Workplace aggression
কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন হল একটি নির্দিষ্ট ধরনের আগ্রাসন যা কর্মক্ষেত্রে ঘটে। কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন হল কর্মক্ষেত্রে যে কোনও ধরনের প্রতিকূল আচরণ। এটি মৌখিক অপমান এবং শারীরিক সহিংসতার হুমকি থেকে শুরু করে সহকর্মী, তত্ত্বাবধায়ক এবং অধস্তনদের মধ্যে ঘটতে পারে। কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের সাধারণ উদাহরণগুলির মধ্যে রয়েছে গসিপ, উৎপীড়ন, ভীতিপ্রদর্শন, নাশকতা, যৌন হয়রানি এবং শারীরিক সহিংসতা। এই আচরণগুলির গুরুতর পরিণতি হতে পারে, যার মধ্যে রয়েছে উৎপাদনশীলতা হ্রাস, চাপ বৃদ্ধি এবং মনোবল হ্রাস। কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনকে সক্রিয় বা নিষ্ক্রিয় হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে। সক্রিয় আগ্রাসন প্রত্যক্ষ, প্রকাশ্য এবং সুস্পষ্ট। এর সঙ্গে চিৎকার করা, শপথ করা, হুমকি দেওয়া বা কাউকে শারীরিকভাবে আক্রমণ করার মতো আচরণ জড়িত। নিষ্ক্রিয় আগ্রাসন পরোক্ষ, গোপন এবং সূক্ষ্ম। এর মধ্যে রয়েছে গুজব ছড়ানো, গুজব ছড়ানো, কাউকে উপেক্ষা করা বা সহযোগিতা করতে অস্বীকার করার মতো আচরণ। কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের বিভিন্ন কারণ রয়েছে। এর মধ্যে রয়েছে মানসিক চাপ, ক্ষমতার ভারসাম্যহীনতা, যোগাযোগের অভাব এবং ব্যক্তিত্বের দ্বন্দ্ব। কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের অন্তর্নিহিত কারণগুলি চিহ্নিত করা এবং সমাধান করা গুরুত্বপূর্ণ যাতে এটি আবার ঘটতে না পারে। নিয়োগকর্তাদের একটি নিরাপদ ও সম্মানজনক কাজের পরিবেশ তৈরি করার জন্য পদক্ষেপ নেওয়া উচিত। এর মধ্যে রয়েছে কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন মোকাবিলার জন্য স্পষ্ট নীতি ও পদ্ধতি প্রতিষ্ঠা করা। নিয়োগকর্তাদের আন্তঃব্যক্তিগত দক্ষতা এবং দ্বন্দ্ব সমাধানের প্রশিক্ষণ দেওয়ার পাশাপাশি উন্মুক্ত যোগাযোগকে উৎসাহিত করা উচিত। যদি কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন ঘটে, তাহলে নিয়োগকারীদের যথাযথ শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থা নেওয়া উচিত। কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন একজন ব্যক্তির কাজ ভালভাবে করার ক্ষমতা হ্রাস করতে পারে, স্বাস্থ্য ও মানসিক স্বাস্থ্য সমস্যায় শারীরিক হ্রাস ঘটাতে পারে এবং বাড়িতে ও জনসমক্ষে একজন ব্যক্তির আচরণকেও পরিবর্তন করতে পারে। যদি কেউ কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের সম্মুখীন হন, তবে এর ফলে অনুপস্থিতির দিনগুলি (কাজ থেকে অনুপস্থিতি) বৃদ্ধি পেতে পারে এবং কেউ কেউ তাদের অবস্থান ছেড়ে দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিতে পারে। সংজ্ঞা আগ্রাসন, সাধারণভাবে, কোনও ব্যক্তি অন্য কোনও ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর ক্ষতি করার অভিপ্রায় নিয়ে যে কোনও আচরণ করে। আক্রমণকারীকে অবশ্যই বিশ্বাস করতে হবে যে তাদের আচরণ তাদের লক্ষ্যের জন্য ক্ষতিকারক এবং লক্ষ্যটি এই আচরণ এড়াতে অনুপ্রাণিত হয়। আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থা কর্মক্ষেত্রে সহিংসতার সংজ্ঞা দিয়েছে "এমন কোনও কাজ, ঘটনা বা আচরণ যা যুক্তিসঙ্গত আচরণ থেকে বিচ্ছিন্ন হয় যেখানে কোনও ব্যক্তিকে তার কাজের সময় বা সরাসরি ফলস্বরূপ হুমকি, ক্ষতি, আহত করা হয়"। আগ্রাসনের একটি সংজ্ঞায়িত বৈশিষ্ট্য হল ক্ষতি করার অভিপ্রায় বা প্রেরণা। কোনও আচরণকে আক্রমণাত্মক কাজ হিসাবে বিবেচনা করার জন্য, আচরণ করা ব্যক্তিকে অবশ্যই ক্ষতির উদ্দেশ্যে থাকতে হবে। অন্য কথায়, যদি তারা সেই নির্দিষ্ট উদ্দেশ্য ছাড়াই অন্যের ক্ষতি করে, তবে এটি আগ্রাসন হিসাবে বিবেচিত হয় না। আগ্রাসন বিভিন্ন পরিস্থিতিতে ঘটতে পারে। আগ্রাসন বোঝার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্র হল কর্মক্ষেত্রে। কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনকে একটি নির্দিষ্ট ধরনের প্রতিউৎপাদনশীল কাজের আচরণ (সিডব্লিউবি) হিসাবে বিবেচনা করা হয় এবং "কর্মক্ষেত্রে শারীরিক বা মানসিক ক্ষতি করে এমন আগ্রাসন, শারীরিক আক্রমণ, হুমকি বা জবরদস্তিমূলক আচরণের যে কোনও কাজ" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়। কিছু গবেষক উল্লেখ করেছেন যে কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের মধ্যে কেবল সহকর্মী, প্রাক্তন সহকর্মী, বর্তমান নিয়োগকর্তা বা প্রাক্তন নিয়োগকারীদের ক্ষতি করার প্রচেষ্টা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। অন্যগুলি কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের মধ্যে অন্য কোনও ব্যক্তিকে ক্ষতি করার উদ্দেশ্যে এমন কোনও আচরণ অন্তর্ভুক্ত করে যা কর্মক্ষেত্রে কার্যকর করা হয়। শ্রেণীবিভাগ কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসী আচরণ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে এমন আচরণের পরিসীমা বর্ণনা করতে গবেষকরা কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের জন্য শ্রেণীবিভাগের পরিকল্পনা তৈরি করেছেন। নিউম্যান এবং ব্যারন (1998) এই তিনটি মাত্রা প্রদান করেন যা কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের পরিসরকে অন্তর্ভুক্ত করেঃ শত্রুতার অভিব্যক্তি-এমন আচরণ যা প্রাথমিকভাবে মৌখিক বা প্রতীকী প্রকৃতির প্রতিবন্ধকতা-এমন আচরণ যা কোনও কর্মচারীকে তাদের কাজ সম্পাদন করতে বা সংগঠনকে তার উদ্দেশ্যগুলি সম্পাদন করতে বাধা দেওয়ার উদ্দেশ্যে করা হয় অতিরিক্ত আগ্রাসন-হিংসাত্মক কাজ কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসী আচরণের বিস্তৃত পরিসরকে আরও ভেঙে ফেলার প্রয়াসে, ব্যারন এবং নিউম্যান (1996) এই তিনটি দ্বৈততার উপর ভিত্তি করে কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনকে শ্রেণীবদ্ধ করেছেনঃ মৌখিক-শারীরিক প্রত্যক্ষ-পরোক্ষ সক্রিয়-নিষ্ক্রিয় আগ্রাসী কাজগুলি এই তিনটি দ্বৈততার যে কোনও সম্ভাব্য সংমিশ্রণ নিতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একজন সহকর্মী সম্পর্কে মিথ্যা গুজব অস্বীকার করতে ব্যর্থ হলে তাকে মৌখিক-নিষ্ক্রিয়-পরোক্ষ হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হবে। উদ্দেশ্যমূলকভাবে এমন কোনও সহকর্মীর উপস্থিতি এড়িয়ে চলা যা আপনি জানেন যে আপনার সহায়তা খুঁজছেন তা শারীরিক-নিষ্ক্রিয়-প্রত্যক্ষ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে। অন্যান্য গবেষকরা ভুক্তভোগীর সাথে আক্রমণকারীর সম্পর্কের উপর ভিত্তি করে একটি শ্রেণিবিন্যাস ব্যবস্থা প্রদান করেন। অপরাধমূলক অভিপ্রায় (প্রথম প্রকার)-এই ধরনের আগ্রাসন ঘটে যখন আক্রমণকারীর শিকার বা সংগঠনের সাথে কোনও সম্পর্ক থাকে না। গ্রাহক/ক্লায়েন্ট (টাইপ II)-আক্রমণকারীর সংস্থার সাথে সম্পর্ক রয়েছে এবং গ্রাহক হিসাবে তাদের পরিবেশন করার সময় আক্রমণ করে। ওয়ার্কার অন ওয়ার্কার (টাইপ III)-আক্রমণকারী এবং ভুক্তভোগী উভয়ই একই সংস্থার কর্মচারী। প্রায়শই, আক্রমণকারী একজন তত্ত্বাবধায়ক, এবং ভুক্তভোগী একজন অধস্তন। ব্যক্তিগত সম্পর্ক (চতুর্থ প্রকার)-কোনও সংস্থার কোনও কর্মীর সঙ্গে আক্রমণকারীর সম্পর্ক থাকে, কিন্তু সংস্থার সঙ্গে নয়। এই বিভাগে এমন ভুক্তভোগীরা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যারা কর্মক্ষেত্রে কোনও ঘরোয়া অংশীদারের দ্বারা লাঞ্ছিত হয়। গোপন প্রকৃতি কর্মক্ষেত্রে লক্ষ্যবস্তুতে প্রণীত আক্রমণাত্মক আচরণের বেশিরভাগই গোপন প্রকৃতির বলে মনে করা হয়। বজোর্কভিস্ট, অস্টারম্যান এবং হেজেল্ট-ব্যাক-এর মতে, গোপন আচরণ হল সেইসব আচরণ যা লক্ষ্য থেকে আক্রমণাত্মক আচরণ বা আক্রমণাত্মক উদ্দেশ্যকে আড়াল করার জন্য তৈরি করা হয়। অন্যদিকে, অতিরিক্ত আগ্রাসনের মধ্যে এমন আচরণ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা আক্রমণাত্মক অভিপ্রায়কে লুকিয়ে রাখে না এবং তাদের অভিপ্রায়গুলিতে উন্মুক্ত থাকে। সাধারণত, গোপন আগ্রাসন মৌখিক, পরোক্ষ এবং নিষ্ক্রিয় প্রকৃতির হয়, যেখানে প্রকাশ্য আগ্রাসন দ্বৈততার শারীরিক, প্রত্যক্ষ এবং সক্রিয় দিককে প্রতিফলিত করে। কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন প্রায়শই গোপন আচরণের রূপ নেয়। এর জন্য জোরকভিস্ট, অস্টারম্যান এবং লেজারস্পেটজ যাকে প্রভাব/বিপদের অনুপাত বলে অভিহিত করেন, তাকে দায়ী করা যেতে পারে। এই শব্দটি আক্রমণকারীদের আপেক্ষিক প্রভাব এবং আক্রমণাত্মক কাজ করার বিপদ সম্পর্কে ব্যক্তিগত মূল্যায়নকে বোঝায়। একজন আক্রমণকারীর জন্য, বৃহত্তর প্রভাব/বিপদের অনুপাত থাকা আদর্শ। অন্য কথায়, আক্রমণকারীরা নিজেদের জন্য ঝুঁকির তুলনামূলকভাবে কম ঝুঁকি সহ একটি বড় প্রভাব ফেলতে চায়। কর্মক্ষেত্রে ব্যক্তিরা দীর্ঘ সময় ধরে একে অপরের সংস্পর্শে থাকেন। এই দীর্ঘায়িত এক্সপোজারের অর্থ আক্রমণকারীদের ক্রিয়াকলাপের শিকারদের সম্ভবত প্রতিশোধ নেওয়ার জন্য আরও বেশি সময় থাকে, এইভাবে অনুপাতের বিপজ্জনক দিকটি বৃদ্ধি পায়। এছাড়াও, কর্মক্ষেত্রগুলি প্রায়শই সাম্প্রদায়িক প্রকৃতির হয়। অর্থাৎ, লোকেরা প্রায়শই দলে দলে কাজ করে এবং অন্যদের দ্বারা পরিবেষ্টিত থাকে। অন্যদের উপস্থিতি একটি অন্তর্নির্মিত শ্রোতা হিসাবে কাজ করে যা কোনও শিকারকে ক্ষতি করার জন্য আক্রমণকারীকে "শাস্তি" দিতে পারে। এই কারণগুলির জন্যই ব্যক্তিরা প্রায়শই গোপন ধরনের আগ্রাসন বেছে নেয়। ভবিষ্যদ্বাণীকারী (পূর্বসূরী) কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের ভবিষ্যদ্বাণীকারী সাংগঠনিক স্তর এবং ব্যক্তিগত স্তর উভয় ক্ষেত্রেই ঘটতে পারে। এখানে পরীক্ষা করা সাংগঠনিক কারণগুলির মধ্যে রয়েছে সাংগঠনিক ন্যায়বিচার, তদারকি ও নজরদারি, কাজের পরিবেশে পরিবর্তন এবং নির্দিষ্ট কাজের বৈশিষ্ট্য। পৃথক স্তরে, লিঙ্গ, বয়স এবং মদ্যপান এখানে পরীক্ষা করা হয়। যদিও এটি ভবিষ্যদ্বাণীকারীদের একটি বিস্তৃত তালিকা নয়, এটি অভিজ্ঞতাগত সাহিত্যে সম্বোধন করা কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন ভবিষ্যদ্বাণীকারীদের সংখ্যাগরিষ্ঠকে অন্তর্ভুক্ত করে। সাংগঠনিক (ইন) ন্যায়বিচার অনুভূত আন্তঃব্যক্তিক ন্যায়বিচার, যে মাত্রায় লোকেরা মনে করে যে তাদের সাথে ন্যায্যতা এবং সম্মানের সাথে আচরণ করা হয়, তা তত্ত্বাবধায়কদের বিরুদ্ধে মানসিক এবং শারীরিক আগ্রাসনের সাথে নেতিবাচকভাবে সম্পর্কিত। ইননেস, বার্লিং এবং টার্নার একই ফলাফল পেয়েছেন; অনুভূত আন্তঃব্যক্তিক অবিচার অংশগ্রহণকারীদের প্রাথমিক এবং মাধ্যমিক চাকরিতে কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের সাথে সম্পর্কিত ছিল। উপরন্তু, অনুভূত পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার, যে পরিমাণে আনুষ্ঠানিক সাংগঠনিক পদ্ধতিগুলি ন্যায্য বলে ধরে নেওয়া হয়, তা তত্ত্বাবধায়কদের বিরুদ্ধে কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের সাথে সম্পর্কিত। গ্রিনবার্গ এবং বার্লিং দেখেছেন যে পদ্ধতিগত ন্যায়বিচারের ধারণা যত বেশি হবে, কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন তত কম হবে। কর্মক্ষেত্রের আগ্রাসনের সবচেয়ে চরম রূপগুলি ব্যক্তিগত সমাপ্তি এবং গণ ছাঁটাইয়ের মতো কর্মীদের সিদ্ধান্তের ফলে হতে পারে। 2009 সালে খারাপ পারফরম্যান্সের কারণে কোম্পানি থেকে ছেড়ে দেওয়ার দুই বছর পর এক ব্যক্তি তার আগের কর্মস্থলে একজনকে হত্যা করে এবং আরও পাঁচজনকে আহত করে। 2012 সালে একই ধরনের একটি ঘটনা ঘটেছিল যখন একজন ব্যক্তি চারজন কর্মচারীকে গুলি করে হত্যা করে এবং তারপর সেই দিনের শুরুতে চাকরি হারানোর পরে নিজেকে হত্যা করে। ডাউনসাইজিং হল এমন একটি কৌশল যা এমন সংস্থাগুলির দ্বারা ব্যবহৃত হয় যেখানে লাভজনক থাকার জন্য বা লোকসান কমানোর জন্য ব্যবসায় ধীরগতি রয়েছে। এই কৌশলটি সাধারণত 2008 সালের মহা মন্দার মতো ব্যাপক অর্থনৈতিক কষ্টের সময় দেখা যায়। অনুভূত কাজের নিরাপত্তাহীনতা, বা আসন্ন সমাপ্তির অনুভূতি, কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের পূর্বাভাস হিসাবে পাওয়া গেছে। তত্ত্বাবধান এবং নজরদারি কর্মক্ষেত্রে নজরদারি (কর্মচারী পর্যবেক্ষণ) তত্ত্বাবধায়কদের বিরুদ্ধে কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের সাথে ইতিবাচকভাবে সম্পর্কিত, যেমন কর্মচারী নজরদারি পদ্ধতির সংখ্যা যত বেশি হবে, কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের পরিমাণ তত বেশি হবে। উপরন্তু, কাজের পারফরম্যান্সের উপর তত্ত্বাবধায়ক নিয়ন্ত্রণও তত্ত্বাবধায়কদের বিরুদ্ধে কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের সাথে ইতিবাচকভাবে সম্পর্কিত দেখানো হয়েছে। প্রাপ্তবয়স্ক এবং কিশোর-কিশোরী উভয় ক্ষেত্রেই এই ধরনের আচরণ লক্ষ্য করা গেছে। কর্মক্ষেত্রে পরিবর্তন ব্যারন এবং নিউম্যান দেখেছেন যে কর্মক্ষেত্রের পরিবেশে কিছু পরিবর্তন আগ্রাসন বাড়িয়ে তুলতে পারে যা তারা তীব্র উদ্বেগ এবং চাপের জন্য দায়ী করে। বিশেষত, বেতন কাটা বা বন্ধ করা, ব্যবস্থাপনায় পরিবর্তন, পর্যবেক্ষণ ব্যবস্থা বৃদ্ধি (যেমন, কম্পিউটার পর্যবেক্ষণ বৃদ্ধি), বর্ধিত বৈচিত্র্য এবং খণ্ডকালীন কর্মচারীদের বর্ধিত ব্যবহার সবই কর্মক্ষেত্রে উচ্চ মাত্রার আগ্রাসনের সাথে সম্পর্কিত ছিল। চাকরি-নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য সাহিত্যে পাওয়া কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের অন্যান্য পূর্বসূরী হল নির্দিষ্ট কাজের বৈশিষ্ট্য। লেব্লাঙ্ক এবং কেলওয়ে দেখেছেন যে কিছু কাজের বৈশিষ্ট্য, যেমন বন্দুক পরিচালনা করা বা মূল্যবান জিনিস সংগ্রহ করা, কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের সাথে উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি সম্পর্কিত ছিল। হার্ভি এবং কেশলি কর্মক্ষেত্রে কাটানো সময় দেখেছেন যে কর্মক্ষেত্রে দীর্ঘ সময় কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের পূর্বাভাস দিতে সক্ষম হয় যাতে একজন ব্যক্তি যত বেশি সময় কাজ করেন, তত বেশি আগ্রাসনের অভিযোগ জানানোর সম্ভাবনা থাকে। লেখকরা এই আবিষ্কারের জন্য দুটি সম্ভাব্য কারণকে দায়ী করেছেন। প্রথমত, যত বেশি সময় কাজ করবে, তত বেশি পরিসংখ্যানগতভাবে শিকার হওয়ার সম্ভাবনা থাকবে। দ্বিতীয়ত, দীর্ঘ সময় ধরে কাজ করা ক্লান্তি এবং হতাশায় অবদান রাখতে পারে। এর ফলে সহকর্মীদের প্রতি আগ্রাসী পদক্ষেপের সম্ভাবনা বাড়তে পারে। কিছু গবেষণায়, লিঙ্গ কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের একটি উল্লেখযোগ্য ভবিষ্যদ্বাণীকারী হিসাবে দেখানো হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, পুরুষ হওয়া সুপারভাইজারদের বিরুদ্ধে আগ্রাসনের প্রতিবেদনের সাথে উল্লেখযোগ্যভাবে সম্পর্কিত। উপরন্তু, পুরুষদের অন্যান্য পুরুষদের উপস্থিতিতে আক্রমণাত্মক কাজ করার সম্ভাবনা বেশি থাকে। এর জন্য সামাজিক সংস্কৃতিকে দায়ী করা যেতে পারে যা "সম্মানের কোড" নির্দেশ করে। অন্যদিকে, মহিলারা মহিলা বা পুরুষদের উপস্থিতিতে আক্রমণাত্মক আচরণ করার সম্ভাবনা আর থাকে না। বয়স আগ্রাসনের সঙ্গে উল্লেখযোগ্যভাবে সম্পর্কিত। বয়স এবং কাজের পারফরম্যান্সের গবেষণায়, এনজি এবং ফেল্ডম্যান দেখেছেন যে বয়স্ক কর্মীরা (40 বছর বা তার বেশি বয়সী) কম বয়সী কর্মীদের তুলনায় কর্মক্ষেত্রে কম আগ্রাসনে জড়িত। অ্যালকোহল সেবন সাধারণত একজন ব্যক্তির দ্বারা ব্যবহৃত অ্যালকোহলের ফ্রিকোয়েন্সি এবং পরিমাণ আক্রমণাত্মক আচরণের পূর্বাভাস দেয়। যাঁরা ঘন ঘন বেশি মদ্যপান করেন, তাঁদের সহকর্মীদের বিরুদ্ধে আক্রমণাত্মক হওয়ার সম্ভাবনা বেশি থাকে। মদ খাওয়ার পরে কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন হিসাবে হেবেই ট্র্যাক্টর হামলা শুরু হয়েছিল। সাইবার-আগ্রাসন সাইবার-আগ্রাসন বা সাইবার-হয়রানিঃ অনেকেই বুঝতে পারে না যে সাইবার-উৎপীড়নের ঘটনাটি প্রায়শই কিশোর সংস্কৃতির সাথে যুক্ত হয়ে কর্মক্ষেত্রে বিভিন্ন উপায়ে ছড়িয়ে পড়েছে। যদিও এই প্রবণতা আপাতদৃষ্টিতে নীরব এবং ধীরে ধীরে বৃদ্ধি পাচ্ছে, তবে এর প্রভাবগুলি যে কোনও ধরনের হয়রানির মতোই ক্ষতিকারক বলে মনে করা হয়। প্রায়শই, সাইবার-আগ্রাসন হল কর্মক্ষেত্রে ব্যক্তিদের বিক্ষুব্ধ/বিচলিত/বা সাংগঠনিক সমস্যার দ্বারা হুমকির সম্মুখীন হওয়ার ফলাফল। এরপরে তারা প্রতিশোধের একটি রূপ হিসাবে ভার্চুয়াল যোগাযোগের আশ্রয় নেয়। এই ক্রিয়াকলাপগুলিকে হুইটি অ্যান্ড কার দ্বারা জ্বলন্ত হিসাবে উল্লেখ করা হয়, বা মূলত যখন কোনও ব্যক্তি অনলাইনে কোনও নির্দিষ্ট ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর প্রতি শত্রুতা নিয়ে লেখেন। ইনস্ট্যান্ট মেসেজিং ইনস্ট্যান্ট মেসেজিং সংস্থাগুলিতে সহায়তা এবং বাধা উভয়ই হয়ে উঠেছে। তাত্ক্ষণিক বার্তাপ্রেরণের সাথে ব্যবহারের স্বাচ্ছন্দ্য আংশিকভাবে দায়ী, "কর্মচারীরা দেখতে পারে যে অন্য কে উপলব্ধ, এবং যদি তারা এমন কারও সাথে কথা বলতে চায় তবে তারা বাস্তব সময়ে সংযোগ স্থাপন করতে সক্ষম হয়"। যদিও এটি কর্মক্ষেত্রে যোগাযোগের ক্ষেত্রে একটি অত্যন্ত দরকারী হাতিয়ার হয়ে উঠেছে, এআইএম বা এমএসএন মেসেঞ্জারের মতো তাত্ক্ষণিক বার্তাবাহকরা পরিচালনার দিক থেকে সহজেই নিয়ন্ত্রিত হয় না, যার ফলে কর্মচারীরা একটি পাবলিক প্ল্যাটফর্মে ব্যক্তিগত কথোপকথন করতে সক্ষম হয়। এই কথোপকথনগুলি আক্রমণাত্মক কথাবার্তাকে উৎসাহিত করতে পারে এবং একটি সংস্থার মধ্যে সম্ভাব্য ক্ষতিকারক তথ্য ছড়িয়ে দেওয়ার দিকে পরিচালিত করতে পারে। কেউ কেউ যুক্তি দেন যে তাত্ক্ষণিক বার্তাগুলি কাজের প্রক্রিয়ার জন্য উপকারী কারণ এটি ফোনের মাধ্যমে ব্যক্তিকে বিভ্রান্ত না করেই সহজেই সমস্যার সমাধান করতে পারে এবং আপনাকে ইমেল প্রতিক্রিয়ার জন্য অপেক্ষা করতে হবে না। কর্মক্ষেত্রে যোগাযোগে এর বিস্তারের কারণে এটি সাইবার-আগ্রাসনে ব্যবহৃত সবচেয়ে প্রচলিত সরঞ্জামগুলির মধ্যে একটি। প্রায়শই বিরক্ত কর্মীরা লোড করা বার্তা পাঠায় এবং ইমেলটি এমন সহকর্মীদের একটি বড় গোষ্ঠীর সাথে সংযুক্ত করে যারা এই বিষয়ে দৃষ্টি আকর্ষণ করার জন্য এই সমস্যার সাথে জড়িত নয়। ট্র্যাভেল ট্রেড গেজেট-এর একটি নিবন্ধ ইমেলগুলিতে আক্রমণাত্মক হওয়া এড়াতে কিছু পরামর্শ দেয়। সর্বদা একটি স্পষ্ট বিষয় দিন যে আপনার ঠিক কী প্রয়োজন তা সহজ পদ্ধতিতে বলুন যত তাড়াতাড়ি সম্ভব এই ধরনের শব্দগুলি এড়িয়ে চলুন যখন এটি পুরো গোষ্ঠীকে বোঝায় তখন কেবল উত্তর ব্যবহার করুন সমস্ত বড় কেস ব্যবহার করা বৈদ্যুতিন শাটিং! টেক্সটিং লেক্সিকন ব্যবহার করবেন না যখন আপনি বিরক্ত হন তখন কখনই কোনও ইমেল পাঠাবেন না সোশ্যাল নেটওয়ার্কিং এটি দ্রুততম ক্রমবর্ধমান উপায়গুলির মধ্যে একটি যা শ্রমিকরা একে অপরের বিরুদ্ধে ঝাঁপিয়ে পড়তে পারে। অত্যন্ত সর্বজনীন এবং উন্মুক্ত ফোরামে ব্যক্তিদের আক্রমণাত্মক হওয়ার সুযোগ অনেক বেশি। অনেকে তাদের সহকর্মী বা উর্ধ্বতনদের কাছে কথা বলতে পছন্দ করে কারণ এই বিষয়গুলি মুখোমুখি না বলে তাদের অনুভূতি প্রকাশ করার এটি একটি উপায়। ফলাফল কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন হিসাবে বিবেচিত আচরণের বিন্যাসের মতো, কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের পরিণতিও ব্যাপক। উদাহরণস্বরূপ, এনজি এবং ফেল্ডম্যান পরামর্শ দেন যে "কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের কাজ কর্মচারীদের শারীরিক ক্ষতি করতে পারে, গ্রাহকদের জন্য শারীরিক বিপদ সৃষ্টি করতে পারে, জনসংযোগ সংকট তৈরি করতে পারে এবং সামগ্রিকভাবে ফার্মের ব্যবসায়িক সুনামকে ক্ষতিগ্রস্থ করতে পারে।" কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের ফলাফলের মধ্যে লক্ষ্যযুক্ত কর্মচারীদের স্বাস্থ্য এবং সুস্থতা এবং কাজের কর্মক্ষমতা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। ফলাফলের ক্ষেত্রে লিঙ্গগত পার্থক্যও সমাধান করা হয়। প্রতিক্রিয়ার তীব্রতা আক্রমণকারীর অবস্থান দ্বারা প্রভাবিত হতে পারে। হার্শকোভিস এবং বার্লিং দেখেছেন যে "তত্ত্বাবধায়ক আগ্রাসন মনোভাব এবং আচরণগত ফলাফলের মধ্যে সবচেয়ে শক্তিশালী বিরূপ প্রভাব ফেলে", তারপরে সহকর্মী আগ্রাসন এবং বহিরাগত আগ্রাসন। কর্মক্ষেত্রে স্বাস্থ্য এবং সুস্থতার আগ্রাসন কোনও সংস্থার কর্মচারীদের উপর বিধ্বংসী প্রভাব ফেলতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, দেখা গেছে যে কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের লক্ষ্যগুলি সুস্বাস্থ্যের নিম্ন স্তরের রিপোর্ট করে। অন্যান্য গবেষণায় দেখা গেছে যে কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন এই ধরনের আচরণের শিকারদের স্বাস্থ্য সমস্যা এবং বাস্তুচ্যুত আগ্রাসনে ভুগতে পারে-যার মধ্যে রাস্তায় এলোমেলো অপরিচিতদের প্রতি স্থায়ী আগ্রাসন রয়েছে। ব্যোর্ককভিস্ট, অস্টারম্যান এবং হেজেল্ট-ব্যাক এমনকি লক্ষ্য করেছেন যে লক্ষ্যগুলি উদ্বেগ এবং হতাশার মতো পোস্ট-ট্রমাটিক স্ট্রেস ডিসঅর্ডার (পিটিএসডি)-এর মতো লক্ষণ প্রদর্শন করে। সোরেনসেন এবং অন্যান্য। হাসপাতালের কর্মীদের একটি নমুনার মধ্যে কর্মক্ষেত্রে হয়রানি এবং পিঠের নিচের অংশে ব্যথা এবং ঘুমের ঘাটতির সুস্থতার ব্যবস্থার মধ্যে সম্ভাব্য সম্পর্ক পাওয়া গেছে। টিম পারফরম্যান্স রিসার্চ দলের পারফরম্যান্স এবং বিশেষত দলের কার্যকারিতার উপর কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের নেতিবাচক প্রভাবগুলির দিকে নজর দিয়েছে যা অউবে এবং রুসোর সাম্প্রতিক গবেষণায় প্রমাণিত হয়েছে। কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের শিকার ব্যক্তিরা কাজের সন্তুষ্টি হ্রাসের শিকার হতে পারেন। ল্যাপিয়ের, স্পেক্টর এবং লেক দেখেছেন যে যারা কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের লক্ষ্য বলে মনে করেছিলেন তারা সামগ্রিক কাজের সন্তুষ্টির উল্লেখযোগ্যভাবে কম রিপোর্ট করেছেন। একইভাবে, যারা তাদের তত্ত্বাবধায়কদের কাছ থেকে অপব্যবহার অনুভব করে তারা কাজের সন্তুষ্টির নিম্ন স্তরের রিপোর্ট করে। গবেষণায় দেখা গেছে যে পুরুষ এবং মহিলারা কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের ক্ষেত্রে ভিন্নভাবে প্রতিক্রিয়া দেখায়। যদিও পুরুষ এবং মহিলা উভয়ই কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের সম্মুখীন হওয়ার পরে কম সুস্থতার কথা জানিয়েছেন, গবেষণায় দেখা গেছে যে অভিজ্ঞ কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন এবং সুস্থতার মধ্যে সম্পর্ক পুরুষদের জন্য আরও শক্তিশালী ছিল। একটি সমীক্ষায়, ফলাফলগুলি দেখায় যে পুরুষরা কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন অনুভব করেছেন তাদের শারীরিক, মনোসামাজিক, আবেগপ্রবণ এবং জ্ঞানীয় সমস্যাগুলি রিপোর্ট করার সম্ভাবনা বেশি। এই গবেষণায় আরও দেখানো হয়েছে যে আগ্রাসনের ধরণ, তা তা প্রকাশ্য হোক বা গোপন, এই ফলাফলগুলির জন্য কোন ব্যাপারই ছিল না। গবেষণাটি এই ফলাফলগুলিকে আধুনিক দিনের পুরুষত্বের ধারণার জন্য দায়ী করে, যা কর্মক্ষেত্রে অর্জন এবং সাফল্যের উপর জোর দেয়। মহিলাদের ক্ষেত্রে, অ-যৌন আগ্রাসন যৌন আগ্রাসনের চেয়ে কাজের সন্তুষ্টির উপর আরও বেশি প্রভাব ফেলে বলে দেখা গেছে। এছাড়াও, পুরুষদের তুলনায় মহিলাদের মধ্যে অ-যৌন আগ্রাসনের কাজের সন্তুষ্টির সাথে একটি শক্তিশালী সম্পর্ক রয়েছে। প্রতিরোধ কর্মসূচিগুলি কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের ঘটনা হ্রাস করার দিকে মনোনিবেশ করে। কর্মী নির্বাচন, সাংগঠনিক নিষেধাজ্ঞা এবং প্রশিক্ষণের অন্তর্ভুক্ত কর্মসূচিগুলি সুপারিশ করা হয়। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের ডাক পরিষেবা (ইউ. এস. পি. এস) দ্বারা বিকশিত কর্মক্ষেত্র প্রতিরোধ কর্মসূচির উপর ভিত্তি করে কর্মী নির্বাচন, নিউম্যান এবং ব্যারন সংস্থাগুলিকে সম্ভাব্য কর্মচারীদের সনাক্ত করতে কর্মী স্ক্রিনিং এবং পরীক্ষা ব্যবহার করতে উৎসাহিত করে যারা এমনকি নিয়োগের আগে আক্রমণাত্মক আচরণ করতে পারে। এই সক্রিয় কৌশলটি এমন ব্যক্তিদের কর্মক্ষেত্রে প্রবেশ করতে বাধা দেয় যারা আগ্রাসী হওয়ার প্রবণতা রাখে। সাংগঠনিক নিষেধাজ্ঞা কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন সম্পর্কিত সুস্পষ্ট নীতি সংস্থাগুলিকে আগ্রাসন কমাতে সাহায্য করতে পারে। যে কর্মচারীরা উপলব্ধি করেছিলেন যে তাদের সংস্থা কর্মক্ষেত্রে আক্রমণকারীদের শাস্তি দেবে, তারা আন্তঃব্যক্তিক ন্যায়বিচার সম্পর্কে তাদের উপলব্ধি বেশি থাকলেও কর্মক্ষেত্রে কম আগ্রাসনের কথা জানিয়েছেন। নিউম্যান এবং ব্যারন কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসন রোধ করতে এবং শক্তিশালী আক্রমণাত্মক বিরোধী সাংগঠনিক নিয়ম গঠনের জন্য সাংগঠনিক নীতি ব্যবহার করার পরামর্শ দেন। প্রশিক্ষণ প্রশিক্ষণ স্বাস্থ্যসেবা পেশাদারদের জ্ঞান উন্নত করতে দেখানো হয়েছে, তবে স্বাস্থ্যসেবা কর্মীরা কত ঘন ঘন আগ্রাসী আচরণের অভিজ্ঞতা অর্জন করে তা হ্রাস করতে সহায়তা করতে পারে না। নিউম্যান এবং ব্যারন পরামর্শ দেন যে তত্ত্বাবধায়ক এবং অধস্তন উভয়ের জন্য প্রশিক্ষণ কর্মীদের আগ্রাসন মোকাবেলার পদ্ধতি শেখানোর দিকে মনোনিবেশ করা উচিত। একইভাবে, রাই পরামর্শ দেন যে যথাযথ প্রশিক্ষণ কর্মচারীদের অবহিত করা উচিত যে ব্যবস্থাপনা হুমকিকে গুরুত্ব সহকারে নেয়, কর্মচারীদের ঘটনার রিপোর্ট করতে উৎসাহিত করে এবং রিপোর্ট করা ঘটনাগুলি মোকাবেলায় ব্যবস্থাপনার প্রতিশ্রুতি প্রদর্শন করে। সাংগঠনিক সমর্থন কর্মক্ষেত্রে আগ্রাসনের প্রভাবকে প্রভাবিত করতে পারে। স্ক্যাট এবং কেলওয়ে সাংগঠনিক সমর্থনের দুটি রূপকে পৃথক করেছেনঃ যন্ত্রগত এবং তথ্যমূলক। যন্ত্রগত সহায়তা বলতে কোনও ক্ষতিগ্রস্ত ব্যক্তিকে সরাসরি কোনও ধরনের সহায়তা প্রদানকে বোঝায়, যেখানে তথ্য সহায়তা বলতে কর্মচারীদের স্ব-সহায়ক তথ্যমূলক সংস্থান সরবরাহকে বোঝায়। আরও পড়ুন রেফারেন্স বোয়ি, ভন, বনি ফিশার এবং ক্যারি এল কুপার। কর্মক্ষেত্রে সহিংসতার সমস্যা, প্রবণতা, কৌশল। গ্র্যান্ড র্যাপিডস-উইলান (যুক্তরাজ্য), 2005। কেড, ভ্যালেরি। "কর্মক্ষেত্রে সাইবার বুলিংঃ যখন বুলিরা তাদের আক্রমণ শুরু করার জন্য প্রযুক্তি ব্যবহার করে।" 26 জানুয়ারী 2009। 1 মে 2009 ডেভিস, রিচার্ড এ। (4 নভেম্বর 2002)। "কর্মক্ষেত্রে প্রযুক্তির মনস্তাত্ত্বিক প্রভাব"। সম্পাদকীয়। সাইবার সাইকোলজি এবং আচরণ। পৃ. 277। Kubicek, Margaret (12 ফেব্রুয়ারি 2008)। "ভার্চ্যুয়াল ফাইটার্স"। কর্মী আজ। 1 মে 2009। অপব্যবহার আগ্রাসন বিচ্যুতি (সমাজবিজ্ঞান) আন্তঃব্যক্তিগত সম্পর্ক কর্মক্ষেত্রে হয়রানি এবং উৎপীড়ন