Vertical dyad linkage theory
વર્ટિકલ ડાયડ લિન્કેજ થિયરી એ એક સિદ્ધાંત છે જે નેતાઓ અને તેમના ગૌણ અધિકારીઓ વચ્ચે રચાયેલા વ્યક્તિગત ડાયડિક સંબંધો સાથે વ્યવહાર કરે છે. તે વ્યાપક રીતે નેતૃત્વ-સભ્ય વિનિમય (એલ. એમ. એક્સ.) સિદ્ધાંત તરીકે પણ ઓળખાય છે. મૂળરૂપે, આ સિદ્ધાંત ફ્રેડ ડેન્સેરો, જ્યોર્જ ગ્રેન અને વિલિયમ જે. હાગા દ્વારા 1975માં વિકસાવવામાં આવ્યો હતો. ખ્યાલ સિદ્ધાંત નેતા-ગૌણ સંબંધોના પ્રકારો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે જેને આગળ પેટા જૂથોમાં વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે, એટલે કે જૂથમાં અને બહારના જૂથમાં. જૂથમાં એવા સભ્યોનો સમાવેશ થાય છે જેઓ વધુ જવાબદારીઓ અને પ્રોત્સાહન મેળવે છે, અને કોઈપણ પ્રતિબંધો વિના અભિપ્રાય વ્યક્ત કરવામાં સક્ષમ હોય છે. તેમના વિચારોને નેતા દ્વારા વારંવાર ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે, તેમની નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયામાં પ્રભાવિત થવાની હદ સુધી. વધુમાં, જૂથના સભ્યો સંસાધનોની વધુ પહોંચ મેળવવા માટે સક્ષમ છે. સંશોધકોના તારણો દર્શાવે છે કે મેનેજર અને બહારના જૂથના સભ્યો વચ્ચેના વ્યક્તિત્વના તફાવતો જેવા સંદેશાવ્યવહારના અવરોધોની ગેરહાજરીને કારણે નેતા અને જૂથની અંદરની વ્યક્તિઓ વચ્ચેના સંબંધો બનાવવાથી ટીમ અથવા સમગ્ર સંસ્થામાં માહિતી મેળવવાની અને આદાનપ્રદાન કરવાની પ્રક્રિયાને ટેકો મળે છે. બહારના જૂથનો સંબંધ વધુ ઔપચારિક છે, જે રોજગારના કરાર પર આધારિત છે. આ વર્ગના સભ્યો સામાન્ય રીતે નેતા દ્વારા નાપસંદ કરવામાં આવે છે. આમ, તેમના દ્રષ્ટિકોણ અને વિચારોને સ્વીકારવાની શક્યતા ઓછી હોય છે. વધુમાં, તેમની પાસે સંસાધનોની સંપૂર્ણ પહોંચ ન હોઈ શકે અને તેમને ઓછી જવાબદારીઓ ફાળવવામાં આવે છે જે મહત્વના વિષય પર નીચું સ્થાન ધરાવે છે. સંબંધોના તબક્કાઓ વર્ટિકલ ડાયડ લિન્કેજ થિયરીમાં, મેનેજર અને ગૌણ અધિકારીઓ વચ્ચેનો સંબંધ ત્રણ તબક્કામાં બાંધવામાં આવે છે. ભૂમિકા લેવાનો તબક્કો પ્રથમ તબક્કામાં, વ્યક્તિઓ ટીમના સભ્યો બને છે અને તેમના નેતાને મળે છે. નેતા દ્વારા હાથ ધરવામાં આવતી મુખ્ય પ્રવૃત્તિ ગૌણ અધિકારીઓને તેમની વ્યક્તિગત જવાબદારીઓ કેવી રીતે નિભાવવી જોઈએ અને તેમની ભૂમિકાઓ કેવી રીતે નિભાવવી જોઈએ તેના સંદર્ભમાં તેમની અપેક્ષાઓનું વર્ણન કરે છે. વધુમાં, તે એ તબક્કો છે જે ગૌણ અધિકારીઓ માટે તેમની કુશળતાના સમૂહને અમલમાં મૂકીને અને તેમના જ્ઞાનનો ઉપયોગ કરીને તેમના ગુણો દર્શાવવાની તક રજૂ કરે છે. વધુમાં, નેતા નિરીક્ષણ કરે છે અને વિશ્લેષણ કરે છે કે ટીમના સભ્યો કેટલા સક્ષમ છે, તેમની પાસે કઈ ક્ષમતાઓ છે અને સફળ પરિણામ મેળવવા માટે તેઓ ટીમમાં કેવી રીતે યોગદાન આપી શકે છે. ભૂમિકા ભજવવાના ભાગમાં, નેતા અને સભ્યો બંને તેમની સામાન્ય માન્યતાઓ વ્યક્ત કરી શકે છે, તેમજ "અન્ય મંતવ્યો અને ઇચ્છાઓ કેવી રીતે આદર કરે છે તે સમજી શકે છે. "(જાવીજાહ, એસ. 2013. Lmx નેતા [ઓનલાઇન]. લિંક્ડઇન કોર્પોરેશન. અહીંથી ઉપલબ્ધઃ [2 નવેમ્બર 2015 સુધી પહોંચ્યું]). ભૂમિકા-નિર્માણનો તબક્કો ટીમના નવા સભ્યોને બીજા તબક્કાના ભાગરૂપે, અસ્તિત્વમાં રહેલા સભ્યો સાથે કામ કરવાનું શરૂ કરીને ટીમમાં એકીકૃત કરવામાં આવે છે. ભૂમિકા-નિર્માણનો તબક્કો નક્કી કરવામાં આવેલા પ્રોજેક્ટમાં વિચારો અને સંશોધન સાથે સંપૂર્ણ યોગદાન આપીને, તેમના કાર્યની નૈતિકતા સાબિત કરવાના પ્રસંગને રજૂ કરે છે. સભ્યો ટીમના અન્ય વ્યક્તિઓ સાથે નજીકથી સહયોગ કરવાની તેમની ક્ષમતા પણ દર્શાવે છે, તેમજ તેઓ નેતા માટે કેટલા વિશ્વસનીય અને સમર્પિત છે. તેથી, સભ્યોને બે પેટા જૂથોમાં કેવી રીતે વિભાજિત કરવામાં આવશે તે નક્કી કરવા માટે તે નેતા માટે સૌથી યોગ્ય તબક્કાને રજૂ કરે છે. દેખીતી રીતે, જે સભ્યો સૌથી વધુ ઇનપુટ ધરાવે છે અને નેતા સાથે આત્મસાત થાય છે, તે જૂથમાં ભાગ લેશે. તેમ છતાં, નેતા પ્રત્યે વફાદાર ન હોવાના કિસ્સાઓમાં, જે વ્યક્તિઓને જૂથમાં વર્ગીકૃત કરવામાં આવી છે તેમને બહારના જૂથમાં રજૂ કરવામાં આવે તેવી શક્યતા છે. ટીમના સભ્યોને બહારના જૂથમાં પણ સોંપી શકાય છે જો તેઓ બિનકાર્યક્ષમ અને મહત્વાકાંક્ષી સાબિત થાય છે, જે પ્રોજેક્ટના અમલીકરણ પર નકારાત્મક અસર કરે છે. સભ્યો અને નેતા વચ્ચે ભૂમિકા-નિયત તબક્કાની દિનચર્યાઓ અંતિમ તબક્કામાં થવાની સંભાવના છે. નેતા દ્વારા શ્રેષ્ઠ ટીમના સભ્યો તરીકે જોવામાં આવે તે માટે, જૂથમાં રહેલા વ્યક્તિઓ પ્રશંસા, નિર્ભરતા અને દ્રઢતા દર્શાવે છે. વધુમાં, "પરસ્પર અને ઉચ્ચ ગુણવત્તાવાળા નેતા અને ગૌણ આદાનપ્રદાન" (એન. જી. ઓ., ડી. 2012. એલ. એમ. એક્સ. પ્રસ્તુતિ [ઓનલાઇન] લિંક્ડઇન કોર્પોરેશન. અહીંથી ઉપલબ્ધ છેઃ http://www.slideshare.net/gutierrezdaisy/lmx-presentation?related=1. [એક્સેસ કરેલ 2 નવેમ્બર 2015]) ટીમની અંદર સંબંધો વિકસાવે છે. આ તબક્કે થતા આદાનપ્રદાન દ્વારા સંસ્થાના વાતાવરણમાં સુધારો થઈ શકે છે, કારણ કે તે આધુનિકીકરણ તરફ દોરી જાય છે અને સામાન્ય રીતે વધુ સકારાત્મક કાર્યસ્થળ તરફ દોરી જાય છે. એર્દોગન, બાઉર અને વોલ્ટર (2015) દ્વારા હાથ ધરવામાં આવેલા કાર્યસ્થળે વ્યક્તિઓના અભ્યાસમાં, એવી ચર્ચા કરવામાં આવી છે કે જૂથના સભ્યો, જેઓ નેતા સાથે ઉચ્ચ ગુણવત્તાની આપ-લેનો અનુભવ કરે છે, તેઓ અન્ય ટીમના સભ્યો દ્વારા વિનંતી કરવામાં આવે તેવી શક્યતા છે, જે બહારના જૂથના છે. આનું કારણ એ છે કે જૂથના સભ્યો મેનેજર સાથે મજબૂત રીતે જોડાયેલા હોય છે. પરિણામે, બહારના જૂથના લોકો જૂથમાં રહેલા લોકો સાથે વધુ સંબંધો સ્થાપિત કરે છે, જેથી નેતા સુધી સરળતાથી પહોંચી શકાય અને આખરે તેની સાથે વધુ અસરકારક રીતે વાતચીત કરી શકાય. જેમ જેમ બહારના જૂથના સભ્યો મેનેજર સાથે હકારાત્મક સંબંધો સ્થાપિત કરે છે, તેમ તેમ આ તેમના પેટા જૂથમાંથી બહાર નીકળવા અને જૂથમાં ભાગ લેવા માટે સક્ષમ બનવાની પદ્ધતિનું પ્રતિનિધિત્વ કરી શકે છે. (એર્દોગન બી, બાઉર ટી., વોલ્ટર જે. 2015. મદદ કરનારા કાર્યો અને નુકસાન પહોંચાડનારા શબ્દોઃ નેતા-સભ્યની આપ-લે અને સલાહ નેટવર્કની કેન્દ્રીયતા વચ્ચેના સંબંધના મધ્યસ્થીઓ તરીકે મદદ અને ગપસપ. કર્મચારી મનોવિજ્ઞાન. 68. પૃ. 185-214). આખરે, બહારના જૂથના લોકો સમજી શકે છે કે નેતા કેવી રીતે ટીમના સભ્યોની તરફેણ કરે છે અને તેમની નેતૃત્વ શૈલીથી અસંતુષ્ટ અનુભવી શકે છે. તેથી, તેઓ ટીમ અથવા વર્તમાન કાર્યસ્થળ છોડવાની ઇચ્છા ધરાવી શકે છે. જૂથમાં અને બહારના જૂથનો વિકાસ નેતા જૂથમાં અને બહારના જૂથની સ્થાપના પર ઘણા પરિબળો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. સભ્યોને તેમની લાક્ષણિકતાઓ, નેતા સાથે તેમનો સહયોગ કેટલો અસરકારક છે, તેમની સિદ્ધિઓ અને તેઓ જવાબદારીઓ કેવી રીતે લે છે તેના આધારે અવલોકન અને વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે. વધુમાં, જો સભ્ય અને નેતા વચ્ચે સામાન્ય લક્ષણોની ઓળખ કરવામાં આવે, તો તે સંભવિત છે કે સંબંધિત સભ્યને જૂથમાં સોંપવામાં આવશે. વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ અને કાર્ય શૈલીથી માંડીને સર્જનાત્મકતા અને રુચિઓના સ્તર સુધી સામાન્ય લક્ષણોની વિશાળ શ્રેણી નેતા દ્વારા સ્વીકાર્ય માનવામાં આવે છે. સંશોધકોએ શોધ્યું છે કે જૂથમાં અને બહારના જૂથમાં સભ્યોની ફાળવણી જાતિ, જાતિ, વંશીયતા અથવા ધર્મ પર વધુ આધાર રાખે છે. નેતા અને ગૌણ અધિકારીઓ વચ્ચેના સંબંધોનું પરિણામ પછીના પરિબળો દ્વારા પ્રભાવિત થાય છે. આ રીતે, જો પરિબળોમાં સામ્યતા ઓળખવામાં આવે, તો સંબંધો હકારાત્મક અને સમૃદ્ધ હોવાની શક્યતા વધુ હોય છે. વર્ટિકલ ડાયડ લિન્કેજ થિયરીનો ઉપયોગ જ્યારે આ થિયરી વિવિધ સંસ્થાઓમાં અપનાવવામાં આવે છે, ત્યારે તેને અમલમાં મૂકવાના ઘણા ફાયદા અને ગેરફાયદા છે. વર્ટિકલ ડાયડ લિન્કેજ થિયરી કેવી રીતે ટીમની અંદરના સંદેશાવ્યવહાર પર હકારાત્મક અસર કરી શકે છે અથવા અસમાનતા કેવી રીતે ઊભી થઈ શકે છે તેની વિસ્તૃત સ્પષ્ટતા નીચે મળી શકે છે. ફાયદા સૌથી વધુ લાભ જૂથમાં રહેલા સભ્યો દ્વારા અનુભવાય છે, કારણ કે તેઓ તેમના નેતા દ્વારા પસંદ કરવામાં આવે છે. જે વ્યક્તિઓ જૂથમાં હોય છે તેઓ ઘણીવાર માર્ગદર્શન પૂરું પાડે છે અને નેતાને મદદ કરે છે. આમ, નેતા સમજી શકે છે કે જૂથમાં ગૌણ અધિકારીઓ સમર્પિત છે અને નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયામાં યોગ્યતા દર્શાવે છે. વધુમાં, તેમના આકર્ષક વર્તન અને તેમના કાર્યો અને જવાબદારીઓને પૂર્ણ કરવામાં સંપૂર્ણ ભાગીદારીને કારણે, જૂથમાં રહેલા સભ્યોને નેતા દ્વારા તેમના પ્રદર્શનના મૂલ્યાંકન પછી વધુ હકારાત્મક ટિપ્પણીઓ પ્રાપ્ત થવાની સંભાવના વધારે હોય છે. જો કે, ઓછા સંતોષકારક કાર્ય પરિણામોના વિવિધ કિસ્સાઓમાં પણ જૂથમાં રહેલા વ્યક્તિઓના મૂલ્યાંકન પરિણામોને વધારવાની વૃત્તિઓ છે. મૂળભૂત રીતે, નેતા તેમના અસ્તિત્વમાં રહેલા નક્કર જોડાણોના પરિણામે, જૂથમાં સભ્યો દ્વારા પ્રસ્તુત કામની ગુણવત્તાને વધુ પડતો અંદાજ આપી શકે છે. બીજી બાજુ, સભ્ય માટે એ શોધવું શક્ય છે કે નેતા સમાન વ્યક્તિગત લક્ષણો દર્શાવતો નથી. પરિણામે, ગૌણ નિમ્ન ગુણવત્તાના સંબંધોનું મૂલ્યાંકન કરી શકે છે (હુઆંગ, રાઈટ, ચિઉ, અને વાંગ, 2008). વધુમાં, આ સિદ્ધાંત કાર્યસ્થળ પર વાસ્તવિક જીવનની પરિસ્થિતિઓમાં સરળતાથી લાગુ કરી શકાય છે. ટીમના મેનેજર પાસે દરેક જૂથમાં અને જૂથની બહારની વ્યક્તિની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ તેમજ તેઓ જે કાર્ય સિદ્ધાંતોનું પાલન કરે છે તેને ઓળખવાની ક્ષમતા હોય છે. નેતા અને ગૌણ અધિકારીઓના વર્તન અને માનસિકતા વચ્ચેના તફાવતોને સંભવિત રીતે નક્કી કરી શકાય છે કારણ કે પ્રથમ સામાજિક ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની તકો ઊભી થાય છે. પરિણામે, ટીમના સભ્યોને બે પેટા જૂથોમાં અલગ પાડવું એક સરળ પ્રક્રિયાને રજૂ કરે છે. વધુમાં, વર્ટિકલ ડાયડ લિન્કેજ થિયરીના અમલીકરણથી "પરસ્પર વિશ્વાસ, આત્મવિશ્વાસ, નોકરી સંતોષ, સંસ્થાકીય પ્રતિબદ્ધતા, સામાન્ય બંધન, ખુલ્લો સંદેશાવ્યવહાર, સ્વતંત્રતા, આદર, પુરસ્કારો અને માન્યતા" માં સુધારો થવાની સંભાવના છે. (બાબુ, એસ. 2008. નેતા-સભ્ય વિનિમય (એલ. એમ. એક્સ.) સિદ્ધાંત [ઓનલાઇન]. ઓટોમેટિક ઇન્ક. અહીંથી ઉપલબ્ધ છેઃ https://leadershipchamps.wordpress.com/tag/vdl-theory. [1 નવેમ્બર 2015 સુધી પહોંચ્યું]). છેવટે, સિદ્ધાંતના અમલીકરણ પછી ટીમનું સંચાર પાસું વિકસાવવામાં આવે છે. મૂળભૂત રીતે, એકવાર પેટા જૂથોનું વિભાજન હાથ ધરવામાં આવે તે પછી સંચાલક અને જૂથમાં ગૌણ અધિકારીઓ વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા વધુ અસરકારક અને વિપુલ બને છે. વર્ટિકલ ડાયડ લિન્કેજ થિયરી અમલમાં મૂકવામાં ન આવે તે કિસ્સામાં, સમગ્ર ટીમ વચ્ચેનો સંદેશાવ્યવહાર ઔપચારિક રહેવાની સંભાવના છે. તેથી, નજીકના સંબંધો વિકસાવવાની સંભાવના ઓછામાં ઓછા સ્તરે અસ્તિત્વમાં છે. આ નબળી કામની ગુણવત્તા, વફાદારીનો અભાવ અને જવાબદારીઓની બેદરકારીની હદ સુધી ટીમના પ્રદર્શનને વધુ અસર કરી શકે છે. ગેરફાયદા સિદ્ધાંતનો મુખ્ય ભાગ જૂથમાં અને બહારના જૂથની રચના પર કેન્દ્રિત છે. જેમ કે સંબંધિત પેટા જૂથોમાં વ્યક્તિઓની ફાળવણી લિંગ, વંશીયતા અથવા સિદ્ધિઓ જેવા ઘણા પરિબળોના આધારે કરવામાં આવે છે, આ સિદ્ધાંતને ભેદભાવપૂર્ણ માનવામાં આવે છે. સંબંધિત પરિબળો પર આધારિત પેટા જૂથોનું વિભાજન ટીમના વ્યક્તિઓને દરેક પેટા જૂથ કેવી રીતે હાંસલ કરે તેવી શક્યતા છે તેની અપેક્ષાઓ રાખવા માટે પ્રોત્સાહિત કરે છે. ઉચ્ચ સ્પર્ધાત્મક સ્તરે કામ કરવા અને અસંતોષકારક ઇનપુટ આપવા વચ્ચે પ્રદર્શન બદલાઈ શકે છે. આખરે, આ વિભાજન પદ્ધતિ ટીમના વર્તન અને પરિણામ પર નકારાત્મક અસર કરી શકે છે. વધુમાં, "તે સમજાવવું ઘણીવાર મુશ્કેલ હોય છે કે આવા વિભાજનનો હેતુ ખરેખર બહારના જૂથની સંગઠનાત્મક નાગરિકતાને પ્રોત્સાહન આપવાનો છે અને તેનો ઉપયોગ અન્ય કોઈ હેતુ માટે કરવામાં આવશે નહીં". (જી. એ. 2009 માં. નેતા સભ્ય વિનિમય [ઓનલાઇન]. વ્યવહારુ વ્યવસ્થાપન. અહીંથી ઉપલબ્ધઃ http://www.practical-management.com/Leadership-Development/Leader-Member-Exchange.html [ઍક્સેસ કરેલ 1 નવેમ્બર 2015]). અન્ય ગેરલાભ ટીમમાં સમાનતાનો અભાવ દર્શાવે છે. જૂથની વ્યક્તિઓ નેતા તરફથી સંપૂર્ણ ધ્યાન મેળવે છે, ખાસ કરીને જ્યારે કાર્ય ફરજો પૂર્ણ થવા પર અભિપ્રાયો અને સૂચનો સાથે યોગદાન આપે છે. પરિણામે, જૂથમાં રહેલા લોકો વધુ હકારાત્મક પરિણામો અને વધુ કામ પ્રદાન કરે તેવી શક્યતા છે. વધુમાં, તેમની પોતાની ક્ષમતાઓના પ્રદર્શનને કારણે, જૂથના સભ્યો માટે નોકરીમાં બઢતી જેવી વિશેષ સારવાર લાગુ કરવામાં આવે છે. બીજી બાજુ, ધ્યાનની ગેરહાજરીને કારણે બહારના જૂથના વ્યક્તિઓ અને નેતા વારંવાર માહિતી અને વિચારોની આપ-લે કરતા નથી, જે ઓછા સફળ સંદેશાવ્યવહાર તરફ દોરી જાય છે. તેથી, બે પેટા જૂથોના વ્યક્તિઓ સાથે સમાન વ્યવહાર કરવામાં આવતો નથી, ન તો કાર્યસ્થળ પર તેમની ક્ષમતાઓ સાબિત કરવા માટે સમાન તકો આપવામાં આવે છે. આ સંભવિત રીતે એવી પરિસ્થિતિઓમાં પણ થઈ શકે છે જે દર્શાવે છે કે જૂથ બહારની વ્યક્તિઓએ ટીમમાં કામ કરતી વખતે તેમના જ્ઞાન અને કુશળતાનો વિસ્તાર કર્યો છે. સંવર્ધન પ્રસ્તાવ લેખક ગુપ્તા આશિમે વર્ટિકલ ડાયડ લિન્કેજ થિયરી વિકસાવવાની સંભાવના પર ઘણી દલીલો પ્રકાશિત કરી છે. દલીલો ચાર ઘટકો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છેઃ બાહ્ય જૂથ નક્કી કરવું, નિર્ધારણના સ્તરની તપાસ કરવી, મહત્વાકાંક્ષાના અભાવને દૂર કરવો અને સહયોગ સ્થાપિત કરવો. ટીમનું બહારનું જૂથ નેતા દ્વારા સ્થાપિત કરવું આવશ્યક છે. બહારના જૂથની વ્યક્તિઓની સિદ્ધિઓનું મૂલ્યાંકન કરી શકાય છે. મૂલ્યાંકનના વિકાસમાં દૈનિક કાર્યો પૂર્ણ કરવા માટે અન્ય સંસ્થાઓમાં બહારના જૂથના ગૌણ અધિકારીઓ દ્વારા ઉપયોગમાં લેવાતી કાર્ય પદ્ધતિઓનો સમાવેશ થઈ શકે છે. વધુમાં, નેતાએ વ્યક્તિઓના વ્યક્તિગત લક્ષણો અને લાક્ષણિકતાઓ શોધવામાં રસ દર્શાવવો જોઈએ, તેમની જુસ્સો અને માનસિકતાની સમજ મેળવવી જોઈએ. બહારના જૂથના ઊંડાણપૂર્વકના વિશ્લેષણના પરિણામે, પેટા જૂથો વચ્ચે વધુ સંતુલન સર્જાય છે. વૃદ્ધિ કરવાની બીજી પદ્ધતિમાં માર્ગદર્શન કાર્યક્રમ બનાવવાનો સમાવેશ થાય છે. તે નેતા અને ગૌણને વિવિધ સંજોગોમાં વાતચીત કરવાની મંજૂરી આપે છે, જે ગૌણના વ્યાવસાયિક હેતુઓ અને તે કેવા પ્રકારની કાર્ય સોંપણીઓની તરફેણ કરે છે તે શોધવા માટે યોગ્ય છે. અનિવાર્યપણે, માર્ગદર્શક બેઠક નજીકના સંદેશાવ્યવહાર માટેની તક રજૂ કરે છે. જ્યારે આ પદ્ધતિનો એક હેતુ પૂરક ફરજો નિભાવવામાં ગૌણ વ્યક્તિની સજ્જતાને સમજવાનો છે, ત્યારે તે નેતા માટે પ્રતિસાદ પણ પ્રદાન કરે છે, તેમને માર્ગદર્શન આપે છે કે શું તેમણે નેતૃત્વની વર્તમાન શૈલીનો ઉપયોગ ચાલુ રાખવો જોઈએ કે તેમાં વધુ સુધારો કરવો જોઈએ. ડી-મોટિવેશનને નાબૂદ કરવાથી વધુ સંતુલિત સિદ્ધાંતમાં પરિણમે છે. ટીમમાં ઉચ્ચ સ્તરના ઉત્સાહ સુધી પહોંચવાની ઘણી રીતો એ છે કે નેતા-ગૌણ ક્રિયાપ્રતિક્રિયા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાનું ચાલુ રાખવું, નેતા અને પેટા જૂથ વ્યક્તિઓ વચ્ચેની સમાનતાઓને ઓળખીને અને સંક્ષિપ્ત કાર્યો ઉત્પન્ન કરીને, તેમજ અપેક્ષિત પરિણામ સ્પષ્ટપણે જણાવવું. અંતે, નેતા અને ટીમના સભ્યો વચ્ચે ગાઢ સહકારને પ્રોત્સાહન આપવામાં આવે છે. આ વધુ અસરકારક રીતે પ્રાપ્ત થાય છે જ્યારે ભૂમિકા-રૂટિનકરણનો તબક્કો પ્રગતિમાં છે, જે નિર્ભરતા અને વિશ્વસનીય જોડાણોના પ્રદર્શનને કારણે વિકસાવવામાં આવ્યું છે. વર્ટિકલ ડાયડ લિન્કેજ થિયરીનો સિદ્ધાંત એ છે કે ટીમ આધારિત પ્રોજેક્ટમાં, મેનેજર તેના ગૌણ અધિકારીઓ સાથે વિશિષ્ટ સંબંધો બનાવે છે. ટીમના સભ્યો કે જેઓ નેતાની જેમ સમાન વર્તન દર્શાવે છે તેમને જૂથમાં વ્યક્તિઓ તરીકે વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે, જ્યારે બાકીના સભ્યો બહારના જૂથનો ભાગ હોય છે, જેમને તેમના મેનેજર સાથે ગાઢ સંબંધ બનાવવામાં મુશ્કેલી પડે છે. પેટા જૂથો સ્થાપિત કરવા માટે, નેતા લિંગ અને વંશીયતા, તેમજ તેમના વર્તન અને વધારાની ફરજો માટેના ઉત્સાહ જેવા તત્વોને ધ્યાનમાં લે છે. આ સિદ્ધાંત ઝડપથી લાગુ કરી શકાય છે, કારણ કે નેતા પ્રથમ ક્રિયાપ્રતિક્રિયાથી જ ટીમના સભ્યોના વલણ અને શૈલીનું નિરીક્ષણ કરે છે. નેતા-સભ્યના સંબંધો ફક્ત ત્રણ તબક્કાઓના આધારે સ્થાપિત થાય છેઃ ભૂમિકા-નિર્માણ, ભૂમિકા-ગ્રહણ અને ભૂમિકા-નિયમન. દરેક તબક્કો સંબંધોને વધુ વિકસિત કરવાની મંજૂરી આપે છે અને સંદેશાવ્યવહારના પાસા અને કાર્યો પૂર્ણ કરવા પર હકારાત્મક અસર કરે છે. સિદ્ધાંતને સુધારવા માટે કેટલીક તકનીકોનો અમલ કરી શકાય છે. ગૌણ અધિકારીઓની અગાઉની સિદ્ધિઓનું મૂલ્યાંકન અને માર્ગદર્શનની શરૂઆત જેવી પ્રવૃત્તિઓ વ્યક્તિઓ વચ્ચે સકારાત્મક જોડાણો બનાવવાની પ્રક્રિયાને ટેકો આપે છે. આ પણ જુઓ સામાજિક ઓળખ સિદ્ધાંત નેતૃત્વ ટીમવર્ક વ્યક્તિત્વ ડાયડ (સમાજશાસ્ત્ર) નેતા-સભ્ય વિનિમય સિદ્ધાંત ડેન્સેરો, એફ., ગ્રેન જી., હાગા ડબ્લ્યુ. J.1975. ઔપચારિક સંસ્થાઓમાં નેતૃત્વ માટે વર્ટિકલ ડાયડ લિન્કેજ અભિગમ. સંગઠનાત્મક વર્તણૂક અને માનવ પ્રદર્શન [ઓનલાઇન]. 1975. ડોઈઃ 10.1016/0030-5073 (75) 90005-7. સંદર્ભો નેતૃત્વ