Individual psychological assessment
ব্যক্তিগত মনস্তাত্ত্বিক মূল্যায়ন (আই. পি. এ) হল এমন একটি হাতিয়ার যা সংস্থাগুলি কর্মসংস্থানের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য ব্যবহার করে। আই. পি. এ নিয়োগকারীদের অবস্থান বিশ্লেষণ প্রশ্নাবলী (পি. এ. কিউ), পেশাগত বিশ্লেষণ তালিকা (ও. এ. আই) এবং কার্যকরী চাকরি বিশ্লেষণ (এফ. জে. এ) এর মতো একাধিক চাকরি বিশ্লেষণ যন্ত্র ব্যবহার করে নিয়োগ, পদোন্নতি এবং উন্নয়নের জন্য সম্ভাব্য প্রার্থীদের মূল্যায়ন এবং রক্ষণাবেক্ষণের অনুমতি দেয়। এই যন্ত্রগুলি মূল্যায়নকারীকে নির্বাচন এবং পদোন্নতির সিদ্ধান্ত নির্ধারণের উপায় হিসাবে বুদ্ধিমত্তা, ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা এবং অন্যান্য বিভিন্ন কারণের বৈধ পরিমাপ বিকাশের অনুমতি দেয়। ব্যক্তিত্ব এবং জ্ঞানীয় ক্ষমতা কর্মক্ষমতার ভাল ভবিষ্যদ্বাণীকারী। সংবেদনশীল বুদ্ধিমত্তা ব্যক্তিদের চ্যালেঞ্জিং সাংগঠনিক এবং আন্তঃব্যক্তিক মুখোমুখি হতে সহায়তা করে। যেহেতু ব্যক্তিগত পার্থক্যের মানুষের আচরণ ব্যাখ্যা করার একটি দীর্ঘ ইতিহাস রয়েছে এবং বিভিন্ন উপায়ে ব্যক্তিরা অনুরূপ ঘটনা ও পরিস্থিতিতে সাড়া দেয়, তাই এই কারণগুলি সংগঠনকে নির্ধারণ করতে দেয় যে কোনও আবেদনকারীর কাজের প্রয়োজনীয় কাজটি কার্যকরভাবে এবং সফলভাবে করার ক্ষমতা আছে কিনা। এই মূল্যায়নগুলি বিভিন্ন রূপে সংগঠন জুড়ে পরিচালিত হয়, তবে নির্বাচন প্রক্রিয়ায় তাদের একটি সাধারণ লক্ষ্য রয়েছে এবং এটিই কাজের জন্য সঠিক প্রার্থী। সংক্ষিপ্ত বিবরণ অতীতে, কর্মক্ষেত্রে বিভিন্ন স্তরে কর্মসংস্থানের জন্য সম্ভাব্য প্রার্থীদের মূল্যায়ন ও রক্ষণাবেক্ষণের জন্য মানবসম্পদের মধ্যে ব্যক্তিগত মনস্তাত্ত্বিক মূল্যায়নের ব্যবহার বৃদ্ধি পেয়েছে এবং উন্নত হয়েছে। এই ধরনের মূল্যায়নের ব্যবহার সংজ্ঞায়িত হয়ে উঠেছে এবং চাকরির আবেদনকারীদের পরীক্ষা করার জন্য নির্দিষ্ট মানদণ্ড তৈরি করা হয়েছে। নীচের তালিকাভুক্ত সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করে প্রয়োজনীয় তথ্য সংগ্রহ করে, ব্যক্তিকে হাতে থাকা কাজের জন্য সঠিক হিসাবে মূল্যায়ন করা যেতে পারে। ব্যক্তিত্ব হল একজন ব্যক্তির চিন্তাভাবনা, আবেগ, আচরণ এবং মনস্তাত্ত্বিক প্রক্রিয়াগুলির তুলনামূলকভাবে স্থিতিশীল বৈশিষ্ট্য যা সেই নিদর্শনগুলিকে সমর্থন করে এবং চালিত করে। ব্যক্তিত্বের কর্মক্ষমতার পারস্পরিক সম্পর্কের অধিকাংশ তদন্তই ভবিষ্যদ্বাণীকারীদের নির্বাচনের ভিত্তি হিসাবে বিগ ফাইভ ট্যাক্সনমি ব্যবহার করেছে। বিগ ফাইভ মডেল (বা ফাইভ ফ্যাক্টর মডেল) মনে করে যে ব্যক্তিত্ব পাঁচটি মাত্রা নিয়ে গঠিতঃ অভিজ্ঞতার প্রতি উন্মুক্ততা, বিবেকবোধ, বহির্মুখীতা, সম্মতি এবং স্নায়ুতন্ত্র। পাঁচটি মাত্রার মধ্যে, বিভিন্ন ধরনের কাজের মধ্যে সামগ্রিক কাজের পারফরম্যান্সের সাথে বিবেকবুদ্ধির সবচেয়ে শক্তিশালী সম্পর্ক রয়েছে বলে মনে হয়। নেতৃত্বের শৈলী হল নেতাদের আচরণ, যা নেতারা কী করেন এবং কীভাবে কাজ করেন তার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। নেতারা কীভাবে তাদের অধস্তনদের সাথে দায়িত্ব অর্পণ এবং যোগাযোগ করেন তার সাথে এটি সম্পর্কিত। তাদের নেতৃত্বের শৈলী এক বা একটি (এন) এর সংমিশ্রণ হতে পারে; কর্তৃত্ববাদী নেতৃত্ব, গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব, ক্যারিশম্যাটিক নেতৃত্ব এবং লাইসেজ-ফেয়ার নেতৃত্ব। জ্ঞানীয় ক্ষমতা জ্ঞানীয় দক্ষতার পরিমাপের বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, সমস্ত না হলেও, কাজ এবং পরিস্থিতিতে কর্মক্ষমতার ফলাফলের পূর্বাভাস দেওয়া উচিত। ইমোশনাল ইন্টেলিজেন্স (ই. আই) হল সামাজিক বুদ্ধিমত্তার উপসেট যা নিজের এবং অন্যের অনুভূতি এবং আবেগ পর্যবেক্ষণ করার ক্ষমতা, তাদের মধ্যে বৈষম্যমূলক আচরণ এবং এই তথ্য ব্যবহার করে একজনের চিন্তাভাবনা এবং ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করার ক্ষমতা জড়িত। বুদ্ধিমত্তার এই রূপটি কাউকে আবেগ সম্পর্কে সঠিক যুক্তি চালানোর অনুমতি দেয় এবং তাদের চিন্তাভাবনা বাড়ানোর জন্য আবেগ এবং মানসিক জ্ঞান ব্যবহার করার ক্ষমতা দেয়। কোনও ব্যক্তির ই. আই মূল্যায়ন সংস্থার সদস্যদের ফলাফলের পূর্বাভাস এবং বোঝাপড়া বাড়ায়, যেমন তাদের কাজের পারফরম্যান্স এবং কোনও সংস্থার মধ্যে নেতা হিসাবে তাদের কার্যকারিতা। সংবেদনশীল বুদ্ধিমত্তার চারটি মাত্রা রয়েছেঃ অনুধাবন এবং প্রকাশ শাখা-ব্যক্তি কতটা সঠিকভাবে এবং কত দ্রুত আবেগ প্রকাশ করতে পারে এবং সংবেদনশীল অভিজ্ঞতা এবং সংবেদনশীল প্রদর্শনের দিকগুলি সনাক্ত করতে, সনাক্ত করতে এবং ব্যাখ্যা করতে পারে তা নিয়ে উদ্বেগ প্রকাশ করে আবেগ শাখা ব্যবহার করে-চিন্তা করে যে ব্যক্তিরা সৃজনশীলতা এবং বোঝার শাখার ঝুঁকির মতো জ্ঞানীয় ক্রিয়াকলাপগুলিতে আবেগের নিয়মতান্ত্রিক প্রভাবগুলিকে কতটা ভালভাবে পুঁজি করে-উদ্বেগের বিভিন্ন দিক সম্পর্কে ব্যক্তিরা কতটা সঠিকভাবে যুক্তি দেয় তা নিয়ে উদ্বেগ প্রকাশ করে, যেমন যখন তারা আবেগের সাথে লেবেল সংযুক্ত করে এবং ঘটনা ও সংবেদনশীল প্রতিক্রিয়াগুলির মধ্যে সংযোগগুলি চিহ্নিত করে আবেগ নিয়ন্ত্রণকারী শাখা-উদ্বেগ প্রকাশ করে যে ব্যক্তিরা তাদের বা অন্যদের আবেগের মাত্রা বা সময়কাল কতটা ভালভাবে বৃদ্ধি করতে, বজায় রাখতে বা হ্রাস করতে পারে, মূল্যায়নকারী বা মূল্যায়নকারীদের গোষ্ঠীর কাছ থেকে ব্যক্তিগতভাবে বা অন্যান্য মূল্যায়ন পদ্ধতির মাধ্যমে তথ্য সংগ্রহ করা হয়। পরীক্ষা করা হচ্ছে এমন কাজের সাথে সম্পর্কিত অনুশীলনের সিমুলেশনও ব্যবহার করা যেতে পারে যা একটি প্রতিলিপি কাজের পরিবেশে ঘটে যেমনটি কাজে ব্যবহৃত হয়। একবার সমস্ত তথ্য সংগ্রহ করা হয়ে গেলে, মূল্যায়নকারী গ্রাহক বা সংস্থার কাছে একটি বিশেষ বিন্যাসে তথ্য উপস্থাপন করেন, মূল্যায়নের ভিত্তিতে অংশগ্রহণকারীদের সুপারিশ প্রদান করেন এবং অংশগ্রহণকারী ও সংস্থাকে প্রতিক্রিয়া প্রদান করেন। বৈধতা আই. পি. এ-র বৈধতা নির্ভর করে পরীক্ষার প্রমিতকরণ এবং ব্যক্তিত্বের কারণগুলির মতো চলকগুলির উপর, তবে গুরুত্বপূর্ণ চলক হল মূল্যায়নকারীর রায়ের নির্ভুলতা। মূল্যায়নের কার্যকারিতা উন্নত করতে সহায়তা করার জন্য মূল্যায়নকারীর রায় সম্পর্কে আরও গবেষণা প্রয়োজন। গত কয়েক দশক ধরে বিজ্ঞানীরা যেভাবে বৈধতা ধারণ করেছেন তা পরিবর্তিত হয়েছে, যেমনটি এপিএ স্ট্যান্ডার্ডের (এ. ই. আর. এ ইত্যাদি) বিভিন্ন সংস্করণে নথিভুক্ত করা হয়েছে। 1999) এবং এস. আই. ও. পি (2003) নীতি। এই উভয় নথির সাম্প্রতিকতম সংস্করণগুলি বৈধতাকে একটি একক ধারণা হিসাবে বিবেচনা করে যা বিভিন্ন প্রমাণ দ্বারা সমর্থিত। যাইহোক, এপিএ স্ট্যান্ডার্ডস এবং এসআইওপি নীতিগুলি একক ধারণা হিসাবে বৈধতা নথিভুক্ত করেছে যা বিভিন্ন প্রমাণ দ্বারা সমর্থিত (2009 ভলিউমের 4 নম্বর সংখ্যা এবং ইন্ডাস্ট্রিয়াল অ্যান্ড অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজির 2010 ভলিউমের 3 নম্বর সংখ্যা দেখুনঃ বিজ্ঞান ও অনুশীলনের দৃষ্টিভঙ্গি, যথাক্রমে)। ব্যক্তিদের মূল্যায়ন শিল্প ও সাংগঠনিক মূল্যায়নের চূড়ান্ত দিক হল ব্যক্তিদের মূল্যায়ন করা। এই বিশ্লেষণে বিভিন্ন ধরনের মূল্যায়ন পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা, জীবনীমূলক তথ্য, সাক্ষাৎকার, কাজের নমুনা সংগ্রহ, সমীক্ষা, অনবোর্ডিং এবং কম্পিউটার ভিত্তিক মূল্যায়ন সহ অনেক বিস্তারিত সরঞ্জাম মূল্যায়নের পদ্ধতি এবং ফলাফলকে সংকীর্ণ করতে সহায়তা করে। মূল্যায়নের ক্ষেত্র আই/ও মনোবিজ্ঞানের চারটি প্রধান ক্ষেত্র-চাকরি, কাজ, কর্মক্ষমতা এবং মানুষ। প্রতিটি বিভাগের দিকে তাকালে শিল্প ও সাংগঠনিক মূল্যায়ন কীভাবে প্রকৃতপক্ষে কাজ করে এবং প্রক্রিয়াটির প্রতিটি ধাপ সম্পূর্ণ করার জন্য কী প্রয়োজন সে সম্পর্কে অন্তর্দৃষ্টি পাওয়া যায়। এই চারটি বিভাগকে আরও ভাগ করা যেতে পারে। কাজের বিশ্লেষণ হল এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে একজন কাজের নিয়োগের দ্বারা প্রয়োজনীয় ক্রিয়াকলাপ, লক্ষ্য এবং প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে ধারণা অর্জন করে। কর্ম বিশ্লেষণ মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনায় মনোবিজ্ঞানের প্রতিটি প্রয়োগের পূর্ববর্তী পদক্ষেপ গঠন করে, যার মধ্যে কর্মী নির্বাচন, প্রশিক্ষণ, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, কাজের নকশা, স্থাপন এবং ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থার বিকাশ অন্তর্ভুক্ত, তবে সীমাবদ্ধ নয়। কাজের বিশ্লেষণের প্রকার অবস্থান বিশ্লেষণ প্রশ্নাবলী ম্যাককর্মিক, জেনেরেট এবং মেচাম (1972) দ্বারা বিকশিত অবস্থান বিশ্লেষণ প্রশ্নাবলী (পিএকিউ) কাজের বৈশিষ্ট্যগুলি পরিমাপ করতে এবং সেগুলিকে মানুষের বৈশিষ্ট্যের সাথে সম্পর্কিত করার জন্য একটি কাঠামোগত কাজ বিশ্লেষণ যন্ত্র। এটি 195টি কাজের উপাদান নিয়ে গঠিত যা কাজের ক্রিয়াকলাপের সাথে জড়িত মানুষের আচরণের প্রতিনিধিত্ব করে। যে আইটেমগুলি পাঁচটি বিভাগে পড়েঃ তথ্য ইনপুট (কর্মী কোথায় এবং কীভাবে তথ্য পায়) মানসিক প্রক্রিয়া (শ্রমিকরা যে যুক্তি এবং অন্যান্য প্রক্রিয়াগুলি ব্যবহার করে) কাজের আউটপুট (শারীরিক ক্রিয়াকলাপ এবং কাজের জন্য ব্যবহৃত সরঞ্জাম) অন্যান্য ব্যক্তির সাথে সম্পর্ক কাজের প্রসঙ্গ (কাজের শারীরিক এবং সামাজিক প্রসঙ্গ) পিএকিউ গবেষকরা শত শত কাজের জন্য পিএকিউ ডেটা একত্রিত করেছেন; সেই ডাটাবেসটি পারডিউ বিশ্ববিদ্যালয় দ্বারা রক্ষণাবেক্ষণ করা হয়। পি. এ. কিউ-এর উপর অনেক গবেষণা রয়েছে; এটি যুক্তিসঙ্গতভাবে ভাল নির্ভরযোগ্যতার অনুমান পেয়েছে এবং বেশ কয়েকটি মূল্যায়ন সরঞ্জামের সাথে যুক্ত করা হয়েছে। চাকরিপ্রার্থী এবং নিয়োগকর্তারা কাজটি সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা, দক্ষতা এবং জ্ঞানের রূপরেখা সম্পর্কিত প্রশ্নের উত্তর দেন। প্রতিক্রিয়াগুলি গণনা করা হয় এবং একটি যৌগিক কাজের প্রয়োজনীয়তার বিবৃতি তৈরি করা হয়। 4টি কাজ বিশ্লেষণ পদ্ধতির তুলনামূলক অধ্যয়নে, সহজ পরিমাণ নির্ধারণের জন্য পিএকিউ পদ্ধতি গঠন করা হয়েছে। গবেষণাটি আরও ইঙ্গিত দিয়েছে যে আবেদনকারী সম্পর্কে গুরুত্বপূর্ণ তথ্য পাওয়ার জন্য এটি নিকটতম এবং সামঞ্জস্যপূর্ণ ছিল এই পদ্ধতির বিন্যাসটি তথ্য সংগ্রহ এবং কম্পিউটার বিশ্লেষণ উভয় ক্ষেত্রেই অন্তর্ভুক্ত এবং অন্যান্য পদ্ধতির তুলনায় অনেক দ্রুত ফলাফল দিতে পারে। এটি অত্যন্ত নির্ভরযোগ্য হিসাবে দেখানো হয়েছে, ফলাফলগুলি সাধারণত দ্বিতীয় প্রশাসনের উপর প্রতিলিপি করে। যেহেতু পি. এ. কিউ শ্রমিকমুখী, তাই কাজের ক্ষেত্রে যদি কাজটি প্রকৃতপক্ষে সম্পন্ন করা হয় তবে এটি যোগ্য নয়। কাজের ক্ষেত্রে কাজের পার্থক্য ধরা পড়ে না কারণ পিএকিউ প্রাথমিকভাবে আচরণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। পেশাগত বিশ্লেষণ ইনভেন্টরি পেশাগত বিশ্লেষণ ইনভেন্টরি (ও. এ. আই)-তে 617টি "কাজের উপাদান" রয়েছে। এটি কার্যত সমস্ত পেশার জন্য কাজের প্রয়োজনীয়তা ক্যাপচার করার সময় পিএকিউ-এর মতো অন্যান্য বহু-কাজের প্রশ্নাবলীর তুলনায় আরও নির্দিষ্ট কাজের তথ্য দেওয়ার জন্য ডিজাইন করা হয়েছিল। আইটেমগুলির প্রধান বিভাগগুলি পাঁচগুণঃ তথ্য প্রাপ্ত মানসিক ক্রিয়াকলাপ কাজের আচরণ কাজের লক্ষ্য কাজের প্রসঙ্গ ও. এ. আই উত্তরদাতারা প্রতিটি কাজের উপাদানকে চারটি রেটিং স্কেলের মধ্যে একটিতে রেট দেয়ঃ কাজের অংশ, ব্যাপ্তি, প্রয়োগযোগ্যতা বা উপাদানটির জন্য ডিজাইন করা একটি বিশেষ স্কেল। পাঁচটি প্রধান পেশাগত বিভাগের প্রতিনিধিত্ব করার জন্য নির্বাচিত 1,400টি চাকরির তথ্য সংগ্রহের জন্য ও. এ. আই-কে ব্যবহার করা হয়েছে। ও. এ. আই-এর সঙ্গে প্রাপ্ত নির্ভরযোগ্যতা মাঝারি, যা পি. এ. কিউ-এর সঙ্গে অর্জিত নির্ভরযোগ্যতার তুলনায় কিছুটা কম। কার্যকরী কাজ বিশ্লেষণ একটি পরিচালন কৌশল হিসাবে কাজ বিশ্লেষণ 1900 সালের দিকে বিকশিত হয়েছিল। এটি এমন একটি সরঞ্জাম হয়ে ওঠে যার মাধ্যমে পরিচালকরা ওয়েবসাইটের ফলাফলগুলি বুঝতে পেরেছিলেন এবং সংগঠনটিকে নির্দেশ দিয়েছিলেন, "1940-এর দশকের শুরুতে, কার্যকরী চাকরি বিশ্লেষণ (এফজেএ) ইউ. এস. এমপ্লয়মেন্ট সার্ভিসের চাকরি বিশ্লেষকরা ডিওটি (ফাইন অ্যান্ড উইলি, 1971)-এর জন্য কাজগুলিকে শ্রেণীবদ্ধ করতে ব্যবহার করেছিলেন। এফ. জে. এ-র সাম্প্রতিকতম সংস্করণটি সাতটি স্কেল ব্যবহার করে যা বর্ণনা করে যে শ্রমিকরা চাকরিতে কী করেঃ জিনিসগুলি তথ্য কর্মী নির্দেশাবলী গণিতের ভাষা প্রতিটি স্কেলের বেশ কয়েকটি স্তর রয়েছে যা নির্দিষ্ট আচরণগত বিবৃতি এবং দৃষ্টান্তমূলক কাজের সাথে নোঙ্গর করা হয়। অন্যান্য চাকরি বিশ্লেষণ যন্ত্রের মতো, এফ. জে. এ হল চাকরির তথ্য সংগ্রহের একটি পদ্ধতি। যদিও এটি বহু বছর ধরে ডিওটির অংশ হিসাবে ব্যবহৃত হয়েছিল, শ্রম বিভাগ ডিওটিকে ও * নেট দিয়ে প্রতিস্থাপন করছে এবং ও * নেট-এ এফজেএ ব্যবহার করবে না। জাতীয় অর্থনীতিতে চাকরির জন্য এফজেএ তথ্য সম্বলিত চাকরির (ডিওটি ছাড়া) কোনও বর্তমান ডাটাবেস নেই। স্বতন্ত্র মূল্যায়ন পদ্ধতির লক্ষ্য সংস্থাগুলির লক্ষ্য তাদের লক্ষ্যে পৌঁছানো, ব্যক্তিগত মূল্যায়নের লক্ষ্যের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য হল একটি সাধারণ সংস্থায় কাজ করার লক্ষ্যে ব্যক্তিদের কাছ থেকে যতটা তথ্য সংগ্রহ করা। এগুলি ব্যক্তিবিশেষের পরিবর্তে সমষ্টিগত কারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য অনেক লোকের (শ্রমিক) প্রচেষ্টা (কাজ) প্রয়োজন। যে বিন্দুতে কাজ এবং শ্রমিক একত্রিত হয় তাকে চাকরি বলা হয়। কোম্পানি এবং শিল্প ও সংস্থার মনোবিজ্ঞানীদের প্রচুর তথ্য সংগ্রহ করতে হবে। তাদের কিছু তথ্য খুঁজে বের করতে হবেঃ সেই ব্যক্তি কী করেন বা কী করা উচিত? এই কাজটি করার জন্য কোন জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতার প্রয়োজন? কাজটি সম্পাদনকারী ব্যক্তির ফলাফল কী? সংস্থার অন্যান্য কাজের সঙ্গে এই কাজটি কীভাবে খাপ খায়? সংগঠনের লক্ষ্যের প্রতি কাজের অবদান কী? আরও দেখুন শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান কর্মী মনোবিজ্ঞান কর্মী নির্বাচন ব্যক্তিত্ব মনোবিজ্ঞান মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা মনস্তাত্ত্বিক মনোবিজ্ঞান চাকরি বিশ্লেষণ অবস্থান বিশ্লেষণ প্রশ্নাবলী বহিরাগত লিঙ্ক শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান রেফারেন্স শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা এবং স্কেল