Assessment day
নিয়োগের প্রসঙ্গে সাধারণত একটি মূল্যায়ন দিবস ব্যবহার করা হয়। এই দিনে, একদল আবেদনকারী যারা একটি নির্দিষ্ট ভূমিকার জন্য আবেদন করেছেন তাদের একটি মূল্যায়ন কেন্দ্রে আমন্ত্রণ জানানো হয়, যেখানে নিয়োগকর্তারা চাকরির ভূমিকার জন্য কোনও ব্যক্তির উপযুক্ততা পরিমাপ করতে নির্বাচন কৌশলগুলির একটি সংমিশ্রণ ব্যবহার করেন। এই নির্বাচন কৌশলের মধ্যে সাধারণত উপস্থাপনা, দলগত অনুশীলন, একের পর এক সাক্ষাৎকার, ভূমিকা পালন, সাইকোমেট্রিক পরীক্ষা ইত্যাদির মতো অনুশীলন অন্তর্ভুক্ত থাকে। ব্যাঙ্ক, নিরীক্ষা এবং তথ্যপ্রযুক্তি সংস্থাগুলির মতো বেশিরভাগ বড় সংস্থাগুলি তাদের স্নাতক প্রোগ্রামে নতুন প্রতিভা নিয়োগের জন্য মূল্যায়ন দিবস ব্যবহার করে। মূল্যায়নের দিনগুলির জনপ্রিয়তা বৃদ্ধির সাথে সাথে বেশ কয়েকটি প্রশিক্ষণ প্রতিষ্ঠান গঠন করা হয়েছে যা প্রার্থীদের মূল্যায়নের দিনের জন্য প্রস্তুত করে, উদাহরণস্বরূপ, গ্রিন টার্ন একটি বিখ্যাত প্রতিষ্ঠান যা 4টি বড় হিসাবরক্ষণ সংস্থার মূল্যায়নের দিনের জন্য প্রার্থীদের প্রস্তুত করে। ইতিহাস জুড়ে বেশ কয়েকটি উদাহরণ রয়েছে, তবে কর্মচারী নিয়োগের জন্য "মূল্যায়ন" শব্দটি প্রথম দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধে 1930-এর দশকের গোড়ার দিকে জার্মান সেনাবাহিনী দ্বারা ব্যবহৃত হয়েছিল। তারা সামরিক অফিসারদের নির্বাচন করার জন্য এই প্রক্রিয়াটি ব্যবহার করেছিল। নির্দিষ্ট কিছু পরীক্ষা এবং কর্মকর্তাদের মূল্যায়ন করা হয়েছিল যে তারা কতটা ভাল কাজ করেছে এবং সেই অনুযায়ী নির্বাচন ও পদোন্নতির জন্য বেছে নেওয়া হয়েছিল। জার্মান মনোবিজ্ঞানী ডঃ সিমোনিট জার্মান সেনাবাহিনীতে 'অ্যান অ্যাসেসমেন্ট' নামে পরিচিত ভিত্তির নেতৃত্ব দিয়েছিলেন। এই প্রক্রিয়াটি শুরু করার উদ্দেশ্য ছিল কেন নির্দিষ্ট কিছু কর্মকর্তা নির্বাচিত হলে বা পদোন্নতি পেলে তারা যেভাবে বলেছিল সেভাবে আচরণ করেনি তা আরও ভালভাবে বোঝা। পরবর্তীকালে ব্রিটিশ সরকার তাঁর মূল রচনায় আরও মনস্তাত্ত্বিক ও বৈজ্ঞানিক পদ্ধতি যুক্ত করে। তারা একটি মূল্যায়ন দিবসের গুরুত্ব স্বীকার করে এবং নিজস্ব পরীক্ষার পদ্ধতি ব্যবহার করে একটি ওয়ার অফিস সিলেকশন তৈরি করা হয়। উদাহরণগুলির মধ্যে রয়েছে রয়্যাল নেভির অ্যাডমিরাল্টি ইন্টারভিউ বোর্ড এবং ব্রিটিশ সেনাবাহিনীর বোর্ড। এটিঅ্যান্ডটি 1950-এর দশকে কর্মী নিয়োগের জন্য একটি ভবন তৈরি করে। এটিকে মূল্যায়ন কেন্দ্র বলা হত এবং এটি অন্যান্য ব্যবসায় পরবর্তী কর্মী পদ্ধতিতে প্রভাবশালী ছিল। উদ্দেশ্য একটি মূল্যায়ন দিবসের উদ্দেশ্য হল বাস্তব কর্মজীবনের পরিস্থিতিতে প্রার্থীরা আসলে কীভাবে আচরণ করে তা দেখা, উদাহরণস্বরূপ সময়োপযোগী পরিস্থিতিতে একদল লোকের সাথে অনুশীলন করা। এই আচরণগুলি তখন সেই কাজের ভূমিকার জন্য নির্দিষ্ট করা মূল আচরণগত মানদণ্ডের সাথে তুলনা করা হবে। যদিও মূল মূল্যায়নের দিনগুলি সামরিক দায়িত্বের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয়েছিল এবং তাদের নির্দিষ্ট অনুশীলনগুলি বাণিজ্যিক বা জনসাধারণের পরিবেশে ব্যবহার করার সম্ভাবনা নেই, তবুও এটি জানা গুরুত্বপূর্ণ যে এই অনুশীলনগুলি কোনও কাজ সম্পাদনের ক্ষেত্রে কোনও ব্যক্তির আচরণ বিচার করার জন্য তৈরি করা হয়েছে। নিয়োগকর্তাদের মূল্যায়নের দিন থাকার আরেকটি কারণ হল, মূল্যায়নের দিনগুলিতে কাজের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত প্রার্থী খোঁজার একটি প্রমাণিত ট্র্যাক রেকর্ড থাকে। এগুলিতে সাধারণত 5 থেকে 15 জনের মধ্যে একদল প্রার্থী উপস্থিত থাকেন, যাদের সবাইকে মূল্যায়ন করা হয়। এগুলি সাধারণত একটি পূর্ণ কার্যদিবসের জন্য অনুষ্ঠিত হয় এবং এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে মূল্যায়নের দিনটি কেবল ভূমিকার জন্য উপযুক্ত প্রার্থীদের খুঁজে বের করার একটি উপায়। মূল্যায়নের দিনে একজন প্রার্থী অন্য প্রার্থীদের সাথে প্রতিযোগিতায় নেই। যদি প্রতিটি প্রার্থী সঠিক গুণাবলী এবং দক্ষতা দেখায় যা নিয়োগকর্তা খুঁজছেন তারা তাদের সকলকে নিয়োগ করবে। যদি কোনও প্রার্থী প্রয়োজনীয় মান পূরণ না করেন, তবে নিয়োগকর্তা তাদের কাউকেই নিয়োগ করবেন না। মূল্যায়ন দিবস সাধারণত সংস্থার মানবসম্পদ বিভাগ দ্বারা আয়োজিত হয়। মূল্যায়নকারী প্যানেলে প্রযুক্তিগত ইনপুট দেওয়ার জন্য কোম্পানির অন্যান্য ম্যানেজার থাকতে পারে। বড় সংস্থাগুলি কখনও কখনও তাদের পেশাগত মনোবিজ্ঞানীদের নিয়োগ করে বা আমন্ত্রণ জানায় প্যানেলে প্রার্থীর আচরণ সম্পর্কে পেশাদার পর্যালোচনা দেওয়ার জন্য। মাঝে মাঝে, যদি কোনও মূল্যায়নের দিনে ভূমিকা পালনের অনুশীলন জড়িত থাকে, তবে কিছু সংস্থা প্রার্থীদের আচরণ মূল্যায়ন করার জন্য সেই ভূমিকা পালন করার জন্য পেশাদার অভিনেতাদের নিয়ে আসে। উদাহরণস্বরূপ, একজন অসন্তুষ্ট গ্রাহকের ভূমিকা পালন করা। এর পিছনে ধারণাটি হল একটি বাস্তব জীবনের দৃশ্যকল্প তৈরি করা। কিছু প্রার্থী প্রায়শই এই ধারণাটি পছন্দ করেন এবং বাস্তব জীবনের মতো আচরণ করা সহজ বলে মনে করেন। পরিশেষে, নিয়োগকর্তাদের একটি মূল্যায়ন দিবস থাকার উদ্দেশ্য হল প্রার্থীরা চাকরিতে যে পরিস্থিতির মুখোমুখি হতে পারে তার সাথে কতটা ভালভাবে মোকাবিলা করবে তা পরিমাপ করা। মূল্যায়ন দিবসে যে পর্যায়গুলি গ্রহণ করতে হবে সেগুলিতে কখনও কখনও ব্যক্তিরা যে কাজের জন্য আবেদন করেছেন তার জন্য উপযুক্ত অনুশীলনের একটি তালিকা অন্তর্ভুক্ত থাকে। মূল্যায়নের দিনে প্রার্থীদের দক্ষতার একটি তালিকার বিরুদ্ধে মূল্যায়ন করা হয়ঃ কে. এস. এ-এর-জ্ঞান, দক্ষতা এবং মনোভাব। প্রতিটি দক্ষতার উপর একটি স্কোর দেওয়া হয় এবং এটি নীচে বর্ণিত হিসাবে বেশ কয়েকটি ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে মূল্যায়ন করা হয়ঃ গোষ্ঠী অনুশীলন গোষ্ঠী অনুশীলনের উদ্দেশ্য হল একজন ব্যক্তির আন্তঃব্যক্তিক এবং দলগত দক্ষতার পরীক্ষা করা এবং সাধারণত বিতর্ক, ধারণা নিয়ে আলোচনা এবং একটি চ্যালেঞ্জিং সমস্যা সমাধানের মতো ক্রিয়াকলাপ জড়িত থাকে। এই ক্রিয়াকলাপগুলির পিছনে ধারণাটি হ 'ল প্রার্থীটি গোষ্ঠীকে পরাস্ত করবে কিনা বা বিভিন্ন দক্ষতার সেট সহ লোকদের সাথে কাজ করার সময় পটভূমিতে বিবর্ণ হয়ে যাবে কিনা তা বিচার করা। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে প্রার্থীরা মনে রাখবেন যে তারা অগত্যা দলের অন্যদের সাথে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করছেন না তবে প্রত্যেকে কোম্পানির মানের বিরুদ্ধে পারফর্ম করছেন। ইন-ট্রে অনুশীলন এই অনুশীলনের ফলাফলগুলি প্রার্থীর সাংগঠনিক এবং অগ্রাধিকার দক্ষতার চিত্র তুলে ধরে। পরীক্ষাটি প্রার্থীদের একাধিক কাজের একটি দৈনন্দিন উদাহরণ দেয় যা মূল্যায়ন এবং অগ্রাধিকার দেওয়া প্রয়োজন। এটি সময় উপলব্ধি এবং ব্যবস্থাপনার পরীক্ষা করে এবং মূল্যায়নকারীদের বাস্তব-বিশ্বের পরিস্থিতিতে প্রার্থী কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানাবে সে সম্পর্কে একটি অন্তর্দৃষ্টি দেয়। বেশিরভাগ ইন-ট্রে অনুশীলনগুলি কাজের নির্দিষ্টকরণ অনুসারে ডিজাইন করা হয় এবং তারা সংগঠনের মূল্যবোধের উপর ভিত্তি করে মূল দক্ষতার একটি সেট পরীক্ষা করে। উদাহরণস্বরূপ, তারা প্রতিনিধিদল, স্বাধীনতা এবং পরিচালনার দক্ষতার দিকে মনোনিবেশ করে। প্রশ্নগুলির উত্তর দেওয়ার সময় নিয়োগকর্তা যে চাকরির ভূমিকা এবং দক্ষতা খুঁজছেন সে সম্পর্কে প্রার্থীদের চিন্তা করা গুরুত্বপূর্ণ। সাইকোমেট্রিক পরীক্ষা এই পরীক্ষাগুলি মানুষ কীভাবে তাদের প্রেরণা, মূল্যবোধ, অগ্রাধিকার এবং মতামতের মধ্যে পার্থক্য করে তা পরিমাপ করতে ব্যবহৃত হয়। এগুলি নিয়োগকর্তাদের জন্য ব্যক্তিদের আরও গোপন বৈশিষ্ট্য বিশ্লেষণ করতে এবং তাদের পছন্দের কাজের শৈলীর ইঙ্গিত দিতে সহায়ক। তারা প্রার্থীদের বর্তমান দক্ষতার মূল্যায়নকারীদের একটি ধারণাও দেয়। এগুলি বেশ কঠিন হতে পারে কারণ সাধারণত এগুলি সময়োপযোগী পরিস্থিতিতে সঞ্চালিত হয়, তাই প্রার্থীদের তাদের মূল্যায়নের দিনের আগে অনুশীলন করার পরামর্শ দেওয়া হয়। বিভিন্ন ধরনের সাইকোমেট্রিক পরীক্ষা রয়েছে তবে নিয়োগকর্তাদের দ্বারা সাধারণত ব্যবহৃত হয় সংখ্যাসূচক যুক্তি পরীক্ষা এবং মৌখিক যুক্তি পরীক্ষা। ভূমিকা পালন অনুশীলন একটি ভূমিকা ভূমিকা কাজের ভূমিকা অনুযায়ী তৈরি করা হয়, এটি একটি কাল্পনিক দৃশ্যকল্প, উদাহরণস্বরূপ, প্রার্থীরা যদি বিক্রয় ব্যবস্থাপকের ভূমিকার জন্য আবেদন করে থাকেন তবে তাদের রাগান্বিত গ্রাহকের মুখোমুখি হতে হতে পারে, যেখানে মূল্যায়নকারীদের মধ্যে একজন রাগান্বিত গ্রাহকের ভূমিকা পালন করবে। এইভাবে মূল্যায়নকারীরা বিভিন্ন প্রশ্ন এবং উত্তরের পিছনে কারণ সহ প্রার্থীদের চ্যালেঞ্জ জানাবেন। কিছু সংস্থা এমনকি ভূমিকা পালনের অনুশীলনের জন্য পেশাদার অভিনেতাদের নিয়োগ করে যাতে পরিস্থিতি বাস্তব জীবনের আরও কাছাকাছি হয় এবং তারা প্রার্থীকে সঠিকভাবে মূল্যায়ন করতে পারে। মূল্যায়নের দিনে উপস্থাপনা উপস্থাপনা সাধারণত একজন প্রার্থীর একদল লোকের সামনে ধারণাগুলি উপস্থাপন করার ক্ষেত্রে কতটা আত্মবিশ্বাসী তার দক্ষতা পরীক্ষা করে। কিছু সংস্থা উপস্থাপনের বিষয় আগে থেকে দেয় যা প্রার্থীদের প্রস্তুত করতে হয়, অন্যরা মূল্যায়নের দিনে বিষয় দেয় এবং প্রার্থীদের প্রস্তুতির জন্য কিছু সময় দেয়। এটি সময়োপযোগী অবস্থায় তাদের অনুসন্ধান এবং তথ্য বিশ্লেষণ উপস্থাপনের ক্ষমতা প্রদর্শন করে। ওয়ান-টু-ওয়ান ইন্টারভিউ এটি সাধারণত মূল্যায়নের দিনের শেষ পর্যায়, প্রার্থীরা যদি অন্যান্য সমস্ত কাজ সম্পন্ন করে থাকেন, তবে ব্যক্তিদের জন্য নিয়োগকারী পরিচালকদের কাছ থেকে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার এবং তাদের প্রতিভা প্রদর্শন করার এবং সংস্থা এবং এর পণ্য ও পরিষেবা সম্পর্কে তারা যে গবেষণা করেছেন তার মাধ্যমে তাদের প্রভাবিত করার এটি একটি আদর্শ সুযোগ। এটি একটি মূল্যায়নের দিনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলির মধ্যে একটি কারণ মূল্যায়নকারীরা পৃথকভাবে একজন প্রার্থীকে জানতে পারে এবং এটি নির্বাচন প্রক্রিয়ার উপর একটি বড় প্রভাব ফেলে। মূল্যায়নের দিনে মূল্যায়নকারীরা শুধুমাত্র এই অনুশীলনের সময় জ্ঞান দক্ষতা এবং মনোভাব (কে. এস. এ-র) প্রার্থীদের প্রদর্শনের জন্য কৃতিত্ব দেন। তারা সাধারণত কাজের ভূমিকার প্রযুক্তিগত জ্ঞান পরীক্ষা করে না। একজন প্রার্থীকে নির্বাচন বা প্রত্যাখ্যান করার চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত বেশিরভাগ ক্ষেত্রে উপরের ক্রিয়াকলাপে প্রদর্শিত দক্ষতার উপর নির্ভর করে। শক্তি এবং দুর্বলতা শক্তি মূল্যায়ন দিবসগুলি অত্যন্ত ন্যায্য এবং উদ্দেশ্যমূলক। এগুলি নির্বাচন পদ্ধতির একটি বিস্তৃত পরিসরকে ব্যবহার করার অনুমতি দেয় তাই এগুলি একটি আদর্শ নিয়োগ প্রক্রিয়ার চেয়ে আরও নির্ভুল। মূল্যায়নের দিনে যে পরীক্ষাগুলি ব্যবহার করা হয় সেগুলি আবেদনকারীর মনস্তাত্ত্বিক এবং সামাজিক আচরণ সম্পর্কে একটি অন্তর্দৃষ্টি দেয়। এই পরীক্ষাগুলির ফলাফল, তথ্যের অন্যান্য প্রচলিত উৎসের সাথে মিলিত হয়ে সবচেয়ে যোগ্য প্রার্থী বাছাইয়ে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে এবং সংস্থাগুলিকে অনুপযুক্ত প্রার্থীদের নির্মূল করতে সক্ষম করে-সংস্থাগুলিকে নিশ্চিত করতে সহায়তা করে যে তারা সঠিক লোকদের সঠিক ভূমিকায় রাখে। মূল্যায়ন দিবসগুলি ব্যক্তির মনস্তাত্ত্বিক আচরণকে পরীক্ষা করে যে তারা কী করতে পারে, তারা কী জানে তা নয়। এটি বাস্তব বিশ্বের পরিস্থিতিতে আনুষ্ঠানিক শিক্ষা প্রয়োগ করার তাদের ক্ষমতা পরীক্ষা করে। একজন ব্যক্তির প্রথম শ্রেণীর ডিগ্রি থাকতে পারে তবে তিনি চাপের মধ্যে সমালোচনামূলক সিদ্ধান্ত নিতে সক্ষম নাও হতে পারেন বা তার দলকে কাজ অর্পণ করার দক্ষতার অভাব থাকতে পারে। মূল্যায়নের দিনে জড়িত অনুশীলন এবং ক্রিয়াকলাপগুলি সমস্ত ধরণের কাজের ভূমিকা এবং সমস্ত ধরণের সংস্থার জন্য অত্যন্ত অভিযোজিত। উদাহরণস্বরূপ, কমিউনিটি সার্ভিস অফিসার, বিক্রয় সহকারী, গোয়েন্দা, আইটি পরামর্শদাতা, অডিট ম্যানেজার এবং জেলারদের পাশাপাশি পুলিশ অফিসারদের নিয়োগের জন্য ডিজাইন করা যেতে পারে। অধিকন্তু, অন্যান্য অনেক নিয়োগ প্রক্রিয়ার তুলনায় মূল্যায়নের দিনের সঙ্গে যুক্ত খরচ সাধারণত কম হয়। কারণ মূল্যায়নের দিনে অনুশীলনগুলি ব্যয়বহুল এবং সময়সাপেক্ষ এবং সংস্থার বাজেটের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে পারে। মূল্যায়ন দিবসগুলি প্রার্থীদের জন্য তাদের শক্তি এবং দুর্বলতা সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া প্রদানের ক্ষেত্রেও গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করতে পারে, যা তাদের ভবিষ্যতের ভূমিকার জন্য তাদের দক্ষতা এবং দক্ষতার উন্নতি করতে সহায়তা করে। মূল্যায়ন দিবসগুলি প্রার্থীদের জন্য সংগঠন এবং কাজের ভূমিকা আরও ঘনিষ্ঠভাবে বোঝার এবং এটি তাদের জন্য সঠিক কাজের ভূমিকা কিনা তা সিদ্ধান্ত নিতে সহায়তা করার একটি আদর্শ সুযোগ। দুর্বলতা মূল্যায়ন দিনগুলি পরিচালনা করা কঠিন হতে পারে এবং দিনে জিনিসগুলি ভুল হওয়ার বিষয়ে সর্বদা একটি অনিশ্চয়তা থাকে। সিস্টেমের ব্যর্থতা বা অন্যান্য আইটি সমস্যা হতে পারে যা বিভিন্ন ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনে সমস্যা সৃষ্টি করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, তাৎক্ষণিক আইটি ব্যর্থতার কারণে যোগ্যতা পরীক্ষা এবং সাইকোমেট্রিক পরীক্ষা করা যায় না। ভূমিকা খেলোয়াড়রা তাদের ভূমিকা পালন করতে ব্যর্থ হতে পারে বা খারাপভাবে খেলতে পারে এবং তাই মূল্যায়নকারীরা অনুশীলনটি সঠিকভাবে চিহ্নিত করতে সক্ষম নাও হতে পারে। উপরন্তু, প্রযুক্তি বৃদ্ধির সাথে সাথে যারা কোনও সংস্থার মূল্যায়নের দিনে গিয়েছেন তারা সামাজিক ওয়েবসাইট এবং ছাত্র ফোরামে তাদের অভিজ্ঞতা এবং জড়িত অনুশীলনের প্রকৃতি সম্পর্কে লেখেন যা ফলস্বরূপ ভবিষ্যতের প্রার্থীদের সমস্ত উত্তর দেয় এবং তারা নিজেদের আগে থেকে প্রস্তুত করে যা কখনও কখনও নির্বাচন প্রক্রিয়ার জন্য ন্যায্য নয়। কখনও কখনও, প্রার্থীরা অভিযোগ করেন যে তারা মূল্যায়নের দিনে অস্বস্তি বোধ করেন কারণ তারা কেবল "ভূমিকা পালন করছেন" এবং মূল্যায়নকারীরা "আসল আমি" জানতে পারেন না। অন্যরা অভিযোগ করে যে, মূল্যায়নকারীদের সঙ্গে কাটানো সময় তাদের পক্ষে সঠিক সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য খুব সীমিত। কেউ কেউ আরও যুক্তি দেন যে মূল্যায়নের দিনগুলির জন্য যে অনুশীলনগুলি ব্যবহার করা হয় সেগুলি খুব অস্পষ্ট এবং কাজের নির্দিষ্টকরণের কাছাকাছি নয়। উপরন্তু, কখনও কখনও কোনও সংস্থার পক্ষে তাদের সমস্ত মূল্যায়নকারী এবং পরিচালকদের একই দিনে একত্রিত করা কঠিন কারণ মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটি খুব সময়সাপেক্ষ কারণ এটি 4 থেকে 7 ঘন্টা পর্যন্ত স্থায়ী হতে পারে। আবেদনকারীদের জন্য কৌশলগুলি একটি মূল্যায়ন দিনে সফল হওয়ার জন্য আবেদনকারীদের নিম্নলিখিত কৌশলগুলি অনুসরণ করা উচিতঃ মূল্যায়ন দিনের আগে সংস্থা, এর পণ্য এবং পরিষেবা সম্পর্কে গবেষণা করুন এবং যদি এই সংস্থা সম্পর্কে কোনও সাম্প্রতিক খবর থাকে। আবেদনকারীদের শুরুর সময়ের কমপক্ষে 15 মিনিট আগে পৌঁছাতে হবে, কিছু সংস্থা চাইতে পারে যে প্রার্থীরা আরও আগে আসুক যাতে তারা তাদের নথিগুলি পরীক্ষা করতে পারে। প্রত্যেকের সঙ্গে ভদ্র আচরণ করুন এবং প্রত্যেকের সঙ্গে, এমনকি অন্যান্য প্রার্থীদের সঙ্গেও হাত মেলান। আলোচনায় আগ্রহ দেখান এবং প্রত্যেকের সাথে মিশে যাওয়ার চেষ্টা করুন, একটি মূল্যায়নের দিনে নিয়োগকর্তারা সাধারণত অন্যদের সাথে যোগাযোগ করার সময় প্রার্থীদের সামাজিক আচরণের বিচার করেন। গোষ্ঠী অনুশীলনে আত্মবিশ্বাসী হওয়ার চেষ্টা করুন, গোষ্ঠীকে পরাস্ত করবেন না এবং গোষ্ঠী আলোচনায় অন্যদের জড়িত করার চেষ্টা করুন কারণ এটি মূল্যায়নকারীদের উপর ভাল প্রভাব ফেলে। আবেদনকারীদের মতামত চাওয়া উচিত যদি তারা ব্যর্থ হয় যাতে তারা পরবর্তী মূল্যায়নের দিনের জন্য তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে পারে। তথ্যসূত্র পরীক্ষা মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা