Affective events theory
আবেগ এবং মেজাজ কীভাবে কাজের কর্মক্ষমতা এবং কাজের সন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করে তা ব্যাখ্যা করার জন্য সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানী হাওয়ার্ড এম. ওয়েইস (জর্জিয়া ইনস্টিটিউট অফ টেকনোলজি) এবং রাসেল ক্রোপানজানো (কলোরাডো বিশ্ববিদ্যালয়) দ্বারা বিকশিত একটি শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান মডেল হল অ্যাফেক্টিভ ইভেন্টস থিওরি (এইটি)। মডেলটি কর্মচারীদের অভ্যন্তরীণ প্রভাব (যেমন, জ্ঞান, আবেগ, মানসিক অবস্থা) এবং তাদের কর্মক্ষেত্রে ঘটে যাওয়া ঘটনাগুলির প্রতি তাদের প্রতিক্রিয়াগুলির মধ্যে সংযোগগুলি ব্যাখ্যা করে যা তাদের কর্মক্ষমতা, সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি এবং কাজের সন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করে। তত্ত্বটি প্রস্তাব করে যে আবেগময় কাজের আচরণগুলি কর্মচারীর মেজাজ এবং আবেগ দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়, অন্যদিকে জ্ঞানীয়-ভিত্তিক আচরণগুলি কাজের সন্তুষ্টির সর্বোত্তম ভবিষ্যদ্বাণীকারী। তত্ত্বটি প্রস্তাব করে যে কর্মক্ষেত্রে ইতিবাচক-প্ররোচনামূলক (যেমন, উত্থান) পাশাপাশি নেতিবাচক-প্ররোচনামূলক (যেমন, ঝামেলা) মানসিক ঘটনাগুলি পৃথক এবং শ্রমিকদের কাজের সন্তুষ্টির উপর উল্লেখযোগ্য মনস্তাত্ত্বিক প্রভাব ফেলে। এর ফলে স্থায়ী অভ্যন্তরীণ (যেমন, জ্ঞান, আবেগ, মানসিক অবস্থা) এবং কাজের কর্মক্ষমতা, কাজের সন্তুষ্টি এবং সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতির মাধ্যমে প্রদর্শিত বাহ্যিক আবেগপ্রবণ প্রতিক্রিয়া দেখা দেয়। বিকল্পভাবে, কিছু গবেষণা পরামর্শ দেয় যে কাজের সন্তুষ্টি বিভিন্ন পূর্ববর্তী পরিবর্তনশীল যেমন স্বভাব, কর্মক্ষেত্রের ঘটনা, কাজের বৈশিষ্ট্য, চাকরির সুযোগ এবং কর্মচারীদের আচরণের মধ্যে সম্পর্ককে মধ্যস্থতা করে (যেমন, সাংগঠনিক নাগরিকত্ব আচরণ, বিপরীত-উত্পাদনশীল কাজের আচরণ এবং চাকরি প্রত্যাহার)। সেই লক্ষ্যে, যখন শ্রমিকরা উন্নতি (যেমন, একটি লক্ষ্য সম্পন্ন করা, একটি পুরস্কার গ্রহণ) বা ঝামেলা (যেমন, একটি কঠিন ক্লায়েন্টের সাথে মোকাবিলা করা, একটি আপডেট করা সময়সীমা অনুযায়ী প্রতিক্রিয়া) অনুভব করে, তখন তাদের চালিয়ে যাওয়া বা ছেড়ে দেওয়ার অভিপ্রায় নির্ভর করে আবেগ, মেজাজ এবং চিন্তাভাবনার উপর যা তারা তাদের চাকরি থেকে প্রাপ্ত সন্তুষ্টির সাথে সম্পর্কিত। অন্যান্য গবেষণায় দেখা গেছে যে কাজের সন্তুষ্টি এবং টার্নওভারের মধ্যে সম্পর্ক সম্পূর্ণরূপে ছেড়ে দেওয়ার অভিপ্রায় দ্বারা মধ্যস্থতা করা হয়; যে শ্রমিকরা কম কাজের সন্তুষ্টির কথা জানায় তারা পরিকল্পিতভাবে ছেড়ে দেওয়ার সাথে জড়িত হতে পারে। যাইহোক, এই সম্পর্কটি এমন কর্মচারীদের জন্য নয় যারা উচ্চ কাজের সন্তুষ্টির কথা জানায়, কিন্তু অপ্রত্যাশিতভাবে ছেড়ে দেয়। যদিও বাহ্যিক পুরষ্কার, যেমন তাদের বর্তমান প্রতিষ্ঠানের বাইরে আরও ভাল চাকরির প্রস্তাব, তাদের সিদ্ধান্তগুলিকে প্রভাবিত করতে পারে, কর্মচারীদের ব্যক্তিত্বের কারণগুলি আদর্শ কাজের পরিস্থিতিতে অন্যথায় আদর্শ চাকরি থেকে তাড়াতাড়ি বেরিয়ে আসার সিদ্ধান্তকেও প্রভাবিত করতে পারে। প্রাপকরা প্রায়শই স্বেচ্ছায় তাদের বর্তমান চাকরি ছেড়ে দেওয়ার সময় প্রস্থান সাক্ষাত্কারে নির্দিষ্ট ঘটনাগুলি উল্লেখ করেন। সূক্ষ্ম আবেগগত প্রভাব সহ ছোটখাটো ঘটনাগুলিও কাজের সন্তুষ্টির উপর ক্রমবর্ধমান প্রভাব ফেলে, বিশেষত যখন সেগুলি উচ্চ মাত্রায় তীব্রভাবে ঘটে। উদাহরণস্বরূপ, কর্মক্ষেত্রে অনুভূত চাপপূর্ণ ঘটনাগুলি প্রায়শই ইতিবাচকভাবে উচ্চ কাজের চাপের সাথে সম্পর্কিত হয় যেদিন তারা ঘটে এবং পরের দিন নেতিবাচকভাবে চাপের সাথে যুক্ত হয়, যার ফলে সময়ের সাথে সাথে অনুভূত চাকরি-সম্পর্কিত চাপ জমা হয়। এটি বৃত্তিমূলক মনোবিজ্ঞানের সাধারণ বোঝার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ যে কাজের সন্তুষ্টি একটি দূরবর্তী, দীর্ঘমেয়াদী ফলাফল যা অনুভূত কাজের চাপ দ্বারা মধ্যস্থতা করা হয়। কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীদের অভিজ্ঞতাকে প্রভাবিত করার কারণগুলি কাজের সাথে সম্পর্কিত উপাদানগুলির মধ্যে সম্পর্ক (যেমন, কাজ, স্বায়ত্তশাসন, কাজের চাহিদা এবং মানসিক শ্রম) এবং কাজের ফলাফলের উপর তাদের প্রভাব এইটিকে সমর্থন করে। যে কাজগুলি চ্যালেঞ্জিং, ফলপ্রসূ বলে মনে করা হয় বা নতুন দক্ষতা বিকাশের সুযোগ প্রদান করে সেগুলি ইতিবাচক প্রভাবকে প্ররোচিত করে এবং কাজের সন্তুষ্টি বাড়ায়। বিকল্পভাবে, যে কাজগুলিকে রুটিন, বিরক্তিকর বা অপ্রতিরোধ্য হিসাবে মূল্যায়ন করা হয় সেগুলি নেতিবাচক প্রভাব (যেমন, কম আত্মসম্মান, কম আত্মবিশ্বাস) এবং কাজের মূল্যায়ন নিয়ে উদ্বেগের সাথে যুক্ত। এটি শ্রমিকদের পরিকল্পিত ত্যাগ আচরণে জড়িত হতে পরিচালিত করতে পারে। তাদের চাকরিতে স্বায়ত্তশাসিত কর্মীদের পরিমাণ তাদের উৎপাদনশীলতা, সন্তুষ্টি এবং ছেড়ে দেওয়ার ইচ্ছাকে প্রভাবিত করে। গবেষণা দেখায় যে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা এবং কাজের ক্ষেত্রে যা ঘটে তা প্রভাবিত করার ক্ষমতা কাজের সন্তুষ্টির উপর সবচেয়ে বেশি প্রভাব ফেলে, বিশেষ করে তরুণ পুরুষ কর্মীদের মধ্যে। চাকরির স্বায়ত্তশাসন এমনকি কাজের সন্তুষ্টির উপর আয়ের প্রভাবকেও ছাপিয়ে যায়। বিকল্পভাবে, কাজের অতিরিক্ত বোঝা মধ্যবয়সী মহিলা ও পুরুষদের মধ্যে কাজের সন্তুষ্টি উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করে তবে তরুণ পুরুষ কর্মীদের মধ্যে কাজের সন্তুষ্টিকে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করে না। শ্রমিকদের বয়স এবং লিঙ্গের মধ্যে এই পার্থক্য কর্মজীবনের পর্যায়ে পার্থক্য নির্দেশ করে, যেখানে তরুণ (পুরুষ) শ্রমিকরা অতিরিক্ত কাজের বোঝা সহ্য করতে পারে বা আশা করতে পারে, অন্যদিকে মধ্যবয়সী শ্রমিকরা তাদের শীর্ষে পৌঁছানোর প্রবণতা দেখায় এবং কিছু ছাড় আশা করতে পারে (যেমন, ট্র্যাক রেকর্ড, যোগ্যতা বা সংস্থার মুদ্রার উপর ভিত্তি করে)। একইভাবে, কাজের নমনীয়তা কাজের সন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করে। প্রকৃতপক্ষে, কখন কাজ করা হবে তা নির্ধারণের নমনীয়তা একটি সন্তোষজনক কাজের বৈশিষ্ট্য নির্ধারণে মহিলাদের মধ্যে এক নম্বর এবং পুরুষদের মধ্যে দুই বা তিন নম্বর স্থানে রয়েছে। চাকরির স্বায়ত্তশাসনের মতো, কাজের সন্তুষ্টির মূল্যায়ন করার সময় আয়ের চেয়ে কাজের নমনীয়তা বেশি গুরুত্বপূর্ণ। একজনের কাজের সময়সূচী নির্ধারণের নমনীয়তা নিম্ন এবং উচ্চ আয়ের চাকরিগুলির বর্ণালী জুড়ে কাজের সন্তুষ্টির জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ অবদানকারী। কাজের নমনীয়তা কর্ম-পারিবারিক দ্বন্দ্বের ঘটনা হ্রাস করে এবং জীবনের সামগ্রিক মান উন্নত করার জন্য পরিকল্পিত ছাড়ার কাজে নিযুক্ত করে কর্মচারীদের ক্ষমতায়িত করে। ইতিবাচক প্রভাব হ 'ল কাজের নমনীয়তার একটি প্রান্তিক সুবিধা যা কর্মচারী এবং তাদের নিয়োগকর্তা উভয়কেই প্রচুর লভ্যাংশ প্রদান করে, প্রথমটিকে ক্ষমতায়িত করে এবং পরেরটির কর্মীদের ধরে রাখার ক্ষমতা উন্নত করে। অতীতের গবেষণায় দেখা গেছে যে কর্মক্ষেত্রের প্রভাব একটি রাষ্ট্র-ভিত্তিক গঠন ছিল (যেমন আবেগ এবং মেজাজ) যা কাজের পরিবেশ বা কর্মক্ষেত্রে সম্মুখীন হওয়া পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে। তবে, আরও সাম্প্রতিক গবেষণা প্রভাবকে একটি স্বভাবগত বৈশিষ্ট্য হিসাবে বর্ণনা করে যা ব্যক্তির উপর নির্ভরশীল। যদিও কর্মক্ষেত্রের ঘটনাগুলি কর্মচারীদের উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে, তাদের মেজাজ মূলত কর্মক্ষেত্রে অভিজ্ঞ ঘটনাগুলির প্রতি তাদের প্রতিক্রিয়ার তীব্রতা নির্ধারণ করে। এই আবেগগত প্রতিক্রিয়ার তীব্রতা কাজের কর্মক্ষমতা এবং সন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করে। অন্যান্য কর্মসংস্থান পরিবর্তনশীল, যেমন প্রচেষ্টা, প্রস্থান, বিচ্যুতি, প্রতিশ্রুতি এবং নাগরিকত্ব, কর্মক্ষেত্রে অভিজ্ঞ ঘটনাগুলির ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উপলব্ধি দ্বারাও প্রভাবিত হয়। সাধারণ জ্ঞানীয় ক্ষমতা ('জি' নামেও পরিচিত) এবং ব্যক্তিত্বও কাজের পারফরম্যান্সকে প্রভাবিত করে। আবেগ এবং জ্ঞান সাংগঠনিক নাগরিকত্ব আচরণ (ও. সি. বি) ব্যাখ্যা করতে সহায়তা করে। উদাহরণস্বরূপ, একজনের কাজ সম্পর্কে আবেগ (অর্থাৎ, কাজের প্রভাব) ব্যক্তিদের প্রতি নির্দেশিত ও. সি. বি-র সাথে দৃঢ়ভাবে যুক্ত, অন্যদিকে একজনের চিন্তাভাবনা বা কাজের জ্ঞান সংস্থাকে নির্দেশিত ও. সি. বি-র সাথে আরও দৃঢ়ভাবে যুক্ত বলে জানা যায়। প্রতিষ্ঠানের মধ্যে একজন কর্মচারী তার/তার চাকরি নিয়ে কতটা সন্তুষ্ট তার ফলাফল নির্ভর করতে পারে কর্মক্ষেত্রে অভিজ্ঞ একটি ঘটনাকে সে/সে কীভাবে উপলব্ধি করে তার উপর। কাজের সন্তুষ্টি সেই ধারণার সঙ্গে যুক্ত আবেগ এবং চিন্তাভাবনার পাশাপাশি সহকর্মী এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার দ্বারা প্রদত্ত সামাজিক সমর্থনের উপরও নির্ভর করে। ব্যক্তিত্ব গবেষণার পাঁচটি ফ্যাক্টর মডেল পাঁচটি ফ্যাক্টর মডেল (এফ. এফ. এম) এ. ই. টি সমর্থন করে। এফ. এফ. এম একটি পার্সিমোনিয়াস মডেল যা ব্যক্তিদের স্বভাবের মধ্যে পার্থক্যের মধ্যে পার্থক্য করে। এটি পাঁচটি কারণের ভিত্তিতে করা হয়, যার প্রত্যেকটিতে ছয়টি অন্তর্নিহিত দিক রয়েছে। বিবেকবুদ্ধিতা, সম্মতি, স্নায়ুতন্ত্র, অভিজ্ঞতার প্রতি উন্মুক্ততা এবং বহির্মুখীকরণের স্ব-রিপোর্ট করা পরিমাপগুলি কর্মক্ষেত্রে অভিজ্ঞ ঘটনাগুলির প্রভাব এবং ফলাফলের ধারাবাহিকভাবে ভবিষ্যদ্বাণী করে। কিছু প্রমাণ রয়েছে যে অন্যান্য ব্যক্তিত্বের কারণগুলি কর্মক্ষেত্রে অভিজ্ঞ আবেগপ্রবণ ঘটনাগুলিতে কর্মচারীরা কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানাতে পারে তা ভবিষ্যদ্বাণী করে, ব্যাখ্যা করে এবং বর্ণনা করে। উদাহরণস্বরূপ, ডায়াগনস্টিক এবং স্ট্যাটিস্টিক্যাল ম্যানুয়াল থেকে প্রাপ্ত খারাপ অভিযোজিত বৈশিষ্ট্যগুলি কাজ-সম্পর্কিত প্রভাবের সাথে সম্পর্কযুক্ত, তবে এই বৈশিষ্ট্যগুলি যে ক্রমবর্ধমান বৈধতা ব্যাখ্যা করে তা এফ. এফ. এম-এর বাইরে ন্যূনতম। বিবেকবোধ সাধারণভাবে, বিবেকবোধ বিলম্বিত পরিতৃপ্তির সঙ্গে সম্পর্কিত। ব্যক্তিত্বের একটি বৈশিষ্ট্য হিসাবে, বিবেকবোধের সঙ্গে অ-তাৎক্ষণিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য পদ্ধতিগতভাবে নির্ধারিত পরিকল্পনাগুলি অনুসরণ করে আবেগপ্রবণতা নিয়ন্ত্রণ করা জড়িত। পাঁচটি কারণের মধ্যে, প্রশিক্ষণ এবং কাজের কর্মক্ষমতা এবং পেশাগত অর্জনের সর্বোত্তম ভবিষ্যদ্বাণী হিসাবে বিবেককে বিবেচনা করা হয়। কর্মচারীদের পরিশ্রম, স্ব-উদ্যোগ, স্ব-শৃঙ্খলা, শৃঙ্খলা এবং সময় ব্যবস্থাপনার মাধ্যমে বিবেকবোধ প্রদর্শিত হয়। এটি ইতিবাচকভাবে অভ্যন্তরীণ (অর্থাৎ, কাজের সন্তুষ্টি) এবং বাহ্যিক (অর্থাৎ, ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধা) কর্মজীবনের সাফল্যের পূর্বাভাস দেয়। জটিল কাজগুলি সম্পাদন করা উচ্চ বিবেকবুদ্ধিতা এবং সাধারণ জ্ঞানীয় দক্ষতার সাথে সম্পর্কযুক্ত। কোনও সংস্থা ছাড়ার অভিপ্রায় কার্যপ্রণালীগত ন্যায্যতার তুলনায় বাহ্যিক পুরস্কার দ্বারা কম প্রভাবিত হয়, যা বিবেকবান কর্মীদের জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ অন্যের বিবেকবোধ সম্পর্কে উপলব্ধিও কর্মক্ষেত্রে সহায়তা প্রদানের অভিপ্রায়কে প্রভাবিত করতে পারে। দল-স্তরের সামাজিক আচরণের উপর নিম্ন পারফর্মিং সদস্যদের জি এবং বিবেকবুদ্ধির মধ্যে মিথস্ক্রিয়ার প্রভাব পরীক্ষা করা তদন্তগুলি দেখায় যে দলের অন্যান্য সদস্যরা উচ্চ সামাজিক আচরণ প্রদর্শন করতে পারে যখন দরিদ্র পারফর্মারের কম জি এবং উচ্চ বিবেক বা উচ্চ জি এবং উচ্চ বিবেকবোধ রয়েছে বলে মনে করা হয়। দলের সদস্যরা মাঝারি মাত্রার সামাজিক আচরণ প্রদর্শন করে যখন দুর্বল পারফর্মার কম জি এবং কম বিবেক প্রদর্শন করে। যখন দুর্বল পারফর্মারের উচ্চ জি এবং নিম্ন বিবেক রয়েছে বলে মনে করা হয়, তখন দলের অন্যান্য সদস্যরা ন্যূনতম পরিমাণে সামাজিক আচরণ প্রদর্শন করে। বিবেকবোধ এবং মানসিক স্থিতিশীলতা কম কর্মচারী টার্নওভার এবং উচ্চ কাজের পারফরম্যান্সের পূর্বাভাস দেয়, যা ইঙ্গিত করে যে এই ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি শক্তিশালী এবং পরবর্তী বৈধতা এবং উপযোগিতা বিশ্লেষণে কর্মী নির্বাচনের সময় মূল্যায়ন করা উচিত। বিবেকবোধকে সম্ভাব্য নৈতিক, নৈতিক এবং চুক্তিগত বাধ্যবাধকতার জন্য বিবেচনা করা হয় যা কর্মচারীর টার্নওভারের দিকে নিয়ে যেতে পারে। এই মানসিক অবস্থায়, বিবেকবুদ্ধিসম্পন্ন কর্মচারীরা পারস্পরিকতার নিয়ম অনুসারে লেনদেনের ন্যায্যতার কারণে উচ্চ সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি প্রদর্শনের সিদ্ধান্ত নিতে পারে, যতক্ষণ পর্যন্ত একটি অনুভূত ঋণ বিদ্যমান থাকে। অত্যন্ত ধর্মীয় এবং বিবেকবান কর্মীরা বিশ্বাস করতে পারে যে, ত্যাগ করা তাদের কর্মমুখী বিশ্বাসের (যেমন, প্রোটেস্ট্যান্ট কাজের নৈতিকতা) বিরুদ্ধে যায়, এবং ত্যাগ করার যে কোনও ইচ্ছা, দুর্বল চরিত্রের লক্ষণ। সম্মতিসূচকতা উচ্চ সম্মতিসম্পন্ন ব্যক্তিরা সামাজিক আচরণ প্রদর্শন করেন, সহযোগিতামূলক, সহানুভূতিশীল এবং বিনয়ী হন এবং অন্যদের কল্যাণ ও অধিকারের জন্য আন্তরিক উদ্বেগ দেখান। গবেষণা অন্যের আবেগ, উদ্দেশ্য এবং মানসিক অবস্থা ব্যাখ্যা করার জন্য সহানুভূতি এবং মনের তত্ত্বের সাথে সম্মতিকে সংযুক্ত করে। সম্মত শ্রমিকরা মূল্যবান কর্মচারী; তাদের সামাজিক সম্পর্ক বজায় রাখার ক্ষেত্রে তাদের সম্মতি একটি মূল বিষয়। অন্যদের সঙ্গে সংহতি, অন্তর্ভুক্তি এবং সংহতির জন্য প্রচেষ্টা করার তাদের প্রবণতা গোষ্ঠী সংহতিকে সমর্থন করে। তারা অন্যের কল্যাণে সাহায্যকারী এবং উদ্বিগ্ন হওয়ার প্রবণতা দেখায়। সম্মত শ্রমিকরা কম সম্মত কর্মীদের তুলনায় উচ্চ কাজের সন্তুষ্টিও অনুভব করে। উচ্চ সম্মতিতে থাকা কর্মীরা নিজেদেরকে অন্তর্নিহিত অনুপ্রেরণায় উচ্চ হিসাবে মূল্যায়ন করে, বিশেষত যখন অন্যের বা কোনও সংস্থার পক্ষে সম্পাদিত কাজ বিবেচনা করা হয়। দলের উৎপাদনশীলতায় ব্যক্তিত্বের বৈচিত্র্য গুরুত্বপূর্ণ, বিশেষত যেখানে সম্মতি জড়িত; একটি দলের সমস্ত সদস্যের মধ্যে সম্পূর্ণ সম্মতি থাকা পারফরম্যান্সের সাথে নেতিবাচকভাবে সম্পর্কিত কারণ এটি গোষ্ঠীচিন্তার দিকে পরিচালিত করে। সম্মতি এবং কাজের সন্তুষ্টির মধ্যে সম্পর্ক বিনিময়-ভিত্তিক বা লেনদেনের কাজের পরিবেশে সবচেয়ে স্পষ্ট। যখন সম্মতিতে কম শ্রমিকরা তাদের কাজের পরিবেশ এবং যাদের সাথে তাদের যোগাযোগ করতে হয় তাদের সাথে সন্তুষ্ট হয়, তখন তারা সামাজিক সাংগঠনিক নাগরিকত্ব আচরণে জড়িত হওয়ার সম্ভাবনা থাকে। স্বল্প-সম্মত শ্রমিকরা যখন কাজের পরিবেশকে কম অনুকূল বলে মনে করেন তখন এই ধরনের আচরণে বিচ্ছিন্ন হওয়ার সম্ভাবনা থাকে। অন্যদিকে, অত্যন্ত সম্মত কর্মীরা কাজের পরিবেশ, পরিবেশ বা অন্যদের সঙ্গে কাজ করার প্রবণতা নির্বিশেষে সামাজিক সাংগঠনিক নাগরিকত্বের আচরণে জড়িত হতে পারে, কারণ তারা লেনদেনের উপর নজর রাখার পরিবর্তে অন্যদের এবং সংস্থার প্রয়োজনের দিকে বেশি মনোনিবেশ করে। উপরন্তু, সম্মতি কম থাকা কর্মীদের মধ্যে বিচ্যুত আচরণ বেশি হয়, বিশেষ করে যখন সাংগঠনিক সমর্থন কম থাকে। সম্মতি এবং বিবেকবোধ প্রায়শই সাংগঠনিক নাগরিকত্ব আচরণের সাথে যুক্ত, তবে, এই ধরনের সম্পর্ক দুর্বল। সাম্প্রতিক গবেষণা থেকে জানা যায় যে সম্মতি একটি নিয়ন্ত্রক হিসাবে কাজ করে যা শ্রমিকদের নাগরিকত্ব আচরণের অভিজ্ঞ অবস্থাকে প্রভাবিত করে। এই দুটি ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য কর্মচারীর টার্নওভারের সাথে নেতিবাচকভাবে সম্পর্কযুক্ত। যেসব শ্রমিক কম সম্মত বলে স্ব-প্রতিবেদন করে তারা অপরিকল্পিতভাবে চাকরি ছেড়ে দিতে পারে, যার ফলে "হোবো সিনড্রোম" (অর্থাৎ, অভ্যাসগত চাকরি ছেড়ে দেওয়া) নামে পরিচিত একটি অবস্থার সৃষ্টি হয়। স্নায়ুতন্ত্র শাস্তির প্রতি ব্যক্তিগত সংবেদনশীলতা স্নায়ুতন্ত্রের মূলে রয়েছে। অসংখ্য অনুসন্ধান দেখায় যে স্নায়ুতন্ত্র কর্মক্ষেত্রে এবং অন্যান্য সামাজিক পরিবেশে নেতিবাচক প্রভাব অনুভব করার প্রবণতার সাথে সম্পর্কিত। স্নায়বিক ব্যক্তিরা বিরক্তি, উদ্বেগ, আবেগপ্রবণতা এবং আত্ম-চেতনা প্রদর্শন করে যা হুমকি এবং শাস্তির প্রতি সাধারণ সংবেদনশীলতার ভিত্তি বলে মনে হয়। এন. ই. ও-পি. আই-আর-এর লেখকরা ইঙ্গিত দিয়েছেন যে দুর্বল আবেগ নিয়ন্ত্রণ, কম আত্মসম্মান এবং অত্যধিক গুজব স্নায়বিক ব্যক্তিদের মধ্যে সাধারণ। স্নায়ুতন্ত্রের দ্বারা নিহিত অন্তর্নিহিত উদ্বেগ মানসিক অস্থিতিশীলতার সাথে যুক্ত, যা সাধারণত কর্মচারীদের পদত্যাগের অভিপ্রায়ের পূর্বাভাস দেওয়ার ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ। নিম্ন মানসিক স্থিতিশীলতা চাকরির অসন্তোষ বা খারাপ কাজের পারফরম্যান্স ছাড়া অন্য কারণে পদত্যাগের ইচ্ছার সাথেও যুক্ত। নেতিবাচক কাজের সন্তুষ্টির বিগ ফাইভ ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে নিউরোটিসিজম হল সর্বোত্তম ভবিষ্যদ্বাণীকারী। উদাহরণস্বরূপ, স্নায়ুতন্ত্র নেতিবাচকভাবে বাহ্যিক (অর্থাৎ, ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধা) সাফল্যের পূর্বাভাস দেয়। এই কারণেই কর্মী নির্বাচন এবং কর্মী মনোবিজ্ঞানে নিয়মিতভাবে বিবেকবোধ (ইতিবাচক কাজের পারফরম্যান্স এবং কাজের সন্তুষ্টির একটি দুর্দান্ত ভবিষ্যদ্বাণী) এবং স্নায়ুতন্ত্র (নেতিবাচক কাজের সন্তুষ্টির সেরা ভবিষ্যদ্বাণী) ব্যবহার করা হয়। নিউরোটিসিজম শ্রমিকদের মধ্যে মেজাজ এবং কাজের সন্তুষ্টির উল্লেখযোগ্য বৈচিত্র্য ব্যাখ্যা করে। অভিজ্ঞতার প্রতি উন্মুক্ততা অনুভব করার উন্মুক্ততা মানসিক বিমূর্ততা এবং উপলব্ধিতে নমনীয়তার মাধ্যমে প্রদর্শিত হয়। অ-রৈখিক চিন্তা কল্পনা, বুদ্ধিবৃত্তিক কৌতূহল এবং নান্দনিকতার প্রতি প্রশংসার মাধ্যমে সক্ষম হয়, যার সবগুলিই এই ব্যক্তিত্বের মূল দিক। কর্মীদের অভিজ্ঞতার জন্য উন্মুক্ততা উচ্চ হিসাবে মূল্যায়ন করা হয় সাধারণত সাধারণ জ্ঞানীয় দক্ষতার পরীক্ষায় উচ্চ স্কোর করে এবং তথ্য প্রক্রিয়াকরণ, কার্যকরী স্মৃতি, বিমূর্ত যুক্তি এবং মনোনিবেশ মনোযোগের ক্ষেত্রে উচ্চ ক্ষমতা প্রদর্শন করে। অভিজ্ঞতার প্রতি উন্মুক্ততার উচ্চতায় থাকা কর্মীরা অপরিকল্পিত পদত্যাগে জড়িত হওয়ার সম্ভাবনা বেশি। যাইহোক, কর্মক্ষেত্রে অভিজ্ঞ ঘটনাগুলি থেকে প্রাপ্ত প্রভাবের সাথে এই অনুসন্ধানের খুব কমই সম্পর্ক থাকতে পারে। যে ব্যক্তিরা অভিজ্ঞতার প্রতি উন্মুক্ততার উচ্চতায় স্ব-প্রতিবেদন করেন তারা আবেগপ্রবণ হতে পারেন, তবে হঠাৎ ছেড়ে দেওয়ার সিদ্ধান্তগুলি কাজের বৈচিত্র্য, পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা, অন্যান্য আগ্রহের অন্বেষণ, রুটিন এবং একঘেয়েমির প্রতি অসহিষ্ণুতা এবং অন্তর্নিহিত কৌতূহলের কারণে হতে পারে। অভিজ্ঞতার প্রতি উন্মুক্ততা কাজের সন্তুষ্টির পূর্বাভাস বা ব্যাখ্যা বলে মনে হয় না। এক্সট্রাভার্সনকে পুরস্কারের প্রতি ব্যক্তিগত সংবেদনশীলতার জন্য দায়ী বলে মনে করা হয়। এটি বহির্মুখীকরণের দৃঢ়তা, সামাজিকতা এবং কথাবার্তার অন্তর্নিহিত দিক যা অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক পুরষ্কারের প্রতি ব্যক্তিদের মধ্যে দৃষ্টিভঙ্গির প্রবণতার সাথে সম্পর্কিত বলে জানা গেছে। বেশিরভাগ মানুষের ক্রিয়াকলাপের মতো, কাজের জগতের মুদ্রায় পুরষ্কার জড়িত। পুরস্কারের প্রতি উচ্চ সংবেদনশীলতা বহির্মুখীকরণের সমার্থক বলে মনে হয়, যা উচ্চ বহির্মুখীকরণ প্রদর্শনকারী শ্রমিকদের স্বাধীন এবং সহযোগিতামূলক কাজে অত্যন্ত অনুপ্রাণিত এবং অত্যন্ত উত্পাদনশীল হওয়ার সম্ভাবনা তৈরি করে। এটি বিশেষভাবে বৃদ্ধি পায় যখন কাজের সঙ্গে অন্যের তত্ত্বাবধান, সম্পদ পরিচালনা বা নেতৃত্ব জড়িত থাকে। বহির্মুখীরা আরও ইতিবাচক প্রভাব অনুভব করে, নিজেদেরকে আরও ইতিবাচকভাবে উপলব্ধি করে এবং অন্তর্মুখীদের তুলনায় নেতিবাচক কাজের ঘটনাগুলির চেয়ে বেশি ইতিবাচক স্মরণ করে। বহির্মুখীদের মধ্যে পদত্যাগের অভিপ্রায় সংগঠনের মধ্যে পদ্ধতিগত ন্যায্যতার উপর কম নির্ভরশীল, বিশেষত যখন কর্মক্ষেত্রে সামাজিক পুরষ্কারের সুযোগ বেশি বলে মনে করা হয়। বিবেকবোধ এবং বহির্মুখী মনোভাব হল ইতিবাচক কাজের সন্তুষ্টির সর্বোত্তম ভবিষ্যদ্বাণীকারী। মেজাজ কর্মীদের মেজাজ তাদের কাজের কর্মক্ষমতা এবং কাজের সন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করে। হেডোনিক স্বর ব্যাখ্যা করে যে কর্মক্ষেত্রে কোনও ঘটনা কীভাবে একজন কর্মীর অভ্যন্তরীণ অবস্থাকে (অর্থাৎ মেজাজ) প্রভাবিত করে এবং কীভাবে এই অবস্থা অন্যদের কাছে প্রকাশ করা হয় তার বেশিরভাগ বৈচিত্র্য। যদিও ইতিবাচক ঘটনাগুলি প্রায়শই তিন থেকে পাঁচগুণ বেশি রিপোর্ট করা হয়, নেতিবাচক ঘটনাগুলি মেজাজের উপর প্রায় পাঁচগুণ প্রভাব ফেলে। হেডনিক স্বর এবং কাজের প্রভাবের মধ্যে একটি বিপরীত সম্পর্ক বিদ্যমান, হেডনিক স্বর নেতিবাচকভাবে কাজের পারফরম্যান্সের সাথে সম্পর্কিত এবং ইতিবাচকভাবে কাজ প্রত্যাহারের সাথে সম্পর্কিত। শ্রমিকরা নিঃস্বার্থ এবং আরও পরোপকারী হতে পারে যখন ইতিবাচক ঘটনা ঘটে, যেমন প্রশংসা, একটি কাজের খোলাখুলি স্বীকৃতি এবং পদোন্নতি (যা, ফলস্বরূপ, কাজের পারফরম্যান্সের উন্নতি বলে মনে হয়)। তবে কর্মক্ষেত্রে নেতিবাচক ঘটনাগুলি কর্মচারীদের মধ্যে নেতিবাচক মেজাজের কারণ হতে পারে, যার ফলে কাজের মন্দতা, কাজ প্রত্যাহার এবং অনুপস্থিতির মতো নেতিবাচক আচরণ হতে পারে। সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতির দ্বারা মেজাজ নিয়ন্ত্রিত হতে পারে, যা পালাক্রমে শ্রমিকদের থাকার বা পদত্যাগের সিদ্ধান্তকে প্রভাবিত করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, শ্রমিকরা তাদের প্রকৃত অনুভূতিগুলিকে দমন করতে পারে এবং কর্মক্ষেত্রে তাদের মেজাজকে বিচ্ছিন্ন করতে পারে যদি তারা ধারাবাহিক সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতিতে উচ্চ হয় (অর্থাৎ, চলে যাওয়ার সামাজিক বা অর্থনৈতিক ব্যয়ের কারণে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ)। এমন কর্মীদের ক্ষেত্রেও একই কথা প্রযোজ্য হতে পারে যারা সংবেদনশীল সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতিতে উচ্চ, যা সাধারণত তাদের সংস্থার সাথে অত্যন্ত যুক্ত কর্মীদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য (যেমন, এমন কর্মীরা যাদের একই সংস্থার জন্য কাজ করার পারিবারিক ইতিহাস রয়েছে বা যারা সংস্থার মূল্যবোধ বা কারণে গভীরভাবে বিশ্বাস করে)। একইভাবে, যে শ্রমিকরা আদর্শমূলক সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতিতে উচ্চতায় রয়েছেন তারা মনে করেন যে চুক্তিগত বাধ্যবাধকতার কারণে তাদের কম-অনুকূল কাজের পরিবেশগত পরিস্থিতি সহ্য করতে হবে। গবেষণা দেখায় যে কর্মচারীর মেজাজ কাজের সন্তুষ্টির একটি শক্তিশালী ভবিষ্যদ্বাণীকারী। নিউরোটিজিজম এবং এক্সট্রাভার্সন কাজের সন্তুষ্টির ক্ষেত্রে ব্যক্তিগত পার্থক্যের অনেক বৈচিত্র্য ব্যাখ্যা করে, মেজাজ এবং কাজের সন্তুষ্টির বৈচিত্র্য একজন পৃথক কর্মীর স্নায়ুতন্ত্রের মাত্রা সঠিকভাবে পূর্বাভাস দেয়। কিছু ইঙ্গিতও রয়েছে যে ব্যক্তিরা কর্মক্ষেত্রে ঘটে যাওয়া ঘটনাগুলিকে নেতিবাচক বা ইতিবাচক হিসাবে উপলব্ধি করতে পারে। কাজের সন্তুষ্টির উপর ইতিবাচক ঘটনার প্রভাব নিম্ন নেতিবাচক মেজাজ প্রবণ কর্মীদের তুলনায় উচ্চ নেতিবাচক মেজাজ প্রবণ কর্মীদের মধ্যে দুর্বল। কাজের সন্তুষ্টি সম্পর্কে আশাবাদী বা হতাশাবাদী হওয়ার এই প্রবণতা কর্মক্ষেত্রে ইতিবাচক বা নেতিবাচক ঘটনা ঘটার আগেই কাজটি তৈরি করতে পারে। নেতিবাচক দৃষ্টিভঙ্গি নিয়ে চাকরিতে আসা কর্মীদের নিয়োগের সম্ভাবনা বাতিল করার জন্য, সম্ভাব্য কর্মচারীদের ব্যক্তিত্ব নিয়োগ প্রক্রিয়া চলাকালীন প্রমিত স্ব-প্রতিবেদন ব্যক্তিত্বের তালিকা (যেমন, এন. ই. ও-পি. আই-আর) ব্যবহারের মাধ্যমে মূল্যায়ন করা উচিত। অত্যন্ত বিবেকবান, সম্মত বা বহির্মুখী কর্মীদের তাদের কাজ নিয়ে আরও সন্তুষ্ট হওয়ার প্রবণতা থাকে এবং সম্প্রসারণের মাধ্যমে সংস্থাগুলিতে দীর্ঘ সময় থাকার প্রবণতা থাকে। বিকল্পভাবে, সংস্থাগুলি আচরণগতভাবে নোঙর রেটিং স্কেল (বি. এ. আর. এস) সহ তাদের নিজস্ব কাঠামোগত সাক্ষাৎকারের প্রশ্নগুলি তৈরি করতে পারে যা কাজের পারফরম্যান্সের সমালোচনামূলক ভবিষ্যদ্বাণীকারীদের (যেমন, স্নায়ুতন্ত্র) উপর আরও অভিসারী বৈধতা প্রদান করে। এই ধরনের ইনভেন্টরি, সাক্ষাৎকার এবং পরীক্ষাগুলি অবশ্যই নির্ভরযোগ্য এবং বৈধ হতে হবে যাতে নির্বাচন এবং নিয়োগ প্রক্রিয়ার সমর্থনে তাদের উপযোগিতা এবং আইনি প্রতিরক্ষামূলকতা প্রদর্শন করা যায়। কর্মক্ষেত্রে নেতিবাচক প্রভাবের তীব্রতা প্রায়শই কাজ প্রত্যাহার, অনুপস্থিতি, ভাঙচুর এবং তাড়াতাড়ি প্রস্থানের দিকে পরিচালিত করে। সংগঠনগুলি ক্রমাগত প্রণোদনা, ক্ষতিপূরণ, সুবিধা এবং অগ্রগতির মাধ্যমে কর্মচারীদের নির্বাচন, প্রশিক্ষণ এবং ধরে রাখার চেষ্টা করে। এই ধরনের প্রক্রিয়া কর্মচারীদের দ্বারা প্রদর্শিত সাংগঠনিক অঙ্গীকারকে প্রভাবিত করে। সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি পরামর্শ দেয় যে কর্মচারীরা তাদের নিয়োগকর্তাদের সাথে স্ব-পরিচয় স্থাপন করবে; যত বেশি ব্যক্তি তাদের নিয়োগকারী সংস্থাগুলির সাথে পরিচয় স্থাপন করবে, তত বেশি তারা সংস্থাটিকে সমর্থন করবে এবং এর সর্বোত্তম স্বার্থে কাজ করবে। সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতির তিনটি উপাদানের মধ্যে (অর্থাৎ, সংবেদনশীল, ধারাবাহিকতা এবং আদর্শমূলক), সংবেদনশীল সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি কর্মক্ষেত্রে আরও ইতিবাচক প্রভাব অনুভব করার সাথে সম্পর্কযুক্ত। এই সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি শৈলী ব্যক্তিগত ব্যক্তিত্বের কারণ এবং বৈশিষ্ট্যের তুলনায় প্রভাবের উপর আরও বেশি প্রভাব ফেলে। এই অনুসন্ধানটি সাংগঠনিক মনস্তাত্ত্বিক অনুসন্ধানগুলিকে সমর্থন করে যা ইঙ্গিত করে যে সংস্থার সাথে কর্মচারীর সনাক্তকরণ তাদের আবেগপূর্ণ প্রতিশ্রুতির উপর ভিত্তি করে। প্রকৃতপক্ষে, ইতিবাচক আবেগ এবং কাজের সন্তুষ্টির তুলনায় ইতিবাচক আবেগ এবং আবেগপূর্ণ প্রতিশ্রুতির মধ্যে একটি শক্তিশালী সম্পর্ক রয়েছে। কোনও সংস্থার জন্য কাজ চালিয়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত অবশ্য নেতিবাচক প্রভাবের উপর নির্ভরশীল বলে মনে হয় না। ঋণ, পেনশনের প্রভাব এবং সংস্থার বাইরে ভবিষ্যতের চাকরির সম্ভাবনার মতো অন্যান্য বিষয়গুলিও অবশ্যই বিবেচনা করতে হবে। কর্মক্ষেত্রে ঘটনাগুলির মাধ্যমে অভিজ্ঞ নেতিবাচক প্রভাব কাজের পারফরম্যান্সের পরিবর্তনের সাথে সম্পর্কিত হতে পারে, যেমন কাজ প্রত্যাহার এবং অনুপস্থিতি, পাশাপাশি কাজের সন্তুষ্টি, তবে কোনও কর্মচারী সংস্থা ছেড়ে চলে যাবেন কিনা তার সিদ্ধান্ত নেওয়ার কারণ বলে মনে হয় না। কর্মক্ষেত্রে অভিজ্ঞ আবেগের কারণে মনস্তাত্ত্বিক অভিযোগ এবং স্বাস্থ্য সংক্রান্ত উদ্বেগ গবেষণা থেকে জানা যায় যে কর্মক্ষেত্রে অভিজ্ঞ নেতিবাচক আবেগের ফলে দুর্বল শারীরিক, মানসিক এবং মানসিক স্বাস্থ্য হতে পারে। এটি পারফেকশনিস্ট স্বভাবগত প্রবণতার কারণে হতে পারে যা মনস্তাত্ত্বিক অভিযোগের মাধ্যমে প্রকাশিত দৈনন্দিন ঝামেলাগুলির সাথে যোগাযোগ করে। যে কর্মীরা নিখুঁত হওয়ার প্রয়োজনীয়তার ঘন ঘন চিন্তাভাবনা অনুভব করে তারা আরও মনস্তাত্ত্বিক অভিযোগ জানাতে থাকে। সহকর্মীদের প্রতি এবং আরও বেশি করে রোগী, শিক্ষার্থী, গ্রাহক বা মক্কেলদের প্রতি একজনের প্রকৃত অনুভূতি দমন করার প্রয়োজনের কারণে সৃষ্ট মানসিক অসঙ্গতির প্রতিক্রিয়া হিসাবেও মনস্তাত্ত্বিক অভিযোগ ঘটতে পারে। সংগঠনের প্রয়োজনীয় প্রভাব অর্জনের জন্য আবেগগত শ্রম বা আবেগের কাজ প্রয়োজন। ফলস্বরূপ, কর্মীরা একটি সাংগঠনিক আচরণবিধি মেনে চলার জন্য কর্মক্ষেত্রে ইতিবাচক বা নেতিবাচক অনুভূতির পরিবর্তে 'আচরণ' করতে পারে। যাইহোক, এই ধরনের সাংগঠনিক নিয়মগুলি মেনে চলা পৃথক কর্মীর প্রকৃত অভ্যন্তরীণ অবস্থাকে বিশ্বাস করতে পারে। এই ধরনের পরিস্থিতিতে সত্যতা এবং মানসিক সম্প্রীতি, অসামঞ্জস্যের কারণ হতে পারে এবং শ্রমিকদের স্বাস্থ্যের উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে। ফলস্বরূপ মানসিক অসঙ্গতি চাপের লক্ষণগুলি বৃদ্ধি করতে পারে এবং সামগ্রিক স্বাস্থ্যের সাধারণ হ্রাস ঘটাতে পারে। কাজের ক্ষেত্রে নেতিবাচক আবেগকে দমন করার প্রয়োজনের সঙ্গে কাজের সন্তুষ্টির নেতিবাচক সম্পর্ক রয়েছে। কর্মক্ষেত্রে আবেগ সহকর্মীরা দুর্বল শিল্পীদের প্রতি কীভাবে প্রতিক্রিয়া দেখায় তাতে আবেগ একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। কর্মক্ষেত্রে দুর্বল পারফরম্যান্সকারী দলের সদস্যদের প্রতি আচরণগত অভিপ্রায়ের পূর্বাভাস দেওয়ার ক্ষেত্রে প্রত্যাশা বা কৃতিত্বের তুলনায় আবেগের একটি শক্তিশালী প্রভাব রয়েছে। ফলস্বরূপ, এটি সংক্রমণের মাধ্যমে দুর্বল পারফরম্যান্সের প্রতি দলের অন্যান্য সদস্যদের আবেগকে প্রভাবিত করতে ছড়িয়ে পড়তে পারে। মানসিক ফলাফলগুলি নির্ভর করে শ্রমিকরা কর্মক্ষেত্রে পদোন্নতি-বা সুরক্ষা-কেন্দ্রিক কিনা তার উপর। পদোন্নতি-কেন্দ্রিক কর্মীরা লাভ অর্জনের জন্য দক্ষতা প্রদর্শনের সুযোগের প্রতি আগ্রহী ঝুঁকি নেওয়ার প্রবণতা প্রদর্শন করে, যেখানে সুরক্ষা-কেন্দ্রিক কর্মীরা তাদের অনুভূত বিশ্বাসযোগ্যতার ক্ষয়ের বিরুদ্ধে প্রতিরক্ষার জন্য আরও সতর্ক আবেগ প্রদর্শন করতে আগ্রহী। নিজের কাজ সম্পর্কে ভাল বোধ করা সামগ্রিক কাজের সন্তুষ্টির সাথে ততটা দৃঢ়ভাবে জড়িত নয় যতটা একজনের ধারাবাহিকতার প্রতিশ্রুতির একটি ফাংশন হিসাবে কাজ করার প্রয়োজন। প্রতিক্রিয়া এবং অনুপ্রেরণা কর্মক্ষমতার প্রতিক্রিয়া কর্মচারীদের উপর একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রভাব ফেলে। বেশিরভাগ মাঝারি থেকে বড় আকারের সংস্থাগুলিতে নিয়মিত কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা একটি সুপ্রতিষ্ঠিত ঘটনা। তত্ত্বাবধায়ক এবং পরিচালকদের দ্বারা প্রদত্ত কর্মক্ষমতার প্রতিক্রিয়া পরবর্তী কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা এবং কাজের সন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করতে পারে। যখন নেতারা প্রতিক্রিয়া অধিবেশনে নেতিবাচক প্রভাব সহ ব্যর্থতার প্রতিক্রিয়া প্রদান করেন তখন কর্মচারীরা একজন নেতার কার্যকারিতা কম বলে মূল্যায়ন করেন। একইভাবে, দলের সদস্যরা তাদের সম্মিলিত কাজে নিম্নমানের পারফরম্যান্স রেটিং প্রদান করে যখন নেতাদের ব্যর্থতার প্রতিক্রিয়ার সাথে নেতিবাচক প্রভাব পড়ে। আরও দেখুন ব্যক্তিত্ব মনোবিজ্ঞান রেফারেন্স সাংগঠনিক আচরণ আবেগ