Transparency in Wage Structures Act
વેતન માળખામાં પારદર્શિતા કાયદો (ટ્રાન્સપરન્સી ઇન વેજ સ્ટ્રક્ચર્સ એક્ટ) એ 2017નો જર્મન કાયદો છે જે પુરુષો અને મહિલાઓ વચ્ચે પગારની સમાનતાને પ્રોત્સાહન આપવા માટે ઘડવામાં આવ્યો છે. આ કાયદાને પરિવાર બાબતો, વરિષ્ઠ નાગરિકો, મહિલાઓ અને યુવાનોના સંઘીય મંત્રી મેન્યુએલા સ્વેસિગ દ્વારા મજબૂત સમર્થન આપવામાં આવ્યું હતું. કાયદો સમાન કામ માટે સમાન પગારની બાંયધરી આપવા માંગે છે અને આને લાગુ કરવા માટે તંત્ર પ્રદાન કરે છે, તેમજ 500 થી વધુ કર્મચારીઓ ધરાવતા નોકરીદાતાઓ માટે રિપોર્ટિંગ જરૂરિયાતો પૂરી પાડે છે. સારાંશ વેતન માળખામાં પારદર્શિતા કાયદો સમાન કામ અથવા સમાન મૂલ્યના કામ (§3) ના કિસ્સામાં તમામ પગાર ઘટકો અને પગારની શરતોના સંદર્ભમાં લિંગના આધારે પ્રત્યક્ષ અથવા પરોક્ષ ભેદભાવને સ્પષ્ટપણે પ્રતિબંધિત કરે છે. આ સંદર્ભમાં, તે (એ. જી. જી.), જર્મનીના સામાન્ય ભેદભાવ વિરોધી કાયદાને પૂરક બનાવે છે, જે 2006 માં ઘડવામાં આવ્યો હતો. આ પ્રતિબંધ લાગુ કરવાના વિવિધ માધ્યમો કાયદામાં નિર્દિષ્ટ કરવામાં આવ્યા છે. માહિતીનો વ્યક્તિગત અધિકાર આ અધિનિયમ હેઠળ, 200 થી વધુ કર્મચારીઓ ધરાવતા નોકરીદાતાઓએ, વિનંતી પર, કર્મચારીના વળતર માટેનો આધાર સમજાવવો જરૂરી છે (§§ 10-16). આ વિનંતીઓ દાખલ કરવાનો અધિકાર 6 જાન્યુઆરી 2018થી અમલમાં આવ્યો હતો. નોકરીદાતાઓ માટે જ્યાં સામૂહિક સોદાબાજી કરાર અમલમાં છે, કર્મચારીઓ વર્કસ કાઉન્સિલ (§14) પાસેથી આ માહિતીની વિનંતી કરી શકે છે; સામૂહિક કરારો વિના નોકરીદાતાઓ માટે, કર્મચારીઓ સીધા નોકરીદાતાને વિનંતી કરે છે (§15). માહિતીનો અધિકાર ત્યારે જ અસ્તિત્વમાં હોય છે જ્યારે ઓછામાં ઓછા છ કર્મચારીઓ હોય જેમની પાસે તુલનાત્મક ફરજો હોય. જાતિના આધારે પ્રત્યક્ષ અથવા પરોક્ષ ભેદભાવની સ્થિતિમાં, નોકરીદાતાએ પાછલી અસરથી સમાન વેતન ચૂકવવાની જરૂર પડી શકે છે. સમાન પગારની સમીક્ષા અને સ્થાપના માટેની કાર્યકારી પ્રક્રિયાઓ 500 થી વધુ કર્મચારીઓ સાથે ખાનગી નોકરીદાતાઓને સમાન વળતર સુનિશ્ચિત કરવા માટે સ્વેચ્છાએ તેમના વળતર માળખા અને તેની અરજીની સમીક્ષા કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવામાં આવે છે (§§17-20). નોકરીદાતાઓ માટે જવાબદારીઓની જાણ કરવી કોઈપણ નોકરીદાતા કે જેની પાસે 500 થી વધુ કર્મચારીઓ છે અને તેણે જર્મન વાણિજ્યિક સંહિતા હેઠળ નિયમિત વ્યવસ્થાપન અહેવાલો જારી કરવા જરૂરી છે, તેણે સમાનતા અને પગાર સમાનતા પર અહેવાલ રજૂ કરવો આવશ્યક છે. આ અહેવાલમાં મહિલાઓ અને પુરુષોની સમાનતાને પ્રોત્સાહન આપવા માટે લેવામાં આવેલા પગલાં, મહિલાઓ અને પુરુષો વચ્ચે પગારની સમાનતા સુનિશ્ચિત કરવા માટે લેવામાં આવેલા પગલાં અને તે પગલાંના પરિણામો (§§21-22) હોવા જોઈએ. જો નોકરીદાતા પગારની સમાનતા સુનિશ્ચિત કરવા માટે કોઈ પગલાં ન લે, તો તેમણે આવું ન કરવાના તેમના કારણો જણાવવા જોઈએ. સામૂહિક સોદાબાજી કરાર ધરાવતા અથવા લાગુ કરનારા નોકરીદાતાઓ માટે, દર પાંચ વર્ષે અહેવાલો રજૂ કરવા આવશ્યક છે; અન્ય તમામ નોકરીદાતાઓ દર ત્રણ વર્ષે અહેવાલ બહાર પાડવા માટે જવાબદાર છે. અહેવાલ તે સમયગાળાના વ્યવસ્થાપન અહેવાલમાં સમાવિષ્ટ હોવો જોઈએ અને બુંડેસાનઝીગર (§22) માં પ્રકાશિત થવો જોઈએ. વ્યવહારુ અમલીકરણ વ્યવહારમાં વેતન માળખામાં પારદર્શકતા અધિનિયમના અમલીકરણમાં અવરોધો છે. માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપનમાં, "કાર્ય સમાનતા" નો પ્રશ્ન સંપૂર્ણપણે જરૂરિયાતોને આધારે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે. આ પણ પરોક્ષ રીતે કાયદાના લખાણ દ્વારા સ્પષ્ટ કરવામાં આવે છે, કારણ કે તે મૂલ્યાંકન સૂચવે છે જે કર્મચારીની કામગીરીથી સ્વતંત્ર છે. જેમ કે, જરૂરિયાતોની માહિતી આધારિત વિશ્લેષણ જરૂરી છે. મૂળભૂત વળતર ઉપરાંત, વળતરના વધારાના સ્વરૂપો (દા. ત. વળતર) વર્ષના અંતે બોનસ અથવા કંપનીની કાર) નો સમાવેશ કરી શકાય છે. સંદર્ભ વળતર વિરોધી જાતિના ઓછામાં ઓછા પાંચ અન્ય કર્મચારીઓના સરેરાશ વળતરનો ઉપયોગ કરીને નક્કી કરવામાં આવે છે. કાયદાકીય ઇતિહાસ 2013ના ગઠબંધન કરારમાં, સી. ડી. યુ., સી. એસ. યુ. અને એસ. પી. ડી. શરૂઆતમાં વળતર નક્કી કરવા માટે ઉપયોગમાં લેવાતા માપદંડ વિશે માહિતીના વ્યક્તિગત અધિકાર માટે 500 કર્મચારીઓની મર્યાદા પર સંમત થયા હતા. મેન્યુએલા શ્વેસિગે 6 કર્મચારીઓની મર્યાદા માટે હાકલ કર્યા પછી, ફેડરલ મંત્રીમંડળે માહિતીના વ્યક્તિગત અધિકાર માટે 200 કર્મચારીઓની મર્યાદા પર સમાધાન કર્યું, પરંતુ એમ્પ્લોયર રિપોર્ટિંગ જવાબદારીઓ માટે 500 કર્મચારીઓની અગાઉ સંમત થ્રેશોલ્ડનો ઉપયોગ કર્યો. 30 માર્ચ 2017ના રોજ, બુંડેસ્ટેગે સીડીયુ/સીએસયુ અને એસપીડી ગ્રાન્ડ કોએલિશનની તરફેણમાં મત સાથે બિલ પસાર કર્યું હતું, જ્યારે એલાયન્સ 90/ધ ગ્રીન્સે તેની વિરુદ્ધમાં મત આપ્યો હતો અને ડાબેરીઓ ગેરહાજર રહ્યા હતા. ટીકા કૌટુંબિક બાબતોની સમિતિની જાહેર સુનાવણીમાં, જર્મન ટ્રેડ યુનિયન કન્ફેડરેશનએ વેતન ભેદભાવના કિસ્સામાં સામૂહિક કાર્યવાહીની જોગવાઈ ન કરવા બદલ બિલની ટીકા કરી હતી. જૂથે માહિતીના વ્યક્તિગત અધિકારની રજૂઆતની પ્રશંસા કરી હતી, પરંતુ નોંધ્યું હતું કે મહિલાઓને તેમના નોકરીદાતાઓ સામે એકલા પગલાં લેવા બદલ વ્યાવસાયિક બદલો લેવાની શક્યતા છે. આ સંસ્થાએ આયોજિત વળતર સમીક્ષા પ્રક્રિયાની સ્વૈચ્છિક હોવા અને માત્ર 500 થી વધુ કર્મચારીઓ ધરાવતા નોકરીદાતાઓને જ લાગુ કરવા બદલ ટીકા કરી હતી, કારણ કે સ્વૈચ્છિક ધોરણે કરવામાં આવેલી ક્રિયાઓએ ભૂતકાળમાં સફળ પરિણામો આપ્યા નથી. જર્મન ગ્રીન પાર્ટીએ 200/500 કર્મચારીઓના થ્રેશોલ્ડ મૂલ્યોની ટીકા કરી હતી અને તમામ નોકરીદાતાઓ માટે કાયદો લાગુ કરવા હાકલ કરી હતી. તેમણે સંઘો માટે સામૂહિક કાર્યોમાં જોડાવા માટે તંત્રના અભાવની પણ ટીકા કરી હતી. ડાઈ લિંકેએ ટીકા કરી હતી કે વળતરની સમીક્ષાઓ ફરજિયાત નહોતી. કોન્ફેડરેશન ઓફ જર્મન એમ્પ્લોયર્સ એસોસિએશનોએ કાયદાની ટીકા કરી હતી કે તે ખૂબ જ અમલદારશાહી છે અને કાયદો મહિલાઓ માટે કારકિર્દીની તકોને પ્રોત્સાહન આપવાના તેના લક્ષ્યને ચૂકી જાય છે. એલેક્ઝાન્ડર હેગેલુકેન અને થોમસ ઓચ્સનરે મે 2018 માં જર્મન અખબાર સ્યુડડ્યુશ ઝીટુંગ વતી કાયદાના પરિણામો પર સંશોધન કર્યું હતું. જે કંપનીઓમાં પગારની પૂછપરછ કાર્ય પરિષદને બદલે સીધા નોકરીદાતાને કરવામાં આવતી હતી, ત્યાં મોટી સંખ્યામાં કર્મચારીઓએ બદલો લેવાના ડરને કારણે તેમના માહિતીના અધિકારનો ઉપયોગ કર્યો ન હતો. સામાન્ય રીતે, કાયદાનો વધુ ઉપયોગ જોવા મળ્યો ન હતો. મધ્યસ્થનો ઉપયોગ, એક જ રકમ તરીકે બેઝ પે અને ફ્રિન્જ લાભોના સંયોજન સાથે, એક સૂચિમાં પરિણમે છે જ્યાં એમ્પ્લોયર ફક્ત સૂચિની મધ્યમાં મૂલ્યનો સંપર્ક કરે છે, જે અહેવાલની ઉપયોગિતાને ઘટાડે છે. કાયદામાં માત્ર ફ્રિંજ લાભોનો પેટા સમૂહ સામેલ છે જે નોકરીદાતાઓ પ્રદાન કરી શકે છે. તેઓએ સંપર્ક કરેલી 20 મોટી કંપનીઓમાંથી કોઈએ જણાવ્યું ન હતું કે તેઓએ કોઈ મૂળભૂત ફેરફારોની યોજના બનાવી છે. ન્યાયશાસ્ત્ર 21 જાન્યુઆરી 2021ના રોજ આપવામાં આવેલા એક નિર્ણયમાં, ફેડરલ લેબર કોર્ટે ચુકાદો આપ્યો હતો કે જો કોઈ મહિલા કર્મચારીને તુલનાત્મક ભૂમિકામાં પુરુષ કર્મચારીની સરેરાશ કરતાં ઓછો પગાર આપવામાં આવે છે, તો ઓલજેમાઇન્સ ગ્લીચબેહેન્ડલુંગસ્જેસેટ્ઝની કલમ 22 હેઠળ નકારી શકાય તેવી ધારણા છે કે આ ભેદભાવને કારણે છે. વધુ વાંચન સંદર્ભો બાહ્ય લિંક્સ જર્મન સરકાર દ્વારા પ્રકાશિત કાયદાના અંગ્રેજી અનુવાદને જોડે છે. કાયદાનું સંપૂર્ણ લખાણ (જર્મનમાં) 2017 કાયદામાં ભેદભાવ વિરોધી કાયદો વળતર પારદર્શિતા જર્મન શ્રમ કાયદો મહિલા અધિકાર કાયદો