Knowledge organization (management)
একটি জ্ঞান সংগঠন হল একটি পরিচালন ধারণা, যা এমন একটি সংগঠনকে বর্ণনা করে যেখানে মানুষ সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য জ্ঞান-ভিত্তিক পণ্য এবং পরিষেবাগুলি তৈরি, রূপান্তর, পরিচালনা, ব্যবহার এবং স্থানান্তর করতে সিস্টেম এবং প্রক্রিয়াগুলি ব্যবহার করে। একটি কার্যকরী দৃষ্টিকোণ থেকে, একটি জ্ঞান সংস্থায়, বিষয়বস্তু (বস্তু, তথ্য, তথ্য, জ্ঞান এবং প্রজ্ঞা) জ্ঞান কর্মীদের দ্বারা তৈরি করা হয়। বিষয়বস্তু সংগ্রহ করা হয়, সংগঠিত করা হয় এবং সংরক্ষণ করা হয় যাতে যারা এটি তৈরি করেছে তারা ছাড়া অন্য মানুষ এবং গোষ্ঠীগুলি এর পুনঃব্যবহার এবং সুবিধা নিতে সক্ষম হয়। পরিকাঠামো একটি প্রতিষ্ঠানের সমস্ত উপাদান জুড়ে এবং বাহ্যিক অংশীদারদের সাথে বিষয়বস্তু ভাগ করে নেওয়ার জন্য উপযুক্ত। একাধিক উৎস থেকে বিষয়বস্তু সংহত করার এবং সাংগঠনিক লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য এটিকে একত্রিত করার পদ্ধতি রয়েছে। একটি শেখার সংস্কৃতি শুধুমাত্র ব্যক্তিগত শিক্ষাকে উৎসাহিত করে না, বরং একটি ভাগ করে নেওয়া বোঝার ফলাফলও দেয়। পরিশেষে, সংগঠনটি ক্রমাগত পরিবর্তিত পরিবেশে নিজেকে টিকিয়ে রাখার জন্য ক্রমাগত বিবর্তনীয় পরিবর্তনকে গ্রহণ করে। সিমার্ড ও অন্যান্যরা। (2007) একটি জ্ঞান-পরিষেবা সংস্থার পাঁচটি কাজ বর্ণনা করেছেনঃ বিষয়বস্তু তৈরি করে বিষয়বস্তুকে দরকারী পণ্যে রূপান্তরিত করা এবং পরিষেবাগুলি সাংগঠনিক ব্যবহার এবং বাহ্যিক স্থানান্তর ব্যবহার সামগ্রীকে সক্ষম করার জন্য বিষয়বস্তু সংরক্ষণ ও পরিচালনা করে যাতে সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য সামগ্রীকে পণ্য ও পরিষেবার আকারে বাহ্যিকভাবে স্থানান্তর করা যায়। একটি জ্ঞান সংস্থা অতীত, বর্তমান এবং ভবিষ্যতকে অতীতের জ্ঞান সংগ্রহ ও সংরক্ষণ, আজকের জ্ঞান ভাগ করে নেওয়া এবং একত্রিত করার মাধ্যমে সংযুক্ত করে এবং জ্ঞান সংস্থাগুলিকে বিভিন্ন দৃষ্টিকোণ থেকে দেখা যেতে পারেঃ তাদের সাধারণ প্রকৃতি, নেটওয়ার্ক, আচরণ, মানব মাত্রা, যোগাযোগ, বুদ্ধিমত্তা, কার্যকারিতা এবং পরিষেবা। 1970-এর দশকে পিটার ড্রাকার (1974) সম্ভবত প্রথম জ্ঞান কর্মী এবং জ্ঞানের কাজ বর্ণনা করেছিলেন। জ্ঞান মানুষের দ্বারা তৈরি এবং ব্যবহার করা হয়। স্ট্রাসম্যান (1985) পরিচালক ও কর্মচারীদের জন্য শিক্ষা ও প্রশিক্ষণের দৃষ্টিকোণ থেকে বৈদ্যুতিন যুগে কাজের রূপান্তর, কাজের পরিবেশের মানবিক দিক এবং মনোবল, অনুপ্রেরণা, গোপনীয়তা এবং স্থানচ্যুতির বিষয়গুলি বর্ণনা করেছেন। 1990 সালে চার্লস এম. স্যাভেজ পর্যবেক্ষণ করেন যে, জমি, শ্রম বা মূলধন সম্পর্কে শিল্প সমাজের ধারণার পরিবর্তে জ্ঞানের উপর ভিত্তি করে একটি সংস্থার প্রকৃতি ভালভাবে বোঝা যায় না। ম্যাকজি এবং প্রুসাক (1993) উল্লেখ করেছেন যে মূল দক্ষতাগুলি কোনও সংস্থার মালিকানা নয়, বরং এটি যা জানে। বার্টলেট (1999) ইঙ্গিত দিয়েছেন যে একটি স্বৈরাচারী সংস্থায় ক্ষমতায়ন সম্ভব নয়, নেটওয়ার্কগুলি নির্দিষ্ট শ্রেণিবদ্ধ কাঠামোতে টেকসই করা যায় না এবং কঠোর নীতি ও পদ্ধতি দ্বারা সীমাবদ্ধ পরিবেশে শেখা সম্ভব নয়। ডেভেনপোর্ট (1997) একটি তথ্য বাস্তুতন্ত্রের পদ্ধতি ব্যবহার করেছিলেন, যেখানে তিনি অন্তর্দ্বন্দ্ব, সম্পদ মজুতকরণ এবং রাজনৈতিক লড়াইয়ের পাশাপাশি যথাযথ ব্যবস্থাপনার প্রেক্ষাপটে তথ্যের ব্যবহার ও অপব্যবহারের অন্বেষণ করেছিলেন। সিমার্ড (2000) বলেছেন যে জ্ঞান অবিচ্ছেদ্যভাবে সাংগঠনিক আদেশের সাথে যুক্ত। কিছু সরবরাহকারী বস্তুনিষ্ঠতার জন্য প্রচেষ্টা করে, অন্যরা নির্বাচিতভাবে তথ্য এবং জ্ঞান প্রচার করে, আবার অন্যরা তাদের এজেন্ডা এগিয়ে নিয়ে যাওয়ার জন্য তথ্য ব্যবহার করে। ব্যবহারকারীদের অবশ্যই বুঝতে হবে যে তথ্য নির্দোষ নয় এবং সমস্ত তথ্য সমানভাবে তৈরি করা হয় না। জ্ঞান সংগঠনের বিষয় নেটওয়ার্ক মাত্রা জ্ঞান সংস্থার একটি নেটওয়ার্ক মাত্রা রয়েছে। ডেভিস (1977) বলেছেন যে নেটওয়ার্কগুলি শ্রেণিবিন্যাসকে প্রতিস্থাপন করবে না, তবে দুটি বৃহত্তর সাংগঠনিক ধারণার মধ্যে সহাবস্থান করবে। একইভাবে, অ্যামিদন (1997) উল্লেখ করেছেন যে ঐতিহ্যবাহী শিল্প-যুগের শ্রেণিবিন্যাসগুলি কোনও সংস্থার বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতাকে একত্রিত করার জন্য যথেষ্ট নমনীয় বা তরল নয় এবং আধুনিক সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য অনেক কম সীমাবদ্ধ নেটওয়ার্কযুক্ত সাংগঠনিক রূপের প্রয়োজন। ট্যাপস্কট (1998) উল্লেখ করেছেন যে উদীয়মান ডিজিটাল সাংগঠনিক রূপের একটি অন্তর্নিহিত যুক্তি এবং শৃঙ্খলা রয়েছে। এটি নেটওয়ার্কযুক্ত, একাধিক উদ্যোগ জড়িত, মূল দক্ষতার উপর ভিত্তি করে এবং জ্ঞান সক্রিয়ভাবে তৈরি, বিনিময় এবং ব্যবহার করা হয়। আচরণগত পদ্ধতি একটি আচরণগত পদ্ধতিও রয়েছে। বার্টলেট (1999) [9] ইঙ্গিত দেয় যে সাংগঠনিক কাঠামো কেবল একটি কঙ্কাল। জ্ঞান সংস্থাগুলিরও জীবন-রক্ত হিসাবে তথ্য ও জ্ঞানের প্রবাহের আকারে একটি শারীরবৃত্ত রয়েছে। তাদের একটি মনোবিজ্ঞানও রয়েছে যা মানুষের মূল্যবোধ এবং কীভাবে তারা ব্যক্তি হিসাবে এবং সম্মিলিতভাবে কাজ করে তার দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করে। সমষ্টিগত বুদ্ধিমত্তা জ্ঞান সংস্থাগুলিরও সমষ্টিগত বুদ্ধিমত্তা রয়েছে। লিয়াউটাউট (2001) উল্লেখ করেছেন যে জ্ঞান অর্থনীতিতে, একটি বুদ্ধিমান ব্যবসা হওয়া কেবল জয়ের পূর্বশর্ত নয়, এমনকি প্রথম স্থানে প্রতিযোগিতাও। একটি তরল, দ্রুতগতির জ্ঞানের বাজারে, যে সংস্থাগুলি দ্রুত, আরও ভাল সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য সামান্যতম সুবিধা খুঁজে পেতে এবং কাজে লাগাতে পারে তারা আধিপত্য বিস্তার করবে। তিনি আরও ইঙ্গিত করেন যে, একটি সংস্থা জুড়ে তথ্য ও তথ্যের আদান-প্রদান যত বেশি হবে, তত বেশি বুদ্ধিমান হবে। সাংগঠনিক জ্ঞান সংস্থাগুলিতে জ্ঞান আরও জটিল। আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক নথি ব্যতীত, ডেভেনপোর্ট অ্যান্ড প্রুসাক (1998) রুটিন, প্রক্রিয়া, অনুশীলন এবং নিয়মও চালু করেছিল। সুতরাং এটি স্পষ্ট হতে পারে যে সাংগঠনিক জ্ঞান সমস্ত ব্যক্তিগত জ্ঞানের সমষ্টি থেকে অনেক বেশি (ভট্ট, 2000এ দেখুন)। ক্র্যানফিল্ড বিশ্ববিদ্যালয় (1998) দ্বারা পরিচালিত একটি সমীক্ষায় এটি স্পষ্ট হয়ে ওঠে যে একটি সংস্থার প্রয়োজনীয় বেশিরভাগ জ্ঞান ইতিমধ্যে সংস্থায় বিদ্যমান, তবে এটি খুঁজে বের করা এবং সনাক্ত করা সমস্যা ছিল (আরও দেখুন হিন্ডস অ্যান্ড ফেফার, 2001)। এর বেশ কিছু ব্যাখ্যা রয়েছে। প্রথমত, এটি নির্ভর করে কোনও সংস্থার জ্ঞান কীভাবে সংগঠিত হয়। হ্যানসেন এবং অন্যান্য। (1999) একটি সংহিতাকরণ এবং ব্যক্তিগতকরণ কৌশলের মধ্যে পার্থক্য করেছেন। একটি সংহিতাকরণ কৌশল একটি কোম্পানিতে জ্ঞানকে সংহিতাবদ্ধ করার জন্য ইতিমধ্যে বোঝানো শব্দটির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, যেখানে একটি ব্যক্তিগতকরণ কৌশল জ্ঞান বিনিময়ের প্রধান কারণ হিসাবে ব্যক্তিগত মিথস্ক্রিয়াকে বোঝায়। উভয় কৌশলেরই নিজস্ব সমস্যা রয়েছে। প্রথমত, অনেক ক্ষেত্রে জ্ঞানকে সংহিতাবদ্ধ করা সম্ভব হয় না। কোডিফায়েবিলিটি এবং জটিলতা (এই বিষয়ে একটি খুব স্পষ্ট এবং বিশদ অধ্যয়নের জন্য কোগুট এবং জান্ডার, 1992 দেখুন)। একে জ্ঞানীয় সীমাবদ্ধতা বলা হয় (হিন্ডস অ্যান্ড ফেফার, 2001)। হিন্ডস অ্যান্ড ফেফার (2001, পৃষ্ঠা 4) যুক্তি দেন যেঃ "দক্ষতা বৃদ্ধির সাথে সাথে মানসিক উপস্থাপনা আরও বিমূর্ত এবং সরলীকৃত হয়ে ওঠে" এবং লোকেরা জ্ঞান ভাগ করে নিতে পারলেও, কখনও কখনও তারা তা চায় না। হিন্ডস অ্যান্ড ফেফার (2001) এই অনুপ্রেরণামূলক সীমাবদ্ধতাকে অভিহিত করে। হল এবং অন্যান্য। (2001) তথাকথিত অনুপ্রেরণামূলক সীমাবদ্ধতার সমাধান হিসাবে সহকর্মীদের সাথে পুরষ্কার এবং অনানুষ্ঠানিক ক্রিয়াকলাপ দেখুন। তারা পুরস্কারগুলিকে দুটি ভাগে ভাগ করে নেয়, স্পষ্ট এবং নরম পুরস্কার। স্পষ্ট পুরষ্কারগুলি হল যেমন। অর্থনৈতিক প্রণোদনা এবং কর্মজীবনের অগ্রগতি। নরম পুরস্কার হল খ্যাতি এবং সন্তুষ্টির মতো অ-অর্থনৈতিক পুরস্কার। আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক জ্ঞানের আদান-প্রদান এই সমস্ত তত্ত্ব একটি প্রতিষ্ঠানের আনুষ্ঠানিক কাঠামোর উপর ভিত্তি করে। সমস্ত সংগঠনগুলিও অনানুষ্ঠানিক সম্পর্ক এবং নেটওয়ার্কের অস্তিত্ব রাখে। এটি আনুষ্ঠানিক জ্ঞান ভাগ করে নেওয়ার সাংগঠনিক লক্ষ্যগুলিকে জটিল করে তোলে। অনানুষ্ঠানিক নেটওয়ার্কগুলির কারণে একটি সংস্থা কার কী জ্ঞান রয়েছে তার ট্র্যাক হারাবে। এর অর্থ এই নয় যে অনানুষ্ঠানিক নেটওয়ার্কগুলি নেতিবাচক, ঠিক বিপরীতভাবে, অনানুষ্ঠানিক নেটওয়ার্কগুলি সম্পর্ক এবং পরিবেশ তৈরি করতে পারে যা জ্ঞান ভাগ করে নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় (ব্রাউন অ্যান্ড ডেগুইড, 2001 দেখুন)। অনানুষ্ঠানিক নেটওয়ার্কগুলি সাহিত্যে বিভিন্ন নাম পেয়েছে যেমন সেন্সমেকিং (ওয়েইক, 1979), অনুশীলনের সম্প্রদায় (ব্রাউন এবং দেগুইড 1998) এবং জ্ঞানের সম্প্রদায় (বোল্যান্ড এবং তেনকাসি, 1995), নিকোলাই গ্রুপ (নিকোলাইভিচ 1956)। যেমন প্যান অ্যান্ড লেইডনার (2003) তাদের গবেষণাপত্রে যুক্তি দিয়েছেন, অনুশীলনের সম্প্রদায়গুলি বিদ্যমান কারণ কার্যকরী সীমানা সম্প্রদায়ের সীমানার সাথে খাপ খায় না। তারা বলে (পৃষ্ঠা 73): "জ্ঞান, মানুষ, সাংগঠনিক প্রক্রিয়া এবং পরিকাঠামো দ্বারা সমর্থিত 'কাঠামোগত অনানুষ্ঠানিকতার' পরিবেশকে সহজতর করা।" এর অর্থ এবং দুর্ভাগ্যবশত অনানুষ্ঠানিক নেটওয়ার্কগুলির জটিলতা হল যে একটি সংস্থা সংগঠনের জ্ঞান সম্পর্কে সাধারণ দৃষ্টিভঙ্গি হারিয়ে ফেলে। যেমনটা ক্রস এট আল দেখিয়েছেন। (2001) একটি অনানুষ্ঠানিক কাঠামো আনুষ্ঠানিক কাঠামোর থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা। সম্ভাব্যতা কার্যকরভাবে সর্বাধিক করার জন্য লেখকরা যুক্তি দেন যে উভয় কাঠামো বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন। তারা তথাকথিত সোশ্যাল নেটওয়ার্ক বিশ্লেষণ প্রবর্তন করে যা পদ্ধতিগতভাবে অনানুষ্ঠানিক নেটওয়ার্কগুলির মূল্যায়ন করে। ফলস্বরূপ সংস্থাগুলিতে একটি সামাজিক-জ্ঞান ম্যাট্রিক্স তৈরি করতে আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক নেটওয়ার্ক থেকে জ্ঞান সংগ্রহ করা যেতে পারে। সাংগঠনিক কার্যকারিতা ঝেং এবং অন্যান্য। (2010) জ্ঞান ব্যবস্থাপনার মধ্যস্থতাকারী ভূমিকা অধ্যয়ন করেছেন এবং ফলাফলগুলি ইঙ্গিত দেয় যে জ্ঞান পরিচালনা কেবল একটি স্বাধীন পরিচালনামূলক অনুশীলন নয়, এটি একটি কেন্দ্রীয় প্রক্রিয়া যা সাংগঠনিক কার্যকারিতার উপর সাংগঠনিক সাংস্কৃতিক, কাঠামোগত এবং কৌশলগত প্রভাবকে কাজে লাগায়। গ্রেনার এবং অন্যান্য। (2007) সংস্থার ব্যবসায়িক কর্মক্ষমতা উন্নত করার ক্ষেত্রে জ্ঞান ব্যবস্থাপনার সাফল্য এবং কে. এম কৌশল ও ব্যবসায়িক কৌশলের সারিবদ্ধকরণের মধ্যে একটি শক্তিশালী সম্পর্ক সমাপ্ত করেছে। গ্রেনার এট আল-এর মতে। (2007) সাহিত্যে দুটি ভিন্ন জ্ঞান ব্যবস্থাপনার কৌশল নিয়ে আলোচনা করা হয়েছে যাতে নীরব এবং স্পষ্ট জ্ঞান ভাগ করে নেওয়া যায়। সংহিতাকরণ কৌশলটি জ্ঞান সংগ্রহ, ডাটাবেসে সংরক্ষণ এবং একটি স্পষ্ট এবং সংহিতাবদ্ধ আকারে জ্ঞান প্রদানের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। ব্যক্তিগতকরণ কৌশলটি তথ্য প্রযুক্তি ব্যবহার করে জ্ঞান স্থানান্তর, যোগাযোগ এবং বিনিময়ের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। ব্যবসায়িক কৌশল এবং জ্ঞান পরিচালনার কৌশলের উপাদানগুলি থেকে চারটি ভিন্ন সংমিশ্রণ তৈরি করা যেতে পারে। তবে, গ্রেনার ও অন্যান্যরা। (2007) পরামর্শ দেন যে যদি ব্যবসায়িক কৌশল উদ্ভাবনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে তবে প্রাথমিকভাবে ব্যক্তিগতকরণ কৌশলের উপর নির্ভর করা উচিত এবং দক্ষতার ক্ষেত্রে যথাক্রমে সংহিতাকরণকে অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত। আরও দেখুন ডিজিটাল অর্থনীতি তথ্য অর্থনীতি তথ্য বাজার তথ্য সমিতি ইন্টারনেট অর্থনীতি জ্ঞান বাজার জ্ঞান নীতি জ্ঞান বিপ্লব জ্ঞান কর্মী জ্ঞান মূল্য নেটওয়ার্ক অর্থনীতি ব্যক্তিগত তথ্য ব্যবস্থাপনা জ্ঞান ভাগ করে নেওয়া তথ্যসূত্র জ্ঞান ব্যবস্থাপনা