોય ત્યારે ધ્યેય પ્રતિબદ્ધતા વધે છે. ઇન્ટરેક્ટિવ-અહીં પ્રતિબદ્ધતાને પ્રભાવિત કરતા પરિબળો સ્પર્ધા અને લક્ષ્યો નક્કી કરવામાં ભાગ લેવાની તક છે. તે ઉચ્ચ લક્ષ્યાંકો નક્કી કરવા અને તેમના સુધી પહોંચવા માટે સખત મહેનત કરવા માટે એક પ્રલોભન હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે. આંતરિક-આ સ્વ-સંચાલિત પુરસ્કારો અને સફળતાની અપેક્ષાથી આવે છે. જ્યારે હાંસલ કરવાની અપેક્ષા ઓછી થાય છે ત્યારે પ્રતિબદ્ધતા ઘટે છે. માંથીઃ શુલ્ત્ઝ અને શુલ્ત્ઝ દ્વારા સાયકોલોજી એન્ડ વર્ક ટુડે. જ્યારે કર્મચારી અથવા જૂથ લક્ષ્ય માટે પ્રયાસ કરી રહ્યું હોય ત્યારે પ્રતિસાદને નિર્ણાયક તરીકે જોવામાં આવે છે. પ્રતિસાદ કર્મચારીઓને પાટા પર રાખે છે અને ધ્યેયના મહત્વને મજબૂત કરે છે તેમજ કર્મચારીઓને તેમની કાર્ય વ્યૂહરચનાઓને સમાયોજિત કરવામાં ટેકો આપે છે. ધ્યેય-નિર્ધારણ સિદ્ધાંતને ત્રીસ વર્ષ જૂનો મજબૂત પ્રયોગમૂલક ટેકો છે. જો કે, કેટલીક સીમા શરતો છે જે સૂચવે છે કે કેટલીક પરિસ્થિતિઓમાં, લક્ષ્ય નિર્ધારણ ચોક્કસ પ્રકારના કાર્યો પર પ્રદર્શન માટે હાનિકારક હોઈ શકે છે. લક્ષ્યાંકો માટે વ્યક્તિના ધ્યાનને સંકુચિત કરવાની જરૂર પડે છે, તેથી વધુ જટિલ અથવા સર્જનાત્મક કાર્યો માટે, લક્ષ્યાંકો વાસ્તવમાં કામગીરીને અટકાવી શકે છે કારણ કે તેઓ જ્ઞાનાત્મક સંસાધનોની માંગ કરે છે. તેવી જ રીતે, જ્યારે કોઈ નવું કાર્ય શીખી રહ્યું હોય, ત્યારે પ્રદર્શન સંબંધિત લક્ષ્યાંકો શીખવાની પ્રક્રિયાથી વિચલિત થઈ શકે છે. શીખવાની પ્રક્રિયા દરમિયાન, કોઈ ચોક્કસ પરિણામ પ્રાપ્ત કરવા કરતાં કાર્યમાં નિપુણતા મેળવવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું વધુ સારું હોઈ શકે છે. છેવટે, ઘણા બધા લક્ષ્યાંકો વિચલિત કરનારા અને પ્રતિકૂળ બની શકે છે, ખાસ કરીને જો તેઓ એકબીજા સાથે સંઘર્ષ કરે. સામાજિક જ્ઞાનાત્મક સિદ્ધાંત બંદુરાનો સામાજિક જ્ઞાનાત્મક સિદ્ધાંત એ અન્ય જ્ઞાનાત્મક પ્રક્રિયા સિદ્ધાંત છે જે કાર્યસ્થળના કાર્યો અથવા લક્ષ્યોને સંબંધિત કર્મચારીના પ્રેરણાના સ્તરને સમજાવવા માટે સ્વ-અસરકારકતાનો મહત્વપૂર્ણ ખ્યાલ પ્રદાન કરે છે. સ્વ-અસરકારકતા એ આપેલ પરિસ્થિતિમાં પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાની તેમની ક્ષમતામાં વ્યક્તિની માન્યતા છે. પ્રાયોગિક રીતે, અભ્યાસોએ સ્વ-અસરકારકતા અને કામગીરી વચ્ચે મજબૂત સહસંબંધ દર્શાવ્યો છે. આ ખ્યાલને જૂથની અસરકારકતા સુધી વિસ્તૃત કરવામાં આવ્યો છે, જે જૂથની માન્યતા છે કે તે આપેલ કાર્ય અથવા પ્રોજેક્ટ સાથે સફળતા પ્રાપ્ત કરી શકે છે. સ્વ-અસરકારકતાને કર્મચારી આપેલ કાર્ય કેવી રીતે હાથ ધરે છે તેના મહત્વપૂર્ણ પાસાઓની મધ્યસ્થી કરવા માટે જોવામાં આવે છે, જેમ કે પ્રયત્નનું સ્તર અને દ્રઢતા. ઉચ્ચ સ્વ-અસરકારકતા ધરાવતા કર્મચારીને વિશ્વાસ હોય છે કે તેઓ જે પ્રયત્નો કરે છે તે સફળતાની ઉચ્ચ સંભાવના ધરાવે છે. સફળતાની અપેક્ષાએ, કર્મચારી વધુ પ્રયત્નો કરવા, લાંબા સમય સુધી ટકી રહેવા, કાર્ય પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા, પ્રતિસાદ મેળવવા અને વધુ અસરકારક કાર્ય વ્યૂહરચનાઓ પસંદ કરવા તૈયાર હોય છે. સ્વ-અસરકારકતાની પૂર્વધારણાઓ અપેક્ષાઓ, તાલીમ અથવા ભૂતકાળના અનુભવથી પ્રભાવિત હોઈ શકે છે અને તેના માટે વધુ સંશોધનની જરૂર છે. એવું દર્શાવવામાં આવ્યું છે કે ઊંચી અપેક્ષાઓ રાખવાથી કામગીરીમાં સુધારો થઈ શકે છે, જેને પિગ્મેલિયન અસર તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. ઓછી અપેક્ષાઓ સ્વ-અસરકારકતામાં ઘટાડો કરી શકે છે અને તેને ગોલેમ અસર તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. તાલીમના સંબંધમાં, નિપુણતા-લક્ષી અભિગમ સ્વ-અસરકારકતાને મજબૂત કરવાની અસરકારક રીત હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે. આવા અભિગમમાં, તાલીમનો ધ્યેય તાત્કાલિક પ્રદર્શન-સંબંધિત પરિણામ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાને બદલે નિપુણતા કુશળતા અથવા કાર્યો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાનો છે. જે લોકો માને છે કે નિપુણતા તાલીમ અને પ્રેક્ટિસ દ્વારા પ્રાપ્ત કરી શકાય છે, તેઓ નિપુણતાને મોટાભાગે અપરિવર્તનીય કરતાં સહજ પ્રતિભાના ઉત્પાદન તરીકે જુએ છે તેના કરતાં વધુ સ્વ-અસરકારકતા વિકસાવી શકે છે. સામાજિક જ્ઞાનાત્મક સિદ્ધાંતની મુખ્ય વિભાવનાઓ વ્યક્તિગત વર્તન પરિવર્તનની અસર સાથે સંકળાયેલી છેઃ સ્વ-અસરકારકતા, અથવા વર્તન વર્તણૂકીય ક્ષમતા પૂર્ણ કરવામાં વ્યક્તિનો વિશ્વાસ, અથવા વર્તનને અમલમાં મૂકવા માટે જ્ઞાન અને કુશળતા અપેક્ષાઓ, અથવા વર્તન પરિણામોની અપેક્ષાઓ, અથવા વર્તન પરિવર્તનના પરિણામને મૂલ્યો આપવી સ્વ-નિયંત્રણ, અથવા વર્તન અથવા કામગીરીનું નિયમન અવલોકન શિક્ષણ, અથવા અન્ય લોકો દ્વારા કરવામાં આવતી ક્રિયાઓ અને પરિણામો પર નજર રાખવી. આ અભિગમ બી. એફ. સ્કિનર દ્વારા કર્મચારી વર્તણૂકોને પ્રોત્સાહન આપવા માટે વિકસાવવામાં આવેલા વર્તનવાદના સિદ્ધાંતોને લાગુ કરે છે જે એમ્પ્લોયરને ફાયદાકારક લાગે છે અને જેઓ નથી કરતા તેમને નિરાશ કરે છે. કોઈપણ ઉત્તેજના કે જે વર્તનમાં વધારો થવાની સંભાવના વધારે છે તે એક મજબૂત કરનાર છે. જ્યારે કર્મચારી નવું કાર્ય શીખી રહ્યો હોય ત્યારે હકારાત્મક મજબૂતીકરણનો અસરકારક ઉપયોગ વારંવાર પ્રશંસા હશે. જો આદર્શ વર્તનની પ્રશંસા કરવામાં આવે અથવા પુરસ્કાર આપવામાં આવે તો શીખવાની પ્રક્રિયા દરમિયાન કર્મચારીની વર્તણૂકને પણ આકાર આપી શકાય છે. મજબૂતીકરણની આવર્તન એક મહત્વપૂર્ણ વિચારણા છે. જ્યારે શીખવાની પ્રક્રિયા દરમિયાન વારંવાર પ્રશંસા ફાયદાકારક હોઈ શકે છે, તે અનિશ્ચિત સમય સુધી ટકાવી રાખવાનું મુશ્કેલ હોઈ શકે છે. રિઇન્ફોર્સમેન્ટનું ચલ-ગુણોત્તર શેડ્યૂલ, જ્યાં રિઇન્ફોર્સમેન્ટની આવર્તન અણધારી રીતે બદલાય છે, તે પણ અત્યંત અસરકારક બની શકે છે જો એવા કિસ્સાઓમાં ઉપયોગ કરવામાં આવે કે જ્યાં આવું કરવું નૈતિક છે. ચલ-ગુણોત્તર સમયપત્રક પર પ્રશંસા પ્રદાન કરવી યોગ્ય રહેશે, જ્યારે કર્મચારીને અણધારી ચલ-ગુણોત્તર સમયપત્રક પર ચૂકવણી કરવી યોગ્ય રહેશે નહીં. વળતર અને અન્ય પુરસ્કાર કાર્યક્રમો વર્તણૂકીય મજબૂતીકરણ પ્રદાન કરે છે, અને જો કાળજીપૂર્વક તૈયાર કરવામાં આવે તો, કર્મચારીઓને શક્તિશાળી પ્રોત્સાહનો પ્રદાન કરી શકે છે. વર્તણૂકીય સિદ્ધાંતોનો ઉપયોગ કાર્યસ્થળમાં અનિચ્છનીય વર્તણૂકોને સંબોધવા માટે પણ થઈ શકે છે, પરંતુ સજાનો ઉપયોગ વિવેકપૂર્ણ રીતે થવો જોઈએ. જો વધુ પડતો ઉપયોગ કરવામાં આવે, તો સજા કાર્યસ્થળમાં કર્મચારીની નિષ્પક્ષતાની ધારણાને નકારાત્મક અસર કરી શકે છે. સામાન્ય રીતે, વર્તન અને તેના પરિણામ વચ્ચે જેટલો ઓછો સમય પસાર થાય છે, તેટલું વધુ અસરકારક પરિણામ થવાની સંભાવના છે. નોકરી આધારિત સિદ્ધાંતો નોકરી આધારિત સિદ્ધાંતો માને છે કે પ્રેરણાની ચાવી કર્મચારીની નોકરીમાં જ છે. સામાન્ય રીતે, આ સિદ્ધાંતો કહે છે કે નોકરીઓ તેમની રચના દ્વારા પ્રેરિત થઈ શકે છે. આ સંસ્થાઓ માટે ખાસ કરીને ઉપયોગી દ્રષ્ટિકોણ છે, કારણ કે સિદ્ધાંતોમાં નિર્ધારિત પ્રથાઓ સંસ્થામાં વધુ વ્યવહારીક રીતે લાગુ કરી શકાય છે. આખરે, નોકરી આધારિત સિદ્ધાંતો અનુસાર, કોઈની નોકરી દ્વારા પ્રેરણા શોધવાની ચાવી એ છે કે નોકરીની સામગ્રીમાંથી સંતોષ મેળવવામાં સક્ષમ બનવું. પ્રેરણા-સ્વચ્છતા સિદ્ધાંત હર્ઝબર્ગનો પ્રેરણા-સ્વચ્છતા સિદ્ધાંત માને છે કે વ્યક્તિની નોકરીની સામગ્રી પ્રેરણાનો પ્રાથમિક સ્રોત છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, તેમણે સામાન્ય રીતે માનવામાં આવતી માન્યતા સામે દલીલ કરી હતી કે નાણાં અને અન્ય વળતર એ કર્મચારી માટે પ્રેરણાનું સૌથી અસરકારક સ્વરૂપ છે. તેના બદલે, હર્ઝબર્ગે એવું રજૂ કર્યું હતું કે ઉચ્ચ સ્તરના સ્વચ્છતાના પરિબળો (પગાર, નોકરીની સુરક્ષા, દરજ્જો, કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ, સીમાંત લાભો, નોકરીની નીતિઓ અને સહકાર્યકરો સાથેના સંબંધો) માત્ર કર્મચારી અસંતોષને ઘટાડી શકે છે (સંતોષ પેદા નહીં કરે). જો કે, પ્રેરણાના પરિબળો (પડકારનું સ્તર, કાર્ય પોતે, જવાબદારી, માન્યતા, પ્રગતિ, આંતરિક રસ, સ્વાયત્તતા અને સર્જનાત્મકતા માટેની તકો) કર્મચારીમાં સંતોષને ઉત્તેજીત કરી શકે છે, જો કે સ્વચ્છતાના પરિબળોના ન્યૂનતમ સ્તર સુધી પહોંચી શકાય. સંસ્થાએ હર્ઝબર્ગના સિદ્ધાંતનો સંપૂર્ણ લાભ લેવા માટે, તેમણે નોકરીઓની રચના એવી રીતે કરવી જોઈએ કે જેમાં પ્રેરકોનું નિર્માણ થાય અને આમ તે આંતરિક રીતે લાભદાયી હોય. જ્યારે પ્રેરણા-સ્વચ્છતા સિદ્ધાંત નોકરીની સામગ્રી પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરનાર પ્રથમ હતો, ત્યારે તેને પ્રયોગમૂલક અભ્યાસો દ્વારા મજબૂત સમર્થન આપવામાં આવ્યું નથી. ફ્રેડરિક હર્ઝબર્ગ પણ નોકરી સંવર્ધનની વિભાવના સાથે આવ્યા હતા, જે કર્મચારીઓને તેમના કાર્યના આયોજન, પ્રદર્શન અને મૂલ્યાંકનમાં વધુ મોટી ભૂમિકા આપવા માટે નોકરીઓનું વિસ્તરણ કરે છે, આમ તેમના પ્રેરકોની જરૂરિયાતોને સંતોષવાની તક પૂરી પાડે છે. કેટલીક સૂચવેલ રીતો એ છે કે કેટલાક વ્યવસ્થાપન નિયંત્રણને દૂર કરવું, નિયમિત અને સતત પ્રતિસાદ આપવો. તેથી, યોગ્ય નોકરી સંવર્ધનમાં કામદારોને કરવા માટે વધારાના કાર્યો આપવા કરતાં વધુ શામેલ છે. તેનો અર્થ એ છે કે કામ કરવા માટે જરૂરી જ્ઞાન અને કુશળતાના સ્તરનું વિસ્તરણ કરવું. હર્જબર્ગના દ્વિ-પરિબળ સિદ્ધાંત પછી ટૂંક સમયમાં, હેકમેન અને ઓલ્ડહેમે તેમના પોતાના, વધુ શુદ્ધ, નોકરી આધારિત સિદ્ધાંતનું યોગદાન આપ્યું; જોબ લાક્ષણિકતા સિદ્ધાંત (JCT). જે. સી. ટી. નોકરીના મુખ્ય પરિમાણો, આ પરિમાણોના પરિણામે થતી ગંભીર મનોવૈજ્ઞાનિક સ્થિતિઓ, વ્યક્તિગત અને કાર્યના પરિણામો અને વિકાસ-જરૂરિયાતની શક્તિ વચ્ચેના જોડાણને વ્યાખ્યાયિત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. નોકરીના મુખ્ય પરિમાણો એ વ્યક્તિની નોકરીની લાક્ષણિકતાઓ છે. નોકરીના મુખ્ય પરિમાણો ગંભીર મનોવૈજ્ઞાનિક સ્થિતિઓ સાથે સીધા જોડાયેલા છે. હેકમેન અને ઓલ્ડહામ દ્વારા ડિઝાઇન કરાયેલ જોબ કેરેક્ટરીસ્ટિક્સ મોડલ (JCM) કર્મચારીની આંતરિક પ્રેરણામાં સુધારો કરવા માટે જોબ ડિઝાઇનનો ઉપયોગ કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. તેઓ દર્શાવે છે કે કોઈપણ નોકરીને પાંચ મુખ્ય નોકરીની લાક્ષણિકતાઓના સંદર્ભમાં વર્ણવી શકાય છેઃ જે. સી. ટી. અનુસાર, એક સંસ્થા જે કામદારોને પૂરતા પ્રમાણમાં કૌશલ્ય વિવિધતા (કામ કરવામાં વિવિધ કુશળતા અને પ્રતિભાનો ઉપયોગ કરીને), કાર્ય ઓળખ (સ્પષ્ટ રીતે ઓળખી શકાય તેવા મોટા પ્રોજેક્ટમાં યોગદાન), અને કાર્યનું મહત્વ (અન્ય લોકોના જીવન અથવા કાર્યને અસર કરતા) પૂરી પાડે છે, તેમાં એવા કામદારો હોવાની શક્યતા છે કે જેઓ માને છે કે તેમના કાર્યનો અર્થ અને મૂલ્ય છે. પૂરતા પ્રમાણમાં ઉચ્ચ સ્તરની સ્વાયત્તતા (કામ હાથ ધરવા માટે સ્વતંત્રતા, સ્વતંત્રતા અને વિવેકબુદ્ધિ) કામદારને કામ માટે જવાબદારી અનુભવવા માટે પ્રેરિત કરશે; અને પૂરતા પ્રમાણમાં ઉચ્ચ સ્તરના કાર્ય પ્રતિસાદ (તેમની નોકરીની કામગીરીની અસરકારકતા વિશે સમયસર, સ્પષ્ટ, ચોક્કસ, વિગતવાર, કાર્યવાહીપાત્ર માહિતી પ્રાપ્ત કરવી) કાર્યકરને એવું અનુભવવા માટે પ્રેરિત કરશે કે સંસ્થા તેમના વ્યાવસાયિક વિકાસ અને વિકાસને પ્રોત્સાહન આપવામાં મદદ કરવામાં પ્રામાણિકપણે રસ ધરાવે છે. આ મનોવૈજ્ઞાનિક સ્થિતિઓની સંયુક્ત અસર ઇચ્છિત વ્યક્તિગત અને કામના પરિણામોમાં પરિણમે છેઃ આંતરિક પ્રેરણા, નોકરી સંતોષ, કામગીરીની ગુણવત્તા, ઓછી ગેરહાજરી અને ઓછો ટર્નઓવર દર. છેલ્લે, આ સિદ્ધાંતનું ગુંદર "વૃદ્ધિ-જરૂરિયાત શક્તિ" પરિબળ છે જે આખરે મનોવૈજ્ઞાનિક સ્થિતિઓ પર મુખ્ય કાર્ય પરિમાણોની અસરકારકતા નક્કી કરે છે, અને તેવી જ રીતે લાગણીશીલ પરિણામો પર નિર્ણાયક મનોવૈજ્ઞાનિક સ્થિતિઓની અસરકારકતા નક્કી કરે છે. જોબ કેરેક્ટરીસ્ટિક્સ થિયરીનું વધુ વિશ્લેષણ નીચે વર્ક ડિઝાઇન વિભાગમાં મળી શકે છે. હેકમેન અને ઓલ્ડમેને જોબ ડાયગ્નોસ્ટિક સર્વે (જે. ડી. એસ.) ની રચના કરી જે તેમના સિદ્ધાંતના ત્રણ ભાગોને માપે છે. નોકરીની લાક્ષણિકતાઓ અંગે કર્મચારીઓના મંતવ્યો દરેક કર્મચારી દ્વારા જરૂરી વૃદ્ધિનું સ્તર કર્મચારીઓનો એકંદર નોકરી સંતોષ જે. ડી. એસ. એ નોકરી અને કાર્યની રચનાને માપવા માટે સૌથી વધુ અને સામાન્ય રીતે ઉપયોગમાં લેવાતું સાધન છે. જે. ડી. એસ. એ એક સ્વ-અહેવાલ છે જેમાં વિવિધ નોકરીની લાક્ષણિકતાઓ માટે નાના વિગતવાર શબ્દસમૂહો છે. એક કર્મચારીને જે. ડી. એસ. ભરવા અને દરેક નિવેદન તેમની નોકરીનું વર્ણન કેટલું ચોક્કસ કરે છે તેનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે કહેવામાં આવશે. સ્વ-નિયમન સિદ્ધાંત સ્વ-અસરકારકતા પર આધારિત એક સિદ્ધાંત, સ્વ-નિયમન એ "લક્ષ્યોના નિર્ધારણ અને સચોટ પ્રતિસાદની પ્રાપ્તિ પર આધારિત પ્રેરણાનો સિદ્ધાંત છે જેનું લક્ષ્ય પ્રાપ્તિની સંભાવના વધારવા માટે નિરીક્ષણ કરવામાં આવે છે". એવું માનવામાં આવે છે કે લોકો સભાનપણે પોતાના માટે લક્ષ્યો નક્કી કરે છે જે આ લક્ષ્યોની પ્રાપ્તિ તરફ તેમના વર્તનને માર્ગદર્શન આપે છે અને નિર્દેશિત કરે છે. આ લોકો સ્વ-દેખરેખ અથવા સ્વ-મૂલ્યાંકનમાં પણ જોડાય છે. જો કોઈ વ્યક્તિ તેમના લક્ષ્યો પર કામ કરી રહી હોય ત્યારે પ્રતિસાદ આપવામાં આવે તો સ્વ-મૂલ્યાંકનને મદદ કરી શકાય છે કારણ કે તે લક્ષ્ય હાંસલ કરવા માટે તેઓ કેવી રીતે કરી રહ્યા છે અને તેઓ ખરેખર તેમના લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે શું કરી રહ્યા છે તે વિશે વ્યક્તિને કેવું લાગે છે તે સંરેખિત કરી શકે છે. ટૂંકમાં, પ્રતિસાદ એક "ભૂલ" સંદેશ પૂરો પાડે છે કે જે વ્યક્તિ માર્ગથી બહાર છે તે તેમના લક્ષ્યનું પુનઃમૂલ્યાંકન કરી શકે છે. આ સિદ્ધાંતને લક્ષ્ય નિર્ધારણ અને લક્ષ્ય નિર્ધારણ સિદ્ધાંત સાથે જોડવામાં આવ્યો છે, જેનો ઉપર ઉલ્લેખ કરવામાં આવ્યો છે. કાર્ય જોડાણ કાર્ય પ્રેરણા માટેનો એક નવો અભિગમ એ કાર્ય જોડાણનો વિચાર છે અથવા "પ્રેરણાની વિભાવના જેમાં વ્યક્તિઓ શારીરિક રીતે ભાવનાત્મક અને બૌદ્ધિક રીતે પરિપૂર્ણ કાર્યમાં ડૂબી જાય છે". આ સિદ્ધાંત I/O મનોવિજ્ઞાનના ઘણા પાસાઓ પર આધારિત છે. આ સિદ્ધાંત સૂચવે છે કે પ્રેરણા ઊર્જાનો ઉપયોગ કરે છે જ્યાં તે વ્યક્તિને કાર્ય પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની મંજૂરી આપે છે. શૌફેલી અને બેકરના જણાવ્યા અનુસાર કાર્ય જોડાણના ત્રણ પરિમાણો છે. ઉત્સાહ-કાર્ય માટે વ્યક્તિગત ઊર્જાની ભાવના સમર્પણ-પોતાના કાર્યમાં ગર્વની ભાવનાનો અનુભવ કરવો અને તેમાંથી પડકારનો અનુભવ કરવો-કાર્યમાં વ્યસ્ત રહેવાની અને પ્રવાહની ભાવનાનો અનુભવ કરવાની ક્ષમતા. કાર્ય સંલગ્નતા એ ધારણાને આગળ ધપાવે છે કે વ્યક્તિઓ તેમની પોતાની ઉત્પાદકતામાં વધુ યોગદાન આપવાની ક્ષમતા ધરાવે છે જે સંસ્થાઓ સામાન્ય રીતે મંજૂરી આપે છે. એક ઉદાહરણ એ હશે કે કામદારોને કેટલાક જોખમો લેવાની મંજૂરી આપવી અને જો જોખમો અસફળ પરિણામો તરફ દોરી જાય તો તેમને સજા ન કરવી. "ટૂંકમાં, કાર્ય જોડાણને વ્યક્તિઓ અને કાર્યની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા તરીકે વિચારી શકાય છે. સગાઇ ત્યારે થઈ શકે છે જ્યારે બંને એકબીજાને સુવિધા આપે છે, અને જ્યારે બંને (અથવા બંને) એકબીજાને નિષ્ફળ બનાવે છે ત્યારે સગાઇ થશે નહીં. કામની વ્યસ્તતાના કેટલાક વિવેચકો કહે છે કે આ કંઈ નવું નથી, માત્ર "નવી બોટલમાં જૂની વાઇન" છે. પ્રેરણાના ઉપયોગો સંસ્થાકીય પુરસ્કાર પ્રણાલીઓ સંસ્થાકીય પુરસ્કાર પ્રણાલીઓ કર્મચારીઓના પ્રેરણાના સ્તર પર નોંધપાત્ર અસર કરે છે. પારિતોષિકો મૂર્ત અથવા અમૂર્ત હોઈ શકે છે. પગારના વિવિધ સ્વરૂપો, જેમ કે પગાર, કમિશન, બોનસ, કર્મચારી માલિકી કાર્યક્રમો અને વિવિધ પ્રકારના નફા અથવા લાભ વહેંચણી કાર્યક્રમો, આ બધા મહત્વપૂર્ણ મૂર્ત પુરસ્કારો છે. જ્યારે ફ્રિન્જ લાભો આકર્ષણ અને જાળવણી પર હકારાત્મક અસર કરે છે, ત્યારે પ્રેરણા અને કામગીરી પર તેમની સીધી અસર સારી રીતે વ્યાખ્યાયિત નથી. પગાર મૂર્ત પુરસ્કાર પ્રણાલીમાં નિર્ણાયક ભૂમિકા ભજવે છે. તેઓ સંસ્થામાં નવી પ્રતિભાને આકર્ષવા તેમજ પ્રતિભાને જાળવી રાખવામાં મહત્વપૂર્ણ પરિબળ છે. કર્મચારીઓને સારી રીતે વળતર આપવું એ સંસ્થા માટે કર્મચારીના મૂલ્યને મજબૂત કરવાની એક રીત છે. જો કોઈ સંસ્થા તેમના કર્મચારીઓને ટોચના ડોલર ચૂકવવા માટે જાણીતી હોય, તો પરિણામે તેઓ નોકરીના બજારમાં હકારાત્મક પ્રતિષ્ઠા વિકસાવી શકે છે. પ્રોત્સાહન વળતર માળખા દ્વારા, કર્મચારીઓને ચોક્કસ સંસ્થાકીય લક્ષ્યો પર તેમનું ધ્યાન અને પ્રયત્નો કેન્દ્રિત કરવા માટે માર્ગદર્શન આપી શકાય છે. પ્રોત્સાહન પગાર દ્વારા મજબૂત કરવામાં આવતા લક્ષ્યોને કાળજીપૂર્વક ધ્યાનમાં લેવા જોઈએ જેથી તેઓ સંસ્થાકીય ઉદ્દેશો સાથે સંરેખિત થાય. જો બહુવિધ પુરસ્કાર કાર્યક્રમો હોય, તો કોઈ વિરોધાભાસી લક્ષ્યાંકો હોઈ શકે છે કે કેમ તે ધ્યાનમાં લેવું મહત્વપૂર્ણ છે. ઉદાહરણ તરીકે, વ્યક્તિગત અને ટીમ-આધારિત પુરસ્કારો ક્યારેક ક્રોસ-હેતુઓ પર કામ કરી શકે છે. અમૂર્ત પારિતોષિકોના મહત્વના સ્વરૂપોમાં પ્રશંસા, માન્યતા અને પુરસ્કારનો સમાવેશ થાય છે. અમૂર્ત પારિતોષિકો એ છે કે જેમાંથી કર્મચારીને કોઈ ભૌતિક લાભ મળતો નથી. આવા પુરસ્કારોની સૌથી વધુ અસર ત્યારે થાય છે જ્યારે તેઓ ટૂંક સમયમાં ઇચ્છિત વર્તનને અનુસરે છે અને પ્રદર્શન સાથે ગાઢ રીતે જોડાયેલા હોય છે. જો કોઈ સંસ્થા પ્રશંસા અથવા અન્ય અમૂર્ત પુરસ્કારોનો અસરકારક રીતે ઉપયોગ કરવા માંગે છે, તો ઉચ્ચ સ્તરના પ્રદર્શન માટે અને જે વસ્તુઓ પર કર્મચારીનું નિયંત્રણ હોય તેના માટે પ્રશંસા કરવી જોઈએ. કેટલાક અભ્યાસોએ દર્શાવ્યું છે કે પ્રશંસા મૂર્ત પુરસ્કારો જેટલી જ અસરકારક હોઈ શકે છે. અમૂર્ત પ્રદર્શનના અન્ય સ્વરૂપોમાં સ્થિતિ પ્રતીકોનો સમાવેશ થાય છે, જેમ કે કોર્નર ઓફિસ, અને સ્વાયત્તતા અને સ્વતંત્રતામાં વધારો. સ્વાયત્તતામાં વધારો કર્મચારીમાં વિશ્વાસ દર્શાવે છે, વ્યવસાયિક તણાવ ઘટાડી શકે છે અને નોકરી સંતોષમાં સુધારો કરી શકે છે. 2010ના એક અભ્યાસમાં નોકરી સંતોષ અને જીવન સંતોષ, કામ પર ખુશી, હકારાત્મક અસર અને નકારાત્મક અસરની ગેરહાજરી વચ્ચેના સકારાત્મક સંબંધો જોવા મળ્યા હતા, જે કાર્ય પ્રેરણા સાથે પણ સંકળાયેલા હોઈ શકે છે. કર્મચારી માટે નવી સંસ્થામાં સમાન સ્તરનો વિશ્વાસ હાંસલ કરવો મુશ્કેલ હોઈ શકે છે, તેથી સ્વાયત્તતામાં વધારો પણ જાળવણીમાં સુધારો કરવામાં મદદ કરી શકે છે. કાર્યની રચના દ્વારા પ્રેરણા પુરસ્કાર-આધારિત પ્રણાલીઓ ચોક્કસપણે સંસ્થામાં પ્રેરણાને પ્રભાવિત કરવાનો પ્રયાસ કરવા માટે વધુ સામાન્ય પ્રથા છે, પરંતુ કેટલાક નોકરીદાતાઓ કાર્યને વધુ અનુકૂળ બનાવવા માટે પ્રયાસ કરે છે. પ્રેરણા વધારવા માટે સંસ્થા નોકરીની રચનાના સિદ્ધાંતોનો લાભ લઈ શકે તેવી ઘણી રીતો છે. ત્રણ મુખ્ય અભિગમોની અહીં ચર્ચા કરવામાં આવશેઃ માનવતાવાદી અભિગમ, નોકરીની લાક્ષણિકતાઓનો અભિગમ અને આંતરશાખાકીય અભિગમ. માનવતાવાદી અભિગમ જોબ ડિઝાઇન માટે માનવતાવાદી અભિગમ "વૈજ્ઞાનિક વ્યવસ્થાપન પર કામદારોના અસંતોષ" ની પ્રતિક્રિયા હતી અને જેક્સ અને બ્રિટ દ્વારા ઉલ્લેખિત કર્મચારીઓને વધુ ઇનપુટ અને તેમની વ્યક્તિગત સિદ્ધિને મહત્તમ કરવાની તક પ્રદાન કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કર્યું હતું. નોકરીઓએ બૌદ્ધિક ઉત્તેજના, સર્જનાત્મકતા માટેની તકો અને કાર્ય-સંબંધિત પ્રવૃત્તિઓ પર વધુ વિવેકબુદ્ધિ પણ પ્રદાન કરવી જોઈએ. જોબ ડિઝાઇન માટે માનવતાવાદી અભિગમમાં ઉપયોગમાં લેવાતા બે અભિગમો જોબ રોટેશન અને જોબ સંવર્ધન છે. જોબ રોટેશન કર્મચારીઓને વિવિધ નોકરીઓ પર સ્વિચ કરવાની મંજૂરી આપે છે જે તેમને નવી કુશળતા શીખવાની મંજૂરી આપે છે અને તેમને વધુ વિવિધતા પ્રદાન કરે છે. જેક્સ અને બ્રિટના જણાવ્યા અનુસાર, આ સરળ નોકરીઓ માટે સૌથી અસરકારક રહેશે જે સમય જતાં ભૌતિક અને કંટાળાજનક બની શકે છે. જોબ સંવર્ધન એ નોકરીઓના તે પાસાઓનો લાભ લેવા પર કેન્દ્રિત છે જેને નિયંત્રણ, બૌદ્ધિક પડકાર અને સર્જનાત્મકતા જેવા પ્રેરક ગણવામાં આવે છે. જોબ સંવર્ધનનું સૌથી સામાન્ય સ્વરૂપ વર્ટિકલ લોડિંગ છે જ્યાં વધારાના કાર્યો અથવા વિવેક પ્રારંભિક જોબ ડિઝાઇનને વધારે છે. જ્યારે નોકરી સંવર્ધનથી પ્રેરણામાં સુધારો થાય છે તેના સમર્થનમાં કેટલાક પુરાવા છે, ત્યારે એ નોંધવું અગત્યનું છે કે તે બધા લોકો માટે અસરકારક નથી. કેટલાક કર્મચારીઓ સમૃદ્ધ નોકરીઓથી વધુ પ્રેરિત નથી. જોબ લાક્ષણિકતાઓનો અભિગમ જોબ ડિઝાઇનનો જોબ લાક્ષણિકતાઓનો અભિગમ મુખ્ય પરિમાણો પ્રેરણાને કેવી રીતે અસર કરે છે તેના પર આધારિત છે. આ પરિમાણોમાં સ્વાયત્તતા, વિવિધતા, મહત્વ, પ્રતિસાદ અને ઓળખનો સમાવેશ થાય છે. જે. સી. ટી. જોબ ડિઝાઇનનો ધ્યેય આ મુખ્ય પરિમાણોને વધારવાના પ્રયાસમાં ચોક્કસ હસ્તક્ષેપોનો ઉપયોગ કરવાનો છે. વર્ટિકલ લોડિંગ-હ્યુમનિસ્ટીક જોબ એનરિચમેન્ટ અભિગમમાં ઉપયોગમાં લેવાતી યુક્તિની જેમ, આ હસ્તક્ષેપ કાર્યોની સંખ્યામાં વધારો કરીને અને તે કાર્યો કેવી રીતે પૂર્ણ થાય છે તેના પર વધુ નિયંત્રણ પ્રદાન કરીને સ્વાયત્તતા, કાર્ય ઓળખ, કાર્યનું મહત્વ અને કૌશલ્યની વિવિધતા વધારવા માટે રચાયેલ છે. કાર્ય સંયોજન-કાર્યોને કાર્ય અને જવાબદારીના મોટા એકમોમાં જોડીને કાર્યની ઓળખ સુધારી શકાય છે. કુદરતી કાર્ય એકમો-કાર્ય સંયોજનનું એક સ્વરૂપ જે કાર્ય અને જવાબદારીના તાર્કિક માળખાને રજૂ કરે છે જે કાર્યનું મહત્વ અને કાર્ય ઓળખ બંનેને વધારી શકે છે. ગ્રાહક સંબંધોની સ્થાપના-કાર્યની ઓળખ, પ્રતિસાદ અને કાર્યના મહત્વને વધારવા માટે આંતરિક અને બાહ્ય એમ બંને રીતે કર્મચારીઓ અને ગ્રાહકો વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓની રચના કરે છે. ગ્રાહકો પર ફાયદાકારક અસરોની દૃશ્યતામાં સુધારો કરીને આ પરિપૂર્ણ થાય છે. પ્રતિસાદ-ખુલ્લી પ્રતિસાદ ચેનલોની રચના કરીને, આ હસ્તક્ષેપ પ્રાપ્ત પ્રતિસાદની રકમ અને મૂલ્યમાં વધારો કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. કાર્ય કરવા માટે વ્યક્તિગત પ્રેરણા વધારવા માટે કાર્યની રચના કરવાની પ્રક્રિયાને નોકરી સંવર્ધન કહેવામાં આવે છે જ્યારે નોકરીની રચના માટે JCT અભિગમ નોકરીના સંતોષ પર નોંધપાત્ર અસર કરે છે, કામગીરી પરની અસરો વધુ મિશ્ર હોય છે. જે. સી. ટી. પ્રથાઓના અમલીકરણની મોટાભાગની સફળતા સમગ્ર સંસ્થામાં અસરની અપેક્ષા રાખવામાં આવે તે સુનિશ્ચિત કરવા માટે સંસ્થા દ્વારા કાળજીપૂર્વક આયોજિત હસ્તક્ષેપો અને ફેરફારો પર આધારિત છે. ઘણી કંપનીઓને તેની ઊંચી કિંમત અને જટિલતાને કારણે સમગ્ર સંસ્થામાં JCT ફેરફારોને અમલમાં મૂકવામાં મુશ્કેલી પડી શકે છે. આંતરશાખાકીય અભિગમ કાર્ય રચના માટેના સૌથી તાજેતરના અભિગમોમાંથી એક, આંતરશાખાકીય અભિગમ વર્તમાન નોકરીની રચનાના કાળજીપૂર્વક મૂલ્યાંકનના ઉપયોગ પર આધારિત છે, ત્યારબાદ ખર્ચ/લાભ વિશ્લેષણ અને અંતે તે ક્ષેત્રના આધારે ફેરફારો કે જેમાં નોકરીનો અભાવ છે. મૂલ્યાંકન મલ્ટી-મેથડ જોબ ડિઝાઇન પ્રશ્નાવલીનો ઉપયોગ કરીને હાથ ધરવામાં આવે છે, જેનો ઉપયોગ એ નક્કી કરવા માટે કરવામાં આવે છે કે નોકરીમાં પ્રેરક, યાંત્રિક, જૈવિક અથવા સમજશક્તિ મોટર સપોર્ટના ક્ષેત્રોમાં ઉણપ છે કે કેમ. પ્રેરક સુધારાઓ જોબ કેરેક્ટરીસ્ટિક્સ થિયરી પરિમાણો સાથે સંરેખિત છે. યાંત્રિક સુધારાઓ જોબ ડિઝાઇનની કાર્યક્ષમતામાં સુધારો કરવા પર કેન્દ્રિત છે. જૈવિક સુધારાઓ એર્ગોનોમિક્સ, આરોગ્યની સ્થિતિ અને કર્મચારીઓના આરામમાં સુધારા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. છેવટે, પર્સેપ્ચ્યુઅલ મોટર સુધારણાઓ કર્મચારીએ જે માહિતી સાથે કામ કરવું જોઈએ તેની પ્રકૃતિ અને પ્રસ્તુતિ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. જો પ્રશ્નાવલીનો ઉપયોગ કરીને સુધારાઓ ઓળખવામાં આવે છે, તો કંપની પછી સુધારાઓ કરવાના ખર્ચનું મૂલ્યાંકન કરે છે અને નક્કી કરે છે કે પ્રેરણા અને કામગીરીમાં સંભવિત લાભ તે ખર્ચને યોગ્ય ઠેરવે છે કે કેમ. આંતરશાખાકીય અભિગમના વિશ્લેષણ અને ખર્ચ/લાભ ઘટકોને કારણે, તે ઘણીવાર સંસ્થાઓ માટે ઓછું ખર્ચાળ હોય છે અને અમલીકરણ વધુ અસરકારક બની શકે છે. માત્ર યોગ્ય રોકાણ માનવામાં આવતા ફેરફારો કરવામાં આવે છે, આમ ખર્ચને નિયંત્રિત કરતી વખતે પ્રેરણા, ઉત્પાદકતા અને નોકરી સંતોષમાં સુધારો થાય છે. પ્રેરણાને અસર કરતા અન્ય પરિબળો સર્જનાત્મકતા કાર્યસ્થળમાં પ્રેરણાને લગતા સંશોધનની ટોચ પર પ્રેરણા અને સર્જનાત્મકતાનું એકીકરણ છે. અનિવાર્યપણે, એમ્બ્રોઝ અને કુલિકના જણાવ્યા અનુસાર, આંતરિક પ્રેરણાની આગાહી કરતા સમાન ચલો સર્જનાત્મકતા સાથે સંકળાયેલા છે. આ એક મદદરૂપ નિષ્કર્ષ છે કે સંસ્થાઓ એક સાથે સર્જનાત્મકતા અને પ્રેરણા બંનેને માપી અને પ્રભાવિત કરી શકે છે. વધુમાં, કર્મચારીઓને સર્જનાત્મક અને પડકારજનક નોકરીઓ/કાર્યો પસંદ કરવાની મંજૂરી આપવી એ પ્રેરણામાં સુધારો દર્શાવે છે. માલમેલિન અને વિર્તા સૂચવે છે કે નવી પ્રક્રિયાઓ અથવા પ્રક્રિયાઓ નોકરીઓ/કાર્ય સાથે જાય છે. સર્જનાત્મકતા વધારવા માટે, "સર્જનાત્મકતા લક્ષ્યાંકો" નક્કી કરવાથી પ્રક્રિયાને હકારાત્મક રીતે પ્રભાવિત કરી શકાય છે, સાથે સાથે વધુ સ્વાયત્તતાને મંજૂરી આપી શકાય છે (એટલે કે, કર્મચારીઓને અનુભવવાની/સર્જનાત્મક બનવાની સ્વતંત્રતા આપવી). અન્ય અભ્યાસોમાં જાણવા મળ્યું છે કે ટીમ સપોર્ટ જૂથ સેટિંગમાં વધુ સર્જનાત્મકતાને સક્ષમ કરી શકે છે, પ્રેરણા પણ વધારી શકે છે. સર્જનાત્મક કર્મચારીઓને ઉત્પાદક અને સંતુષ્ટ રાખવા એ સૌથી મુશ્કેલ કર્મચારીઓને પણ જાળવી રાખવાની ચાવી હોઈ શકે છે. જેમ જેમ કાર્યસ્થળ વધુ જૂથ-આધારિત પ્રણાલીઓનો સમાવેશ કરવા માટે બદલાઈ રહ્યું છે, તેમ તેમ આ જૂથોમાં પ્રેરણાનું સંશોધન કરવાનું મહત્વ વધી રહ્યું છે. આજની તારીખે, મોટા પ્રમાણમાં સંશોધનોએ જોબ લાક્ષણિકતા સિદ્ધાંત અને લક્ષ્ય નિર્ધારણ સિદ્ધાંત પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કર્યું છે. જ્યારે વધુ સંશોધનની જરૂર છે જે પ્રેરણા સિદ્ધાંતોની વ્યાપક શ્રેણી પર ધ્યાન દોરે છે, ત્યારે સંશોધનોએ અત્યાર સુધીમાં ઘણી બાબતો પર તારણ કાઢ્યું છેઃ (એ) અર્ધ-સ્વાયત્ત જૂથો નોકરીના અવકાશના ઉચ્ચ સ્તર (આંતરિક નોકરી સંતોષ સાથે સંબંધિત), બાહ્ય સંતોષ અને સંગઠનાત્મક પ્રતિબદ્ધતાની જાણ કરે છે; અને (બી) વિકાસલક્ષી રીતે પરિપક્વ ટીમોમાં નોકરીની પ્રેરણા અને નવીનતા વધારે હોય છે. વધુમાં, સ્વૈચ્છિક રીતે રચાયેલી કાર્ય ટીમો ઉચ્ચ કાર્ય પ્રેરણાની જાણ કરે છે. તેમ છતાં સંશોધન દર્શાવે છે કે યોગ્ય ધ્યેય-નિર્ધારણ જૂથની પ્રેરણા અને કામગીરીને પ્રભાવિત કરે છે, આ ક્ષેત્રમાં વધુ સંશોધનની જરૂર છે (જૂથ લક્ષ્યો, વ્યક્તિગત લક્ષ્યો, સુસંગતતા, વગેરે). જૂથની સુસંગતતા, પ્રતિબદ્ધતા અને કામગીરીનો સમાવેશ કરતા અવિભાજ્ય મધ્યસ્થી પરિબળો છે. જેમ જેમ કાર્યસ્થળનું વાતાવરણ વધુને વધુ ટીમોની રચના કરવાની માંગ કરે છે, તેમ તેમ ટીમોની પ્રેરણા અંગેના સંશોધન પર સતત ભાર મૂકવામાં આવે છે. અત્યાર સુધી, વ્યાપક સંશોધન માત્ર એવું સૂચવે છે કે વ્યક્તિગત-સ્તર અને ટીમ-સ્તરના પ્રેરણાના સ્ત્રોતો એકબીજા સાથે સુસંગત છે. પરિણામે, પ્રેરણાના વધુ સિદ્ધાંતોને લાગુ કરવા માટે સંશોધનનું વિસ્તરણ કરવું જોઈએ; જૂથની ગતિશીલતાને જુઓ; અને અનિવાર્યપણે નિષ્કર્ષ કાઢો કે પ્રેરણા વધારવા માટે જૂથોને કેવી રીતે સૌથી વધુ અસર થઈ શકે છે અને પરિણામે, કામગીરી. સાંસ્કૃતિક સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિઓને ત્રણ જૂથોમાં વિભાજિત કરી શકાય છેઃ મજબૂત, વ્યૂહાત્મક રીતે યોગ્ય અને અનુકૂલનશીલ. દરેકને ઉચ્ચ પ્રદર્શન કરતી સંસ્થાઓ સાથે ઓળખવામાં આવે છે અને કાર્યસ્થળમાં પ્રેરણા પર તેની ખાસ અસરો હોય છે. શક્તિ પ્રદર્શન પર સંસ્કૃતિની સૌથી વ્યાપક રીતે નોંધાયેલી અસર એ છે કે મજબૂત સંસ્કૃતિઓ ઉચ્ચ પ્રદર્શનમાં પરિણમે છે. આના ત્રણ કારણો લક્ષ્ય સંરેખણ, પ્રેરણા અને પ્રદાન કરેલ પરિણામી માળખું છે. ધ્યેય સંરેખણ સૂચિત એકીકૃત અવાજ દ્વારા સંચાલિત થાય છે જે કર્મચારીઓને સમાન દિશામાં દોરે છે. પ્રેરણા આવી સંસ્કૃતિમાં મૂલ્યો અને સિદ્ધાંતોની તાકાતમાંથી આવે છે. અને માળખું આ જ લક્ષણો દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવે છે જે ઔપચારિક નિયંત્રણોની જરૂરિયાતને દૂર કરે છે જે કર્મચારીઓને દબાવી શકે છે. એવા પ્રશ્નો છે જે સંશોધકોને કાર્યકારણ અને મજબૂત સંસ્કૃતિના પ્રેરક અવાજની સત્યતા વિશે ચિંતિત કરે છે. વ્યૂહાત્મક યોગ્યતા વ્યૂહાત્મક રીતે યોગ્ય સંસ્કૃતિ બજાર અને ઉદ્યોગમાં પ્રદર્શન માટે સીધા સમર્થનને કારણે પ્રેરિત થાય છેઃ "જેટલું સારું ફિટ, સારું પ્રદર્શન; જેટલું નબળું ફિટ, નબળું પ્રદર્શન", કોટર એન્ડ હેસ્કેટ જણાવે છે. આ વિચારને એક અપીલ છે કે સંસ્કૃતિઓ કામગીરીની પરિસ્થિતિઓની આસપાસ રચવામાં આવે છે જે પેઢીનો સામનો કરે છે, જો કે એક ઉત્કૃષ્ટ મુદ્દો એ છે કે પર્યાવરણમાં થતા ફેરફારો માટે સંસ્કૃતિને અનુકૂળ બનાવવાનો પ્રશ્ન છે. અનુકૂલનક્ષમતા સંસ્કૃતિ સાહિત્યનો બીજો પરિપ્રેક્ષ્ય ભારપૂર્વક જણાવે છે કે સંસ્થાએ લાંબા સમય સુધી ઉચ્ચ સ્તરે પ્રદર્શન કરવા માટે, તે પર્યાવરણમાં થતા ફેરફારોને સ્વીકારવામાં સક્ષમ હોવી જોઈએ. રાલ્ફ કિલ્મેનના જણાવ્યા અનુસાર, આવી સંસ્કૃતિમાં "વિશ્વાસની સહિયારી લાગણી છેઃ સભ્યો કોઈ શંકા વિના માને છે કે, તેઓ જે પણ નવી સમસ્યાઓ અને તકો તેમના માર્ગમાં આવશે તેનું અસરકારક રીતે સંચાલન કરી શકે છે". અસરકારક રીતે, સંસ્કૃતિ ઉચ્ચ સ્તરની સ્વ-અસરકારકતા અને આત્મવિશ્વાસથી ભરેલી છે. મજબૂત સંસ્કૃતિની જેમ, ટીકાકારો એ હકીકત તરફ ધ્યાન દોરે છે કે સિદ્ધાંત અનુકૂલનની યોગ્ય દિશામાં કંઈ પ્રદાન કરતું નથી જે ઉચ્ચ પ્રદર્શન તરફ દોરી જાય છે. સ્પર્ધાત્મક મૂલ્યો માળખું સંસ્કૃતિ અને પ્રેરણા પરનો બીજો પરિપ્રેક્ષ્ય કેમેરોન અને ક્વિનના કાર્ય અને સ્પર્ધાત્મક મૂલ્યો માળખામાંથી આવે છે. તેઓ સંસ્કૃતિઓને ચાર ચતુર્થાંશમાં વિભાજિત કરે છેઃ કુળો, એડહોક્રેસી, બજાર, પદાનુક્રમ, ખાસ લાક્ષણિકતાઓ સાથે જે કર્મચારી પ્રેરણાને સીધી અસર કરે છે. કુળોની સંસ્કૃતિઓ સહયોગી છે અને પ્રતિબદ્ધતા, સંદેશાવ્યવહાર અને વ્યક્તિગત વિકાસ જેવા મૂલ્યો દ્વારા સંચાલિત છે. માનવ વિકાસ, કર્મચારીઓની સંલગ્નતા અને ઉચ્ચ સ્તરના ખુલ્લા સંદેશાવ્યવહારમાંથી પ્રેરણા પરિણમે છે. લોકશાહી સંસ્કૃતિઓ સર્જનાત્મક અને નવીન છે. આવી સંસ્કૃતિઓમાં પ્રેરણા સમસ્યાઓના સર્જનાત્મક ઉકેલો શોધવા, સતત સુધારણા અને ચપળતાને સશક્ત બનાવવામાં આવે છે. બજાર સંસ્કૃતિઓ ગ્રાહકના મૂલ્ય પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે અને સામાન્ય રીતે સ્પર્ધાત્મક અને આક્રમક હોય છે. બજારની સંસ્કૃતિમાં પ્રેરણા બજારમાં જીત અને બાહ્ય ભાગીદારીનું સર્જન કરવાથી પરિણમે છે. અને છેવટે, શ્રેણીબદ્ધ સંસ્કૃતિઓ નિયંત્રણ, કાર્યક્ષમતા અને આગાહીને મહત્વ આપે છે. આવી સંસ્કૃતિમાં પ્રેરણા અસરકારકતા, ક્ષમતા અને સુસંગતતા પર આધારિત છે. અસરકારક પદાનુક્રમ સંસ્કૃતિઓએ પરિપક્વ અને સક્ષમ પ્રક્રિયાઓ વિકસાવી છે જે સરળ કામગીરીને ટેકો આપે છે. સંસ્કૃતિ સંસ્થાકીય કામગીરીને સીધી અસર કરતી હોવાનું દર્શાવવામાં આવ્યું છે. જ્યારે સ્વીકૃત વર્તણૂકો અને અંતર્ગત મૂલ્યોના લેન્સ દ્વારા જોવામાં આવે છે, ત્યારે સંસ્કૃતિ પણ પ્રેરણાને ગંભીર રીતે અસર કરે છે. ભલે કોઈ વ્યક્તિ કોટર અને હેસ્કેટની જેમ મજબૂત, વ્યૂહાત્મક રીતે યોગ્ય અથવા અનુકૂલનશીલ સંસ્કૃતિના પ્રકારને જુએ, અથવા કેમરૂન અને ક્વિનની જેમ સંસ્કૃતિની શૈલી-ક્લાન, એડહોક્રેસી, માર્કેટ અથવા હાયરાર્કીને જુએ, સંસ્કૃતિ અને પ્રેરણા વચ્ચેનું જોડાણ સ્પષ્ટ બને છે અને કર્મચારીઓની ભરતી, કાર્ય અને પ્રોત્સાહન કેવી રીતે કરવું તે અંગે આંતરદૃષ્ટિ પ્રદાન કરે છે. વ્યક્તિત્વ અભિગમ વ્યક્તિત્વના લક્ષણો, પૂર્વ-સ્વભાવ અને વર્તણૂકો કાર્ય પ્રેરણા પર પરિણામ લાવી શકે છે. પ્રભાવની કલ્પના બિગ ફાઇવ ટ્રેટ થિયરી (બેરિક એન્ડ માઉન્ટ, 1991; જ્હોન એન્ડ શ્રીવાસ્તવ, 1999) માં કરી શકાય છે. વ્યક્તિત્વ સિદ્ધાંત આ લાક્ષણિકતાઓને કર્તવ્યનિષ્ઠા, સંમતિ, બહિર્મુખતા/અંતર્મુખતા, અનુભવ માટે નિખાલસતા અને ભાવનાત્મક સ્થિરતા (સ્ટાજકોવિક, બંદુરા, લોકે, લી, અને સર્જેન્ટ, 2018) માં વર્ગીકૃત કરી શકે છે. વ્યક્તિત્વ બે પ્રકારના હોય છેઃ પ્રકાર એ અને પ્રકાર બી. પ્રકાર A ને વધુ પ્રભાવશાળી, આક્રમક અને કાર્યલક્ષી માનવામાં આવે છે. પ્રકાર બી વિગતવાર કેન્દ્રિત, કાર્યલક્ષી અને ઉચ્ચ આત્મ-નિયંત્રણ ધરાવે છે. વ્યક્તિગત ધારણાઓ નોકરીના તણાવ અથવા પરિણામના આધારે અલગ હોઈ શકે છે (ડે, એન્ડ જ્રેઇજ, 2002). વ્યક્તિત્વના લક્ષણો પર પ્રતિબિંબિત થતી કામની માંગ કાર્યો, નોકરીની જટિલતા, સંબંધો અને કામના તણાવ પર આધારિત હોઈ શકે છે. તમારા કાર્યસ્થળ માટે સૌથી મહત્વપૂર્ણ વ્યક્તિત્વ લક્ષણો સંસ્થાકીય કાર્ય વર્તણૂકો, નોકરીઓની લાક્ષણિકતાઓ અને કંપનીની ભાવિ વ્યૂહરચનાઓને સમજવા માટે આવે છે. વ્યક્તિત્વ કાર્યબળમાં સર્જનાત્મકતા અને વર્તણૂકીય અપેક્ષાઓ પર પ્રભાવ પાડી શકે છે. આ પણ જુઓ જાહેર સેવાની પ્રેરણા સંદર્ભો પ્રેરણા ઔદ્યોગિક અને સંગઠનાત્મક મનોવિજ્ઞાન કાર્યસ્થળ zh-yue: કાર્યસ્થળ