Training and development
প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের সঙ্গে সংগঠন এবং তাদের মধ্যে থাকা ব্যক্তি ও দলগুলির কার্যকারিতা উন্নত করা জড়িত। প্রশিক্ষণকে সংগঠিত নির্দেশের মাধ্যমে সাংগঠনিক কার্যকারিতার তাৎক্ষণিক পরিবর্তনের সাথে সম্পর্কিত হিসাবে দেখা যেতে পারে, অন্যদিকে উন্নয়ন দীর্ঘমেয়াদী সাংগঠনিক এবং কর্মচারী লক্ষ্যের অগ্রগতির সাথে সম্পর্কিত। যদিও প্রযুক্তিগতভাবে প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের বিভিন্ন সংজ্ঞা রয়েছে, উভয়ই প্রায়শই বিনিময়যোগ্যভাবে এবং/অথবা একসাথে ব্যবহৃত হয়। প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন ঐতিহাসিকভাবে প্রাপ্তবয়স্ক শিক্ষা এবং প্রয়োগমূলক মনোবিজ্ঞানের বিষয় হয়ে দাঁড়িয়েছে তবে গত দুই দশকের মধ্যে মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা, প্রতিভা ব্যবস্থাপনা, মানবসম্পদ উন্নয়ন, নির্দেশমূলক নকশা, মানবসম্পদ এবং জ্ঞান ব্যবস্থাপনার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে যুক্ত হয়েছে। প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের দিকগুলি বিশ্বজুড়ে প্রাচীন সভ্যতার সঙ্গে যুক্ত। প্রাথমিক প্রশিক্ষণ-সম্পর্কিত নিবন্ধগুলি অ্যান্টিবেলাম দক্ষিণে ক্রীতদাসদের কাছে বিপণন করা জার্নালে প্রকাশিত হয়েছিল এবং প্রশিক্ষণের পদ্ধতি এবং দর্শনগুলি বুকার টি ওয়াশিংটন দ্বারা ব্যাপকভাবে আলোচনা করা হয়েছিল। 1918 সালে জার্নাল অফ অ্যাপ্লায়েড সাইকোলজিতে প্রশিক্ষণ সম্পর্কিত একটি নিবন্ধ অন্তর্ভুক্ত ছিল। এই নিবন্ধটি প্রয়োগকৃত মনোবিজ্ঞানীদের জন্য পরিকল্পিত একটি স্নাতক পাঠ্যক্রম অন্বেষণ করেছে। 1934 সালে প্রাপ্তবয়স্ক শিক্ষার উপর প্রথম হ্যান্ডবুকেও প্রশিক্ষণ নিয়ে আলোচনা করা হয়েছিল। দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধ বিশেষত সামরিক প্রেক্ষাপটে প্রশিক্ষণ কর্মসূচির কার্যকারিতার উপর প্রয়োগমূলক মনোবিজ্ঞান গবেষণার ফোকাসকে প্রভাবিত করেছিল। 1960 এবং 70-এর দশকে, এই ক্ষেত্রটি তত্ত্বের বিকাশ এবং তত্ত্ব-ভিত্তিক গবেষণা পরিচালনা করতে শুরু করে কারণ সেই সময় পর্যন্ত, এই ক্ষেত্রটি ট্রায়াল-অ্যান্ড-এরর ইন্টারভেনশন গবেষণার মধ্যে নিহিত ছিল। এই যুগে কম্পিউটার, টেলিভিশন, কেস স্টাডি এবং ভূমিকা পালনের মতো নতুন প্রশিক্ষণ পদ্ধতিরও বিকাশ ঘটে। আন্তঃসাংস্কৃতিক প্রশিক্ষণ, পৃথক কর্মচারীর বিকাশের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা এবং প্রশিক্ষণ কর্মসূচি প্রণয়নের জন্য নতুন সংগঠন উন্নয়ন সাহিত্যের ব্যবহার অন্তর্ভুক্ত করার জন্য প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের পরিধিও প্রসারিত হয়েছিল। 1980-এর দশকে কর্মচারীরা কীভাবে প্রশিক্ষণ কর্মসূচি গ্রহণ ও বাস্তবায়ন করছে সেদিকে মনোনিবেশ করার জন্য একটি পরিবর্তন চিহ্নিত করা হয়েছে এবং মূল্যায়নের উদ্দেশ্যে, বিশেষত পরিচালন প্রশিক্ষণ কর্মসূচির জন্য তথ্য সংগ্রহকে উৎসাহিত করা হয়েছে। 1980 এবং 90-এর দশকে প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের বিকাশ ক্রমবর্ধমান জনপ্রিয় হয়ে ওঠে, কর্মচারীরা প্রায়শই "আজীবন শিক্ষার" ধারণা দ্বারা প্রভাবিত হয়। এই দশকেই প্রথম প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন-ইতিবাচক সংস্কৃতি (ব্যবস্থাপনা এবং সহকর্মী সহ) গড়ে তোলার প্রভাব এবং গুরুত্ব প্রকাশ করে গবেষণা পরিচালিত হয়েছিল। শতাব্দীর মোড়টি দল-প্রশিক্ষণের মতো বিষয়গুলিতে আরও গবেষণা নিয়ে আসে, উদাহরণস্বরূপ ক্রস-প্রশিক্ষণ। ক্রস-ট্রেনিং সহকর্মীদের দায়িত্ব সম্পর্কে প্রশিক্ষণের উপর জোর দেয়। শিল্পায়িত অর্থনীতিতে দক্ষতা প্রশিক্ষণ বিভিন্ন সাংগঠনিক রূপ নিয়েছে। জার্মানিতে একটি বিস্তৃত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা রয়েছে যেখানে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং যুক্তরাজ্যে দুর্বল বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা রয়েছে। প্রশিক্ষণ অনুশীলন এবং পদ্ধতি প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন তিনটি প্রধান ক্রিয়াকলাপকে অন্তর্ভুক্ত করেঃ প্রশিক্ষণ, শিক্ষা এবং উন্নয়ন। প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের ক্ষেত্রে "অংশীদারদের" বিভিন্ন শ্রেণীতে ভাগ করা হয়েছে। প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের পৃষ্ঠপোষকরা হলেন সিনিয়র ম্যানেজার। প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের মক্কেলরা হলেন ব্যবসায়িক পরিকল্পনাবিদ। লাইন ম্যানেজাররা কোচিং, সম্পদ এবং পারফরম্যান্সের জন্য দায়বদ্ধ। অংশগ্রহণকারীরা হলেন তারা যারা প্রকৃতপক্ষে প্রক্রিয়াগুলির মধ্য দিয়ে যান। সহায়তাকারীরা হলেন মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা কর্মী। এবং সরবরাহকারীরা এই ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞ। এই গোষ্ঠীগুলির প্রত্যেকটির নিজস্ব এজেন্ডা এবং প্রেরণা রয়েছে, যা কখনও কখনও অন্যদের এজেন্ডা এবং প্রেরণার সাথে দ্বন্দ্ব করে। বিশেষ করে গত কয়েক দশকে, প্রশিক্ষণ আরও বেশি প্রশিক্ষণার্থী-কেন্দ্রিক হয়ে উঠেছে, যা প্রশিক্ষণপ্রাপ্তদের আরও নমনীয়তা এবং সক্রিয় শেখার সুযোগ দেয়। উদাহরণস্বরূপ, এই সক্রিয় শিক্ষণ কৌশলগুলির মধ্যে রয়েছে অনুসন্ধানমূলক/আবিষ্কারমূলক শিক্ষা, ত্রুটি ব্যবস্থাপনার প্রশিক্ষণ, নির্দেশিত অন্বেষণ এবং দক্ষতা প্রশিক্ষণ। এই ক্ষেত্রের সাধারণ প্রকল্পগুলির মধ্যে রয়েছে নির্বাহী ও তত্ত্বাবধায়ক/ব্যবস্থাপনা উন্নয়ন, নতুন কর্মচারী অভিযোজন, পেশাদার-দক্ষতা প্রশিক্ষণ, প্রযুক্তিগত/চাকরির প্রশিক্ষণ, গ্রাহক-পরিষেবা প্রশিক্ষণ, বিক্রয়-ও-বিপণন প্রশিক্ষণ এবং স্বাস্থ্য-ও-নিরাপত্তা প্রশিক্ষণ। উচ্চ-নির্ভরযোগ্য সংস্থাগুলিতে প্রশিক্ষণ বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ, যা কর্মচারী, সরঞ্জাম বা পরিবেশের বিপর্যয়কর ক্ষতি রোধ করতে উচ্চ সুরক্ষা মানের উপর নির্ভর করে (যেমন। পারমাণবিক বিদ্যুৎ কেন্দ্র, অপারেটিং রুম)। এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে সমস্ত কর্মচারীদের সংস্থায় তাদের কাজের ভূমিকা পূরণ করার জন্য বিভিন্ন স্তর এবং ধরনের উন্নয়নের প্রয়োজন হয়। সমস্ত কর্মচারীদের কার্যকর কর্মক্ষমতা বজায় রাখতে, নতুন উপায় বা কাজের সাথে সামঞ্জস্য রাখতে এবং অনুপ্রাণিত ও নিযুক্ত থাকার জন্য চলমান ভিত্তিতে কিছু ধরণের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের প্রয়োজন। নির্দেশমূলক ব্যবস্থার নকশা পদ্ধতি (প্রায়শই এডিডিআইই মডেল হিসাবে উল্লেখ করা হয়) কার্যকর শেখার প্রোগ্রামগুলি ডিজাইন করার জন্য দুর্দান্ত এবং নির্দেশমূলক ডিজাইনের জন্য ব্যবহৃত হয়। নির্দেশমূলক নকশা হল শেখার বিষয়বস্তু নকশা করা, বিকাশ করা এবং সরবরাহ করার প্রক্রিয়া। এডিডিআইই মডেলের 5টি পর্যায় রয়েছেঃ (1) প্রয়োজনীয় মূল্যায়ন, (2) কর্মসূচীর নকশা, (3) কর্মসূচীর উন্নয়ন, (4) প্রশিক্ষণ প্রদান বা বাস্তবায়ন, এবং (5) প্রশিক্ষণের মূল্যায়ন। বিশ্লেষণ-সমস্যা শনাক্তকরণ, (টি. এন. এ) প্রশিক্ষণের জন্য বিশ্লেষণ, লক্ষ্য শ্রোতা নির্ধারণ, অংশীদারদের চাহিদা চিহ্নিত করা, প্রয়োজনীয় সম্পদ চিহ্নিত করা প্রয়োজন। নকশা-শেখার হস্তক্ষেপ/বাস্তবায়নের রূপরেখা এবং ম্যাপ করা, মূল্যায়ন পদ্ধতির ম্যাপিং। উন্নয়ন-বিতরণ পদ্ধতি নির্ধারণ, নকশার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ শেখার পণ্যের উৎপাদন, নির্দেশমূলক কৌশল/মাধ্যম/পদ্ধতি নির্ধারণ, শেখার পণ্যের মান মূল্যায়ন, যোগাযোগ কৌশলের বিকাশ, প্রয়োজনীয় প্রযুক্তির বিকাশ, মূল্যায়ন এবং মূল্যায়ন সরঞ্জামগুলির বিকাশ এবং মূল্যায়ন। বাস্তবায়ন-পার্শ্ব-কর্মসূচিতে অংশগ্রহণ, প্রশিক্ষণ প্রদান, শেখার অংশগ্রহণ, একটি যোগাযোগ পরিকল্পনা বাস্তবায়ন, ব্যবসার মূল্যায়ন, আনুষ্ঠানিক মূল্যায়ন সম্পাদন। মূল্যায়ন-(প্রতিটি ধাপের অবিচ্ছেদ্য অংশ) আনুষ্ঠানিক মূল্যায়ন, ক্রমাগত শেখার মূল্যায়ন, ব্যবসার মূল্যায়ন, উন্নতির সম্ভাব্য বিষয়। আজ অনেকগুলি বিভিন্ন প্রশিক্ষণ পদ্ধতি বিদ্যমান, যার মধ্যে কাজের সময় এবং কাজের বাইরে উভয় পদ্ধতিই রয়েছে। চাকরির প্রশিক্ষণ পদ্ধতিগুলি সংগঠনের মধ্যে ঘটে যেখানে কর্মচারীরা কোচিং, মেন্টরশিপ, ইন্টার্নশিপ, শিক্ষানবিশ, চাকরির আবর্তন, চাকরির নির্দেশমূলক কৌশল (জে. আই. টি), বা একটি আন্ডারস্ট্যাডি হওয়ার মতো উপায়ে সহকর্মীদের পাশাপাশি কাজ করে শেখে। এর বিপরীতে, কাজের বাইরে প্রশিক্ষণ পদ্ধতিগুলি সংগঠনের বাইরে ঘটে যেখানে কর্মচারীরা বক্তৃতা, সেমিনার এবং সম্মেলনের মতো বিষয়গুলিতে অংশ নেয় বা তারা কেস স্টাডি এবং ভূমিকা পালনের মতো সিমুলেশন অনুশীলনে অংশ নেয়। এর মধ্যে ভেস্টিবিউল, সংবেদনশীলতা বা লেনদেনের প্রশিক্ষণ কার্যক্রমও অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। অন্যান্য প্রশিক্ষণ পদ্ধতির মধ্যে রয়েছেঃ শিক্ষানবিশ প্রশিক্ষণঃ প্রশিক্ষণের পদ্ধতি যেখানে দক্ষ ট্রেডে প্রবেশকারী একজন কর্মীকে কাজের ব্যবহারিক এবং তাত্ত্বিক দিকগুলিতে কাজের ভিতরে এবং বাইরে উভয় ক্ষেত্রেই পুঙ্খানুপুঙ্খ নির্দেশনা এবং অভিজ্ঞতা দেওয়া হয়। সমবায় কর্মসূচি এবং ইন্টার্নশিপ কর্মসূচিঃ এমন প্রশিক্ষণ কর্মসূচি যা আনুষ্ঠানিক শিক্ষার সঙ্গে ব্যবহারিক, কাজের অভিজ্ঞতার সংমিশ্রণ ঘটায়। সাধারণত এই প্রোগ্রামগুলি কলেজ এবং বিশ্ববিদ্যালয়গুলিতে দেওয়া হয়। শ্রেণীকক্ষের নির্দেশঃ বক্তৃতা, প্রদর্শনী, চলচ্চিত্র এবং ভিডিও টেপে বা কম্পিউটার নির্দেশের মাধ্যমে তথ্য উপস্থাপন করা যেতে পারে। (এর মধ্যে রয়েছে ভেস্টিবিউল প্রশিক্ষণ যেখানে প্রশিক্ষণার্থীদের সরঞ্জাম পরিচালনার নির্দেশ দেওয়া হয়।) স্ব-নির্দেশিত শিক্ষাঃ পরিকল্পিত নির্দেশের সময় ব্যক্তিরা তাদের নিজস্ব গতিতে কাজ করে। বিষয়-বিষয়বস্তুকে অত্যন্ত সংগঠিত, যৌক্তিক ক্রমে বিভক্ত করার জন্য বই, ম্যানুয়াল বা কম্পিউটার অন্তর্ভুক্ত করা যা প্রশিক্ষণার্থীদের পক্ষ থেকে অবিচ্ছিন্ন প্রতিক্রিয়া দাবি করে। অডিওভিজুয়ালঃ বিভিন্ন কাজের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং পদ্ধতি শেখানোর জন্য ব্যবহৃত পদ্ধতি। সিমুলেশনঃ প্রকৃত সরঞ্জাম বা প্রকৃত কাজের পরিবেশের মধ্যে মানুষকে প্রশিক্ষণ দেওয়া ব্যবহারিক বা নিরাপদ না হলে ব্যবহৃত হয়। ই-লার্নিংঃ এমন প্রশিক্ষণ যা কম্পিউটার এবং/অথবা অনলাইন সংস্থান ব্যবহার করে। যেমন সিবিটি (কম্পিউটার ভিত্তিক প্রশিক্ষণ), ভিডিও টেপ, স্যাটেলাইট এবং সম্প্রচারমূলক টিভি/ডিভিডি/সিডি-রম। কর্মীদের প্রশিক্ষণের সুবিধাগুলি হল কর্মক্ষেত্রে উৎপাদনশীলতা এবং কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি, কাজের প্রক্রিয়াগুলির অভিন্নতা, তদারকি হ্রাস এবং অপচয় হ্রাস, ভিতর থেকে কর্মচারীদের প্রচার, সাংগঠনিক কাঠামো এবং নকশার উন্নতি, মনোবল বৃদ্ধি, নীতি এবং সংস্থার লক্ষ্য সম্পর্কে আরও ভাল জ্ঞান, উন্নত গ্রাহক মূল্যায়ন এবং উন্নত/আপডেট প্রযুক্তি। প্রশিক্ষণে উল্লেখযোগ্য গুরুত্ব রয়েছে কারণ এটি কর্মচারীদের উচ্চতর কাজের দায়িত্বের জন্য প্রস্তুত করে, কর্মচারীদের দেখায় যে তারা মূল্যবান, আইটি এবং কম্পিউটার প্রক্রিয়াগুলির উন্নতি করে এবং নতুন কর্মক্ষমতা পরিচালন ব্যবস্থার দক্ষতা পরীক্ষা করে। যাইহোক, কেউ কেউ বিশ্বাস করেন যে প্রশিক্ষণ সময় এবং অর্থের অপচয় করে কারণ, কিছু ক্ষেত্রে, বাস্তব জীবনের অভিজ্ঞতা শিক্ষাকে ছাপিয়ে যেতে পারে এবং সংস্থাগুলি কম ব্যয় করতে চায়, বেশি নয়। নীতিগুলি যখন কোনও সংস্থা তার কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ কর্মসূচির মাধ্যমে নিযুক্ত করে, তখন তাদের অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে তারা সংস্থায় কর্মচারীদের কাজের জন্য দক্ষ এবং প্রাসঙ্গিক কারণ এটি অনুমান করা হয় যে কর্মচারীদের দেওয়া প্রশিক্ষণের শুধুমাত্র 20-30% পরের মাসে ব্যবহার করা হয়। এই সমস্যাটি প্রশমিত করতে সহায়তা করার জন্য, কর্মসূচীতে অংশগ্রহণের জন্য কর্মচারীদের আকাঙ্ক্ষা বাড়ানোর জন্য কিছু সাধারণ নীতি অনুসরণ করা উচিত। এর মধ্যে রয়েছেঃ স্ব-কার্যকারিতাঃ এর অর্থ হল শিক্ষার্থীদের বিশ্বাস বাড়ানো যে তারা শিক্ষাগুলি সম্পূর্ণরূপে বুঝতে পারে। মনোভাবঃ শেখার প্রতি অসহযোগমূলক মনোভাব প্রদান করা জ্ঞান উপলব্ধি করার ক্ষেত্রে ব্যক্তির ক্ষমতাকে বাধা দিতে পারে। যোগ্যতাঃ এই দক্ষতাই একজন ব্যক্তির বিকাশ ঘটায় যা তাদের দক্ষতার সাথে ভাল সিদ্ধান্ত নিতে সক্ষম করে। বাহ্যিক প্রেরকঃ যখন কোনও পুরস্কার বা বাহ্যিক লক্ষ্য দেওয়া হয় তখন ব্যক্তিরা এই আচরণগুলি উপস্থাপন করে। অনুপ্রেরণা একটি অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়া যা একজন কর্মচারীর আচরণ এবং সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের ইচ্ছার দিকে পরিচালিত করে। একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে একটি অনুপ্রেরণামূলক পরিবেশ তৈরি করা কর্মচারীদের তাদের সর্বোচ্চ স্তরের উৎপাদনশীলতা অর্জন নিশ্চিত করতে সহায়তা করতে পারে। অনুপ্রেরণা একটি নিযুক্ত কর্মশক্তি তৈরি করতে পারে যা ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা বাড়ায়। অনুপ্রেরণার মডেলটি সবচেয়ে মৌলিক স্তরে দুটি ভিন্ন বিভাগে বিভক্ত অনুপ্রেরণাদাতাদের দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়ঃ অভ্যন্তরীণ কারণঃ এগুলি একজন ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ কারণগুলির প্রতিনিধিত্ব করে, যেমন কাজের অসুবিধা, কৃতিত্বের স্বীকৃতি, দায়িত্ব, অর্থবহ কাজের সুযোগ, সিদ্ধান্ত গ্রহণে সম্পৃক্ততা এবং সংগঠনের মধ্যে গুরুত্ব। বাহ্যিক কারণঃ এগুলি ব্যক্তির জন্য বাহ্যিক কারণ, যেমন কাজের নিরাপত্তা, বেতন, সুবিধা, কাজের অবস্থা এবং ছুটি। অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক অনুপ্রেরণাকারী উভয়ই কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর কর্মক্ষমতার সঙ্গে যুক্ত। কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য একটি সংস্থার কৌশলগুলি ক্রমাগত পরিবর্তিত এবং বিকশিত হচ্ছে। কী কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করে তা খুঁজে বের করা ব্যবসাগুলিকে নির্ধারণ করতে সাহায্য করতে পারে যে কেন লোকেরা নির্দিষ্ট উপায়ে কাজ করে এবং বিভিন্ন স্তরে কাজ করে। মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনায় অনেক মৌলিক প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন নীতি রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, কর্মক্ষমতা প্রতিক্রিয়া গুরুত্বপূর্ণ কারণ পরিচালকরা কাজের ক্ষেত্রে কর্মচারীর দক্ষতার অভাব এবং আচরণ বজায় রাখার সময় সেই দুর্বলতার উন্নতির জন্য তাদের পদ্ধতির সনাক্ত করতে এটি ব্যবহার করতে পারেন। ঐতিহ্যবাহী গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া, যা দুর্বলতা-ভিত্তিক প্রতিক্রিয়া হিসাবেও পরিচিত, প্রায়শই কর্মচারীদের দৃষ্টিকোণ থেকে দূষিত হিসাবে দেখা যেতে পারে। নেতিবাচকভাবে ব্যাখ্যা করা হলে, কর্মচারীরা কাজের প্রতি অনুপ্রেরণা হারায়, যা তাদের উৎপাদন স্তরকে প্রভাবিত করে। অন্য ধরনের প্রতিক্রিয়া যা আরও কার্যকর তা শক্তি-ভিত্তিক প্রতিক্রিয়া হিসাবে পরিচিত। এই প্রতিক্রিয়া আরও কার্যকর কারণ একবার ব্যক্তি শক্তি থেকে ত্রুটিগুলি আলাদা করতে পারলে কর্মক্ষমতা সামঞ্জস্য করা সহজ হয়। শক্তি-ভিত্তিক প্রতিক্রিয়া হল ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া যা কর্মচারীদের তাদের শক্তি শনাক্ত করতে এবং সেই জ্ঞানের সাহায্যে তাদের কর্মক্ষমতা আরও উন্নত করতে সহায়তা করে। গঠনমূলক প্রতিক্রিয়ার ভিত্তি হিসাবে এই কৌশলটি ব্যবহার করা কর্মচারীদের প্রতি সমর্থন এবং উৎসাহ দেখায়, যা তাদের আত্মবিশ্বাস বাড়ায়। কর্মক্ষেত্রে আত্মবিশ্বাস ব্যক্তিদের মনোনিবেশ এবং নিযুক্ত থাকার সুযোগ করে দেয়। তবে, শক্তি-ভিত্তিক প্রতিক্রিয়ার অসুবিধা হল অতিরিক্ত আত্মবিশ্বাসের কারণে একজনের পূর্ণ সম্ভাবনায় পারফর্ম করতে ব্যর্থ হওয়া। কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ নীতি হল শক্তিবৃদ্ধি। কর্মচারীদের উৎসাহ বা পুরস্কার দিয়ে ইতিবাচকভাবে শক্তিশালী করার মাধ্যমে, পরিচালকরা আচরণের একটি কাঙ্ক্ষিত প্যাটার্ন প্রতিষ্ঠা করতে পারেন। গবেষণায় দেখা গেছে যে শক্তিবৃদ্ধি সরাসরি কর্মচারীদের শিক্ষাকে প্রভাবিত করে, যা প্রশিক্ষণের পরে কর্মক্ষমতার সাথে অত্যন্ত সম্পর্কযুক্ত। শক্তিবৃদ্ধি ভিত্তিক প্রশিক্ষণ কর্মক্ষেত্রে পরিচালক এবং প্রশিক্ষণার্থীদের মধ্যে যোগাযোগের গুরুত্বের উপর জোর দেয়। প্রশিক্ষণের পরিবেশ যত বেশি ইতিবাচক, লালন-পালনের অভিজ্ঞতা হতে পারে, তত বেশি-এবং দ্রুত-অংশগ্রহণকারীরা শেখার জন্য উপযুক্ত। শক্তিবৃদ্ধি-ভিত্তিক প্রশিক্ষণের আরেকটি অপরিহার্য দিক হল প্রশিক্ষণ অধিবেশনে কী শেখানো হয়েছে এবং কর্মচারীরা যা শিখেছে তা কীভাবে কাজে প্রয়োগ করতে পারে তা নিয়ে আলোচনা করা। প্রশিক্ষণের আগে এবং পরে বুদ্ধিদীপ্ত অধিবেশন পরিচালনা করে এটি করা যেতে পারে। সামগ্রিকভাবে, প্রশিক্ষণ অধিবেশনের দক্ষতা এবং জ্ঞান ব্যবহার করার সময় কর্মচারীদের লক্ষ্য করার এবং ধন্যবাদ জানানোর উপায়গুলি পদ্ধতিগতভাবে সন্ধান করে শিক্ষাকে শক্তিশালী করার ক্ষেত্রে পরিচালকরা গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করেন। এইভাবে কর্মচারীদের ইতিবাচকভাবে শক্তিশালী করার মাধ্যমে, তারা কর্মক্ষেত্রে আরও স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করবে এবং তাদের দক্ষতার প্রতি আরও আত্মবিশ্বাসী হবে, যা শেষ পর্যন্ত তাদের ভবিষ্যতের কর্মক্ষমতাকে ইতিবাচকভাবে প্রভাবিত করবে। গত কয়েক দশক ধরে সংস্থাগুলিতে বেনিফিটস ট্রেনিং ব্যবহার করা হচ্ছে। যদিও প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের জন্য বিভিন্ন ধরনের বিনিয়োগের প্রয়োজন হয়, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নকে সংস্থাগুলিতে একীভূত করার জন্য উদ্ধৃত সুবিধা রয়েছেঃ উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি এবং চাকরির কর্মক্ষমতা দক্ষতা উন্নয়ন দলগত উন্নয়ন নিরাপত্তা-সম্পর্কিত দুর্ঘটনা হ্রাস করা তবে, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন যদি কৌশলগত না হয় এবং নির্দিষ্ট লক্ষ্যে নির্দেশিত না হয়, তবে এটি ভালোর চেয়ে বেশি ক্ষতির কারণ হতে পারে। বিশেষত যখন প্রশিক্ষণটি বড় আকারে পরিচালিত হচ্ছে, তখন প্রয়োজনীয় মূল্যায়নগুলি ঘন ঘন পরিচালিত হয় যাতে কী প্রশিক্ষণ দেওয়া প্রয়োজন, কীভাবে এটি প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত এবং কতটা ব্যাপকভাবে তা পরিমাপ করা যায়। প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের প্রেক্ষাপটে মূল্যায়নের প্রয়োজন প্রায়শই কর্মচারী এবং পরিচালনা-নির্দিষ্ট দক্ষতা বিকাশের জন্য প্রকাশ করে (যেমন। নতুন কর্মচারীদের জন্য), সাংগঠনিক-ব্যাপী সমস্যাগুলি সমাধান করতে হবে (যেমন। কর্মক্ষমতা সংক্রান্ত সমস্যা), পরিবর্তিত পরিবেশের সঙ্গে খাপ খাইয়ে নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় অভিযোজন (যেমন। নতুন প্রযুক্তি), বা কর্মচারী উন্নয়ন চাহিদা (যেমন। কর্মজীবন পরিকল্পনা)। প্রয়োজনের মূল্যায়ন প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন কর্মসূচির কার্যকারিতার মাত্রা এবং প্রয়োজনীয়তাগুলি কতটা নিবিড়ভাবে পূরণ করা হয়েছিল, প্রশিক্ষণের বাস্তবায়ন (অর্থাৎ। প্রশিক্ষক কতটা কার্যকরী ছিলেন), এবং প্রশিক্ষণার্থীদের বৈশিষ্ট্য (যেমন। প্রেরণা, জ্ঞানীয় ক্ষমতা)। প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা সাধারণত কোনও ব্যক্তি বা দল-স্তরে করা হয়, সংস্থাগুলির উপর প্রভাবগুলি অনুসন্ধান করার জন্য খুব কম গবেষণা রয়েছে। পেশা দ্য অকুপেশনাল ইনফরমেশন নেটওয়ার্ক (ও * নেট) প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন বিশেষজ্ঞদের একটি উজ্জ্বল দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে বলে উল্লেখ করেছে, যার অর্থ আগামী কয়েক বছরের মধ্যে এই পেশাটি দ্রুত বৃদ্ধি পাবে বা বেশ কয়েকটি চাকরির সুযোগ পাবে। সংশ্লিষ্ট পেশাগুলির মধ্যে রয়েছে প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন ব্যবস্থাপক, (প্রধান) শিক্ষা আধিকারিক, শিল্প-সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানী এবং সংগঠন উন্নয়ন পরামর্শদাতা। প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন বিশেষজ্ঞরা প্রয়োজনীয়তা বিশ্লেষণ পরিচালনা, বিভিন্ন প্রশিক্ষণ কৌশল ব্যবহার করে সংগঠনের প্রয়োজন অনুসারে প্রশিক্ষণ কর্মসূচি তৈরি, প্রশিক্ষণ উপকরণ তৈরি এবং প্রশিক্ষণ কর্মসূচি কার্যকর ও পরিচালনা করার সরঞ্জাম দিয়ে সজ্জিত। আরও দেখুন আন্দ্রাগোজি-প্রাপ্তবয়স্ক শিক্ষার তত্ত্ব আরও পড়ুন থেলেন, ক্যাথলিন। 2004 সালে। প্রতিষ্ঠানগুলি কীভাবে বিবর্তিত হয়ঃ জার্মানি, ব্রিটেন, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং জাপানে দক্ষতার রাজনৈতিক অর্থনীতি। কেমব্রিজ ইউনিভার্সিটি প্রেস। মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণ প্রয়োগমূলক মনোবিজ্ঞান শেখা ব্যক্তিগত উন্নয়ন