Situational judgement test
একটি পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষা (এস. জে. টি), বা পরিস্থিতিগত চাপ পরীক্ষা (এস. এস. টি. টি) বা ইনভেন্টরি (এস. এস. আই) হল এক ধরনের মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা যা পরীক্ষা গ্রহণকারীকে বাস্তবসম্মত, অনুমানমূলক পরিস্থিতি উপস্থাপন করে এবং তাদের সবচেয়ে উপযুক্ত প্রতিক্রিয়া সনাক্ত করতে বা প্রতিক্রিয়াগুলিকে র্যাঙ্ক করতে বলে যা তারা সবচেয়ে কার্যকর বলে মনে করে। এসজেটিগুলি পুস্তিকা, চলচ্চিত্র বা অডিও রেকর্ডিংয়ের মতো বিভিন্ন পদ্ধতির মাধ্যমে পরীক্ষকদের কাছে উপস্থাপন করা যেতে পারে। এসজেটিগুলি সাধারণ জ্ঞান-ভিত্তিক একাধিক পছন্দের আইটেম থেকে একটি স্বতন্ত্র সাইকোমেট্রিক পদ্ধতির প্রতিনিধিত্ব করে। এগুলি প্রায়শই শিল্প-সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান প্রয়োগ যেমন কর্মী নির্বাচনের ক্ষেত্রে ব্যবহৃত হয়। পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষাগুলি আচরণগত প্রবণতা নির্ধারণ করে, কোনও নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে কোনও ব্যক্তি কীভাবে আচরণ করবে তা মূল্যায়ন করে এবং জ্ঞান নির্দেশনা, যা সম্ভাব্য প্রতিক্রিয়াগুলির কার্যকারিতা মূল্যায়ন করে। পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষাগুলি কোনও সংস্থার সঙ্গে স্থিতাবস্থাকে আরও জোরদার করতে পারে। বেশিরভাগ মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার বিপরীতে এসজেটিগুলি 'অফ-দ্য-শেল্ফ' অর্জিত হয় না, তবে প্রকৃতপক্ষে একটি বেস্পোক সরঞ্জাম হিসাবে ডিজাইন করা হয়, যা পৃথক ভূমিকার প্রয়োজনীয়তা অনুসারে তৈরি করা হয়। এর কারণ হল এসজেটিগুলি তাদের বিষয়বস্তুর ক্ষেত্রে এক ধরনের পরীক্ষা নয়, বরং পরীক্ষার নকশা তৈরি করার একটি পদ্ধতি। একটি পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষা তৈরি করা একটি পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষা তৈরি করা একটি কাজের বিশ্লেষণ পরিচালনার মাধ্যমে শুরু হয় যার মধ্যে সমালোচনামূলক ঘটনা সংগ্রহ করা অন্তর্ভুক্ত। এই সমালোচনামূলক ঘটনাগুলি বিভিন্ন পরিস্থিতির বিকাশের জন্য ব্যবহার করা হয় যেখানে সম্ভাব্য নতুন ভাড়াটিয়ার রায়কে সিদ্ধান্ত নিতে হবে। একবার এই পরিস্থিতিগুলি বিকশিত হয়ে গেলে, বিষয় বিশেষজ্ঞদের (চমৎকার কর্মচারী) পরিস্থিতির কার্যকর এবং কম কার্যকর সমাধানের পরামর্শ দিতে বলা হয়। তারপর বিষয় বিশেষজ্ঞদের একটি ভিন্ন গোষ্ঠী এই প্রতিক্রিয়াগুলিকে সেরা থেকে খারাপ পর্যন্ত মূল্যায়ন করে এবং সর্বোচ্চ র্যাঙ্কিং বিকল্পগুলির সাথে পরীক্ষাটি স্কোর করা হয় যা উত্তরদাতাকে উচ্চতর স্কোর দেয় (বা যদি পরীক্ষাটি বিপরীত স্কোর করা হয় তবে কম)। বৈধতাঃ পরীক্ষার বৈধতা যে ধরনের প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা হচ্ছে তার সাথে মিলে যায়। জ্ঞান নির্দেশের প্রশ্নগুলি সাধারণ মানসিক দক্ষতার সাথে আরও বেশি সম্পর্কযুক্ত যেখানে আচরণগত প্রবণতার প্রশ্নগুলি ব্যক্তিত্বের সাথে আরও বেশি সম্পর্কযুক্ত। একটি গবেষণার মূল ফলাফলগুলি দেখায় যে পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষার মাধ্যমে পরিমাপ করা আন্তঃব্যক্তিক আচরণ সম্পর্কে জ্ঞান ইন্টার্নশিপের (7 বছর পরে) পাশাপাশি কাজের পারফরম্যান্সের (9 বছর পরে) জন্য বৈধ ছিল। এছাড়াও, আন্তঃব্যক্তিক আচরণ সম্পর্কে শিক্ষার্থীদের জ্ঞান একাডেমিক এবং পোস্ট একাডেমিক সাফল্যের পূর্বাভাসের জন্য জ্ঞানীয় কারণগুলির উপর প্রগতিশীল বৈধতা দেখায়। এই গবেষণাটি ছিল প্রথম গবেষণা যা পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষার মাধ্যমে মূল্যায়ন করা আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতার ভবিষ্যদ্বাণীমূলক দীর্ঘমেয়াদী শক্তির প্রমাণ দেখায়। এসজেটি স্কোর করার ক্ষেত্রে অনেক সমস্যা রয়েছে। এই সমস্যাটি সমাধানের প্রচেষ্টার মধ্যে রয়েছে বিশেষজ্ঞ-নবাগতের পার্থক্য, যেখানে প্রতিটি বিষয়ে বিশেষজ্ঞ এবং নবাগতদের গড় রেটিং তুলনা করার পরে বিশেষজ্ঞদের পক্ষে কোনও আইটেম স্কোর করা হয়; বিশেষজ্ঞের রায়, যেখানে বিশেষজ্ঞদের একটি দল প্রতিটি প্রশ্নের সেরা উত্তর নির্ধারণ করে; লক্ষ্য স্কোরিং, যেখানে পরীক্ষার লেখক সঠিক উত্তর নির্ধারণ করে; এবং সম্মতিসূচক স্কোরিং, যেখানে সেই বিকল্পটি বেছে নেওয়ার শতাংশ অনুসারে প্রতিটি বিকল্পের জন্য একটি স্কোর বরাদ্দ করা হয়। পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষা প্রায় পঞ্চাশ বছরেরও বেশি সময় ধরে চলছে। নথিভুক্ত করা প্রথম দুটি ছিল হাউ সুপারভাইজ এবং কার্ডাল প্র্যাকটিক্যাল জাজমেন্ট টেস্ট। 1958 সালে ব্রুস এবং লার্নার দ্বারা সুপারভাইজারি প্র্যাকটিস টেস্ট শুরু হয়। সুপারভাইজারি প্র্যাকটিস টেস্টটি ছিল তত্ত্বাবধায়করা কাজের নির্দিষ্ট পরিস্থিতি পরিচালনা করতে পারে কিনা তা নির্দেশ করার জন্য। কে সুপারভাইজার হতে পারে এবং কে হতে পারে না তা কার্যকরভাবে চিহ্নিত করার জন্য এই পরীক্ষাটি বলা হয়। পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষা প্রকৃতপক্ষে শুরু হয়নি এবং 1990-এর দশকের গোড়ার দিকে কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে একটি দুর্দান্ত কাজে পরিণত হয়েছিল। দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধে মার্কিন সেনাবাহিনীর মনোবিজ্ঞানীদের দ্বারা পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষা ব্যবহার করা হয়। "1950 এবং 60-এর দশকে, তাদের ব্যবহার পরিচালনার সাফল্যের পূর্বাভাস দেওয়ার পাশাপাশি মূল্যায়ন করার জন্য প্রসারিত করা হয়েছিল।" আজ, এসজেটিগুলি অনেক সংস্থায় ব্যবহৃত হয়, বিভিন্ন পরামর্শ সংস্থা দ্বারা প্রচারিত হয় এবং অনেকের দ্বারা গবেষণা করা হয়। তবে, নিম্ন আয়ের ব্যক্তি এবং পুরুষ আবেদনকারীদের বিরুদ্ধে পক্ষপাতিত্বের কারণে ভর্তির স্ক্রিনিংয়ে তাদের ব্যবহার সমালোচিত হয়েছে। প্রয়োগকৃত পরিবেশে ব্যক্তিগত অভিযোজনযোগ্যতা পরিমাপের জন্য পরীক্ষাগুলি 2010 সালে জর্জ ম্যাসন বিশ্ববিদ্যালয়ে অ্যাডাম এম. গ্রিমের জমা দেওয়া একটি থিসিস প্রয়োগকৃত পরিবেশে ব্যক্তিগত অভিযোজনযোগ্যতা পরিমাপের জন্য একটি গবেষণা তৈরি করে। একটি অভিযোজনযোগ্য পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষা (এ. এস. জে. টি) একটি ব্যবহারিক এবং বৈধ নির্বাচন এবং মূল্যায়নের যন্ত্র সরবরাহ করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছিল যার বিগ ফাইভ ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য এবং অভিযোজনযোগ্যতার সুপারভাইজার রেটিং পূর্বাভাস দেওয়ার ক্ষেত্রে জ্ঞানীয় দক্ষতার বাইরে ক্রমবর্ধমান বৈধতা ছিল। "গবেষণাটি নির্বাচন এবং অভিযোজিত কর্মক্ষমতা সাহিত্যে অবদান রাখে যা দেখায় যে সামরিক এবং অ-সামরিক উভয় ক্ষেত্রেই পৃথক অভিযোজনযোগ্যতা পরিমাপ করার জন্য একটি পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষা ব্যবহার করা সম্ভব।" উভয় নমুনায় আগ্রহের সমস্ত চলকের সাথে এ. এস. জে. টি-র অনুরূপ সম্পর্ক ছিল, এইভাবে সামরিক এবং ব্যবসায়িক উভয় ক্ষেত্রেই পরিমাপের সাধারণীকরণের জন্য সমর্থন প্রদান করে। এ. এস. জে. টি-র ভবিষ্যৎ সংশোধনের জন্য ব্যবহারিক প্রভাব এবং সুপারিশ নিয়ে আলোচনা করা হয়েছে। এর সাথে এ. এস. জে. টি-র ডিফারেনশিয়াল বৈধতা ছিল না এবং একটি নির্বাচন উপকরণ সরবরাহ করে যা প্রতিকূল প্রভাব ফেলবে না বা ভবিষ্যদ্বাণীমূলক পক্ষপাতের কারণে আইনি চ্যালেঞ্জের বিষয় হবে না। এই গবেষণার জন্য ব্যবসা এবং সামরিক পরিস্থিতি উভয়ই ছিল যা বিষয়গুলি পড়বে এবং সেই পরিস্থিতির সাথে সম্পর্কিত আচরণের তালিকাটি করার সম্ভাবনা কতটা তা নির্দেশ করবে। একাধিক-পছন্দের উদাহরণের মধ্যে হয় কাগজে পরীক্ষা দেওয়া বা অনলাইনে লিখিত উদাহরণ অন্তর্ভুক্ত থাকে। অনলাইন সংস্করণটি দ্রুত ফলাফলের মতো কয়েকটি সুবিধা প্রদান করে। প্রায়শই পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষায় একাধিক সঠিক উত্তর থাকে যদিও নিয়োগকারী সংস্থা দ্বারা একটি উত্তর বেশি পছন্দ করা যেতে পারে। আপনি এমন একটি উৎপাদনকারী দলের নেতা, যারা ভারী যন্ত্রপাতি নিয়ে কাজ করে। আপনার প্রোডাকশন অপারেটরদের মধ্যে একজন আপনাকে বলে যে কর্মক্ষেত্রে একটি মেশিন হঠাৎ করে ত্রুটিযুক্ত হয়ে পড়ছে এবং আপনার কাজের দলের কল্যাণকে বিপন্ন করতে পারে। এই সমস্যাটি কার্যকরভাবে সমাধান করার জন্য নিম্নলিখিত সম্ভাব্য পদক্ষেপগুলির ক্রম নির্ধারণ করুন। সর্বাধিক আকাঙ্ক্ষিত থেকে সর্বনিম্ন আকাঙ্ক্ষিত। 1. সমস্যাটি নিয়ে আলোচনা করার জন্য আপনার দলের সদস্যদের একটি সভা ডাকুন। 2. সমস্যাটি ডিরেক্টর অফ সেফটি 3-কে জানান। অবিলম্বে মেশিনটি বন্ধ করে দিন। 4. ব্যক্তিগতভাবে অন্যান্য উৎপাদন অপারেটরদের তাদের মেশিনের সমস্যা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন। 5.evacuate উৎপাদন কেন্দ্র থেকে আপনার দল। অন্যান্য সাধারণ উদাহরণ এখানে পাওয়া যাবে। ভিডিও-ভিত্তিক উদাহরণগুলি এমন ভিডিওগুলি নিয়ে গঠিত যা কর্মচারীর সম্মুখীন হতে পারে এমন বিভিন্ন পরিস্থিতি ধারণ করে। এই বিভাগের প্রেক্ষাপট YouTube.com-এ পাওয়া যাবে। দৃশ্যগুলি বিভিন্ন শৈলীতে রয়েছে যেমনঃ অ্যানিমেটেড মানুষ এবং পরিস্থিতি। কোম্পানির বসকে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা রেকর্ড করা যেতে পারে। প্রতিটি পরীক্ষার জন্য উত্তর দেওয়ার প্রক্রিয়া আলাদা হতে পারে। সঠিক উত্তর দেওয়া যেতে পারে। ব্যক্তিকে সবচেয়ে যুক্তিসঙ্গত উত্তর দিতে বলা যেতে পারে। সেই ব্যক্তিকে ব্যাখ্যা করতে বলা হয় যে তারা যদি সেই পরিস্থিতিতে থাকত তবে তাদের কী করা উচিত ছিল। অন্যান্য পরিমাপের তুলনায় সুবিধা তারা জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষার তুলনায় লিঙ্গ এবং জাতিগতভাবে বিরূপ প্রভাবের মাত্রা হ্রাস করে। তারা এমন ব্যবস্থা ব্যবহার করে যা সরাসরি কাজের প্রাসঙ্গিক আচরণের মূল্যায়ন করে। এগুলি কলম এবং কাগজের মাধ্যমে বা অনলাইনে প্রচুর পরিমাণে পরিচালনা করা যেতে পারে। এস. জে. টি নকশা প্রক্রিয়াটি অন্যান্য সাইকোমেট্রিক মূল্যায়নের তুলনায় বিষয়বস্তুর উচ্চতর প্রাসঙ্গিকতার ফলস্বরূপ তারা জ্ঞানীয় ক্ষমতা পরীক্ষার তুলনায় প্রার্থীদের কাছে বেশি গ্রহণযোগ্য এবং আকর্ষক কারণ পরিস্থিতিগুলি বাস্তব ঘটনার উপর ভিত্তি করে কারণ উত্তরগুলি যৌক্তিকভাবে পৌঁছানো যায় না-কোনও পরিস্থিতির প্রতিক্রিয়া এক সংস্থায় উপযুক্ত এবং অন্য সংস্থায় অনুপযুক্ত হতে পারে। তারা সমস্যা সমাধান এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণ থেকে শুরু করে আন্তঃব্যক্তিগত দক্ষতা পর্যন্ত বিভিন্ন গঠনকে কাজে লাগাতে পারে। ঐতিহ্যবাহী সাইকোমেট্রিক পরীক্ষাগুলি ক্ষমতা, ব্যক্তিত্ব এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্যের মধ্যে মিথস্ক্রিয়ার জন্য দায়ী নয়। ব্যক্তিগত পার্থক্যের একটি প্রধান কারণ হিসাবে বিবেকবোধকে একটি পরীক্ষায় পরিণত করা যেতে পারে। একটি নির্দিষ্ট কাজের জন্য একজন প্রার্থীর যোগ্যতার আরও ভাল সামগ্রিক চিত্র দেওয়ার জন্য এগুলি একটি জ্ঞান ভিত্তিক পরীক্ষার সাথে সংমিশ্রণে ব্যবহার করা যেতে পারে। কোম্পানি এসজেটি ব্যবহার করে কোম্পানিগুলি এসজেটি ব্যবহারকে সমর্থন করে নিম্নলিখিত উপাখ্যানগত প্রমাণগুলি রিপোর্ট করে। দ্রষ্টব্যঃ এই প্রতিবেদনগুলি পিয়ার-রিভিউ করা গবেষণা দ্বারা সমর্থিত নয়। কর্মচারীদের বিকাশমূলক চাহিদাগুলি তুলে ধরতে পারে এগুলি বিকাশ, পরিচালনা এবং স্কোর করার জন্য তুলনামূলকভাবে সহজ এবং সাশ্রয়ী সাধারণ মানসিক ক্ষমতা পরীক্ষার তুলনায় এই পরীক্ষায় আবেদনকারীদের আরও অনুকূল প্রতিক্রিয়া দেখা গেছে। নিয়োগের আগে এস. জে. টি-র ব্যবহার একটি জনপ্রিয় হাতিয়ার যা নিয়োগকর্তারা নিয়োগ প্রক্রিয়া চলাকালীন সম্ভাব্য নিয়োগকারীদের অপসারণ করতে ব্যবহার করেন। প্রশাসনিক, ব্যবস্থাপনা, দমকলকর্মী, গ্রাহক পরিষেবা, নার্সিং, কল সেন্টার এবং পুলিশ আধিকারিকদের মতো কিছু পেশায় প্রায় সবসময়ই এসজেটি পরীক্ষার প্রয়োজন হয়। এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে প্রতিটি পেশার সেই নির্দিষ্ট ক্ষেত্রের জন্য নির্দিষ্ট নিজস্ব পরিস্থিতিগত বিচার পরীক্ষা থাকতে পারে। তবে, সাধারণত, বেশিরভাগ এসজেটি-তে বিভিন্ন ধরনের প্রশ্ন থাকে এবং এর কোনও সময়সীমা থাকে না। এসজেটি-র সবচেয়ে জনপ্রিয় প্রশ্নগুলির মধ্যে একটি হল পরিস্থিতি। পরিস্থিতিগুলি হল চাকরি-সম্পর্কিত, বাস্তবসম্মত, অনুমানমূলক পরিস্থিতি। যেহেতু এসজেটি-তে উপস্থাপিত পরিস্থিতিগুলি সর্বদা একটি প্রদত্ত দ্বন্দ্বের সমাধানের জন্য জিজ্ঞাসা করে, তাই প্রার্থীদের বেশ কয়েকটি সম্ভাব্য বিকল্পের মধ্যে একটি পছন্দসই পদ্ধতি বেছে নিতে বলা হবে। দ্বন্দ্ব/পরিস্থিতিতে তত্ত্বাবধায়ক-অধস্তন সম্পর্ক, সহকর্মীদের মধ্যে চাপ এবং মতবিরোধ ইত্যাদি জড়িত থাকতে পারে। বর্ণিত পরিস্থিতিগুলি একজন যে ভূমিকার জন্য আবেদন করছেন তার উপর নির্ভর করে পরিবর্তিত হতে পারে। যদি পরিস্থিতি উপস্থাপন করা হয়, তবে প্রার্থীরা 25-50 প্রশ্নের সম্মুখীন হওয়ার আশা করতে পারেন। অন্যান্য এসজেটি পরীক্ষার প্রশ্নগুলি হল একাধিক-পছন্দ, সর্বাধিক-সর্বনিম্ন বা সেরা/সবচেয়ে খারাপ উত্তর টেবিল (যেখানে একটি নির্দিষ্ট স্কেলে একাধিক বিকল্প বেছে নিতে হবে), র্যাঙ্কিং এবং রেটিং, বা সংক্ষিপ্ত ভিডিও দৃশ্য (যে পরিস্থিতি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা হচ্ছে তা অনুকরণ করে)। সমালোচনা একাধিক ছোট সাক্ষাৎকারের মতো ভর্তির স্ক্রিনিংয়ে তাদের ব্যবহার লিঙ্গ এবং আর্থ-সামাজিক পক্ষপাতের কারণ হিসাবে দেখানো হয়েছে। অনেক এস. জে. টি-র পরিস্থিতি সংক্ষিপ্ত হতে থাকে; তাই প্রার্থীরা এই পরিস্থিতিতে পুরোপুরি নিমজ্জিত হন না। এটি দৃশ্যপটের কিছু উদ্দেশ্যমূলক বাস্তবতা সরিয়ে দিতে পারে এবং মূল্যায়নের গুণমান এবং গভীরতা হ্রাস করতে পারে। এসজেটি প্রতিক্রিয়াগুলি স্বচ্ছ হতে পারে, যা কিছু ক্ষেত্রে সর্বোত্তম অনুশীলন জ্ঞানের একটি সূচক প্রদান করে এবং তাই প্রার্থীদের কাজ-সম্পর্কিত পারফরম্যান্সের মধ্যে পার্থক্য করতে ব্যর্থ হয়। কিছু এস. জে. টি-তে প্রতিক্রিয়া বিন্যাসগুলি দৃশ্যপটের জন্য যথেষ্ট পরিমাণে প্রতিক্রিয়া উপস্থাপন করে না। প্রার্থীদের এমন কর্ম বা প্রতিক্রিয়া নির্বাচন করতে বাধ্য করা যেতে পারে যা অগত্যা তাদের আচরণের সাথে খাপ খায় না। তারা এই হতাশাজনক খুঁজে পেতে পারে এবং এটি এই ধরনের ব্যবস্থাগুলির বৈধতা প্রভাবিত করতে পারে কারণ এসজেটিগুলির অভিযোজনযোগ্যতার কারণে, এগুলি একটি নির্দিষ্ট গঠনের বৈধ পরিমাপ (কাজের জ্ঞান), বা একটি পরিমাপের সরঞ্জাম যা বিভিন্ন গঠনে প্রয়োগ করা যেতে পারে, যেমন জ্ঞানীয় ক্ষমতা, বিবেকবোধ, সম্মতি, বা মানসিক স্থিতিশীলতা এসজেটিগুলি একাধিক গঠন মূল্যায়নের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত, এবং এইভাবে, পরীক্ষায় মূল্যায়ন করা গঠনগুলি আলাদা করা কঠিন। যদি একটি গঠন বিশেষ আগ্রহের হয়, তবে একটি ভিন্ন পরিমাপ আরও ব্যবহারিক হতে পারে। এস. জে. টি-র বহুমাত্রিক প্রকৃতির কারণে, আদর্শ পরিমাপের ব্যবহারের মাধ্যমে নির্ভরযোগ্যতা মূল্যায়ন করা সমস্যাযুক্ত। সম্ভবত নির্দিষ্ট ধরনের চাক্ষুষ পক্ষপাত হ্রাস করা সত্ত্বেও, এটি অন্যদের শক্তিশালী করতে পারে, একশিলা কাজ এবং সাংস্কৃতিক মূল্যবোধ তৈরি করতে পারে। তারা প্রায়শই প্রস্তুত থাকতে পারে, সম্ভবত আর্থ-সামাজিক সুবিধা জোরদার করার পাশাপাশি সংস্থার সাথে সামাজিক সংযোগ রয়েছে। আরও দেখুন উদ্দেশ্যমূলক পরীক্ষা কর্মসংস্থান পরীক্ষা প্রকল্পমূলক পরীক্ষা মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা নোট ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান