Compensation and benefits
ক্ষতিপূরণ ও সুবিধা (সি অ্যান্ড বি) হল মানবসম্পদের একটি উপ-শাখা, যা কর্মচারীদের ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধার নীতি প্রণয়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। যদিও ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধাগুলি বাস্তব, তবে স্বীকৃতি, কর্ম-জীবন এবং উন্নয়নের মতো অদম্য পুরষ্কার রয়েছে। সম্মিলিতভাবে, এগুলিকে মোট পুরস্কার হিসাবে উল্লেখ করা হয়। "ক্ষতিপূরণ ও সুবিধা" শব্দটি শৃঙ্খলার পাশাপাশি পুরস্কারকেও বোঝায়। মৌলিক উপাদান কর্মচারী ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধাগুলি চারটি মৌলিক বিভাগে বিভক্তঃ নিশ্চিত বেতন-একজন নিয়োগকর্তা কর্তৃক একজন কর্মচারীকে প্রদত্ত একটি নির্দিষ্ট আর্থিক (নগদ) পুরস্কার। নিশ্চিত বেতনের সবচেয়ে সাধারণ রূপ হল মূল বেতন। নিশ্চিত বেতনের মধ্যে নগদ ভাতা (আবাসন ভাতা, পরিবহন ভাতা ইত্যাদি) অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। ), পার্থক্য (স্থানান্তর পার্থক্য, ছুটির পার্থক্য) এবং প্রিমিয়াম (রাতের স্থানান্তর ইত্যাদি)। পরিবর্তনশীল বেতন-একটি অনির্ধারিত আর্থিক (নগদ) পুরস্কার যা কোনও নিয়োগকর্তা কোনও কর্মচারীকে প্রদান করেন যা বিচক্ষণতা, কর্মক্ষমতা বা প্রাপ্ত ফলাফলের উপর নির্ভরশীল। পরিবর্তনশীল বেতনের সবচেয়ে সাধারণ রূপগুলি হল বোনাস এবং প্রণোদনা। সুবিধা-কর্মচারীদের ক্ষতিপূরণের পরিপূরক হিসাবে নিয়োগকর্তা যে কর্মসূচিগুলি ব্যবহার করেন, যেমন বেতনসহ ছুটি, চিকিৎসা বীমা, কোম্পানির গাড়ি এবং আরও অনেক কিছু। ইক্যুইটি-ভিত্তিক ক্ষতিপূরণ-স্টক বা ছদ্ম স্টক প্রোগ্রাম যা একজন নিয়োগকর্তা কোম্পানিতে প্রকৃত বা অনুভূত মালিকানা প্রদানের জন্য ব্যবহার করেন যা কোম্পানির দীর্ঘমেয়াদী সাফল্যের সাথে একজন কর্মচারীর ক্ষতিপূরণকে সংযুক্ত করে। সবচেয়ে সাধারণ উদাহরণ হল স্টক অপশন। নিশ্চিত বেতন একটি নির্দিষ্ট আর্থিক (নগদ) পুরস্কার। নিশ্চিত বেতনের মূল উপাদান হল মূল বেতন যা ঘন্টা, দৈনিক, সাপ্তাহিক, দ্বি-সাপ্তাহিক, অর্ধ-মাসিক বা মাসিক হারে প্রদান করা হয়। কর্মচারীকে যে কাজ করার জন্য নিয়োগ করা হয় তার জন্য মূল বেতন প্রদান করা হয়। বেতনের পরিমাণ মূলত 1) সেই কাজের জন্য অন্যান্য নিয়োগকর্তাদের দ্বারা প্রদত্ত প্রচলিত বাজার বেতন স্তর এবং 2) চাকরিতে ব্যক্তির কর্মক্ষমতা দ্বারা নির্ধারিত হয়। অনেক দেশ, প্রদেশ, রাজ্য বা শহর ন্যূনতম মজুরি নির্ধারণ করে। কর্মচারীদের ব্যক্তিগত দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতার স্তর চাকরি-ভিত্তিক বেতন কাঠামোর মধ্যে আয়ের স্তরকে আলাদা করার সুযোগ করে দেয়। মূল বেতনের পাশাপাশি, কোনও কর্মচারীকে কাজ সম্পাদন ছাড়া অন্য কোনও নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যে ভাতা দেওয়া যেতে পারে। এর মধ্যে পরিবহন, আবাসন, খাবার, জীবনযাত্রার খরচ, জ্যেষ্ঠতা বা চিকিৎসা বা পেনশন সুবিধার পরিবর্তে অর্থ প্রদান অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। ভাতাগুলির ব্যবহার দেশ অনুসারে ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয়, পাশাপাশি কাজের স্তর এবং কাজের দায়িত্বের প্রকৃতিও পরিবর্তিত হয়। পরিবর্তনশীল বেতন হল একটি অনির্ধারিত আর্থিক (নগদ) পুরস্কার যা বিচক্ষণতা, কর্মক্ষমতা বা প্রাপ্ত ফলাফলের উপর নির্ভরশীল। বিভিন্ন ধরনের পরিবর্তনশীল বেতন পরিকল্পনা রয়েছে, যেমন বোনাস স্কিম, বিক্রয় প্রণোদনা (কমিশন), ওভারটাইম বেতন এবং আরও অনেক কিছু। একটি উদাহরণ যেখানে এই ধরনের পরিকল্পনা প্রচলিত রয়েছে তা হল রিয়েল এস্টেট শিল্প কীভাবে রিয়েল এস্টেট এজেন্টদের ক্ষতিপূরণ দেয়। একটি সাধারণ পরিবর্তনশীল বেতন পরিকল্পনা হতে পারে যে বিক্রয়কারী ব্যক্তি প্রতিটি ডলারের 50 শতাংশ পায় যা তারা আয়ের একটি স্তর পর্যন্ত নিয়ে আসে যেখানে তারা এগিয়ে যাওয়ার জন্য প্রতিটি ডলারের জন্য 85 শতাংশ পর্যন্ত লাফিয়ে ওঠে। সাধারণত, এই ধরনের পরিকল্পনা একটি বার্ষিক সময়ের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয় যার জন্য প্রতি বছর 50 শতাংশের প্রারম্ভিক বিন্দুতে "পুনর্বিন্যাস" প্রয়োজন। কখনও কখনও এই ধরনের পরিকল্পনা পরিচালিত হয় যাতে বিক্রেতা কখনই পুনরায় সেট বা নিম্ন স্তরে না যায়। এতে পারফরম্যান্স লিঙ্কড ইনসেনটিভও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা পরিবর্তনশীল এবং ব্যক্তির কর্মক্ষমতা অনুযায়ী তার মূল ফলাফলের ক্ষেত্র (কে. আর. এ) অনুযায়ী 130% থেকে 0 শতাংশ পর্যন্ত হতে পারে। সুবিধাগুলি একজন কর্মচারীর জন্য মোট পারিশ্রমিক প্যাকেজ গঠন করে এমন অ-মজুরি ক্ষতিপূরণ নিয়ে গঠিত। যদিও এই ক্ষেত্রে গবেষণা কম, এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্র, কারণ সুবিধাগুলি নিয়োগকর্তাদের জন্য উল্লেখযোগ্য ব্যয় তৈরি করতে পারে, সেগুলি বাধ্যতামূলক উপায়ে হোক (যেমন। বাধ্যতামূলক পেনশন প্রকল্প), অথবা নিয়োগকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে (যেমনঃ শিশু যত্ন ভাতা)। সুবিধাগুলি সম্ভাব্য কর্মচারীদের জন্য একটি আকর্ষণীয় হিসাবেও দেখা যেতে পারে এবং টার্নওভার হ্রাস করতে পারে। নিয়োগকর্তারা বিভিন্ন ধরনের সুবিধা প্রদান করতে পারেন, এগুলি সাধারণত স্বাস্থ্য ও সুস্থতা-কর্মচারী সহায়তা কর্মসূচি (ইএপি), বা 'সুস্থতা ভাতা'-এর মধ্যে পড়ে। বিশেষ ছুটি-খেলাধুলার প্রতিশ্রুতি, স্বেচ্ছাসেবক বা সাংস্কৃতিক প্রতিশ্রুতি পূরণের মতো কাজের বাইরের বিষয়গুলিতে অংশ নেওয়ার জন্য ছুটি। কর্মজীবনের বিকাশ-ফি প্রদান এবং অধ্যয়নের জন্য প্রদত্ত সময় এবং সেকেন্ডমেন্ট বা ছায়া সুযোগ উভয় ক্ষেত্রেই অধ্যয়নের সমর্থন। খুচরো ছাড়-খুচরো ব্যবস্থাপনায় ছাড় (যেমন। নির্দিষ্ট খুচরো বিক্রেতাদের জন্য খরচ এবং বিক্রয় করের প্রস্তাব)। আর্থিক পণ্য ছাড়-ঋণের সুদের হার বা বীমা পলিসির মতো পরিষেবাগুলিতে ছাড়। নমনীয় কাজ-বাড়ি থেকে কাজ করা (ডাব্লু. এফ. এইচ), নমনীয় শুরু এবং সমাপ্তির সময় এবং কাজের সময় হ্রাস (যেমন। 4 দিনের সপ্তাহ)। পারস্পরিকতা তত্ত্ব একটি গুরুত্বপূর্ণ তত্ত্ব যা সুবিধাগুলির উপর ভিত্তি করে, কারণ এটি একটি সামাজিক আদর্শ তৈরি করে যার মাধ্যমে একজন নিয়োগকর্তা একটি 'ইতিবাচক' সুবিধা প্রদান করেন, যা উষ্ণভাবে গৃহীত হয়। বিনিময়ে কর্মচারী কর্মক্ষেত্রে ইতিবাচক আচরণ, শক্তিশালী উৎপাদনশীলতা এবং দৃঢ় সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি প্রদান করতে আগ্রহী যা একজন কর্মচারীর তাদের নিয়োগকর্তার প্রতি বন্ধন বা সংযুক্তি এবং পরবর্তী স্তরের সম্পৃক্ততা। সামাজিক বিনিময় তত্ত্ব আরেকটি প্রাসঙ্গিক তত্ত্ব যা পরামর্শ দেয় যে কর্মচারীরা নিয়োগকর্তার সাথে তাদের সম্পর্কের মোট সুবিধা এবং ব্যয়কে মূল্যায়ন করে। যদি কোনও কর্মচারী মনে করেন যে তাদের কাজ বা কর্মসংস্থানের সম্পর্কের খরচ তাদের কাজ থেকে প্রাপ্ত সুবিধাগুলির চেয়ে বেশি, কর্মচারী কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করতে, এমন একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক অনুসরণ করতে বেছে নেওয়ার সম্ভাবনা বেশি থাকবে যা সুবিধাগুলি এবং সামাজিক বিনিময় তত্ত্বের প্রতি আরও বেশি সম্মান প্রদান করে। একজন নিয়োগকর্তার জন্য সুবিধা প্রদানের অনুপ্রেরণা ভিন্ন হতে পারে। যদিও সুবিধাগুলির সামগ্রিক উদ্দেশ্য হল কর্মচারীদের তাদের কর্মসংস্থান নিয়ে সন্তুষ্ট রাখা, নিয়োগকর্তারা ইউনিয়নের ঘনত্ব বৃদ্ধি এবং দর কষাকষির ক্ষমতা বৃদ্ধির কারণে সৃষ্ট ব্যাঘাত হ্রাস করার জন্য সুবিধাগুলি প্রদান করতে পারেন। অন্যান্য ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তারা শক্তিশালী সুবিধার জন্য ইউনিয়ন দরকষাকষির ফলস্বরূপ সুবিধা প্রদান করতে পারেন। যখন কোনও নিয়োগকর্তা সুবিধা প্রদান করেন, তখন এটি লক্ষ্য করা গুরুত্বপূর্ণ যে বেনিফিট সিস্টেমগুলিকে অবশ্যই সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের নীতিগুলি মেনে চলতে হবে। সাংগঠনিক ন্যায়বিচারকে 'কর্মক্ষেত্রের পদ্ধতি, মিথস্ক্রিয়া এবং ফলাফলগুলি প্রকৃতিতে ন্যায্য বলে কর্মচারীরা কতটা উপলব্ধি করে' হিসাবে দেখা হয়। সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের নীতিগুলির মধ্যে রয়েছেঃ পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার-কীভাবে ন্যায্য নীতি ও পদ্ধতিগুলি উপলব্ধি করা হয়। তথ্যমূলক ন্যায়বিচার-সুবিধা নীতি, পদ্ধতি এবং ফলাফলের জন্য কতটা ন্যায্য যৌক্তিকতা উপলব্ধি করা হয়। আন্তঃব্যক্তিক ন্যায়বিচার-অনুভূত সুবিধাগুলির ক্ষেত্রে কতটা ন্যায্য মিথস্ক্রিয়া হয়। বিতরণমূলক ন্যায়বিচার-সুবিধাগুলিতে ন্যায্য প্রবেশাধিকার কীভাবে অনুভূত হয়। যদি কোনও কর্মচারী বুঝতে পারে যে বেনিফিট সিস্টেমে সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের অভাব রয়েছে, তবে সুবিধাগুলির সাথে অনুভূত বা প্রকৃত সন্তুষ্টি হ্রাস পায়। বেনিফিট প্রশাসনের ব্যবস্থার সাথে সামগ্রিক সন্তুষ্টিকে বেনিফিট সিস্টেম সন্তুষ্টি বলা হয়, অন্যদিকে বেনিফিট স্তরের সন্তুষ্টি একজন কর্মচারীর 'তাদের প্রাপ্ত সুবিধার পরিমাণের সাথে' সন্তুষ্টি বোঝায়। এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে, লাভের সন্তুষ্টিকে একচুয়ারিয়াল মূল্য লাভের সন্তুষ্টি এবং সুবিধাগুলির অনুভূত স্তর হিসাবে দেখা যেতে পারে। এটি লক্ষণীয় আকর্ষণীয় যে কিছু কর্মচারী সুবিধাগুলির অনুভূত মূল্য নিয়ে আরও সন্তুষ্ট। এর মধ্যে এমন একজন কর্মচারী অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে যার নমনীয় কাজের সম্ভাব্য সুবিধা রয়েছে, যা ব্যবহার করা নাও হতে পারে। কর্মচারী তখনও সম্ভাব্য সুবিধা নিয়ে সন্তুষ্টি লক্ষ্য করবেন। তবে, সুবিধা ব্যবস্থার সন্তুষ্টি, প্রশাসনের সন্তুষ্টির উপর ভিত্তি করে। সুবিধা নির্ধারণ। সুবিধাজনক ব্যবস্থা যা মূল্যবান বলে মনে করা হয় এবং ভালভাবে পরিচালিত হয়, তার ফলস্বরূপ কর্মচারীরা সন্তুষ্ট হবে। এই কর্মচারীরা অনুভব করবেন যে তাদের নিয়োগকর্তা তাদের সমর্থন করছেন এবং তাদের 'অনুভূত সাংগঠনিক সমর্থন' বৃদ্ধি পাবে। এটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ অনুভূত সামাজিক বা সাংগঠনিক সমর্থন স্থিতিস্থাপক কর্মচারী তৈরি এবং অপরিকল্পিত টার্নওভার হ্রাস করার ক্ষেত্রে অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ কারণ হতে পারে। কর্মচারীরা তাঁদের কর্মসংস্থানের প্রতি আবেগগত অঙ্গীকারবোধ গড়ে তুলবেন যা তাঁদের মধ্যে উচ্চমানের কাজ করার ইচ্ছাকে উৎসাহিত করবে। যদিও একজন নিয়োগকর্তা সুবিধাগুলি প্রতিষ্ঠা করতে পারেন, তবে সুবিধার সন্তুষ্টির উপর জনসংখ্যার গুরুত্ব বিবেচনা করা উপযুক্ত। উদাহরণস্বরূপ, উল্লেখযোগ্য সংখ্যক অভিভাবক সহ একটি কর্মশক্তি একটি বেনিফিট প্যাকেজকে মূল্য দিতে পারে যা তাদের এবং তাদের সন্তানদের সমর্থনকে কেন্দ্র করে। যাইহোক, যাদের সন্তান নেই, তারা এই সুবিধাগুলি অন্যায্য, অপ্রাসঙ্গিক এবং একটি আর্থিক অসুবিধা হিসাবে বিবেচনা করতে পারে কারণ তারা সন্তান সহ কর্মচারীদের মতো একই আর্থিক সুবিধা অর্জন করতে পারে না। উল্লম্ব বেতন বিচ্ছুরণ বেতন বিচ্ছুরণকে (অর্থাৎ, অনুভূমিক বিচ্ছুরণ) এবং (অর্থাৎ, উল্লম্ব বিচ্ছুরণ) চাকরি বা সাংগঠনিক স্তরের মধ্যে ব্যক্তিদের মধ্যে বেতনের স্তরের পার্থক্য হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়। উল্লম্ব বেতন বিতরণ বিশেষত একটি সংস্থার সবচেয়ে প্রবীণ কর্মচারী (যেমন, প্রধান নির্বাহীর নির্বাহী পরিচালক) এবং একজন গড় কর্মচারীর মধ্যে পারিশ্রমিকের পার্থক্য। উল্লম্ব বেতন বিতরণ সম্প্রতি রাজনৈতিক, সামাজিক এবং সংবাদ মাধ্যমের আলোচনার বিষয় হয়ে উঠেছে। বিশেষত, এমন ক্ষেত্রে বিশেষ মনোযোগ দেওয়া হয় যেখানে কোনও সংস্থার কার্যনির্বাহী পরিচালকের পার্থক্য আনুপাতিকভাবে বেশি দেখা যায়, যখন বাকি কর্মশক্তির তুলনায় এবং সংস্থার মধ্যে বেতনের পার্থক্য দৃশ্যমান হয়। কোনও সংস্থা সরকারী বা বেসরকারী ক্ষেত্রেই হোক না কেন, গবেষণা দেখায় যে লোকেরা তাদের কী বেতন দেওয়া হয় এবং সর্বোচ্চ স্তরের লোকদের কী দেওয়া হয় তার মধ্যে পার্থক্য সম্পর্কে যত্নশীল-এটি একজন কর্মচারীর জন্য গুরুত্বপূর্ণ। উল্লম্ব বেতন বিতরণের স্বল্পমেয়াদী এবং দীর্ঘমেয়াদী প্রভাব থাকতে পারে। গবেষণা পরামর্শ দেয় যে উল্লম্ব বেতন বিতরণের কিছু স্বল্পমেয়াদী প্রভাব কর্মচারীদের মধ্যে আউটপুট এবং উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করতে পারে। এটি এই ধারণার উপর ভিত্তি করে যে প্রতিযোগিতা মানুষের অনুপ্রেরণার একটি চালক, এবং কোনও সংস্থায় মর্যাদা বা পারিশ্রমিকের পরিবর্তন (যেমন, উচ্চ বেতনের পদে পদোন্নতি) বা অন্যান্য বহিরাগত অনুপ্রেরণাকারীরা কর্মচারীদের তাদের ভূমিকার মধ্যে আরও ভাল করতে উত্সাহিত করতে পারে। কোনও সংস্থায় উচ্চতর উল্লম্ব বেতন বিতরণের দীর্ঘমেয়াদী প্রভাবগুলির উপর গবেষণা সাধারণত নেতিবাচক, এবং সাধারণত কর্মচারীদের মধ্যে অকার্যকর আচরণ, কর্মচারীর টার্নওভার বৃদ্ধি, অদূরদর্শিতা, দলগত কাজ হ্রাস এবং নিম্ন অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণার সাথে যুক্ত। এমন কিছু একাডেমিক তত্ত্ব রয়েছে যা ব্যাখ্যা করতে সাহায্য করে যে কেন একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে উল্লম্ব বেতন বিচ্ছুরণ বিদ্যমান এবং কীভাবে এর ইতিবাচক ও নেতিবাচক উভয় প্রভাব থাকতে পারে। টুর্নামেন্ট তত্ত্বটি কোনও সংস্থায় "টুর্নামেন্ট" বা "প্রতিযোগিতা" ধারণার উপর ভিত্তি করে তৈরি, যেখানে স্পষ্ট বিজয়ী এবং পরাজিতরা থাকে। টুর্নামেন্ট তত্ত্ব বলে যে ব্যক্তিরা ভাল পারফর্ম করার জন্য সবচেয়ে বেশি অনুপ্রাণিত হয় যখন জেতার জন্য উপলব্ধ কোনও পুরস্কার কেবল একটি আর্থিক মূল্যের পরিবর্তে জয় বা ব্যর্থতার উপর ভিত্তি করে হয়। একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীরা উচ্চ-স্তরের পদগুলি জেতার জন্য একে অপরের বিরুদ্ধে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করবে, যা সাধারণত উচ্চ বেতনের সাথে যুক্ত। তত্ত্বটি অর্থনীতির উপর ভিত্তি করে, যা ধরে নেয় যে একজন ব্যক্তি একজন যুক্তিসঙ্গত অর্থনৈতিক অভিনেতা যিনি তাদের ব্যক্তিগত উপযোগিতা সর্বাধিক করার লক্ষ্য রাখবেন, পুরস্কারটি পারফরম্যান্সের প্রধান অনুপ্রেরণা হিসাবে। টুর্নামেন্ট তত্ত্ব উল্লম্ব বেতন ছড়িয়ে দেওয়ার সাথে সম্পর্কিত কারণ এটি পরামর্শ দেয় যে সংস্থাগুলি যেখানে নির্বাহী পরিচালকদের অনেক বেশি বেতন রয়েছে তারা অন্যান্য উচ্চ-কর্মক্ষম কর্মচারীদের "পুরস্কার" অর্জনের দিকে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করবে এবং বর্ধিত কাজের প্রচেষ্টা এবং সাংগঠনিক লক্ষ্যে উচ্চতর প্রতিশ্রুতির অতিরিক্ত সাংগঠনিক সুবিধা রয়েছে। ইক্যুইটি তত্ত্ব কর্মচারীরা একটি সংস্থায় নিজেদের এবং তাদের সহকর্মীদের মধ্যে বেতনের পার্থক্য কী তা বুঝতে আগ্রহী এবং অনুপ্রাণিত হয় এবং তাদের এবং নির্বাহী পরিচালক পদে থাকা ব্যক্তিদের মধ্যে পার্থক্য বুঝতে আগ্রহী হয়। সমতা তত্ত্ব হল টুর্নামেন্ট তত্ত্বের চেয়ে কোনও সংস্থায় উল্লম্ব বেতন ছড়িয়ে দেওয়ার প্রভাবগুলি বোঝার জন্য আরও সামাজিক পদ্ধতি। সমতা তত্ত্ব এই ধারণার উপর ভিত্তি করে যে ব্যক্তিরা তাদের কর্মক্ষেত্র বা কাজের অনুভূত ন্যায্যতা মূল্যায়ন করবে তাদের কাজের ইনপুটগুলির অনুপাত মূল্যায়ন করে যা তারা পায়। এরপর তাঁরা তাঁদের অনুপাতকে সংগঠনের মধ্যে থাকা অন্যদের অনুপাতের সঙ্গে তুলনা করেন। ইক্যুইটি তত্ত্বের উপর গবেষণাটি পরামর্শ দেয় যে যখন ব্যক্তিরা অন্যদের অনুপাতের তুলনায় তাদের কাজের ইনপুটগুলির অনুপাতকে সমতুল্য এবং ন্যায্য হিসাবে উপলব্ধি করে, তখন সংস্থায় বেতন ইক্যুইটি উপস্থিত থাকে। ইক্যুইটি তত্ত্বের দৃষ্টিকোণ থেকে, উল্লম্ব বেতন বিতরণ হল সম্পদের ন্যায্য ও ন্যায়সঙ্গত বন্টন এবং সংস্থার মধ্যে কীভাবে সম্পদ বিতরণ করা হয়েছে সে সম্পর্কে ন্যায়বিচারের বোধের বিষয়। ইক্যুইটি-ভিত্তিক ক্ষতিপূরণ হল একটি নিয়োগকর্তা ক্ষতিপূরণ পরিকল্পনা যা নিয়োগকর্তার শেয়ারকে কর্মচারী ক্ষতিপূরণ হিসাবে ব্যবহার করে। সবচেয়ে সাধারণ রূপ হল স্টক অপশন, তবুও নিয়োগকর্তারা অতিরিক্ত যানবাহন যেমন সীমাবদ্ধ স্টক, সীমাবদ্ধ স্টক ইউনিট (আরএসইউ), কর্মচারী স্টক ক্রয় পরিকল্পনা (ইএসপিপি), পারফরম্যান্স শেয়ার (পিএসইউ) এবং স্টক প্রশংসা অধিকার (এসএআর) ব্যবহার করেন। একটি স্টক অপশনকে সংজ্ঞায়িত করা হয় "একটি চুক্তির অধিকার যা একজন ব্যক্তিকে একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট মূল্যে (এবং নির্দিষ্ট শর্ত সাপেক্ষে) নির্দিষ্ট সংখ্যক শেয়ার কেনার জন্য মঞ্জুর করা হয়।" কোম্পানির শেয়ারের পারফরম্যান্স শেয়ার (পিএসইউ) পুরস্কার শুধুমাত্র পরিচালক এবং নির্বাহীদের দেওয়া হয় যদি নির্দিষ্ট সংস্থার কর্মক্ষমতার মানদণ্ড পূরণ করা হয়, যেমন শেয়ার প্রতি উপার্জন লক্ষ্য অদম্য সুবিধা একজন কর্মচারী একটি কাঙ্ক্ষিত কাজের সময়সূচির মতো অদম্য সুবিধা পেতে পারে। এটি এমন একটি সময়সূচী হতে পারে যা কর্মচারী দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় এবং মাঝে মাঝে অ-কাজের ক্রিয়াকলাপগুলিকে সামঞ্জস্য করার জন্য সামঞ্জস্য করা যেতে পারে, বা এমন একটি যা অত্যন্ত অনুমানযোগ্য, যা কর্মচারীর জন্য শিশু যত্ন বা কাজে পরিবহনের ব্যবস্থা করা সহজ করে তোলে। নিউজিল্যান্ডে, অনেক সরকারি সংস্থা তাদের সুবিধার অংশ হিসাবে নমনীয় কাজের ব্যবস্থা প্রদান করে। এর মধ্যে নমনীয় কর্মক্ষেত্রের ব্যবস্থা বা নমনীয় সময় অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। নমনীয় কর্মক্ষেত্রে প্রতি সপ্তাহে 2-5 দিন থেকে যে কোনও কিছুর জন্য দূরবর্তী কর্মক্ষেত্র (সাধারণত একটি হোম অফিস) থেকে কাজ করা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। ফ্লেক্সি-টাইম ব্যবস্থা এমন কর্মচারীদের জন্য উপকারী যাদের স্কুলে যাওয়া সন্তান বা অন্যান্য দায়িত্ব রয়েছে। এর মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে হ্রাসকৃত সময়, স্বাভাবিক কাজের সময়ের বাইরে সম্পন্ন হওয়া সময়, অর্থাৎ প্রতি সপ্তাহে 40 ঘন্টা কিন্তু গতানুগতিক সকাল 8টা থেকে বিকেল 5টার মধ্যে নয়। অন্যান্য নমনীয় সময়ের ব্যবস্থার মধ্যে রয়েছে যা 80 ঘন্টা পাক্ষিক হিসাবে পরিচিত-সাধারণত 9 দিনের জন্য 9 ঘন্টা দিন এবং তারপরে 10 তম দিনটিকে সময় হিসাবে নেওয়া হয়। প্রশিক্ষণ কর্মসূচীতে প্রবেশাধিকার, পরামর্শদাতা, ভ্রমণের সুযোগ বা একই ক্ষেত্রের অন্যান্য ব্যক্তিদের সাথে দেখা করার সুযোগ এবং অনুরূপ অভিজ্ঞতা সবই অদম্য সুবিধা যা কিছু কর্মচারীর কাছে আবেদন করতে পারে। অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পুরষ্কার স্বনির্ধারণ তত্ত্ব (এসডিটি) পরামর্শ দেয় যে কর্মক্ষেত্রে লোকেরা সাধারণত অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক পুরষ্কার দ্বারা অনুপ্রাণিত হয় বা বরং উভয়ের মধ্যে একটি ধারাবাহিকতার উপর নির্ভর করে। বাহ্যিক পুরস্কারগুলি বাস্তব বা দৃশ্যমান পুরস্কার এবং এর মধ্যে আর্থিক ক্ষতিপূরণ (বেতন, মজুরি, বোনাস ইত্যাদি) অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। এবং পদোন্নতি। গ্যারি চ্যাপম্যান এবং পল হোয়াইট তাদের বই "দ্য ফাইভ ল্যাঙ্গুয়েজেস অফ অ্যাপ্রিশিয়েশন ইন দ্য ওয়ার্কপ্লেসে" পরামর্শ দিয়েছেন যে কর্মচারীরা "ভাষা" পছন্দ বা প্রভাবশালী করেছেন যখন প্রশংসা বাহ্যিকভাবে প্রকাশ করা হয়। তারা নিম্নলিখিত বাহ্যিক পুরস্কারগুলি চিহ্নিত করেঃ 1. নিশ্চিতকরণের শব্দগুলি-এটি একটি কৃতিত্বের জন্য প্রশংসা, চরিত্রকে নিশ্চিত করা বা ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যের জন্য প্রশংসা হতে পারে। এগুলি খুব প্রকাশ্যে, একটি দলের মধ্যে বা প্রাপকের উপর নির্ভর করে ব্যক্তিগতভাবে দেওয়া যেতে পারে। 2. গুণগত সময়-এটি হল আপনার সবচেয়ে মূল্যবান পণ্য-সময়-কে কৃতজ্ঞতা প্রকাশ করার জন্য দেওয়া। 3. পরিষেবার কাজ-কোনও কর্মচারী বা সহকর্মীর জন্য কিছু করা যাতে তাদের প্রতি আপনার কৃতজ্ঞতা প্রকাশ করা যায়। 4. বাস্তব উপহার-এটি কোনও কর্মচারী বা সহকর্মীকে এক কাপ কফি কেনার মতো সহজ হতে পারে বা ভাল কাজের জন্য উপহার হিসাবে তাদের কিছু সময় দেওয়ার মতো হতে পারে। 5টি। শারীরিক স্পর্শ-এটি একটি হাই ফাইভ বা হ্যান্ডশেক হতে পারে (সতর্ক থাকুন!!!) এই সবকিছুর মধ্যে তারা মিথস্ক্রিয়ার উপযুক্ততা বজায় রাখার প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে সতর্ক করে। অভ্যন্তরীণ পুরষ্কারগুলি অভ্যন্তরীণ কারণগুলিকে বোঝায় যা একজন ব্যক্তিকে কাজ বা কোনও কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে। এগুলির মধ্যে সাফল্যের অনুভূতি, শেখা এবং ব্যক্তিগত বিকাশ, সৃজনশীলতা বা কাজ অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে যা একটি উদ্দেশ্য এবং অর্থ দেয়। গবেষণা দেখায় যে সরকারী কর্মচারীরা অভ্যন্তরীণ পুরষ্কারের উপর উচ্চতর মূল্য রাখে, বিশেষত যদি তারা উচ্চতর বা উচ্চ স্তরের পাবলিক সার্ভিস মোটিভেশন (পি. এস. এম) রাখে। পি. এস. এম-কে "সরকারি প্রতিষ্ঠান এবং সংস্থাগুলিতে প্রাথমিকভাবে বা অনন্যভাবে ভিত্তি করে উদ্দেশ্যগুলির প্রতি সাড়া দেওয়ার জন্য একজন ব্যক্তির প্রবণতা" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। এই ধারণাটি পুরস্কার, কাজের সন্তুষ্টি, প্রতিশ্রুতি এবং কর্মক্ষমতার জন্য পছন্দের মতো অসংখ্য চলকের সাথে সম্পর্কযুক্ত। সাহিত্য থেকে জানা যায় যে, পি. এস. এম-এর একটি বর্ধিত স্তর জনস্বার্থে কাজ করার জন্য একজন ব্যক্তির আকাঙ্ক্ষার সঙ্গে যুক্ত। সরকারি কর্মচারীরা তাদের বেসরকারী ক্ষেত্রের সহকর্মীদের তুলনায় সমাজের জন্য সহায়ক কাজের উপর উল্লেখযোগ্যভাবে উচ্চতর মূল্য রাখে। তারা আকর্ষণীয় কাজ এবং চাকরির নিরাপত্তাকেও গুরুত্ব দিত। পিএসএম, কাজের সন্তুষ্টি, কর্মক্ষমতা এবং প্রতিশ্রুতির মধ্যে একটি উল্লেখযোগ্য ইতিবাচক সম্পর্ক রয়েছে। তা সত্ত্বেও, গবেষণায় দেখা গেছে যে, সরকারি ও বেসরকারি উভয় ক্ষেত্রেই বাহ্যিক পুরস্কার গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে। বাহ্যিক পুরস্কার মানুষকে অনুপ্রাণিত করতে কার্যকর হতে পারে, বিশেষত এমন পরিস্থিতিতে যেখানে কাজ বা আচরণ সহজাতভাবে উপভোগ্য নাও হতে পারে বা যখন কোনও নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জন করা প্রয়োজন হয়। যাইহোক, বাহ্যিক বা বাহ্যিক পুরষ্কারের উপর অত্যধিক নির্ভর করা প্রকৃতপক্ষে অভ্যন্তরীণ বা অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণা হ্রাস করতে পারে, বা কিছু করার ইচ্ছা কারণ এটি নিজেই উপভোগ্য বা ফলপ্রসূ। লোকেরা যদি তাদের সমস্ত কাজের জন্য বাহ্যিক পুরষ্কার আশা করে, তবে তারা কাজের প্রতি তাদের স্বাভাবিক আগ্রহ এবং অভ্যন্তরীণ ড্রাইভ হারাতে পারে। যাইহোক, এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে বাহ্যিক পুরস্কারের উপর অতিরিক্ত নির্ভরতা কখনও কখনও অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণা হ্রাস করতে পারে। লোকেরা যদি তাদের সমস্ত কাজের জন্য বাহ্যিক পুরস্কার আশা করে, তবে তারা কাজের প্রতি তাদের স্বাভাবিক আগ্রহ এবং অভ্যন্তরীণ প্রেরণা হারাতে পারে। ক্রিয়াকলাপ এবং আচরণে টেকসই আগ্রহ এবং সম্পৃক্ততা প্রচারের জন্য বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণার ভারসাম্য বজায় রাখা প্রায়শই প্রয়োজনীয়। কার্যকরী অনুপ্রেরণা কৌশলগুলি ব্যক্তির অনন্য চাহিদা এবং পছন্দগুলি বিবেচনা করে, পাশাপাশি আচরণকে প্রভাবিত করার ক্ষেত্রে উভয় ধরনের পুরষ্কারের ভূমিকাকেও স্বীকৃতি দেয়। একজন কর্মচারীকে দেওয়া সামগ্রিক ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধাগুলির মধ্যে অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পুরষ্কারের সঠিক মিশ্রণ অর্জন করা গুরুত্বপূর্ণ। বেতন সমষ্টি উপরোক্ত চারটি বিভাগের বিভিন্ন সংমিশ্রণকে বেতন সমষ্টি হিসাবে উল্লেখ করা হয়। সাধারণ সমষ্টিগুলি নীচে ব্যাখ্যা করা হয়েছে। গ্যারান্টিযুক্ত এবং পরিবর্তনশীল বেতন একসাথে মোট নগদ ক্ষতিপূরণ নিয়ে গঠিত। মূল বেতনের সঙ্গে পরিবর্তনশীল বেতনের অনুপাতকে বেতনের মিশ্রণ বলা হয়। উদাহরণস্বরূপ, মূল বেতনের 25 শতাংশের সমান বোনাস প্রাপ্ত ব্যক্তির একটি 80/20 পে মিক্স থাকবে। সংস্থাগুলি প্রায়শই বাজার পর্যায়ে বিক্রয়কর্মীদের জন্য মোট নগদ ক্ষতিপূরণ নির্ধারণ করে, তারপরে তারা মোট নগদ ক্ষতিপূরণকে মূল বেতনের উপাদান এবং 70/30 বেতনের মিশ্রণ অনুসরণ করে প্রণোদনা অংশে বিভক্ত করে, যেখানে অন্যান্য (অ-বিক্রয়) কর্মচারীদের একটি 90/10 বেতনের মিশ্রণ থাকতে পারে। মোট গ্যারান্টিযুক্ত প্যাকেজ বা কোম্পানির জন্য নির্দিষ্ট খরচ হল সমষ্টি যার মধ্যে গ্যারান্টিযুক্ত বেতন এবং সুবিধা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এটি রিওয়ার্ড প্যাকেজের মোট নির্দিষ্ট খরচের প্রতিনিধিত্ব করে এবং বাজেটের জন্য দরকারী। সমস্ত ধরনের পরিবর্তনশীল বেতন (বার্ষিক বোনাস এবং ইক্যুইটি ক্ষতিপূরণ) এই সমষ্টি থেকে বাদ দেওয়া হয়েছে। মোট প্রত্যক্ষ বেতন বলতে মোট নগদ ক্ষতিপূরণ এবং ইক্যুইটি ক্ষতিপূরণকে বোঝায়। এই সমষ্টি থেকে সুবিধাগুলি বাদ দেওয়া হয়েছে। মোট প্রত্যক্ষ বেতনের মধ্যে এমন সমস্ত উপাদান অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা একজন চাকরি প্রার্থী দ্বারা আলোচনা করা যেতে পারে, বিশেষত সিনিয়র এক্সিকিউটিভ পদগুলির জন্য যেখানে বার্ষিক এবং দীর্ঘমেয়াদী প্রণোদনা বেশি। মোট ক্ষতিপূরণের মধ্যে চারটি বিভাগ অন্তর্ভুক্ত থাকবেঃ নিশ্চিত বেতন (বেতন ও ভাতা), পরিবর্তনশীল বেতন, সুবিধা এবং ইক্যুইটি ক্ষতিপূরণ। পারিশ্রমিক এমন একটি শব্দ যা প্রায়শই মোট নগদ ক্ষতিপূরণ বা মোট ক্ষতিপূরণ বোঝাতে ব্যবহৃত হয়। উপরে উল্লিখিত হিসাবে, মোট পুরস্কারের মধ্যে মোট ক্ষতিপূরণের পাশাপাশি সংস্কৃতি, নেতৃত্ব, স্বীকৃতি, কর্মক্ষেত্রে নমনীয়তা, উন্নয়ন এবং কর্মজীবনের সুযোগের মতো অদম্য সুবিধা অন্তর্ভুক্ত থাকবে। বাহ্যিক ইক্যুইটি একই সেক্টরের অন্যান্য সংস্থার অনুশীলনের সাদৃশ্যকে বোঝায়। যদি এরকম মনে করা হয়, তাহলে বলা যেতে পারে যে এই কর্মসূচিটি প্রতিযোগিতামূলক বা বাহ্যিকভাবে ন্যায়সঙ্গত বলে বিবেচিত হয়। সাধারণত, এই তুলনাগুলি বাহ্যিক শ্রম বাজারে করা হয় যেখানে মজুরি পরিবর্তিত হয়। বিভিন্ন কারণ রয়েছে যা এই পার্থক্যগুলি তৈরি করতে অবদান রাখে, উদাহরণস্বরূপ, ভৌগোলিক অবস্থান, শিক্ষা এবং কাজের অভিজ্ঞতা। অভ্যন্তরীণ সমতা হল একই প্রতিষ্ঠানের অনুরূপ পদে থাকা অন্যান্য কর্মচারীদের তুলনায় তাদের কর্তব্য, ক্ষতিপূরণ এবং কাজের পরিস্থিতি সম্পর্কে কর্মচারীদের উপলব্ধি। যেহেতু এই তুলনা সবসময়ই কোম্পানির মধ্যে করা হয়, তাই অভ্যন্তরীণ ইক্যুইটির সমস্যা কর্মচারীদের মধ্যে দ্বন্দ্ব, অবিশ্বাস, নিম্ন মনোবল, রাগ এবং এমনকি আইনি পদক্ষেপ গ্রহণের কারণ হতে পারে। শ্রমিকরা দুটি প্রধান বিষয় সম্পর্কে অভ্যন্তরীণ সাম্যের মূল্যায়ন করতে পারে। একদিকে, পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার হল ব্যক্তির প্রক্রিয়া (নির্ধারিত কাজ) এবং তার সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য ব্যবহৃত পদ্ধতিগুলির অনুভূত ন্যায্যতা। অন্যদিকে, বণ্টনমূলক ন্যায়বিচার বলতে ফলাফল (বেতন) বিতরণে অনুভূত ন্যায্যতাকে বোঝায়। ইক্যুইটি ভিত্তিক ক্ষতিপূরণ পরিকল্পনার সর্বোত্তম উদ্দেশ্যগুলি হল ধরে রাখা, নতুন নিয়োগের আকর্ষণ এবং কোম্পানির দীর্ঘমেয়াদী সাফল্যের সাথে কর্মচারী ও শেয়ারহোল্ডারদের স্বার্থকে একত্রিত করা। সাংগঠনিক স্থান বেশিরভাগ সংস্থায়, ক্ষতিপূরণ ও সুবিধা (সি অ্যান্ড বি) নকশা এবং প্রশাসন মানবসম্পদের ছত্রছায়ায় পড়ে। বড় সংস্থাগুলিতে এইচআর সংস্থাগুলি সাধারণত তিনটি উপ-বিভাগে বিভক্তঃ এইচআর ব্যবসায়িক অংশীদার (এইচআরবিপি), এইচআর সেন্টার অফ এক্সিলেন্স এবং এইচআর ভাগ করা পরিষেবা। সিঅ্যান্ডবি হল কর্মী নিয়োগ এবং সাংগঠনিক উন্নয়ন (ওডি)-এর মতো উৎকর্ষের একটি এইচআর কেন্দ্র। প্রধান প্রভাবক কর্মচারী ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধা প্রধান প্রভাবকদের দুটি ভাগে ভাগ করা যেতে পারেঃ অভ্যন্তরীণ (সংস্থা) এবং বাহ্যিক প্রভাবক। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অভ্যন্তরীণ প্রভাবক হল ব্যবসায়িক উদ্দেশ্য, শ্রমিক ইউনিয়ন, অভ্যন্তরীণ সমতা (অনুরূপ চাকরিতে কর্মচারীদের ক্ষতিপূরণ দেওয়ার ধারণা এবং একইভাবে অনুরূপ কর্মক্ষমতা), সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক কাঠামো। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বাহ্যিক প্রভাবক হল অর্থনীতির অবস্থা, মুদ্রাস্ফীতি, বেকারত্বের হার, প্রাসঙ্গিক শ্রম বাজার, শ্রম আইন, কর আইন এবং প্রাসঙ্গিক শিল্পের অভ্যাস ও প্রবণতা। বোনাস প্ল্যানের সুবিধাগুলি হল পরিবর্তনশীল বেতন পরিকল্পনা। তাদের তিনটি প্রধান উদ্দেশ্য রয়েছেঃ 1. শ্রম ব্যয়কে আর্থিক ফলাফলের সঙ্গে সামঞ্জস্য করুন-মূল ধারণাটি হল একটি বোনাস পরিকল্পনা তৈরি করা যেখানে সংস্থাটি 'ভাল সময়ে' বেশি বোনাস দিচ্ছে এবং 'খারাপ সময়ে' কম (বা না) বোনাস দিচ্ছে। আর্থিক ফলাফল অনুযায়ী বোনাস প্ল্যান বাজেট সামঞ্জস্য করার মাধ্যমে, কোম্পানিটি যখন ভাল কাজ করছে না তখন কোম্পানির শ্রম খরচ স্বয়ংক্রিয়ভাবে হ্রাস পায়, অন্যদিকে কোম্পানির ভাল পারফরম্যান্স কর্মচারীদের জন্য উচ্চতর বোনাস নিয়ে আসে। 2. ড্রাইভ কর্মচারী কর্মক্ষমতা-মূল ধারণাটি হল যে যদি কোনও কর্মচারী জানেন যে তার বোনাস একটি নির্দিষ্ট ঘটনার ঘটনার উপর নির্ভর করে (বা কর্মক্ষমতা অনুযায়ী অর্থ প্রদান করা হয়, বা যদি একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন করা হয়), তবে কর্মচারী এই ইভেন্টটি সুরক্ষিত করতে (বা তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে, বা কাঙ্ক্ষিত লক্ষ্য অর্জন করতে) যা কিছু করতে পারেন তা করবেন। অন্য কথায়, বোনাসটি ব্যবসায়িক কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য একটি প্রণোদনা তৈরি করছে (বোনাস পরিকল্পনার মাধ্যমে সংজ্ঞায়িত)। 3. কর্মচারী ধরে রাখা-বোনাস পরিকল্পনার একটি প্রাথমিক উদ্দেশ্য নয়, তবুও বোনাসগুলি তিনটি কারণে কর্মচারী ধরে রাখার পাশাপাশি মূল্য নিয়ে আসে বলে মনে করা হয়ঃ ক) একটি ভাল পরিকল্পিত বোনাস পরিকল্পনা ভাল পারফর্মারদের আরও বেশি অর্থ প্রদান করছে; এই শীর্ষ পারফর্মারদের একটি প্রতিযোগিতামূলক চাকরির অফার প্রদানকারী একজন প্রতিযোগী সম্ভবত একটি উচ্চতর প্রতিবন্ধকতার মুখোমুখি হতে পারে, কারণ এই কর্মচারীদের ইতিমধ্যে বোনাস পরিকল্পনার কারণে বেশি বেতন দেওয়া হয়। খ) যদি বার্ষিক বোনাস প্রদান করা হয়, কর্মচারী বোনাস প্রদানের আগে কোম্পানি ছেড়ে যেতে কম আগ্রহী হয়; প্রায়শই চলে যাওয়ার কারণ (যেমন। ম্যানেজারের সাথে বিরোধ, প্রতিযোগিতামূলক চাকরির প্রস্তাব) বোনাস প্রদানের সময় 'চলে যায়'। কর্মচারীকে ধরে রাখার জন্য কোম্পানির জন্য বোনাস পরিকল্পনা 'কিনুন' আরও বেশি সময় দেয়। গ) বেশি বেতন পাওয়া কর্মচারীরা তাদের চাকরি নিয়ে বেশি সন্তুষ্ট (অন্যান্য সমস্ত জিনিস সমান) তাই তাদের নিয়োগকর্তা ছেড়ে যাওয়ার প্রবণতা কম। বোনাস পরিকল্পনা কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে পারে এই ধারণাটি সম্ভবত 20 শতকের সবচেয়ে প্রভাবশালী মনোবিজ্ঞানী ফ্রেডেরিক স্কিনার-এর কাজের উপর ভিত্তি করে তৈরি। অপারেন্ট কন্ডিশনার ধারণাটি ব্যবহার করে, স্কিনার দাবি করেছেন যে একটি জীব (প্রাণী, মানুষ) তার বাহ্যিক পরিবেশগত পরিণতির উপর ভিত্তি করে তার স্বেচ্ছাসেবী আচরণকে রূপ দিচ্ছে-অর্থাৎ। শক্তিবৃদ্ধি বা শাস্তি। এই ধারণাটি অনেকের হৃদয় জয় করেছিল এবং প্রকৃতপক্ষে আজকাল বেশিরভাগ বোনাস পরিকল্পনা এটির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, তবুও 1940-এর দশকের শেষের দিক থেকে অভিজ্ঞতাগত প্রমাণের একটি ক্রমবর্ধমান গোষ্ঠী পরামর্শ দিয়েছে যে এই যদি-তবে পুরষ্কারগুলি আধুনিক কর্মক্ষেত্রের সাধারণ বিভিন্ন সেটিংসে কাজ করে না। বোনাস পরিকল্পনার ব্যর্থতা প্রায়শই ভুল আচরণকে পুরস্কৃত করার সাথে সম্পর্কিত। উদাহরণস্বরূপ, যে ম্যানেজাররা স্থিতাবস্থা বজায় রাখে, মূল্যবান (ব্যয়বহুল) কর্মচারীদের বরখাস্ত করে এবং অনৈতিক ব্যবসায়িক অনুশীলনে জড়িত থাকে, তারা এমন একজন ম্যানেজারের চেয়ে ভাল স্বল্পমেয়াদী আর্থিক ফলাফল (এবং তাই একটি বোনাস) অর্জন করতে পারে যে তার উপায় উদ্ভাবন করার চেষ্টা করছে। যখন বোনাস পরিকল্পনাগুলি খারাপভাবে চিন্তা করা হয়, তখন তাদের কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা ক্ষতিগ্রস্থ করার এবং নিয়ন্ত্রক মাথাব্যথার কারণ হওয়ার সম্ভাবনা থাকে। যাইহোক, তাদের ব্যর্থতা সত্ত্বেও, কর্মচারীরা (এবং অনেক নিয়োগকর্তা) এখনও একটি কার্যকর বোনাস পরিকল্পনাকে কর্মক্ষেত্রে একক বৃহত্তম অনুপ্রেরণা হিসাবে দেখেন। আরও দেখুন পুরস্কার ব্যবস্থাপনার তথ্যসূত্র মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার কর্মসংস্থান ক্ষতিপূরণ