London Drugs Ltd v Kuehne & Nagel International Ltd
লন্ডন ড্রাগস লিমিটেড বনাম কুয়েন অ্যান্ড নাগেল ইন্টারন্যাশনাল লিমিটেড, [1992] 3 এস. সি. আর 299 চুক্তির গোপনীয়তার বিষয়ে কানাডার সুপ্রিম কোর্টের একটি শীর্ষস্থানীয় সিদ্ধান্ত। পটভূমি কুয়েন অ্যান্ড নাগেল লন্ডন ড্রাগসের মালিকানাধীন একটি ট্রান্সফরমার সংরক্ষণ করছিল যার মূল্য ছিল 32,000 মার্কিন ডলার। পক্ষগুলির মধ্যে চুক্তিতে দায়বদ্ধতার ধারার একটি সীমাবদ্ধতা অন্তর্ভুক্ত ছিল যা ট্রান্সফরমারের ক্ষতির জন্য দায়বদ্ধতাকে 40 ডলারে সীমাবদ্ধ করেছিল। দুইজন কর্মচারী একটি কাঁটাচামচ নিয়ে ট্রান্সফরমারটি সরিয়ে নিয়ে যাচ্ছিলেন এবং অবহেলার সঙ্গে তা ফেলে দেন। লন্ডন ড্রাগস এই ভিত্তিতে দুই কর্মচারীর বিরুদ্ধে মামলা করেছিল যে তাদের যত্নের একটি পৃথক দায়িত্ব রয়েছে এবং তারা চুক্তির অধীনে সুরক্ষা চাইতে পারে না। লন্ডন ড্রাগসের নীচের আদালতগুলি ব্রিটিশ কলম্বিয়া সুপ্রিম কোর্টে প্রথমবার সফল হয়েছিল, যেখানে বিচারের বিচারক কর্মচারীদের ব্যক্তিগতভাবে ক্ষতির পুরো পরিমাণের জন্য দায়বদ্ধ বলে মনে করেছিলেন, কোম্পানির দায়বদ্ধতা 40 ডলারে সীমাবদ্ধ করেছিলেন। ব্রিটিশ কলম্বিয়া কোর্ট অফ আপিলের আপিলে সেই রায়টি আংশিকভাবে বিপরীত করা হয়েছিল, যেখানে, সংখ্যাগরিষ্ঠ সিদ্ধান্তে, কর্মচারীদের দায় 40 ডলারে হ্রাস করা হয়েছিল। লন্ডন ড্রাগস এই সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করে এবং উত্তরদাতা কর্মচারীরা পাল্টা আপিল করে যুক্তি দেয় যে তাদের সম্পূর্ণ দায়মুক্ত হওয়া উচিত। কানাডার সুপ্রিম কোর্টে 6-0-এর রায়ে আপিলটি খারিজ করা হয়, এবং ক্রস-আপিলটি 5-1-এ খারিজ করা হয়। সংখ্যাগরিষ্ঠ মতামত ইয়াকোবুচি জে, সংখ্যাগরিষ্ঠের পক্ষে লিখেছেন, পর্যবেক্ষণ করেছেনঃ যদিও কর্মচারীরা অবহেলার জন্য দায়বদ্ধ ছিল, তারা চুক্তির অধীনে সুরক্ষা অর্জন করতে সক্ষম হয়েছিল। কর্মচারীরা সুরক্ষা অর্জন করতে সক্ষম যেখানেঃ দায়বদ্ধতা ধারার সীমাবদ্ধতা অবশ্যই স্পষ্টভাবে বা অন্তর্নিহিতভাবে, এর উপর নির্ভর করতে চাওয়া কর্মচারী (দের) এর সুবিধা প্রসারিত করতে হবে; এবং দায়বদ্ধতা ধারার সীমাবদ্ধতার সুবিধা চাওয়া কর্মচারী (দের) অবশ্যই তাদের কর্মসংস্থানের সময় কাজ করে থাকতে হবে এবং ক্ষতি হওয়ার সময় তাদের নিয়োগকর্তা এবং বাদীর মধ্যে চুক্তিতে প্রদত্ত পরিষেবাগুলি অবশ্যই সম্পাদন করে থাকতে হবে। ম্যাকলাচলিন ম্যাকলাচলিন জে-এর সম্মতি ছিল, কিন্তু বিভিন্ন কারণে। নির্যাতন এবং চুক্তি পৃথক আইনি ব্যবস্থা গঠন করে এবং এই ক্ষেত্রে কর্মচারীদের বিরুদ্ধে আপিলকারীর পদক্ষেপ অবশ্যই নির্যাতনের মধ্যে রয়েছে, কারণ তাদের মধ্যে কোনও চুক্তি ছিল না। ঝুঁকির স্বেচ্ছাসেবী অনুমানের তত্ত্বটি একজন কর্মচারীকে তার নিয়োগকর্তার চুক্তিতে সীমাবদ্ধতার মেয়াদের উপর নির্ভর করার অনুমতি দেয়। বাদী, নিয়োগকর্তার সাথে দায়বদ্ধতার সীমাবদ্ধতার বিষয়ে সম্মত হয়ে, অবশ্যই নিয়োগকর্তার কর্মচারীদের ক্ষেত্রে তা করেছেন বলে মনে করা উচিত। লা ফরেস্ট লা ফরেস্ট জে-এর সম্মতি/মতবিরোধ, ভিন্নমত পোষণ করে, বিশ্বাস করে যে এই মামলার পরিস্থিতিতে আবেদনকারীর প্রতি উত্তরদাতা কর্মচারীদের যত্নের কোনও দায়িত্ব নেই। তিনি হাউস অফ লর্ডস দ্বারা প্রণীত "অ্যানস টেস্ট" প্রয়োগ করেছিলেন, যা জিজ্ঞাসা করেঃ সান্নিধ্যের কি যথেষ্ট সম্পর্ক রয়েছে, যাতে তার পক্ষ থেকে অসাবধানতা পরেরটির ক্ষতি করতে পারে (যে ক্ষেত্রে, যত্নের একটি প্রাথমিক দায়িত্ব উত্থাপিত হয়)? যদি তা-ই হয়, তা হলে কি এমন কোনও বিবেচনা রয়েছে যা কর্তব্যের পরিধি হ্রাস বা সীমাবদ্ধ করা উচিত, যে শ্রেণীর ব্যক্তির কাছে এটি ঋণী, বা যে ক্ষতির জন্য এটি লঙ্ঘন হতে পারে? বর্তমান ক্ষেত্রে, প্রথম প্রশ্নের উত্তরটি ইতিবাচক। দ্বিতীয়টি সম্পর্কে, তিনি অনুভব করেন যে পরোক্ষ দায়বদ্ধতার শাসনকে বেশ কয়েকটি নীতিগত উদ্বেগের প্রতিক্রিয়া হিসাবে দেখা হয়ঃ এটি কেবল এমন একটি প্রক্রিয়া নয় যার দ্বারা নিয়োগকর্তা কর্মচারীর প্রাথমিক দায়বদ্ধতার নিশ্চয়তা দেয়, তবে এর এজেন্টদের দ্বারা সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপ দ্বারা সৃষ্ট ঝুঁকিগুলি এন্টারপ্রাইজে স্থানান্তর করার বৃহত্তর কাজ রয়েছে। কর্মচারীর ক্ষতি বহন করার সম্ভাবনা দূর করা কেবল বিকল্প দায়বদ্ধতার ব্যবস্থার সাথে যৌক্তিকভাবে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়, এটি কার্যত সেই ব্যবস্থার উন্নয়নশীল যুক্তি দ্বারা বাধ্য। নিয়োগকর্তা প্রায় সবসময়ই তার পরোক্ষ দায়বদ্ধতার কারণে তৃতীয় পক্ষের কাছে দায়বদ্ধ হওয়ার ঝুঁকি থেকে সুরক্ষিত থাকবেন। অতএব, এর খরচ এইভাবে লাভজনক ক্রিয়াকলাপের সাথে অভ্যন্তরীণ হয় যা এটির জন্ম দেয়। দ্বিগুণ বীমার কোনও প্রয়োজন নেই, যা একই ঝুঁকির বিরুদ্ধে কর্মচারী এবং তার নিয়োগকর্তা উভয়কেই আচ্ছাদন করে। উপরন্তু, এই পরিস্থিতিতে কর্মচারীর উপর নির্যাতনের দায় চাপিয়ে দেওয়া অসতর্ক আচরণ প্রতিরোধের প্রয়োজনীয়তার দ্বারা ন্যায়সঙ্গত হতে পারে না। একজন কর্মচারী নিয়োগকর্তার নির্দেশ অনুযায়ী কাজ করতে অস্বীকার করে নিজেকে শৃঙ্খলাবদ্ধ বা বরখাস্ত করেন এবং নিয়োগকর্তা অবহেলা করা কর্মচারীদের কাছ থেকে অবদানের চুক্তিভিত্তিক পরিকল্পনা প্রতিষ্ঠা করতে স্বাধীন। পরিশেষে, কর্মচারীর দায়বদ্ধতা দূরীকরণ অধিকাংশ ক্ষেত্রে বাদীর ক্ষতিপূরণের উপর কোনও প্রভাব ফেলবে না। কর্মচারী তার স্বাধীন নির্যাতনের জন্য বাদীর কাছে দায়বদ্ধ থাকে। একটি স্বাধীন নির্যাতন পরোক্ষ দায়বদ্ধতার ব্যবস্থার অধীনে নিয়োগকর্তার দায়বদ্ধতার সীমার মধ্যে বা বাইরে পড়তে পারে। এই ক্ষেত্রে, নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলির উত্তর অবশ্যই দিতে হবেঃ কর্মচারীর বিরুদ্ধে অভিযোগ করা নির্যাতন কি একটি স্বাধীন নির্যাতন নাকি নিয়োগকর্তা এবং বাদীর মধ্যে চুক্তির সাথে সম্পর্কিত নির্যাতন? এই প্রশ্নের উত্তরে, চুক্তির পরিধি, কর্মচারীর আচরণের প্রকৃতি এবং বাদীর স্বার্থের প্রকৃতি বিবেচনা করা বৈধ। যদি অভিযুক্ত নির্যাতন স্বাধীন হয়, তাহলে কর্মচারী বাদীদের কাছে দায়বদ্ধ যদি নির্যাতনের পদক্ষেপের উপাদানগুলি প্রমাণিত হয়। বাদীদের প্রতি কোম্পানির দায়বদ্ধতা পরোক্ষ দায়বদ্ধতার ক্ষেত্রে প্রযোজ্য সাধারণ নিয়মের অধীনে নির্ধারিত হয়। যদি নির্যাতনটি চুক্তির সাথে সম্পর্কিত হয়, তবে পরবর্তী যে প্রশ্নটি সমাধান করতে হবে তা হল কর্মচারীর উপর বাদীর কোনও নির্ভরতা যুক্তিসঙ্গত ছিল কিনা। এখানে প্রশ্ন হল যে বাদী এই পরিস্থিতিতে বিবাদীদের চূড়ান্ত আইনি দায়িত্বের উপর যুক্তিসঙ্গতভাবে নির্ভর করেছিলেন কিনা। যেহেতু কর্মচারীদের আচরণ চুক্তির আওতায় ছিল, তাই বাদীরা স্বেচ্ছায় তাদের নির্যাতনমূলক আচরণের ঝুঁকি গ্রহণ করেছেন বলে মনে করা হয়েছিল। বাদীরা কর্মচারীদের উপর যুক্তিসঙ্গতভাবে নির্ভর করতে পারত না এবং এইভাবে, কর্মচারীদের দায় থেকে রক্ষা করা হত। পরবর্তী দুটি ক্ষেত্রে এই রায়ের প্রকৃতি নিয়ে অনেক আলোচনা হয়েছেঃ অন্যান্য পক্ষের প্রতি কর্মচারীদের যত্নের দায়িত্ব এবং পরোক্ষ দায়বদ্ধতা সংখ্যাগরিষ্ঠ রায়, যা চুক্তির শর্তাবলীর ভিত্তিতে কর্মচারীদের দায়বদ্ধতা রক্ষা করে, এই ধরনের সুরক্ষা ব্যবস্থা কোথায় নেই সে সম্পর্কে আলোচনার আমন্ত্রণ জানিয়েছে। লা ফরেস্ট জে-এর পরোক্ষ দায়বদ্ধতার আলোচনা সেই মতবাদের উপর সুপ্রিম কোর্টের পরবর্তী সিদ্ধান্তগুলিকে প্রভাবিত করেছে, বিশেষত বাজলি বনাম কারি, যা ইউকে হাউস অফ লর্ডস সহ অন্যান্য কমনওয়েলথ এখতিয়ারের আইনশাস্ত্রে উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলেছে। আরও দেখুন কানাডার সুপ্রিম কোর্টের মামলাগুলির তালিকা বাহ্যিক লিঙ্ক কানাডার সুপ্রিম কোর্ট কানাডার চুক্তি মামলা আইন কানাডিয়ান নির্যাতন মামলা আইন 1992 কানাডার মামলা আইন লন্ডন ড্রাগস