Organizational justice
গ্রিনবার্গ (1987) সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের ধারণাটি প্রবর্তন করেছিলেন যে কোনও কর্মচারী কীভাবে সংস্থার আচরণ এবং কর্মচারীর ফলস্বরূপ মনোভাব এবং আচরণের বিচার করে। উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনও সংস্থা অর্ধেক শ্রমিককে অপ্রয়োজনীয় করে তোলে, তবে একজন কর্মচারী মনোভাবের পরিবর্তন এবং উৎপাদনশীলতা হ্রাসের ফলে অবিচারের অনুভূতি অনুভব করতে পারে। ন্যায়বিচার বা ন্যায্যতা বলতে বোঝায় যে কোনও কাজ বা সিদ্ধান্ত নৈতিকভাবে সঠিক, যা নৈতিকতা, ধর্ম, ন্যায্যতা, সমতা বা আইন অনুসারে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। মানুষ স্বাভাবিকভাবেই বিভিন্ন প্রেক্ষাপটে তাদের দৈনন্দিন জীবনে ঘটনা এবং পরিস্থিতির ন্যায়বিচারের প্রতি মনোযোগী। ব্যক্তিরা প্রতিদিন সংগঠনগুলির দ্বারা গৃহীত পদক্ষেপ এবং সিদ্ধান্তের প্রতি প্রতিক্রিয়া দেখায়। এই সিদ্ধান্তগুলি ন্যায্য বা অন্যায্য হিসাবে একজন ব্যক্তির উপলব্ধি ব্যক্তির পরবর্তী মনোভাব এবং আচরণকে প্রভাবিত করতে পারে। ন্যায্যতা প্রায়শই সংস্থাগুলির জন্য কেন্দ্রীয় আগ্রহের কারণ অবিচারের ধারণার প্রভাব কর্মক্ষেত্রে কাজের মনোভাব এবং আচরণকে প্রভাবিত করতে পারে। সংস্থাগুলিতে ন্যায়বিচারের মধ্যে ন্যায্য বেতনের উপলব্ধি, পদোন্নতির জন্য সমান সুযোগ এবং কর্মী নির্বাচন পদ্ধতি সম্পর্কিত বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের দুটি রূপ রয়েছে; ফলাফল অনুকূলতা এবং ফলাফল ন্যায়বিচার। ফলাফলের অনুকূলতা হল ব্যক্তিগত মূল্যের উপর ভিত্তি করে একটি রায়, এবং ফলাফলের ন্যায়বিচার নৈতিক যথার্থতার উপর ভিত্তি করে। ম্যানেজাররা প্রায়শই বিশ্বাস করেন যে কর্মচারীরা ন্যায়বিচারকে কেবল কাঙ্ক্ষিত ফলাফল হিসাবে ভাবেন। সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের চারটি উপাদান হল বিতরণমূলক, পদ্ধতিগত, আন্তঃব্যক্তিক এবং তথ্যমূলক ন্যায়বিচার। গবেষণাটি কোনও পরিস্থিতির ন্যায্যতার মূল্যায়নের পাশাপাশি পরিস্থিতির প্রতি একজনের আচরণগত এবং মনোভাবগত প্রতিক্রিয়ার ক্ষেত্রে প্রভাব এবং আবেগের গুরুত্বের পরামর্শ দেয়। শিল্প/সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান ক্ষেত্রে অনেক সাহিত্য সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের পাশাপাশি সংশ্লিষ্ট ফলাফলগুলি পরীক্ষা করেছে। ন্যায়বিচারের উপলব্ধি প্রেরণা এবং কাজের সন্তুষ্টির মতো অনেক মূল সাংগঠনিক ফলাফলকে প্রভাবিত করে। একটি মনোভাবগত উপলব্ধি হিসাবে সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের ধারণার সাম্প্রতিক সমালোচনা একজন শ্রমিকের সাথে ন্যায্য আচরণের বিষয়ে একজন শ্রমিকের ধারণাকে ভুলভাবে বিবেচনা করার বিপদকে লক্ষ্য করে। কর্পোরেট সামাজিক দায়বদ্ধতা হল কর্পোরেট সামাজিক দায়বদ্ধতা (সি. এস. আর)। সাংগঠনিক ন্যায়বিচার সাধারণত সেই সংস্থার অভ্যন্তরীণ ব্যক্তিদের প্রতি ন্যায্য আচরণের ধারণাকে বোঝায় যেখানে কর্পোরেট সামাজিক দায়বদ্ধতা সংস্থার বাইরের সত্তাগুলির প্রতি ন্যায্য আচরণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। কর্পোরেট সামাজিক দায়বদ্ধতা এমন একটি প্রক্রিয়াকে বোঝায় যার মাধ্যমে ব্যবসায়গুলি নৈতিক ও সামাজিক মানের সাথে সামঞ্জস্য রেখে তাদের কর্মক্ষমতা পর্যবেক্ষণ ও নিয়ন্ত্রণ করে যাতে এটি তার সমস্ত অংশীদারদের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে। সুতরাং, সি. এস. আর-এ সংস্থাগুলি নৈতিক বা নৈতিকতার ঊর্ধ্বে এবং তার বাইরে গিয়ে এমন আচরণ করে যা সাধারণভাবে সমাজের সদস্যদের উপকার করে। এটি প্রস্তাব করা হয়েছে যে কোনও কর্মচারীর তাদের সংস্থার কর্পোরেট সামাজিক দায়বদ্ধতার স্তর সম্পর্কে উপলব্ধি সেই ব্যক্তির নিজস্ব মনোভাব এবং ন্যায়বিচারের উপলব্ধিগুলিকে প্রভাবিত করতে পারে, এমনকি তারা অন্যায় কাজের শিকার না হলেও। সমতা তত্ত্বের মূল সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের ধারণাটি সমতা তত্ত্ব থেকে উদ্ভূত, যা বলে যে সমতা এবং বৈষম্যের বিচারগুলি ইনপুট এবং ফলাফলের উপর ভিত্তি করে নিজের এবং অন্যদের মধ্যে তুলনা থেকে উদ্ভূত হয়। ইনপুট বলতে বোঝায় যে একজন ব্যক্তি কী অবদান রাখতে পারে (যেমন, জ্ঞান এবং প্রচেষ্টা) এবং ফলাফল হল যা একজন ব্যক্তি বিনিময় সম্পর্ক থেকে পেতে পারে (যেমন, বেতন এবং স্বীকৃতি)। যে পয়েন্টগুলির বিরুদ্ধে এই ইনপুট এবং ফলাফলগুলি বিচার করা হয় সেগুলি অভ্যন্তরীণ (পূর্ববর্তী সময়ে নিজের) বা বাহ্যিক (অন্যান্য ব্যক্তি) হতে পারে। গবেষকরা সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের তিনটি প্রধান উপাদানকে শ্রেণীবদ্ধ করেছেনঃ বিতরণমূলক, পদ্ধতিগত এবং মিথস্ক্রিয়াশীল। বিতরণমূলক ন্যায়বিচারকে সিদ্ধান্তের ফলাফল এবং সম্পদের বিতরণের সাথে যুক্ত ন্যায্যতা হিসাবে ধারণা করা হয়। বিতরণ করা ফলাফল বা সম্পদ বাস্তব (যেমন, বেতন) বা অদম্য (যেমন, প্রশংসা) হতে পারে। যখন ফলাফলগুলি সমানভাবে প্রয়োগ করা হয় তখন বিতরণমূলক ন্যায়বিচারের উপলব্ধিগুলি উত্সাহিত করা যেতে পারে। বিতরণমূলক ন্যায়বিচারের সঙ্গে সম্পদ কীভাবে বিতরণ করা হয় তার জন্য তিনটি ভিন্ন যুক্তির এক বা একাধিক যুক্ত থাকতে পারেঃ সমতা, সমতা এবং প্রয়োজন। ইক্যুইটি কর্মচারীদের তাদের অবদানের ভিত্তিতে পুরস্কৃত করার দিকে বেশি মনোনিবেশ করে এবং এইভাবে পুঁজিবাদী ন্যায়বিচার হিসাবে দেখা যেতে পারেঃ একজনের ইনপুট এবং একজনের ফলাফলের অনুপাত। অন্যদিকে সমতা প্রতিটি কর্মচারীকে একই ক্ষতিপূরণ প্রদান করে। পরিশেষে, প্রয়োজন হল নিজের ব্যক্তিগত প্রয়োজনের উপর ভিত্তি করে একটি সুবিধা প্রদান করা। পদ্ধতিগত পদ্ধতিগত ন্যায়বিচারকে সেই প্রক্রিয়াগুলির ন্যায্যতা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় যা ফলাফলের দিকে পরিচালিত করে। যখন ব্যক্তিরা মনে করেন যে এই প্রক্রিয়ায় তাদের একটি কণ্ঠস্বর রয়েছে বা প্রক্রিয়াটিতে ধারাবাহিকতা, নির্ভুলতা, নৈতিকতা এবং পক্ষপাতের অভাবের মতো বৈশিষ্ট্য জড়িত থাকে তখন পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার বাড়ানো হয়। পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার হল বরাদ্দ প্রক্রিয়ার উপযুক্ততা। এর মধ্যে ছয়টি প্রধান বিষয় রয়েছে যা হল ধারাবাহিকতা, পক্ষপাতিত্বের অভাব, নির্ভুলতা, সংশ্লিষ্ট সকলের প্রতিনিধিত্ব, সংশোধন এবং নৈতিকতা। প্রাতিষ্ঠানিক বৈধতা বজায় রাখার জন্য পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার অপরিহার্য বলে মনে হয়। আরও মজার বিষয় হল যে পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার সামগ্রিকভাবে সংগঠন সম্পর্কে শ্রমিকরা কী বিশ্বাস করে তা প্রভাবিত করে। আন্তঃক্রিয়াশীল আন্তঃক্রিয়াশীল ন্যায়বিচার বলতে বোঝায় যে কোনও ব্যক্তি সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় যে আচরণ পায় এবং সিদ্ধান্তের জন্য ব্যাখ্যা প্রদান করে এবং সংবেদনশীলতা ও সম্মানের সাথে সংবাদ সরবরাহ করে প্রচার করা যেতে পারে। 2001 সালে প্রকাশিত একটি গঠনগত বৈধতা অধ্যয়নে পরামর্শ দেওয়া হয়েছে যে পারস্পরিক ন্যায়বিচারকে দুটি উপাদানে বিভক্ত করা উচিতঃ আন্তঃব্যক্তিক এবং তথ্যগত ন্যায়বিচার। আন্তঃব্যক্তিগত ন্যায়বিচার একজনের আচরণে সম্মান এবং যথার্থতার উপলব্ধি বোঝায় যেখানে তথ্যমূলক ন্যায়বিচার তাদের সময়োপযোগীতা, নির্দিষ্টতা এবং সত্যতার পরিপ্রেক্ষিতে দেওয়া ব্যাখ্যার পর্যাপ্ততার সাথে সম্পর্কিত আন্তঃব্যক্তিগত ন্যায়বিচার "প্রক্রিয়া সম্পাদনে বা ফলাফল নির্ধারণে জড়িত কর্তৃপক্ষ এবং তৃতীয় পক্ষের দ্বারা লোকেদের সাথে যে মাত্রায় ভদ্রতা, মর্যাদা এবং সম্মানের সাথে আচরণ করা হয় তা প্রতিফলিত করে।" তথ্যমূলক ন্যায়বিচার "লোকেদের দেওয়া ব্যাখ্যার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে যা কেন পদ্ধতিগুলি একটি নির্দিষ্ট উপায়ে ব্যবহার করা হয়েছিল বা কেন ফলাফলগুলি একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতিতে বিতরণ করা হয়েছিল সে সম্পর্কে তথ্য প্রকাশ করে।" প্রস্তাবিত মডেল দুটি ফ্যাক্টর মডেল, তিনটি ফ্যাক্টর মডেল এবং একটি চার ফ্যাক্টর মডেল সহ সাংগঠনিক ন্যায়বিচার ধারণার কাঠামো ব্যাখ্যা করার জন্য তিনটি ভিন্ন মডেল প্রস্তাব করা হয়েছে। অনেক গবেষক তিনটি ফ্যাক্টর মডেলের পরিপ্রেক্ষিতে সাংগঠনিক ন্যায়বিচার অধ্যয়ন করেছেন; অন্যরা দুটি ফ্যাক্টর মডেল ব্যবহার করেছেন যেখানে আন্তঃব্যক্তিগত ন্যায়বিচার পদ্ধতিগত ন্যায়বিচারের অধীনে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে এবং এখনও কিছু অন্যান্য গবেষণা পরামর্শ দেয় যে একটি চার ফ্যাক্টর মডেল তথ্যের সাথে সবচেয়ে উপযুক্ত। গ্রিনবার্গ (1990) একটি দ্বি-ফ্যাক্টর মডেলের প্রস্তাব করেছিলেন এবং সুইনি এবং ম্যাকফারলিন (1993) বিতরণমূলক এবং পদ্ধতিগত ন্যায়বিচারের সমন্বয়ে গঠিত একটি দ্বি-ফ্যাক্টর মডেলের জন্য সমর্থন পেয়েছিলেন। কাঠামোগত সমীকরণ মডেলিং ব্যবহারের মাধ্যমে, সুইনি এবং ম্যাকফারলিন খুঁজে পেয়েছেন যে বিতরণমূলক ন্যায়বিচার ব্যক্তি-স্তরের ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত (যেমন, বেতন সন্তুষ্টি) যেখানে পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার সংগঠন-স্তরের ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত (যেমন, সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি)। দ্বি-ফ্যাক্টর মডেলের নির্ভুলতাকে এমন গবেষণার দ্বারা চ্যালেঞ্জ করা হয়েছিল যা পরামর্শ দিয়েছিল যে একটি তৃতীয় ফ্যাক্টর (মিথস্ক্রিয় ন্যায়বিচার) জড়িত থাকতে পারে। কেউ কেউ যুক্তি দেন যে পারস্পরিক ন্যায়বিচার পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার থেকে আলাদা কারণ এটি মিথস্ক্রিয়া এবং চিকিত্সার মানের সামাজিক বিনিময় উপাদানের প্রতিনিধিত্ব করে যেখানে পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার সেই প্রক্রিয়াগুলির প্রতিনিধিত্ব করে যা সিদ্ধান্তের ফলাফলে পৌঁছানোর জন্য ব্যবহৃত হয়েছিল। সাধারণত গবেষকরা পদ্ধতিগত এবং বিতরণমূলক ন্যায়বিচারের মধ্যে পার্থক্য সম্পর্কে একমত হন তবে পারস্পরিক এবং পদ্ধতিগত ন্যায়বিচারের মধ্যে পার্থক্য নিয়ে আরও বিতর্ক রয়েছে। কলকুইট দেখিয়েছেন যে একটি চার-ফ্যাক্টর মডেল (পদ্ধতিগত, বিতরণমূলক, আন্তঃব্যক্তিক এবং তথ্যগত ন্যায়বিচার সহ) তথ্যের সাথে দুই বা তিন ফ্যাক্টর মডেলের তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি মানানসই। কলকুইটের গঠন বৈধতা অধ্যয়নে আরও দেখানো হয়েছে যে চারটি উপাদানের প্রত্যেকটির বিভিন্ন মূল সাংগঠনিক ফলাফলের জন্য ভবিষ্যদ্বাণীমূলক বৈধতা রয়েছে (যেমন, প্রতিশ্রুতি এবং নিয়ম সম্মতি)। বায়ার্ন এবং সহকর্মীদের দ্বারা প্রস্তাবিত সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের আরেকটি মডেল পরামর্শ দেয় যে সাংগঠনিক ন্যায়বিচার একটি বহু-কেন্দ্রিক গঠন, যেখানে কর্মচারীরা ন্যায়বিচারকে একটি উৎস থেকে আসে বলে মনে করে-হয় সংস্থা বা তাদের তত্ত্বাবধায়ক। সুতরাং, তিন বা চারটি উপাদানের মডেল হিসাবে ন্যায়বিচারের দিকে মনোনিবেশ করার পরিবর্তে, বায়ার্ন পরামর্শ দিয়েছিলেন যে কর্মচারীরা সংগঠনটিকে মূর্ত করে তুলবেন এবং তারা মনে করেন যে সংস্থা বা তত্ত্বাবধায়ক তাদের সাথে ন্যায্য (মিথস্ক্রিয়াশীল) আচরণ করেছেন, ন্যায্য পদ্ধতি (পদ্ধতিগত) ব্যবহার করেছেন, বা ন্যায্যভাবে পুরস্কার বা বরাদ্দ বরাদ্দ করেছেন (বিতরণমূলক ন্যায়বিচার)। বেশ কয়েকজন গবেষক এই মডেলটি ব্যবহার করে এই সম্ভাবনা অন্বেষণ করেছেন যে ন্যায়বিচার মাত্র 3 বা 4 টি কারণের চেয়ে বেশি। উপলব্ধিতে প্রভাবের ভূমিকা সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের ধারণাগুলি গঠনে ভূমিকা পালন করে এমন একটি মূল গঠন হল প্রভাবিত। সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের উপলব্ধিতে প্রভাবের সুনির্দিষ্ট ভূমিকা নির্ভর করে পরীক্ষা করা আবেগপ্রবণতার (আবেগ, মেজাজ, স্বভাব) পাশাপাশি ন্যায়বিচারের প্রসঙ্গ এবং পরিমাপের উপর। প্রভাব একটি পূর্ববর্তী, ফলাফল, বা এমনকি সাংগঠনিক ন্যায়বিচার ধারণার মধ্যস্থতাকারী হিসাবে কাজ করতে পারে। বার্স্কি এবং অন্যান্যরা। একটি মডেল প্রদান করে যা ন্যায়বিচার উপলব্ধি গঠনের মূল্যায়ন এবং প্রতিক্রিয়া পর্যায়ের বিভিন্ন পর্যায়ে প্রভাব এবং আবেগের ভূমিকা ব্যাখ্যা করে এবং চিত্রিত করে যে অবিচার সাধারণত একটি প্রভাব-বোঝাই এবং বিষয়গত অভিজ্ঞতা। অনুভূত অবিচারের প্রতিক্রিয়ার অংশ হতে পারে প্রভাব এবং আবেগ, কারণ গবেষণায় দেখা গেছে যে যত বেশি অবিচার অনুভূত হয়, তত বেশি মাত্রায় নেতিবাচক আবেগ অনুভূত হয়। উপরন্তু, প্রভাব ন্যায়বিচারের উপলব্ধি এবং অনুভূত অবিচার নিরসনের জন্য গৃহীত পদক্ষেপের মধ্যে মধ্যস্থতাকারী হিসাবে কাজ করতে পারে। সমতা তত্ত্বে প্রভাব এই ভূমিকা পালন করে যেমন নেতিবাচক আবেগপ্রবণ প্রতিক্রিয়াগুলি উপলব্ধি এবং কর্মের মধ্যে মধ্যস্থতাকারী হিসাবে কাজ করে, কারণ ন্যায়বিচারের প্রতি আবেগপ্রবণ প্রতিক্রিয়াগুলি ব্যক্তিদের সমতা পুনরুদ্ধারের জন্য পদক্ষেপ নিতে অনুপ্রাণিত করে। 2007 সালে বার্স্কি এবং কাপলানের একটি মেটা-বিশ্লেষণ এই বিষয়ে অনেক গবেষণাকে সংক্ষিপ্ত করে এবং ব্যাখ্যা করে যে রাষ্ট্র এবং বৈশিষ্ট্য স্তরের প্রভাব ন্যায়বিচার সম্পর্কে একজনের ধারণাকে প্রভাবিত করতে পারে। এটি এই ধারণাকে সমর্থন করে যে রাষ্ট্র এবং বৈশিষ্ট্য স্তরের নেতিবাচক প্রভাব উভয়ই ন্যায়বিচারের ধারণার পূর্ববর্তী হিসাবে কাজ করতে পারে। রাষ্ট্র এবং বৈশিষ্ট্য স্তরের নেতিবাচক প্রভাব মিথস্ক্রিয়া, পদ্ধতিগত এবং বিতরণমূলক ন্যায়বিচারের ধারণার সাথে নেতিবাচকভাবে যুক্ত। বিপরীতভাবে, ইতিবাচক অবস্থা এবং বৈশিষ্ট্যের প্রভাবশীলতা আন্তঃক্রিয়াশীল, পদ্ধতিগত এবং বিতরণমূলক ন্যায়বিচারের উচ্চতর রেটিংয়ের সাথে যুক্ত ছিল। ন্যায়বিচারের উপলব্ধিতে প্রভাবের কেন্দ্রীয় ভূমিকা সম্পর্কিত গবেষণার উপর ভিত্তি করে, ল্যাং, ব্লিস, ল্যাং এবং অ্যাডলার (2011) এই গবেষণাটি প্রসারিত করেছিলেন এবং এই ধারণাটি অধ্যয়ন করেছিলেন যে নেতিবাচক প্রভাবের (বিষণ্নতা) স্থায়ী ক্লিনিকাল মাত্রা সংস্থাগুলিতে অবিচারের উপলব্ধির অগ্রদূত হতে পারে। তারা সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের উপলব্ধি এবং কর্মচারী বিষণ্ণতার লক্ষণগুলির মধ্যে অনুদৈর্ঘ্য ক্রস-ল্যাগড প্রভাবগুলি পরীক্ষা করে দেখেছেন যে বিষণ্ণতার লক্ষণগুলি পরবর্তী সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের উপলব্ধির দিকে পরিচালিত করে। সুতরাং, প্রভাব এই ক্ষেত্রে ন্যায়বিচারের ধারণার পূর্বসূরী হিসাবে কাজ করতে পারে। উপলব্ধির পূর্বসূরী কর্মচারীদের অংশগ্রহণ সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের উপলব্ধির একটি পূর্বসূরী হল কর্মচারীরা যে পরিমাণে মনে করেন যে তারা সিদ্ধান্ত গ্রহণ বা অন্যান্য সাংগঠনিক পদ্ধতিতে জড়িত। ন্যায়বিচারের উচ্চতর মাত্রা অনুভূত হয় যখন কর্মচারীরা অনুভব করে যে তাদের প্রক্রিয়াগুলিতে ইনপুট রয়েছে যখন কর্মচারীরা বুঝতে পারে না যে তাদের অংশগ্রহণের সুযোগ রয়েছে। (গ্রিনবার্গ অ্যান্ড ফোলগার, 1983) সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণের সুযোগ বা ক্ষমতা পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার সম্পর্কে একজন ব্যক্তির উপলব্ধি উন্নত করে, এমনকি যখন সিদ্ধান্তটি ব্যক্তির পক্ষে প্রতিকূল হয়। উপরন্তু, অন্যান্য গবেষণায় দেখা গেছে যে কর্মচারী ইনপুট পদ্ধতিগত এবং আন্তঃব্যক্তিক ন্যায়বিচার উপলব্ধি উভয়ের সাথে সম্পর্কিত। যোগাযোগ সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের উপলব্ধির দ্বিতীয় পূর্বসূরী হল কর্মচারীদের সাথে সাংগঠনিক যোগাযোগ। যোগাযোগ আন্তঃব্যক্তিক এবং তথ্যমূলক ন্যায়বিচারের ধারণার সাথে সম্পর্কিত বলে প্রমাণিত হয়েছে। কোনও সংস্থা বা ব্যবস্থাপকের যোগাযোগের মান ব্যবস্থাপকের বিশ্বাসযোগ্যতা সম্পর্কে কর্মচারীদের উপলব্ধি উন্নত করে এবং অনিশ্চয়তার অনুভূতি হ্রাস করে ন্যায়বিচারের উপলব্ধি উন্নত করতে পারে। ন্যায়বিচারের ধারণার উপর ইতিবাচক প্রভাবের জন্য প্রদত্ত তথ্যগুলি সঠিক, সময়োপযোগী এবং সহায়ক হওয়া গুরুত্বপূর্ণ। সাংগঠনিক ন্যায়বিচার সম্পর্কে উপলব্ধি অন্যদের দ্বারা প্রভাবিত হতে পারে, যেমন সহকর্মী এবং দলের সদস্যরা। সাম্প্রতিক গবেষণা পরামর্শ দেয় যে ন্যায়বিচার সম্পর্কে দল স্তরের উপলব্ধিগুলি 'ন্যায়বিচারের পরিবেশ' গঠন করে যা ন্যায়বিচার সম্পর্কে ব্যক্তির নিজস্ব দৃষ্টিভঙ্গিকে প্রভাবিত করতে পারে। একটি দলের মধ্যে কাজ করা কর্মচারীরা একে অপরের সাথে তাদের উপলব্ধি ভাগ করে নিতে পারে যা ঘটনাগুলির ন্যায্যতার একটি ভাগ করা ব্যাখ্যার দিকে পরিচালিত করতে পারে। গবেষণার ফলাফলগুলি দেখায় যে ব্যক্তিরা দলের সদস্যদের কাছ থেকে ন্যায়বিচারের মূল্যায়ন "শিখতে" পারে এবং এগুলি দলগুলির মধ্যে ন্যায়বিচারের ধারণার একতার দিকে পরিচালিত করতে পারে, একটি শক্তিশালী ন্যায়বিচারের পরিবেশ তৈরি করতে পারে। সুতরাং, ন্যায়বিচার সম্পর্কে গোষ্ঠী-স্তরের ধারণাগুলি ব্যক্তির ন্যায়বিচারের ধারণার পূর্বসূরী হিসাবে ধারণা করা যেতে পারে। সংস্থার মধ্যে অবিচার সম্পর্কে কর্মচারীদের ধারণার ফলাফল ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয় ফলাফলের অগণিত হতে পারে। ফলাফলগুলি সামগ্রিকভাবে সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের উপলব্ধি বা সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের বিভিন্ন কারণ দ্বারা প্রভাবিত হয়। সাংগঠনিক ন্যায়বিচার দ্বারা প্রভাবিত সাধারণভাবে উদ্ধৃত ফলাফলগুলির মধ্যে রয়েছে বিশ্বাস, কর্মক্ষমতা, কাজের সন্তুষ্টি, সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি, সাংগঠনিক নাগরিকত্ব আচরণ (ও. সি. বি), অনুত্পাদক কাজের আচরণ (সি. ডব্লিউ. বি), অনুপস্থিতি, লেনদেন এবং মানসিক ক্লান্তি। বিশ্বাস বিশ্বাস এবং সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের ধারণার মধ্যে সম্পর্ক পারস্পরিকতার উপর ভিত্তি করে। সংস্থার প্রতি আস্থা কর্মচারীর এই বিশ্বাস থেকে তৈরি হয় যে যেহেতু বর্তমান সাংগঠনিক সিদ্ধান্তগুলি ন্যায্য, তাই ভবিষ্যতের সাংগঠনিক সিদ্ধান্তগুলি ন্যায্য হবে। সংস্থা এবং সংস্থার প্রতি কর্মচারীদের আস্থার ধারাবাহিকতা কর্মচারীদের ন্যায্যতার প্রত্যাশা পূরণ করে বিশ্বাস এবং সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের মধ্যে পারস্পরিক সম্পর্ক তৈরি করে। গবেষণায় দেখা গেছে যে পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার সাংগঠনিক বিশ্বাসের সবচেয়ে শক্তিশালী ভবিষ্যদ্বাণীকারী। একজন কর্মচারী এবং তত্ত্বাবধায়কের মধ্যে একটি ইতিবাচক সম্পর্ক প্রতিষ্ঠানের প্রতি আস্থার দিকে পরিচালিত করতে পারে। কর্মক্ষমতা কর্মক্ষমতার উপর সাংগঠনিক ন্যায়বিচার ধারণার প্রভাব সমতা তত্ত্ব থেকে উদ্ভূত বলে মনে করা হয়। এর থেকে বোঝা যায় যে, মানুষ যখন অবিচার উপলব্ধি করে তখন তারা ন্যায়বিচার পুনরুদ্ধারের চেষ্টা করে। কর্মচারীদের ন্যায়বিচার পুনরুদ্ধারের একটি উপায় হল তাদের কাজের পারফরম্যান্সের স্তর পরিবর্তন করা। কর্মচারীদের মনোভাবের উপর এর প্রভাবের ফলে পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে। বিতরণমূলক ন্যায়বিচার কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে যখন দক্ষতা এবং উৎপাদনশীলতা জড়িত থাকে। ন্যায়বিচারের ধারণা উন্নত করা উৎপাদনশীলতা এবং কর্মক্ষমতা উন্নত করে। কাজের সন্তুষ্টি এবং সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি কাজের সন্তুষ্টি সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের সামগ্রিক ধারণার সাথে ইতিবাচকভাবে যুক্ত বলে মনে করা হয়েছিল যাতে বৃহত্তর অনুভূত অবিচারের ফলে কাজের সন্তুষ্টির মাত্রা কম হয় এবং ন্যায়বিচারের বৃহত্তর ধারণার ফলে কাজের সন্তুষ্টির মাত্রা বেশি হয়। উপরন্তু, সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি পদ্ধতিগত ন্যায়বিচারের ধারণার সাথে সম্পর্কিত যাতে বৃহত্তর অনুভূত অবিচারের ফলে প্রতিশ্রুতি হ্রাস পায় এবং বৃহত্তর অনুভূত ন্যায়বিচারের ফলে সংগঠনের প্রতি প্রতিশ্রুতি বৃদ্ধি পায়। সাংগঠনিক নাগরিকত্ব আচরণ হল এমন পদক্ষেপ যা কর্মচারীরা তাদের কাজের বর্ণনার আওতার বাইরে থাকা সংস্থাকে সমর্থন করার জন্য গ্রহণ করে। ও. সি. বিগুলি পদ্ধতিগত ন্যায়বিচার এবং বিতরণমূলক ন্যায়বিচার উপলব্ধি উভয়ের সাথেই সম্পর্কিত। যেহেতু সাংগঠনিক কাজ এবং সিদ্ধান্তগুলি আরও ন্যায়সঙ্গত বলে মনে করা হয়, তাই কর্মচারীদের ও. সি. বি-তে জড়িত হওয়ার সম্ভাবনা বেশি। ক্যারিকার এবং উইলিয়ামস (2009) প্রতিষ্ঠিত করেন যে, ও. সি. বি-গুলি হয় তত্ত্বাবধায়ক বা সংস্থার দিকে পরিচালিত হয়, যা নির্ভর করে যে কেবলমাত্র তত্ত্বাবধায়ক বা সংস্থার কাছ থেকে এই ধারণাটি উদ্ভূত হয় কিনা। উপরন্তু, আন্তঃব্যক্তিক ন্যায়বিচার এবং ও. সি. বি-র মধ্যে একটি সম্পর্ক পাওয়া গিয়েছিল; তবে, এই সম্পর্কটি ন্যায়বিচারের ধারণার উৎস দ্বারা মধ্যস্থতা করা হয়নি। প্রতিউৎপাদনশীল কাজের আচরণ প্রতিউৎপাদনশীল কাজের আচরণ (সিডব্লিউবি) হল "কোনও সাংগঠনিক সদস্যের পক্ষ থেকে ইচ্ছাকৃত আচরণ যা সংস্থাটি তাদের বৈধ স্বার্থের বিপরীতে দেখে।" সাংগঠনিক ন্যায়বিচার কেন সিডব্লিউবি-কে প্রভাবিত করতে পারে তার অনেক কারণ রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, পদ্ধতিগত অবিচারের ক্রমবর্ধমান রায়গুলি কোনও সংস্থার নিয়ম মেনে চলতে কর্মচারীদের অনিচ্ছার দিকে পরিচালিত করতে পারে কারণ অনুভূত পদ্ধতিগত অবিচার এবং সিডব্লিউবি-র মধ্যে সম্পর্কটি অনুভূত আদর্শগত দ্বন্দ্ব দ্বারা মধ্যস্থতা করা যেতে পারে, অর্থাৎ কর্মচারীরা তাদের কর্মগোষ্ঠীর নিয়ম এবং সংস্থার নিয়মের মধ্যে দ্বন্দ্বকে কতটা উপলব্ধি করে। সুতরাং, পদ্ধতিগত অবিচার সম্পর্কে যত বেশি উপলব্ধি কর্মচারীদের বোধগম্য আদর্শগত দ্বন্দ্বের দিকে পরিচালিত করে, সিডব্লিউবি হওয়ার সম্ভাবনা তত বেশি। অনুপস্থিতি এবং প্রত্যাহার অনুপস্থিতি, বা অনুপস্থিতি, সমতা তত্ত্বের সাথে সম্পর্কিত অনুভূত অবিচারের আরেকটি ফলাফল। পদোন্নতি পেতে ব্যর্থতা এমন একটি পরিস্থিতির উদাহরণ যেখানে অবিচারের অনুভূতির ফলে কোনও কর্মচারী বিনা কারণে কাজ থেকে অনুপস্থিত থাকতে পারে। জনস (2001) দেখেছেন যে যখন লোকেরা সংস্থার প্রতি তাদের প্রতিশ্রুতি এবং তাদের প্রতি সংস্থার প্রতিশ্রুতি উভয়কেই উচ্চ হিসাবে দেখে, তখন অনুপস্থিতি হ্রাস পায়। উপরন্তু, প্রত্যাহার, বা সংগঠন ছেড়ে দেওয়া, একই সমতা তত্ত্বের নীতিগুলি থেকে উদ্ভূত আরও চরম ফলাফল। বিতরণমূলক ন্যায়বিচারের উপলব্ধিগুলি প্রত্যাহারের সাথে সবচেয়ে দৃঢ়ভাবে সম্পর্কিত। সংবেদনশীল ক্লান্তি সংবেদনশীল ক্লান্তি, যা কর্মচারীদের স্বাস্থ্য এবং বার্নআউটের সাথে সম্পর্কিত, সামগ্রিক সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের ধারণার সাথে সম্পর্কিত। ন্যায়বিচারের উপলব্ধি বাড়ার সাথে সাথে কর্মচারীদের স্বাস্থ্য বৃদ্ধি পায় এবং ক্লান্তি হ্রাস পায়। বিতরণমূলক, পদ্ধতিগত এবং পারস্পরিক ন্যায়বিচারের উপলব্ধিগুলি রাজ্যের নির্দিষ্ট স্তরের মানসিক ক্লান্তি ধরতে সক্ষম যা সময়ের সাথে সাথে ম্লান হয়ে যায়; তবে, সামগ্রিক সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের উপলব্ধিগুলি সময়ের সাথে সাথে ন্যায়বিচারের উপলব্ধি এবং মানসিক ক্লান্তির মধ্যে সম্পর্কের সবচেয়ে স্থিতিশীল চিত্র দেয়। স্বাস্থ্য শাংক এবং অন্যান্যদের মতে, শারীরিক স্বাস্থ্য একজন কর্মচারীর বিতরণমূলক ন্যায়বিচারের ধারণার সাথে সম্পর্কিত। আয়ের ন্যায়বিচার সম্পর্কে কর্মচারীর উপলব্ধি হ্রাস পাওয়ার সাথে সাথে কর্মচারীর শারীরিক স্বাস্থ্য হ্রাস পায়। টার্নওভারের অভিপ্রায় অবিচার এবং অন্যায়ের উপলব্ধিগুলি টার্নওভারের অভিপ্রায়ের উল্লেখযোগ্য পূর্বসূরী এবং নির্ধারক। অন্য কথায়, টার্নওভারের অভিপ্রায় একজন কর্মচারীর ন্যায্যতার ধারণার একটি উল্লেখযোগ্য ফলাফল। যদিও সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের তিনটি মাত্রাই কোনও কর্মচারীর কোনও সংস্থা থেকে বেরিয়ে আসার অভিপ্রায়ের ক্ষেত্রে ভূমিকা পালন করতে পারে, তবে আন্তঃক্রিয়াশীল এবং বিতরণমূলক ন্যায়বিচার পদ্ধতিগত ন্যায়বিচারের চেয়ে টার্নওভারের অভিপ্রায় সম্পর্কে বেশি ভবিষ্যদ্বাণীমূলক। দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা পরিচালকরা যারা সাংগঠনিক ন্যায়বিচারের বিষয়ে সংবেদনশীল তারা কর্মচারীদের সাথে দ্বন্দ্বের মুখে সমবায় দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি গ্রহণ করার সম্ভাবনা বেশি। আরও দেখুন তথ্যসূত্র শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান সাংগঠনিক আচরণ ন্যায়বিচার