R v Secretary of State for Employment, ex p Seymour-Smith
আর (সেমুর-স্মিথ) বনাম কর্মসংস্থান সচিব [2000] ইউকেএইচএল 12 এবং (1999) সি-167/97 যুক্তরাজ্যের শ্রম আইন এবং ইউরোপীয় শ্রম আইনে একজন কর্মচারী অন্যায় বরখাস্তের অধিকার অর্জনের আগে কাজের যোগ্যতার সময়কালের একটি যুগান্তকারী মামলা। হাউস অফ লর্ডস এবং ইউরোপীয় কোর্ট অফ জাস্টিসের মতে, দুই বছরের যোগ্যতার সময়কাল মহিলাদের উপর বৈষম্যমূলক প্রভাব ফেলেছিল কারণ উল্লেখযোগ্যভাবে কম সংখ্যক মহিলা অন্যায্য বরখাস্ত আইনের দ্বারা সুরক্ষিত থাকার জন্য দীর্ঘ সময় ধরে কাজ করেছিলেন, তবে 1990-এর দশকে সেই সময়ে সরকার নিয়োগকারীদের দ্বারা নিয়োগ বাড়ানোর একটি উদ্দেশ্যমূলক যৌক্তিকতায় সফল হতে পারে। তথ্য মিসেস নিকোল সেমুর-স্মিথ এবং মিসেস পেরেজ কর্মসংস্থান সচিবের বিরুদ্ধে দাবি করেছিলেন যে অন্যায্য বরখাস্তের জন্য যুক্তরাজ্যের দুই বছরের যোগ্যতার সময়কাল ইউরোপীয় ইউনিয়নের চুক্তি, অনুচ্ছেদ 119 (এখন টিএফইইউ আর্ট 157) এবং সমান আচরণ নির্দেশিকা 76/207 ইইসির অধীনে মহিলাদের বিরুদ্ধে পরোক্ষ বৈষম্য গঠন করে। 1991 সালে ক্রিস্টো অ্যান্ড কো-এর জন্য এক বছরেরও কম সময় কাজ করার পরে মিসেস সেমুর-স্মিথকে বরখাস্ত করা হয়েছিল এবং মিসেস পেরেজ একইভাবে ম্যাথিউ স্টোন রিস্টোরেশনে চাকরি হারানোর পরে অন্যায্য বরখাস্তের দাবি করেছিলেন। 1985 থেকে 1991 সালের মধ্যে মিসেস সেমুর-স্মিথ যখন কাজ করছিলেন তখন সংগৃহীত তথ্যের জন্য, পরিসংখ্যানগতভাবে কম সংখ্যক মহিলাদের পুরুষ হিসাবে অন্যায্য বরখাস্ত আইনের সুরক্ষা অর্জনের জন্য দীর্ঘ সময় ধরে চাকরি ছিল। (প্রমাণ ছিল যে সেই সময়ের পরে ব্যবধানটি সংকীর্ণ হতে শুরু করেছিল।) যুক্তরাজ্যের যোগ্যতার সময়কালটি অন্যায্য বরখাস্ত (যোগ্যতার সময়কালের পরিবর্তন) আদেশ 1985-এর ফলস্বরূপ, যা কর্মসংস্থান সুরক্ষা (একীকরণ) আইন 1978 ধারা 64 (1)-এর অধীনে সমস্ত কর্মচারীদের জন্য যোগ্যতার সময়কাল তার মূল সময়কাল এক বছর থেকে বাড়িয়েছে। এলিয়াস কিউসি সরকারের প্রতিনিধিত্ব করেন এবং অ্যালেন কিউসি কর্মচারীদের প্রতিনিধিত্ব করেন। মামলা-মোকদ্দমা শেষ হওয়ার আগে, 1999 সালে, নবনির্বাচিত শ্রম সরকার অন্যায্য বরখাস্তের জন্য যোগ্যতার সময়কাল দুই বছর থেকে কমিয়ে এক বছর করে দেয়, যা বর্তমানে কর্মসংস্থান অধিকার আইন 1996-এর 108 ধারায় পাওয়া যায়। আপিল আদালত রায় দিয়েছে যে সমান আচরণ নির্দেশের অধীনে, অন্যায্য বরখাস্তের জন্য দুই বছরের যোগ্যতার সময়কাল পরোক্ষভাবে বৈষম্যমূলক ছিল এবং কর্মসংস্থান সচিব প্রমাণ করতে ব্যর্থ হয়েছিলেন যে বৈষম্যমূলক প্রভাবের জন্য একটি উদ্দেশ্যমূলক যৌক্তিকতা ছিল। তবে, এটা স্পষ্ট ছিল না যে অন্যায্য বরখাস্তের জন্য ক্ষতিপূরণ ইউরোপীয় সম্প্রদায়ের চুক্তি, 119 অনুচ্ছেদের অর্থের মধ্যে "বেতন" ছিল এবং তাই এটি ত্রাণ প্রদান করতে অক্ষম ছিল। রাষ্ট্র সচিব আপিল করেন। হাউস অফ লর্ডস লর্ড হফম্যান পুরো হাউসের পক্ষে রায় দিতে গিয়ে বলেছিলেন যে যদিও এটি স্পষ্ট যে নির্দেশের অধীনে, যার কেবল "উল্লম্ব সরাসরি প্রভাব" ছিল এবং কেবল রাষ্ট্রের বিরুদ্ধে প্রয়োগযোগ্য হতে পারে, চুক্তি 119 অনুচ্ছেদের "অনুভূমিক সরাসরি প্রভাব" ছিল এবং এইভাবে বেসরকারী দলগুলির মধ্যে প্রয়োগের অধিকার তৈরি করেছিল। তা সত্ত্বেও, আপিল আদালতের মতো বেশ কয়েকটি বিষয়ে ইউরোপীয় অবস্থান কী ছিল তা স্পষ্ট ছিল না। সুতরাং ইউরোপীয় কোর্ট অফ জাস্টিসের কাছে একটি রেফারেন্স করা হয়েছিল (1) 119 (2) অনুচ্ছেদের অধীনে অন্যায্য বরখাস্ত ক্ষতিপূরণ "বেতন" ছিল কিনা তা জিজ্ঞাসা করে যে অন্যায় বরখাস্ত 119 (3) অনুচ্ছেদের আওতায় পড়ে কিনা একটি বৈষম্যমূলক প্রভাব প্রতিষ্ঠার জন্য আইনি পরীক্ষা কী হওয়া উচিত ছিল (4) যখন কোনও রাষ্ট্রের পদক্ষেপ ইস্যুতে থাকে তখন কোন সময় প্রাসঙ্গিক হয় যখন কোনও ব্যবস্থা গ্রহণ করা হয়, কার্যকর করা হয় বা কখন কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয় এবং (5) উদ্দেশ্যমূলক ন্যায্যতার মানদণ্ড কী? ইউরোপীয় কোর্ট অফ জাস্টিস ইসিজে প্রতিক্রিয়া জানিয়েছিল যে অন্যায্য বরখাস্ত ক্ষতিপূরণ টিইসি অনুচ্ছেদ 119 এর অধীনে বেতন গঠন করে এবং তাই অন্যায্য বরখাস্ত আইন বৈষম্যের বিষয়ে ইইউ ব্যবস্থার আওতায় পড়ে। বৈষম্যমূলক প্রভাবের পরীক্ষাটি পরিসংখ্যান সহ প্রমাণ দ্বারা বহন করা হবে এবং প্রাসঙ্গিক সময়টি ছিল "কম কিন্তু স্থায়ী এবং তুলনামূলকভাবে ধ্রুবক বৈষম্য" বিদ্যমান থাকবে কিনা। বস্তুনিষ্ঠ ন্যায্যতার প্রশ্নের ভিত্তিতে, ই. সি. জে নিম্নলিখিত রায় দেয়। হাউস অফ লর্ডস হাউস অফ লর্ডস তিন থেকে দুই সংখ্যাগরিষ্ঠের দ্বারা রায় দেয় যে 1985 সালে যোগ্যতার সময়কালের সম্প্রসারণ মহিলাদের উপর যথেষ্ট বৈষম্যমূলক প্রভাব ফেলেছিল। লর্ড নিকোলস, লর্ড গফ এবং লর্ড জনসি আপিল কোর্টের সাথে একমত হয়ে এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছিলেন যে অন্যায় বরখাস্ত সুরক্ষার জন্য যোগ্য মহিলাদের সংখ্যা তুলনা করে যারা করেনি, এবং তারপরে বৈষম্যটি উল্লেখযোগ্য কিনা তা মূল্যায়ন করে। লর্ড স্লিন এবং লর্ড স্টেইন এই সিদ্ধান্তের সঙ্গে এই ভিত্তিতে দ্বিমত পোষণ করেন যে, এর প্রভাব মূল্যায়ন করা জাতীয় আদালতের দায়িত্ব এবং তথ্যের ভিত্তিতে পরিসংখ্যান যথেষ্ট তাৎপর্যপূর্ণ ছিল না। যাইহোক, তাদের বেশিরভাগ লর্ডশিপ একমত হয়েছিল যে 1985 সালের আদেশ পাস করার জন্য নিয়োগকারীদের দ্বারা নিয়োগকে উৎসাহিত করার জন্য সরকারের দ্বারা যথেষ্ট উদ্দেশ্যমূলক যৌক্তিকতা ছিল। এর ফলে একটি বৈধ লক্ষ্য অর্জনের জন্য সরকারগুলিকে সামাজিক নীতি প্রয়োগ করতে হয়েছিল। তবুও এই বিষয়টির উপর জোর দেওয়া হয়েছিল যে, কোনও পরিমাপ বস্তুনিষ্ঠভাবে ন্যায্য কিনা তা অভিজ্ঞতা পরিবর্তন করতে পারে। লর্ড নিকোলস নিম্নলিখিত উপায়ে শেষ করেন। তাৎপর্য সেমুর-স্মিথ জাতীয় আইনের অন্যান্য বিধানের উপর সমতার জন্য আইন প্রণয়নের প্রভাব পরীক্ষা করেছিলেন এবং এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছিলেন যে সদস্য রাষ্ট্রগুলির যে ধরনের সামাজিক নীতি অনুসরণ করা উচিত সে সম্পর্কে তাদের বিস্তৃত বিচক্ষণতা থাকা উচিত, তবে তাদের যুক্তি প্রক্রিয়া ইউরোপীয় কোর্ট অফ জাস্টিস দ্বারা পর্যালোচনার বিষয় ছিল, যেমন প্রদত্ত প্রমাণের গুণমান ছিল এবং যে কোনও ক্ষেত্রে কোনও সামাজিক নীতি সমান আচরণের নীতি লঙ্ঘন করতে পারে না। হাউস অফ লর্ডস এটিকে নিশ্চিত করে বলেছে যে, 1991 সালে দুই বছরের যোগ্যতার সময়কালের জন্য বস্তুনিষ্ঠ যৌক্তিকতা থাকতে পারে, তবে এই ধরনের পদক্ষেপের অভিজ্ঞতার জন্য পরবর্তী সময়ে একটি ভিন্ন মূল্যায়নের প্রয়োজন হতে পারে এবং একটি সরকারকে বিষয়টি পর্যালোচনার অধীনে রাখতে হবে। আরও দেখুন যুক্তরাজ্যের শ্রম আইন নোটস এক্সটার্নাল লিঙ্কস অফিস ফর ন্যাশনাল স্ট্যাটিস্টিক্স, 'লিঙ্গ ও বয়সের ভিত্তিতে কর্মসংস্থানের সময়কাল, 2003' (সামাজিক প্রবণতা 34) ম্যাথিউ স্টোন রিস্টোরেশনের ওয়েবপেজ, যা মিসেস পেরেজ ক্রিস্টো অ্যান্ড কো-এর ওয়েবপেজকে অন্যায়ভাবে খারিজ করেছে, যা মিসেস সেমুর-স্মিথ যুক্তরাজ্য শ্রম মামলা আইন হাউস অফ লর্ডস মামলাগুলি অন্যায়ভাবে খারিজ করেছে বলে অভিযোগ করা হয়েছে।