Leadership style
નેતૃત્વ શૈલી એ નેતાની દિશા પ્રદાન કરવાની, યોજનાઓનો અમલ કરવાની અને લોકોને પ્રેરિત કરવાની પદ્ધતિ છે. વિવિધ લેખકોએ રાજકીય, વ્યવસાય અથવા અન્ય ક્ષેત્રોના નેતાઓ દ્વારા પ્રદર્શિત ઘણી વિવિધ નેતૃત્વ શૈલીઓને ઓળખવાની દરખાસ્ત કરી છે. નેતૃત્વ શૈલી પર અભ્યાસ લશ્કરી ક્ષેત્રમાં હાથ ધરવામાં આવે છે, જેમાં એક અભિગમ વ્યક્ત કરવામાં આવે છે જે નેતૃત્વના સર્વગ્રાહી દૃષ્ટિકોણ પર ભાર મૂકે છે, જેમાં નેતાની શારીરિક હાજરી કેવી રીતે નક્કી કરે છે કે અન્ય લોકો તે નેતાને કેવી રીતે જુએ છે. આ સંદર્ભમાં શારીરિક હાજરીના પરિબળોમાં લશ્કરી અસર, શારીરિક તંદુરસ્તી, આત્મવિશ્વાસ અને સ્થિતિસ્થાપકતાનો સમાવેશ થાય છે. નેતાની વૈચારિક ક્ષમતાઓમાં ચપળતા, નિર્ણય, નવીનતા, આંતરવૈયક્તિક યુક્તિ અને ક્ષેત્ર જ્ઞાનનો સમાવેશ થાય છે. નેતાઓને એવા વ્યક્તિઓ તરીકે દર્શાવવામાં આવે છે જેઓ લક્ષ્યાંકોના નિર્ધારણ, સંકલન માટે લોજિસ્ટિક્સ, પ્રયાસોની દેખરેખ અને જૂથના સભ્યોના પુરસ્કારો અને સજા પર વિભેદક પ્રભાવ ધરાવે છે. ક્ષેત્રના જ્ઞાનમાં વ્યૂહાત્મક અને તકનીકી જ્ઞાન તેમજ સાંસ્કૃતિક અને ભૌગોલિક રાજકીય જાગૃતિનો સમાવેશ થાય છે. કર્મચારીઓ અને સંસ્થાઓ માટે હકારાત્મક પરિણામો સાથે ચોક્કસ નેતૃત્વ શૈલીઓને અવરોધિત કરવામાં આવે છે તેનું એક મુખ્ય કારણ એ છે કે તેઓ નેતાઓમાં અનુયાયીઓનો વિશ્વાસ કેટલો વધે છે. નેતામાં વિશ્વાસને નેતૃત્વ શૈલીઓની શ્રેણી સાથે જોડવામાં આવ્યો છે અને પુરાવા સૂચવે છે કે જ્યારે અનુયાયીઓ તેમના નેતાઓ પર વિશ્વાસ કરે છે ત્યારે તેઓ તેમના સાથીદારો અને સંસ્થાને મદદ કરવા માટે વધુ તૈયાર અને સક્ષમ હોય છે. વિશ્વાસ તેમને બોલવા અને તેમના વિચારો શેર કરવા માટે સલામત લાગે છે. તેનાથી વિપરીત, જ્યારે કોઈ નેતા વિશ્વાસને પ્રેરિત કરતો નથી, ત્યારે અનુયાયીના પ્રદર્શનને નુકસાન થઈ શકે છે કારણ કે તેમને તેમની પીઠ પર નજર રાખવામાં સમય અને શક્તિ ખર્ચવી પડે છે. ડેનિયલ ગોલમેન (2000) તેમના લેખ "લીડરશિપ ધેટ ગેટ્સ રિઝલ્ટ્સ" માં નેતૃત્વની છ શૈલીઓ વિશે વાત કરે છે. કોવિડ-19 રોગચાળા દરમિયાન, દૂરસ્થ કાર્ય દ્વારા નેતૃત્વ શૈલીઓ વધુ વિકસિત કરવામાં આવે છે. નેતૃત્વ શૈલીઓના વિકાસથી વર્ચ્યુઅલ ટીમોમાં કાર્યક્ષમતા અને વર્ચ્યુઅલ ટીમ ભાવનામાં વધારો થયો છે. નિરંકુશ નેતૃત્વ શૈલી ખાસ કરીને સરમુખત્યારશાહી નેતાઓ અને તેમના અનુયાયીઓ વચ્ચેના તફાવત પર ભાર મૂકે છે. આ પ્રકારના નેતાઓ માત્ર એક અલગ વ્યાવસાયિક સંબંધ બનાવવાની ખાતરી કરે છે. તેઓ સફળ વાતાવરણ અને અનુયાયીતા જાળવવા માટે સીધી દેખરેખને મૂળભૂત માને છે. સરમુખત્યારશાહી નેતૃત્વ શૈલીઓ ઘણીવાર નિયંત્રણમાં રહેલા લોકોની દ્રષ્ટિને અનુસરે છે, અને તે જરૂરી નથી કે જેઓ નેતૃત્વ કરી રહ્યા હોય તેમની સાથે સુસંગત હોય. સત્તાવાદી નેતાઓ કાર્યક્ષમતા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, સંભવિત રીતે લોકશાહી શૈલી જેવી અન્ય શૈલીઓને પ્રગતિમાં અવરોધ તરીકે જુએ છે. સરમુખત્યારશાહી નેતૃત્વના ઉદાહરણોમાં ટ્રાફિકનું નિર્દેશન કરતા પોલીસ અધિકારી, વિદ્યાર્થીને તેમની સોંપણી કરવાનો આદેશ આપતા શિક્ષક અને ગૌણ અધિકારીને વર્કસ્ટેશન સાફ કરવાની સૂચના આપતા સુપરવાઇઝરનો સમાવેશ થાય છે. આ તમામ હોદ્દાઓ માટે લાક્ષણિકતાઓના એક અલગ સમૂહની જરૂર પડે છે જે નેતાને વસ્તુઓને ક્રમમાં લાવવા અથવા એક બિંદુ મેળવવા માટે સ્થિતિ આપે છે. સરમુખત્યારશાહી લાક્ષણિકતાઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છેઃ વ્યક્તિગત રીતે લક્ષ્યાંકો નક્કી કરવા, મુખ્યત્વે એકતરફી અને નીચે તરફના સંદેશાવ્યવહારમાં સામેલ થવું, અનુયાયીઓ સાથે ચર્ચાને નિયંત્રિત કરવી અને ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓ પર પ્રભુત્વ મેળવવું. કેટલાક અભ્યાસોએ એક તરફ ગુંડાગીરી અને બીજી તરફ નિરંકુશ નેતૃત્વ અને સંઘર્ષોના સમાધાન અથવા અસંમતિઓ સાથે વ્યવહાર કરવાની સરમુખત્યારશાહી રીત વચ્ચેના સંબંધની પુષ્ટિ કરી છે. નેતૃત્વની સરમુખત્યારશાહી શૈલી ભયનું વાતાવરણ ઊભું કરી શકે છે, સંવાદ માટે બહુ ઓછી અથવા કોઈ જગ્યા છોડી શકે છે, અને જ્યાં ગૌણ અધિકારીઓ ફરિયાદને નિરર્થક ગણી શકે છે. જેમ કે, સરમુખત્યારશાહી શૈલીઓ કેટલીકવાર વધુ લોકશાહી નેતૃત્વ શૈલીઓની સરખામણીમાં જૂથ-સભ્ય સંતોષમાં ઘટાડા સાથે સંકળાયેલી છે. અંતર-યુદ્ધના વર્ષોમાં એક સમયગાળા માટે સરમુખત્યારશાહી નેતૃત્વ પ્રચલિત બન્યું-ઉદાહરણ તરીકે સ્ટાલિન, મુસોલિની અને પિલ્સુડસ્કી. પિતૃત્વવાદી પિતૃત્વ બીજા વતી હિમાયત કરવા અને હિમાયત કરવા માટે ઉપયોગી છે. પિતૃવાદી નેતા તેમના ગૌણ અધિકારીઓની સંભાળ રાખીને માતાપિતાના વ્યક્તિત્વ તરીકે કામ કરે છે, જેમ કે માતાપિતા કરે છે. નેતૃત્વની આ શૈલીમાં, નેતા તેમના અનુયાયીઓ અથવા કાર્યકરો માટે સંપૂર્ણ ચિંતા પૂરી પાડે છે. બદલામાં તેઓ તેમના લોકોનો સંપૂર્ણ વિશ્વાસ અને વફાદારી મેળવે છે. નેતૃત્વની આ શૈલી હેઠળના કામદારો નેતા જે માને છે તેના માટે સંપૂર્ણપણે પ્રતિબદ્ધ થવાની અપેક્ષા રાખે છે અને સ્વતંત્ર રીતે કામ કરવાની તકો છોડી દેશે. આ સહકાર્યકરો અને નેતા વચ્ચેનો સંબંધ અત્યંત મજબૂત છે. વફાદારી અને વિશ્વાસને કારણે કામદારો લાંબા સમય સુધી કંપની સાથે રહેવાની અપેક્ષા રાખે છે. તેઓ માત્ર કાર્યબળની અંદર જ નહીં, પણ બહાર પણ એકબીજાને પરિવારની જેમ વર્તે છે. આ કામદારો તેમની કોઈપણ સમસ્યા સાથે એકબીજા પાસે જવા માટે સક્ષમ છે કારણ કે તેઓ માને છે કે તે ખરેખર તેમને મદદ કરશે. પિતૃવાદી નેતાની એક ખામી એ છે કે નેતા નિર્ણયોમાં મનપસંદ ભૂમિકા ભજવવાનું શરૂ કરી શકે છે. આ નેતા અનુસરવા માટે વધુ યોગ્ય કામદારોને સામેલ કરશે અને જેઓ ઓછા વફાદાર હતા તેમને બાકાત રાખવાનું શરૂ કરશે. "બિઝનેસ ડાયમેન્શનલ એન્ડ ઓર્ગેનાઈઝેશનલ કાઉન્સેલિંગ" ના લેખકો પડાવિક અને અર્નેસ્ટના જણાવ્યા અનુસાર, આજના બજારમાં પિતૃત્વવાદ આવવો વધુ મુશ્કેલ છે. તેઓ આ માને છે કારણ કે ત્યાં છટણી અને મજબૂત સંઘીકરણમાં વધારો થયો છે. આ પિતૃવાદી નેતાઓને અસર કરે છે કારણ કે સહકાર્યકરો એવું માનતા નથી કે તેમની નોકરી 100% સુનિશ્ચિત છે. જ્યારે આવું થાય છે, ત્યારે કામદારો લાંબા સમય સુધી એક કંપનીમાં રહેવાને બદલે મોટી અને વધુ સારી નોકરીની તકો શોધવાનું શરૂ કરે છે. આ કારણે, જ્યારે બીજી નોકરીની તકની ચર્ચા કરવામાં આવે ત્યારે નેતા તેમની સંસ્થા સાથે રહેતા કર્મચારીને સંપૂર્ણ રીતે માનતા નથી. આ કામદારો અને નેતાને ખરાબ પરિસ્થિતિ માટે જોખમમાં મૂકી શકે છે. લીડરશિપ એન્ડ પરફોર્મન્સ બિયોન્ડ એક્સપેક્ટેશન્સ લખનાર બી. એમ. બાસના જણાવ્યા અનુસાર, જે કામદારો પિતૃત્વવાદી નેતૃત્વને અનુસરે છે તેઓ પણ વધુ સારી સંસ્થાકીય કુશળતા ધરાવે છે. નેતા સંસ્થાને પ્રોત્સાહિત કરે છે કારણ કે તેઓ કામદારોને કાર્યો પૂર્ણ કરવાની મંજૂરી આપે છે જેથી તેઓ તેમના કાર્યમાં ટોચ પર રહી શકે. કામદારો કાર્યો પૂર્ણ કરે છે આ આત્મવિશ્વાસમાં વધારો કરે છે અને તે તેમને લક્ષ્ય સુધી પહોંચવા માટે સખત મહેનત કરે છે અને તેમના બોસ સમક્ષ સાબિત કરવા માટે લક્ષ્યને ઓળંગે છે કે તેઓ સખત મહેનત કરી રહ્યા છે. નેતૃત્વની આ શૈલી રાખવાથી પુરસ્કાર પ્રણાલીનો અમલ કરવામાં પણ મદદ મળી શકે છે. આ વ્યવસ્થા તેમના કામદારોને વધુ સારી રીતે કામ કરવાની મંજૂરી આપશે કારણ કે ટનલના અંતે તેમના માટે કંઈક છે. આમ કરતી વખતે તેઓ નિર્ધારિત સમયમર્યાદામાં વધુ કામ પણ પૂર્ણ કરી શકશે. ભારત, દક્ષિણ પૂર્વ એશિયા, મધ્ય પૂર્વ અને આફ્રિકા જેવા મોટાભાગના સ્થળોએ પિતૃત્વવાદી નેતૃત્વ શૈલીનો અભ્યાસ કરવામાં આવે છે, તેમ છતાં પશ્ચિમી સાહિત્યની પૂર્વકલ્પિત નકારાત્મક કલ્પનાઓને કારણે આ નેતૃત્વ શૈલીની અસરો પર નક્કર પ્રયોગમૂલક સંશોધન થયું નથી. આ નકારાત્મક ધારણાઓ ગીર્ટ હોફસ્ટેડના અભ્યાસ (1980) દ્વારા વ્યાખ્યાયિત આંતરિક સાંસ્કૃતિક પાસાઓમાં તફાવતોને કારણે ઊભી થાય છે. તેમણે જણાવ્યું હતું કે ઉત્તર અમેરિકા અને પશ્ચિમ યુરોપીયન દેશો પોતાને એક વ્યક્તિગત સંસ્કૃતિ તરીકે વર્ગીકૃત કરે છે જે સમતાવાદ, જૂથમાં પરસ્પર નિર્ભરતાનો અભાવ, સીધો સંદેશાવ્યવહાર અને ઓછા શક્તિ અંતરના સિદ્ધાંતોની આસપાસ કેન્દ્રિત છે. તેથી, પશ્ચિમી દ્રષ્ટિકોણથી, પિતૃત્વવાદના અધિકૃત પાસાઓને જન્મજાત રીતે સ્વીકારવામાં આવતા નથી, જ્યારે આ નેતૃત્વ શૈલીના માતાપિતાના પાસાને ગોપનીયતાના આક્રમણ તરીકે જોવામાં આવે છે કારણ કે વ્યક્તિગત અને વ્યાવસાયિક જીવન જીવનના બે અલગ-અલગ પાસાં છે. બીજી બાજુ, પિતૃવાદી નેતૃત્વ શૈલી બિન-પશ્ચિમી સંસ્કૃતિઓમાં ખૂબ અસરકારક અને સફળ છે, જે સામૂહિક પ્રકૃતિની હોય છે, કારણ કે આ સમાજો તેમના નેતાઓને પિતાની જેમ જુએ છે અને આદર અને વફાદારીના બદલામાં માર્ગદર્શન અને રક્ષણ માટે તેમના પર આધાર રાખે છે, જેથી પિતૃવાદી શૈલીના સિદ્ધાંતો સાથે સંરેખિત થાય છે. કોઈ પણ નકારાત્મક પૂર્વગ્રહ વિના સામાજિક, સાંસ્કૃતિક અને સંગઠનાત્મક મેટ્રિક્સ પર આ નેતૃત્વ શૈલીની અસરોને સમજવા માટે બિન-પશ્ચિમી દ્રષ્ટિકોણથી વ્યાપક સંશોધન શરૂ કરવું જરૂરી છે. આ પરિબળોની વધુ સારી સમજણમાં મદદ કરશે જે ઉભરતા અર્થતંત્રોમાં સફળ નેતાઓ અને સંગઠનો તરફ દોરી જાય છે જ્યાં પિતૃવાદી નેતૃત્વ શૈલીનો વ્યાપકપણે અભ્યાસ કરવામાં આવે છે. લોકશાહી નેતૃત્વ શૈલીમાં જૂથના સભ્યોના હિતોને પ્રોત્સાહન આપીને અને સામાજિક સમાનતાની પ્રેક્ટિસ કરીને જૂથના સભ્યો સાથે નિર્ણય લેવાની ક્ષમતાઓને વહેંચતા નેતાનો સમાવેશ થાય છે. લોકશાહી ભાગીદારીની સીમાઓ સંસ્થા અથવા જૂથની જરૂરિયાતો અને લોકોના ગુણો (કુશળતા, વલણ, વગેરે) ના સાધન મૂલ્ય દ્વારા મર્યાદિત હોય છે. લોકશાહી શૈલી એ વિચારને આવરી લે છે કે દરેક વ્યક્તિએ, તેમના માનવીય દરજ્જાના આધારે, જૂથના નિર્ણયોમાં ભાગ લેવો જોઈએ. જો કે, નેતૃત્વની લોકશાહી શૈલીને હજુ પણ ચોક્કસ નેતા દ્વારા માર્ગદર્શન અને નિયંત્રણની જરૂર છે. લોકશાહી શૈલી નેતાને જૂથમાં કોને બોલાવવા જોઈએ અને કોને નિર્ણયોમાં ભાગ લેવાનો, લેવાનો અને મત આપવાનો અધિકાર આપવામાં આવે તે અંગે નિર્ણય લેવાની માંગ કરે છે. સંશોધનમાં જાણવા મળ્યું છે કે આ નેતૃત્વ શૈલી સૌથી વધુ અસરકારક છે અને ઉચ્ચ ઉત્પાદકતા, જૂથના સભ્યો તરફથી વધુ સારું યોગદાન અને જૂથનું મનોબળ વધારે છે. લોકશાહી નેતૃત્વ વધુ સારા વિચારો અને સમસ્યાઓના વધુ સર્જનાત્મક ઉકેલો તરફ દોરી શકે છે કારણ કે જૂથના સભ્યોને તેમના વિચારો અને વિચારોને વહેંચવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવામાં આવે છે. જ્યારે લોકશાહી નેતૃત્વ એ સૌથી અસરકારક નેતૃત્વ શૈલીઓમાંની એક છે, ત્યારે તેમાં કેટલીક સંભવિત ખામીઓ છે. એવી પરિસ્થિતિઓમાં જ્યાં ભૂમિકાઓ અસ્પષ્ટ હોય અથવા સમયનો સાર હોય, લોકશાહી નેતૃત્વ સંચાર નિષ્ફળતા અને અપૂર્ણ યોજનાઓ તરફ દોરી શકે છે. લોકશાહી નેતૃત્વ એવી પરિસ્થિતિઓમાં શ્રેષ્ઠ કામ કરે છે જ્યાં જૂથના સભ્યો કુશળ હોય અને તેમના જ્ઞાનને વહેંચવા માટે ઉત્સુક હોય. લોકોને યોગદાન આપવા, યોજના વિકસાવવા અને પછી શ્રેષ્ઠ કાર્યવાહી પર મત આપવા માટે પુષ્કળ સમય હોવો પણ મહત્વપૂર્ણ છે. લાઈસેઝ-ફેયર નેતૃત્વ શૈલી એ છે કે જ્યાં અનુયાયીઓને નિર્ણયો લેવાના તમામ અધિકારો અને સત્તા સંપૂર્ણ રીતે આપવામાં આવે છે. આ સૌપ્રથમ 1939 માં લેવિન, લિપિટ અને વ્હાઇટ દ્વારા નિરંકુશ નેતૃત્વ અને લોકશાહી નેતૃત્વ શૈલીઓ સાથે વર્ણવવામાં આવ્યું હતું. લાઇસેઝ-ફેયર નેતાઓ અનુયાયીઓને તેમનું કાર્ય પૂર્ણ કરવા સંબંધિત નિર્ણયો લેવાની સંપૂર્ણ સ્વતંત્રતા આપે છે. તે અનુયાયીઓને સ્વ-શાસનની મંજૂરી આપે છે, જ્યારે તે જ સમયે જ્યારે વિનંતી કરવામાં આવે ત્યારે માર્ગદર્શન અને સમર્થન આપે છે. માર્ગદર્શિત સ્વતંત્રતાનો ઉપયોગ કરતા લેસેઝ-ફેયર નેતા અનુયાયીઓને તેમના લક્ષ્યોને પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી તમામ સામગ્રી પ્રદાન કરે છે, પરંતુ જ્યાં સુધી અનુયાયીઓ તેમની સહાયની વિનંતી ન કરે ત્યાં સુધી તેઓ નિર્ણય લેવામાં સીધા ભાગ લેતા નથી. જ્યારે અનુયાયીઓ અત્યંત કુશળ, અનુભવી અને શિક્ષિત હોય ત્યારે તેનો ઉપયોગ કરવા માટે આ એક અસરકારક શૈલી છે. અનુયાયીઓને તેમના કાર્ય પર ગર્વ છે અને તે જાતે સફળતાપૂર્વક કરવાની ઝુંબેશ છે. અનુયાયીઓ એવી પરિસ્થિતિઓમાં નિષ્ણાત હોય છે, જ્યાં અનુયાયીઓને જૂથના નેતા કરતાં વધુ જ્ઞાન હોય છે. અનુયાયીઓ વિશ્વાસપાત્ર અને અનુભવી હોય છે. નોંધ લો કે આ પરિસ્થિતિઓનો સહજ અર્થ એ થશે કે જૂથ પહેલેથી જ અસરકારક હોવાની શક્યતા છે. આ શૈલીનો ઉપયોગ ત્યારે થવો જોઈએ નહીં જ્યારેઃ નેતા તેમના અનુયાયીઓને નિયમિત પ્રતિસાદ આપી શકતા નથી અથવા આપશે નહીં. આ નેતૃત્વ શૈલી નેતૃત્વની નિરંકુશ અને લોકશાહી બંને શૈલીઓ કરતાં ઓછી ઉત્પાદકતા સાથે અને લોકશાહી નેતૃત્વ કરતાં જૂથના સભ્યોના ઓછા સંતોષ સાથે સંકળાયેલી છે. કેટલાક સંશોધકોએ સૂચવ્યું છે કે લેસેઝ-ફેયર નેતૃત્વને વાસ્તવમાં બિન-નેતૃત્વ અથવા નેતૃત્વથી દૂર રહેવું ગણી શકાય. ટ્રાન્ઝેક્શનલ ટ્રાન્ઝેક્શનલ લીડર્સ તેમના નેતૃત્વને પારિતોષિકો અને સજાઓની વ્યવસ્થા દ્વારા અનુયાયીઓને પ્રેરિત કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. બે પરિબળો છે જે આ પ્રણાલીનો આધાર બનાવે છેઃ આકસ્મિક પુરસ્કાર; અને વ્યવસ્થાપન-દ્વારા-અપવાદ. આકસ્મિક પુરસ્કાર પ્રયાસ માટે ભૌતિકવાદી અથવા મનોવૈજ્ઞાનિક પુરસ્કાર પ્રદાન કરે છે અને સારા પ્રદર્શનને માન્યતા આપે છે. અપવાદ દ્વારા વ્યવસ્થાપન નેતાને યથાવત્ જાળવવાની મંજૂરી આપે છે. જ્યારે ગૌણ અધિકારીઓ સ્વીકાર્ય કામગીરીના સ્તરને પૂર્ણ કરતા નથી ત્યારે નેતા દરમિયાનગીરી કરે છે અને કામગીરીમાં સુધારો કરવા માટે સુધારાત્મક કાર્યવાહી શરૂ કરે છે. અપવાદરૂપે વ્યવસ્થાપન મેનેજરોના કામનું ભારણ ઘટાડવામાં મદદ કરે છે કારણ કે જ્યારે કામદારો અભ્યાસક્રમથી વિચલિત થાય ત્યારે જ તેમને બોલાવવામાં આવે છે. આ પ્રકારનો નેતા તેમના અનુયાયીઓની જરૂરિયાતોને ઓળખે છે અને ચોક્કસ સ્તરના પ્રદર્શનના બદલામાં તે જરૂરિયાતોને સંતોષવા માટે પારિતોષિકો આપે છે. વ્યવહારના આગેવાનો સ્થાપિત દિનચર્યાઓ અને પ્રક્રિયાઓની કાર્યક્ષમતા વધારવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. તેઓ સંસ્થામાં ફેરફારો કરવા કરતાં હાલના નિયમોનું પાલન કરવા માટે વધુ ચિંતિત છે. ટ્રાન્ઝેક્શનલ લીડર એવી પ્રથાઓ સ્થાપિત કરે છે અને પ્રમાણિત કરે છે જે સંસ્થાને પહોંચવામાં મદદ કરશેઃ પરિપક્વતા લક્ષ્ય-સેટિંગ કામગીરીની કાર્યક્ષમતા ઉત્પાદકતા વધારવી. કાર્ય ટીમો પર અસર જૂન લિયુ, ઝિયાઓયુ લિયુ અને ઝિયાન્જુ ઝેંગ દ્વારા વ્યવહાર નેતૃત્વ વચ્ચેના સહસંબંધ અને નવીનતાને ટીમની લાગણીઓ દ્વારા કેવી રીતે અસર થઈ શકે છે તેના પર એક સર્વેક્ષણ હાથ ધરવામાં આવ્યું હતું. આ સંશોધન 90 કાર્ય ટીમોથી બનેલું હતું, જેમાં કુલ 460 સભ્યો અને 90 ટીમના નેતાઓ હતા. અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે લાગણીઓ, શ્રમ વર્તન અને વ્યવહાર નેતૃત્વ વચ્ચેનો સંબંધ છે જે ટીમને અસર કરે છે. ટીમની લાગણીઓના સ્તરના આધારે; આ વ્યવહારના નેતાને હકારાત્મક કે નકારાત્મક રીતે અસર કરી શકે છે. ટ્રાન્ઝેક્શનલ લીડર્સ ટીમોમાં વધુ સારી રીતે કામ કરે છે જ્યાં પ્રોજેક્ટ પ્રત્યે લાગણીઓનું સ્તર નીચું હોય છે. આનું કારણ એ છે કે વ્યક્તિઓ તેમના કામથી અલગ તેમની લાગણીઓને સેટ કરતી વખતે મુક્તપણે વિચારવા સક્ષમ હોય છે અને આપેલ કાર્ય પર તેમનું તમામ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. આમાંથી, આપણે એકત્રિત કરીએ છીએ કે જ્યારે ભાવનાત્મક સ્તર ઊંચું હોય ત્યારે વ્યવહારના નેતા પર નકારાત્મક અસર થાય છે અને જ્યારે ભાવનાત્મક સ્તર નીચું હોય ત્યારે હકારાત્મક અસર થાય છે. વ્યવહારાત્મક નેતૃત્વ વ્યૂહાત્મક નેતૃત્વનું એક સ્વરૂપ રજૂ કરે છે જે સંસ્થાના વિકાસ માટે મહત્વપૂર્ણ છે. ટીમની નવીનતા માટે વ્યવહારાત્મક નેતૃત્વ આવશ્યક છે. વ્યૂહાત્મક અભિગમમાં દૈનિક કાર્યો સાથે લાંબા ગાળાની મહત્વાકાંક્ષાઓને જોડવાની ક્ષમતાનો સમાવેશ થાય છે. પરિવર્તનકારી નેતૃત્વના પરિવર્તનકારી હિમાયતીઓ પરિવર્તનકારી નેતાને અનુયાયીઓની ધારણા દ્વારા મર્યાદિત ન હોય તેવા વ્યક્તિના પ્રકાર તરીકે વર્ણવે છે. વકીલોએ વ્યક્તિઓને તેમના વિચારોને કાર્યક્ષમ અને સમયસર પુનઃપ્રાપ્ત કરવામાં અને વધારવામાં મદદ કરવા માટે પ્રયત્ન કરવો જોઈએ, જેમાં નેતૃત્વની જરૂર હોય છે. તેનો મુખ્ય ઉદ્દેશ તેમના અનુયાયીઓની જરૂરિયાતોને બદલવા અથવા પરિવર્તિત કરવા અને તેમની વિચારસરણીને પુનઃદિશામાન કરવા માટે કામ કરવાનો છે. જે નેતાઓ નેતૃત્વની પરિવર્તન શૈલીને અનુસરે છે, તેમના અનુયાયીઓના વિચારોને હેતુ અને ઉત્સાહની ભાવના સાથે પડકાર આપે છે અને પ્રેરિત કરે છે. પરિવર્તનકારી નેતાઓ તેઓ શું બનવા માંગે છે તેની દ્રષ્ટિ પણ બનાવે છે, અને આ વિચારને અન્ય લોકો (તેમના અનુયાયીઓ) સુધી પહોંચાડે છે. શુલ્ત્ઝ અને શુલ્ત્ઝ પરિવર્તનકારી નેતાની ત્રણ લાક્ષણિકતાઓ ઓળખે છેઃ પ્રભાવશાળી નેતૃત્વ જ્ઞાનનું વ્યાપક ક્ષેત્ર ધરાવે છે, સ્વ-પ્રોત્સાહન આપનાર વ્યક્તિત્વ ધરાવે છે, ઉચ્ચ/મહાન ઊર્જાનું સ્તર ધરાવે છે, અને જોખમ લેવા અને અનિયમિત વ્યૂહરચનાઓનો ઉપયોગ કરવા તૈયાર હોય છે જેથી તેમના અનુયાયીઓને સ્વતંત્ર રીતે વિચારવા માટે પ્રોત્સાહિત કરી શકાય.