Employment Relations Act 2000
নিউজিল্যান্ড এমপ্লয়মেন্ট রিলেশনস অ্যাক্ট 2000 (কখনও কখনও এর সংক্ষিপ্ত রূপ, ই. আর. এ দ্বারা পরিচিত) নিউজিল্যান্ডের সংসদের একটি আইন। কর্মসংস্থান সম্পর্ক (ইউনিয়ন নিবন্ধনের বৈধতা এবং অন্যান্য বিষয়) সংশোধনী আইন 2001 এবং ই. আর. এ. এ (নং 2) 2004 দ্বারা এটি যথেষ্ট পরিমাণে সংশোধন করা হয়েছিল। পূর্ববর্তী আইন নিউজিল্যান্ডে কর্মসংস্থান সম্পর্ক পরিচালনাকারী মূল আইন ছিল ইন্ডাস্ট্রিয়াল কনসিলিয়েশন অ্যান্ড আরবিট্রেশন অ্যাক্ট 1894 (আইসিএএ)। এটি 1894 থেকে 1973 সাল পর্যন্ত 80 বছর ধরে কার্যকর ছিল। 1973 সালে তৃতীয় শ্রম সরকার শিল্প সম্পর্ক আইন (আই. আর. এ) নিয়ে আসে। 1987 সালে চতুর্থ শ্রম সরকার শ্রম সম্পর্ক আইন 1987 (এল. আর. এ) নিয়ে আসে। 1991 সালে চতুর্থ জাতীয় সরকার কর্মসংস্থান চুক্তি আইন 1991 (ইসিএ) নিয়ে আসে। এটি 1991 সালের 15ই মে থেকে 2000 সালের 2রা অক্টোবর পর্যন্ত কার্যকর ছিল যখন এটি পঞ্চম শ্রম সরকার দ্বারা বাতিল করা হয় এবং ই. আর. এ 2000 দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়। আই. সি. এ. এ এবং আই. আর. এ একটি সরকারি সংস্থাকে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের একটি চুক্তিতে পৌঁছাতে বাধ্য করার সর্বাধিক ক্ষমতা দিয়েছে। ইসিএ নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের সরকারি হস্তক্ষেপ ছাড়াই চুক্তিতে পৌঁছানোর সর্বাধিক স্বাধীনতা দিয়েছে। এল. আর. এ, ই. আর. এ 2000 এবং ই. আর. এ. এ 2004 এই বর্ণালীর মাঝখানে অবস্থিত। আদালত ও প্রতিষ্ঠান প্রতিটি আইন শিল্প বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য একটি আদালত বা প্রতিষ্ঠান প্রতিষ্ঠা করে। আই. সি. এ. এ-তে কোর্ট অফ আরবিট্রেশন ছিল। আই. আর. এ-তে ইন্ডাস্ট্রিয়াল কোর্ট এবং ইন্ডাস্ট্রিয়াল কমিশন ছিল যা 1977 সালে আরবিট্রেশন কোর্ট দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়েছিল। এল. আর. এ-তে শ্রম আদালত এবং সালিসি কমিশন ছিল। ই. সি. এ-তে এমপ্লয়মেন্ট কোর্ট এবং এমপ্লয়মেন্ট ট্রাইব্যুনাল ছিল। ই. আর. এ কর্মসংস্থান আদালত, কর্মসংস্থান সম্পর্ক কর্তৃপক্ষ এবং মধ্যস্থতা পরিষেবা প্রতিষ্ঠা করে। কর্মসংস্থান আদালত নিয়োগ আদালতের বিচারপতিরা অ্যাটর্নি-জেনারেলের পরামর্শে গভর্নর-জেনারেল দ্বারা নিযুক্ত হন (ধারা 200)। ই. আর. এ-র ধারা 187 কর্মসংস্থান বিরোধ সম্পর্কিত সমস্ত বিষয়ে কর্মসংস্থান আদালতকে এখতিয়ার দেয়। এমপ্লয়মেন্ট কোর্ট একটি রেকর্ড আদালত এবং নিউজিল্যান্ডের হাইকোর্টের সমান মর্যাদা রয়েছে। কর্মসংস্থান সম্পর্ক কর্তৃপক্ষ কর্মসংস্থান সম্পর্ক কর্তৃপক্ষের সদস্যরা মন্ত্রীর পরামর্শে গভর্নর-জেনারেল দ্বারা নিযুক্ত হন (ধারা 167)। ধারা 157-এ বলা হয়েছে যে কর্মসংস্থান সম্পর্ক কর্তৃপক্ষ একটি তদন্তকারী সংস্থা যা পক্ষের কর্মসংস্থান সম্পর্কের সমস্যা সমাধানের জন্য আইনি প্রযুক্তিগততার বিপরীতে মামলার তথ্য পরীক্ষা করে। মধ্যস্থতা পরিষেবা ধারা 144 মধ্যস্থতা পরিষেবা প্রতিষ্ঠা করে, যা 2012 সাল পর্যন্ত শ্রম বিভাগ দ্বারা পরিচালিত হয়েছিল, যখন বিভাগের অস্তিত্ব বন্ধ হয়ে যায় এবং ভূমিকাটি নবগঠিত ব্যবসা, উদ্ভাবন ও কর্মসংস্থান মন্ত্রকের শ্রম গোষ্ঠীতে স্থানান্তরিত হয়। ধারা 164 (খ) বলে যে, কর্মসংস্থান সম্পর্ক কর্তৃপক্ষের কাছে যাওয়ার আগে দলগুলির উচিত ছিল তাদের সমস্যা সমাধানের চেষ্টা করা। ই. আর. এ-র কভারেজ এন. জেড-এর প্রায় সমস্ত কর্মচারী ই. আর. এ (বিভাগ 6) দ্বারা আচ্ছাদিত। ই. আর. এ এমন ব্যক্তিদের অন্তর্ভুক্ত করে যারা পরিষেবার চুক্তির অধীনে কোনও নিয়োগকর্তার জন্য অর্থ প্রদানের জন্য যে কোনও কাজ করে। অর্থ প্রদানের মধ্যে কমিশন, পিস রেট, বেতন বা মজুরি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। 2007 সালে কর্মসংস্থান সম্পর্ক কর্তৃপক্ষ সিদ্ধান্ত নেয় যে কিছু ইউক্রেনীয় নাবিক, যারা রাশিয়ায় তাদের কর্মসংস্থান চুক্তি করেছিল এবং এনজেড-ভিত্তিক সনদের জন্য এনজেড-ভিত্তিক জলে একটি রাশিয়ান নিবন্ধিত জাহাজে কাজ করছিল, তারা এনজেড-এর জলে থাকাকালীন এনজেড ন্যূনতম মজুরি পাওয়ার অধিকারী ছিল। তবে, সশস্ত্র বাহিনী, বিচারক, এন. জেড. এস. আই. এস এবং কিছুটা হলেও পুলিশ এর আওতাভুক্ত নয়। ই. আর. এ বিশেষভাবে গৃহকর্মীদের অন্তর্ভুক্ত করে, উদাহরণস্বরূপ, একজন ব্যক্তি যিনি বাড়িতে শার্ট তৈরি করার জন্য কোনও সরবরাহকারীর কাছ থেকে উপাদান কেনেন এবং তারপরে সরবরাহকারীর কাছে শার্টগুলি বিক্রি করেন এবং যারা কাজ করতে চান, অর্থাৎ যারা চাকরির প্রস্তাব গ্রহণ করেছেন কিন্তু এখনও কাজ শুরু করেননি। এটি বিশেষভাবে স্বেচ্ছাসেবকদের বাদ দেয়। ই. আর. এ প্রধান এবং ঠিকাদারের মধ্যে বা ঠিকাদার এবং উপ-ঠিকাদারের মধ্যে সম্পর্ককে অন্তর্ভুক্ত করে না। যখন কর্মসংস্থান সম্পর্কের প্রকৃতি নিয়ে সন্দেহ হয় তখন কর্মসংস্থান আদালতকে সম্পর্কের প্রকৃতি সম্পর্কিত "সমস্ত প্রাসঙ্গিক বিষয় বিবেচনা করতে হবে"। (ধারা 6 (3) ক)। কর্মচারী বনাম স্বাধীন ঠিকাদার স্বাধীন ঠিকাদাররা ই. আর. এ-র আওতাভুক্ত নয়। একজন কর্মী একজন স্বাধীন ঠিকাদার নাকি একজন কর্মচারী তা নির্ধারণ করা কঠিন হতে পারে। ব্রাইসন বনাম থ্রি ফুট সিক্স লিমিটেড (2003) এবং (2005) মামলায় এমপ্লয়মেন্ট রিলেশনস অথরিটি সিদ্ধান্ত নেয় যে ব্রাইসন একজন ঠিকাদার কিন্তু এমপ্লয়মেন্ট কোর্ট এবং সুপ্রিম কোর্ট সিদ্ধান্ত নেয় যে তিনি একজন কর্মচারী। একজন ব্যক্তি কখন নিয়োগকর্তা বা ঠিকাদার হবেন তা নির্ধারণ করার সময় কর্মসংস্থান আদালত নিম্নলিখিত বিষয়গুলি বিবেচনা করতে পারে। পক্ষগুলির অভিপ্রায়, অর্থাৎ তাদের চুক্তিতে ব্যবহৃত পরিভাষা। একটি পক্ষ অন্য পক্ষ কীভাবে এবং কোন মাত্রায় কাজ করে তার উপর নিয়ন্ত্রণ প্রয়োগ করতে সক্ষম কিনা। শ্রমিক অন্য কাউকে কাজের অংশ করার জন্য স্বাধীন কিনা। কোন পক্ষ কাজটি করার জন্য প্রয়োজনীয় সরঞ্জাম বা সরঞ্জাম সরবরাহ করে। হুক বনাম জেবি 'স কন্ট্রাক্টরস লিমিটেড (2001)। অভিযুক্ত ঠিকাদার তাঁদের নিজস্ব কর্মীদের নিয়োগ করেন কি না। হুক কোন পক্ষ লাভ বা লোকসানের ঝুঁকি গ্রহণ করছে। হুক প্রতিটি পক্ষের পরিচালনা ও বিনিয়োগের জন্য দায়বদ্ধতার পরিমাণ। হুক হল কর প্রদানের উপায় (বা এড়ানো)। নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই কর্মচারীদের মজুরি থেকে পে এবং এসিসি কর কেটে নিতে হবে। যেভাবে শ্রমিকদের বেতন দেওয়া হয়। ব্যক্তিটি জিএসটি নিবন্ধিত কিনা। যদি তা-ই হয়, তা হলে তারা সম্ভবত একজন ঠিকাদার হতে পারে। শ্রমিক যে কাজ করে তা সংগঠনের জন্য মৌলিক কিনা। যেভাবে সম্পর্কটি শেষ করা যেতে পারে। এমপ্লয়মেন্ট কোর্ট এটাও স্বীকার করে যে সময়ের সাথে সাথে সম্পর্ক পরিবর্তিত হতে পারে। এক্সেল কর্পোরেশন লিমিটেড বনাম কারমাইকেল (2003)-এ, শ্রমিক একজন ঠিকাদার হিসাবে শুরু করেছিলেন কিন্তু সময়ের সাথে সাথে একজন কর্মচারী হয়ে ওঠেন, যার পরে তিনি ই. আর. এ দ্বারা আচ্ছাদিত হন। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের কর্তব্য এবং বাধ্যবাধকতা ধারা 4-এ বলা হয়েছে যে দলগুলিকে অবশ্যই একে অপরের সাথে সৎ বিশ্বাসে আচরণ করতে হবে। টেলিকম সাউথ লিমিটেড বনাম পোস্ট অফিস ইউনিয়ন (ইনক) (1991)-এ কর্মসংস্থানের চুক্তিকে "একটি বিশেষ সম্পর্ক হিসাবে বর্ণনা করা হয়েছিল যার অধীনে শ্রমিক এবং নিয়োগকর্তাদের আস্থা, বিশ্বাস এবং ন্যায্য লেনদেনের পারস্পরিক বাধ্যবাধকতা রয়েছে"। কর্মসংস্থান চুক্তি বাণিজ্যিক চুক্তির মতো নয় কারণ এটি কিছু উপায়ে একটি বিশ্বস্ত সম্পর্কের অনুরূপ। 2000 সালে যখন ই. আর. এ চালু করা হয়েছিল, তখন সরকারের নীতিগত বিবৃতিতে বলা হয়েছিল যে এটি এই বোঝার উপর ভিত্তি করে যে কর্মসংস্থান হল পারস্পরিক বিশ্বাস, আস্থা এবং ন্যায্য লেনদেনের বিষয়গুলির সাথে জড়িত একটি মানবিক সম্পর্ক এবং এটি কেবল একটি চুক্তিভিত্তিক, অর্থনৈতিক বিনিময় নয়। এই ভিত্তির জন্য সম্পর্কের নির্দিষ্ট স্বীকৃতি প্রয়োজন-যা সাধারণ চুক্তি আইন দ্বারা সন্তোষজনকভাবে অর্জন করা যায় না। নিয়োগকর্তাদের কর্তব্য এবং বাধ্যবাধকতা নিয়োগকর্তাদের উপর যে বেশিরভাগ কর্তব্য এবং বাধ্যবাধকতা পড়ে তা ই. আর. এ-তে নয় বরং অন্যান্য সংবিধি বা সাধারণ আইনে পাওয়া যায়। শ্রমিককে বেতন দেওয়ার জন্য ই. আর. এ-র 65 (2) ধারায় নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীদের প্রদেয় হার লিখিতভাবে নির্ধারণ করতে হবে। ন্যূনতম মজুরি আইন 1983 ন্যূনতম মজুরি নির্ধারণ করে। ন্যূনতম মজুরি আইন প্রশিক্ষিত শ্রমিকদের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য, যেমন সম্প্রতি অকল্যান্ড সাবওয়ে স্যান্ডউইচ শাখা আবিষ্কার করেছে যখন এটি প্রতি ঘন্টায় 5 ডলার প্রশিক্ষণে নতুন কর্মীদের বেতন দেওয়ার চেষ্টা করেছিল। 1983 সালের মজুরি সুরক্ষা আইনের অধীনে বেশিরভাগ নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই নগদে মজুরি দিতে হবে যদি না তাদের লিখিত সম্মতি থাকে। নিয়োগকর্তারা শুধুমাত্র বিধি দ্বারা বা কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে প্রয়োজনীয় বা অনুমোদিত ছাড় করতে পারেন। একটি নিরাপদ কর্মক্ষেত্র নিশ্চিত করার জন্য স্বাস্থ্য ও কর্মসংস্থান সুরক্ষা আইন 1992-এর অধীনে নিয়োগকর্তার দায়িত্ব হল কর্মক্ষেত্রটি কর্মচারী, ঠিকাদার এবং দর্শনার্থীদের জন্য নিরাপদ কিনা তা নিশ্চিত করা। উইলিয়ামস বনাম ডুনেডিন সিটি ফোর্ড (অপ্রকাশিত, এমপ্লয়মেন্ট রিলেশনস অথরিটি, ক্রাইস্টচার্চ, 19 সেপ্টেম্বর 2007) মামলায় এমপ্লয়মেন্ট রিলেশনস অথরিটি সিদ্ধান্ত নেয় যে একজন মহিলা কর্মী যিনি তিন দিনের মধ্যে কর্মক্ষেত্রে 2টি পর্নোগ্রাফিক ছবি দেখেছিলেন এবং সেগুলি সম্পর্কে তার সুপারভাইজারের কাছে অভিযোগ করেছিলেন, তাকে দ্বিতীয় পর্নোগ্রাফিক ছবি মোকাবেলায় নিয়োগকর্তার ব্যর্থতার কারণে "এড়ানো যায় এমন ক্ষতি ছাড়াই" একটি নিরাপদ এবং নিরাপদ কর্মক্ষেত্র সরবরাহ করা হয়নি। দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থ ছুটিতে কাজ থেকে অনুপস্থিত থাকার পরে কর্মচারীকে শেষ পর্যন্ত বরখাস্ত করা হয়েছিল। তাকে হারানো বেতনের জন্য 10,000 মার্কিন ডলার এবং দুর্দশার জন্য ক্ষতিপূরণ হিসাবে 7500 মার্কিন ডলার দেওয়া হয়েছিল। কর্মচারীদের বেতনসহ ছুটি নেওয়ার অনুমতি দেওয়ার জন্য ছুটির আইন 2003 কর্মচারীদের 11টি সরকারি ছুটি, 4 সপ্তাহের বার্ষিক ছুটি, 5টি অসুস্থ দিন এবং 3 দিনের শোক ছুটি দেয়। প্যারেন্টাল লিভ অ্যান্ড এমপ্লয়মেন্ট প্রোটেকশন অ্যাক্ট 1987 কর্মচারীদের 14 সপ্তাহ (যদিও 1লা এপ্রিল 2015 পর্যন্ত 16 সপ্তাহে বৃদ্ধি) সরকারি অর্থায়নে পিতামাতার (মাতৃত্বকালীন) ছুটি (প্রতি সপ্তাহে সর্বোচ্চ 504 মার্কিন ডলার) দেয়। কর্মচারীরা শিশু যত্নের জন্য অতিরিক্ত 38 সপ্তাহের বর্ধিত ছুটিও নিতে পারেন। ধারণা করা হচ্ছে যে ছুটি নেওয়া কর্মচারীর জন্য চাকরিটি খোলা রাখা হবে। কর্মচারীদের বিরুদ্ধে বৈষম্য না করা তিনটি আইন কর্মক্ষেত্রে বৈষম্যকে অন্তর্ভুক্ত করে। 1972 সালের সমান বেতন আইন একই কাজ করা পুরুষ ও মহিলাদের জন্য বিভিন্ন বেতনের হারকে অবৈধ করে তোলে। 1993 সালের মানবাধিকার আইন 13টি কারণে বৈষম্যকে অবৈধ ঘোষণা করে। সেগুলি হলঃ লিঙ্গ, বৈবাহিক অবস্থা, ধর্মীয় বিশ্বাস, নৈতিক বিশ্বাস, রঙ, জাতি, জাতিগত বা জাতীয় উৎস, অক্ষমতা, বয়স, রাজনৈতিক মতামত, কর্মসংস্থানের অবস্থা, পারিবারিক অবস্থা বা যৌন অভিমুখ। ই. আর. এ-র 103 নং ধারা মানবাধিকার আইনের 13 নং ধারায় আরও 3টি নিষিদ্ধ ভিত্তি যুক্ত করেছে। এগুলি হল যৌন হয়রানি, জাতিগত হয়রানি এবং ইউনিয়ন কার্যক্রমের কারণে বৈষম্য। কর্মচারীদের কর্মের জন্য দায়িত্ব গ্রহণ করা যদি না কর্মচারীরা জেনেশুনে বেআইনিভাবে কাজ করে বা ইচ্ছাকৃতভাবে নির্দেশাবলী অমান্য করে তবে নিয়োগকর্তাদের তাদের পক্ষে কর্মচারীরা যে চুক্তি বা প্রতিশ্রুতি দেয় তা সম্মান করার একটি সাধারণ আইন কর্তব্য রয়েছে। কর্মচারীদের লোকসানের জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়া এবং যুক্তিসঙ্গত খরচের জন্য তাদের প্রতিদান দেওয়ার দায়িত্বও নিয়োগকর্তাদের রয়েছে। 2005 সালের অক্টোবরে, এয়ার নিউজিল্যান্ডের একজন ফ্লাইট অ্যাটেন্ডেন্ট একটি ফ্লাইটে 450 ডলারের সোনার টাই-পিন হারিয়েছিলেন। 18 মাস পরে, এমপ্লয়মেন্ট রিলেশনস অথরিটি এয়ার এনজেডকে টাই-পিনের জন্য অর্থ প্রদানের নির্দেশ দেয়। নিয়োগকর্তারা তাদের কর্মসংস্থানের সময় কর্মচারীদের দ্বারা সৃষ্ট ক্ষতির জন্যও পরোক্ষভাবে দায়বদ্ধ। লিখিত কর্মসংস্থান চুক্তি প্রদানের জন্য ই. আর. এ-র 65 নং ধারায় বলা হয়েছে যে পৃথক কর্মসংস্থান চুক্তি অবশ্যই লিখিত হতে হবে। একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অবশ্যই নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর নাম থাকতে হবে। সম্পাদিত কাজের একটি বিবরণ। কর্মচারী কোথায় কাজ করবে তার একটি ইঙ্গিত। কাজের সময়। মজুরি বা বেতন। কর্মসংস্থান সম্পর্কের সমস্যা সমাধানের জন্য উপলব্ধ পরিষেবাগুলির একটি সরল ভাষায় ব্যাখ্যা। ব্যক্তিগত অভিযোগ উত্থাপন করার জন্য 90 দিনের সময়সীমা সম্পর্কে বিজ্ঞপ্তি। যদি কোনও নিয়োগকর্তা লিখিত কর্মসংস্থান চুক্তি প্রদান না করেন, তবে সর্বোচ্চ জরিমানা একজন ব্যক্তির জন্য 5,000 মার্কিন ডলার বা একটি সংস্থার জন্য 10,000 মার্কিন ডলার। একটি ভাল কর্মসংস্থান চুক্তিতে কর্মসংস্থানের মেয়াদ, নিয়োগকর্তার গোপনীয় তথ্যের সুরক্ষা, ছুটি (সংবিধিবদ্ধ এবং অ-সংবিধিবদ্ধ), অপ্রয়োজনীয়তা, কর্মসংস্থানের সমাপ্তি, গুরুতর অসদাচরণ, স্থগিতাদেশ এবং যেখানে প্রযোজ্য, প্রবেশনারি সময়কাল, লক্ষ্য এবং বোনাস এবং বাণিজ্যের নিয়ন্ত্রণ সম্পর্কিত ধারাগুলিও থাকতে হবে। নিয়োগকর্তাদের দ্বারা কর্মচারীদের গোপন নজরদারি আইন অনুসারে করা হলে সৎ বিশ্বাসের নীতি লঙ্ঘন করে না। আইনটি নিয়োগকারীদের কর্মীদের অজান্তেই ক্যামেরা এবং নজরদারির অন্যান্য পদ্ধতি ব্যবহার করার অনুমতি দেয় যদি কোনও অপরাধ সংঘটিত হওয়ার যুক্তিসঙ্গত সন্দেহ থাকে, যদি সেই অপরাধের তদন্তের নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যে সরঞ্জামটি ব্যবহার করা হয় এবং যদি অপরাধের সমাধান হওয়ার পরপরই সরঞ্জামটি সরিয়ে ফেলা হয়। একটি ক্ষেত্রে একজন বিক্রয় প্রতিনিধিকে একটি কোম্পানির গাড়ি দেওয়া হয়েছিল কিন্তু তিনি বিক্রির লক্ষ্য অর্জন করতে পারছিলেন না বা সন্তোষজনকভাবে তার সময়ের হিসাব রাখছিলেন না, তাই নিয়োগকর্তা গোপনে তার গাড়িতে একটি জিপিএস ট্র্যাকিং ডিভাইস স্থাপন করেছিলেন যাতে তার গতিবিধি পর্যবেক্ষণ করা যায় এবং আবিষ্কার করেন যে তার বেশিরভাগ দিন অকল্যান্ডের আশেপাশের গল্ফ কোর্সে কাটানো হয়। কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়েছিল এবং তিনি গোপনীয়তা কমিশনারের কাছে আবেদন করে তাঁর বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ জানিয়েছিলেন, দাবি করেছিলেন যে সংস্থাটি তাঁর অজান্তেই তাঁর গাড়িতে একটি জিপিএস ডিভাইস ইনস্টল করেছে। কমিশনার এটি ব্যবহার করার জন্য নিয়োগকর্তার অধিকারকে বহাল রেখেছিলেন কারণ সংস্থার সন্দেহ করার যুক্তিসঙ্গত কারণ ছিল যে কর্মচারী অসৎ আচরণ করছে। কর্মচারীদের কর্তব্য এবং বাধ্যবাধকতা কর্মচারীদের উপর যে বেশিরভাগ কর্তব্য এবং বাধ্যবাধকতা পড়ে তা ই. আর. এ-তে নয় বরং অন্যান্য সংবিধি বা সাধারণ আইনে পাওয়া যায়। কাজ করার জন্য কর্মচারীদের অবশ্যই তাদের কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট হিসাবে তাদের কাজ সম্পাদনের জন্য প্রস্তুত, ইচ্ছুক এবং সক্ষম হতে হবে। কাজটি সম্পাদনের জন্য কর্মচারীদের অবশ্যই প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং প্রয়োজনীয় যোগ্যতা থাকতে হবে। তাদের অবশ্যই তাদের নিয়োগকর্তাকে ব্যক্তিগত পরিষেবা দিতে হবে এবং তাদের জায়গায় অন্য কাউকে কাজ করাতে হবে না। ই. আর. এ-র 6ষ্ঠ অংশটি শ্রমিকদের তাদের কাজের পরিস্থিতি সংরক্ষণ করার অনুমতি দেয় যদি তারা পুনর্গঠনের মাধ্যমে নতুন নিয়োগকর্তার কাছে স্থানান্তর করতে চায়। যদি কোনও কর্মচারী পরপর 3 বা 4 দিন কাজে না আসেন এবং তার নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে ব্যর্থ হন, তবে নিয়োগকর্তা এই সিদ্ধান্তে পৌঁছনোর অধিকারী যে কর্মচারী "চাকরি ছেড়ে দিয়েছেন"। তবে, নিয়োগকর্তার অনুপস্থিত কর্মচারীর সঙ্গে যোগাযোগ করার চেষ্টা করা উচিত। কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রায়শই পরিত্যাগের ধারা থাকে। নির্দেশাবলী মেনে চলার জন্য কর্মচারীদের অবশ্যই নির্দেশাবলী মেনে চলতে হবে যতক্ষণ না নির্দেশাবলী বৈধ, বিপজ্জনক নয় এবং তাদের কর্মসংস্থান চুক্তির আওতায় থাকে। বিপজ্জনক কাজ কর্মচারীরা বিপজ্জনক কাজগুলি প্রত্যাখ্যান করতে পারে না যা তাদের কাজের একটি সহজাত অংশ। যেমন - সংক্রামক রোগে আক্রান্ত কাউকে চিকিৎসা প্রদানকারী নার্সরা। ওভারটাইম একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে এমন একটি ধারা থাকতে পারে যা বলে যে কোনও কর্মচারীকে অনুরোধ করা হলে ওভারটাইম কাজ করতে হবে। যদি এমনটা হয়, তাহলে অতিরিক্ত সময় কাজ করতে অস্বীকার করা কর্মসংস্থান চুক্তির লঙ্ঘন। যদি ওভারটাইম সম্পর্কিত কোনও ধারা না থাকে, তবে ন্যূনতম মজুরি আইন দ্বারা প্রতি সপ্তাহে 40 ঘন্টা সর্বোচ্চ নির্ধারিত হয়। বেতনভোগী কর্মচারীদের কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রায়শই এই ধরনের একটি ধারা থাকেঃ এই পদের জন্য বেতন/মজুরি কর্মক্ষমতার প্রয়োজনীয়তা পূরণে সমস্ত সময় কাজ করে এবং কর্মচারী নির্দিষ্ট সময়ের বাইরে কাজ করার জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের অধিকারী নয়। তবে, যেখানে উল্লেখযোগ্য সংখ্যক অতিরিক্ত ঘন্টা কাজ করা হয়, সেখানে নিয়োগকর্তা, যদি সম্ভব হয়, কর্মচারীকে অতিরিক্ত ঘন্টা কাজ করার জন্য ক্ষতিপূরণ হিসাবে সময় নেওয়ার অনুমতি দেবেন। ফলস্বরূপ, নিউজিল্যান্ডের 20 শতাংশ মানুষ সপ্তাহে 50 ঘন্টার বেশি কাজ করে। ও. ই. সি. ডি-র একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে, 1778 সালের ও. ই. সি. ডি-র গড়ের তুলনায় নিউজিল্যান্ডবাসীরা এখন পশ্চিমা বিশ্বের দীর্ঘতম সময়ের মধ্যে 1826 ঘন্টা কাজ করে। এর প্রতিক্রিয়ায় 2007 সালের 21শে নভেম্বর নমনীয় কার্য ব্যবস্থা আইন পাস করা হয়। এর লক্ষ্য হল যত্নশীল কর্মচারীদের আরও নমনীয় কাজের সময় অনুরোধ করার অনুমতি দেওয়া। গুরুতর অসদাচরণের জন্য কর্মচারীদের বরখাস্ত করা যেতে পারে। যাইহোক, 2007 সালের নভেম্বরে, এমপ্লয়মেন্ট অথরিটি সিদ্ধান্ত নেয় যে বসের সাথে একটি চিৎকার ম্যাচ করা, যার মধ্যে অশ্লীলতা এবং ব্যক্তিগত নির্যাতন অন্তর্ভুক্ত ছিল, গুরুতর অসদাচরণের সমান নয়, অন্তত যখন বস বিতর্কে অবদান রাখে। অন্যদিকে, 2007 সালের ডিসেম্বরে, এমপ্লয়মেন্ট রিলেশনস অথরিটি জানতে পারে যে একজন ক্রীড়া সাংবাদিক যিনি তার সম্পাদককে "তার f.ing কপি একা" রেখে যেতে বলেছিলেন তাকে ন্যায্যভাবে বরখাস্ত করা হয়েছিল। রাগবি লীগের এই সাংবাদিক এর আগে তার আচরণ সম্পর্কে সতর্কবার্তা পেয়েছিলেন। স্বাস্থ্য ও কর্মসংস্থান সুরক্ষা আইন 1992-এর অধীনে যত্ন নেওয়ার জন্য, কর্মচারীদের একটি নিরাপদ কর্ম পরিবেশ নিশ্চিত করতে হবে। তাদের অবশ্যই খেয়াল রাখতে হবে যাতে নিয়োগকর্তার সম্পত্তি এবং সরঞ্জামের ক্ষতি না হয়। একজন কর্মচারী যিনি ইচ্ছাকৃত অসদাচরণ বা অবহেলার মাধ্যমে তাদের নিয়োগকর্তাকে ক্ষতিগ্রস্থ করেন, তার বিরুদ্ধে ক্ষতিপূরণের জন্য নিয়োগকর্তা মামলা করতে পারেন। বিশ্বস্ততা দেখানোর জন্য অনেক উপায়ে আদালত বলেছে যে কর্মচারীরা এই দায়িত্ব লঙ্ঘন করেছে। কর্মচারীরা তাদের নিজস্ব সময়ে তাদের নিয়োগকর্তার প্রতিযোগীদের জন্য কাজ করতে পারে না। কর্মক্ষেত্রে প্রাপ্ত তথ্য ব্যক্তিগত লাভের জন্য ব্যবহার করুন বা নিয়োগকর্তার গোপনীয় তথ্য প্রকাশ করুন যদি না এটি হুইসেল বাজানোর কাজ হয়। অন্যান্য কর্মচারীদের অসদাচরণের অভিযোগ জানাতে ব্যর্থ। তাদের অবসর সময়ে এমন কিছু করুন যাতে তাদের নিয়োগকর্তার সুনাম নষ্ট হয়। অনেক কর্মচারীকে এমন অপরাধ করার জন্য বরখাস্ত করা হয়েছে যা তাদের কাজের সাথে সম্পর্কিত ছিল না। একজন নিয়োগকর্তার গ্রাহক যখন নিজের জন্য ব্যবসা শুরু করেন, তখন তাদের সরিয়ে নেওয়ার চেষ্টা করুন। নিয়োগকর্তারা কর্মসংস্থান চুক্তিতে বাণিজ্য বিধানের নিয়ন্ত্রণ অন্তর্ভুক্ত করে কর্মচারী সংস্থা ছেড়ে চলে যাওয়ার পরে কর্মচারীদের তাদের সাথে প্রতিযোগিতা রোধ করার চেষ্টা করতে পারেন। তবে এই বিধানগুলি কেবল তখনই কার্যকর করা যায় যখন কোনও আদালত সিদ্ধান্ত নেয় যে সেগুলি পক্ষগুলির স্বার্থ এবং জনস্বার্থের দিক থেকে যুক্তিসঙ্গত। 2007 সালের সেপ্টেম্বরে একটি অপ্রকাশিত মামলায়, এমপ্লয়মেন্ট রিলেশনস অথরিটি সিদ্ধান্ত নেয় যে একটি ধারা যা একজন হেয়ার স্টাইলিস্টকে তার পুরানো কর্মক্ষেত্র ছেড়ে যাওয়ার পরে 3 মাসের জন্য তার পুরানো কর্মক্ষেত্র থেকে কোনও গ্রাহককে অনুরোধ বা লেনদেন করতে বাধা দেয়, তা যুক্তিসঙ্গত ছিল। স্টাইলিস্টের নতুন কর্মক্ষেত্রটি পুরানো থেকে 50 মিটার দূরে ছিল। ড্রাগ টেস্টিং নিয়োগকর্তারা একতরফাভাবে কর্মক্ষেত্রে ড্রাগ টেস্টিং চালু করতে পারেন যদি এটি "যুক্তিসঙ্গত" হয় এবং নিয়োগকর্তার নীতি চালু করার আগে কর্মচারীদের সাথে পরামর্শ করা উচিত। এনজেড কর্মক্ষেত্রে ড্রাগ পরীক্ষার দুটি দরকারী কেস হল এনজেড অ্যামালগ্যামেটেড ইঞ্জিনিয়ারিং অ্যান্ড ম্যানুফ্যাকচারিং ইউনিয়ন বনাম এয়ার নিউজিল্যান্ড লিমিটেড এবং এমইউএনজেড এবং ওআরএস বনাম টিএলএনজেড এবং অ্যানোর। এন. জেড. এ. ই এবং এম. ইউ বনাম এয়ারএনজেড-এ কর্মসংস্থান আদালত বলেছে যে উড়ন্ত বিমানের মতো "নিরাপত্তা-সংবেদনশীল" এলাকায় নিযুক্ত কর্মচারীদের ড্রাগ পরীক্ষা করা যেতে পারে। এমইউএনজেড এবং ওআরএস বনাম টিএলএনজেড এবং অ্যানোর-এ কর্মসংস্থান আদালত বলেছে যে ওষুধ পরীক্ষার নীতি অবশ্যই "সমস্ত পরিস্থিতিতে যুক্তিসঙ্গত" হতে হবে। কর্তব্য ও বাধ্যবাধকতার লঙ্ঘন কর্মচারীর দ্বারা যে কোনও একটি কর্তব্যের গুরুতর লঙ্ঘন নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অনুমতি দেয়। নিয়োগকর্তার দ্বারা এই দায়িত্বগুলির লঙ্ঘন যা কর্মচারীকে পদত্যাগ করতে বাধ্য করে কর্মচারীকে গঠনমূলক বরখাস্তের জন্য মামলা করার অনুমতি দেয়। চাকরিচ্যুত কর্মচারীদের কেবল তখনই বরখাস্ত করা যেতে পারে যদি নিয়োগকর্তার একটি যুক্তিসঙ্গত কারণ থাকে এবং তিনি একটি ন্যায্য পদ্ধতি অনুসরণ করেন। কর্মচারীদের বরখাস্ত করার ভাল কারণগুলির মধ্যে রয়েছেঃ অসন্তোষজনক কর্মক্ষমতা অন্যান্য কর্মচারীদের সাথে অসঙ্গতি একটি পাঠ্যক্রম ভিটায় অবহেলা ভুল উপস্থাপনা (একটি সিভিতে অতিরঞ্জিত যথেষ্ট নাও হতে পারে) অযোগ্যতা (যেখানে একজন ব্যক্তি বলে যে তাদের একটি দক্ষতা আছে কিন্তু আসলে তা করে না) আঘাত বা অসুস্থতার কারণে কাজ করতে অক্ষমতা চুরি (এমনকি কম মূল্যের আইটেমগুলিরও যেমন। জ্যামের ছয়টি পাত্র) কাজের জায়গায় ঘুমানো সহিংসতা (এমনকি কোনও সহকর্মীর গাড়ি বা গরুর বিরুদ্ধেও) এই সমস্ত পরিস্থিতিতে "খারাপ আচরণ"-এর গুরুত্ব অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। সমাপ্তি অবশ্যই পদ্ধতিগতভাবে ন্যায্য হতে হবে। প্রাকৃতিক ন্যায়বিচারের নীতি অনুসরণ করে না এমন একটি পদ্ধতি ন্যায্য হওয়ার সম্ভাবনা কম। পদ্ধতিগত ন্যায্যতার শীর্ষস্থানীয় মামলা হল এনজেড ফুড প্রসেসিং, আইইউওডাব্লু বনাম ইউনিলিভার। দুর্বল বা অন্যায্য পদ্ধতির পরে বরখাস্তের ফলে আদালতের এই সিদ্ধান্তের প্রয়োজন হবে না যে আচরণ যথেষ্ট খারাপ হলে বরখাস্তটি অন্যায্য ছিল, তবে এর ফলে কর্মচারীকে আর্থিক ক্ষতিপূরণ দেওয়া হতে পারে। ই. আর. এ-র 103এ ধারায় বলা হয়েছে যে এই পরিস্থিতিতে বরখাস্ত অবশ্যই "ন্যায্য এবং যুক্তিসঙ্গত" হতে হবে। 2006 সালে নগ্ন মানুষের ছবি সম্বলিত একটি ইমেল ফরওয়ার্ড করার জন্য একজন মহিলাকে বরখাস্ত করা হয়েছিল কিন্তু ই. আর. এ তাকে অযৌক্তিক বরখাস্তের জন্য 9000 ডলার প্রদান করে। (আরও আলোচনার জন্য নীচে 7.1 অযৌক্তিক বরখাস্ত দেখুন) সংক্ষিপ্ত বরখাস্ত গুরুতর অবাধ্যতা বা গুরুতর অসদাচরণের জন্য অবিলম্বে বরখাস্ত করা হয়। সহিংসতা, মাতালতা, যুক্তিসঙ্গত আদেশ অমান্য এবং কর্মচারীর পক্ষ থেকে অবাধ্যতা সংক্ষিপ্ত বরখাস্তের ভিত্তি হতে পারে যদি আচরণ যথেষ্ট খারাপ হয়। 2005 সালে ডোনা মারি তৌহোর একজন সহকর্মীকে লাঞ্ছিত করেন এবং তাকে বরখাস্ত করা হয় এবং লাঞ্ছিত করার জন্য তার বিরুদ্ধে মামলা করা হয়। জেলা আদালতে তাকে হামলার দায়ে খালাস দেওয়া হয়েছিল কিন্তু কর্মসংস্থান সম্পর্ক কর্তৃপক্ষ তার অযৌক্তিক বরখাস্তের দাবি প্রত্যাখ্যান করে বলেছিল যে সেই সময়ে উপলব্ধ তথ্যের ভিত্তিতে, তাকে বরখাস্ত করার নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্ত যুক্তিসঙ্গত ছিল। : গঠনমূলক বরখাস্ত একটি গঠনমূলক বরখাস্তের ফলাফল যখন কোনও কর্মচারী নিয়োগকর্তার অন্যায্য চাপের কারণে পদত্যাগ করেন। আইইউওডব্লিউ বনাম উলওয়ার্থসঃ গঠনমূলক বরখাস্তের তিনটি বিভাগ নির্ধারণ করা হয়েছিল। কর্মচারীকে বরখাস্ত হওয়া এবং পদত্যাগ করার মধ্যে একটি পছন্দ দেওয়া হয়। কর্মচারীকে পদত্যাগ করতে বাধ্য করার জন্য নিয়োগকর্তা ইচ্ছাকৃতভাবে একটি দায়িত্ব লঙ্ঘন করেছেন। নিয়োগকর্তা একটি দায়িত্ব লঙ্ঘন করেছেন (ইচ্ছাকৃতভাবে নয়) যার ফলে কর্মচারী পদত্যাগ করেছেন। নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে কর্তব্য লঙ্ঘনের কারণেও কর্মচারীর পদত্যাগ হওয়া প্রয়োজন এবং লঙ্ঘনটি যথেষ্ট গুরুতর হতে হবে যাতে এটি যুক্তিসঙ্গতভাবে অনুমান করা যায় যে পদত্যাগের যথেষ্ট ঝুঁকি ছিল। গঠনমূলক বরখাস্তের দাবিগুলি সহজ নয় এবং আদালতে প্রমাণ করা তুলনামূলকভাবে কঠিন। গঠনমূলক বরখাস্তের অনেক দাবি উত্থাপিত হয় যখন একজন নিয়োগকর্তা কর্মচারীর অসুবিধায় কাজের শর্ত পরিবর্তন করেন, যেমন। দায়িত্ব বেশি কিন্তু আর বেতন নেই। কর্মচারী পদত্যাগ করে এবং তারপর গঠনমূলক বরখাস্ত দাবি করার চেষ্টা করে। তবে, ই. আর. এ-র 103 (1) বি ধারার অধীনে, কর্মচারী কেবল তখনই ব্যক্তিগত অভিযোগ দাবি করার অধিকারী যখন "নিয়োগকর্তার কিছু অন্যায্য পদক্ষেপের দ্বারা কর্মচারীর অসুবিধায় 1 বা ততোধিক শর্ত" প্রভাবিত হয়। 2006 সালের এপ্রিলের একটি মামলায়, এমপ্লয়মেন্ট রিলেশনস অথরিটি একজন মহিলাকে গঠনমূলক বরখাস্তের জন্য $6000 প্রদান করে যখন তিনি অনুভব করেন যে পদত্যাগ করা ছাড়া তার আর কোনও উপায় নেই কারণ তিনি তার কোম্পানির ব্যবস্থাপনা পরিচালককে আর বিশ্বাস করতে পারেন না, যিনি একটি "অত্যন্ত অস্থির" সহকর্মীর কাছে তার নাম প্রকাশ না করার প্রতিশ্রুতি ভঙ্গ করেছিলেন যা তিনি হুমকি দেওয়ার জন্য রিপোর্ট করেছিলেন এবং কারণ তিনি কোম্পানিতে অনিরাপদ বোধ করেছিলেন। ই. আর. এ-র রিডান্ডেন্সি সেকশন 69এম এবং 69এন-এ বলা হয়েছে যে প্রতিটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অবশ্যই একটি "কর্মচারী সুরক্ষা বিধান" থাকতে হবে যা "প্রযুক্তিগত রিডান্ডেন্সি"-র ক্ষেত্রে কর্মচারীদের সুরক্ষা দেয়, যা নিয়োগকর্তার সমস্ত বা তার ব্যবসার অংশ বিক্রি, স্থানান্তর বা চুক্তিবদ্ধ হওয়ার কারণে একটি রিডান্ডেন্সি। তবে, শ্রমিকরা সাধারণত কেবল তখনই অপ্রয়োজনীয় ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী হয় যদি এটি তাদের কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা থাকে। ই. আর. এ-র ধারা 69এ কিছু পরিস্থিতিতে ই. আর. এ-র তফসিল 1-এ তালিকাভুক্ত কর্মচারীদের, অর্থাৎ পরিচ্ছন্নতাকর্মী, ক্যাটারার, অর্ডারলি এবং তত্ত্বাবধায়কদের অপ্রয়োজনীয়তা থেকে কিছু সুরক্ষা দেয়। যখন কোনও "কর্মচারীর দ্বারা সম্পাদিত কাজ বা কাজের অংশ সম্পাদনের জন্য তার নিয়োগকর্তার দ্বারা আর প্রয়োজন হয় না বা হবে না" (ধারা 69সি) একজন কর্মচারীকে অপ্রয়োজনীয় করা যেতে পারে। একজন নিয়োগকর্তার কেবল অপ্রয়োজনীয়তার জন্য প্রকৃত ব্যবসায়িক কারণের প্রয়োজন হয় না, তাদের অবশ্যই একটি ন্যায্য পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে। মামলার আইনের ভিত্তিতে, ন্যায্য পদ্ধতির মধ্যে রয়েছেঃ সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে পুনর্গঠন প্রক্রিয়ার বিজ্ঞপ্তি। কাকে অপ্রয়োজনীয় করা হবে তা নির্ধারণের জন্য ব্যবহৃত মানদণ্ডের বিজ্ঞপ্তি। পুনর্গঠন প্রক্রিয়া কীভাবে তাদের অবস্থানকে প্রভাবিত করতে পারে সে সম্পর্কে কর্মচারীদের সাথে আলোচনা। কর্মচারীদের পুনর্গঠন প্রক্রিয়া সম্পর্কে মন্তব্য করার সুযোগ। কোম্পানির মধ্যে বিকল্প অবস্থান প্রদান করা। অপ্রয়োজনীয়তা কার্যকর হওয়ার আগে একটি যুক্তিসঙ্গত সময়কাল। যদি কোনও অপ্রয়োজনীয়তা ন্যায্য না হয় তবে কোনও কর্মচারী অযৌক্তিক বরখাস্তের জন্য ব্যক্তিগত অভিযোগ আনতে পারেন। : "শাম" রিডান্ডেন্সি যেহেতু নিউজিল্যান্ডে রিডান্ডেন্সি বেতনের কোনও স্বয়ংক্রিয় অধিকার নেই, তাই কিছু নিয়োগকর্তা রিডান্ডেন্সিকে এমন একজন কর্মচারীকে পরিত্রাণের উপায় হিসাবে দেখেন যা তারা পছন্দ নাও করতে পারে তবে যার কাজের পারফরম্যান্স বরখাস্তের ন্যায্যতা দেওয়ার পক্ষে যথেষ্ট খারাপ নয়। যদিও নিয়োগকর্তাদের তাদের ব্যবসাকে আরও দক্ষ করার জন্য পুনর্গঠন করার অনুমতি দেওয়া হয়, তারা কেবল কাজের শিরোনাম পরিবর্তন করতে পারে না, কম বেতন বা মজুরি দিতে পারে না, তবে কাজের বিবরণ "যথেষ্ট পরিমাণে অনুরূপ" রেখে যেতে পারে। এটি একটি "ছদ্মবেশী" অপ্রয়োজনীয়তা হবে। "উল্লেখযোগ্যভাবে অনুরূপ"-এর জন্য পরীক্ষাটি হলঃ একজন যুক্তিসঙ্গত ব্যক্তি কি নতুন পদের প্রকৃতি, শর্তাবলী বিবেচনা করে বিবেচনা করবেন যে পূর্ববর্তী ভূমিকা এবং নিয়োগকর্তার দেওয়া বিকল্প ভূমিকার মধ্যে যথেষ্ট পার্থক্য ছিল? একটি নতুন ভূমিকা পুরোনো ভূমিকার সাথে "উল্লেখযোগ্যভাবে অনুরূপ" কিনা তা নির্ধারণ করার জন্য কিছু বিষয়ের তুলনা করা হয়ঃ দায়িত্বের স্তর। জ্যেষ্ঠতার পরিবর্তন-এটা কি পদচ্যুতি? বেতন ও অন্যান্য সুবিধার পরিবর্তন। কাজের সময় হ্রাস বা বৃদ্ধি। বিভিন্ন ধরনের কর্মসংস্থান, যেমনঃ স্থায়ীের পরিবর্তে নির্দিষ্ট মেয়াদ। হ্রাসকৃত ছুটির অধিকার বা অন্যান্য সুবিধা। অপ্রয়োজনীয় ক্ষতিপূরণ হ্রাস/অপসারণ। পূর্ববর্তী পরিষেবার স্বীকৃতি। নতুন ভূমিকা নিয়োগকর্তারা একটি অবস্থানকে অপ্রয়োজনীয় করে তুলতে পারেন কিন্তু কর্মচারীকে কোম্পানিতে আরেকটি ভূমিকা দিতে পারেন। যদি নতুন ভূমিকাটি "উল্লেখযোগ্যভাবে অনুরূপ" হয় তবে কর্মচারী নতুন ভূমিকা গ্রহণ করতে বাধ্য। নিয়োগকর্তা দেউলিয়া হয়ে গেলে যখন কোনও নিয়োগকর্তা দেউলিয়া হয়ে যান, তখন কোম্পানি আইন 1993-এর 7 নম্বর তফসিল এবং ইনসল্ভেন্সি অ্যাক্ট 1967-এর 104 নম্বর ধারা দ্বারা ঋণদাতাদের অর্থ প্রদানের ক্রম নির্ধারণ করা হয়। অ্যাসাইনি বা লিকুইডেটরের ফি এবং খরচ প্রথমে প্রদান করা হয়। যে ঋণদাতা আদালতকে দেউলিয়া ঘোষণা করতে বলেছিলেন তার দ্বারা ব্যয় এবং ব্যয় দ্বিতীয় স্থানে দেওয়া হয়। তৃতীয়ত কর্মচারীদের বকেয়া মজুরি, বেতন, ছুটির বেতন, অপ্রয়োজনীয়তা এবং এমপ্লয়মেন্ট রিলেশন অথরিটি বা এমপ্লয়মেন্ট কোর্ট কর্তৃক প্রদত্ত অর্থ প্রদান করা হয়। একজন কর্মচারী কেবল সর্বোচ্চ 15,000 ডলার পেতে পারেন। যাইহোক, কর্মচারী যখন দেউলিয়া হয়ে যায় তখন তাকে ষষ্ঠ বেতন দেওয়া হয়। শিশু সহায়তা, কিউইসাভার প্রকল্প এবং ছাত্র ঋণ প্রকল্পের জন্য আই. আর. ডি-র পাওনা অর্থও তৃতীয় স্থানে দেওয়া হয়। এনবি আইনটি নিজেই যথাক্রমে "চতুর্থ" এবং "সপ্তম" বলে, তবে যা "তৃতীয়" ছিল তা বাতিল করা হয়েছে। ব্যক্তিগত অভিযোগ ই. আর. এ-র 103 ধারা অনুসারে, একজন কর্মচারী যিনি বিশ্বাস করেন যে তাদের নিয়োগকর্তার দ্বারা অন্যায্য পদক্ষেপের মাধ্যমে চাকরিতে বঞ্চিত করা হয়েছে; বৈষম্যমূলকভাবে বরখাস্ত করা হয়েছে; বৈষম্যমূলক আচরণ করা হয়েছে; যৌন হয়রানি করা হয়েছে; জাতিগতভাবে হয়রানি করা হয়েছে; অথবা ইউনিয়নের সদস্যপদ নিয়ে চাপ দেওয়া হয়েছে; তিনি কর্মসংস্থান সম্পর্ক আইন 2000-এর অধীনে ব্যক্তিগত অভিযোগ দায়ের করতে পারেন। এছাড়াও হুইসেল ব্লোয়াররা প্রোটেক্টেড ডিসক্লোজার অ্যাক্ট 2000-এর অধীনে সুরক্ষিত। ই. আর. এ-র 112 ধারায় বলা হয়েছে যে যখন কোনও কর্মচারী ই. আর. এ বা মানবাধিকার আইন 1993-এর অধীনে কোনও পদক্ষেপ নিতে পারেন তখন কর্মচারী উভয় আইনের অধীনে কোনও পদক্ষেপ নিতে পারবেন না। ই. আর. এ-র 114 ধারায় বলা হয়েছে যে 90 দিনের মধ্যে নিয়োগকর্তার কাছে একটি ব্যক্তিগত অভিযোগ উত্থাপন করতে হবে। 1 অযৌক্তিক বরখাস্ত ই. আর. এ-র ব্যক্তিগত অভিযোগের বিধানগুলি এখন একজন কর্মচারীর বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করার একমাত্র উপায় (ধারা 113)। কর্মচারীদের আর আদালতে সাধারণ আইনের অধীনে মামলা করার অধিকার নেই। মূল ই. আর. এ-তে "অন্যায্যভাবে খারিজ"-এর কোনও সংজ্ঞা ছিল না, কিন্তু 2004 সালে, ধারা 103এ (2): "ন্যায়সঙ্গততার পরীক্ষা" যা অযৌক্তিক বরখাস্ত বা অযৌক্তিক অসুবিধাগুলির দাবির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, এই আইনে যুক্ত করা হয়েছিলঃ বরখাস্ত বা কোনও পদক্ষেপ ন্যায়সঙ্গত ছিল কিনা এই প্রশ্নটি অবশ্যই একটি উদ্দেশ্যমূলক ভিত্তিতে নির্ধারণ করতে হবে, নিয়োগকর্তার পদক্ষেপ এবং নিয়োগকর্তা কীভাবে কাজ করেছিলেন তা বিবেচনা করে, বরখাস্ত বা পদক্ষেপ নেওয়ার সময় সমস্ত পরিস্থিতিতে একজন ন্যায্য এবং যুক্তিসঙ্গত নিয়োগকর্তা কী করতেন। 2011 সালে ধারা 103এ (2) সংশোধন করা হয়, 'উইল' শব্দটির পরিবর্তে 'ক্যান' শব্দটি ব্যবহার করা হয়। এর ফলে নিয়োগকর্তার দ্বারা কোনটি ন্যায্য এবং যুক্তিসঙ্গত সে সম্পর্কে অনেক বেশি উদ্দেশ্যমূলক দৃষ্টিভঙ্গি পাওয়া যায়। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই দেখাতে হবে যে বরখাস্ত যথেষ্ট পরিমাণে এবং পদ্ধতিগতভাবে ন্যায়সঙ্গত ছিল। পদ্ধতিগত ন্যায্যতা পদ্ধতিগত ন্যায্যতার শীর্ষস্থানীয় মামলা হল আইইউওডাব্লু বনাম ইউনিলিভার এনজেড। এতে বলা হয়েছে যে কর্মচারীকে অবশ্যই নির্দিষ্ট অভিযোগ এবং এর গুরুত্ব এবং সম্ভাব্য ফলাফলের নোটিশ দিতে হবে-অভিযোগটি খণ্ডন করার একটি সুযোগ (কেবল একজন সাক্ষী নয়, একজন প্রতিনিধি উপস্থিত থাকার সুযোগ সহ) কর্মচারীর ব্যাখ্যার নিরপেক্ষ বিবেচনা। এগুলি ন্যূনতম মান তবে মামলার তথ্যের উপর নির্ভর করে আরও বিস্তৃত পদ্ধতির প্রয়োজন হতে পারে। ট্রটার বনাম টেলিকম এনজেড-এ আদালত বলেছে যে কাজের খারাপ পারফরম্যান্সের জন্য বরখাস্তের ক্ষেত্রেঃ কাজের খারাপ পারফরম্যান্সের জন্য সতর্কতা স্পষ্ট এবং ন্যায্য হওয়া উচিত। তাদের বর্ণনা করা উচিত যে কীভাবে একজন কর্মচারীর আচরণ অসন্তোষজনক বলে মনে করা হয়, কী উন্নতি নিয়োগকর্তার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করবে এবং কীভাবে উন্নতি পরিমাপ করা হবে সে সম্পর্কে স্পষ্ট তথ্য দেওয়া উচিত। তবে বিচারপতিরা স্বীকার করেছেন যে বেশিরভাগ নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের বরখাস্ত করার জন্য সম্পূর্ণ ন্যায্য পদ্ধতি প্রদান করতে পারবেন না। বিপি অয়েল বনাম এনডিইউঃ আপীল আদালত বলেছেঃ প্রশ্নটি মূলত এই যে, এই পরিস্থিতিতে একজন যুক্তিসঙ্গত ও ন্যায্য নিয়োগকর্তার কী করার সুযোগ ছিল। আই. ইউ. ও. ডব্লিউ বনাম ইউনিলিভার এন. জেড-এ আদালত আরও বলেছেঃ নিয়োগকর্তার শৃঙ্খলা প্রক্রিয়ার আচরণকে মাইক্রোস্কোপের অধীনে রাখা হবে না এবং পাণ্ডিত্যপূর্ণ তদন্তের আওতায় আনা হবে না। এর অর্থ হল, ছোটখাটো পদ্ধতিগত অপ্রতুলতা কোনও শৃঙ্খলামূলক পদক্ষেপকে অযৌক্তিক করে তোলা উচিত নয়। একটি বিস্তারিত উদাহরণের জন্য দেখুন পিক্সি এরুয়েরা মরিসন বনাম নিউজিল্যান্ড পোস্ট (তদন্তমূলক অসদাচরণঃ একটি সূক্ষ্ম চা অনুষ্ঠান? বাহ্যিক লিঙ্কগুলি দেখুন)। এই ক্ষেত্রে এমপ্লয়মেন্ট কোর্ট খুঁজে পেয়েছে যে এনজেড পোস্টের তদন্ত মানসম্মত ছিল না তবে কর্মচারীর অসদাচরণ কর্মচারীর বরখাস্তের ন্যায্যতা প্রমাণ করার জন্য যথেষ্ট গুরুতর ছিল। তবে এসিই প্রশিক্ষণের ব্যবস্থাপনা পরিচালক এবং সিইও টনি স্কেলটন বিশ্বাস করেন যে ছোট থেকে মাঝারি আকারের নিয়োগকর্তারা ইআরএ 2000-এর প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে চলা এতটাই কঠিন বলে মনে করেন যে তারা আইনের অধীনে বর্ণিত প্রক্রিয়ার মাধ্যমে বরখাস্ত করার পরিবর্তে কম কর্মক্ষম কর্মচারীদের এক থেকে তিন মাসের বেতন প্রদান করেন। যদি আমরা ব্যবসায়ের মালিক হিসাবে প্রক্রিয়াটি সঠিকভাবে অনুসরণ না করি, শৃঙ্খলামূলক পদক্ষেপের কারণ এবং বৈধতা নির্বিশেষে, আমরা আইনের খেলাপি এবং আমরা এর জন্য কাজ করতে চলেছি। একটি ছোট ব্যবসার মালিকের দৃষ্টিকোণ থেকে, ব্যবসার একেবারেই কোনও সুরক্ষা নেই। এটি একটি সম্পূর্ণ একতরফা, ভারসাম্যহীন আইন। এই প্রক্রিয়ার মধ্য দিয়ে যেতে তিন মাস সময় লাগে এবং যদি আপনি একটি পয়েন্টে পিছলে যান, তাহলে এমপ্লয়মেন্ট কোর্ট বলে যে আপনি স্টফ আপ করেছেন। সমস্ত পরিস্থিতি. 103এ ধারার "সমস্ত পরিস্থিতি" সংস্থার আকার এবং সম্পদ অন্তর্ভুক্ত করতে পারে। মানব সম্পদ বিভাগ সহ একটি বড় সংস্থা একটি ছোট ব্যবসার চেয়ে আরও ভাল তদন্ত করতে পারে। তদন্ত চলাকালীন একটি বড় সংস্থা পূর্ণ বেতনে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সামর্থ্যও রাখতে পারে। নিউজিল্যান্ড পুলিশ ক্লিন্ট রিকার্ডসকে 2004 সালের ফেব্রুয়ারি থেকে 2007 সালের নভেম্বর পর্যন্ত পুরো বেতনে বরখাস্ত করে, যখন রিকার্ডস পদত্যাগ করেন। একটি ছোট ব্যবসা পূর্ণ বেতনে একজন কর্মচারীকে কয়েক বছরের জন্য বরখাস্ত করার সামর্থ্য রাখে না। পদ্ধতিগতভাবে ন্যায্য প্রক্রিয়া পদ্ধতিগতভাবে ন্যায্য প্রক্রিয়ার একটি উদাহরণ নিম্নরূপঃ 1 নিয়োগকর্তা অভিযুক্ত অন্যায়ের যথাযথ তদন্ত পরিচালনা করেন। 2 নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে শৃঙ্খলামূলক বৈঠকে আমন্ত্রণ জানান। কর্মচারীকে বলা উচিতঃ তদন্তে যে সমস্ত তথ্য উন্মোচিত হয়েছিল। তাদের নিজস্ব যে কোনও তথ্য নিয়ে আসা। যে সে একজন প্রতিনিধি বা সহায়ক ব্যক্তিকে আনতে পারে। যে শৃঙ্খলা প্রক্রিয়ার ফলাফল বরখাস্ত হতে পারে। 3 বৈঠকে, নিয়োগকর্তার উচিত যথাযথভাবে তাদের তথ্য ব্যাখ্যা করা এবং কর্মচারীকে তাতে সাড়া দেওয়ার এবং তাদের নিজস্ব তথ্য উপস্থাপনের সুযোগ দেওয়া। 4 বৈঠকের পর নিয়োগকর্তার উচিত সমস্ত তথ্য যথাযথভাবে খোলা মনে বিবেচনা করা এবং শ্রমিককে সিদ্ধান্তের বিষয়ে অবহিত করা। প্রবেশন বা ট্রায়াল পিরিয়ড একজন নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী প্রবেশন বা ট্রায়াল পিরিয়ডের বিষয়ে একমত হতে পারেন তবে এটি অবশ্যই কর্মসংস্থান চুক্তিতে লিখিতভাবে নির্দিষ্ট করতে হবে। তবে নিয়োগকর্তা ট্রায়াল পিরিয়ড শেষে কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারবেন না যদি কর্মচারী প্রত্যাশা পূরণ না করেন। "প্রবেশন"-এ থাকা একজন কর্মচারীর ই. আর. এ-র অধীনে সমস্ত সুরক্ষা রয়েছে যা সাধারণ কর্মচারীদের রয়েছে, অর্থাৎ, একজন নিয়োগকর্তার একটি ভাল কারণ প্রয়োজন এবং একজন শ্রমিককে বরখাস্ত করার জন্য অবশ্যই একটি ন্যায্য পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে (ধারা 67)। ডি. এল. এ ফিলিপস ফক্স-এর আইনজীবী লিন্ডাল ইয়াকুব একজন নিয়োগকর্তার প্রতিক্রিয়ায়, যিনি একজন কম কর্মক্ষম কর্মীকে পরীক্ষামূলক সময়ের জন্য বরখাস্ত করতে চান, তিনি নিম্নলিখিত পরামর্শ দেনঃ কর্মসংস্থান সম্পর্ক আইনের অধীনে পরীক্ষামূলক সময়কাল অযৌক্তিক বরখাস্ত সম্পর্কিত আইনের প্রয়োগকে প্রভাবিত করে না। এমনকি যদি কোনও কর্মচারী প্রবেশনারি পিরিয়ড বা ট্রায়াল পিরিয়ড সাপেক্ষে কোনও কর্মসংস্থান চুক্তি করতে রাজি হন, তবে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে কোনও বরখাস্ত পদ্ধতিগতভাবে ন্যায্য পদ্ধতিতে করা হয়েছে এবং যথেষ্ট ন্যায়সঙ্গত। অন্য কথায়, আপনি কেবল পরীক্ষামূলক সময়ের মেয়াদ শেষ হতে দিতে পারেন না এবং তারপরে কর্মচারীকে নোটিশ দিতে পারেন না। আপনি যদি একটি ন্যায্য প্রক্রিয়া অনুসরণ না করেন তবে আপনি অযৌক্তিক বরখাস্তের উপর ভিত্তি করে ব্যক্তিগত অভিযোগের পদক্ষেপের ঝুঁকিতে পড়বেন। আপনার উচিত কর্মচারীর সঙ্গে একটি বৈঠকের ব্যবস্থা করা এবং এই বৈঠকে তাকে সঠিকভাবে বলা যে সে কোথায় কাজ করছে এবং উন্নতির জন্য তাকে ঠিক কী করতে হবে। তাকে এই বিষয়ে মন্তব্য করতে দিন এবং উদাহরণস্বরূপ তার যে কোনও উদ্বেগ সামনে রাখতে তাকে উৎসাহিত করুন। তার ভূমিকা, যেভাবে তাকে তত্ত্বাবধান করা হচ্ছে ইত্যাদি। যদি আরও কোনও প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয় তবে এই বৈঠকে কর্মচারীর সাথে এটি চিহ্নিত করুন। একই সঙ্গে আপনার কর্মচারীকে এটা স্পষ্ট করে দেওয়া উচিত যে, তার অবস্থার উন্নতি না হলে তার চাকরি বিপদের মুখে পড়বে। এইভাবে কর্মচারী সচেতন হয়ে উঠবে যে তার উন্নতি করা এবং মনোনিবেশ করা দরকার, আনন্দের সাথে অসচেতন থাকার পরিবর্তে যে সে কম পারফর্ম করছে। কর্মচারীকে উন্নতির সুযোগ দেওয়ার জন্য আপনার পরীক্ষামূলক সময়কালও বাড়ানো উচিত। বর্ধিত পরীক্ষামূলক সময়ের পরেও যদি কর্মচারীর উন্নতি না হয়, তাহলে আপনার কাছে তাকে বরখাস্ত করার বিকল্প রয়েছে। স্টাফ ট্রেনিং অ্যাসোসিয়েটস-এর ব্যবস্থাপনা পরিচালক স্টিভ পান্টার নতুন কর্মচারীদের নিম্নলিখিত পরামর্শ দেনঃ নতুন কর্মচারীর যা জানা দরকার তা হল, যদি কোনও পরীক্ষামূলক সময়কাল থাকে, তবে তা অবশ্যই কর্মসংস্থানের চুক্তিতে লিখতে হবে-এটি মৌখিকভাবে করা যাবে না। এছাড়াও চুক্তিতে-বা এর সাথে যুক্ত অন্য কোনও নথিতে-নতুন ব্যক্তি যদি নতুন চাকরিতে কাজ না করেন তবে নিয়োগকর্তা কী করবেন তা থাকতে হবে. পুরো প্রক্রিয়াটি স্বচ্ছ, অগ্রিম এবং নথিভুক্ত হতে হবে যাতে কর্মচারী ঠিক জানেন যে তারা কোথায় দাঁড়িয়ে আছে। [এন] ইইউ প্রারম্ভিকদের দেখাতে হবে যে তারা যে কাজের জন্য নিয়োগ করা হয়েছে তা করতে পারে। অথবা বরখাস্তের কারণ থাকতে পারে। যদি কারও নতুন চাকরিতে সমস্যা হয় তবে তাদের যত তাড়াতাড়ি সম্ভব তাদের নিয়োগকর্তা বা ম্যানেজারকে জানাতে হবে। মানুষের এটা প্রকাশ করতে ভয় পাওয়া উচিত নয় যে, তাদের অসুবিধা হচ্ছে। এবং এর কারণ হল নিয়োগকর্তার তাদের কর্মচারীর জন্য যথাসাধ্য চেষ্টা করার আইনি বাধ্যবাধকতা রয়েছে। । নিয়োগকর্তাদের নতুন চাকরির প্রথম সপ্তাহের শেষে তাদের নতুন কর্মচারীর সাথে দেখা করা উচিত এবং যদি কোনও সমস্যা থাকে তবে যত তাড়াতাড়ি সম্ভব তাদের উত্থাপন করা উচিত-যেদিন নিয়োগকর্তা তাদের বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেন সেদিন নয়। সমস্যাগুলি যেমন স্পষ্ট হয়ে ওঠে সেগুলির সমাধান করতে হবে। সমস্ত কর্মীদের সতর্কতা, কর্মক্ষমতা পরামর্শ এবং পরামর্শ পাওয়ার অধিকার রয়েছে। 2 কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে অসুবিধাগুলি কর্মচারীরা, যারা তাদের নিয়োগকর্তার অন্যায্য পদক্ষেপের ফলে তাদের কর্মসংস্থানের শর্তাবলী হ্রাস সম্পর্কে কিছু করতে চান, তারা ই. আর. এ-র ধারা 103 (1) বি-এর অধীনে অসুবিধাগুলির জন্য ব্যক্তিগত অভিযোগ দায়ের করতে পারেন। সাধারণত, যে কর্মচারীরা এখনও তাদের নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করছেন তারা অসুবিধার জন্য ব্যক্তিগত অভিযোগ দায়ের করেন। যে কর্মচারীদের বরখাস্ত করা হয়েছে বা যারা পদত্যাগ করেছেন, তারা যথাক্রমে অযৌক্তিক বরখাস্ত বা গঠনমূলক বরখাস্তের জন্য ব্যক্তিগত অভিযোগ দায়ের করবেন। যৌথ চুক্তি বা পৃথক কর্মসংস্থান চুক্তির আওতায় থাকা কর্মসংস্থানের শর্তাবলী কোনও নিয়োগকর্তার দ্বারা একতরফাভাবে উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হতে পারে না যদি না এই বিষয়ে চুক্তিতে কোনও ধারা থাকে। ছোটখাটো বৈচিত্র্য যা ভূমিকাকে "যথেষ্ট আলাদা" করে না তা অনুমোদিত। অতএব, অন্যায্য অসুবিধাগুলির দাবি সাধারণত কর্মসংস্থানের শর্ত থেকে উদ্ভূত হয় যা একটি সমষ্টিগত চুক্তি বা কর্মসংস্থান চুক্তির বাইরে। উদাহরণস্বরূপঃ একটি ডিমোশন। পদোন্নতির প্রস্তাব প্রত্যাহার করা। জার্ভি বনাম জেব্রাক্সকে কম বেতনের নতুন কাজ দেওয়া হচ্ছে। অ্যান্ডারসন বনাম অ্যাডভান্সড ফুডস এনজেড একটি অপ্রয়োজনীয়তার পরে নৈমিত্তিক কাজের প্রতিশ্রুতি ভঙ্গ করেছে। ব্লেন্স বনাম ডিবি ব্রুয়ারিজ কর্মীদের ছাড় প্রত্যাহার। একটি অনিরাপদ মেশিনে কাজ করার নির্দেশ। শেষ সতর্কবার্তা। অ্যালায়েন্স ফ্রিজিং বনাম এনজেডএই ইত্যাদি। ধারা 103এ, "ন্যায়সঙ্গততার পরীক্ষা" অসুবিধাগুলির ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য, তাই নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই দেখাতে হবে যে তাদের পদক্ষেপ যথেষ্ট পরিমাণে এবং পদ্ধতিগতভাবে ন্যায়সঙ্গত ছিল। 3 বৈষম্য ধারা 104-এ বলা হয়েছে যে মানবাধিকার আইন 1993-এর ধারা 21 (1)-এ বর্ণিত 13টি কারণে কর্মচারীদের বিরুদ্ধে প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষ বৈষম্য বেআইনি। ধারা 105 এই ভিত্তিগুলিকে তালিকাভুক্ত করে, যথাঃ লিঙ্গ বৈবাহিক অবস্থা ধর্মীয় বিশ্বাস নৈতিক বিশ্বাস রঙিন জাতি জাতিগত বা জাতীয় উৎস প্রতিবন্ধী বয়স রাজনৈতিক মতামত কর্মসংস্থানের অবস্থা পারিবারিক অবস্থা যৌন অভিমুখ ধারা 104 এই তালিকায় বৈষম্যের জন্য আরও 2টি নিষিদ্ধ ভিত্তি যুক্ত করেছে এবং সেগুলি হলঃ স্বাস্থ্য ও কর্মসংস্থান সুরক্ষা আইন 1992-এর ধারা 28এ-এর অধীনে একজন কর্মচারীর কাজ করতে অস্বীকার করা। ধারা 106-এ বলা হয়েছে যে মানবাধিকার আইন 1993-এর "বৈষম্য সম্পর্কিত ব্যতিক্রম" কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। উদাহরণস্বরূপ, একজন মন্ত্রীর জন্য বিজ্ঞাপন দেওয়ার সময় একটি গির্জার অন্য ধর্মের সদস্যদের বিরুদ্ধে বৈষম্য করার অধিকার রয়েছে। 4 যৌন হয়রানি ধারা 108 একজন নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষ যৌন হয়রানি নিষিদ্ধ করে যেখানে হয়রানি কর্মচারীর কর্মসংস্থান, কাজের কর্মক্ষমতা বা কাজের সন্তুষ্টির উপর ক্ষতিকারক প্রভাব ফেলে। ধারা 117 সহকর্মী বা গ্রাহকদের দ্বারা যৌন হয়রানি নিষিদ্ধ করে। 5 জাতিগত হয়রানি ধারা 109 একজন নিয়োগকর্তার দ্বারা জাতিগত হয়রানি নিষিদ্ধ করে যেখানে হয়রানি কর্মচারীর কর্মসংস্থান, কাজের কর্মক্ষমতা বা কাজের সন্তুষ্টির উপর ক্ষতিকারক প্রভাব ফেলে। ধারা 117 সহকর্মী বা গ্রাহকদের দ্বারা জাতিগত হয়রানি নিষিদ্ধ করে। 6 ইউনিয়নের সম্পৃক্ততা নিয়ে চাপ 110 ধারা নিয়োগকারীদের কোনও ইউনিয়ন বা অন্যান্য কর্মচারী সংস্থায় জড়িত থাকার (বা জড়িত না হওয়ার) জন্য কর্মচারীদের বিরুদ্ধে বৈষম্যমূলক আচরণ করতে নিষেধ করে। প্রতিকার কর্মচারীর ব্যক্তিগত অভিযোগ থাকলে প্রাথমিক প্রতিকার হল পুনর্বাসন। (ধারা 125) অন্যান্য প্রতিকারের মধ্যে রয়েছেঃ হারানো মজুরি বা অর্থের প্রতিদান। অপমান, মর্যাদা হারানো, অনুভূতিতে আঘাতের জন্য অর্থ প্রদান। অন্য যে কোনও ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ। (ধারা 123 খ) কর্মসংস্থান সম্পর্ক কর্তৃপক্ষ ব্যক্তিগত অভিযোগের শুনানি মুলতুবি রেখে অন্তর্বর্তীকালীন পুনর্বহালের আদেশ দিতে পারে (ধারা 127)। যদি কর্মচারী এমন পরিস্থিতিতে অবদান রাখেন যা ব্যক্তিগত অভিযোগের জন্ম দেয় তবে প্রতিকারগুলি হ্রাস করা যেতে পারে (ধারা 124)। অপমান, মর্যাদা হারানো, অনুভূতিতে আঘাত ইত্যাদি জন্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণ। এটি কর্তৃপক্ষ এবং আদালতের বিবেচনার ভিত্তিতে এবং যদিও কোনও নির্ধারিত সর্বোচ্চ নেই, তবে ইঙ্গিত রয়েছে যে $27,000 হল সর্বোচ্চ সীমা। তবে, বেশিরভাগ পরিমাণ এর থেকে অনেক কম। পুরনো এসিসি প্রকল্পের অধীনে, যা 1992 সালে বিলুপ্ত করা হয়েছিল, ব্যক্তিগত আঘাতের জন্য সর্বোচ্চ অর্থ প্রদানও ছিল 27,000 মার্কিন ডলার। ব্যক্তিগত অভিযোগ দায়ের করার খরচ কর্মচারীরা যারা ইউনিয়নের সদস্য তারা ইউনিয়নকে তাদের সাহায্য করার জন্য বলতে পারেন এবং আইনি খরচ কম হবে। তবে, সস্তা আইনজীবীরা প্রতি ঘন্টায় কমপক্ষে 150 ডলার এবং বড় শহরের সংস্থাগুলি প্রতি ঘন্টায় 300-450 ডলার চার্জ করে। কোনও আইনজীবীকে অভিযোগের নোটিশ দায়ের করতে কমপক্ষে 200 ডলার খরচ হয়, যদি না কোনও মুক্ত সম্প্রদায়ের আইনজীবী আপনার পক্ষে কাজ করেন। স্থানীয় নাগরিকদের পরামর্শ বেউরোতে ফোন করে সম্প্রদায়ের আইনজীবীদের খুঁজে পাওয়া যায়। শ্রম বিভাগে একটি দিনব্যাপী মধ্যস্থতার জন্য আইনি ফি বাবদ প্রায় 300 মার্কিন ডলার খরচ হয় যা শুধুমাত্র তখনই প্রয়োজন যখন মামলাটি ই. আর. এ মধ্যস্থতাকারী/আদালতের সামনে এক দিনের বেশি চলে যায়। এমপ্লয়মেন্ট রিলেশনস অথরিটির কাছে মামলা দায়ের করতে আইনি ফি বাবদ প্রায় $71.56 খরচ হয় এবং এর মধ্যে আদালতের খরচের প্রথম দিন অন্তর্ভুক্ত থাকে। গড় পরিশোধ $2000 থেকে $4000 এর মধ্যে হয় এবং সফল পক্ষের সাধারণত হেরে যাওয়া পক্ষের দ্বারা তাদের আইনি ফি পরিশোধ করা হয়। আশ্চর্যের বিষয় নয় যে, 95 শতাংশ ক্ষেত্রে মধ্যস্থতা করা হয় না। সমষ্টিগত দরকষাকষি ই. আর. এ স্বীকার করে যে "কর্মসংস্থানের সম্পর্কের ক্ষেত্রে ক্ষমতার অন্তর্নিহিত বৈষম্য" রয়েছে এবং নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীদের মধ্যে ক্ষমতার বৈষম্যকে সীমাবদ্ধ করার উপায় হিসাবে সমষ্টিগত দরকষাকষিকে (ধারা 3) প্রচার করে। এটি "তাদের সদস্যদের যৌথ কর্মসংস্থান স্বার্থের প্রচারে ইউনিয়নগুলির ভূমিকাকেও স্বীকৃতি দেয়।" (ধারা 12) সৎ বিশ্বাস দলগুলির একে অপরের সাথে সৎ বিশ্বাসে আচরণ করার প্রয়োজনীয়তা যুগের কেন্দ্রবিন্দু। 2004 সালে ই. আর. এ-তে সৎ বিশ্বাসের একটি বিস্তারিত ব্যাখ্যা যোগ করা হয়েছিল (ধারা 4)। উপরন্তু 35-37 বিভাগগুলি শ্রমমন্ত্রীকে "সম্মিলিত দরকষাকষির ক্ষেত্রে সৎ বিশ্বাসের কর্তব্য প্রয়োগ সম্পর্কে দিকনির্দেশনা দেওয়ার জন্য" সৎ বিশ্বাসের কোডগুলি অনুমোদনের অনুমতি দেয়। সমস্ত পক্ষ, অর্থাৎ নিয়োগকর্তা, কর্মচারী এবং কর্মসংস্থান সম্পর্কের ইউনিয়নগুলিকে অবশ্যই সৎ বিশ্বাসে কাজ করতে হবে (ধারা 4,2)। ধারা 32 একটি যৌথ চুক্তির জন্য দর কষাকষির সময় ইউনিয়ন এবং নিয়োগকারীদের অবশ্যই করতে হবে এমন ন্যূনতম বিষয়গুলির রূপরেখা দেয়। সেগুলি হলঃ একটি দর কষাকষি প্রক্রিয়ায় সম্মত হন। (দ্য কোড অফ গুড ফেইথ সেকশন 2.2এ-এস-এ বিবেচনার জন্য 19টি বিষয় তালিকাভুক্ত করেছে) একে অপরের সাথে দেখা করুন। একে অপরের দেওয়া প্রস্তাবগুলি বিবেচনা করুন এবং সেগুলির প্রতি সাড়া দিন। প্রতিনিধির কর্তৃত্বকে স্বীকৃতি দিন এবং প্রতিনিধিরা যে ব্যক্তিদের জন্য কাজ করছেন তাদের সাথে দর কষাকষি করার চেষ্টা করবেন না। দর কষাকষির দাবিকে সমর্থন করার জন্য অন্য পক্ষকে (অর্থনৈতিক) তথ্য প্রদান করুন। ধারা 33-এ বলা হয়েছে যে, সৎ বিশ্বাসের কর্তব্যের জন্য পক্ষগুলিকে একটি যৌথ চুক্তি সম্পন্ন করতে হবে যদি না যুক্তিসঙ্গত ভিত্তিতে না করার কোনও প্রকৃত কারণ থাকে। সৎ বিশ্বাসে দর কষাকষি না করার সর্বোত্তম উদাহরণগুলি নিম্নরূপ। সারফেস দর কষাকষি হ 'ল সমঝোতায় পৌঁছানোর কোনও প্রকৃত উদ্দেশ্য ছাড়াই কেবল প্রস্তাব বা দর কষাকষির মধ্য দিয়ে যাওয়া। দীর্ঘস্থায়ী কৌশল হল যেখানে একটি পক্ষ যুক্তিসঙ্গত সময় এবং বিরতিতে দেখা করতে এবং আলোচনা করতে অস্বীকার করে। শর্ত আরোপ করা-অন্য পক্ষের উপর অযৌক্তিক বা কঠিন শর্ত আরোপ করার চেষ্টা করা খারাপ বিশ্বাসের ইঙ্গিত দেয়। একজন নিয়োগকর্তার দ্বারা শর্তে একতরফা পরিবর্তন একটি দৃঢ় ইঙ্গিত যে নিয়োগকর্তা সমঝোতায় আগ্রহী নন। প্রতিনিধিকে পাশ কাটিয়ে যাওয়া-একজন নিয়োগকর্তা যিনি ইউনিয়নকে পাশ কাটিয়ে যাওয়ার চেষ্টা করেন এবং শ্রমিকদের সাথে সরাসরি দর কষাকষি করেন বা ইউনিয়নের সাথে আলোচনা করতে অস্বীকার করেন, তিনি সৎ বিশ্বাসে কাজ করছেন না। তথ্য প্রদান না করা-একজন নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই অনুরোধের ভিত্তিতে একটি ইউনিয়নকে তথ্য সরবরাহ করতে হবে যাতে এটি দর কষাকষির সময় উত্থাপিত বিষয়গুলি বুঝতে এবং বুদ্ধিমানভাবে আলোচনা করতে সক্ষম হয়। সৎ বিশ্বাস ভঙ্গের জন্য জরিমানা একজন ব্যক্তির জন্য 5000 মার্কিন ডলার এবং একটি সংস্থার জন্য 10,000 মার্কিন ডলার (ধারা 135)। 2007 সালের নভেম্বরে এমপ্লয়মেন্ট রিলেশনস অথরিটি জানতে পারে যে, এয়ার এনজেড এস. এফ. ডব্লিউ. ইউ-এর সদস্য বলে মনে করা 269 জন কর্মচারীকে চিঠি পাঠিয়ে তাদের ইউনিয়ন ছাড়তে প্ররোচিত করার চেষ্টা করে সার্ভিস অ্যান্ড ফুড ওয়ার্কার্স ইউনিয়নের (এস. এফ. ডব্লিউ. ইউ) প্রতি তার সৎ বিশ্বাসের বাধ্যবাধকতা লঙ্ঘন করেছে। এয়ার এনজেড-কে 26.9 লক্ষ ডলার পর্যন্ত জরিমানা করা হতে পারে (সিদ্ধান্ত মুলতুবি)। সমষ্টিগত দরকষাকষি প্রক্রিয়া ধারা 40 থেকে 50 সমষ্টিগত দরকষাকষি প্রক্রিয়াটিকে অন্তর্ভুক্ত করে। সমষ্টিগত চুক্তি সমষ্টিগত দরকষাকষির লক্ষ্য হল একটি সমষ্টিগত চুক্তি করা। ধর্মঘট এবং লক-আউট ধর্মঘট ধারা 81 একটি ধর্মঘটকে খুব বিস্তৃতভাবে সংজ্ঞায়িত করে। প্রায় যে কোনও কাজ যা স্বাভাবিক কাজের অনুশীলন থেকে বিচ্যুত হয় বা কর্মসংস্থান চুক্তি ভঙ্গ করে তা অন্তর্ভুক্ত করা হয়। ধীরগতি, ব্যক্তি বা পণ্যের উপর কালো নিষেধাজ্ঞা, কাজ-থেকে-নিয়ম, স্বাভাবিক উৎপাদন হ্রাস করা এবং ওভারটাইম করতে অস্বীকার করা সবই ধর্মঘটের কাজ। 1991 সালে এয়ার এনজেড পাইলটদের মিডিয়া বিবৃতি, যে এয়ার এনজেড বিমানগুলি উড়ানের যোগ্য নাও হতে পারে, তা ধর্মঘট হিসাবে ধরা হয়েছিল, যদিও পাইলটরা স্বাভাবিকভাবে কাজ করছিল, অর্থাৎ উড়ন্ত বিমানগুলি তারা বলেছিল যে "এয়ারওয়াথি" নাও হতে পারে। শ্রমিকরা শুধুমাত্র একটি নতুন যৌথ চুক্তির জন্য দর কষাকষির ক্ষেত্রে (ধারা 86) বা "স্বাস্থ্য ও সুরক্ষার ভিত্তিতে" (ধারা 84) ধর্মঘট করতে পারে। ধর্মঘটে যাওয়ার আগে শ্রমিকদের অবশ্যই পুরানো যৌথ চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার জন্য অপেক্ষা করতে হবে। যেহেতু যৌথ দরকষাকষি শুধুমাত্র একটি ইউনিয়ন দ্বারা করা যেতে পারে, তাই শুধুমাত্র ইউনিয়নের সদস্যরা ধর্মঘটে যেতে পারেন। একজন ব্যক্তি ধর্মঘটে যেতে পারে না, শুধুমাত্র "কিছু সংখ্যক কর্মচারী" তা করতে পারে (ধারা 81)। সহানুভূতি ধর্মঘট, রাজনৈতিক উদ্দেশ্যে ধর্মঘট, যেমন অন্যান্য দেশে মানবাধিকার এবং সাধারণ ধর্মঘট সবই বেআইনি। লক-আউট ধারা 82 লক-আউটকে সংজ্ঞায়িত করে। যখন কোনও নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের কর্মসংস্থানের শর্তাবলী মেনে নিতে বা নিয়োগকর্তার দাবি মেনে চলতে বাধ্য করার অভিপ্রায় নিয়ে তাদের ব্যবসার স্বাভাবিক কার্যক্রম সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে স্থগিত বা বন্ধ করে দেন তখন একটি লক-আউট ঘটে। ধর্মঘটের মতো, নিয়োগকর্তারা শুধুমাত্র একটি নতুন যৌথ চুক্তির জন্য দর কষাকষির ক্ষেত্রে (ধারা 86) বা "স্বাস্থ্য ও সুরক্ষার ভিত্তিতে" (ধারা 84) শ্রমিকদের তালাবদ্ধ করতে পারেন। ধর্মঘটের বিপরীতে, একজন শ্রমিককে তালাবদ্ধ করে রাখা যেতে পারে। শিল্প কর্মকান্ডের সময় মজুরি নিয়োগকর্তাদের শিল্প কর্মকান্ড গ্রহণকারী শ্রমিকদের মজুরি দিতে হয় না, যার মধ্যে রয়েছে বিধিবদ্ধ ছুটির বেতন ("অন্যান্য বেতন") (ধারা 87)। নিয়োগকর্তারা ধর্মঘট না করা কর্মীদেরও বরখাস্ত করতে পারেন যদি তাদের জন্য পর্যাপ্ত কাজ না থাকে এবং সেই শ্রমিকদের বেতন দিতে না হয়। (ধারা 88) নিয়োগকারীদের লক-আউটের সময় মজুরি দিতে হবে না (ধারা 96)। অত্যাবশ্যকীয় শিল্পগুলিতে ধর্মঘট এবং "অত্যাবশ্যকীয় শিল্পগুলিতে" লক-আউটের সম্ভাবনা রয়েছে তবে এগুলি আরও কঠোর নোটিশ প্রয়োজনীয়তার সাপেক্ষে। কিছু শিল্পের জন্য কমপক্ষে 3 দিন আগে (তফসিল বি-পশুদের প্রতি নিষ্ঠুরতা এড়াতে) এবং অন্যদের জন্য 14 দিন আগে (তফসিল এ-মানুষের অসুবিধা এড়াতে) নোটিশ দিতে হবে। সাধারণভাবে নিয়োগকর্তারা স্ট্রাইকব্রেকার ব্যবহার করতে পারেন না (কখনও কখনও ক্ষতিকারক শব্দ "স্ক্যাব" দ্বারা উল্লেখ করা হয়)। তবে তারা অন্যান্য নন-স্ট্রাইকিং কর্মীদের সেই কাজটি করতে বলতে পারে যা সাধারণত স্ট্রাইকাররা করে। যদি স্বাস্থ্য ও সুরক্ষার সমস্যা থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তা বিশেষ করে ধর্মঘটে থাকা ব্যক্তিদের কাজ করার জন্য কাউকে নিয়োগ করতে পারেন কিন্তু নতুন কর্মী শুধুমাত্র স্বাস্থ্য ও সুরক্ষার সমস্যা দূর করার জন্য দায়িত্ব পালন করতে পারেন। (ধারা 97) শিল্প নির্যাতন শিল্প নির্যাতনের (বা অর্থনৈতিক নির্যাতন) একটি সাধারণ উদাহরণ হলঃ শ্রমিকরা একটি অবৈধ ধর্মঘটে যায় এবং উৎপাদন হারানোর কারণে কোম্পানিটি অর্থনৈতিক ক্ষতির সম্মুখীন হয়। কোম্পানিটি তখন শ্রমিক বা তাদের ইউনিয়ন বা উভয়ের বিরুদ্ধে ক্ষতিপূরণের জন্য মামলা করে। ধর্মঘট, লক-আউট এবং পিকেটিং (ধারা 99 এবং 100) সম্পর্কিত নির্যাতন আইনের উপর ভিত্তি করে দাবি শোনার জন্য কর্মসংস্থান আদালতের একচেটিয়া এখতিয়ার রয়েছে। ইউনিয়নগুলির ধারা 15-এ বলা হয়েছে যে, ইউনিয়নগুলির রেজিস্ট্রার, যিনি শ্রম বিভাগের একজন কর্মচারী, যদি তাঁরা আবেদন করেন এবং ধারা 14-এ বর্ণিত শর্ত পূরণ করেন, তা হলে তাঁদের অবশ্যই একটি সমিতিটিকে ইউনিয়ন হিসাবে নিবন্ধিত করতে হবে। কোনও ইউনিয়নের নিবন্ধীকরণ তখনই বাতিল করা যেতে পারে যখন ইউনিয়ন এটি চায় অথবা কর্মসংস্থান সম্পর্ক কর্তৃপক্ষ নির্ধারণ করে যে ইউনিয়নটি ধারা 14-এর মানদণ্ড আর পূরণ করে না। ইউনিয়ন অ্যাক্সেস এবং মিটিং অ্যাক্সেসঃ ধারা 20 ইউনিয়নের প্রতিনিধিদের তার সদস্যদের কর্মসংস্থান বা ইউনিয়নের ব্যবসা সম্পর্কিত উদ্দেশ্যে কর্মক্ষেত্রে প্রবেশের অধিকার দেয়। এর সদস্যদের কর্মসংস্থান সম্পর্কিত উদ্দেশ্যগুলির মধ্যে রয়েছেঃ (ক) যৌথ দরকষাকষিতে অংশগ্রহণ করা। (খ) স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা সংক্রান্ত বিষয়গুলির মোকাবিলা করা। (গ) যৌথ চুক্তি মেনে চলা পর্যবেক্ষণ করা। (ঘ) কর্মসংস্থান সংক্রান্ত অন্যান্য আইন মেনে চলা পর্যবেক্ষণ করা। (ঙ) কোনও ব্যক্তির কর্মসংস্থানের শর্তাবলী (প্রকৃত বা প্রস্তাবিত) নিয়ে কাজ করা। (চ) যেখানে অসঙ্গতি ধরা পড়ে সেখানে সম্মতি চাইতে হবে। ইউনিয়নের ব্যবসার সাথে সম্পর্কিত উদ্দেশ্যগুলির মধ্যে রয়েছেঃ (ক) ইউনিয়নের সদস্যদের সাথে ইউনিয়নের ব্যবসা নিয়ে আলোচনা করা। (খ) কর্মচারীদের ইউনিয়নের সদস্য হিসাবে নিয়োগের চেষ্টা করা। (গ) যে কোন কর্মচারীকে ইউনিয়ন সম্পর্কে তথ্য প্রদান করা। সভাঃ একজন নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তাদের নিযুক্ত ইউনিয়নের সদস্যদের প্রতি বছর 2 ঘন্টা সময়কালের দুটি বেতনভুক্ত ইউনিয়নের বৈঠকে যোগ দেওয়ার অনুমতি দিতে হবে। ইউনিয়নকে অবশ্যই 14 দিনের নোটিশ দিতে হবে (ধারা 26)। ফ্রিলোডিং একটি ফ্রি লোডার এমন একজন ব্যক্তি যিনি কোনও ইউনিয়নকে কোনও বকেয়া বা ফি প্রদান করেন না, তবুও যারা ফি প্রদান করেছেন তাদের মতো একই সুবিধা পান। ফ্রি লোডিংয়ের একটি সাধারণ উদাহরণ হল যেখানে একটি ইউনিয়ন কর্মক্ষেত্রে তার সদস্যদের জন্য একটি যৌথ চুক্তি নিয়ে আলোচনা করে এবং নিয়োগকর্তা তখন অ-সদস্যদের একই শর্ত দেয়। ঐতিহাসিকভাবে, নিউজিল্যান্ডের শ্রম সরকারগুলি বাধ্যতামূলক ইউনিয়নবাদের জন্য আইন প্রণয়ন করে এই সমস্যার সমাধান করেছে। পরিবর্তে জাতীয় সরকারগুলি স্বেচ্ছাসেবী ইউনিয়নবাদের জন্য আইন প্রণয়ন করে। ফ্রিলোডিং সমস্যা মোকাবেলা করার জন্য, ই. আর. এ-র 59 নং ধারাটি নিয়োগকারীদের জন্য সরল বিশ্বাসের লঙ্ঘন করে যা ইউনিয়নগুলি তাদের সদস্যদের জন্য যে শর্তাবলী নিয়ে আলোচনা করেছে তা অ-সদস্যদের কাছে "পাস" করে দেয় যদি তা করার উদ্দেশ্য সমষ্টিগত দর কষাকষি বা সমষ্টিগত চুক্তিগুলিকে দুর্বল করে দেওয়া হয়। ধারা 69-এর অধীনে, যদি ইউনিয়ন, নিয়োগকর্তা এবং কোনও কর্মক্ষেত্রে অ-সদস্য কর্মচারীরা সকলেই সম্মত হন, তবে নিয়োগকর্তা সেই কর্মচারীদের বিনিময়ে অ-সদস্য কর্মচারীদের কাছে শর্তাবলী "পাস" করতে পারেন যারা ইউনিয়নকে দর কষাকষি ফি প্রদান করে যা চুক্তি নিয়ে আলোচনা করেছিল। অ-সদস্য কর্মচারীদের অবশ্যই গোপন ব্যালটের মাধ্যমে সম্মত হতে হবে। কর্মসংস্থান সম্পর্ক সংশোধনী আইন 2008 ডিসেম্বর 2008 সালে নিউজিল্যান্ডের পঞ্চম জাতীয় সরকার দ্বারা জরুরি ভিত্তিতে পাস করা হয়েছিল। এটি ছোট ব্যবসাগুলিকে (যারা 20 জনের কম কর্মী নিয়োগ করে) নিয়োগের 90 দিনের মধ্যে সেই কর্মচারীদের নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে ব্যক্তিগত অভিযোগ মামলা করতে সক্ষম না হয়ে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার অনুমতি দেয়। শ্রমমন্ত্রী কেট উইলকিনসন বলেছিলেন যে এই আইনটি ব্যবসায়ীদের নতুন কর্মী নিয়োগের অনুমতি দেয় এই চিন্তা ছাড়াই যে ব্যক্তিটি কাজের জন্য সঠিক না হলে তারা সময়সাপেক্ষ এবং ব্যয়বহুল অভিযোগ পদ্ধতির মুখোমুখি হবে। লেবার পার্টি বলেছে যে এই আইনটি শ্রমিকদের অপব্যবহারের জন্য উন্মুক্ত করেছে এবং তাদের অধিকার হ্রাস করেছে। 2021 সালের 23শে নভেম্বর ষষ্ঠ শ্রম সরকার কোভিড-19 রেসপন্স (টিকাদান) আইন 2021 পাস করে। বিলটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক আইনও সংশোধন করেছে যাতে কর্মচারীদের কোভিড-19 টিকা নেওয়ার জন্য সময় দেওয়া হয় এবং নিয়োগকর্তারা এমন কর্মচারীদের বরখাস্ত করার অনুমতি দেয় যারা কোভিড-19 ভ্যাকসিনের আদেশ মেনে চলতে অস্বীকার করে। কর্মসংস্থান আইন দুর্ঘটনা পুনর্বাসন ও ক্ষতিপূরণ বীমা আইন 1992 দুর্ঘটনা বীমা (অন্তর্বর্তীকালীন বিধান) আইন 2000 প্রতিবন্ধী ব্যক্তি কর্মসংস্থান উন্নয়ন আইন 1960 সমান বেতন আইন 1972 কর্মসংস্থান স্বাস্থ্য ও সুরক্ষা আইন 1992 ছুটির দিন আইন 2003 মানবাধিকার আইন 1993 শিল্প প্রশিক্ষণ আইন 1992 ন্যূনতম মজুরি আইন 1983 পিতামাতার ছুটি ও কর্মসংস্থান সুরক্ষা আইন 1987 গোপনীয়তা আইন 1993 সুরক্ষিত প্রকাশ আইন 2000 রাজ্য সেক্টর আইন 1988 স্বেচ্ছাসেবক কর্মসংস্থান সুরক্ষা আইন 1973 মজুরি সুরক্ষা আইন 1983 নিউজিল্যান্ড রেফারেন্স সূত্রে শ্রম অধিকারও দেখুন রুডম্যান, রিচার্ড। নিউজিল্যান্ড এমপ্লয়মেন্ট ল গাইড (2006) ডেসলার, গ্যারি। হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট (1997) এক্সটার্নাল লিঙ্কস ইওর রাইটসঃ অস্ট্রেলিয়ান আইনের অধীনে কাজ করা পুলিশ অফিসাররা গ্রামীণ স্টেশন সমস্যার পরে পদত্যাগ করেছেন কর্মসংস্থান সম্পর্ক আইন 2000 নিউজিল্যান্ডের কর্মসংস্থান আদালত শ্রম বিভাগ (এনজেড) ন্যূনতম মজুরি প্রতি ঘন্টায় 12 ডলারে উন্নীত হবে প্রতি ঘন্টায় 5 ডলার দেওয়ার জন্য দ্বন্দ্বে সাবওয়ে কর্মক্ষেত্রে পর্নঃ একটি স্বাস্থ্য ও সুরক্ষা সমস্যা? প্রদত্ত পিতামাতার ছুটির হার। এয়ার এনজেড হারিয়ে যাওয়া টাই-পিনের জন্য ফ্লাইট অ্যাটেনডেন্টকে অর্থ প্রদানের নির্দেশ দিয়েছে। কাজের সম্পর্কের একটি ভাল সূচনার জন্য এটি লিখিতভাবে পান। আপনার অধিকারঃ আপনার মধ্যরাতের তেলের মজুতের উপর কড়া পাহারা দিন। নতুন বিল পাশ হতে চলেছে কাজের স্বস্তি নিয়ে টয়লেট বিরতি নিয়ে বিতর্কের পর কর্মীকে পুনর্বহাল করা হয়েছে যিনি সম্পাদককে 'এফ. কপি একা ছেড়ে দিন' বলেছিলেন-ই. আর. এ আপনার অধিকারঃ প্রাক্তন কর্মচারীদের বিরুদ্ধে ব্যবসা রক্ষা করা কর্মচারীর বিধিনিষেধঃ এবার এটি আপনার অধিকারের বিরুদ্ধে যুদ্ধঃ একটি পাঠ্যক্রমের কল্পকাহিনী থেকে সত্যটি আপনার অধিকারঃ বরখাস্তের বৈধ কারণ প্রয়োজন বরখাস্তের একটি গুরুতর বিষয়কে ন্যায্যতা দেওয়া ব্যক্তিগত ইমেলের জন্য বরখাস্ত মহিলার জন্য অর্থ প্রদান যদি আপনি স্নুজ করেন, আপনি হারান-আপনার চাকরি যা ম্যাট ম্যাককার্টেনঃ ভোটারদের জন্য ডেক চেয়ারগুলি পুনর্বিন্যাস করা যথেষ্ট হতে পারে খামার কর্মীকে গরু মারার জন্য ন্যায্যভাবে বরখাস্ত করা হয়েছে, কর্তৃপক্ষ খুঁজে পেয়েছে যে মহিলা সহকর্মীকে মারধর করার পরে অন্যায্য বরখাস্তের দাবি হারায় আপনার অধিকারঃ ধর্মীয় দোষী সাব্যস্ত হওয়ার জন্য পদত্যাগ করেছেন নতুন নিয়োগকর্তারা সতর্ক না করেই মানুষকে অপ্রয়োজনীয় করে তুলতে পারেন ক্লিন্ট রিকার্ডস পুলিশ থেকে পদত্যাগ করেছেন অপব্যবহারের তদন্তঃ একটি সূক্ষ্ম চা অনুষ্ঠান? আপনার অধিকারঃ আপনার অধিকার প্রয়োগের জন্য কোনও ওয়ার্ক পারমিটের ভিত্তি নেইঃ চাকরি পরিবর্তনের জন্য সম্মতি প্রয়োজন কর্মসংস্থান সমস্যাঃ এটি গুরুত্বপূর্ণ অধিকার। ফাঁস হয়ে যাওয়া ঘরের লড়াইয়ে জেতার জন্য খুব বেশি খরচ হয় যখন কোড অফ গুড ফেইথ এয়ার এনজেড বিতর্কের জন্য 27 লক্ষ ডলার জরিমানার মুখোমুখি হতে পারে নিউজিল্যান্ডের সংবিধি 2000 নিউজিল্যান্ড আইনে নিউজিল্যান্ড শ্রম আইন নিউজিল্যান্ডে শ্রম সম্পর্ক 2000 শ্রম সম্পর্কে অনুপস্থিতির ছুটি