Personnel psychology
কর্মী মনোবিজ্ঞান হল শিল্প ও সাংগঠনিক (আই-ও) মনোবিজ্ঞানের একটি উপক্ষেত্র। কর্মী মনোবিজ্ঞান হল আই-ও মনোবিজ্ঞানের ক্ষেত্র যা প্রাথমিকভাবে কর্মীদের নিয়োগ, নির্বাচন এবং মূল্যায়ন এবং অন্যান্য কাজের দিক যেমন মনোবল, কাজের সন্তুষ্টি এবং কর্মক্ষেত্রে পরিচালক ও শ্রমিকদের মধ্যে সম্পর্কের সাথে সম্পর্কিত। এটি অধ্যয়নের ক্ষেত্র যা কর্মচারীদের নির্বাচন এবং মূল্যায়নের উপর মনোনিবেশ করে; মনোবিজ্ঞানের এই ক্ষেত্রটি কাজের বিশ্লেষণের সাথে সম্পর্কিত এবং কাজের কর্মক্ষমতা, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, কর্মসংস্থান পরীক্ষা, কর্মসংস্থান সাক্ষাত্কার, কর্মী নির্বাচন এবং কর্মচারী প্রশিক্ষণ, এবং মানবিক কারণ এবং কর্মদক্ষতা পরিমাপ করে। বিংশ শতাব্দীর ইতিহাস ঊনবিংশ শতাব্দীর শেষের দিকে, শিল্প বা কর্মী মনোবিজ্ঞান, কাজের আচরণ বোঝার একটি উপায় হিসাবে বিকশিত হয়েছিল। এই নতুন ক্ষেত্রের শুরুতে একজন প্রভাবশালী ব্যক্তিত্ব ছিলেন হুগো মুনস্টারবার্গ, একজন জার্মান মনোবিজ্ঞানী যিনি উইলহেলম উন্ড্ট দ্বারা প্রশিক্ষিত হয়েছিলেন এবং যিনি উইলিয়াম জেমসের সাথেও কাজ করেছিলেন। মুনস্টারবার্গ কর্মক্ষেত্রে নির্বাচন এবং উপযুক্ততা অধ্যয়ন করেছিলেন এবং তিনি তাঁর লেখা, সাইকোলজি অ্যান্ড ইন্ডাস্ট্রিয়াল এফিসিয়েন্সি (1913)-তে ব্যবসায়িক সমস্যার সমাধান হিসাবে পরীক্ষামূলক পদ্ধতির প্রস্তাব দিয়েছিলেন। তিনি হার্ভার্ডের অনুষদেও দায়িত্ব পালন করেছিলেন এবং তাঁর লেখায় নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের দৃষ্টিকোণ থেকে কর্মজীবনের উপযুক্ত বিষয়গুলি নিয়ে কথা বলেছেন। ওয়াল্টার ডিল স্কট, যিনি উন্ড্ট দ্বারা প্রশিক্ষিত এবং নর্থওয়েস্টার্ন বিশ্ববিদ্যালয়ের একজন অধ্যাপক, তাকে আই/ও মনোবিজ্ঞানের ভিত্তির জন্য কৃতিত্ব দেওয়া হয়, কারণ তিনি বিজ্ঞাপনে এবং প্রথম কর্মী পরামর্শ সংস্থা প্রতিষ্ঠায় এই ধরনের মনোবিজ্ঞান ব্যবহার করেছিলেন। প্রথম বিশ্বযুদ্ধ প্রথম বিশ্বযুদ্ধের সময় শিল্প মনোবিজ্ঞানের ক্ষেত্রে উল্লেখযোগ্য অবদান নিয়ে আসে। রবার্ট ইয়ার্কেস, ওয়াল্টার ভ্যান ডাইক বিংহাম এবং স্কট সহ, তাদের আর্মি আলফা এবং আর্মি বিটা পরীক্ষার সাথে সেনা কর্মীদের নির্বাচন এবং বসানোর নেতৃত্ব দিয়েছিলেন। এই পরীক্ষাগুলি নির্বাচনের একটি রূপ হিসাবে পরীক্ষার প্রতি এবং ব্যবহারিক প্রয়োগগুলিতে তাদের ব্যবহারের প্রতি দৃষ্টি আকর্ষণ করতে সহায়তা করেছিল। এটি ছিল শিক্ষা জগতের বিপরীতে বাস্তব জগতে শিল্প মনোবিজ্ঞানের সূচনা। দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধ প্রথম বিশ্বযুদ্ধের মতো একই চাহিদার দ্বারা চিহ্নিত হয়েছিল। বিংহাম এবং ইয়েকস আবার সেনাবাহিনীকে কাজের আচরণ মূল্যায়নের জন্য পরিকল্পিত গবেষণা কর্মসূচি বিকাশে সহায়তা করেছিলেন, যার মধ্যে রয়েছেঃ আর্মি জেনারেল ক্লাসিফিকেশন টেস্ট (এজিসিটি), এয়ারক্রু ক্লাসিফিকেশন টেস্ট ব্যাটারি, মূল্যায়ন কেন্দ্রের পদ্ধতি এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতি। দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধ পরবর্তী সময়ে ডক্টরাল প্রোগ্রাম, মাস্টার্স ডিগ্রি প্রোগ্রাম এবং ইতিমধ্যে বিদ্যমান অন্যান্য প্রোগ্রামগুলির সম্প্রসারণেও অগ্রগতি দেখা গেছে। একবিংশ শতাব্দী বিংশ শতাব্দীর বেশিরভাগ সময় যুদ্ধের সংজ্ঞা এবং প্রয়োগমূলক মনোবিজ্ঞানের ব্যবহারের বিপরীতে, অর্থনীতি একবিংশ শতাব্দীর প্রধান কেন্দ্রবিন্দু হবে। প্রযুক্তি ক্রমাগত পরিবর্তিত হচ্ছে এবং ব্যক্তিদের জন্য চাকরির সংখ্যা হ্রাস পাচ্ছে; সংস্থাগুলিও মূলত শ্রেণিবদ্ধ সংস্থাগুলি থেকে দূরে সরে যাওয়ার প্রচেষ্টায় "সমতল" করার চেষ্টা করছে এবং একবিংশ শতাব্দীর আরেকটি পরিবর্তনশীল ক্ষেত্র হল কর্মক্ষেত্রের বৈচিত্র্য। এই সমস্ত প্রয়োগ এবং ক্ষেত্রগুলি কর্মক্ষেত্রে এবং অর্থনৈতিক বিশ্বে আই/ও মনোবিজ্ঞানের জন্য গুরুত্ব হিসাবে কাজ করতে সহায়তা করবে। ব্যবহার কর্মী মনোবিজ্ঞান বিভিন্ন উপায়ে ব্যবহৃত হয়। কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং ব্যক্তিগত এবং গোষ্ঠী মিথস্ক্রিয়া বিশ্লেষণ থেকে শুরু করে কর্মচারী নির্বাচন এবং মূল্যায়ন কৌশলগুলির বিকাশ ও মূল্যায়ন পর্যন্ত এটি কিছু গুরুত্বপূর্ণ কাজ করে। ব্যবহারের অন্যান্য ক্ষেত্রগুলি হল কর্পোরেট নেতৃত্ব এবং কর্মচারী অনুপ্রেরণা কৌশলগুলির মূল্যায়ন, অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্বের কারণ এবং সমাধানগুলি চিহ্নিত করা, কর্পোরেট নীতিগুলির সম্ভাব্য মনস্তাত্ত্বিক এবং সামাজিক প্রভাব পরিচালনার পরামর্শ দেওয়া এবং সংস্থাগুলি কার্যকরভাবে সাংস্কৃতিক পার্থক্য এবং নেতৃত্বের শৈলীগুলি পরিচালনা করতে পারে এমন উপায়গুলি নিয়ে গবেষণা করা। কর্মী মনোবিজ্ঞানীরা শিক্ষা, ব্যবসা, সম্প্রদায় এবং সংস্থার পরিবেশ সহ বিভিন্ন পরিবেশে কাজ করেন। অনেক কর্মী মনোবিজ্ঞানী মানব সম্পদ বিশেষজ্ঞ হিসাবে কাজ করেন, কৌশলগত পরিকল্পনা, মান ব্যবস্থাপনা এবং সংগঠনের পরিবর্তনের সাথে সামঞ্জস্যের মতো ক্ষেত্রে কর্মী, প্রশিক্ষণ এবং কর্মচারী উন্নয়ন ও ব্যবস্থাপনায় সংস্থাগুলিকে সহায়তা করেন। কর্মী মনোবিজ্ঞানীরা সংস্থাগুলিতে মনস্তাত্ত্বিক তত্ত্ব এবং নীতি প্রয়োগ করেন। এই ক্ষেত্রটি কর্মক্ষেত্রে উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি এবং কর্মচারীদের শারীরিক ও মানসিক সুস্থতার মতো সম্পর্কিত বিষয়গুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। কর্মী মনোবিজ্ঞানীরা মানুষের ক্ষমতা, অনুপ্রেরণা, উপলব্ধি এবং শেখার সাথে সম্পর্কিত মনস্তাত্ত্বিক পরিমাপ এবং গবেষণার ফলাফলগুলি ব্যবহার করে কর্ম সংস্থার চাহিদা এবং যারা এটি জনবহুল তাদের মধ্যে মানিয়ে নেওয়ার চেষ্টা করে। চাকরি বিশ্লেষণকে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে "একটি প্রদত্ত কাজের নির্দিষ্ট দিকগুলির অধ্যয়নের জন্য একটি আলগা শব্দ। এই দিকগুলি পদের কাজ এবং কর্তব্য থেকে শুরু করে একজন কর্মচারীর কাঙ্ক্ষিত গুণাবলীর পরীক্ষা, বেতন, পদোন্নতির সুযোগ, ছুটি ইত্যাদি সহ কর্মসংস্থানের শর্ত পর্যন্ত হতে পারে। কাজের বিশ্লেষণ পরিচালনা করার বিভিন্ন উপায় রয়েছে, কারণ এর অনেকগুলি ভিন্ন অংশ রয়েছেঃ কাজের মূল্যায়ন, কাজের বিবরণ এবং কাজের নির্দিষ্টকরণ। কাজের নকশা পরিমাপের জন্য ব্যবহৃত সবচেয়ে সাধারণ সরঞ্জাম হল কাজের বিবরণ জরিপ বা জে. ডি. এস, তবে অন্যান্য সমীক্ষা এবং পরিমাপের জন্য সাহিত্য বৃদ্ধি পাচ্ছে যেমন কাজের নকশা প্রশ্নাবলী বা ডব্লিউ. ডি. কিউ। এই ধরনের বিশ্লেষণগুলি কাজের বর্ণনার মধ্যে "কী গুরুত্বপূর্ণ" তা নির্ধারণ করতে ব্যবহৃত হয়, যাতে কাজের বিবরণ এবং প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে কোম্পানি এবং ব্যক্তিদের আরও ভালভাবে শিক্ষিত করা যায়। নির্বাচন নির্বাচনের সঙ্গে আবেদনকারী এবং নিয়োগকর্তাদের মধ্যে তথ্য বিনিময় জড়িত। কর্মী নির্বাচনের সঙ্গে আবেদনকারী এবং সংস্থাগুলির লক্ষ্যের বিন্যাস জড়িত, তবে সেই লক্ষ্যগুলি সবসময় মাঝে মাঝে সারিবদ্ধ নাও হতে পারে। এইভাবে নির্বাচন প্রক্রিয়াগুলি এমনভাবে তৈরি করা হয়েছে যাতে সেই লক্ষ্যগুলি সারিবদ্ধ হয় এবং ব্যক্তিরা সংগঠনের জন্য সর্বোত্তম "উপযুক্ত" হয়। এইভাবে ব্যক্তিরা কোনও সংস্থার সাথে আরও ভালভাবে সামঞ্জস্য করার জন্য তাদের নিজস্ব আচরণের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে পারে। নির্বাচনের সিদ্ধান্তের ক্ষেত্রে সাক্ষাৎকার হল সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ তথ্য। সাক্ষাৎকারে দেখা গেছে যে ব্যক্তিরা সংস্থার দ্বারা নিয়োগ পাওয়ার আশায় সাংগঠনিক নাগরিকত্ব আচরণ (ও. সি. বি) প্রদর্শন করার সম্ভাবনা বেশি, তবে এটিও দেখা গেছে যে এই ও. সি. বিগুলি ব্যক্তিদের সাক্ষাৎকারদাতার মূল্যায়নে ইতিবাচক ভূমিকা পালন করে। আজ, প্রযুক্তির বৃদ্ধি দক্ষতা, কৃতিত্ব এবং ব্যক্তিত্বের পরিমাপের মতো অনলাইন পরীক্ষার অনেক সহজ পরিচালনার সুযোগ করে দিয়েছে। এইভাবে এই পরীক্ষাগুলি বাছাই প্রক্রিয়ার প্রথম বাধা হিসাবে কাজ করতে শুরু করেছে, এমনকি সাক্ষাত্কারের চেয়েও বেশি। প্রশিক্ষণ প্রশিক্ষণ এমন একটি সংস্থার সাথে সম্পর্কিত যা একজন ব্যক্তিকে সংস্থার লক্ষ্যের সাথে সামঞ্জস্য রাখতে সহায়তা করার জন্য দক্ষতা, জ্ঞান এবং ক্ষমতা প্রদান করে। প্রশিক্ষণ ব্যক্তিটিকে ব্যক্তিগত, কর্মজীবন এবং চাকরি-সম্পর্কিত সুবিধাগুলি অর্জনের সুযোগ প্রদান করে, যেমন কাজের পারফরম্যান্সে ব্যক্তিগত বৃদ্ধি, কর্মজীবনের উন্নত সম্পর্ক এবং উদ্দেশ্য, এবং গর্ব এবং কাজের সন্তুষ্টি। গবেষণায় আরও দেখানো হয়েছে যে, প্রশিক্ষণের কার্যকারিতার সঙ্গে একজন ব্যক্তির কাজ কিভাবে সংগঠিত হয় তার একটি সম্পর্ক রয়েছে। যে সংস্থাগুলি কর্মচারীদের তাদের কাজ করার ক্ষেত্রে আরও স্বায়ত্তশাসন এবং স্বাধীনতা দেয় তারা দেখিয়েছে যে কর্মচারীরা তাদের কাজের মধ্যে প্রশিক্ষণের দিকগুলি উন্নত করতে এবং অন্তর্ভুক্ত করতে আরও সক্ষম। পুরস্কার বিশ্বজুড়ে ক্ষতিপূরণের একটি প্রধান পদ্ধতি হল কর্মক্ষমতা ভিত্তিক বেতন। চাকরি হারানোর অভাব, আয়ের নিরাপত্তা ব্যক্তিদের জন্য একটি বড় চাপ কারণ তারা আয়ের পূর্বাভাসের উপর জোর দেয়। এর বিপরীতে, অন্যান্য গবেষণায় দেখা গেছে যে এই ধরনের বেতন ব্যবস্থা প্রকৃতপক্ষে কাজের জন্য অনুপ্রেরণা, সন্তুষ্টি বা কাঙ্ক্ষিত চ্যালেঞ্জের মাত্রা প্রদান করতে পারে, পরিবর্তে ব্যক্তিরা এটিকে বৈষম্য, অন্যায্য বা চাপপূর্ণ বলে উপলব্ধি করে। স্থিতিশীল বেতন ব্যবস্থা কোনও ব্যক্তির কর্মক্ষমতা এবং তার বেতন স্তরের মধ্যে সর্বোত্তম যোগসূত্র নয় বলে দেখা গেছে। স্থিতিশীল বেতনের মাত্রা কর্মক্ষমতা হ্রাসের জন্যও দায়ী হতে পারে কারণ ব্যক্তিদের আয় তাদের কর্মক্ষমতার সাথে যুক্ত নয়। এইভাবে এই কর্মক্ষমতার স্তরগুলি কোনও অনুভূত খরচ ছাড়াই তাদের বেতন স্তরে নেমে যেতে পারে। এটিও দেখা গেছে যে, যে ব্যক্তিরা তাদের প্রচেষ্টা এবং পুরস্কারের মধ্যে একটি দৃঢ় সংযোগ উপলব্ধি করে তাদের আরও উচ্চ মূল্যায়ন করা হয় এবং ফলস্বরূপ কাজের সন্তুষ্টি বেশি থাকে। ফিডব্যাক ফিডব্যাককে পরিবেশ থেকে যে কোনও প্রতিক্রিয়া হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে যা ভবিষ্যতের ক্রিয়াকলাপ, কাজের কার্যকারিতা অনুসরণ করে এমন তথ্য বা সামাজিক বিশ্বের অন্যদের কাছ থেকে তথ্যকে প্রভাবিত করতে সহায়তা করে, তা অনুমোদন বা অস্বীকৃতি যাই হোক না কেন। একটি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া সংস্কৃতি এমন একটি সংস্কৃতি যেখানে ব্যক্তিরা কেবল কাজের পারফরম্যান্সের উন্নতির জন্য প্রতিক্রিয়া গ্রহণ এবং অনুরোধ করেন না, তবে কর্মক্ষমতার লক্ষ্য অর্জনের উপায় হিসাবে আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক প্রতিক্রিয়া উভয়ই ব্যবহার করেন। এই ধরনের পরিবেশ একজন কর্মচারীর সরাসরি তত্ত্বাবধায়কদের দ্বারা তৈরি করা হয় এবং এতে কোচিং এবং অনানুষ্ঠানিক প্রতিক্রিয়া বিতরণের গুণমান এবং ফ্রিকোয়েন্সি অন্তর্ভুক্ত থাকে। গবেষণায় দেখা গেছে যে প্রকাশ্যে কর্মচারীদের নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া ইতিবাচক প্রভাব এবং সাংগঠনিক নাগরিকত্ব আচরণ দেখানোর ইচ্ছা হ্রাস করতে পারে এবং এটি করার ফলে কাজের আচরণের আরও ধ্বংসাত্মক রূপগুলিতে জড়িত হওয়ার প্রবণতাও বৃদ্ধি পায় উইলি-ব্ল্যাকওয়েলঃ পার্সোনেল সাইকোলজি স্কলারাল জার্নাল ওল্ড ডমিনিয়ন ইউনিভার্সিটিঃ ইন্ডাস্ট্রিয়াল/অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজি ইউনিভার্সিটি ডিপার্টমেন্ট ইংরেজি নিবন্ধঃ "ড. ডিউয়ের" ওয়েবপেজ ইন্ডাস্ট্রিয়াল অ্যান্ড অর্গানাইজেশনাল অ্যাসেসমেন্ট ইন্ডাস্ট্রিয়াল অ্যান্ড অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজিতে পার্সোনেল সাইকোলজি নিবন্ধ