Termination of employment in Argentina
আর্জেন্টিনায় কর্মসংস্থানের অবসান হল কোনও কর্মচারীর কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা, যা কোনও কারণ সহ বা ছাড়াই নিয়োগকর্তা একতরফাভাবে সিদ্ধান্ত নেন। যেহেতু কর্মসংস্থানের অবসানের সাথে এগিয়ে যাওয়ার প্রয়োজনীয়তা এবং সিদ্ধান্তের পরিণতি প্রতিটি আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, তাই যে দেশের আইন প্রয়োগ করতে হবে তার উপর নির্ভর করে পার্থক্য রয়েছে। এই নিবন্ধটি কেবলমাত্র আর্জেন্টিনায় কাজ করে সেই দেশের আইন দ্বারা পরিচালিত কর্মচারীদের বরখাস্তের কথা উল্লেখ করে। আর্জেন্টিনার আইনে, শ্রম বরখাস্ত 1974 সালে আইন 20744 দ্বারা অনুমোদিত শ্রম চুক্তি আইন (এরপরে, এলসিএল) দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, পরবর্তী কিছু সংশোধনী এবং পরিপূরক বিধান সহ। 1976 সালে, ডিক্রি 390/76 জারি করা হয়, যা এই সংস্কারগুলি প্রতিফলিত করে একটি আদেশযুক্ত পাঠ্য অনুমোদন করে, যে কারণে এটি কখনও কখনও আইন 20744 (ও. টি. ডিক্রি 390/76)। কর্মসংস্থান স্থিতিশীলতা ধারণা এবং শ্রেণিবিন্যাস কর্মসংস্থান স্থিতিশীলতা কর্মচারীর তাদের কর্মসংস্থান বজায় রাখার অধিকার যতক্ষণ না সমাপ্তির কোনও ন্যায্য কারণ থাকে। স্থিতিশীলতা রক্ষার লক্ষ্যে আইনি ব্যবস্থাগুলিকে নিম্নরূপ শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারেঃ স্থিতিশীলতা বা পরম স্থিতিশীলতাঃ যদি কোনও ন্যায্য কারণ না থাকে, তবে সমাপ্তিকে বাতিল এবং অকার্যকর বলে মনে করা হয়, বেতন প্রদান সহ নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা বজায় থাকে এবং চাকরিতে পুনর্বহালের আদেশ দেওয়া হয়। কর্মচারীকে পুনর্বহাল করতে ব্যর্থ হলে নির্বাচিত মডেল অনুসারে পরিবর্তিত পরিণতি দেখা দেয়ঃ নিয়োগকর্তা বরখাস্ত হওয়া কর্মচারীকে পুনর্বহাল করতে বাধ্য হন এবং সেই লক্ষ্যে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করা যেতে পারে। যদি নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে পুনর্বহাল না করেন, তবে তিনি কেবল ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী। অনুপযুক্ত বা আপেক্ষিক স্থিতিশীলতাঃ কোনও কারণ ছাড়াই বরখাস্ত হওয়া শ্রমিক একটি বিচ্ছিন্নতা প্রদানের অধিকারী, যা আইনের উপর নির্ভর করে হতে পারেঃ শুল্ক, এটি উদ্দেশ্যমূলক তথ্যের (সাধারণভাবে, পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং পারিশ্রমিক) ভিত্তিতে গণনা করা হয়। অ-শুল্কযুক্ত, বিচারক সমাপ্তির ফলে সৃষ্ট ক্ষতি অনুযায়ী এটি ঠিক করেন। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর ব্যক্তিগত পরিস্থিতি, যেমন নির্ভরশীল পরিবার, নতুন চাকরি পেতে অসুবিধা, বয়স ইত্যাদি। প্রাসঙ্গিক। আর্জেন্টিনায় আইনি ব্যবস্থা। 1957 সালে আর্জেন্টিনার সংবিধানের সংস্কারের 14 নং অনুচ্ছেদে কর্মচারীদের নির্বিচারে বরখাস্তের বিরুদ্ধে সুরক্ষিত থাকার অধিকার রয়েছে। যদিও সেই তারিখের আগেই প্রতিরক্ষামূলক আইন প্রণয়ন করা হয়েছিল, তবে সংস্কারটি কেবল এই জাতীয় আইনগুলিকে মতাদর্শগত সমর্থনই দেয়নি, বরং সাংবিধানিক আদেশ মেনে চলা ব্যবস্থাগুলি নিয়ন্ত্রণ করার জন্য বিচারকদের ক্ষমতাও বাড়িয়েছে, এইভাবে তাদের চরম ক্ষেত্রে অবৈধ করার অনুমতি দেয়, যা সংশ্লিষ্ট বিভাগে বিশ্লেষণ করা হবে। আর্জেন্টিনায় ব্যাঙ্ক এবং বীমা সংস্থার কর্মচারীদের জন্য সম্পূর্ণ স্থিতিশীলতার একটি ব্যবস্থা ছিল যেখানে কর্মচারীর অবসর না নেওয়া পর্যন্ত তাদের পারিশ্রমিক গ্রহণ চালিয়ে যাওয়ার অধিকার ছিল, যদি না ন্যায়সঙ্গত কারণে বরখাস্ত করা হয়। এই ব্যবস্থাকে সুপ্রিম কোর্ট কর্তৃক অসাংবিধানিক ঘোষণা করা হয়েছিল এবং পরে বাতিল করা হয়েছিল। 1932 সালের 11729 নং আইনে প্রধান পূর্বসূরী হিসাবে কর্মচারীদের সাধারণতার জন্য কার্যকর ব্যবস্থাটি আপেক্ষিক স্থিতিশীলতার, অর্থাৎ বরখাস্তের ক্ষেত্রে তারা কেবল ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী। ব্যতিক্রম হল ইউনিয়নের প্রতিনিধিরা, যাদের জন্য পরম স্থিতিশীলতার একটি ব্যবস্থা রয়েছে, যা সংশ্লিষ্ট বিভাগে বিশ্লেষণ করা হয়। ইউনিয়নের কার্যকলাপের কারণে স্থিতিশীলতা কর্মী প্রতিনিধি, অভ্যন্তরীণ কমিশন এবং কর্মক্ষেত্রে তাদের কার্য সম্পাদনকারী অনুরূপ সংস্থাগুলি, সেইসাথে কর্মচারীরা, যারা ট্রেড ইউনিয়ন মর্যাদার সাথে ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাগুলিতে নির্বাচিত বা প্রতিনিধিত্বমূলক পদে অধিষ্ঠিত হওয়ার কারণে, ট্রেড ইউনিয়নের প্রতিনিধিত্বের প্রয়োজন এমন সংস্থাগুলিতে, বা সরকারী কর্তৃপক্ষের রাজনৈতিক পদে, তাদের মেয়াদ শেষ হওয়ার পর থেকে এক বছরের জন্য পরিষেবা প্রদান বন্ধ করে দেয় (আইন 23551-এর 50 এবং 51 অনুচ্ছেদ), ইউনিয়ন স্থিতিশীলতার অধিকারী। যারা ইউনিয়নের প্রতিনিধিত্বমূলক পদের জন্য আবেদন করেন তাদের জন্য একই সুবিধা ছয় মাসের জন্য বৈধ। ইউনিয়নের স্থিতিশীলতা সহ কর্মচারীদের কেবল তখনই বরখাস্ত করা যেতে পারে যদি ন্যায়সঙ্গত কারণ আহ্বান করা হয় এবং পূর্ববর্তী বিচারিক অনুমোদন থাকে। যদি অবসান এই শর্তগুলি পূরণ না করে, তবে ক্ষতিগ্রস্ত পক্ষ তাদের পদে পুনর্বহালের জন্য মামলা করতে পারে, পাশাপাশি বিচারিক প্রক্রিয়া চলাকালীন প্রদত্ত বেতন। পুনর্বহালের সিদ্ধান্ত নেওয়া হলে, বিচারক চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত মেনে না চলা নিয়োগকর্তার উপর জরিমানা আরোপ করতে পারেন। একজন অনির্বাচিত প্রার্থী ব্যতীত, কর্মচারী নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তের কারণে সমাপ্ত শ্রম সম্পর্ক বিবেচনা করতে পারেন, তাদের পরোক্ষ বরখাস্তের পরিস্থিতিতে রেখে, যে ক্ষেত্রে তারা পাওয়ার অধিকারী হবে, পৃথকীকরণের পাশাপাশি বেতন, পদের অবশিষ্ট মেয়াদে এবং পরবর্তী স্থিতিশীলতার বছরে তাদের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ পারিশ্রমিকের পরিমাণের সমতুল্য। যদি কর্মচারী একজন অনির্বাচিত প্রার্থী হন, তবে তারা এখনও শেষ না হওয়া স্থায়িত্বের সময়কালের জন্য দায়ী ক্ষতিপূরণ এবং পারিশ্রমিকের পাশাপাশি আরও এক বছরের পারিশ্রমিকের পরিমাণ (আর্ট। 52 আইন 23551)। শ্রম চুক্তি আইনের প্রয়োগের পরিধি এল. সি. এল সমস্ত কর্মচারীর ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, ব্যতীতঃ ক) যারা পৌরসভা, প্রাদেশিক বা জাতীয় জনপ্রশাসনের উপর নির্ভরশীল, তারা ব্যতীত যখন তারা এতে বা প্রকাশ্য আইনের মাধ্যমে যৌথ দর কষাকষি চুক্তির শাসনে অন্তর্ভুক্ত থাকে। (খ) গৃহকর্মী। গ) কৃষি শ্রমিক (অনুচ্ছেদ 3 এল. সি. এল)। কিছু নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপে শ্রমিকদের উল্লেখ করে বিশেষ আইনও রয়েছে যার জন্য এল. সি. এল-এর প্রয়োগ তার বিধানগুলির প্রয়োগের সাথে প্রাসঙ্গিক কার্যকলাপের প্রকৃতি এবং পদ্ধতিগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং নির্দিষ্ট আইনি ব্যবস্থার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হবে যার সাথে এটি বিষয় (আর্ট। 3 এলসিএল)। প্রবেশনারি পিরিয়ড এটা বোঝা যায় যে কর্মসংস্থান চুক্তি বৈধতার প্রথম তিন মাসের মধ্যে প্রবেশনারি ভিত্তিতে সম্পন্ন হয়েছে, যদি না এটি একটি মৌসুমী চুক্তি বা একটি মেয়াদী চুক্তি হয়। এই সময়ের মধ্যে, নিয়োগকর্তা কোনও কারণ ছাড়াই এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান ছাড়াই সম্পর্কটি বাতিল করতে পারেন, তবে পূর্ব বিজ্ঞপ্তি দেওয়ার বাধ্যবাধকতা সহ। প্রবেশনারি পিরিয়ড প্রযোজ্য হয় না যদি নিয়োগকর্তা পূর্ববর্তী অনুষ্ঠানে প্রবেশনারি পিরিয়ড ব্যবহার করে একই কর্মীকে নিয়োগ করতেন। সম্পর্কের শুরুতে নিয়োগকর্তা যদি কর্মচারীকে তার বই এবং নথিতে কর্মচারী হিসাবে নথিভুক্ত না করেন তবে এটিও প্রযোজ্য নয়। উভয় ক্ষেত্রেই নিয়োগকর্তা পরীক্ষামূলক সময়কাল মওকুফ করেছেন বলে মনে করা হয় (আর্ট। 92 বিস এল. সি. এল)। কিছু বিশেষ সংবিধানে পরীক্ষামূলক সময়ের বিধান রয়েছে যা নীচে আলোচনা করা হবে। কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ কর্মসংস্থান চুক্তি অনির্দিষ্টকালের জন্য করা হয়েছে বলে বোঝা যাবে, যদি না তার মেয়াদ নিম্নলিখিত পরিস্থিতির ফলস্বরূপ হয়ঃ ক) মেয়াদকাল স্পষ্টভাবে লিখিতভাবে নির্ধারণ করা হয়েছে। খ) কাজ বা কার্যকলাপের প্রকৃতি যুক্তিসঙ্গতভাবে মূল্যায়ন করলে তা ন্যায্য প্রমাণিত হয়। ধারাবাহিকভাবে নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির আনুষ্ঠানিকতা, যা এই অনুচ্ছেদের খ অনুচ্ছেদে বর্ণিত প্রয়োজনীয়তা অতিক্রম করে, চুক্তিটিকে একটি অনির্দিষ্টমেয়াদী চুক্তিতে (90 এলসিএল অনুচ্ছেদ) রূপান্তরিত করে। চুক্তিটি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের জন্য হওয়ার প্রমাণের ভার নিয়োগকর্তার উপর থাকে (অনুচ্ছেদ 92 এলসিএল)। নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সম্মত মেয়াদের মেয়াদ শেষ না হওয়া পর্যন্ত স্থায়ী হবে এবং পাঁচ বছরের বেশি সময়ের জন্য প্রবেশ করা যাবে না (অনুচ্ছেদ 93 এলসিএল)। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিকে অনির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিতে রূপান্তর করা পক্ষগুলিকে অবশ্যই চুক্তির সমাপ্তির এক মাসের বেশি এবং সম্মত মেয়াদের মেয়াদ শেষ হওয়ার দুই মাসেরও কম সময়ের আগে নোটিশ দিতে হবে, যদি না চুক্তিটি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের জন্য হয় এবং এর সময়কাল এক মাসেরও কম হয়। যদি পরেরটি তা করতে ব্যর্থ হয়, তবে এটি বোঝা যাবে যে এটি একটি অনির্দিষ্ট মেয়াদে চুক্তির রূপান্তর গ্রহণ করে, যদি না এই আইনের 90 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশের বিধানগুলির প্রতি কুসংস্কার ছাড়াই মূল পূর্বাভাসের সমান বা ভিন্ন মেয়াদের জন্য পুনর্নবীকরণের একটি প্রকাশ্য আইন না হয়। 94 এলসিএল)। চাকরিতে জ্যেষ্ঠতার গণনা আইনের সমস্ত উদ্দেশ্যে, চাকরিতে জ্যেষ্ঠতা বিবেচনা করা হবেঃ ক) সম্পর্কের শুরু থেকে কাজ করা সময়; খ) যা পক্ষগুলির দ্বারা করা ধারাবাহিক মেয়াদী চুক্তির সাথে মিলে যায়; গ) পূর্ববর্তী পরিষেবার সময়, যখন কর্মচারী কোনও কারণে চাকরি ছেড়ে একই নিয়োগকর্তার হয়ে কাজে ফিরে আসে (আর্ট। 18 এলসিএল)। ঘ) নোটিশ দেওয়ার সময়কাল (আর্ট। 19 এলসিএল)। ঙ) পরীক্ষামূলক সময়কাল (আর্ট। 92 বিস এল. সি. এল)। চ) যে দিনগুলিতে তারা বৈধ বা প্রচলিত ছুটির কারণে কাজ করেননি, অথবা কোনও দুরারোগ্য অসুস্থতা বা কাজ সম্পর্কিত দুর্ঘটনার কারণে বা কর্মচারীর জন্য দায়ী নয় এমন অন্যান্য কারণে কাজ করেননি (আর্ট। 152 এলসিএল)। ছ) যে সময়কালে কর্মচারী কাজ করে না কারণ তাদের বাধ্যতামূলক সামরিক পরিষেবা সম্পাদনের জন্য ডাকা হয়েছে, সাধারণ কল-আপ, সংহতি বা বিশেষ সমন (আর্ট। 214 এলসিএল)। জ) যে সময়কালে কর্মচারী জাতীয়, প্রাদেশিক বা পৌর পর্যায়ে নির্বাচিত পদে অধিষ্ঠিত থাকার কারণে কাজ করেন না (আর্ট। 215 এলসিএল)। i) যে সময়কালে কর্মচারী ইউনিয়ন মর্যাদাসম্পন্ন শ্রমিকদের পেশাদার সংস্থায় বা জাতীয়, প্রাদেশিক বা পৌর পর্যায়ে ইউনিয়নের প্রতিনিধিত্বের প্রয়োজন এমন সংস্থা বা কমিশনে নির্বাচিত বা প্রতিনিধিত্বমূলক পদে অধিষ্ঠিত হওয়ার কারণে কাজ সম্পাদন করে না (আর্ট। 217 এলসিএল)। জে) মাতৃত্বকালীন ছুটি (আর্ট। 177 এলসিএল)। অবসরপ্রাপ্ত কর্মী। একই নিয়োগকর্তার জন্য কাজে ফিরে আসা অবসরপ্রাপ্ত শ্রমিক সম্পর্কে রেফারেল, শিল্প দেখুন। 253 এলসিএল। সমাপ্তির বিজ্ঞপ্তি ধারণা এটি কর্মসংস্থান চুক্তির এক পক্ষের দ্বারা অন্য পক্ষকে দেওয়া অগ্রিম বিজ্ঞপ্তি যে এটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে চলেছে। এর উদ্দেশ্য হল অন্য পক্ষের দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির অকাল সমাপ্তির মাধ্যমে এক পক্ষের যে ক্ষতি হয়েছে তা এড়ানো বা কমপক্ষে প্রশমিত করা। পক্ষগুলির চুক্তি ছাড়া নোটিশটি প্রত্যাহার করা যাবে না (আর্ট। 234 এলসিএল) এবং শুধুমাত্র লিখিতভাবে প্রমাণ করা যেতে পারে (শিল্প। 235 এলসিএল)। নোটিশ সময়কালে, কর্মসংস্থান চুক্তি থেকে উদ্ভূত বাধ্যবাধকতাগুলি স্থায়ী হয় (আর্ট। 238 এলসিএল)। যখন বাতিলকরণ একটি যুক্তিসঙ্গত কারণে হয়, তখন পূর্ব বিজ্ঞপ্তি দেওয়ার বাধ্যবাধকতা বা বিকল্প ক্ষতিপূরণ প্রদানের বাধ্যবাধকতা প্রযোজ্য হয় না। নোটিশ পিরিয়ড অনির্দিষ্টকালের জন্য কর্মসংস্থান চুক্তির ক্ষেত্রে, যখন পক্ষগুলি দীর্ঘ মেয়াদ নির্ধারণ করে না, তখন নিম্নলিখিত প্রত্যাশা সহ নোটিশ অবশ্যই দিতে হবেঃ ক) কর্মচারী দ্বারা, পনেরো দিন; খ) নিয়োগকর্তা দ্বারা, পনেরো দিন যখন কর্মচারী একটি পরীক্ষামূলক মেয়াদে থাকে; এক মাস যখন কর্মচারী পাঁচ বছরের বেশি সময়ের জন্য নিযুক্ত থাকে এবং দুই মাস যখন কর্মচারী পাঁচ বছরের বেশি সময় ধরে নিযুক্ত থাকে (অনুচ্ছেদ 232 এলসিএল)। শর্তাবলী নোটিশের পরের দিন থেকে চলবে (আর্ট। 233 এলসিএল)। নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে, পক্ষগুলিকে অবশ্যই চুক্তির সমাপ্তির বিজ্ঞপ্তি দিতে হবে সম্মত মেয়াদের মেয়াদ শেষ হওয়ার কমপক্ষে এক মাস বা দুই মাসের বেশি আগে, সেই ক্ষেত্রে ব্যতীত যেখানে চুক্তিটি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের জন্য এবং এর সময়কাল এক মাসেরও কম। যদি পরেরটি তা করতে ব্যর্থ হয়, তবে এটি বোঝা যাবে যে এটি চুক্তির রূপান্তরকে অনির্দিষ্টকালের জন্য গ্রহণ করে, যদি না মূলত পূর্বাভাসের সমান বা ভিন্ন মেয়াদের জন্য পুনর্নবীকরণের একটি প্রকাশ্য আইন (আর্ট। 94 এলসিএল)। পরিষেবা প্রদানের নোটিশ এবং স্থগিতকরণ কর্মচারীর দ্বারা মজুরি প্রদানের অধিকারী কোনও কারণে পরিষেবা প্রদান স্থগিত করার সময় কর্মচারীকে দেওয়া নোটিশটির কোনও প্রভাব পড়বে না, যদি না পরিষেবা প্রদানের স্থগিতকরণের কারণ বন্ধ হওয়ার মুহূর্ত থেকে এটি চলতে শুরু করার জন্য স্পষ্টভাবে মঞ্জুর করা হয়। কর্মচারীর পক্ষে মজুরি আদায় না করা পরিষেবাগুলি স্থগিত করার সময় যখন নোটিশ দেওয়া হয়, তখন নোটিশটি বৈধ হবে তবে নোটিশের সময় থেকে এবং তার মেয়াদ শেষ হওয়া পর্যন্ত প্রাসঙ্গিক পারিশ্রমিক জমা হবে। যদি কর্মসংস্থান চুক্তি স্থগিতকরণ বা পরিষেবা প্রদান বিজ্ঞপ্তিটির তত্ত্বাবধান করা হয়, তবে নোটিশের মেয়াদ স্থগিত করা হবে যতক্ষণ না এর উৎপত্তির কারণগুলি বিদ্যমান থাকে (আর্ট। 239 এলসিএল)। নোটিশ দিতে ব্যর্থতার জন্য ক্ষতিপূরণ যে পক্ষ নোটিশ দিতে ব্যর্থ হয় বা অপর্যাপ্ত নোটিশ দেয় তাকে অবশ্যই অন্য পক্ষকে সেই সময়কালে কর্মচারীর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ পারিশ্রমিকের সমতুল্য একটি বিকল্প ক্ষতিপূরণ দিতে হবে (আর্ট। 232 এলসিএল)। এই নিয়ম কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়কেই আবদ্ধ করে। নিয়োগকর্তার দ্বারা আদেশিত কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান যখন কোনও পূর্ব বিজ্ঞপ্তি ছাড়াই এবং মাসের শেষ দিনের সাথে মিলিত না হওয়া তারিখে ঘটে, তখন কর্মচারীর প্রাপ্য বিকল্প ক্ষতিপূরণটি সেই মাসের শেষ দিন পর্যন্ত অনুপস্থিত দিনের মজুরির সমান পরিমাণের সাথে একীভূত করা হবে যেখানে বরখাস্ত করা হয়েছিল। বরখাস্তের মাসের একীকরণ প্রযোজ্য হবে না যখন অনুচ্ছেদ 92 বিআইএস (আর্ট)-এ প্রতিষ্ঠিত পরীক্ষামূলক সময়ের মধ্যে সমাপ্তি ঘটে। 233 এলসিএল)। নিয়োগকর্তা কর্তৃক প্রদত্ত নোটিশ সময়কালে কর্মচারীর অধিকার নোটিশের সময়কালে, কর্মচারীর বৈধ কর্মদিবসের মধ্যে প্রতিদিন দুই ঘন্টা অনুপস্থিতির ছুটি নেওয়ার অধিকার থাকবে, কাজের দিনের প্রথম দুই ঘন্টা বা শেষ দুই ঘন্টা বেছে নিতে সক্ষম হবে। শ্রমিক এক বা একাধিক পূর্ণ কর্মদিবসের মধ্যে ছুটির সময় সংগ্রহ করতেও বেছে নিতে পারে (কলা। 237 এলসিএল)। যখন নিয়োগকর্তার দ্বারা নোটিশ দেওয়া হয়, তখন কর্মচারী নোটিশ অনুপস্থিত সময়ের জন্য পারিশ্রমিকের অধিকার ছাড়াই মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি বিবেচনা করতে পারে, তবে সমাপ্তির কারণে তাদের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকার বজায় রাখবে। এই প্রকাশ অবশ্যই চাকরি থেকে পদত্যাগের জন্য প্রদত্ত ফর্মগুলির মধ্যে একটিতে করা উচিত (আর্ট। 236 এলসিএল)। ন্যায়সঙ্গত কারণে নিয়োগকর্তা বা কর্মচারীর দ্বারা বরখাস্ত অন্য পক্ষের দ্বারা দায়িত্ব পালন না করার ক্ষেত্রে একটি পক্ষ কর্মসংস্থান চুক্তির নিন্দা করতে পারে যার ফলে একটি আঘাত হয় এবং যা তার গুরুতরতার কারণে সম্পর্ক চালিয়ে যাওয়ার অনুমতি দেয় না। এই আইনের বিধান অনুযায়ী, কর্মসংস্থান চুক্তির ফলে সম্পর্কের প্রকৃতি এবং প্রতিটি মামলার পদ্ধতি ও ব্যক্তিগত পরিস্থিতি বিবেচনা করে বিচারপতিরা বিচক্ষণতার সঙ্গে মূল্যায়ন করবেন। 242 এলসিএল)। যখন কর্মচারী ন্যায়সঙ্গত কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করে, তখন এটিও বলা হয় যে তারা "নিজেকে বরখাস্তের পরিস্থিতিতে ফেলে" বা এটি একটি "পরোক্ষ বরখাস্ত"। নিবন্ধে ব্যবহৃত "আঘাত" শব্দের অর্থ ফৌজদারি আইন এবং সাধারণ ভাষায় দেওয়া "অপমান" নয়, বরং অন্য পক্ষের স্বার্থের নৈতিক বা বস্তুগত ক্ষতির অর্থ। নিম্নলিখিত পয়েন্টগুলিতে যেমন দেখা যাবে, আঘাতের পরিস্থিতি দুটি উপায়ে দেখা যেতে পারেঃ একটি একক সত্য যার গুরুতরতা লঙ্ঘনকে ন্যায্যতা দেয় বা একটি সত্য যে নিজেই এটিকে অনুমোদন করবে না তবে অন্যান্য লঙ্ঘনের সাথে যখন প্রশংসা করা হয় তখন লঙ্ঘনকে ন্যায্যতা দেয়। সমাপ্তির জন্য নিয়োগকর্তার দ্বারা আহ্বান করা ত্রুটি দ্বারা পূরণ করার প্রয়োজনীয়তাগুলি সমাপ্তিকে ন্যায়সঙ্গত করার জন্য, পরিমাপটি অবশ্যই হতে হবেঃ ক) শ্রমিকের দোষ বা অমান্য (কলা। 67 এবং 242 এলসিএল)। কর্মচারীর দ্বারা সংঘটিত অসদাচরণ অবশ্যই এতটাই গুরুতর হতে হবে যে, যুক্তিসঙ্গতভাবে প্রশংসিত হলে, এটি চুক্তির ধারাবাহিকতার অনুমতি দেয় না; খ) অভিযুক্ত ত্রুটি সম্পর্কে নিয়োগকর্তার জ্ঞানের সাথে সমসাময়িক। এই জ্ঞান এবং সমাপ্তির যোগাযোগের মধ্যে যে সময়কাল অতিবাহিত হয় তা বিচারের উপাদানগুলি সংগ্রহ করতে এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য মামলার পরিস্থিতি অনুসারে যুক্তিসঙ্গতভাবে প্রয়োজনীয় সময়ের চেয়ে বেশি হওয়া উচিত নয়। সময়ের এই বিরতি খুব পরিবর্তনশীলঃ কখনও কখনও ত্রুটি সম্পর্কে জ্ঞান তাৎক্ষণিক হয় এবং কখনও কখনও তথ্য এবং দায়িত্বগুলি যাচাই করার জন্য তদন্ত কিছু সময় নেয়। গ) দ্বৈত বিপদের নীতি লঙ্ঘন করে না। যদি নিয়োগকর্তা ইতিমধ্যে কর্মচারীকে অনুমোদন করে থাকেন (উদাহরণস্বরূপ, তাদের বরখাস্ত করে), তবে তারা পরে একই কারণে তাদের বরখাস্ত করতে পারবেন না। নতুন অসদাচরণের পরিণতি নির্ধারণের জন্য ইতিমধ্যে প্রয়োগ করা নিষেধাজ্ঞাগুলি বিবেচনায় নেওয়া এই নীতি লঙ্ঘন করে না। কারণ এবং অপরিবর্তনীয়তার যোগাযোগ নিয়োগকর্তার দ্বারা ন্যায়সঙ্গত কারণে সমাপ্তি এবং কর্মচারীর দ্বারা ন্যায়সঙ্গত কারণে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি উভয়ই লিখিতভাবে জানাতে হবে, যে কারণগুলির ভিত্তিতে চুক্তি বাতিল করা হয়েছে তার যথেষ্ট স্পষ্ট অভিব্যক্তি সহ। আগ্রহী পক্ষের দায়ের করা মামলার ক্ষেত্রে, পূর্বোক্ত যোগাযোগগুলিতে বর্ণিত সমাপ্তির ভিত্তিগুলির পরিবর্তন গ্রহণ করা হবে না (আর্ট। 243 এলসিএল)। সরাসরি সমাপ্তির কিছু কারণ যেহেতু বিচারককে অবশ্যই সমাপ্তির যৌক্তিকতা মূল্যায়ন করতে হবে, তাই এই বিষয়ে কার্যকারিতা খুব বৈচিত্র্যময় এবং প্রতিটি পরিস্থিতির নিজস্ব নির্দিষ্ট পরিস্থিতি রয়েছে, যদিও ব্যাখ্যায় সহায়তা করার জন্য রায় থেকে কিছু সাধারণ নীতি বের করা যেতে পারে। কাজ থেকে অব্যবহৃত অনুপস্থিতি বা সময়ানুবর্তিতার অভাব বরখাস্তের ভিত্তি, তবে বিচারকদের প্রয়োজন যে তারা একটি নির্দিষ্ট ফ্রিকোয়েন্সি বা ব্যাপ্তির হতে হবে এবং তাদের সহ্য করা হয়নি, অর্থাৎ। যে নিষেধাজ্ঞা জারি করা হয়েছে, এবং চাকরিতে কর্মচারীর জ্যেষ্ঠতাও প্রাসঙ্গিক। যদি, চুক্তি বাতিল করার জন্য, কর্মচারীর দ্বারা কাজ পরিত্যাগ করার আহ্বান জানানো হয়, তবে পূর্বনির্ধারিত সংবিধান অপরিহার্য, কাজে ফিরে আসার জন্য নির্ভরযোগ্য পদ্ধতিতে করা একটি নির্দেশের মাধ্যমে, প্রতিটি ক্ষেত্রে ফলাফলের পদ্ধতি দ্বারা আরোপিত মেয়াদের জন্য (আর্ট। 244 এলসিএল)। যদি অভিযোগ করা হয় যে কর্মচারী একটি অপরাধ করেছে (উদাহরণস্বরূপ, চুরি), তবে বরখাস্তটি কেবল তখনই ন্যায়সঙ্গত বলে বিবেচিত হতে পারে যদি নিয়োগকর্তা তখন ফৌজদারি অভিযোগ দায়ের করে এবং দোষী সাব্যস্ত হয়। এই ক্ষেত্রে, ফৌজদারি কার্যধারার একটি সুনির্দিষ্ট সমাধান না হওয়া পর্যন্ত শ্রম বিচারক কোনও সাজা জারি করতে পারবেন না। শৃঙ্খলাজনিত কারণে বা নিয়োগকর্তার দ্বারা দায়ী নয় এমন কাজের অভাব বা হ্রাসের কারণে সাসপেনশন এক বছরে ত্রিশ দিনের বেশি হতে পারে না (220 এল. সি. এল অনুচ্ছেদ) এবং যদি সেগুলি যথাযথভাবে প্রমাণিত হয়, এক বছরে পঁচাত্তর দিন (221 এল. সি. এল অনুচ্ছেদ), উভয় ক্ষেত্রেই প্রথম সাসপেনশন থেকে গণনা করা হয়, তার কারণ নির্বিশেষে। 219, 220 এবং 221 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রদত্ত যে কোনও স্থগিতাদেশ যা প্রতিষ্ঠিত শর্তাবলী অতিক্রম করে বা সামগ্রিকভাবে এবং এর কারণ যাই হোক না কেন, এক বছরে নব্বই দিনের জন্য, প্রথম স্থগিতাদেশ থেকে শুরু করে এবং কর্মচারী দ্বারা গৃহীত হয় না, পরেরটিকে সমাপ্ত বলে বিবেচনা করার অধিকার দেবে (অনুচ্ছেদ 222 এলসিএল)। কর্মচারী নিয়োগ চুক্তি বাতিল করার কথা বিবেচনা করতে পারেন, যদি প্রতিষ্ঠানের হস্তান্তরের ফলে, তারা এমন কোনও ক্ষতির সম্মুখীন হন যা 242 অনুচ্ছেদের মানদণ্ড অনুসারে মূল্যায়ন করা হয়, নিন্দার কাজটিকে ন্যায্য বলে মনে করে। এই উদ্দেশ্যে, এমন ক্ষেত্রে বিশেষ বিবেচনা করা হবে যেখানে, স্থানান্তরের কারণে, পরিচালনার উদ্দেশ্য পরিবর্তন করা হয়, কার্যকারিতা, অবস্থান বা কর্মসংস্থান পরিবর্তন করা হয়, অথবা কোম্পানির বিভিন্ন বিভাগ, নির্ভরতা বা শাখার মধ্যে এমনভাবে বিচ্ছেদ হয় যাতে নিয়োগকর্তার পৈতৃক দায় হ্রাস পায় (অনুচ্ছেদ 226 এলসিএল)। কিছু ক্ষেত্রে, কর্মচারীর সিদ্ধান্তকে ন্যায়সঙ্গত বলে বিবেচনা করার জন্য, বিচারকদের তাদের দাবি করা বাধ্যবাধকতা মেনে চলার জন্য নথিভুক্ত পদ্ধতিতে নিয়োগকর্তাকে অনুরোধ করতে হয়। এগুলি হল তাদের কাজ দিতে অস্বীকার করা, তাদের প্রবেশের প্রকৃত তারিখ বা তাদের প্রকৃত বেতন শনাক্ত করা, তাদের পারিশ্রমিক প্রদান করা ইত্যাদির উপর ভিত্তি করে সমাপ্তির ঘটনা। জ্যেষ্ঠতা বা সমাপ্তির জন্য ক্ষতিপূরণ ন্যায়সঙ্গত কারণ ছাড়াই সমাপ্তির ক্ষেত্রে, কর্মচারী গত বছরে বা পরিষেবা প্রদানের সময় অর্জিত সেরা মাসিক, স্বাভাবিক এবং প্রথাগত পারিশ্রমিকের উপর ভিত্তি করে প্রতি বছরের পরিষেবার জন্য এক মাসের বেতন বা তিন মাসের বেশি ভগ্নাংশের ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী। এই ধরনের ভিত্তি কর্মচারীর জন্য প্রযোজ্য যৌথ দরকষাকষি চুক্তিতে প্রদত্ত সমস্ত পারিশ্রমিকের গড় থেকে প্রাপ্ত মাসিক পরিমাণের তিনগুণের সমতুল্য অতিক্রম করতে পারে না। এই পরিমাণ শ্রম, কর্মসংস্থান ও সামাজিক সুরক্ষা মন্ত্রক দ্বারা নির্ধারিত ও গণনা করা হবে। কমিশনে বা পরিবর্তনশীল পারিশ্রমিক সহ বেতনভোগী শ্রমিকদের জন্য এবং সম্মিলিত দরকষাকষি চুক্তি থেকে বাদ পড়া শ্রমিকদের জন্য, সীমাটি সেই প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য চুক্তির হবে যেখানে কর্মচারী পরিষেবা প্রদান করে বা একাধিক ক্ষেত্রে সবচেয়ে অনুকূল চুক্তির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হবে। ক্ষতিপূরণের পরিমাণ কোনও ক্ষেত্রেই প্রথম অনুচ্ছেদে প্রতিষ্ঠিত ব্যবস্থার ভিত্তিতে গণনা করা এক মাসের বেতনের কম হতে পারে না। 245 এলসিএল)। যখন কর্মচারীকে ন্যায়সঙ্গত কারণে বরখাস্ত করা হয়েছে বলে মনে করা হয়, তখন তারা জ্যেষ্ঠতা, পূর্ব নোটিশ না দেওয়া এবং সমাপ্তির মাসের একীকরণের জন্য বিচ্ছেদ অর্থ প্রদানের অধিকারী হবে (আর্ট। 246 এলসিএল)। আর্জেন্টিনার সুপ্রিম কোর্ট 2004 সালের 14ই সেপ্টেম্বর "ভিজোতি, কার্লোস আলবার্তো বনাম এ. এম. এস. এ. এস./ডেসিডো" মামলায় তার সিদ্ধান্তে এল. সি. এল-এর 245 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত মূল বেতনের সীমার অসাংবিধানিকতা ঘোষণা করে এবং শর্ত দেয় যে গণনার ভিত্তি কর্মচারীর প্রকৃত পারিশ্রমিকের 67 শতাংশের কম হতে পারে না। যদি একই নিয়োগকর্তা দ্বারা কর্মচারীকে পুনর্বহাল করা হয়, তবে 245,246,247,250,251,253 এবং 254 অনুচ্ছেদের বিচ্ছিন্নতা প্রদানগুলি পূর্ববর্তী সমাপ্তির জন্য একই ধারণার জন্য 245,246,27,250,251,253 এবং 254 অনুচ্ছেদের বিচ্ছিন্নতা প্রদান থেকে বাদ দেওয়া হবে। এই জাতীয় ক্ষেত্রে, ফেডারেল রাজধানীর শিল্প শ্রমিকের সরকারী মজুরি সূচক থেকে মূল অর্থপ্রদানের তারিখ থেকে নতুন ক্ষতিপূরণের পরিমাণ পর্যন্ত যে পরিবর্তন ঘটেছিল তা বিবেচনা করে কেটে নেওয়া ক্ষতিপূরণের পরিমাণ আপডেট করা হবে; কোনও ক্ষেত্রেই ফলস্বরূপ ক্ষতিপূরণ শ্রমিকের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে পারে তার চেয়ে কম হতে পারে না যদি তার চাকরির সময়কাল কেবল শেষ হয় এবং পুনর্বহালের আগের সময়কাল নির্বিশেষে (255 এলসিএল অনুচ্ছেদ)। অর্থনৈতিক কারণে চাকুরিচ্যুতির ক্ষেত্রে বলপ্রয়োগজনিত কারণে অথবা নিয়োগকর্তার দ্বারা দায়ী নয় এমন এবং যথাযথভাবে ন্যায্য নয় এমন কাজের অভাব বা হ্রাসের কারণে চাকুরিচ্যুতির ক্ষেত্রে, কর্মচারী এই আইনের 245 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত অর্ধেকের সমতুল্য বিচ্ছিন্নতা প্রদান পাওয়ার অধিকারী হবেন। এই জাতীয় ক্ষেত্রে প্রতিটি বিশেষত্বের মধ্যে সর্বনিম্ন প্রবীণ কর্মীদের সাথে সমাপ্তি শুরু হবে। একই ছয় মাসের সময়কালে নিয়োগকৃত কর্মীদের ক্ষেত্রে, জ্যেষ্ঠতার ক্রম পরিবর্তন হলেও, ন্যূনতম পারিবারিক দায়িত্ব রয়েছে এমন ব্যক্তিকে বরখাস্ত করা শুরু হবে (অনুচ্ছেদ 247 এল. সি. এল)। আদালতগুলি এই নিয়মগুলিকে এমনভাবে সীমাবদ্ধভাবে ব্যাখ্যা করে যে বাস্তবে বিচ্ছেদ বেতনের এই হ্রাস প্রযোজ্য হয় না। কর্মচারীর অবসর গ্রহণের কারণে অবসান যখন কর্মচারী আইন 24241 (অবসর বা পেনশন)-এ প্রদত্ত সুবিধাগুলির মধ্যে একটি পাওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে, তখন নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে পরিষেবার শংসাপত্র এবং এই উদ্দেশ্যে প্রয়োজনীয় অন্যান্য ডকুমেন্টেশন জারি করে প্রাসঙ্গিক প্রক্রিয়া শুরু করতে বলতে পারেন। সেই মুহূর্ত থেকে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বজায় রাখতে হবে যতক্ষণ না শ্রমিক সুবিধা পায় এবং সর্বোচ্চ এক বছরের জন্য। একবার সুবিধা মঞ্জুর হয়ে গেলে, বা এই ধরনের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, আইন বা পেশাদার সংবিধানে প্রদত্ত জ্যেষ্ঠতার জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য নিয়োগকর্তার কোনও বাধ্যবাধকতা ছাড়াই কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হবে। এই অনুচ্ছেদের প্রথম অনুচ্ছেদে উল্লিখিত নোটিশটি বর্তমান আইন বা অন্যান্য সংবিধানে অন্তর্ভুক্ত অনুরূপ বিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নোটিশটির বিজ্ঞপ্তি বোঝাবে, কোন শব্দটি সেই মেয়াদের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত বলে মনে করা হবে যার মধ্যে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মসংস্থান সম্পর্ক বজায় রাখতে হবে (আর্ট। 252 এলসিএল)। একজন অবসরপ্রাপ্ত শ্রমিকের ক্ষেত্রে যে কোনও ব্যবস্থার অধীনে সামাজিক সুরক্ষা সুবিধার ধারক শ্রমিকের কর্মচারী হিসাবে কাজে ফিরে আসা উচিত, এটি কার্যকর আইন লঙ্ঘনের ইঙ্গিত না দিয়ে, নিয়োগকর্তা এই আইনের 245 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে বা প্রযোজ্য হলে 247 অনুচ্ছেদের বিধানের ভিত্তিতে পূর্ব বিজ্ঞপ্তি দেওয়ার এবং ক্ষতিপূরণ দেওয়ার বাধ্যবাধকতা সহ এই পরিস্থিতি আহ্বান করে চুক্তিটি বাতিল করতে পারেন। এই ক্ষেত্রে, শুধুমাত্র সমাপ্তির পরে পরিষেবার সময় জ্যেষ্ঠতা হিসাবে গণনা করা হবে (অনুচ্ছেদ 253 এলসিএল)। চুক্তি পদ্ধতির ধরন অনুযায়ী কর্মচারীদের অবস্থা নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে অবসান নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে, চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে ন্যায়সঙ্গত কারণ ছাড়াই অবসান কর্মচারীকে সংশ্লিষ্ট ক্ষতিপূরণের পাশাপাশি, অভিযুক্ত ব্যক্তির দ্বারা ন্যায্য ক্ষতি এবং কুসংস্কারের ভিত্তিতে নির্ধারিত ক্ষতি এবং কুসংস্কারের জন্য ক্ষতিপূরণের অধিকারী করবে বা যা প্রমাণের অভাবে বিচারক বা আদালত দ্বারা বিচক্ষণতার সাথে নির্ধারিত হয়, চুক্তি দ্রুত সমাপ্তির একমাত্র কারণে। যদি চুক্তির মেয়াদ পূরণের জন্য অবশিষ্ট সময় নোটিশ পিরিয়ডের সমতুল্য বা তার চেয়ে বেশি হয়, তবে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের স্বীকৃতি পরেরটির বাদ দেওয়ার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ প্রতিস্থাপন করবে, যদি স্বীকৃত পরিমাণও তার মজুরির সমান বা তার চেয়ে বেশি হয় (আর্ট। 95 এলসিএল)। মৌসুমী কর্মসংস্থান মৌসুমী চুক্তি বা মৌসুমী কর্মসংস্থান চুক্তি হল এমন একটি চুক্তি যা নীতিগতভাবে অনির্দিষ্টকালের জন্য হয়, এমনকি পরিষেবার বিধান অবিচ্ছিন্ন হলেও, যেহেতু কর্মচারী কোম্পানির একটি স্বাভাবিক উপাদান গঠন করে যার কাজগুলি পর্যায়ক্রমে প্রয়োজনীয় এবং একটি নির্দিষ্ট স্থিরতার সাথে বছরের নির্দিষ্ট সময়কালে ঘটে যাওয়া প্রয়োজনের সাথে সমন্বিত হয়। এলসিএল বলেছে যে একটি মৌসুমী কর্মসংস্থান চুক্তি হবে যখন সংস্থার স্বাভাবিক ব্যবসা বা পরিচালনার সাথে অন্তর্নিহিত ক্রিয়াকলাপ দ্বারা উদ্ভূত পক্ষগুলির মধ্যে সম্পর্ক কেবল বছরের নির্দিষ্ট সময়ে সঞ্চালিত হয় এবং ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতির কারণে প্রতিটি চক্রে পুনরাবৃত্তি করা সাপেক্ষে (অনুচ্ছেদ 96 এলসিএল)। কর্মচারী প্রথম মরশুমে তার নিয়োগের মতো অবিচ্ছিন্ন পরিষেবার স্থায়ী কর্মচারীদের জন্য এই আইন যে অধিকারগুলি বরাদ্দ করে তা অর্জন করে, যদি এটি এই অধ্যায়ে প্রদত্ত পদ্ধতি (অনুচ্ছেদ 97 এলসিএল) সহ কোম্পানির স্থায়ী চাহিদা বা পরিচালিত ক্রিয়াকলাপের প্রতিও সাড়া দেয়। শ্রমিকরা যে চক্র বা মরশুমে পরিষেবা প্রদান করছিল তার পূর্বাভাস বা পূর্বাভাসের শর্তাবলী মুলতুবি রেখে শ্রমিককে কারণ ছাড়াই বরখাস্ত করা হলে এই আইনের 95 অনুচ্ছেদের প্রথম অনুচ্ছেদে প্রতিষ্ঠিত ক্ষতিপূরণ প্রদানের জন্ম হবে (আর্ট। 96 এলসিএল)। অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তি তার মূল্য যাই হোক না কেন, একটি অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তি বিদ্যমান বলে মনে করা হবে যখন কোনও কর্মচারীর কার্যকলাপ নির্দিষ্ট ফলাফলের সন্তুষ্টির জন্য কোনও নিয়োগকর্তার নির্ভরতার অধীনে সম্পাদিত হয়, যা পরে বিবেচনা করা হয়, আগাম নির্ধারিত অসাধারণ পরিষেবার ক্ষেত্রে বা সংস্থা, পরিচালনা বা প্রতিষ্ঠানের অসাধারণ এবং ক্ষণস্থায়ী প্রয়োজনীয়তা, যখনই চুক্তির সমাপ্তির জন্য একটি নির্দিষ্ট মেয়াদ পূর্বাভাস করা যায় না। এটিও বোঝা যাবে যে এই ধরনের সম্পর্ক বিদ্যমান থাকে যখন সম্পর্কটি কাজের সম্পাদন, আইন কার্যকর করা বা যে পরিষেবার জন্য কর্মচারীকে নিয়োগ করা হয়েছিল তার রেন্ডারিং দিয়ে শুরু হয় এবং শেষ হয়। যে নিয়োগকর্তা দাবি করেন যে চুক্তিটি এই ধরনের, তিনি তাঁর দাবি প্রমাণের জন্য দায়বদ্ধ থাকবেন। 99 এলসিএল)। এই আইনের অধীনে সুবিধাগুলি অস্থায়ী কর্মচারীদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হবে, যতক্ষণ না তারা সম্পর্কের প্রকৃতির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হয় এবং এই ধরনের সুবিধার অধিকার অর্জনের শর্ত পূরণ করে (আর্ট। 100 এলসিটি)। বর্ধিত বিচ্ছেদের অর্থপ্রদান সহ অবসান মাতৃত্বের কারণে অবসান মহিলাদের প্রসবের আগে পঁয়তাল্লিশ দিন এবং প্রসবের পরে পঁয়তাল্লিশ দিন পর্যন্ত মাতৃত্বকালীন ছুটি থাকে। আগ্রহী পক্ষ তার জন্ম-পূর্ব ছুটি কমানো বেছে নিতে পারে, যা এই ক্ষেত্রে ত্রিশ (30) দিনের কম হবে না; মোট ছুটির অবশিষ্ট সময়কাল জন্ম-পরবর্তী বিশ্রামের সময়কালে জমা করা হবে। প্রাক-মেয়াদী জন্মের ক্ষেত্রে, জন্মের আগে না নেওয়া ছুটির পুরো সময়কাল পরবর্তী বিশ্রামের সময়কালে জমা করা হবে, নব্বই দিন সম্পূর্ণ করার জন্য। শ্রমিককে অবশ্যই নিয়োগকর্তার কাছে তার গর্ভাবস্থার নির্ভরযোগ্য বিজ্ঞপ্তি দিতে হবে, প্রসবের অনুমিত তারিখ উল্লেখ করে একটি মেডিকেল শংসাপত্র উপস্থাপন করতে হবে, অথবা নিয়োগকর্তার দ্বারা তার যাচাইয়ের অনুরোধ করতে হবে (আর্ট। 177 এলসিএল)। যখন কর্মচারীকে প্রসবের তারিখের আগে বা পরে সাড়ে সাত মাসের মধ্যে বরখাস্ত করা হয়, তবে শর্ত থাকে যে তিনি গর্ভাবস্থার বিষয়টি অবহিত ও প্রমাণ করার জন্য তার বাধ্যবাধকতা মেনে চলেছেন এবং যদি প্রযোজ্য হয় তবে সন্তানের জন্ম, এটি অনুমান করা হয়, যদি না বিপরীত প্রমাণ থাকে, যে গর্ভপাতটি মাতৃত্ব বা গর্ভাবস্থার কারণে হয়েছে। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, এটি এই আইনের 182 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত ক্ষতিপূরণের সমান অর্থ প্রদানের জন্ম দেবে। 178 এলসিএল)। বিবাহের কারণে অবসান এটি বিবেচনা করা হয় যে পূর্বোক্ত কারণে অবসানটি সাড়া দেয় যখন নিয়োগকর্তার দ্বারা কোনও কারণ ছাড়াই আদেশ দেওয়া হয়েছিল, বা যখন আহ্বান করা কারণটি প্রমাণিত হয়নি, এবং বিবাহের তিন মাস আগে বা ছয় মাসের মধ্যে অবসান ঘটেছিল এবং শর্ত থাকে যে নিয়োগকর্তাকে এটি যথাযথভাবে অবহিত করা হয়েছিল, এবং এই বিজ্ঞপ্তি নির্দেশিত সময়ের আগে বা পরে করা যায়নি (কলা। 180 এবং 181 এলসিএল)। বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই আইন মনে করে যে এই নিয়মটি পুরুষ কর্মচারীদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। এই নিষেধাজ্ঞা না মানার ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা এক বছরের পারিশ্রমিকের সমতুল্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করবেন, যা অনুচ্ছেদ 245 (অনুচ্ছেদ 182 এলসিএল)-এ প্রতিষ্ঠিত ক্ষতিপূরণের সাথে যুক্ত করা হবে। একজন অ-নিবন্ধিত কর্মচারীর অবসান বা অসম্পূর্ণ নিবন্ধনের অস্তিত্ব হল যখন শ্রমিকটি শ্রম বইয়ে বা সামাজিক সুরক্ষা সংস্থাগুলির সামনে নিবন্ধিত না হয়, এবং ত্রুটিপূর্ণ নিবন্ধকরণ হল যখন শ্রমিকটি প্রকৃত তারিখের পরে প্রবেশের তারিখের সাথে নিবন্ধিত হয়, কর্মচারী দ্বারা প্রাপ্ত প্রকৃত পারিশ্রমিকের চেয়ে কম পারিশ্রমিক সহ, বা যখন উভয় ক্ষেত্রেই একই সাথে ঘটে। পারিশ্রমিকের উপর বাধ্যতামূলক সামাজিক সুরক্ষা অবদানের অর্থ প্রদানের ফাঁকি এবং কর্মচারীদের অধিকারের অনুশীলনে বাধা সৃষ্টি করে এমন অনুশীলনগুলি সনাক্ত ও লড়াইয়ে সহায়তা করার জন্য, এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল যে যদি কর্মচারীকে এই জাতীয় পরিস্থিতিতে ন্যায্য কারণ ছাড়াই বরখাস্ত করা হয়, তবে তারা সমাপ্তির জন্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণের সমতুল্য অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী হবে (আইন 24013-এর অনুচ্ছেদ 8,9,10 এবং 15 এবং আইন 25323-এর অনুচ্ছেদ 1)। বিশেষ বিধিমালা শ্রম চুক্তি আইন দ্বারা পরিচালিত কর্মচারীরা শুধুমাত্র সেই বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত করে যেখানে নির্দিষ্ট সংবিধি এলসিএল-এর সাধারণ সমাপ্তি ব্যবস্থাকে সংশোধন করে। ভাড়া আবাসন এবং কন্ডোমিনিয়াম বিল্ডিং ম্যানেজাররা এমন লোক যারা মেঝে বা ইউনিট দ্বারা বিভক্ত ভবনগুলিতে কাজ করে, যাকে দরজার কাজও বলা হয়। ষাট দিনের কাজের পরে, ন্যায়সঙ্গত কারণ ছাড়াই বরখাস্ত হওয়ার ক্ষেত্রে, তারা তিন মাসের নোটিশ এবং প্রতি বছরের চাকরির জন্য বা তার ভগ্নাংশের জন্য এক মাসের বেতনের জ্যেষ্ঠতার ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী (আর্ট। 6 * আইন 12981)। পেশাদার সাংবাদিকরা হলেন এমন ব্যক্তিরা যারা সাংবাদিকতার সাথে জড়িত বিভিন্ন কাজে সাংবাদিকতার সংস্থাগুলির জন্য কাজ করেন। তিন বছরের কম সময়ের জন্য নিযুক্ত থাকলে তাঁরা এক মাসের বরখাস্তের নোটিশ এবং তিন বছরের বেশি সময়ের জন্য নিযুক্ত থাকলে দুই মাসের নোটিশ পাওয়ার অধিকারী। যদি নিয়োগকর্তা নোটিশ না দেন, তাহলে তাকে অবশ্যই নোটিশের দ্বিগুণ সমতুল্য বিকল্প ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। বিনা কারণে চাকরিচ্যুতির ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই দিতে হবেঃ 1) প্রতি বছরের চাকরির জন্য এক মাসের বেতনের ক্ষতিপূরণ বা ন্যূনতম দুই মাসের বেতনের সমতুল্য তিন মাসের বেশি অংশ এবং 2) ছয় মাসের বেতনের সমতুল্য অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ (কলা। আইন 12908 এর 43)। সংবাদপত্র সংস্থাগুলির প্রশাসনিক কর্মচারীদের মধ্যে যারা সাংবাদিক সংস্থাগুলিতে প্রশাসনিক কাজ সম্পাদন করেন তারা অন্তর্ভুক্ত। বিনা কারণে চাকরিচ্যুতির ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রতি বছরের চাকরির জন্য এক মাসের বেতন এবং নোটিশের জন্য ছয় মাসের বেতন (আর্ট। 33 ডিক্রি-আইন 12839/46 এবং আর্ট। 2 * আইন 13502)। নির্মাণ শ্রমিকরা ইটভাটা হিসাবেও পরিচিত। তাদের অবসান এবং অবসান ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থার বিজ্ঞপ্তি থেকে বাদ দেওয়া হয়েছে। পরিবর্তে, সমাপ্তির ক্ষেত্রে, কারণ যাই হোক না কেন, তারা একটি বেকারত্ব তহবিল পায় যা নিয়োগকর্তা প্রদত্ত পারিশ্রমিকের শতাংশের সাথে একীভূত করে (আইন 22250)। সুপ্রিম কোর্ট অফ জাস্টিস ঘোষণা করেছে যে এর উদ্দেশ্য হল নির্মাণ কার্যক্রমের বহুমুখীতার পরিপ্রেক্ষিতে চাকরি হারানোর ঝুঁকি, যাই হোক না কেন, তা পূরণ করা এবং এটি নির্বিচারে সমাপ্তির বিরুদ্ধে সুরক্ষার সাংবিধানিক অধিকার মেনে চলে। অন্যদিকে, হুয়ান কার্লোস ফার্নান্দেজ মাদ্রিদ দৃঢ়ভাবে বলেছেন যে এই শাসন "নির্বিচারে সমাপ্তির বিরুদ্ধে কঠোরভাবে সুরক্ষার ইঙ্গিত দেয় না কারণ এটি একটি সঞ্চিত তহবিল যা নিয়োগকর্তার দ্বারা সমাপ্তির মুহূর্তে বিতরণ করার জন্য গঠিত হয়-কারণ যাই হোক না কেন-এবং তাই নির্বিচারে সমাপ্তির প্রতিরোধ গঠন করে না।" বেসরকারী প্রতিষ্ঠানে নিরাময় শিল্পের অনুশীলনকারীরা হলেন চিকিৎসকরা এবং নিরাময় শিল্পের অন্যান্য পেশাদাররা যারা বেসরকারী স্বাস্থ্যসেবা প্রতিষ্ঠানে কাজ করেন। সংশ্লিষ্ট সংক্ষিপ্ত কার্যধারা অনুষ্ঠিত হওয়ার পরেই নিয়োগকর্তা কেবল ন্যায়সঙ্গত কারণে তাদের বরখাস্ত করতে পারেন (আর্ট। 6 ডিক্রি-আইন 22212/45)। বেসরকারী শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের শিক্ষকরা হলেন তাঁরা যাঁরা বেসরকারী বিদ্যালয়ে পড়ান। উপযুক্ত সরকারি কর্তৃপক্ষ কর্তৃক সংশ্লিষ্ট সংক্ষিপ্ত কার্যধারা পরিচালিত হওয়ার পরেই নিয়োগকর্তা কেবল ন্যায়সঙ্গত কারণে তাদের বরখাস্ত করতে পারেন (আর্ট। 13 আইন 13047)। শ্রম চুক্তি আইন থেকে বাদ দেওয়া গৃহকর্মীরা হলেন এমন ব্যক্তিরা যারা পারিবারিক বাড়িতে ঘরোয়া কাজে কাজ করেন এবং আইন 26844 দ্বারা পরিচালিত হন। অবসর গ্রহণ না করা কর্মীরা হলেন যারা কোনও নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করেন এবং যেখানে তাঁরা বসবাস করেন সেখানে বসবাস করেন এবং অবসর গ্রহণকারী কর্মীরা হলেন যারা কোনও নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করেন কিন্তু যেখানে তাঁরা কাজ করেন সেখানে বসবাস করেন না। অ-অবসরপ্রাপ্ত কর্মীদের জন্য ত্রিশ দিন এবং অবসরপ্রাপ্ত কর্মীদের জন্য পনেরো দিনের একটি ট্রায়াল পিরিয়ড রয়েছে, যার সময় কর্মচারীকে বিচ্ছিন্ন বেতন ছাড়াই বরখাস্ত করা যেতে পারে। এই সময়ের পরে, যদি নিয়োগকর্তা কোনও কারণ ছাড়াই বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেন, তবে কর্মচারীর জ্যেষ্ঠতা এক বছরের কম হলে তাকে অবশ্যই দশ দিনের নোটিশ দিতে হবে এবং যদি তা বেশি হয় তবে ত্রিশ দিনের নোটিশ দিতে হবে, অথবা সেই সময়ের বেতনের সমতুল্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। উপরন্তু, এটি অবশ্যই গত বছরে বা চাকরির সময় অর্জিত সেরা মাসিক, স্বাভাবিক এবং প্রথাগত পারিশ্রমিকের উপর ভিত্তি করে জ্যেষ্ঠতার প্রতি বছর এক মাসের বেতন বা তিন মাসের বেশি ভগ্নাংশের ক্ষতিপূরণ দিতে হবে, যদি এটি কম হয়। কৃষি শ্রমিক এরা এমন মানুষ যারা গ্রামাঞ্চলে কাজ করে। ন্যায়সঙ্গত কারণ ছাড়াই বরখাস্তের ক্ষেত্রে, তাদের অবশ্যই প্রতি বছরের চাকরির জন্য এক মাসের বেতনের সমতুল্য ক্ষতিপূরণ বা তিন মাসের বেশি ভগ্নাংশ পেতে হবে এবং গণনার ভিত্তিতে জাতীয় কৃষি কাজ কমিশন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পারিশ্রমিকের গড় অনুযায়ী তিন মাসের বেতনের পরিমাণ অতিক্রম করতে পারবে না। শ্রমিকের প্রকৃত পারিশ্রমিক অনুযায়ী মোট ক্ষতিপূরণ দুই বেতনের কম হতে পারে না। এই পরিমাণের সঙ্গে এই স্কেল অনুযায়ী একটি পরিমাণ যোগ করা হয়ঃ 20 শতাংশ যখন জ্যেষ্ঠতা দশ বছরের কম হয়, 15 শতাংশ যখন দশ থেকে কুড়ি বছরের মধ্যে হয় এবং 10 শতাংশ যখন কুড়ি বছরের বেশি হয় (শিল্প। 76 আইন 22248)। নাগরিক ক্ষতিপূরণ এলসিএল-এ প্রদত্ত ক্ষতিপূরণের জন্য শুল্ক ধার্য করা হয়, অর্থাৎ, তাদের পরিমাণ কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান থেকে প্রাপ্ত সমস্ত ক্ষতির ক্ষতিপূরণ দেয়। যাইহোক, সমাপ্তির কিছু ক্ষেত্রে রয়েছে যেখানে সমাপ্তির সময় নিয়োগকর্তার আচরণ নিজেই একটি ভুল কাজ গঠন করে যা সমাপ্তির ফলে প্রাপ্তদের জন্য অতিরিক্ত ক্ষতি সৃষ্টি করে। এই ধরনের ক্ষেত্রে, বিচারপতিরা বিবেচনা করেছেন যে, এল. সি. এল-এর ক্ষতিপূরণ ছাড়াও, দেওয়ানি বিধির ভিত্তিতে ক্ষতিপূরণ প্রদান করা উপযুক্ত ছিল। নিয়োগকর্তার বেআইনি কাজটি সমাপ্তির আগে হতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, যে নিয়োগকর্তা যৌন হয়রানি চালিয়েছিলেন যে কর্মচারী নিজেকে বরখাস্ত করার জন্য আহ্বান করেছিলেন) বা সমাপ্তির সাথে একযোগে (যে ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা মিথ্যাভাবে আহ্বান করেছিলেন যে কর্মচারী একটি ফৌজদারি অপরাধ করেছে) বা সমাপ্তির পরে (যে ক্ষেত্রে সমাপ্তির পরে নিয়োগকর্তা কোম্পানির বুলেটিন বোর্ডে একটি নোটিশ রেখেছিলেন যে কর্মচারী কোম্পানির কাছ থেকে অর্থ নিয়েছিলেন বলে সমাপ্তির আদেশ দেওয়া হয়েছিল)। আইন সম্পর্কিত বিষয়বস্তুও দেখুন। কর্মসংস্থান চুক্তি রেফারেন্স গ্রন্থপঞ্জি বাইরের লিঙ্ক লে ডি কন্ট্রাটো ডি ট্রাবাজো নাম। 20.744 (আর্জেন্টিনা) (স্প্যানিশ ভাষায়) আর্জেন্টিনায় শ্রম