Organizational intelligence
সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তা (ও. আই) হল একটি সংস্থার তার উদ্দেশ্যের সাথে প্রাসঙ্গিক জ্ঞান বোঝার এবং তৈরি করার ক্ষমতা; অন্য কথায়, এটি সমগ্র সংস্থার বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতা। প্রাসঙ্গিক সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তার সাথে কোম্পানি এবং সংস্থাগুলির জন্য পরিবর্তন এবং জটিলতার প্রতিক্রিয়া জানাতে তাদের শক্তি এবং দুর্বলতা কোথায় রয়েছে তা নির্ধারণ করার জন্য দুর্দান্ত সম্ভাব্য মূল্য আসে। সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তা জ্ঞান ব্যবস্থাপনা এবং সাংগঠনিক শিক্ষা উভয়কেই গ্রহণ করে, কারণ এটি একটি ব্যবসায়িক পরিবেশে জ্ঞান পরিচালনার ধারণাগুলির প্রয়োগ, অতিরিক্তভাবে শেখার প্রক্রিয়া, বোধগম্যতা মডেল এবং ভারসাম্যপূর্ণ স্কোরকার্ড ধারণার মতো ব্যবসায়িক মূল্য নেটওয়ার্ক মডেল সহ। সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তা জটিল পরিস্থিতিগুলি বোঝার এবং কার্যকরভাবে কাজ করার, প্রাসঙ্গিক ঘটনা এবং সংকেতগুলির উপর ব্যাখ্যা এবং কাজ করার ক্ষমতা নিয়ে গঠিত। এর মধ্যে রয়েছে তার ব্যবসায়িক উদ্দেশ্যের সাথে প্রাসঙ্গিক জ্ঞান বিকাশ, ভাগ করে নেওয়ার এবং ব্যবহার করার ক্ষমতা এবং সেইসাথে অভিজ্ঞতা থেকে প্রতিফলিত করার এবং শেখার ক্ষমতা যদিও অতীতে সংস্থাগুলিকে কাজ, পণ্য, কর্মচারী, মুনাফা কেন্দ্র এবং প্রক্রিয়াগুলির সংকলন হিসাবে দেখা হত, আজ তাদের বুদ্ধিমান ব্যবস্থা হিসাবে দেখা হয় যা জ্ঞান পরিচালনার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। পণ্ডিতরা দেখিয়েছেন যে সংস্থাগুলি স্বজ্ঞাত জ্ঞানের নীরব রূপ, কম্পিউটার নেটওয়ার্কে সঞ্চিত হার্ড ডেটা এবং পরিবেশ থেকে সংগৃহীত তথ্য ব্যবহার করে শেখার প্রক্রিয়াগুলিতে জড়িত, যার সবগুলিই বুদ্ধিমান সিদ্ধান্ত নিতে ব্যবহৃত হয়। যেহেতু এই জটিল প্রক্রিয়ায় বিপুল সংখ্যক লোক বিভিন্ন তথ্য ব্যবস্থার সাথে যোগাযোগ করে, তাই সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তা সাংগঠনিক সদস্যদের সামগ্রিক বুদ্ধিমত্তার চেয়ে বেশি; এটি একটি বৃহত্তর ব্যবস্থা হিসাবে সংস্থার নিজেই বুদ্ধিমত্তা। সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তা বনাম কার্যকরী বুদ্ধিমত্তা সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তা এবং কার্যকরী বুদ্ধিমত্তাকে সাধারণত ব্যবসায়িক বিশ্লেষণের উপসেট হিসাবে দেখা হয়, কারণ উভয়ই এমন ধরনের জ্ঞান যা এন্টারপ্রাইজ জুড়ে ব্যবসায়িক কর্মক্ষমতা উন্নত করার লক্ষ্য রাখে। অপারেশনাল ইন্টেলিজেন্স প্রায়শই রিয়েল-টাইম বিজনেস ইন্টেলিজেন্সের (বিআই) সাথে যুক্ত বা তুলনা করা হয় কারণ উভয়ই ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপের দৃশ্যমানতা এবং অন্তর্দৃষ্টি প্রদান করে। অপারেশনাল ইন্টেলিজেন্স প্রাথমিকভাবে ক্রিয়াকলাপ-কেন্দ্রিক হওয়ার ক্ষেত্রে বিআই থেকে আলাদা, যেখানে বিআই প্রাথমিকভাবে ডেটা-কেন্দ্রিক এবং ডেটাবেসের (বা হ্যাডুপ ক্লাস্টার) পাশাপাশি ডেটাতে নিদর্শনগুলি সনাক্ত করার জন্য সত্য-পরবর্তী এবং প্রতিবেদন-ভিত্তিক পদ্ধতির উপর নির্ভর করে। সংজ্ঞা অনুসারে, অপারেশনাল ইন্টেলিজেন্স রিয়েল-টাইমে কাজ করে এবং কাঠামোগত ডেটা স্ট্রিমগুলিকে-লগ ফাইল, সেন্সর, নেটওয়ার্ক এবং পরিষেবা ডেটা থেকে-রিয়েল-টাইম, কার্যকরী বুদ্ধিমত্তায় রূপান্তরিত করে। যদিও কার্যকরী বুদ্ধিমত্তা ক্রিয়াকলাপ-কেন্দ্রিক এবং বিআই তথ্য-কেন্দ্রিক, সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তা কর্মশক্তি-বা সংগঠন-কেন্দ্রিক হওয়ার ক্ষেত্রে এই অন্যান্য পদ্ধতির থেকে আলাদা। সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তা সংস্থাগুলিকে তাদের ব্যবসা চালানোর সম্পর্কগুলি বুঝতে সহায়তা করে-ভৌগোলিক, বিভাগ এবং অভ্যন্তরীণ ও বাহ্যিক সংস্থাগুলির মধ্যে সম্প্রদায়ের পাশাপাশি কর্মচারী কর্মপ্রবাহ এবং সহযোগিতামূলক যোগাযোগের নিদর্শনগুলি চিহ্নিত করে। তথ্য প্রক্রিয়া এমন অনেক দিক রয়েছে যা সংস্থাগুলিকে তথ্য অর্জনের জন্য তিনটি পদক্ষেপে বিবেচনা করতে হবে। এই বিবেচনাগুলি ছাড়া, সংস্থাগুলি কৌশলগত চ্যালেঞ্জের সম্মুখীন হতে পারে। তথ্য সংগ্রহ করা প্রথমত, সংস্থাগুলিকে অবশ্যই উপকারী ভবিষ্যদ্বাণী করার জন্য প্রযোজ্য তথ্য অর্জন করতে হবে। একটি সংস্থাকে অবশ্যই জিজ্ঞাসা করতে হবে যে তারা ইতিমধ্যে কী জানে এবং কী জানতে চায়। তাদের অবশ্যই জানতে হবে যে তথ্যের কোন সময়সীমার মধ্যে প্রয়োজন এবং কোথায় এবং এটি খুঁজে বের করতে হবে। সর্বোত্তম বিচার করার জন্য, তাদের অবশ্যই তথ্যের মূল্য মূল্যায়ন করতে হবে। আপাতদৃষ্টিতে মূল্যবান তথ্য যা খুঁজে বের করতে লাভের চেয়ে বেশি খরচ হয়, তা কোম্পানিকে ক্ষতিগ্রস্ত করতে পারে। যদি মূল্যবান বলে বিবেচিত হয়, তবে সংগঠনটিকে অবশ্যই এটি অর্জনের সবচেয়ে কার্যকর উপায় খুঁজে বের করতে হবে। তথ্য প্রক্রিয়াকরণ সঠিক তথ্য অর্জনের পর, একটি সংস্থাকে অবশ্যই জানতে হবে কিভাবে এটি সঠিকভাবে প্রক্রিয়া করতে হয়। তাদের জানতে হবে যে তারা কীভাবে নতুন তথ্যকে আরও পুনরুদ্ধারযোগ্য করে তুলতে পারে এবং কীভাবে তারা নিশ্চিত করতে পারে যে তথ্যটি সঠিক মানুষের কাছে ছড়িয়ে দেওয়া হয়েছে। সংগঠনটিকে অবশ্যই নির্ধারণ করতে হবে যে কীভাবে এটি সুরক্ষিত করা যায় এবং কতক্ষণ এবং যদি দীর্ঘ হয় তবে কীভাবে তাদের এটি সংরক্ষণ করতে হবে। তথ্যের ব্যবহার শেষ ধাপের মধ্যে রয়েছে তথ্যের ব্যবহার। একটি সংস্থার নিজেদের জিজ্ঞাসা করা উচিত যে তারা সঠিক তথ্য দেখছে কিনা এবং যদি তাই হয় তবে তারা সেগুলিকে সঠিক প্রেক্ষাপটে রাখছে কিনা। তাদের অবশ্যই সম্ভাব্য পরিবেশগত পরিবর্তনগুলি তথ্যের মূল্যকে পরিবর্তন করে তা বিবেচনা করতে হবে এবং সমস্ত প্রাসঙ্গিক সংযোগ এবং নিদর্শন নির্ধারণ করতে হবে। সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ায় তারা সঠিক ব্যক্তিদের অন্তর্ভুক্ত করছে কিনা এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের উন্নতি করতে পারে এমন কোনও প্রযুক্তি আছে কিনা তা জানতে ভুলবেন না। সাংগঠনিক অজ্ঞতা তথ্য নিয়ে কাজ করার সময় অনেক সংস্থা যে সমস্যার মুখোমুখি হয় তার সংক্ষেপে চারটি মাত্রা রয়েছে। একে সাংগঠনিক অজ্ঞতাও বলা হয়। অনিশ্চয়তা একটি সংস্থা অনিশ্চিত হতে পারে যখন তার কাছে পর্যাপ্ত বা সঠিক তথ্য থাকে না। উদাহরণস্বরূপ, একটি সংস্থা প্রতিযোগিতামূলক প্রেক্ষাপটে অনিশ্চিত হতে পারে কারণ প্রতিযোগীরা কীভাবে কাজ করবে তা দেখার জন্য তার কাছে পর্যাপ্ত তথ্য নেই। এর অর্থ এই নয় যে পরিস্থিতির প্রেক্ষাপট জটিল বা অস্পষ্ট। অনিশ্চয়তা তখনও থাকতে পারে যখন সম্ভাবনার পরিসীমা ছোট এবং সহজ হয়। অনিশ্চয়তার বিভিন্ন মাত্রা রয়েছে। প্রথমত, একটি সংগঠন সম্পূর্ণরূপে নির্ধারিত হতে পারে (সম্পূর্ণ নিশ্চয়তা), কিছু সম্ভাবনা (ঝুঁকি), কম আত্মবিশ্বাসের সাথে অনুমান করা সম্ভাবনা (বিষয়গত অনিশ্চয়তা), অজানা সম্ভাবনা (ঐতিহ্যগত অনিশ্চয়তা) বা অনির্ধারিত (সম্পূর্ণ অনিশ্চয়তা)। তবে স্বচ্ছতার অভাব সত্ত্বেও, অনিশ্চয়তা ধরে নেয় যে সমস্যার প্রসঙ্গটি স্পষ্ট এবং ভালভাবে বোঝা যায়। জটিলতা একটি সংস্থা তাদের পরিচালনার চেয়ে বেশি তথ্য প্রক্রিয়াকরণ করতে পারে। জটিলতা সবসময় অস্পষ্টতা বা অপ্রত্যাশিততার সঙ্গে সম্পর্কযুক্ত নয়। বরং, এটি তখন ঘটে যখন খুব বেশি থাকে বা যখন প্রক্রিয়া করার জন্য সুযোগ খুব বেশি হয়। জটিলতার সমস্যাযুক্ত সংস্থাগুলির আন্তঃসম্পর্কিত পরিবর্তনশীল, সমাধান এবং পদ্ধতি রয়েছে। এই সমস্যাগুলি পরিচালনা করা ব্যক্তি এবং সংস্থার উপর নির্ভরশীল। উদাহরণস্বরূপ, অজ্ঞ এবং নবাগতদের অবশ্যই প্রতিটি উপাদান এবং সম্পর্কের সাথে একের পর এক মোকাবিলা করতে হবে তবে বিশেষজ্ঞরা পরিস্থিতিটি আরও ভালভাবে উপলব্ধি করতে পারেন এবং পরিচিত নিদর্শনগুলি আরও সহজেই খুঁজে পেতে পারেন। জটিলতার সম্মুখীন সংস্থাগুলির অবশ্যই সংস্থাগুলির যা জানা প্রয়োজন তা সনাক্ত করার, মানচিত্র তৈরি করার, সংগ্রহ করার, ভাগ করে নেওয়ার, কাজে লাগানোর ক্ষমতা থাকতে হবে। অস্পষ্টতা একটি সংস্থার তথ্য ব্যাখ্যার জন্য একটি ধারণাগত কাঠামো নাও থাকতে পারে। যদি অনিশ্চয়তা উত্তর না থাকার প্রতিনিধিত্ব করে এবং জটিলতা সেগুলি খুঁজে পেতে অসুবিধা উপস্থাপন করে, তবে অস্পষ্টতা সঠিক প্রশ্নগুলি প্রণয়ন করতে সক্ষম না হওয়ার প্রতিনিধিত্ব করে। তথ্যের পরিমাণ বাড়িয়ে দ্ব্যর্থহীনতার সমাধান করা যায় না। একটি সংস্থাকে অবশ্যই যৌথ চুক্তিতে তথ্য ব্যাখ্যা করতে এবং ব্যাখ্যা করতে সক্ষম হতে হবে। অনুমানগুলি ক্রমাগত তৈরি এবং আলোচনা করা উচিত এবং মুখোমুখি কথোপকথনের মতো মূল যোগাযোগের ক্রিয়াকলাপগুলি অবশ্যই করা উচিত। প্রতিযোগীদের তুলনায় প্রাথমিক পর্যায়ে অস্পষ্টতা সমাধান সংস্থাগুলিকে অনেক সুবিধা দেয় কারণ এটি সংস্থাগুলিকে আরও উপযুক্ত এবং কৌশলগত সিদ্ধান্ত নিতে এবং আরও ভাল সচেতনতা রাখতে সহায়তা করে। সমতুল্যতা একটি সংস্থার কোনও কাজের ব্যাখ্যার জন্য প্রতিযোগিতামূলক কাঠামো থাকতে পারে। সমতুল্যতা ক্ষেত্রের একাধিক ব্যাখ্যাকে বোঝায়। প্রতিটি ব্যাখ্যা দ্ব্যর্থহীন তবে একে অপরের থেকে পৃথক এবং তারা পারস্পরিক একচেটিয়া বা দ্বন্দ্বে থাকতে পারে। দ্বৈততা কেবল প্রত্যেকের অভিজ্ঞতা এবং মূল্যবোধের অনন্যতার কারণে নয়, অবিশ্বস্ত বা দ্বন্দ্বমূলক পছন্দ এবং লক্ষ্য, বিভিন্ন আগ্রহ বা অস্পষ্ট ভূমিকা এবং দায়িত্বের কারণেও ঘটে। তথ্য সংগঠন এবং সংস্কৃতি সংগঠনের একটি সংস্কৃতি বর্ণনা করে যে সংগঠনটি সফল হওয়ার জন্য কীভাবে কাজ করবে। এটিকে কেবল সংগঠনের পরিবেশ বা মূল্যবোধ হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে। সাংগঠনিক সংস্কৃতি গুরুত্বপূর্ণ কারণ এটি সংগঠন গঠন ও উন্নতির জন্য একটি সফল নেতৃত্বের হাতিয়ার হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে। একবার সংস্কৃতি স্থির হয়ে গেলে, এটি নেতার দ্বারা তার দৃষ্টিভঙ্গি সংগঠনের কাছে পৌঁছে দেওয়ার জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে। উপরন্তু, নেতা যদি সাংগঠনিক সংস্কৃতি গভীরভাবে বোঝেন, তবে তিনি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে ভবিষ্যতের ফলাফলের পূর্বাভাস দেওয়ার জন্যও এটি ব্যবহার করতে পারেন। নিয়ন্ত্রণ সংস্কৃতি সহ একটি সংস্থা কোম্পানি ভিত্তিক এবং বাস্তবতা ভিত্তিক। নিয়ন্ত্রণ ও বিধিনিষেধ বজায় রাখার মাধ্যমে তারা সফল হবে। সংস্থাটি তথ্যের সময়োপযোগীতা, নিরাপত্তা এবং শ্রেণিবদ্ধ মানসম্মতকরণকে মূল্য দেবে। তারা পরিকল্পনা তৈরি করে এবং একটি প্রক্রিয়া বজায় রাখে। এই সংস্থার স্থিতিশীলতা, পূর্বাভাস এবং কর্তৃত্ব রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, নিয়ন্ত্রণ সংস্কৃতি সহ একটি সংগঠন রাজতন্ত্র হতে পারে। সক্ষমতা দক্ষতা সংস্কৃতি সহ একটি সংস্থা কোম্পানি ভিত্তিক এবং সম্ভাবনা ভিত্তিক। তথ্যের অনন্যতার সাথে সেরা হয়ে তারা সফল হবে। সংস্থাটি দক্ষতা, নির্ভুলতা এবং কৃতিত্বকে মূল্য দেয়। তারা সংগঠনের লোকদের কাছ থেকে সৃজনশীলতা এবং দক্ষতার সন্ধান করে। উদাহরণস্বরূপ, সক্ষমতা সংস্কৃতি সহ একটি সংস্থা হতে পারে। চাষাবাদ চাষাবাদ সংস্কৃতি সহ একটি সংস্থা হল জনমুখী এবং সম্ভাবনা ভিত্তিক। তারা ক্রমবর্ধমান মানুষের দ্বারা সফল হবে, যারা অভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি পূরণ করে। সংস্থাটি আত্ম-উপলব্ধি এবং উজ্জ্বলতাকে মূল্য দেয়। তারা মানুষের ধারণাকেও অগ্রাধিকার দেয়। উদাহরণস্বরূপ, চাষাবাদ সংস্কৃতি সহ একটি সংস্থা প্রযুক্তিগত ইউটোপিয়ানিজম হতে পারে। সহযোগিতার সংস্কৃতি সহ একটি সংস্থা হল জনমুখী এবং বাস্তবমুখী। একসঙ্গে কাজ করলে তাঁরা সফল হবেন। সংগঠনটি স্বীকৃতি এবং দলগত কাজকে মূল্য দেয়। তারা সংগঠনের লোকদেরও অগ্রাধিকার দেয়। এই সংস্থার কাছে তথ্যের অ্যাক্সেসযোগ্যতা এবং অন্তর্ভুক্তি রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, সহযোগিতার সংস্কৃতি সহ একটি সংস্থা অরাজকতা হতে পারে। উদ্ভাবন একটি সংস্থার নেতৃত্বের কার্যকারিতা সংস্থার বুদ্ধিমত্তা এবং উদ্ভাবনের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত। নেতৃত্বের ছয়টি বিষয় একটি প্রতিষ্ঠানের পরিবেশ নির্ধারণ করেঃ নমনীয়তা (মানুষ কীভাবে একে অপরের সাথে স্বাধীনভাবে যোগাযোগ করতে পারে এবং উদ্ভাবন করতে পারে), দায়িত্ব (সংস্থার প্রতি আনুগত্যের অনুভূতি), সংগঠনের লোকদের দ্বারা নির্ধারিত মান, যথাযথ প্রতিক্রিয়া এবং পুরষ্কার, মানুষের দ্বারা ভাগ করা স্পষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি এবং লক্ষ্যের প্রতি প্রতিশ্রুতির পরিমাণ। এই কারণগুলির সংমিশ্রণের ফলে ছয়টি ভিন্ন নেতৃত্বের শৈলী তৈরি হয়ঃ জবরদস্তিমূলক/কমান্ডিং, কর্তৃত্বপূর্ণ/দূরদর্শী, অনুমোদিত, গণতান্ত্রিক, কোচিং এবং পেসসেটিং। উপরন্তু, সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তা হল ব্যক্তিগত বুদ্ধিমত্তার একটি সংগ্রহ। সংগঠনের নেতৃত্বের শৈলী এবং এর পরিবেশ সংগঠনের উদ্ভাবনের সঙ্গে সম্পর্কিত। উদ্ভাবন তখনই ঘটে যখন সংস্থায় দক্ষতার সাথে নতুন তথ্য ভাগ করে নেওয়া এবং প্রক্রিয়া করা হয়। তত্ত্ব গোল টেবিল কিং আর্থারের গোল টেবিলে, হার্ভার্ডের অধ্যাপক ডেভিড পার্কিনস গোল টেবিলের রূপক ব্যবহার করে আলোচনা করেছেন যে কীভাবে সহযোগিতামূলক কথোপকথনগুলি আরও স্মার্ট সংগঠন তৈরি করে। গোল টেবিল আর্থারিয়ান কিংবদন্তির সবচেয়ে পরিচিত গল্পগুলির মধ্যে একটি কারণ এটি এমন একজন রাজার কাছ থেকে ক্ষমতা পরিবর্তনের ইঙ্গিত দেয় যিনি সাধারণত একটি দীর্ঘ টেবিলের মাথায় বসে দীর্ঘ ঘোষণা করতেন এবং অন্য সবাই শুনতেন। শ্রেণিবিন্যাস হ্রাস করে এবং সহযোগিতা সহজ করে আর্থার ক্ষমতার একটি গুরুত্বপূর্ণ উৎস-সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তা-আবিষ্কার করেছিলেন যা তাকে মধ্যযুগীয় ইংল্যান্ডকে একত্রিত করতে সহায়তা করেছিল। লনমওয়ার প্যারাডক্স লনমওয়ার প্যারাডক্স, পার্কিনসের বইয়ের আরেকটি রূপক, এই সত্যটি বর্ণনা করে যে, শারীরিক প্রচেষ্টাকে একত্রিত করা সহজ হলেও, মানসিক প্রচেষ্টাকে একত্রিত করা কঠিন। "10 জনের পক্ষে একটি বড় লন কাটার কাজে সহযোগিতা করা অনেক সহজ, 10 জনের পক্ষে একটি লন কাটার কাজে সহযোগিতা করা অনেক সহজ।" মেলরুম থেকে বোর্ডরুম পর্যন্ত মুখোমুখি এবং বৈদ্যুতিন কথোপকথনের মাধ্যমে একটি সংস্থার বুদ্ধিমত্তা প্রতিফলিত হয়-যা সদস্যরা একে অপরের সাথে করে। শীর্ষে, শীর্ষ স্তরে, সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তা একে অপরের সাথে যোগাযোগের উপায়গুলির উপর নির্ভর করে যা ভাল জ্ঞান প্রক্রিয়াকরণ এবং ইতিবাচক প্রতীকী আচরণ দেখায়। হ্যারল্ড উইলেনস্কি যুক্তি দিয়েছিলেন যে সাংগঠনিক বুদ্ধিমত্তা স্বাস্থ্যকর যুক্তি এবং গঠনমূলক প্রতিদ্বন্দ্বিতা থেকে উপকৃত হয়। আরও দেখুন নলেজ ম্যানেজমেন্ট কম্পিট্যান্স (হিউম্যান রিসোর্স) ট্যালেন্ট ম্যানেজমেন্ট মোডস অফ লিডারশিপ অর্গানাইজেশনাল কালচার নোটস রেফারেন্স ভার্না অ্যালি, দ্য নলেজ ইভোলিউশনঃ এক্সপ্যান্ডিং অর্গানাইজেশনাল ইন্টেলিজেন্স, বাটারওয়ার্থ-হেইনম্যান (1997) জে লাইবোভিটস, বিল্ডিং অর্গানাইজেশনাল ইন্টেলিজেন্সঃ এ নলেজ ম্যানেজমেন্ট প্রাইমার, সিআরসি প্রেস (2000)। জেমস জি. মার্চ, দ্য পার্সুইট অফ অর্গানাইজেশনাল ইন্টেলিজেন্স। অক্সফোর্ডঃ ব্ল্যাকওয়েল পাবলিশার্স, 1999। কেনেথ এইচ. সিলবার এবং লিন কেয়ার্নি, অর্গানাইজেশনাল ইন্টেলিজেন্সঃ এ গাইড টু আন্ডারস্ট্যান্ডিং দ্য বিজনেস অফ ইওর অর্গানাইজেশন ফর এইচআর, ট্রেনিং অ্যান্ড পারফরম্যান্স কনসাল্টিং। জন উইলি অ্যান্ড সন্স (2009)। রিচার্ড ভেরার্ড, অর্গানাইজেশনাল ইন্টেলিজেন্স প্রাইমার, লিনপাব 2012। হ্যারল্ড উইলেনস্কি, অর্গানাইজেশনাল ইন্টেলিজেন্স (1967)। জাপানিজ সোসাইটি ফর ম্যানেজমেন্ট ইনফরমেশন জার্নালের "কারেন্ট ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমস অ্যান্ড অর্গানাইজেশনাল ইন্টেলিজেন্স" সম্পর্কিত বিশেষ সংখ্যা, Vol.7 নং 1998 সালের জুন। শাপিরো, কার্ল এবং হাল আর ভারিয়ান। তথ্য বিধিঃ নেটওয়ার্ক অর্থনীতির জন্য একটি কৌশলগত নির্দেশিকা। বোস্টন, ম্যাসাচুসেটস। : হার্ভার্ড বিজনেস স্কুল, 1999। মাদু, বোনিফেস সি. "প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার চালক হিসাবে সাংগঠনিক সংস্কৃতি"। জার্নাল অফ অ্যাকাডেমিক অ্যান্ড বিজনেস এথিক্স (এন. ডি.): এন. pag.Grand ক্যানিয়ন বিশ্ববিদ্যালয়। ওয়েব. 23 অক্টোবর 2014। ক্রেইটনার, রবার্ট এবং অ্যাঞ্জেলো কিনিকি। অধ্যায় 2 সাংগঠনিক সংস্কৃতি, সামাজিকীকরণ এবং পরামর্শ। সাংগঠনিক আচরণ। বস্টনঃ ম্যাকগ্রা-হিল, 2007। ব্যবসায়িক গোয়েন্দা শব্দগুলি সমষ্টিগত বুদ্ধিমত্তা