Typical versus maximum performance
শিল্প/সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানে কাজের পারফরম্যান্সকে শ্রেণীবদ্ধ করার একটি উপায় হল সাধারণ এবং সর্বাধিক পারফরম্যান্সের মধ্যে পার্থক্য। সাধারণ কর্মক্ষমতা হল একজন কর্মচারী নিয়মিতভাবে কিভাবে কাজ করে, অন্যদিকে সর্বোচ্চ কর্মক্ষমতা হল যতটা সম্ভব প্রচেষ্টা করার সময় একজন কিভাবে কাজ করে। শ্রমিকরা সাধারণত সর্বাধিক কর্মক্ষমতা প্রদর্শন করে যখন তাদের পর্যবেক্ষণ করা হয়। অতএব, কিছু শর্ত যা সর্বাধিক কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি করে তার মধ্যে রয়েছে কাজের নমুনা (প্রায়শই একটি সাক্ষাৎকারের সময় একজন সম্ভাব্য কর্মচারীকে দেওয়া হয়), ব্যবস্থাপক মূল্যায়ন এবং কাজের জ্ঞান পরীক্ষা। এই পরিস্থিতিগুলির ফলাফলগুলি সুপারভাইজারদের কাছে সবচেয়ে সহজলভ্য; তবে, এগুলি সাধারণত কোনও কর্মচারীর সাধারণ বা প্রতিদিনের কর্মক্ষমতায় প্রতিফলিত হয় না। এই দ্বৈততা পরিচালকদের পক্ষে কোনও কর্মচারী সাধারণত কাজের ক্ষেত্রে কীভাবে আচরণ করবে তার সঠিক চিত্র পাওয়া কঠিন করে তোলে। অতএব, এই পার্থক্যের গুরুত্বের একটি উদাহরণ দেখা যায় যখন একজন ম্যানেজার একটি সাক্ষাৎকারের সময় উচ্চ কর্মক্ষমতার উপর ভিত্তি করে একজন কর্মচারীকে নিয়োগ করেন; ম্যানেজার মূলত কর্মচারীকে তাদের সর্বোচ্চ কর্মক্ষমতা দেখার উপর ভিত্তি করে নিয়োগ করছেন, যা তাদের সাধারণ কর্মক্ষমতার প্রতিনিধি নাও হতে পারে। উপরন্তু, এই পার্থক্য কিছু সংস্থাকে তাদের কর্মচারীদের তাদের সর্বোচ্চ স্তরে আরও ঘন ঘন পারফর্ম করার জন্য ব্যবস্থা নিতে পরিচালিত করেছে। ব্রিটিশ সাইকোলজিক্যাল সোসাইটি মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগুলিকে নিম্নলিখিত দুই প্রকারে বিভক্ত করেছে। সাধারণ কর্মক্ষমতার পরীক্ষা। এই ক্ষেত্রে, একজন ব্যক্তির কর্মক্ষমতা একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতি অনুযায়ী মূল্যায়ন করা হয়। উত্তরগুলি সঠিক বা ভুল নয়, তবে পছন্দ, পছন্দ এবং অনুভূতির শক্তি চিহ্নিত করে। সর্বোচ্চ পারফরম্যান্সের পরীক্ষাঃ এগুলি আদর্শ পরিস্থিতিতে কার্যকরভাবে পারফর্ম করার জন্য ব্যক্তির ক্ষমতাকে মূল্যায়ন করে। দক্ষতা এবং যোগ্যতা পরীক্ষা সহ এই পরীক্ষাগুলির পারফরম্যান্সকে সঠিক বা ভুল হিসাবে বিচার করা যেতে পারে। দক্ষতা পরীক্ষা বিভিন্ন রূপে আসে এবং একটি সাধারণ বুদ্ধিবৃত্তিক কার্যকারিতা বা একটি নির্দিষ্ট ক্ষমতা পরীক্ষা করতে পারে। সাধারণ এবং সর্বাধিক পারফরম্যান্স উভয়ই বিভিন্ন অবস্থার দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। ম্যানেজার এবং সংস্থাগুলিকে এগুলি সম্পর্কে সচেতন হওয়া উচিত যাতে তারা সনাক্ত করতে সক্ষম হয় যে কোনও কর্মচারী একটি সাধারণ বা সর্বোচ্চ স্তরে কাজ করছে কিনা। স্যাকেট, জেডেক এবং ফোগলি, যে গবেষকরা 1988 সালে প্রথম সাধারণ/সর্বাধিক পার্থক্য অধ্যয়ন করেছিলেন, তারা প্রস্তাব করেছিলেন যে সর্বাধিক কর্মক্ষমতা অর্জনের জন্য বেশ কয়েকটি শর্ত উপস্থিত থাকতে হবেঃ ক. ব্যক্তিকে অবশ্যই সচেতন থাকতে হবে যে সেগুলি পর্যবেক্ষণ করা হচ্ছে; খ. ব্যক্তিকে অবশ্যই তাদের প্রচেষ্টা সর্বাধিক করার নির্দেশ দিতে হবে; এবং গ. কর্মক্ষমতার পরিমাপ অবশ্যই অল্প সময়ের মধ্যে ঘটতে হবে যাতে ব্যক্তিটি উপযুক্ত লক্ষ্যে মনোনিবেশ করতে পারে। বিকল্পভাবে, সাধারণ পারফরম্যান্স এমন পরিস্থিতিতে ঘটবে যেখানে ব্যক্তি মূল্যায়ন সম্পর্কে সচেতন নয়, সচেতনভাবে তাদের সেরা পারফরম্যান্সের চেষ্টা করছে না এবং দীর্ঘ সময় ধরে পর্যবেক্ষণ করা হয়। আরও সম্প্রতি, স্যাকেট সর্বাধিক কর্মক্ষমতার সংজ্ঞাটি বিশদভাবে ব্যাখ্যা করে বলেছেন যে, স্বল্প সময়ের জন্য সর্বাধিক প্রচেষ্টা করলে একজন কর্মচারী "চাহিদা অনুযায়ী উৎপাদন" করতে পারে এমন কর্মক্ষমতার স্তর হিসাবে এটিকে দেখা যেতে পারে। এর মানে হল যে সর্বাধিক পারফরম্যান্স সম্পূর্ণরূপে ভাগ্য বা সুযোগের কারণে হতে পারে না। উদাহরণস্বরূপ, তিনি বলেন যে, মনোনিবেশ করার সময় তিনি 10টির মধ্যে 7টি ফ্রি থ্রো করতে পারতেন। কিন্তু, যদি তার একটি হট স্ট্রিক থাকে এবং পরপর 10টি বাস্কেট তৈরি করে, তবে এটি সর্বাধিক পারফরম্যান্স হবে না কারণ এটি সম্ভবত ভাগ্যের কারণে হয়েছিল। মূল ফলাফল সাধারণ এবং সর্বাধিক কর্মক্ষমতার উপর মূল গবেষণাটি একটি নগদ রেজিস্টারে আইটেম স্ক্যানিং সুপারমার্কেট কর্মচারীদের অধ্যয়ন করে। সাধারণ কর্মক্ষমতা স্ক্যান করা আইটেমের গড় সংখ্যা এবং প্রতি শিফটে শূন্যতার সংখ্যা দ্বারা নির্ধারিত হয়। বেশ কয়েকটি সময়োপযোগী পর্যবেক্ষণ সময়ের গতি এবং নির্ভুলতা অনুযায়ী সর্বোচ্চ কর্মক্ষমতা গণনা করা হয়েছিল। গবেষকরা দেখেছেন যে এই দুটি পরিমাপ পরিসংখ্যানগতভাবে সম্পর্কিত ছিল না, যা পরামর্শ দেয় যে সাধারণ এবং সর্বাধিক কর্মক্ষমতা আসলে স্বতন্ত্র শ্রেণীবিভাগ। প্রাথমিক সুপারমার্কেট গবেষণার পর থেকে সাধারণ বনাম সর্বাধিক কর্মক্ষমতার পার্থক্যের জন্য নিশ্চিত গবেষণা অব্যাহত সমর্থন পাওয়া গেছে। একটি গবেষণায় দুই ধরনের কর্মক্ষমতার পূর্বসূরীদের দিকে তাকিয়ে, পরিসংখ্যানগত বিশ্লেষণগুলি প্রকাশ করেছে যে সাধারণ এবং সর্বাধিক কর্মক্ষমতা ধারণাগতভাবে ভিন্ন পরিবর্তনশীল। উপরন্তু, অন্যান্য গবেষণায় দেখা গেছে যে সাধারণ এবং সর্বাধিক পারফরম্যান্স একই পূর্বসূরী ভাগ করে না, যা পরামর্শ দেয় যে এগুলি পারফরম্যান্সের দুটি পৃথক রূপ। কম্পোনেন্টস জব পারফরম্যান্সকে একজন কর্মচারীর ফলাফল হিসাবে দেখা হয়, যা তাদের সম্মিলিত বুদ্ধি এবং অনুপ্রেরণা দ্বারা নির্ধারিত হয়। যেহেতু অনুপ্রেরণা একজন ব্যক্তির পছন্দের উপর নির্ভরশীল, তাই একজন ব্যক্তি কোনও কাজের দিকনির্দেশনা, স্তর এবং অধ্যবসায় নিয়ন্ত্রণ করতে পারে। তবে, বুদ্ধিমত্তা স্থিতিশীল এবং ব্যক্তিগত নিয়ন্ত্রণে নয়। অনুপ্রেরণা এবং বুদ্ধিমত্তা সমস্ত কাজের জন্য কিছু ধরনের দক্ষতা এবং অনুপ্রেরণা প্রয়োজন; যাইহোক, স্যাকেট এবং সহকর্মীরা অনুমান করেছিলেন যে সাধারণ এবং সর্বাধিক পারফরম্যান্সের মধ্যে পার্থক্য এই দুটি কারণের সংমিশ্রণ দ্বারা নির্ধারিত হয়। তাঁরা আশা করেছিলেন যে সর্বাধিক কর্মক্ষমতা প্রাথমিকভাবে একজন ব্যক্তির বুদ্ধিমত্তার দ্বারা নির্ধারিত হয়। যেহেতু সর্বাধিক কর্মক্ষমতা তখনই ঘটে যখন ব্যক্তিটি ভাল কাজ করার জন্য অত্যন্ত অনুপ্রাণিত হয়, তাই এই পরিস্থিতিতে বুদ্ধিমত্তার প্রভাব বেশি হয়। এই অবস্থার অধীনে প্রত্যেকে সর্বাধিক পরিমাণ অর্থ ব্যয় করবে, তাই ব্যক্তিদের মধ্যে পার্থক্য তাদের দক্ষতার উপর নির্ভর করে। সাধারণ কর্মক্ষমতায়, বুদ্ধি এবং অনুপ্রেরণা উভয়ই একজন কর্মীর কাজের গুণমানকে প্রভাবিত করে বলে মনে করা হয়। যাইহোক, এই পরিস্থিতিতে অনুপ্রেরণা আরও প্রভাবশালী কারণ বলে মনে করা হয়। গবেষণাটি সাধারণ এবং সর্বাধিক কার্যকারিতা চালানোর জন্য এই মূল তত্ত্বগুলির শক্তি অনুসন্ধান করেছে। একটি সাম্প্রতিক গবেষণা স্যাকেট এবং সহকর্মীদের ধারণাগুলি নিশ্চিত করেছে, যেখানে দেখা গেছে যে সর্বাধিক কর্মক্ষমতা কর্মচারীর কাজের জ্ঞানের (যেমন, বুদ্ধিমত্তা) সাথে সম্পর্কিত ছিল, যেখানে সাধারণ কর্মক্ষমতা অধ্যবসায়, স্ব-কার্যকারিতা এবং অনুপ্রেরণার অন্যান্য পরিমাপের সাথে সম্পর্কিত ছিল। পূর্বপুরুষ যেহেতু সর্বাধিক কর্মক্ষমতা বিভ্রান্তিকর হতে পারে, তাই পরিচালকদের জন্য সর্বাধিক এবং সাধারণ উভয় কর্মক্ষমতার পূর্বসূরীদের সনাক্ত করতে সক্ষম হওয়া গুরুত্বপূর্ণ। এটি তাদের আরও চিনতে সাহায্য করতে পারে যখন তারা যে কোনও ধরনের কর্মক্ষমতা পর্যবেক্ষণ করতে পারে। যেহেতু সর্বাধিক কর্মক্ষমতা পরিস্থিতিতে সমস্ত ব্যক্তির একইভাবে উচ্চ মাত্রার অনুপ্রেরণা থাকবে বলে আশা করা হয়, তাই তাদের কর্মক্ষমতার পার্থক্য প্রাথমিকভাবে প্রতিটি ব্যক্তির ভিন্ন দক্ষতার উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত। এই চিন্তাভাবনাগুলি অনুসরণ করে গবেষকরা অনুমান করেছেন যে বুদ্ধিমত্তা সর্বাধিক কার্যকারিতার পূর্বাভাস দেবে। কয়েকটি গবেষণা এই চিন্তাধারাকে সমর্থন করেছে, যেখানে দেখা গেছে যে বুদ্ধি সাধারণ কর্মক্ষমতার চেয়ে সর্বাধিক কর্মক্ষমতার সাথে বেশি সম্পর্কিত। ব্যক্তিত্ব গবেষকরা অনুমান করেছেন যে সাধারণ কর্মক্ষমতা ব্যক্তিত্বের কারণগুলির দ্বারা পূর্বাভাস দেওয়া হবে, যেহেতু এই ধরনের কর্মক্ষমতার বেশিরভাগ পরিবর্তনশীলতা একজন ব্যক্তি এবং তাদের প্রচেষ্টার প্রচেষ্টা দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। বিশেষত, স্নায়ুতন্ত্র এবং বিবেকবোধকে ব্যক্তিত্বের কারণ হিসাবে বিশ্বাস করা হয় যা অনুপ্রেরণায় অবদান রাখে, যেহেতু স্নায়ুতন্ত্র আত্মসম্মান এবং আত্মবিশ্বাসের সাথে সম্পর্কিত, এবং বিবেকবোধ অধ্যবসায় এবং অর্জনের আকাঙ্ক্ষার সাথে সম্পর্কিত। এই ধারণাটি গবেষণায় মিশ্র ফলাফল পেয়েছে। প্লয়হার্ট এবং সহকর্মীদের একটি গবেষণায় দেখা গেছে যে স্নায়ুতন্ত্র এবং বহির্মুখীকরণের ব্যক্তিত্বের কারণগুলি উল্লেখযোগ্যভাবে সাধারণ কর্মক্ষমতার পূর্বাভাস দেয় এবং বহির্মুখীকরণ এবং উন্মুক্ততা উল্লেখযোগ্যভাবে সর্বাধিক কর্মক্ষমতার পূর্বাভাস দেয়। এই গবেষণাটি ইঙ্গিত করে যে ব্যক্তিত্ব উভয় ধরনের কর্মক্ষমতার পূর্বাভাস দেয়। যাইহোক, একটি পৃথক গবেষণায় সামান্য ভিন্ন ফলাফল পাওয়া গেছে, এই উপসংহারে যে সামগ্রিক ব্যক্তিত্ব সাধারণ পারফরম্যান্সের বেশি ভবিষ্যদ্বাণীমূলক, যদিও বুদ্ধি এখনও সর্বাধিক পারফরম্যান্সের সেরা ভবিষ্যদ্বাণীকারী। সততা অনেক সংস্থা সাক্ষাৎকার প্রক্রিয়া চলাকালীন সম্ভাব্য কর্মচারীদের তাদের কাজের জ্ঞান, সামগ্রিক বুদ্ধিমত্তা বা সততা নির্ধারণের জন্য পরীক্ষা দেয় এবং নিয়োগ করা হলে কর্মচারী কীভাবে কাজ করবে তা ভবিষ্যদ্বাণী করার জন্য এগুলি ব্যবহার করে। এই পরীক্ষাগুলির মাধ্যমে কীভাবে সর্বোচ্চ কার্যকারিতার পূর্বাভাস দেওয়া যেতে পারে তা নিয়ে গবেষণা হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, একটি সরঞ্জাম হল অখণ্ডতা পরীক্ষা, যা এমন একটি পরীক্ষা যা সম্ভাব্য কর্মচারীরা কর্মক্ষেত্রে বিচ্যুত আচরণে জড়িত হবে কিনা তা মূল্যায়ন করার চেষ্টা করে। এই ধরনের আচরণের উদাহরণ সহকর্মীর সম্পর্কে কথা বলা থেকে শুরু করে সংস্থার কাছ থেকে অর্থ চুরি করা পর্যন্ত হতে পারে। গবেষকরা অখণ্ডতা পরীক্ষাকে সর্বাধিক কার্যকারিতার সঙ্গে যুক্ত করেছেন কারণ তারা অনুমান করেন যে অখণ্ডতার মাত্রা ব্যক্তিরা কীভাবে তাদের কাজ সম্পাদন করে তার পার্থক্য নির্ধারণ করবে, পার্থক্য যা বিশেষত সর্বাধিক কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করতে পারে। ওয়ানস এবং বিশ্বেশ্বরন দ্বারা প্রাপ্ত ফলাফলগুলি সর্বাধিক কর্মক্ষমতার পূর্বাভাস দেওয়ার ক্ষেত্রে সততা পরীক্ষার ব্যবহারকে সমর্থন করেছিল, তবে এও উল্লেখ করেছে যে কাজের জ্ঞান পরীক্ষাগুলিও সর্বাধিক কর্মক্ষমতার পূর্বাভাস দিয়েছিল। সততা পরীক্ষাগুলি বিবেকবুদ্ধির ব্যক্তিত্বের উপাদানের সাথে সম্পর্কিত, যা পূর্বে উল্লিখিত হিসাবে, সর্বাধিক কর্মক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত বলে দেখানো হয়নি। রেস রিসার্চ সাধারণ এবং সর্বাধিক পারফরম্যান্সে জাতিগত পার্থক্যও তদন্ত করেছে। ঐতিহ্যগতভাবে, গবেষণায় দেখা গেছে যে সংখ্যালঘু গোষ্ঠীগুলি, বিশেষত আফ্রিকান আমেরিকানরা, বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষায় শ্বেতাঙ্গদের তুলনায় কম স্কোর করে, তবে কর্মক্ষমতার পূর্বাভাস দেওয়ার সময় ব্যক্তিত্বের পরীক্ষাগুলি কম পক্ষপাতদুষ্ট হয়। আগে যেমন উল্লেখ করা হয়েছে, সাধারণ কর্মক্ষমতা ব্যক্তিত্বের সঙ্গে যুক্ত এবং সর্বাধিক কর্মক্ষমতা বুদ্ধিমত্তার সঙ্গে যুক্ত। অতএব, গবেষকরা আশা করেছিলেন যে আফ্রিকান আমেরিকানরা শ্বেতাঙ্গদের তুলনায় সর্বোচ্চ পারফরম্যান্সের নিম্ন স্তর প্রদর্শন করবে, উভয় জাতিগত গোষ্ঠীই একই স্তরের সাধারণ পারফরম্যান্স প্রদর্শন করবে। যাইহোক, ডুবোইস এবং সহকর্মীদের একটি গবেষণায় ঠিক বিপরীতটি পাওয়া গেছে। সাধারণ পারফরম্যান্স পর্যবেক্ষণ করার সময় শ্বেতাঙ্গরা আফ্রিকান আমেরিকানদের ছাড়িয়ে যায়; যেখানে, সর্বাধিক পারফরম্যান্স পরীক্ষা করার সময় পার্থক্যটি অনেক কম স্পষ্ট ছিল। যদিও এটি কর্মচারীদের নির্বাচনকে প্রভাবিত করা উচিত নয়, তবে কর্মক্ষমতা পর্যবেক্ষণ করার সময় পরিচালকদের প্রবণতা সম্পর্কে সচেতন হওয়া উচিত। পার্থক্যের উদ্দেশ্য সাধারণ এবং সর্বাধিক কর্মক্ষমতার মধ্যে পার্থক্য গবেষকদের জন্য তাত্ত্বিক প্রভাব এবং সংস্থার জন্য ব্যবহারিক উদ্দেশ্য উভয়ই থাকতে পারে। একাডেমিক প্রভাব ধারণাগতভাবে, বিভিন্ন ধরনের কর্মক্ষমতার বিভিন্ন ভবিষ্যদ্বাণীকারী থাকতে পারে, যা এই ক্ষেত্রে গবেষণাকে প্রভাবিত করবে। উদাহরণস্বরূপ, অনেক গবেষণায় রেটার একজন তত্ত্বাবধায়ক নাকি সহকর্মী তার উপর নির্ভর করে পারফরম্যান্স রেটিংয়ে পার্থক্য পাওয়া গেছে। সাধারণ/সর্বাধিক পার্থক্য এই পার্থক্যকে ব্যাখ্যা করতে পারে যদি, উদাহরণস্বরূপ, তত্ত্বাবধায়করা আরও সর্বাধিক কর্মক্ষমতা পর্যবেক্ষণ করেন এবং সহকর্মীরা আরও সাধারণ কর্মক্ষমতা পর্যবেক্ষণ করেন। ব্যবহারিক দিক থেকে, সংস্থাগুলি যখন নতুন কর্মচারী নিয়োগ করে তখন সাধারণ/সর্বাধিক পার্থক্য গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যদিও অনেক সংস্থা নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় একজন ব্যক্তির সাধারণ পারফরম্যান্স কী হবে তা মূল্যায়ন করতে চায়, প্রায়শই সংস্থাগুলি এমন ব্যবস্থা ব্যবহার করে যা সর্বাধিক পারফরম্যান্সের সাথে যুক্ত হওয়া উচিত। এই সাধারণ মূল্যায়নের মধ্যে রয়েছে মূল্যায়ন কেন্দ্র, গোয়েন্দা পরীক্ষা এবং পরিস্থিতিগত সাক্ষাৎকার। খুব কম গবেষণা দেখেছে যে কীভাবে বিভিন্ন নির্বাচন সরঞ্জামগুলি সাধারণ এবং সর্বাধিক কার্য সম্পাদনের ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর আচরণের পূর্বাভাস দিতে পারে; যাইহোক, একটি সাম্প্রতিক গবেষণায় আচরণ বিবরণ সাক্ষাৎকার এবং পরিস্থিতিগত সাক্ষাৎকারের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয়েছে। আচরণ বিবরণ সাক্ষাৎকারগুলি আবেদনকারীদের কাজের নির্দিষ্ট দিকগুলির সাথে সম্পর্কিত অতীত আচরণ বর্ণনা করতে বলে, অন্যদিকে পরিস্থিতিগত সাক্ষাৎকারগুলিতে আবেদনকারীরা অনুমানমূলক চাকরি-সম্পর্কিত দ্বিধাদ্বন্দ্বের প্রতিক্রিয়া জানায়। ক্লেহে এবং ল্যাথাম দেখেছেন যে আচরণ বিবরণ সাক্ষাৎকার এবং পরিস্থিতিগত সাক্ষাৎকার উভয়ই সাধারণ পারফরম্যান্সের পূর্বাভাস দেয় এবং পরিস্থিতিগত সাক্ষাৎকারও সর্বাধিক পারফরম্যান্সের পূর্বাভাস দেয়। যদিও অনেক গবেষক সাধারণ কর্মক্ষমতার পূর্বাভাস দেওয়ার জন্য এই সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করার বিষয়ে উদ্বেগ প্রকাশ করেছেন, এই গবেষণাটি পরামর্শ দেয় যে এগুলি আসলে বেশ কার্যকর হতে পারে। এই পার্থক্যের আরেকটি ব্যবহারিক প্রভাব হল কর্মচারী ক্ষতিপূরণের উপর এর প্রভাব। পরিচালকরা সাধারণ এবং সর্বাধিক কর্মক্ষমতাকে ভিন্নভাবে মূল্যায়ন করতে পারেন, যার ফলে বিভিন্ন পুরস্কার পাওয়া যায়। গবেষণা পরামর্শ দেয় যে সাধারণ এবং সর্বাধিক উভয়ই ক্ষতিপূরণ স্তরের পূর্বাভাস দেয়, তবে সংস্থাগুলিকে নিশ্চিত করতে হবে যে তারা এই অনুশীলনটি ব্যবহার করতে চায়। যদিও স্যাকেট এবং সহকর্মীদের মৌলিক গবেষণাপত্রের পর থেকে সাধারণ বনাম সর্বাধিক কর্মক্ষমতা তত্ত্বের অগ্রগতি হয়েছে, এই বিষয়ে গবেষণা সীমিত হয়েছে এবং অনেক প্রশ্নের উত্তর এখনও পাওয়া যায়নি। উভয় কর্মক্ষমতার প্রকারের পূর্বসূরীদের উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করার ক্ষেত্রে, পরস্পরবিরোধী গবেষণা গবেষকদের কর্মচারীদের সম্ভাব্য কর্মক্ষমতার পূর্বাভাস দেওয়ার বিষয়ে সুনির্দিষ্ট সিদ্ধান্তে পৌঁছাতে নিষেধ করেছে। বিশেষত, সর্বাধিক পারফরম্যান্সের পূর্বসূরী হিসাবে সাধারণ পারফরম্যান্স বা বুদ্ধিমত্তার পূর্বসূরী হিসাবে ব্যক্তিত্বের জন্য সামঞ্জস্যপূর্ণ সমর্থন নেই। উপরন্তু, উভয় ধরনের পারফরম্যান্সের সাথে সম্পর্কিত হিসাবে খুব কম অন্যান্য পূর্বসূরী পরামর্শ দেওয়া হয়েছে। আরেকটি উত্তরহীন প্রশ্ন হল সর্বাধিক এবং সাধারণ কর্মক্ষমতা অধ্যয়নের সময় যে সময়কাল অতিবাহিত হতে পারে। উল্লিখিত হিসাবে, সর্বাধিক কর্মক্ষমতার একটি প্রয়োজনীয়তা হল এটি অবশ্যই একটি "স্বল্প সময়ের" মধ্যে পর্যবেক্ষণ করা উচিত, যেখানে সাধারণ কর্মক্ষমতা একটি বর্ধিত সময়ের মধ্যে পর্যবেক্ষণ করা হয়। যাইহোক, স্যাকেট এবং অন্যান্য গবেষকরা সঠিক সময়কালের প্রয়োজনীয়তা অস্পষ্ট রেখে গেছেন। ভবিষ্যতের গবেষণা পরীক্ষা করতে পারে যে সাধারণ এবং সর্বাধিক পারফরম্যান্সের মধ্যে কাট অফ পয়েন্ট কোথায় রয়েছে। সংক্ষিপ্তসার গত 20 বছর ধরে সাধারণ এবং সর্বাধিক পারফরম্যান্সের মধ্যে পার্থক্য স্পষ্ট হয়ে উঠেছে। গবেষণা দেখায় যে কর্মচারীরা অন্যান্য সময়ের তুলনায় যখন অস্থায়ীভাবে পর্যবেক্ষণ করা হয় তখন তারা উচ্চতর স্তরে কাজ করে। একজন সাধারণত যে স্তরের সাধারণ পারফরম্যান্স প্রদর্শন করবে এবং যে স্তরের সর্বাধিক পারফরম্যান্স অর্জন করতে পারে, উভয়েরই নির্দিষ্ট পূর্বসূরী রয়েছে বলে মনে হয়। এর মধ্যে বুদ্ধি, ব্যক্তিত্ব, সততা এবং জাতি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। যাইহোক, এই ফলাফলগুলি নিশ্চিত এবং প্রসারিত করার জন্য আরও গবেষণা প্রয়োজন। তথ্যসূত্র মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান